Educaţie Şi Consiliere Pentru Carieră2 2

EDUCAŢIE ŞI CONSILIERE
PENTRU CARIERĂ
Termeni esenţiali
 Există trei termeni esenţiali raportaţi la
asistarea carierei:
 orientarea carierei (career guidance)
 consilierea carierei (career
counseling)
 educaţia pentru carieră (career
education)
Orientarea pentru carieră
 program sistematic în care, prin îmbinarea
cunoştintelor teoretice cu experienţa practică, se
urmăreşte facilitarea dezvoltării şi managementului
carierei personale
 sub forma prelegerilor despre diverse ocupaţii, a
work-shop-urilor pe teme de carieră, a discuţiilor
de grup sau interviurilor realizate cu diverşi invitaţi,
a vizitelor la diverse instituţii economice şi locuri de
muncă, a exersării conceperii şi redactării de CV-uri
şi scrisori de intenţie, a consultării specialiştilor în
domeniul pieţei forţei de muncă etc.

Consilierea pentru carieră
relaţie interpersonală în care individul, prin
intermediul unor intervenţii de suport, îşi
dezvoltă resurse personale cu scopul de a-şi
stabili, implementa şi ajusta planurile de viată,
atât pe termen scurt cât şi pe termen lung
 presupune activităţi specifice de consiliere care
vizează dezvoltarea abilităţilor unei persoane
pentru rezolvarea unei probleme specifice legate
de carieră (indecizie, anxietate legată de cariera,
insatisfacţie academică, plan de carieră),
testarea aptitudinilor şi deprinderilor, analiza şi
clarificarea propriilor posibilităţi de realizare cu
succes a unei profesii, în acord cu dorinţele şi
aspiraţiile personale, dar şi cu evoluţia societăţii.
Educaţia pentru carieră
 demersurile de dirijare a formării profesionale a
indivizilor în acord cu conştientizarea propriilor
caracteristici, calităţi sau defecte ce le permit să
aleagă în cunoştinţă de cauză o anumită rută
profesională.
 experienţele prin care indivizii dobândesc cunoştinţe
şi dezvoltă atitudini faţă de sine şi faţă de muncă,
deprinderi şi abilităţi necesare tinerilor pentru
dezvoltarea propriei cariere, prin intermediul
activităţilor incluse în curriculum.
Termenul de carieră
 Traseu educativ, profesional, social, de
dezvoltare personală şi integrare socio-
profesională reuşită a unui individ, proces
derulat pe întreaga perioadă a vieţii.
 Termenul provine din limba franceză şi este
înţeles în limba română ca profesie, ocupaţie,
iar prin extensie fie ca situaţie bună, fie ca
poziţie în societate.
 Se deosebeşte de carierism, perceput ca
tendinţa de a parveni cu orice preţ şi prin orice
mijloace.
 Dicţionarul englez de resurse umane o defineşte
drept slujbă pentru care ai fost pregătit şi pe
care te aştepţi să o faci toată viaţa.
Termenului de carieră i se atribuie, de către
diferiţi autori, înţelesuri multiple:
 - privită sub aspectul mobilităţii, a ascensiunii
într-o organizaţie, cariera este percepută ca
„avansare“;
 - privită ca ocupaţie, se apreciază că anumite
ocupaţii constituie o carieră (militari, profesori,
manageri), pe când alte ocupaţii sunt
„proiectate“ drept posturi (ospătar, şofer,
vânzător etc.);
 - într-o altă viziune, cariera este percepută ca „o
succesiune de posturi de-a lungul vieţii“ sau o
„succesiune de funcţii“ în ordinea crescătoare a
prestigiului prin care trece angajatul în mod
ordonat, după o regulă previzibilă;
 - cu referire la persoană, cariera este văzută ca
„o succesiune evolutivă de activităţi profesionale
şi poziţii profesionale pe care le atinge o
persoană ca şi atitudinile, cunoştinţele şi
competenţele dezvoltate de-a lungul timpului“ ;
 - sub aspectul perceperii individuale, cariera este
considerată o succesiune de atitudini şi
comportamente, asociate cu experienţele şi
activităţile de muncă pe parcursul vieţii
personale. Această abordare face referire atât la
cariera subiectivă dată de experienţe şi roluri
care apar în viaţa individului, cât şi la cariera
obiectivă care are la bază atitudinile şi
comportamentele pe posturi;
 - într-o abordare subiectivă, cariera este
prezentată ca o serie de roluri legate de
experienţa pe parcursul vieţii (propriile concepţii,
aspiraţii, succese, insuccese etc.), o succesiune
de roluri în muncă ale unui individ sau o
succesiune de experienţe separate, corelate între
ele;
 - alţi autori, într-o altă interpretare subiectivă,
văd cariera în sensul unui cadru dinamic în care
o persoană îşi percepe viaţa în întregul ei şi
interpretează semnificaţia diferitelor calităţi
personale, acţiuni şi lucruri care i s-au întâmplat.
 Termenul
Cariera influenţează maide carieră
multe aspecte ale vieţii unei
persoane:
 · câţi bani va câştiga;
 · ce beneficii va avea în urma slujbei;
 · pentru ce organizaţie / companie va lucra;
 · oamenii cu care va intra în legătură ;
 · ce muncă va presta;
 unde va lucra;
 · cât timp va lucra;
 · ce responsabilităţi va avea;
 · ce lucruri va învăţa;
 · ce abilităţi îi trebuie;
 ce interese personale îşi vor găsi expresia în muncă
Dimensiunile carierei
 Cariera externă – succesiunea obiectivă
de poziţii pe care individul le parcurge în
timp;
 Cariera internă – interpretarea pe care o
dă individul experienţelor obiective
raportate la carieră, prin prisma
subiectivităţii sale.
Domenii de competenţă ale
activităţilor de orientare
• cunoştinţe despre sine;
• informaţii ocupaţionale;
• luarea deciziei;
• planificare;
• rezolvare de probleme.
Dobândirea acestor competenţe face
posibilă exercitarea unui control asupra
propriei dezvoltări şi asigură flexibilitatea
necesară în managementul carierei.
Conţinutului intervenţiilor de
asistare a carierei
Elemente comune ale acestora:
 expunere la informaţii ocupaţionale;
 clarificarea aspiraţiilor vocaţionale;
 furnizarea de structuri cognitive integrative, de

organizare a informaţiei despre sine, ocupaţii şi
a relaţiei dintre ele;
 suport social sau întarire în explorarea propriei
persoane şi a traseelor educaţionale şi
profesionale.
Managementul şi gestiunea
carierei
 Orientarea pentru carieră trebuie privită şi ca o
componentă a managementului resurselor umane.
Activităţile de orientare pentru carieră reprezintă o
masură activă de prevenire şi soluţionare parţială a
dezechilibrelor de pe piaţa muncii. Principalele
mecanisme care permit prevenţia acestor
dezechilibre ţin de:
 - capacitatea de alegere realistă a şcolii şi profesiei,
conform intereselor, abilităţilor şi valorilor personale,
dar şi ţinând cont de realităţile de pe piaţa muncii;
Managementul şi gestiunea
carierei
 - capacitatea de anticipare a schimbărilor ce
urmează să aibă loc în domeniul profesiilor şi
dobândirea unei viziuni flexibile asupra
construcţiei carierei, în care se includ ca etape
necesare tranziţiile (schimbarea poziţiei ocupate
în cadrul aceluiaşi loc de muncă, schimbarea
locului de muncă, pensionarea, mutarea din
localitate etc);
 - evaluarea corectă a potenţialului profesional al
forţei de muncă disponibile şi valorificarea
abilităţilor transferabile prin dirijarea către
domeniile profesionale care oferă o şansă de
reintegrare în muncă.
Managementul resurselor umane
 Managementul carierei reprezintă un

model care implică multiple
interdependenţe funcţionale dintre
planificarea carierei individuale,
planificarea carierei organizaţionale şi
dezvoltarea carierei.
TEORII REFERITOARE LA CARIERĂ ŞI
TIPURILE DE CARIERĂ
 a. Teoriile trăsăturilor şi factorilor de
personalitate
 Fondatorii acestor teorii sunt consideraţi Parsons
(1909), Kitson (1925) şi Hull (1928).
 Ideea principală a teoriilor se referă la
determinismul factorilor de personalitate (aptitudini,
interese) asupra carierei individului. Aceşti factori
sunt decisivi atât în alegerea primei profesii cât şi în
evoluţia pe parcursul traseului profesional.
 În cadrul acestor teorii trebuie incluse şi teoriile
personaliste.
Teoriile personaliste
 Prima a fost elaborată de psihologul

Gardner Murphy, conform căreia există o
relaţie între mediul familial şi orientarea
spre valorile de muncă ale copiilor, apoi
spre cariera pentru adolescenţi, părinţii
polarizând valoric alegerea profesiei.
 A doua teorie aparţine lui Abraham

Maslow (teoria nevoilor). Alegerea carierei
este determinată de o serie de variabile
socio - culturale şi comportamentale
precum: coeziunea familiei, clasa şi
mobilitatea socială a părinţilor, acordarea
independenţei copiilor de către părinţi.
 b.Teoriile psihanalitice asupra carierei
A.Bril aprecia că alegerea unei profesii nu este
rodul întâmplarii, ci are la bază o motivaţie
inconştient alimentată de satisfacerea unei
pulsiuni.
Factorii legaţi de abilităţi şi interese sunt
consideraţi ca nesemnificativi în îndrumarea
indivizilor spre o carieră sau alta.
 c. Teoriile nevoilor psihologice şi ale
valorilor personalităţii în carieră
Darley şi Hogenah (1955) au încercat să surprindă
relaţia între interesele profesionale, preferinţele
ocupaţionale, pe de-o parte, şi caracteristicile de
personalitate pe de altă parte. Ei au stabilit că
un pattern profesional variază de la un individ la
altul în funcţie de relaţia dintre potenţialul de
personalitate şi cerinţele funcţiei.
d. Teoriile sistemelor sociale
Conform acestor teorii, mediul socio-cultural
marchează fundamental şi chiar determină
cariera individului, controlând opţiunile
profesionale ale acestuia.
e. Teoriile dezvoltării conceptului de sine
Opţiunile individului sunt influenţate de imaginea de
sine şi de informatiile despre lumea profesiilor.
Opţiunea pentru o anumită ocupaţie nu este doar
un moment al deciziei, ci şi un proces şi o
succesiune de alegeri intermediare făcute în diferite
momente ale vieţii şi aflate în legătură cu diferite
etape de creştere şi dezvoltare, de învăţare şi
exersare a abilităţilor, aptitudinilor şi deprinderilor.
 f. Teoriile planificării carierei
(managementul carierei profesionale)
Conform acestor teorii dezvoltate prin practicile
managementului resurselor umane, cariera unui
individ este prevazută prin planuri. Planificarea
carierei începe de la angajare prin repartizarea
indivizilor pe sarcini prestabilite, prin utilizarea
competenţelor şi stimularea acestora prin
promovare.
Teoria lui Holland
 identifică şase tipare distincte de orientare în
carieră: convenţional, artistic, realist, social,
întreprinzător şi investigativ.
 A. Persoana care aparţine tipului convenţional
preferă în general activităţi ordonate, în care există
reguli. Este vorba de activităţi ce presupun
organizarea informaţiei scrise sau numerice, analize
ce utilizează algoritmi şi în general proceduri
standard stabilite dinainte cu precizie. Acest tip
presupune persoane conformiste, ordonate,
eficiente şi practice, acestea fiind părţile pozitive.
Cealaltă faţă a acestui tip de persoană, şi care
completează prima parte, presupune: lipsa de
imaginaţie, inhibiţia, inflexibilitatea.
 Ca şi domenii, este vorba mai ales despre
contabilitate şi finanţe.
Teoria lui Holland
 B. Persoana ce aparţine tipului artistic este total
opusă ca şi personalitate tipului convenţional. Astfel,
aceşti oameni preferă activităţile ambigue şi
nesistematice ce implică forme expresive de scriere
şi exprimare verbală sau vizuală. De cele mai multe
ori sunt oameni imaginativi, intuitivi, independenţi;
în acelaşi timp sunt dezordonaţi, emotivi, nepractici.
Cele mai probabile activităţi sunt grafica şi reclama.

Teoria lui Holland
 C. Tipul de persoană realist presupune
implicarea în activităţi de manipulare fizică
a obiectelor. Calităţile pozitive
caracteristice sunt: spontaneitate,
stabilitate, simţ practic. Părţile mai puţin
bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de
intuiţie. Domeniile compatibile cu acest tip
de persoană sunt cele în care se cer puţine
prestaţii sociale, negocieri, persuasiuni.
Teoria lui Holland
 D. Tipul opus celui realist, este tipul social.
Persoanele aparţinând acestui gen se implică în
activităţi ce presupun informare, ajutorare,
dezvoltarea altora. Sunt persoane sociabile,
prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este
puţin probabil să se simtă bine în medii profesionale
ordonate, sistematizate, cu reguli rigide şi activităţi
structurate, previzibile. Domeniile cele mai potrivite
pentru astfel de persoane sunt: marketingul,
vânzările, instruirea.
Teoria lui Holland
 E. Persoanele ce aparţin tipului întreprinzător
sunt oameni ce preferă lucrul cu alţi oameni,
dar au tendinţa de a-i controla şi conduce –
fără să ajute şi să înţeleagă – focalizaţi fiind
pe obiectivele organizaţionale şi economice.
Privind aspectele pozitive, găsim: încredere în
sine, ambiţie, energie, extroversie. Partea
mai puţin plăcută înseamnă dominare, sete
de putere şi impulsivitate.
Teoria lui Holland
 F. Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de
acest gen sunt orientate spre activităţi de
observare şi analiză. Urmăresc în general să-şi
dezvolte propria cunoaştere şi înţelegere. Cele
două feţe ale acestui tip de persoană sunt:
originalitatea şi independenţa pe de o parte,
dezordinea, lipsa simţului practic, impulsivitatea
pe de altă parte. Astfel este total nepotrivit ca
acest tip de persoană să se orienteze spre
activităţi repetitive sau de tipul vânzărilor.
Potrivite sunt poziţiile de cercetare, dezvoltare,
consultanţă.
Teoria ancorelor carierei a lui
Schein
 Există cinci tipare distincte de talente, scopuri,
nevoi şi valori în percepţia proprie, care apar în
urma primelor experienţe profesionale: competenţa
tehnică/funcţională, competenţa managerială,
siguranţa, autonomia şi creativitatea.
 Termenul “ancoră” este folosit pentru a desemna
nuclee consistente specifice individului, ce fac
parte din identitatea ocupaţională a individului şi cu
timpul se manifestă ca nişte ancore.
Schein
 A. Cei ce au dezvoltat o competenţă
tehnică/funcţională sunt orientaţi spre
carieră, în continuare, în funcţie de
conţinutul efectiv al muncii şi nu se pot
transfera într-un domeniu care se
îndepărtează de domeniul de bază.
Schein
 B. Persoana care a dezvoltat o competenţă
managerială este orientată să ajungă în poziţii
care îi oferă responsabilităţi pe măsură.
Importantă este perspectiva pe care o oferă
poziţia ocupată, nu conţinutul activităţii.
Contează oportunitatea de a dezvolta abilităţi
analitice, competenţe interpersonale şi alte
experienţe utile unui viitor manager.
Schein
 C. Siguranţa este o ancoră care
acţionează prin orientarea spre o poziţie
stabilă, sigură din toate punctele de
vedere. Evoluţia viitoare este clar stabilită
profesional cât şi salarial.
Schein
 D. Cei ce au dezvoltat autonomia ca şi ancoră
nu vor rămâne mult timp într-un domeniu
specializat, nu vor ţine să rămână nici într-un loc
în care lucrurile sunt clare şi planificate pe
termen lung, în care schema de avansare este
stabilită şi inflexibilă. Acest gen de persoană are
nevoie de libertate şi de un mediu fără
constrângeri. Independenţa şi libertatea sunt
mai importante chiar decât avansarea.
Schein
 E. Creativitatea se manifestă ca şi ancoră
prin aceea că indivizii de acest tip sunt
focalizaţi pe a crea ceva care să reprezinte
realizarea lor exclusivă; sentimentul de
satisfacţie vine numai din posibilitatea de
a construi, a inventa ceva nou, inedit.
Stadiile carierei
 Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale
progreselor, obligaţiilor esenţiale şi schimbărilor din
activităţile rolului profesional.
 Aceste stadii succesive sunt :
 · explorarea;
 · stabilizarea;
 · avansarea;
 · menţinerea;
 · finalul carierei.
Stadiile carierei
 Explorarea reprezintă confruntări între
viziunile nerealiste formate în adolescenţă şi
lumea reală. Individul cunoaşte şi alege din
rolurile explorate. În acest timp îşi descoperă şi
dezvoltă talente, abilităţi, interese, valori. Este
un moment important în formarea identităţii
profesionale şi alegerii unui domeniu. Câteva
din elementele importante în această perioadă
sunt: reţeaua socială, mentorul, discipolul.
Stadiile carierei
 Reţeaua socială este grupul de colegi care oferă
feed-back şi informaţii generale despre
organizaţie şi activităţi.
 Mentorul este o persoană mai în vârstă din
organizaţie şi care joacă un rol important pentru
cel aflat la începuturile carierei. Mentorul este
persoana competentă nu numai în ceea ce
priveşte conţinutul activităţii, ci şi având o viziune
de ansamblu şi calităţile personale necesare,
poate transfera ştiinţa de a face lucrurile către
cineva mai tânăr.
 Mentorul constituie un model pentru discipol.
Stadiile carierei
 Stabilizarea constă în dobândirea unui grad de
cunoştinţe, de expertiză într-un domeniu.
 Avansarea şi menţinerea urmează după
stabilizarea în diverse roluri ocupaţionale şi
presupune focalizarea pe obiectivele cheie,
realiste ale carierei.
 Finalul carierei poate să însemne o perioadă
de creşteri continue în statut şi influenţă în
organizaţie, sau o perioadă petrecută în cel mai
înalt nivel de responsabilitate şi statut.
Strategiile atitudinal-acţionale
specifice carierei
 A. Cunoaşte-te pe tine însuţi – care propune o
analiză atentă a orientării carierei, a punctelor
slabe/tari, a locului în companie.
 B. Cunoaşte-ţi mediul profesional – cunoscând
mediul, problemele economice, companiile
competitoare, se pot anticipa atât evenimentele
neplăcute cât şi ocaziile. Urmărind semnalele din
domeniul de activitate şi culegând un permanent
feed-back nu poţi fi luat prin surprindere.
specifice carierei
 C. Îngrijeşte-ţi reputaţia profesională –
înseamnă să îţi evidenţiezi abilităţile şi realizările,
tot ceea ce te individualizează, ce demonstrează
calităţi speciale, posibilitatea de a investi şi
capacitatea de a finaliza proiecte.
 D. Rămâi mobil, vandabil, mereu în evoluţie –
înseamnă să urmăreşti corespondenţa între
competenţele personale şi cele căutate pe piaţa
forţei de muncă, a celor uşor transferabile.
specifice carierei
 E. Fii atât specialist cât şi generalist – trebuie
dezvoltat un domeniu de expertiză, de specialitate
dar trebuie păstrată o anume flexibilitate şi nu
trebuie să te plafonezi. Stăpânirea unui domeniu
foarte restrâns îl face pe individ inflexibil şi
vulnerabil.
 F. Documentează reuşitele proprii – înseamnă
să poţi oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele
şi realizările identificabile sunt mai valoroase în piaţa
forţei de muncă.
specifice carierei
 G. Pregăteşte întotdeauna un plan de
rezervă şi fii gata să acţionezi – care se
leagă foarte bine cu celelalte indicaţii de a
fi mereu activ.
 H. Menţine-te în formă financiară şi psihică
– înseamnă să ai mereu asigurată o bază,
un confort şi un echilibru în plan psihic şi
material.
Direcţii principale în orientarea
pentru carieră
 Rolul orientării consistă în:
 - a acorda celor aflaţi în situaţii de indecizie
cu privire la viitorul lor şcolar şi profesional
informaţii credibile, exacte şi direct
utilizabile, suport moral şi emoţional;
 -să-i ajute pe tineri să se adapteze cu mai
mare uşurinţă la dinamica socială şi
economică;
pentru carieră
 - a-i ajuta pe tineri să se auto-descopere în
planul resurselor lor intelectuale, abilităţilor,
deprinderilor, capacităţilor, aptitudinilor,
talentelor etc. ignorate, latente sau ne-exersate;
 -a-i sprijini pe toţi solicitanţii în demersul
ameliorării imaginii de sine (deteriorată în urma
unor eşecuri de integrare în piaţa muncii),
pentru ca aceştia să nu se simtă vinovaţi,
frustraţi sau nefericiţi;
pentru carieră
 - a acorda o atenţie şi un sprijin special “grupurilor
de risc”: persoanelor cu anumite forme sau grade
de handicap, copiilor străzii, grupurilor minoritare
religios sau etnic, cu niveluri reduse de educaţie
sau formare profesională etc.;
 - a combate stereotipurile social vehiculate cu
privire la profesii (curate - murdare, bănoase -
prost plătite, de înalt statut social - degradante,
rezervate anumitor clase sociale sau origini
familiale etc.);
pentru carieră
 - a oferi persoanelor informaţii în strânsă
legătură cu interesele, aspiraţiile, valorile
şi aptitudinile posibil a fi dezvoltate;
 - a reduce distanţa dintre lumea şcolii şi
cea a muncii, a scoate instituţia educativă
dintr-o izolare relativă faţă de lumea
profesiilor, practica relaţiilor inter-umane
şi viaţa socială, în general.
Principalele obiective vizate de
activităţile de educaţie şi orientare
pentru carieră
 - Conştientizarea relaţiei existente între
deprinderile şi cunoştinţele dobândite în
şcoală sau în activităţile extracurriculare şi
succesul profesional;
 - Creşterea performanţelor şcolare ale
elevilor/studenţilor la materiile raportate la
scopurile de carieră;
Principalele obiective vizate de
activităţile de educaţie şi orientare
pentru carieră
 - Valorificarea optimă şi creativă a propriului

potenţial;
 - Dezvoltarea unor capacităţi de relaţionare
interpersonală optimă şi a unor deprinderi relevante
pentru carieră;
 - Dobândirea unor deprinderi de planificare a
învăţării;
 - Dobândirea unor cunoştinţe specifice despre
ocupaţii şi a unei atitudini de explorare a
oportunităţilor;
Piramida carierei
 Piramida carierei se prezintă pe 5 nivele, dar baza

acesteia este „fundaţia” unei cariere dorite:
 Baza - AUTOCUNOAŞTERE: Personalitate şi
atitudini, Aptitudini şi realizări, Cunoaştere şi stil de
învăţare, Valori, Interese, Spirit întreprinzător.
 Nivel 1. - CERCETĂRI CU PRIVIRE LA
PROFESIE: Căutare de informaţii, Interviu de
documentare, Practică şi voluntariat, Experienţă
practică, Tendinţele profesiei;
Piramida carierei
 Nivel 2. - LUAREA DECIZIEI: Obiective
de carieră, Obiective personale, Servicii
prestate pentru colectivitate, Învăţare
continuă;
 Nivel 3. - CONTACTE PENTRU
ANGAJARE: Căutarea locului de muncă,
CV şi scrisori de intenţie, Interviuri,
Scrisori de mulţumire;
Piramida carierei
 Nivel 4. - PIAŢA DE MUNCĂ: Oferte de
muncă şi acceptarea lor;
 Nivel 5. – CARIERA: Evaluare şi
reevaluare
 Toate aceste niveluri ale carierei se află
într-o strânsă inter-relaţie, uneori traseul
trebuind repetat sau reluat de la un nivel
inferior.
Domenii de funcţionare a
orientării pentru carieră
 1. Consilierea individuală în orientarea
în carieră
 Urmăreşte o serie de aspecte cum ar fi:
 - evaluarea psihologică în vederea
identificării profilului psihologic;
 - consiliere în alegerea formării
academice corespunzătoare intereselor şi
aptitudinilor;

 - consiliere în vederea evaluării alternativelor
de modificare a traseului academic în funcţie
de componenta vocaţională;
 - consiliere în vederea elaborării planului de
dezvoltare a carierei;
 - consiliere acordată persoanelor cu cerinţe
educaţionale speciale;
 - informare privind oferta educaţională
referitoare la studiile universitare,
masterale, post-universitare, doctorale etc.;
 - consiliere în orientarea în carieră, etapele
de carieră, traseul profesional, plan de
carieră;
 - consiliere în aplicarea pentru un loc de
muncă, burse doctorale sau de cercetare.
 2.Consilierea de grup în orientarea în
carieră
 indicată în cazurile când din grup fac parte
persoane care au aceleaşi interese,
aspiraţii, intenţii sau dificultăţi de
orientare în carieră. În acest caz putem
avea în vedere:
 - consiliere de grup în aplicarea pentru un loc de
muncă, prin organizarea unor sesiuni de formare;
 - consiliere în ceea ce priveşte oportunităţile
de pe piaţa muncii, evaluarea alternativelor,
planuri de carieră;
 - consiliere în ceea ce priveşte implicarea în
activităţi de voluntariat, impactul acestora asupra
formării viitoare şi alegerea formelor de
voluntariat corespunzătoare cu interesele dar şi
orientarea academică;
 - consilierea în vederea creşterii implicării în
activităţi asociative şi în locuri de muncă cu timp
parţial pe parcursul formării academice;
 - facilitarea întâlnirii studenţilor şi
masteranzilor cu practicienii din diferite domenii
de activitate profesională;
 - organizarea de sesiuni de consiliere sau
coaching cu studenţi care pot împărtăşi din
experienţa lor privind viaţa academică sau
profesională.
 3. Urmărirea evoluţiei clientului în
carieră
 se impune cu necesitate în special ca şi
continuare a procesului de consiliere în
carieră derulat anterior, astfel încât
clientul să poată fi sprijinit şi în etapele
următoare. Ca forme concrete de urmărire
a evoluţiei clientului în carieră menţionăm:
 - analiza periodică a modului de
implementare a planurilor de carieră de
către clienţii consiliaţi;
 - consilierea în vederea reorientării
profesionale.
 4. Asistenţă educaţională
 În cadrul asistenţei educaţionale sunt incluse o serie
de procedee şi tehnici de lucru care au ca şi scop:
 - formarea şi dezvoltarea strategiilor de
învăţare;
 - optimizarea şi diversificarea strategiilor de
reactualizare a informaţiilor;
 - dezvoltarea unor strategii de motivare;
 - asistarea pregătirii pentru examene;
 - derularea unor programe de predare în echipă
(grupuri de studiu cu colegi,
 colaborare între profesori asistenţi şi
studenţi/masteranzi);
 - screening privind dificultăţile de învăţare;
 - formarea abilităţilor necesare în învăţarea
continuă;
 - consultanţă în urmarea cursurilor opţionale şi
facultative, în funcţie de interese şi aptitudini;
 - derularea unor programe de reintegrare pentru
persoanele care şi-au întrerupt educaţia formală,
din diverse motive şi care doresc să-şi reia
cursurile.
 5. Educaţia antreprenorială
 -familiarizarea cu problematica environmentală,
politică şi economică naţională şi internaţională
 - identificarea oportunităţilor de afaceri şi
evaluare a riscurilor
 - studii de piaţă (oferirea de cunoştinţe şi
formarea de deprinderi necesare colectării
informaţiilor de piaţă utile în evaluarea fezabilităţii
unei noi afaceri)
Domenii de funcţionare a orientării pentru
carieră
 - conducerea unui proces de evaluare a resurselor
personale şi a statutului financiar (cunoaşterea
caracteristicilor antreprenorului de succes)
 - derularea unui studiu de fezabilitate şi scriere a
unui plan de afaceri
 - utilizarea strategiilor de marketing şi procurare a
resurselor financiare.
 - crearea unei baze de date cu informaţii privitoare
la oportunităţile pieţei forţei de muncă
 - organizare de workshop-uri pentru dezvoltarea
unor abilităţi de scriere de proiecte
 - formarea de abilităţi pentru tehnici de negociere şi
managementul conflictului, ca şi a unor abilităţi de
autoprezentare şi autopromovare.
Aplicaţii
 Exerciţii pentru identificarea abilităţilor
 Abilităţile fiecărui individ pot fi împărţite astfel:
 Abilităţi profesionale – care sunt legate de un
domeniu specific de activitate (spre ex. studenţii de la
Facultatea de Medicină îşi dezvoltă abilităţi
profesionale diferite faţă de studenţii de la Facultatea
de Litere)
 Abiltăţi transferabile – pot fi folosite în orice domeniu
profesional, ele fiind transferabile de la un domeniu la
altul.
Autoevaluarea abilităţilor
 Etapa 1:
 Citiţi lista de mai jos şi marcaţi cu X abilităţile pe
care le-aţi folosit în trecut:
 Citiţi aceste abilităţi şi încercuiţi-le pe acelea pe
care le consideraţi importante pentru dezvoltarea
carierei voastre.
 Autoevaluarea nivelului de dezvoltare a abilităţilor
pe care le-aţi încercuit la pasul 2, folosind trei
categorii: nivel ridicat (R), nivel satisfăcător (S) şi
în dezvoltare (D).
ABILITĂŢI Pas1/ Pas2 Pas 3
Să mă adaptez
Să promovez
Să evaluez
Să calculez
Să clarific
Să comunic
Să conduc
Să consolidez
Să controlez
Să coordonez
Să creez
Să dezbat
Să deleg
Să proiectez
Să redactez
Să educ
Să execut
Să dezvolt
Să explic
Să ajut
Să improvizez
Să influenţez
Să informez
Să investigez
Să monitorizez
Să negociez
Să supraveghez
Să organizez
Să particip
Să conving
Să planific
Să rezolv
probleme
Să vând
Să predau
Să reconciliez
Etapa 2:
 E foarte important să legi abilităţile personale
dezvoltate la nivel ridicat de evenimente şi
activităţi pe care le-ai realizat în trecut. La
interviurile de angajare veţi fi frecvent întrebaţi
de ce credeţi că aveţi o anumită abilitate. În
acest sens, pentru fiecare abilitate pe care aţi
subliniat-o, gândiţi-vă la o activitate, la situaţii şi
evenimente care pot scoate în evidenţă modul în
care ţi-ai format sau ai exersat respectiva
abilitate. Scrieţi aceste exemple pe foaie.
 Exemplu: Să coordonez: „am fost redactor şef la
revista studenţilor şi sub coordonarea mea s-au
realizat 5 numere ale revistei.”
Exerciţii de identificare/recunoaştere a
intereselor
 Pe baza tabelului de mai jos, încercaţi să

vă identificaţi cele mai importante 3 tipuri
de interese, evaluând pe o scară de la 1 la
5 fiecare activitate, unde 1 = nu mă
interesează deloc şi 5= mă interesează cel
mai mult.
intereselor
Interese de tip realist 1 2 3 4 5
Munca să presupună lucrul
direct cu obiecte,
mecanisme, circuite,
instalaţii etc.
Să-mi folosesc forţa fizică
în realizarea sarcinilor
Să ştiu exact ce am de
făcut.
Să văd rezultatele muncii
mele
Să muncesc în aer liber.
Secţiunea R total
intereselor
Interese de tip investigativ 1 2 3 4 5
Să îmi pot organiza singur
activitatea
Să fiu apreciat pentru ceea ce ştiu să
fac.
Să găsesc modalităţi noi prin
care îmi pot realiza munca.
Să mi se ceară un nivel ridicat de
competenţă.
Să mi se dea sarcini de lucru noi
şi complexe.
Secţiunea I total
intereselor
Interese de tip artistic 1 2 3 4 5
Să-mi organizez munca aşa cum
doresc eu.
Să fiu liber să-mi exprim ideile.
Să fiu implicat în studierea sau

crearea de frumos
Să creez idei noi.
Să am control asupra vieţii mele

şi a stilului meu de viaţă.
Secţiunea A total
intereselor
Interese de tip social 1 2 3 4 5
Să fiu implicat direct în ajutarea
celorlalţi.
Să cunosc oameni noi.
Să muncesc în echipă.
Să am oportunităţi pentru
autodezvoltare.
Să lucrez împreună cu persoane
care au aceleaşi convingeri ca şi
mine.
Secţiunea S total
intereselor
Interese de tip întreprinzător 1 2 3 4 5
Să avansez rapid pe post.
Să vând lucruri sau servicii
Să am un nivel ridicat de viaţă şi un

statut profesional ridicat.
Să am puterea să influenţez
activităţile celorlalţi.
Să impresionez, să am respectul
celorlalţi.
Secţiunea E total
intereselor
Interese de tip conventional 1 2 3 4 5
Să respect anumite responsabilităţi
şi norme clare.
Să fiu foarte atent la detalii.
Să am un loc de muncă sigur.
Să primesc sarcini clare de muncă.
Să am un program fix şi o muncă

predictibilă.
Secţiunea C total
intereselor
 Pe baza scorurilor totale de la fiecare secţiune,
identificaţi cele 3 tipuri de interese predominante.
 În continuare, citiţi mai multe despre
caracteristicile persoanelor care au aceste tipuri
predominante de interese (după modelul lui
Holland). Gândiţi-vă la interesele proprii şi
raportaţile la valorile, abilităţile şi la mediul de
muncă în care v-ar plăcea să lucraţi sau deja
lucraţi. Explicaţi şi detaliaţi în scris concluziile la
care aţi ajuns.
intereselor
 Interesele realiste (R) se manifestă prin tendinţa de a
se îndrepta spre activităţi care presupun manipularea
obiectelor, maşinilor şi instrumentelor.
 Interesele investigative (I) presupun o atracţie pentru
cercetare, investigare sub diverse forme şi în cele mai
diverse domenii (biologic, fizic, social, cultural, etc.).
 Interesele artistice (A) se manifestă prin atracţie spre
activităţile mai puţin structurate, care presupun o
rezolvare creativă şi oferă posibilitatea de
autoexpresie (poezie, pictură, muzică, design).
intereselor
 Interesele sociale (S) implică orientarea spre
activităţi care necesită relaţionare interpersonală
(preferinţa pentru predare sau pentru a ajuta
oamenii să-şi rezolve diverse probleme).
 Interesele antreprenoriale (E-iniţiala de la engl.
entrepreneurial = antreprenorial) se manifestă
prin preferinţa pentru activităţi care permit
iniţiativă şi posibilitate de coordonare a propriei
activităţi sau a activităţii unui grup.
 Interesele de tip convenţional (C) presupun
preferinţa pentru activităţi care necesită
manipularea sistematică şi ordonată a unor date
sau obiecte într-un cadru bine organizat şi
definit.

Educaţie Şi Consiliere Pentru Carieră2 2

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Educaţie Şi Consiliere Pentru Carieră2 2

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

EDUCAŢIE ŞI CONSILIERE

 clarificarea aspiraţiilor vocaţionale;

 furnizarea de structuri cognitive integrative, de

 Managementul carierei reprezintă un

 Prima a fost elaborată de psihologul

 A doua teorie aparţine lui Abraham

 - Valorificarea optimă şi creativă a propriului

 Piramida carierei se prezintă pe 5 nivele, dar baza

 Pe baza tabelului de mai jos, încercaţi să

Să fiu implicat în studierea sau

Să am control asupra vieţii mele

Să avansez rapid pe post.

Să vând lucruri sau servicii

Să am un nivel ridicat de viaţă şi un

Să am un loc de muncă sigur.

Să primesc sarcini clare de muncă.

Să am un program fix şi o muncă

S-ar putea să vă placă și