BIBLIOGRAFIE Managementul carierei

Armstrong, M., Managementul resurselor umane, ed. CODECS, 2003. Pu, V., Comunicare i resurse umane, ed. Polirom, 2006. Pu, V., Teileanu, A., Svulescu, A., Parteneriat i dialog social Ghidul formatorului, ed. Vanemonde, 2003. Pnioar, G., Pnioar, I.-O., Managementul resurselor umane, ghid practice, ed. Polirom, Iai, 2005.

PLANIFICAREA CARIEREI

Ce este planificarea carierei?

Planificarea carierei reprezint un proces de lung durat prin care se stabilesc obiectivele/direciile de formare educaional i profesional

Aciune

Autocunoatere

Luarea deciziilor

Explorarea oportunitilor

AUTOCUNOATEREA
Autocunoasterea se refer la explorarea propriei persoane pentru conturarea unei imaginii de sine Imaginea de sine se refer la totalitatea percepiilor privind abilitile, atitudinile i comportamentele personale

DECIZIILE DE CARIER
Ai luat deja o decizie pentru viitoarea carier? Luai n considerare mai multe opiuni? Poate c suntei complet indecii? Poate nici nu vrei s v gndii s luai o decizie?

EXPLORAREA TRASEELOR EDUCAIONALE I PROFESIONALE

Comportamentul sistematic de colectare de informaii referitoare la oportunitile educaionale i la ocupaii

PLANUL DE CARIER
Scopul poate fi definit n termeni de rezultate, procese sau evenimente dezirabile. Acesta ofer direcia care trebuie urmat si permite analiza rezultatelor obinute. Obiectivele sunt subsumate scopului general si definesc n mod specific ceea ce persoana doreste s realizeze. Acestea trebuie formulate SMART Strategiile modalitatea practic aleas pentru a ndeplini obiectivele.

ORIENTAREA CARIEREI

Orientarea n carier se poate referi la diverse aspecte:

1. Aceasta poate fi o metod de cunoatere a unui nou loc de munc; angajatului i este prezentat organizaia, este asistat la completarea mai multor acte de angajare, parcurge niste traininguri profesionale n organizaie, etc. 2. Un alt tip de orientare a carierei se refer la parcursul profesional al unei persoane de-a lungul vieii. n cazul n care o persoan alege ntotdeauna sau urmrete un anumit loc de munc, sau un loc de munc ntr-un anumit domeniu, acest lucru poate fi privit ca orientare n carier

 Prima definiie a orientrii carierei este oarecum mai puin ntlnit n literatura de specialitate, dei unele organizaii folosesc aceast terminologie atunci cnd se refer la noii venii i la perioada lor de formare Scopul acestui tip de orientare este de a permite unei persoane s se familiarizeze cu organizaia i postul obinut

Al doilea tip de orientare a carierei reprezint o definiie mai frecvent. Aceasta se refer la preferinele de locuri de munc individuale i la opiunile sau modul n care o persoan se orienteaz n carier de-a lungul vieii Multe persoane dezvolta n mod natural un model de preferine de locuri de munc, pe baza nu doar a intereselor lor, ci i a modului n care acestea prefer s lucreze. De exemplu, unele persoane prefer s lucreze ca parte a unei echipe, n timp ce altele activeaz independent. Unora le place sa fie creativ, n timp ce alii ar prefera mai degrab s execute anumite sarcini prestabilite

Ce ne motivraz n alegerea unei cariere?

Teoriile din domeniul managementului carierei susin c exist o corelaie ntre tipurile de personaliti umane i particularitile diferitelor activiti 1. Teoria personalitii vocaionale (John L. Holland) Holland consider c alegerile noastre vocaionale constitue o exprimare a personalitii, iar mediile de munc, la fel ca i personalitile, pot fi structurate n categorii bine determinate i definite

Teoria personalitii vocaionale (John L. Holland) Holland afirm c:

Alegerea profesiei reprezint o expresie a personalitii Inventarele de interese sunt inventare ale personalitii Stereotipurile vocaionale au implicaii psihologice i ntelesuri sociologice Membrii aceluiai domeniu de activitate au personaliti similare, precum i istorii similare ale dezvoltrii personalitii

Teoria personalitii vocaionale (John L. Holland) Holland afirm c:

Indivizii unui grup vocaional, avnd personaliti similare, vor raspunde n multe situaii i la multe probleme n mod similar, pundu-i amprenta asupra mediului de munc, dndu-i acestuia anumite caracteristici Satisfacia vocaional, stabilitatea i realizarea n profesie depind de congruena dintre propria personalitate i mediul n care lucreaz persoana

Teoria personalitii vocaionale (John L. Holland)

J. Holland ajunge la urmatoarele concluzii:
n cultura noastr, majoritatea oamenilor pot fi mprii n ase tipuri care corespund mediilor de munc: realist, intelectual, social, convenional, ntreprinzator i artistic oamenii caut medii i vocaii care s le permit s-i exercite deprinderile i aptitudinile, s-i exprime atitudinile i valorile, s rezolve probleme sau s joace roluri agreabile i s le ocoleasc pe cele dezagreabile comportamentul unei persoane poate fi explicat prin interaciunea personalitii sale cu mediul inconjurator

Teoria personalitii vocaionale (John L. Holland)

Tipul realist (R) se caracterizeaz prin: orientare spre activiti fizice care presupun ndemnare, deprinderi manuale i ndeplinirea de sarcini concrete Tipul investigativ/intelectual (I) presupune orientarea spre activiti predominant intelectuale, rezolvarea de probleme teoretice, explicarea cauzelor i a naturii fenomenelor, pune accentul pe aspectele abstracte ale activitii profesionale, prefer cutarea adevrului Tipul artistic (A) este orientat spre activiti de relaionare, mijlocite de alii, prin intermediul produselor artistice, sarcini creative i dezvoltarea de identitate

Teoria personalitii vocaionale (John L. Holland)

Tipul social (S) are o orientare spre domeniul social, de comunicare, umanitar i de sprijinire a celorlali Tipul antreprenorial/ntreprinztor (E) presupune orientare spre activiti care necesit iniiativ personal, asumarea unor riscuri pe care alii nu sunt dispui s i le asume, dezvoltarea propriei afaceri, i presupune aptitudini pentru conducere, relaii interpersonale i activiti persuasive Tipul convenional (C) este orientat spre activiti de execuie, dar precizate i structurate precis de alii

Teoria personalitii vocaionale (John L. Holland)

Holland face o transpunere grafic a celor ase tipuri de personalitate sub forma unui hexagon, n care fiecare punct de legatur dintre dou laturi reprezint un tip de personalitate

Teoria personalitii vocaionale (John L. Holland)

Holland consider c dac o persoan nu are posibilitate de a-i desfura activitatea conform propriei personaliti, alegerile sale trebuie s se ndrepte spre domeniile nvecinate, cele mai puin indicate ocupaii aflndu-se n colul diametral opus al hexagonului O metoda bun de predicie a succesului profesional este cea prin care se face o identificare obiectiv a trasaturilor individului cu cerintele cerute pentru succes ntr-o profesie i, deci, o potrivire ntre individ activitate

2. Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein)

Prin noiunea de ancor a carierei, nelegem ntr-o form sintetic imaginea de sine a persoanei privind rolul jucat n activitatea profesional Este o imagine-concept cu semnificaie major pentru individ, o imagine care se construiete n timpul interaciunilor succesive sau simultane ale persoanei cu diferite medii de activitate

2. Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein)

Caracteristica definitorie a acestei imagini concept este aceea c, n urma confirmrilor succesive n timp (uneori chiar i ani de zile) din partea grupului, a organizaiei, etc., anumite componente (valori personale sau profesionale, abiliti, atitudini, talente, aspiraii) tind s se impun cu trie ca definitorii pentru individ i s fie nalt valorizate imaginea-concept va constitui pentru individ un important reper de selecie n carier, de meninere n organizaie sau de prsire a acesteia

2. Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein) Prin urmare, o ancor a carierei se dezvolt i se stabilizeaz pe msur ce omul ctig experien n activitatea profesional; contientizarea existenei acestor vectori individuali, va influena persoana s-i planifice cariera n funcie de acest self-concept vocaional Exist cteva caracteristici ale ancorelor pentru carier: a) se formeaz n timp, n cursul interaciunii cu mediul / mediile de munc; b) se manifest relativ constant i sunt definitorii pentru persoan i c) sunt imagini-valori ce se constituie n factori motivaionali reprezentativi pentru procesul alegerilor vocaionale

2. Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein)

n urma unor studii longitudinale realizate n mediul academic, Schein a identificat 8 categorii de ancore ale carierei :
Competena tehnic sau funcional este ancora specific persoanelor care sunt atrase de activitatea de munc n sine, activitate ce se instituie ca factor motivator intrinsec Competena managerial general se refer la nevoia i capacitatea oamenilor de a-i conduce pe alii

2. Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein)

Ancora autonomie sau independen este specific oamenilor care simt o nevoie covritoare de a face lucrurile aa cum doresc ei, n propriul ritm, i nu conform standardelor stabilite de alii. Ei apreciaz viaa organizaional ca fiind constrngtoare, iraional i nepotrivit cu via personal; ca atare, ei prefer s-i aleag cariere independente Ancora siguran i stabilitate este caracteristic persoanelor care valorizeaz mediile organizaionale predictibile, cu contracte de munc pe perioade nedeterminate, ce valorizeaz loialitatea angajailor; este promovat i susinut sistemul de promovare bazat mai mult pe vechimea n munc, dect pe obinerea performanelor

2. Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein)

Creativitate anteprenorial este ancora oamenilor cu iniiativ, a cror creativitate este pus n valoare mai ales in mediul de afaceri, pentru obinerea unor venituri peste medie i pentru confirmarea propriei reuite Servirea sau dedicarea n favoarea unei cauze este ancora definitorie pentru oamenii care simt o nevoie puternic de acordare a ajutorului altor oameni; sunt cei ce i aleg profesii care implic ajutorarea altor oameni, de genul medicinii, asistenei medicale, nvmntului, etc.

2. Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein)

Provocare pur este ancora specific oamenilor care caut provocarea n condiii crescute de risc, promoveaz competiia i obinerea performanelor nalte; au nevoie permanent de realizri de excepie i de autodepire Ancora stilul de via este reprezentativ pentru persoanele care vor s fie implicate n munc, dar care valorizeaz i viaa de familie, i timpul liber

2. Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein)

Pentru a determina tipul de ancor specific unei persoane, Schein a elaborat un chestionar special, format din 40 de itemi, urmat de faz de anchet (pe baz de interviu), pentru a ntregi reprezentarea clienilor privitor la factorii care le motiveaz alegerile vocaionale

RECRUTAREA I SELECIA

Ce este recrutarea?
Recrutarea resurselor umane se refer la: necesitatea unei organizaii / instituii / ntreprinderi de a angaja personal i de a identifica solicitani poteniali capabili s ndeplineasc ct mai eficient cerinele posturilor [V.Pu, Comunicare i resurse umane, 2006, p. 33] un ansamblu de aciuni ntreprinse de organizaie pentru a atrage candidaii care posed competenele necesare ocuprii imediate sau viitoare a unui post vacant
[L.Sekiou, Gestion des resources humaines, 2001, p. 227]

Cnd/n ce condiii are loc recrutarea? Nevoile de recrutare pot fi: strategice - restructurri, retehnologizri rspund unor urgene temporare prsirea organizaiei de ctre unii angajai din diferite motive (de exemplu, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar) pot fi legate de micrile de personal promovri, transferuri

Cnd/n ce condiii are loc recrutarea? Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent i sistematic sau se poate realiza numai atunci cnd apare o anumit necesitate Intensitatea recrutrilor de noi candidai depinde de doi factori:
Ciclul de via al organizaiei Ciclul economic general

Cnd/n ce condiii are loc recrutarea? Toate organizaiile sunt interesate de candidai capabili de rezultate rapide Oragizaiile nu acioneaz toate n aceeai manier n procesul de recrutare ntreprinderile de mari dimensiuni recruteaz n general mai intens dect IMM-urile, care nu folosesc proceduri prea complicate de atragere a candidailor

Cnd/n ce condiii are loc recrutarea? nainte de a recruta un candidat, o organizaie stabilete ce trebuie s fac acesta atunci cnd va fi angajat n acest scop se face:

analiza locurilor le munc noi sau a acelor care au suferit modificri i se stabilesc cerinele pentru fiecare categorie profesional evaluarea locurilor de munc aptitudinile, cunotinele, abilitile necesare pentru ocuparea unui postefectivelor fixarea remunerrii/salariului

Cum are loc procesul de recrutare? Recrutarea implic utilizarea unor tehnici i proceduri care pot s se organizeze n serie sau n paralel, n vederea examinrii profilului candidatului Etapele premergtoare procesului de recrutare sunt:
Planificarea resurselor umane Analiza locurilor de munc Evaluarea locurilor de munc Remunerarea Recrutarea

Ce presupune procesul de recrutare?

J.-M. Peretti (2001) identific patru etape de recrutare:

Pregtirea recrutrii (exprimarea cererii, analiza cererii, descrirea postului si a profilului) Cutarea candidailor/identificarea surselor de recrutare (prospectarea intern, candidaturi externe, surse de recrutare) Selecia candidailor (trierea preliminar, interviuri, aplicarea testelor, etc.) Primirea i integrarea (decizia, propunerea, primirea i integrarea)

Ce reprezint etapa de pregtire a recrutrii?

Prima etap a recrutrii corespunde demersului ce are loc de la manifestarea cererii de noi locuri de munc, pn la definirea postului i a profilului candidatului pentru acele cerine care au fost stabilite Pregtirea recrutrii cuprinde cteva etape: exprimarea cererii (formulare de cerere) analiza cererii (se verific oportunitatea cererii) DESCRIEREA POSTULUI DEFINIREA PROFILULUI CANDIDATULUI

Ce reprezint etapa de descriere a postului?

Descrierea postului apare n practic n documentul cunoscut sub denumirea de fia postului Fia postului nglobeaz identificarea i descrierea tuturor sarcinilor postului, a exigenelor ocuprii acestui post (pregtire, experien, caliti personale ale potenialului angajat pe acest post)

Ce reprezint etapa de definire a profilului candidatului?

Aceast etap are ca obiectiv descrierea persoanei ideale care poate ocupa acest post, identificndu-se cea mai mare parte a nsuirilor ce se ateapt de la aceasta (formare, experien, vrst minim, etc.) Definirea profilului candidatului trebuie s plaseze aceste nsuiri n trei categorii: indispensabile, n absena crora nu se poate obine postul; eseniale, care trebuie neaprat posedate pentru a asigura ndeplinirea corect a obiectivelor postului; dorite, care nu sunt neaprat necesare pentru realizarea sarcinilor.

Ce reprezint etapa de definire a profilului candidatului?

Elementele care fac parte din fefinirea profilului candidatului sunt urmtoarele: Caracteristici fizice: sntate, prezentare, vrst, sex; Experien: n acelai post, ntr-un alt post apropiat, ntr-un post pregtitor; Competene specifice: cunotine tehnice, nivelul acestora; Motivaie: dorin de a evoluie, de securitate, de ordin economic, dorin de putere, de perfecionare; Trsturi de caracter: impact asupra altora, adaptarea la diferite medii de munc, stabilitate, apartenena la grup, etc.

Identificarea surselor de recrutare

Sursele de recrutare pot fi interne sau externe Procesul de asigurare cu personal din interiorul organizaiei presupune existena unei dinamici a personalului, datorat unor promovri, recalificri, demisii, concedieri, decese, n timp ce asigurarea cu personal din exteriorul organizaiei cuprinde recrutarea, selecia i angajarea personalului

Prospectarea intern
O metod pentru recrutarea intern de personal este aa numitul jobposting Angajaii organizaiei pot fi ntiinai despre funciile vacante prin afiare, scrisori, publicaii, radio sau televiziune interne, invitnd angajaii s solicite funciile respective Aceast metod trebuie folosit naintea recrutrii externe, pentru ca proprii angajai s fie pregtii pentru a solicita un anumit post

Prospectarea intern
Promovarea sau transferul pe anumite funcii a unor persoane dintre angajaii organizaiei este o alt cale de ocupare a posturilor vacante Totui uneori performanele bune ale individului la un loc de munc s-ar putea dovedi inferioare altei poziii din organizaie, noul loc de munc cernd alte capaciti i aptitudini

Prospectarea intern: avantaje

Firma/organizaia are posibilitatea de a cunoate mult mai bine punctele slabe i pe cele tari ale angajailor Selecia conform criteriilor organizaionale este mult mai eficient. Probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mic, tocmai datorit volumului mare de informaii deinut despre acetia Timpul necesar orientrii i ndrumrii pe post a noilor angajai este mult redus Crete motivaia angajailor, iar oportunitile de promovare sunt stimulative Se ntrete sentimentul de afiliere i se amplific loialitatea fa de organizaie

Prospectarea intern: dezavantaje

Promovarea doar pe criteriul vechimii i al experienei neglijnd competena, poate duna organizaiei prin promovarea unor persoane incompetente Dac sperana de promovare nu se materializeaz, oamenii devin apatici, ceea ce duce la demotivare i n final la scderea performanelor

Prospectarea extern
Recrutarea extern se face prin metoda informal i prin metoda formal Metoda informal se caracterizeaz prin publicitate foarte limitat, recurgndu-se la concursul angajailor care exist in organizaie, cerndu-se acestora s apeleze la persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscui. Aceste relaii personale se vor dovedi eficiente dac aceste investigaii se fac n mod discret, pentru a nu expune candidatul care are deja un loc de munc la riscul pierderii lui

Prospectarea extern
Metoda formal se caracterizeaz prin cutarea de persoane ce doresc s se angajeze, aflate n cutare de lucru pe piaa muncii sau doritoare s schimbe locul de munc pe care-l dein n acest scop se apeleaz la Oficiul Forelor de Munc, micropublicitate, contactarea direct a ntreprinderii, reviste de specialitate, internet, etc.

Prospectarea extern: avantaje

Favorizeaz aportul de idei noi, promovnd progresul ntreprinderii Se fac economii n costurile de pregtire pentru ntreprindere (vin persoane care au deja competenele cerute de post) Oamenii care vin din afar pot fi mai obiectivi, deoarece nu au nici un fel de obligaii fa de cei din interiorul organizaiei

Prospectarea extern: dezavantaje

Evalurile celor recrutai din exterior sunt bazate pe surse mai puin sigure ca referinele, interviurile, ntlnirile relativ sumare Costul mai ridicat determinat de cutarea pe piaa muncii care este mai vast dect ntreprinderea, mai puin cunoscut i mai diversificat Descurajeaz angajaii actuali ai ntreprinderii, reducndu-le ansele de promovare, etc.

Prospectarea extern: publicitatea

Publicitatea este cea mai clar metod de atragere a candidailor. Atunci cnd se face uz de aceast metod, trebuie s se ia n considerare trei criterii: cost, vitez i probabilitatea gsirii de candidai buni. Obiectivele publicitii sunt:
Atragerea ateniei trebuie s concureze pentru atragerea potenialilor angajai cu ali angajatori. Atragerea i meninerea interesului trebuie s comunice ntr-o manier atractiv i interesant, informaii despre post, companie i calificrile necesare. Stimularea aciunii mesajul publicitar trebuie emis de aa manier, nct s atrag privirea i s-i ncurajeze pe potenialii candidai s citeasc pn la sfrit mesajul.

Prospectarea extern: ageniile de recrutare

Ageniile de recrutare lucreaz eficient, dar cu tarife mari Exist uneori riscul ca ele s ofere candidai nepotrivii, dac organizaia nu-i formuleaz clar cerinele privind profilul angajailor pe care dorete s-i selecteze Ageniile de recrutare variaz n ceea ce privete calitatea, preul i serviciile oferite, dezvoltndu-se o adevrat pia concurenial a acestor servicii de ntreprindere externalizate Ageniile pot fi specializate pe funcii, pe domenii sau n consilierea angajailor

Alte surse de recrutare

Candidaturi spontane externe Cooptri Candidaturile n portofoliu Colaborarea cu organisme oficiale de protecie social i de plasare Candidaturi obinute prin colaborarea cu universiti, diverse coli, organisme de formare

Cum are loc selecia candidailor?

Selecia candidailor presupune:
Recepia dosarelor Preselecia (formular de contact) ntocmirea dosarelor de candidatur Convocarea pentru interviu Selecia celor mai buni candidai Interviu n faa responsabililor ierarhici

Metode i tehnici de selecie

n condiiile efecturii seleciei, n principal pe baza calitilor, cunotinelor, deprinderilor, aptitudinilor i comportamentelor, deci a potenialului personalului, se utilizeazun ansamblu de metode i tehnici de selecie:
Curriculum vitae Scrisoare de prezentare sau de motivare Telefon Fia de control Formular de solicitare a postului Teste i probe practice Baterii de teste Centru de evaluare

Metode i tehnici de selecie

n condiiile efecturii seleciei, n principal pe baza calitilor, cunotinelor, deprinderilor, aptitudinilor i comportamentelor, deci a potenialului personalului, se utilizeazun ansamblu de metode i tehnici de selecie:
Curriculum vitae Scrisoare de prezentare/ scrisoare de motivare/ scrisoare de intenie Telefon Fia de control Formular de solicitare a postului Teste i probe practice Baterii de teste Centru de evaluare Interviul

Curriculum vitae
Curriculum Vitae este o scurt prezentare a datelor personale din perspectiva istoricului educaional i profesional Exist mai multe tipuri de CV-uri:
CV-ul cronologic: este cel mai tradiional mod de organizare a CV-ului. La fiecare post trebuie menionate responsabilitile i realizrile, evideniindu-se cel mai recent post. Abordarea cronologic este recomandat persoanelor cu o bogat experien n munc i care doresc s evolueze n aceeai carier. CV-ul funcional: aici se accentueaz domeniile de competen prin alctuirea unei liste de realizri i mai puin pe locurile de munc ocupate anterior. Este avantajos pentru persoanele care, din diferite motive, au fost obligate s accepte pn la momentul respectiv locuri de munc sau funcii inferioare pregtirii lor.

Curriculum vitae
CV-ul int: dorete s atrag atenia asupra a ceea ce poate persoana s fac pentru un anumit angajator, pe un anumit post. Imediat dup declararea obiectivelor de carier, se niruie capacitile deinute care sunt relevante pentru acel post i realizrile curente. Aceast form se poate realiza dac CV-ul este redactat pentru un post anume. Dac ns persoana trimite CV-ul mai multor poteniali angajatori sau pe Internet, funcia lui nu mai poate fi ndeplinit. CV-ul electronic: se completeaz ntr-o form standardizat. Un scanner anexat unui calculator poate citi CV-ul. Calculatorul citete i extrage datele personale, aptitudini, educaie, calificri, locuri de munc anterioare. Programul analizrii CV-urilor, n funcie de criteriile amintite, ofer o list de candidai care ndeplinesc toate cerinele obligatorii i le clasific. Calculatorul face aceast munc mult mai repede dect omul i mult mai sistematic. Metoda este recomandabil cnd avem un numr mare de candidai.

Curriculum vitae
CV-ul int: dorete s atrag atenia asupra a ceea ce poate persoana s fac pentru un anumit angajator, pe un anumit post. Imediat dup declararea obiectivelor de carier, se niruie capacitile deinute care sunt relevante pentru acel post i realizrile curente. Aceast form se poate realiza dac CV-ul este redactat pentru un post anume. Dac ns persoana trimite CV-ul mai multor poteniali angajatori sau pe Internet, funcia lui nu mai poate fi ndeplinit. CV-ul electronic: se completeaz ntr-o form standardizat. Un scanner anexat unui calculator poate citi CV-ul. Calculatorul citete i extrage datele personale, aptitudini, educaie, calificri, locuri de munc anterioare. Programul analizrii CV-urilor, n funcie de criteriile amintite, ofer o list de candidai care ndeplinesc toate cerinele obligatorii i le clasific. Calculatorul face aceast munc mult mai repede dect omul i mult mai sistematic. Metoda este recomandabil cnd avem un numr mare de candidai.

Redactarea unui CV
n mod normal, orice curriculum vitae trebuie s conin: Nume, adres, telefon, e-mail, (facultativ, fax, adresa web) Calificrile Aptitudinile Educaia Experiena profesional Abiliti/ interese Experiena n utilizarea calculatorului Certificate care s ateste diferitele domenii de formare Premii, burse Afilieri profesionale Limbi straine cunoscute Articole, cri publicate, invenii (dac este cazul) Referine/ mapa personal (n special pentru CV-ul int)

Scrisoare de intenie
Scrisorile de intenie sunt de dou tipuri: 1. Cover letters sunt acele scrisori care se trimit pentru o pozitie precis, n urma unui anun al organizaiei angajatoare. Nu trebuie limitat aria de trimitere a scrisorilor numai ctre posturile anunate. Postul dorit este posibil s nu fie anunat n pres (sau n alte surse). 2. Broadcast letters sunt scrisorile care se trimit ctre locuri de munc neanunate. Ele informeaz managerii asupra potenialului aplicantului, cu scopul unei eventuale abordri ulterioare. Posturile care nu sunt anunate pot fi aflate uor vorbind cu oamenii. Localizarea lor se face prin consultarea cataloagelor, ziarelor, periodicelor, organizaiilor profesionale i a Internet-ului, prin cutarea de oportuniti n mediul de afaceri, n industrie, servicii sociale, educaie, guvern, etc.

Scrisoare de intenie
Scrisorile de intenie sunt de dou tipuri: 1. Cover letters sunt acele scrisori care se trimit pentru o pozitie precis, n urma unui anun al organizaiei angajatoare. Nu trebuie limitat aria de trimitere a scrisorilor numai ctre posturile anunate. Postul dorit este posibil s nu fie anunat n pres (sau n alte surse). 2. Broadcast letters sunt scrisorile care se trimit ctre locuri de munc neanunate. Ele informeaz managerii asupra potenialului aplicantului, cu scopul unei eventuale abordri ulterioare. Posturile care nu sunt anunate pot fi aflate uor vorbind cu oamenii. Localizarea lor se face prin consultarea cataloagelor, ziarelor, periodicelor, organizaiilor profesionale i a Internet-ului, prin cutarea de oportuniti n mediul de afaceri, n industrie, servicii sociale, educaie, guvern, etc.

Scrisoare de intenie1
Nume, prenume: Adresa unde putei fi contactat:: Tel/e-mail: Data: Dlui Director POP IOAN Asociaia Comunitatea n Sprijinul Copilului Adresa: Domnule Director, n urma anunului din ziarul Evenimentul zilei din data de 16 octombrie, doresc s candidez pentru postul de secretar n cadrul Asociaiei Comunitatea n Sprijinul Copilului n ultimii ani am ctigat experien n toate activitile legate de munca de birou, i anume: redactare computerizat, nregistrare, rspuns la telefon i recepie, stenografie. n plus sunt i lucrtor voluntar pentru copiii cu probleme sociale n cadrul unei organizaii de ajutor umanitar. Aceste activiti mi-au dezvoltat rbdarea, sensibilitatea i nelegerea. Cred n necesitatea unei educaii n domeniul implicrii societii civile n problemele copiilor i consider ca as putea deveni un membru entuziast i de ajutor al asociaiei pe care o conducei. Va rog s ma contactai, dac dorii informaii suplimentare, la telefon sau prin e-mail, pentru a programa un interviu la o dat i or care s v convin. Cu sinceritate, IONESCU ALIN

Scrisoare de intenie 2
Nume, prenume: Adresa unde putei fi contactat: Tel/e-mail: Data: D-lui Director al Librariei Bdul Chiinau 89

Stimate Domnule Pop, Am gsit oferta dumneavoastr de serviciu n publicaia ADEVARUL din 16 ocombrie i sunt interesat de postul de vnztor n libraria dumneavoastr. Am terminat de curnd un curs de specialitare n vnzari, care a durat 12 sptmni, n urma cruia am cptat cunotine n domeniu cum ar fi: servirea clienilor, mpachetarea, cum s capt sigurant n lucrul cu oamenii i s-mi folosesc iniiativa n rezolvarea problemelor clienilor, lucruri pe care le consider relevante pentru acest post. Crile m-au pasionat ntotdeauna, de altfel, citesc n jur de 20 de cri pe an. Cred c aptitudinile, experiena i entuziasmul meu mi acord o ans n plus pentru a ocupa aceast poziie. Libraria este foarte cunoscut n Bucureti. Cu ocazia vizitelor mele n librarie, am fost impresionat de oferta mare de carte i de faptul c vnztorii au fost amabili. mi doresc s lucrez ntr-un astfel de mediu, care s-mi asigure o munc interesant, variat i stimulatoare. M putei contacta oricnd pentru un interviu, n cadrul cruia voi fi ncntat s va ofer mai multe detalii. V rog s m sunai la numrul de telefon de mai sus. V mulumesc anticipat, X

Interviul
Aspectele abordate n contextul unui interviu privesc:
Interesul solicitantului pentru funcie Cunotine privind locul de munc oferit Competene specifice postului Plata ateptat Disponibilitatea pentru munc Eventualele aspecte specifice

Interviul
Tipuri de interviuri de angajare. Interviurile se clasific att din punct de vedere al structurii, ct i din punct de vedere al numrului de intervievatori. Din punct de vedere al numrului de intervievatori sunt trei variante: Interviul individual d posibilitatea dezvoltrii unei relaii ntre intervievat i intervievator. Deficiena cea mai mare a acestui tip de interviu const n posibilitatea apariiei lipsei de obiectivitate, datorate tocmai existenei unui singur intervievator, care nu poate fi controlat. Interviul colectiv mai muli intervievatori vor intervieva candidaii. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant, un reprezentant din departamentul de resurse umane precum i alte persoane ce au o legtur direct cu acel post i care pot pune candidatului ntrebri de specialitate asupra formrii profesionale. Consiliul de intervievare este o variant a interviului colectiv. Acesta este constituit dintr-un numr mare de intervievatori, ceea ce sporete gradul de dificultate pentru candidat. Intervievatorii vor pune, fiecare, cte una, maximum dou ntrebri. Pe baza rspunsului candidatului, membrii consiliului de interviu i vor face o prere despre aptitudinile i calitile candidatului, prere ce va conta la luarea deciziei finale.

Interviul
Tipuri de interviuri de angajare. Interviurile se clasific att din punct de vedere al structurii, ct i din punct de vedere al numrului de intervievatori. Din punct de vedere al numrului de intervievatori sunt trei variante: Interviul individual d posibilitatea dezvoltrii unei relaii ntre intervievat i intervievator. Deficiena cea mai mare a acestui tip de interviu const n posibilitatea apariiei lipsei de obiectivitate, datorate tocmai existenei unui singur intervievator, care nu poate fi controlat. Interviul colectiv mai muli intervievatori vor intervieva candidaii. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant, un reprezentant din departamentul de resurse umane precum i alte persoane ce au o legtur direct cu acel post i care pot pune candidatului ntrebri de specialitate asupra formrii profesionale. Consiliul de intervievare este o variant a interviului colectiv. Acesta este constituit dintr-un numr mare de intervievatori, ceea ce sporete gradul de dificultate pentru candidat. Intervievatorii vor pune, fiecare, cte una, maximum dou ntrebri. Pe baza rspunsului candidatului, membrii consiliului de interviu i vor face o prere despre aptitudinile i calitile candidatului, prere ce va conta la luarea deciziei finale.

Interviul
Clasificate din perspectiva structurrii lor, interviurile se mpart n: interviuri structurate, interviuri nedirective, interviuri stresante Interviurile structurate folosesc un set de ntrebri standardizate care sunt puse tuturor candidailor pentru o anumit funcie. Aceste ntrebri sunt standardizate tocmai pentru ca evaluarea s se poat face ct mai corect i obiectiv. Ele ofer mai mult consisten i acuratee n comparaie cu alte tipuri de interviuri. Interviurile nedirective folosesc ntrebri generale, din care sunt dezvoltate altele. Se folosesc n consultaii psihologice dar i n procesul seleciei personalului. Cel ce conduce interviul pune ntrebri generale pentru a stimula intervievatul s discute. Apoi intervievatorul alege o idee din rspunsul candidatului i formuleaz urmtoarea ntrebare. Interviurile stresante sunt un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate i presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reacioneaz. Cu alte cuvinte, cel ce conduce interviul ia o atitudine ostil, agresiv, chiar insulttoare. Acest tip de interviu se folosete n cazul funciilor n care viitorul angajat se va ntlni cu situaii cu un nalt grad de stres.

Structura interviul
Varianta A: planul n apte puncte [Alec Rodger, apud M. Eggert, 1998, pp.30-31] Aspecte fizice. Are aceast persoan constituia fizic, sntatea, farmecul i impactul necesare slujbei solicitate? Cunotine. Are aceast persoan calificrile academice i profesionale corespunztoare postului solicitat? Are el experiena necesar pentru a face fa cerinelor? (60% din interviu va aborda aceast problem) Nivelul de inteligen. Ct de inteligent este aceast persoan i cum voi putea utiliza aceast calitate n postul pe care i-l ofer. Aptitudini speciale. Are aceast persoane aptitudini speciale pe care lea putea valorifica? (lingvistice, matematice, etc) Interese. Cum i petrece candidatul timpul liber, cum i cheltuiete banii i care este motivaia sa pentru noul loc de munc? Dispoziia. Care este personalitatea candidatului i care sunt implicaiile acesteia la locul de munc? Circumstanele. Care au fost efectele evenimentelor survenite n viaa solicitantului asupra carierei sale de pn n momentul respectiv i cum ar putea influena ele performana sa la noul loc de munc.

Structura interviul
Varianta B: planul n cinci puncte [John Munro Fraser, apud M. Eggert, 1998, p. 32] Impactul asupra celorlali. Ce fel de reacii genereaz apariia candidatului, modul de vorbire i comportament. Calificare i experien. Are aceast persoan cunotinele i abilitile necesare n viitoarea slujb? Abiliti nnscute. Ct de corect i rapid gndete candidatul i care sunt implicaiile acestei trsturi asupra obinerii locului de munc? Motivare. Ce fel de munc se potrivete candidatului i ct efort este acesta dispus s depun? Adaptabilitate emoional. Ct de repede se adapteaz aceast persoan la noua situaie, noii colegi i care sunt implicaiile asupra slujbei?