Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
RESURSELE ORGANIZAŢIEI
• CAPITAL
• FINANCIARE
• MATERIALE
• UMANE
• INFORMAŢIONALE
Din p.d.v. al productivităţii muncii managerii împart resursa umană în două categorii:
• Resursa umană adecvată;
• Resursa umană inadecvată;
Resursă umană adecvată reprezintă acei salariaţi care aduc o contribuţie importantă la
realizarea obiectivelor organizaţiei.
Resursă umană inadecvată se referă la salariaţii care nu-şi aduc o contribuţie valoroasă la
îndeplinirea obiectivelor organizaţiei. Aceştia dintr-un motiv sau altul sunt ineficienţi în activitatea
pe care o desfăşoară la un moment dat.
DEFINIRE:
• activitatea care facilitează cea mai eficientă folosire a oamenilor în vederea realizării
obiectivelor individuale şi organizaţionale;
• activitatea care permite organizaţiilor să-şi atingă obiectivele prin obţinerea şi menţinerea
unei forţe de muncă eficiente;
• ansamblul activităţilor de ordin operaţional, de planificare, recrutare, menţinere a
personalului, precum şi crearea unui climat organizaţional corespunzător, care să permită
asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare.
DEFINIRE:
0
Managementul Resurselor Umane poate fi definit ca fiind abordarea strategică a modului
cum sunt gestionate resursele umane ale organizaţiei.
OBIECTIVELE M.R.U.
• Asigurarea necesarului de resurse umane adecvate în numărul şi calificarea necesară
atingerii obiectivelor organizaţiei pe termen lung;
DEFINIŢII:
1. „Planificarea R.U. este o strategie folosită pt. achiziţionarea, utilizarea, îmbunătăţirea şi
păstrarea R. U. ale unei organizaţii”.
Ministerul Muncii al Marii Britanii 1974
2. Planificarea R.U. reprezintă efortul raţional şi planificat destinat să asigure:
- recrutarea unui nr. suficient de personal adecvat;
- păstrarea personalului recrutat;
- un grad optim de utilizare a personalului;
- îmbunătăţirea performanţelor personalului;
- eliberarea de pe post a personalului în funcţie de necesităţi.
3. Planificarea R.U. este destinată să identifice cerinţele de R.U. ale organizaţiei şi să
conceapă mijloace de asigurare a unei oferte de muncă suficiente pt. a satisface cererea.
Această acţiune depinde de:
- situaţia cererii de pe piaţă pt. bunurile şi serviciile organizaţiei;
- ofertă de forţă de muncă;
- orizontul de planificare.
În planificarea de personal trebuie ţinut cont de următoarele categorii de personal:
- personal existent;
- personal nou recrutat;
1
- angajaţii potenţiali;
- angajaţii pe punct de plecare.
Obiectivele organizaţiei
Cererea de personal
Estimări de personal
2
Necesarul brut de forţă de muncă arată de cât personal are nevoie organizaţia pt. a-şi
îndeplini obiectivele ţinând cont de cererea de bunuri şi servicii pe care le produce organizaţia.
Necesarul net de forţă de muncă reprezintă necesarul de personal suplimentar de care
organizaţia trebuie să ţină cont datorită presiunilor exercitate de factori suplimentari: sindicate,
tehnologii etc.
Avantaje:
- stimulează recrutarea de personal proaspăt;
- permite companiei să se debaraseze mai uşor de personal când sunt planificate
disponibilizări;
- promovează angajaţii cu vechime;
- introduce un element de autoselecţie în rândul noilor angajaţi.
Dezavantaje:
- costuri suplimentare privind noi recrutări;
- întreruperea producţiei datorită lipsei de personal;
- costuri suplimentare privind instruirea noilor angajaţi;
- pierderea investiţiilor în capitalul uman;
- dificultăţi în atragerea de noi angajaţi.
Piaţa externă de forţă de muncă reprezintă un grup de angajaţi potenţiali care posedă
competenţele şi cunoştinţele cerute de organizaţie la un moment dat.
Factori de influenţă:
Concurenţa în rândul forţei de muncă
Nivelul activităţii economice
Politica guvernului
Nivelurile de remunerare
Atitudinea sindicatelor
Schimbările demografice
Posibilităţile de educaţie/instruire
Noile tehnologii
Avantajele planificării raţionale a resursei umane:
Forţa de muncă flexibilă şi calificată corespunzător
Capacitatea de a reacţiona la schimbare
Stabilirea nucleului de bază al forţei de muncă
Scăderea necesităţii de a recruta de afară
Îmbunătăţirea moralului şi a relaţiilor dintre angajaţi
Îmbunătăţirea calităţii bunurilor şi serviciilor
Creşterea productivităţii muncii.
DEFINITII:
“POSTUL ESTE COMPONENTA PRIMARĂ A STRUCTURII ORGANIZAŢIEI”
DESCRIEREA POSTURILOR
Este activitatea managerială care are drept scop stabilirea caracteristicilor acestora:
OBIECTIVE
SARCINI
RESPONSABILITĂŢI
COMPETENŢE
OBIECTIVELE POSTULUI:
Suma ţintelor de atins de către titularul postului;
Motivaţia care a stat la baza înfiinţării postului;
4
SARCINILE POSTULUI:
Suma activităţilor anticipate sau neanticipate a se produce într-o perioadă de timp;
COMPETENŢELE POSTULUI:
Limitele în care titularul postului poate lua decizii, desfăşura activităţi şi în care are atribuţii
de serviciu;
RESPONSABILITĂŢILE POSTULUI:
Reprezintă obligaţia titularului de post de a gira pt. calitatea, cantitatea şi termenele la care
obiectivele postului sunt îndeplinite.
Armonizarea caracteristicilor postului duce la apariţia “TRIUNGHIULUI DE AUR AL
MANAGEMENTULUI”.
S R
OBIECTIVE
C
ANALIZA POSTULUI:
Este o tehnică folosită pt. a stabili care sunt activităţile impuse de un post precum şi tipul de
persoană adecvat să ocupe acel post.
Produsul rezultat în urma analizei postului poartă denumirea FISA POSTULUI.
FISA POSTULUI este o listă de activităţi care trebuiesc executate de către titularul
postului.
AVANTAJELE ANALIZEI POSTURILOR:
PT. MANAGERI:
Evidenţiază şi clarifică posturile pt. care se caută noi angajaţi;
Furnizează materialul elementar în funcţie de care se va face evaluarea performanţei;
Facilitează analiza structurilor organizatorice prin evidenţierea posturilor în cadrul
organizaţiei;
Furnizează fişe de post care pot asigura argumente esenţiale pt. cei care conduc interviurile
de selecţie;
PT EXECUTANŢI:
Iau la cunoştinţă responsabilităţile pe care trebuie să şi le asume;
Li se furnizează informaţii pertinente cu privire la modalitatea de evaluare a propriilor
performanţe;
Li se oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt şi
mediu;
EVALUAREA POSTULUI:
Este activitatea menită să facă o comparaţie între posturi pt. a le găsi valoarea relativă
necesară în stabilirea unei structuri raţionale de remunerare.
SCOPUL EVALUĂRII
Este acela de a produce metodele arbitrare în determinarea remunerării şi a introduce un
element de obiectivitate în metodologia de comparare a posturilor.
CARACTERISTICI ALE EVALUĂRII POSTURILOR:
5
Evaluarea posturilor examinează posturi, nu oameni;
Datele pe baza cărora se face evaluarea unui post sunt obţinute prin analiza posturilor;
Evaluările sunt realizate de grupuri şi nu individual;
În evaluarea unui post există elemente de subiectivitate;
Evaluarea posturilor nu determină niveluri de salarizare ci asigură argumente concrete pe
baza cărora poate fi concepută o grilă de remunerare;
METODE DE EVALUARE A POSTURILOR
METODE ANALITICE
METODE NONANALITICE
METODELE NONANALITICE iau posturile în întregul lor şi le clasifică ierarhic.
METODELE ANALITICE defalcă posturile pe elemente componente şi apoi le compară
factor cu factor.
METODE NONANALITICE
IERARHIZAREA POSTURILOR;
CLASIFICAREA POSTURILOR;
METODE ANALITICE
METODA CLASIFICARII PRIN PUNCTAJ;
TABELUL ETALON HAY-MSL
RECRUTAREA R.U.
DEFINIŢII
RECRUTAREA reprezintă atragerea şi trierea iniţială a ofertei de resurse umane
disponibilă pt. ocuparea unui post.
ACTIVITATEA DE RECRUTARE este o activitate specifică şi strict de specialitate
desfăşurată de către specialiştii în resurse umane.
SCOPUL RECRUTĂRII este acela de a atrage un număr suficient de posibili angajaţi
corespunzători care să candideze pt. posturile vacante din cadrul organizaţiei.
Instruirea unor politici şi proceduri de recrutare adecvate este prima măsură care trebuie
luată când se planifică necesarul de personal.
POLITICA DE RECRUTARE reprezintă codul de conduită al organizaţiei în acest
domeniu de activitate.
ESENTIALE
SPECIFICAŢIILE DE PERSONAL
DE DORIT
ANUNŢURILE DE ANGAJARE
CARACTERISTICI:
La baza anunţului de angajare trebuie să stea FIŞA POSTULUI şi SPECIFICAŢIA DE
PERSONAL
Dacă forţa de muncă este deficitară ANUNŢURILE trebuie să-şi atragă forţa de muncă nu
numai să informeze;
ANUNŢUL DE ANGAJARE trebuie să patrundă pe piaţa muncii ca o ofertă cât mai
atractivă;
PUBLICITATEA PENTRU ANGAJARE
Instrumente de publicitate pentru angajare:
Ziare locale
Ziare cu acoperire natională
Centre de integrare profesională
Agenţii de recrutare de personal
Internet
Anunţuri la poarta companiei
EFICACITATEA UNUI ANUNŢ SE EVALUEAZĂ DUPĂ:
Numărul solicitărilor de infornaţii suplimentare;
Numărul cererilor de angajare;
Gradul de compatibilitate al angajaţilor cu condiţiile exprimate.
ATRIBUTELE UNUI ANUNŢ DE ANGAJARE
Să prezinte compania şi obiectul ei de activitate cu ajutorul câtorva referiri concise;
Să furnizeze detalii concise dar suficiente cu privire la caracteristicile postului;
Să rezume atributele personale esenţiale pe care trebuie să le posede detinatorul postului;
Să facă pe scurt şi referirile necesare la eventualele atribute de dorit;
Să enunţe principalele condiţii de angajare şi muncă, inclusiv nivelul de salarizare pentru
postul respectiv;
Să precizeze cum şi cui trebuie trimise cererile de angajare;
7
Să prezinte toate punctele de mai sus într-o formă concisă dar atragatoare;
Să respecte reglementarile legale.
SCOP:
Scopul activităţii de selecţie este acela de ai identifica pe cei mai potriviţi candidaţi şi să-i
convingă să intre în organizaţie.
DEFINIŢIE:
Selecţia resurselor umane este procesul prin care se aleg conform unor principii prestabilite
de către companie cei mai potriviţi candidaţi pt. ocuparea posturilor vacante sau a celor care
urmează a fi create.
CARACTERISTICI:
- elementele cererii de angajare (formulare, CV-uri, scrisori de intenţie)
- interviu
- testele de selecţie sau promovare.
RECOMANDĂRI
Teste de selecţie
- Capacitate intelectuală
- Aptitudini
- Personalitate
Trierea cererilor
Primirea cererilor se poate face:
- solicitanţii se prezintă personal;
- se trimite o scrisoare de solicitare;
8
- se depune un CV.
Trierea se face prin împărţirea în trei categorii:
- clar corespunzătoare;
- posibil corespunzătore;
- necorespunzătoare.
CV-URILE
În principiu CV-urile conţin 2 elemente de bază:
- informaţii standard (cu privire la candidat)
- informaţii personalizate (specifice persoanei)
Informaţii standard cu privire la candidat:
- nume, adresă, nr. tel.
- vârstă, stare civilă
- studii
- certificări.
Informaţii personalizate (specifice persoanei):
- biografie personală
- domeniile de interes
- factori de motivaţie
Interviul de selecţie
Este un schimb formal de informaţii şi puncte de vedere dintre candidat şi angajator, în urma
căruia părţile fie se aleg, fie se despart.
La interviu participă: - 1 singur candidat
- intervievator - unul singur
- 2 – manager şi specialist în resurse umane
- comisie.
Competenţe necesare pt. conducerea unui interviu
- Capacitatea de a pregăti interviul
- Capacitatea de a asculta candidatul
- Capacitatea şi talentul de a pune întrebări relevante la momentul potrivit
- Capacitatea de a analiza imaginea candidatului, conturată pe durata interviului
- Capacitatea de a prezenta candidatului informaţii relevante
- Capacitatea de a crea şi menţine o relaţie de comunicare cu candidatul
- Capacitatea de control.
Finalizarea interviului
Procesul final îl constituie decizia privitoare la cel mai bun candidat pt. postul vacant.
Dacă nu există un candidat potrivit se reia procesul de recrutare.
Interviul de selecţie dă randament maxim când urmăreşte:
- gradul de motivaţie al candidatului
- cât de bine se va încadra candidatul în grupul de muncă.
Testele de selecţie
Testele furnizează tabele de norme pe baza cărora subiecţii individuali pot să-şi compare
rezultatele cu cele ale grupului etalon.
Testele pot fi clasificate în:
9
- Teste de inteligenţă – măsoară gradul de realizare a unor serii de activităţi cerebrale
standard; sunt strâns legate de capacitatea de a învăţa;
- Teste de aptitudini – sunt teste de capacităţi speciale: inteligenţă tehnică, capacitatea de a
lucra cu cifre;
- Teste de cunoştinţe – măsoară cunoştinţele asimilate în timp şi cuprind teste de ortografie,
calcul…
- Teste de personalitate – creionează profilul individual de personalitate al subiectului
testat.
Testarea când este efectuată de personal de specialitate poate furniza elemente suplimentare
extrem de utile pt. completarea informaţiilor obţinute din formularistica de angajare.
FACTORI DE INFLUENTA:
Amploarea schimburilor din mediul ambiant extern;
Schimbările din plan intern;
Gradul de adaptibilitate al forţei de muncă;
Măsura în care organizaţia sprijină ideea dezvoltării carierei pe plan intern;
Măsura în care managementul companiei consideră instruirea ca factor de motivare;
Cunoştinţele şi aptitudinile celor care răspund de efectuarea instruirii;
DEFINITII:
Prin INSTRUIRE se înţelege orice activitate destinată dobândirii de cunoştinţe şi aptitudini
specifice executării unei meserii sau realizării unei operaţiuni.
ÎN CENTRUL ATENŢIEI SE AFLĂ POSTUL SAU SARCINA PROFESIONALĂ.
Prin PERFECŢIONARE se înţelege orice activitate de învăţare dirijată spre nevoi viitoare
şi care se ocupă mai mult de progresul în carieră decât de performanţa curentă.
ÎN CENTRUL ATENŢIEI SE AFLĂ ÎN PRIMUL RÂND CERINŢELE VIITOARE
DE FORŢĂ DE MUNCĂ IAR ÎN AL DOILEA RÂND CERINŢELE DE PROGRES ALE
INDIVIZILOR ÎN MEDIUL PROFESIONAL.
10
POLITICA DE
INSTRUIRE
IDENTIFICAREA NECESITĂŢILOR DE
INSTRUIRE
EVALUAREA INSTRUIRII
PLANIFICAREA INSTRUIRII
DERULAREA INSTRUIRII
NECESITĂŢILE DE INSTRUIRE:
Termenul de NECESITATE DE INSTRUIRE se referă la orice neajuns în performanţa
efectivă sau potenţială a angajatului, neajuns care poate fi remediat printr-o instruire
corespunzătoare.
Companiile care adoptă o politică sistematică de instruire şi perfecţionare definesc
necesităţile de instruire prin proceduri bine determinate.
O astfel de procedură pp. abordarea necesităţilor de instruire din p.d.v.:
AL ORGANIZAŢIEI
AL DEPARTAMENTULUI
AL POSTULUI
AL ANGAJATULUI
EXEMPLU:
11
ÎMBUNĂTĂŢIRE COMPETENŢE ANGAJAŢI = POST
DERULAREA INSTRUIRII
PLANUL DE INSTRUIRE:
Reprezintă documentul prin care se enunţă sistematizat obiectivele în materie de instruire şi
mijloacele prin care se pot realiza precum şi evaluarea acestora.
CONTINUT:
OBIECTIVELE PROGRAMULUI – declaraţie de principiu asupra intenţiilor urmărite prin
intenţiilor urmărite prin instruire.
GRUPELE ŢINTĂ – definirea grupului de persoane cărora li se adresează programul de
instruire.
CONŢINUTUL PROGRAMULUI: detalii privind tematicile ce urmează a fi abordate,
obiectivele de învăţare ce urmează a fi atinse, activităţile şi metodele de învăţare propuse.
ADMINISTRARE ŞI BUGET: detalii privind graficul de derulare în timp a programului,
localizarea activităţilor, eliberarea temporară a angajaţilor de sarcinile de lucru, cheltuieli şi costuri
PERSONALUL DE INSTRUIRE: identificarea cadrelor ce urmează a fi utilizate, atât
instructori specializaţi cât şi cadre departamentale
LOCUL DE DESFĂŞURARE A INSTRUIRII:
În exteriorul organizaţiei în mediu non profesional;
În exteriorul organizaţiei în mediu profesional;
În interiorul organizaţiei în mediu non profesional ;
În interiorul organizaţiei în mediu profesional;
EVALUAREA INSTRUIRII:
Evaluarea instruirii se ocupă de evaluarea planificată a rezultatelor instruirii şi nu de
evaluarea calităţii cursurilor şi programelor derulate.
“ AM FACUT LUCRURILE ASA CUM TREBUIE???”
COLECTAREA DATELOR PENTRU EVALUARE:
METODE:
INTERVIURI CU PĂRŢILE IMPLICATE;
CHESTIONARE
OBSERVAREA COMPORTAMENTULUI;
TESTARE;
ANALIZA DATELOR DE EVIDENŢĂ (cost-benficiu)
PREZENTAREA REZULTATELOR EVALUARII
12
Ordonanţa de urgenţă nr. 148/03.11.2005/privind susţinerea familiei în vederea creşterii
copilului /M.O. nr. 1.008/14.11.2005;
Hotarârea nr. 1.091/16.08.2006/privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru
locul de muncă/M.O. nr. 739/30.08.2006;
Ordin nr. 753/16.10.2006 al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei privind
protecţia tinerilor în muncă /M.O. nr. 925/15.11.2006
Drepturile individuale care se află în general în centrul de preocupare al managerilor de
personal sunt:
• Stipularea în scris a condiţiilor particulare de încadrare în muncă;
• Dreptul la o perioadă minimă de preaviz;
• Dreptul la plata compensatorie în caz de disponibilizare;
Dreptul de a nu fi concediat abuziv;
Asigurarea drepturilor de maternitate pt. angajaţii firmei;
Asigurarea măsurilor corespunzătoare de protecţie a muncii şi sănătăţii;
Dreptul de anu fi discriminat la locul de muncă pe motive de sex, rasă sau handicap.
CONTRACTUL DE MUNCA
Există 2 tipuri de contracte de muncă:
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
13
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
SALARIZAREA PERSONALULUI
POLITICA SALARIALĂ
Orice companie urmăreşte 3 scopuri prin politica salarială:
1. atragerea unui suficient nr. de angajaţi corespunzători;
2. păstrarea angajaţilor care dau satisfacţie;
3. recompensarea angajaţilor pt. efortul depus, loialitate, experienţă şi realizări.
Acţiunea statului
Productivitatea (politica fiscală
salarială)
Schimbarea
Obiceiuri/practici tehnologică
14
FACTORII SAU “REALITĂŢILE VIEŢII”
1. CAPACITATEA DE PLATĂ A SALARIILOR: reprezintă atât o decizie a companiei cât şi o
necesitate economică deoarece managerii trebuie să examineze toate resursele disponibile
iar salariaţii doar preţul muncii lor;
2. COMPARABILITATEA: angajatorii şi angajaţii trebuie să ia în calcul cu cât sunt plătite în
alte părţi posturile comparabile;
3. FORŢA DE NEGOCIERE A SINDICATELOR: depinde foarte mult de puterea de negociere
pe care o deţine la momentul respectiv;
4. CONDIŢIILE DE PE PIAŢA DE MUNCĂ: situaţia pieţei de muncă la momentul respectiv
determină aceste condiţii;
5. COSTUL VIEŢII: costul vieţii creşte în momentele de inflaţie ridicată – acţiune
guvernamentală de stopare a inflaţiei
6. ACŢIUNEA STATULUI: acte legislative de stabilire a minimului de salarizare şi de
creşterea gradului de ocupare al forţei de muncă
7. PRODUCTIVITATEA: determină creşterea nivelului de salarizare şi este influenţată de 2
factori:
Disponibilitatea managementului de a investi în tehnologie nouă;
Disponibilitatea salariaţilor de a accepta o mai mare flexibilitate a practicilor de
muncă;
8. OBICEIURI/PRACTICI: se referă la practicile salariale care au evoluat şi care au ajuns să
fie acceptate (premii, prime…)
9. SCHIMBAREA TEHNOLOGICĂ:
POLITICA DE REMUNERARE:
“Politica firmei în materie de remunerare este aceea de a-şi plăti angajaţii la un asemenea nivel,
şi de o asemenea manieră a.î.:
să atragă, să păstreze şi să motiveze un numar suficient de angajaţi corespunzători pentru
îndeplinirea cerinţelor de producţie;
să atragă, să păstreze şi să motiveze un numar suficient de angajaţi corespunzatori pentru
îndeplinirea cerinţelor de producţie;
să stimuleze un grad optim de productivitate din partea angajaţilor;
să asigure un înalt nivel de caliate al producţiei rezultate;
să recunoască valoare fiecarui post, în comparaţie cu celelalte;
să permită angajaţilor să beneficieze şi ei de dezvoltarea şi prosperitatea organizaţiei;
să asigure un control adecvat al costurilor de muncă, prin comparaţie cu celelalte costuri şi
prin comparaţie cu veniturile;
Evaluarea personalului
Analiza salariilor
15
Urmărirea rezultatelor (a costurilor)
BENEFICIILE ANGAJATULUI
Reprezintă un pachet de avantaje separat de salariu: pensie privată, asigurare de viaţă, tikete
de masă, reduceri de preţ la produsele companiei…
Aceste beneficii se pot împărţi in 3 categorii:
BENEFICII DE ASIGURARE SOCIALĂ;
BENEFICII DE MUNCĂ;
BENEFICII DE FUNCŢIE;
CONFLICTELE DE MUNCĂ
17
FORME DE PROTEST
PETIŢIA
PROTESTUL
GREVA
PETIŢIA:
Este cererea scrisă adresată conducerii companiei în vederea soluţionării unor abateri de la
prevederile legale privind dreptul muncii.
PROTESTUL:
Este manifestarea împotrivirii sau dezacordului cu o anumită hotărâre a conducerii
companiei, în legătură cu desfăşurarea în condiţii considerate ilegale de către sindicat a proceselor
de muncă. Protestul se poate exprima în scris sau verbal.
GREVA:
Reprezintă încetarea colectivă şi voluntară a muncii de către angajaţi, în scopul dobândirii
unor revendicări profesionale determinate în mod concret şi cărora compania refuză să le dea curs.
Greva poate fi declanşată numai de sindicate cu acordul a cel puţin jumătate din membrii. Pe
durata grevei salariaţii îţi păstrează toate drepturile ce decurg din raporturile de muncă cu excepţia
dreptului la salariu şi la sporuri.
SCOPURILE:
POT FI: - TANGIBILE – RECOMPENSA BĂNEASCĂ;
PROMOVAREA ÎN FUNCŢIE;
- INTANGIBILE – RESPECT FAŢĂ DE SINE;
SATISFACŢIA PROFESIONALĂ;
RECOMPENSELE
INTRINSECI
EXTRINSECI
RECOMPENSELE INTRINSECI: derivă din experienţa proprie a individului;
RECOMPENSELE EXTRINSECI: sunt cele venite în exterior
TEORIILE MOTIVARII:
1. TEORII DE CONŢINUT (se concentrează asupra stimulului)
2. TEORII DE PROCES (se concentrează asupra comportamentului)
CARACTERISTICA ESENŢIALA A MOTIVĂRII este dată de faptul că determină
măsura în care individul doreşte să-şi pună cunoştinţele şi capacităţile la dispoziţia altora şi să
îndepărteze efectele produse de obstacolele şi dificultăţile întâmpinate pe parcurs.
TEORII DE CONŢINUT:
18
IERARHIA NECESITĂŢILOR (MASLOW)
TEORIA LUI ALDERFER
TEORII DE PROCES:
TEORIA AŞTEPTĂRILOR (VROOM)
AUTOÎMPLINIRE
STIMĂ
CONSIDERAŢIE
APARTENENŢĂ
SIGURANŢĂ
PROTECŢIE
CERINŢE
FIZIOLOGICE
Necesităţile umane acţionează diferit şi la mai multe niveluri: de la nevoi fiziologice până la
cele de autorealizare
În condiţiile în care toate elementele rămân neschimbate oamenii tind să-şi satisfacă
progresiv nevoile pornind de la nivelul cel mai coborât, treptat până la nivelul superior
CRITICI:
Nu toţi oamenii tind să-şi satisfacă nevoile sistematic şi întotdeauna de jos în sus.
TEORIA LUI ALDERFER (TEORIA ERG A MOTIVĂRII)
Nevoile umane se manifestă într-un singur plan continuu şi nu sub forma unei ierarhii.
19
Există 3 grupe de nevoi:
EXISTENŢIALE (E)
DE RELAŢIONARE (R)
DE PROGRES (G)
COMPARAŢII ÎNTRE MASLOW ŞI ALDERFER
- nevoile existenţiale corespund celor primare
- nevoile de relaţionare corespund celor sociale
- nevoile de progres corespund celor de ordin superior
În MODELUL LUI ALDERFER există posibilitatea ca oamenii să acţioneze pt. satisfacerea
a două tipuri de nevoi simultan;
TEORIA AŞTEPTĂRILOR (VROOM)
ORICE COMPORTAMENT MOTIVAT ESTE PRODUSUL A DOUĂ VARIABILE:
VALENŢA (ATRACTIVITATEA) - unui anumit rezultat pentru individ;
AŞTEPTAREA - că o anumită acţiune va fi urmată de un rezultat previzibil;
VALENŢA reprezintă anticiparea satisfacţiei pe care o poate aduce individului un anumit
rezultat;
AŞTEPTAREA este convingerea de moment că o anumită acţiune are toate şansele să fie
urmată de un anumit rezultat.
20