CONSILIERE ȘI ORIENTARE VOCAȚIONALĂ

SUPORT DE CURS
CUPRINS
CAPITOLUL I Delimitări conceptuale
1.1. Muncă, ocupație, profesie, carieră, vocație
1.2. Orientare școlară și profesională
1.3. Consilierea carierei/consilierea vocațională

CAPITOLUL II Continuțul și specificul consilierii vocaționale

2.1. Cunoașterea de sine a persoanei (autocunoașterea)
2.2. Cunoașterea lumii profesiilor și a ocupațiilor cerute de societate
2.3. Construirea carierei

CAPITOLUL III Principii şi obiective ale consilierii vocaţionale

3.1. Principii ale consilierii vocaţionale
3.2. Obiectivele consilierii vocaţionale

CAPITOLUL IV Bazele teoretice ale consilierii vocaţionale

4.1. Teorii nepsihologice privind alegerea profesiei
4.2. Teorii psihologice privind alegerea profesiei
4.2.1. Teorii bazate pe psihologia personalitatii
4.2.2. Teorii bazate pe psihologia dezvoltarii

CAPITOLUL V Factorii implicaţi în procesul de consiliere vocaţională

5.1. Familia
5.2. Şcoala
5.3. Servicii specializate

CAPITOLUL VI Procesul consilierii vocaţionale

6.1.Fazele procesului consilierii vocationale
6.1.1. Cunoaşterea personalităţii clientului
6.1.2. Informarea şcolară şi profesională
6.1.3. Consilierea propriu-zisă (individuală şi de grup)

CAPITOLUL VII Metode şi tehnici specifice de consiliere vocaţională

7.1. Metode şi tehnici specifice consilierii individuale
7.1.2. Analiza tranzacţională
7.1.3. Metode de invatare a unor atitudini si comportamente pozitive
7.1.4. Strategii de schimbare a gândirii negative, a atitudinilor şi sentimentelor negative (de
inspiratie cognitiv-comportamentala)
7.1.5. Strategia cercurilor concentrice
7.1.6. Examinarea gândurilor ascunse sau neexprimate ale clientului
7.2. Metode şi tehnici specifice consilierii de grup

CAPITOLUL VIII Programul de orientare școlară și profesională-,,Alege Cariera”

8.1. Autocunoaştere
8.2. Cum să îți găsești un loc de muncă
8.3. Informare şi resurse privind piaţa muncii şi posibilitatea de continuare a studiilor
8.4. Resurse leagte de autoprezentare (CV, scrisoare de intenţie, portofoliu) şi
prezentarea la un interviu de angajare
8.5. Luarea deciziei privind cariera (Stiluri decizionale, etapele luării deciziei)
CAPITOLUL I Delimitări conceptuale

1.1. Muncă, ocupație, profesie, carieră, vocație

Munca este forma fundamentala a activitatii umane, desfasurata in mod constient si voluntar si
orientata spre un scop determinant. Acceptiuni ale muncii (J. C. Raines si D. C. Day-Lower apud Tomsa,
1999):
 Munca inteleasa ca o “chemare” (vezi conceptia lui C. Radulescu-Motru);
 Munca inteleasa ca un “blestem” (sensul atribuit muncii in sclavagism), ceva care produce
suferinta;
 Munca inteleasa ca o “binecuvantare” – tine de esenta si conditia umana; ofera posibilitatea
afirmarii omului ca personalitate;
 Munca inteleasa ca exercitarea unei profesii si realizarea unei cariere.
 Munca inteleasa ca modalitate de satisfacere a nevoilor/trebuintelor umane (A. Maslow): cele
de baza, fundamentale (de hrana, existenta, securitate etc.) si cele superioare ( de apreciere, autorealizare,
spirituale).
Ocupatia vizeaza, in conceptia lui Ion Al. Dumitru (2008, p. 203), desfasurarea concreta a unei
activitati productive asociate unei profesii, intr-o unitate economico-sociala (firma, institutie,
intreprindere/companie) la un anumit loc de munca, prin care isi asigura existenta.
Profesia este aceea activitate sociala specializate, in care persoana raspunde unor solicitari,
valorificandu-si potentialul de care dispune la un moment dat, ca rezultat al pregatirii/invatarii si formarii
specifice. Profesia este specialitatea sau calificarea obtinuta prin studii si certificata la absolvirea acestora
Cariera este dată de totalitatea activitatilor, ocupaţiilor aferente unor profesiuni, funcţiilor,
posturilor, status-rolurilor unei persoane în decursul vieţii (acceptiune extinsa). Astfel, dacă în urmă cu
douăzeci şi cinci de ani Super conferea termenului un sens mai ales profesional, ulterior s-au adăugat
conotaţii ce ţin de viaţa personală, comunitară etc.
Vocația a fost definită ăn pedagogia românească de C. Narly (1938) ca o componentă a idealului
educașional ce exprimă echilibrul dintre armonia psihică (intrapsihică) și armonia socială (relatională);
“chemare” către un anumit tip de activitate, în care spontaneitatea și creativitatea se manifestă la
maximum; “indreptare spre o voce care ne cheamă”; “nu este legată de o anumită aptitudine, ci de întreaga
constituție fizicăăsi morală a omului.

1.2. Orientare școlară și profesională

În domeniul pregătirii pentru carieră se pot distinge mai multe forme de intervenţie sau mai mulţi
termeni care desemnează tipuri similare de intervenţie:
 Orientarea şcolară şi profesională (O.S.P.), ca domeniu psihopedagogic, desemnează un ansamblu
de acţiuni educative cu implicaţii psihologice, sociale, economice, medicale, ergonomice, etice, care au ca
obiectiv principal pregătirea elevilor pentru alegerea studiilor şi profesiunii, pentru integrarea lor
funcţională în planul vieţii social-economice.
Orientarea şcolară este o etapă premergătoare orientării profesionale şi constă într-o serie de
acţiuni de consiliere a elevului în vederea alegerii unei forme de învăţământ, potrivit nivelului de pregătire
atins anterior şi, mai ales, potrivit aptitudinilor, intereselor profesionale şi personalităţii sale. Elevului i se
fac recomandări privind continuarea studiilor, i se oferă informaţii despre unităţile şcolare care corepund
cerinţelor sale educaţionale, despre condiţiile de acces la aceste unităţi şi despre formalităţile ce trebuie
îndeplinite în acest scop.
Orientarea profesională este o acţiune care vizează alegerea, schimbarea sau evoluţia profesiei. Se
evaluează potenţialul clienţilor în raport cu solicitările de pe piaţa muncii.

1.3. Consilierea carierei/consilierea vocațională

Literatura de specialitate tinde să substituie denumirea clasică de orientare şcolară şi profesională cu
cea de consiliere a carierei / vocaţională a tânărului / adultului.
Literatura de specialitate identifică mai multe tipuri de consiliere (A. Băban, 2001, C. Zdrehuş,):
 psihologica – consiliere suportiva, de criza, de dezvoltare personala
 informaţională
 educaţională
 consiliere maritală
 consiliere pastorală
 consilierea carierei/vocațională este, alături de celelalte tipuri de consiliere, o activitate care îi
ajută pe elevi să-şi cunoască capacităţile, competenţele şi resursele de care dispun în vederea alegerii unei
profesii, ţinând cont de piaţa muncii şi de problemele acute ale vieţii.
Consilierea carierei/vocaţională asistă individul în rezolvarea problemelor şcolare, profesionale, dezvoltă
şi aplică intervenţii bazate pe cercetările psihologiei vocaţionale.
Termenul de consiliere vocationala/carierei este din ce în ce mai des utilizat, desemnând acţiunea
continuă de orientare şcolară şi profesională a persoanei.
CAPITOLUL II Continuțul și specificul consilierii vocaționale

Consilierea vocationala/consilierea carierei presupune un demers educational-formativ centrat pe 3

categorii de continuturi/teme fundamentale (cf. I. Al. Dumitru, 2008):
 cunoasterea de sine a persoanei (autocunoasterea): cunostinte, capacitati, abilitati, competente
 cunoasterea lumii profesiilor si ocupatiilor cerute de societate: meserii, ocupatii, profesii, genuri de
activitate etc.
 construirea si realizarea unei cariere personale in functie de interesele, aspiratiile, idealurile,
sistemul de valori al persoanei.
Tinand cont de acesti parametri/continuturi, persoana este capabila sa adopte cele mai bune decizii privind
studiile, profesiile, ocupatiile si functiile ce ar putea fi parcurse de-a lungul vietii. Cariera i-ar putea aduce
satisfactii persoanei, daca este construita cat mai corect si realist.

2.1. Cunoașterea de sine a persoanei (autocunoașterea)

Presupune cristalizarea/formarea conceptului de SINE (Self-concept). SINELE = idei, ganduri,
sentimente pe care o persoana le prezinta fata de ea insasi; cunostinte, trairi despre felul in care ne
percepem; imaginea de sine (Self-image) si sentimentul propriei valori (Self-esteem).
Autocunoasterea este foarte importanta in luarea unor decizii privind alegerea si construirea
carierei. Autocunoasterea presupune ca persoana insasi sa-si adreseze cateva intrebari la care sa dea
raspunsuri cat mai realiste/sincere (Centrul Educatia 2000+, “Cinci pasi pentru cariera mea”, 2003):
 Ce stiu sa fac/ce pot sa fac bine? – identificarea cunostintelor, capacitatilor, abilitatilor,
deprinderilor
 Ce as dori, ce mi-ar place sa fac ? - identificarea intereselor, dorinetelor, preferintelor, aspiratiilor,
idealurilor profesionale
 Ce este important pentru mine ? – sistemul de valori
 Cum sunt ? – identificarea propriilor trasaturi de personalitate
 Ce ar trebui sa stiu/sa pot/sa fac pentru a-mi satisface interesele si dorintele, pentru a-mi indeplini
scopurile, aspiratiile si idealurile profesionale? – raspunsul poate conduce persoana la alegerea
studiilor si a programelor de formare profesionala. Pentru realizarea cunoasterii de sine, se
utilizeaza metode si tehnici specifice: observatia, convorbirea, chestionarul, testul psihologic,
evaluarea produselor activitatii, fisa de caracterizare psihopedagogica, tehnici sociometrice etc.

2.2. Cunoașterea lumii profesiilor și a ocupațiilor cerute de societate

 Nu exista o profesie ideala, ci o profesie corespunzatoare pentru fiecare persoana! Trebuie sa existe
o concordanta intre asteptarile angajatorilor si aspeptarile potentialilor angajati, astfel incat sa realizam o
decizie profesionla optima. In opinia lui M. Jigau (2001, pp. 330-331), angajatorii se asteapta ca angajati:
sa respecte programul, timpul de lucru, regulile, statutul si normele de munca; sa indeplineasca sarcinile
de lucru la timp, in intregime; sa aiba cunostinte si experienta in munca; sa dea dovada de interes,
initiativa si creativitate in rezolvarea problemelor; sa fie devotati si atasati intereselor firmei; sa lucreze
eficient si sa dea dovada de respondabilitate in munca; sa promoveze relatii de colaborare cu colegii, sefii
etc.

2.3. Construirea carierei

Le presupune pe a) si b). Este necesar ca persoana sa isi stabileasca un tel profesional, personal,
obiective flexibile, un plan de actiune viabil.
Gh. Tomsa (1999) arata ca alegerea carierei este definita prin apel la:
 preferinte – alegerea nu este una reusita, insa;
 aspiratii – alegerea se raporteaza la idealuri, nu intotdeauna realizabile;
 intentii – alegerea este una realista
Ion Al. Dumitru (2008) considera ca alegerea carierei este realizata atunci cand: exista mai multe
alternative; persoana are libertatatea de a alege; se ofera servicii educationale (pregatire psihologica,
consiliere psihopedagogica etc.)
CAPITOLUL III Principii şi obiective ale consilierii vocaţionale

3.1. Principii ale consilierii vocaţionale

Pe baza generalizării experienţei pozitive realizate în domeniul consilierii si orientării vocationale,
s-au conturat câteva principii de bază comune tuturor tipurilor de consiliere : psihologică, vocaţională,
educaţională etc. :
 Clientul (elevul/grupul de elevi) este acceptat ca persoană unică, cu posibilităţile, interesele
şi aspiraţiile sale cu propriile sale calităţi şi defecte, atitudini, valori, comportamente, idealuri –
principiul unicitatii persoanei
 Clientul este responsabil pentru propriile decizii
 Consilierea este în esenţă o relaţie permisivă
 Activitatea de orientare şi consiliere trebuie să fie continuă şi pozitiv directionată
 Principiul asumării iniţiativei şi al libertăţii de a decide, al autodezvoltării şi al
autodeterminării individului în procesul orientării

3.2. Obiectivele consilierii vocaţionale

Obiectivele consilierii vocaţionale pot fi structurate pe trei componente de bază:
Autocunoaştere : interese, aspiraţii, potenţial
Dezvoltare vocaţională: dezvoltarea unei imagini de sine pozitive, a autoacceptării şi a sentimentelor de
preţuire personală; formarea deprinderilor de a avea o atitudine pozitivă; dezvoltarea aptitudinilor sociale
şi a abilităţilor interpersonale; dezvoltarea capacităţii de a comunica şi de a rezolva conflicte; dezvoltarea
capacităţii de autodirijare şi de rezolvare a problemelor proprii etc.
Cunoaştere şi planificare a carierei: formarea capacităţii de analiză a competenţelor dobândite prin
învăţare, în vederea orientării spre o anumită carieră; formarea abilităţilor de luare a deciziei privind
alegerea şcolii, a profesiei şi asumarea responsabilităţii faţă de integrarea profesională şi socială în
condiţiile oferite de piaţa muncii; învăţarea unor tehnici de planificare a propriei cariere, de concepere şi
monitorizare a planului de acţiune
CAPITOLUL IV Bazele teoretice ale consilierii vocaţionale

În general, teoriile şi abordările referitoare la activitatea de consiliere şi orientare vizează:

- factorii care influenţează alegerea profesiei/ocupaţiei;
- structura personalităţii;
- motivele alegerii profesiei;
- tipuri de relaţii şi comportamente ale consilierilor faţă de client;
- mecanismele dinamicii carierei.

4.1. Teorii nepsihologice privind alegerea profesiei

Aceste teorii pornesc de la premisa că mediul socio-cultural şi educaţional marchează fundamental
şi chiar determină cariera unei persoane. Cererea şi oferta de forţă de muncă, diferite instituţii (familia –
condiţii materiale, ocupaţia părinţilor, statutul educaţional - şcoala, organizaţii de diverse tipuri) şi
mentalităţi vizând prestigiul social oferit de anumite profesii, veniturile, calificări profesionale necesare
condiţionează alegerea profesiei şi a ocupaţiilor.

4.2. Teorii psihologice privind alegerea profesiei

Aceste teorii sunt inspirate din psihologia personalităţii, psihologia dezvoltării, psihologia cognitivă,
a proceselor decizionale, având în centru persoana şi particularităţile sale psihologice cu rol decisiv în
alegerea carierei.
4.2.1. Teorii bazate pe psihologia personalitatii (L. Meadow, 1955, Anne Roe, 1956, J. L. Holland,
1966)
Aceste teorii susţin că particularităţile psihoindividuale ale omului stau la baza alegerii profesionale.
Mai exact, tipul de personalitate, trăsăturile-factorii de personalitate influenţează opţiunile unei persoane
privind profesia şi cariera.
4.2.1.1. Relaţia dintre tipul de personalitate şi alegerea carierei (L. Meadow, 1955)
L. Meadow (1955, apud Tomşa, 1999, Dumitru, 2008) precizează, că trăsăturile de personalitate ale
unei persoane, idealurile şi aspiraţiile sale, interesele şi aptitudinile sale sunt esenţiale în procesul alegerii
şi dezvoltării carierei. În sprijinul acestei concepţii, Meadow formulează mai multe ipoteze de sorginte
psihanalitică :
- persoanele independente preferă şi aleg profesii şi ocupaţii care le dau posibilitatea să aibă iniţiativă, să
conducă (ex. domeniul afacerilor, politică) ; persoanele dependente preferă şi aleg acele profesii şi
ocupaţii care presupun subordonare şi dirijare (secretar, contabil etc.) ;
- persoanele înclinate spre agresivitate aleg profesii ce presupun competiţie ;
- persoanele reactive caută profesii ce presupun un anumit gen de constrângeri ;
- persoanele supuse obţin mai puţine succese în munca lor decât cele agresive ;
-persoanele cu un autocontrol ridicat sunt mai puţin mulţumite de alegerea profesiunii decât cele cu un
autocontrol mai scăzut.

4.2.1.2. Alegerea profesiei şi satisfacţia în muncă (Anne Roe, 1956)

Pornind de la teoria trebuinţelor umane (Maslow), de la unele principii şi idei de factură
psihanalitică, Anne Roe a construit o concepţie privind alegerea profesiei, centrată pe câteva postulate
(apud Belkin, 1984, p. 497, 499, 500-501, Dumitru, 2008, p. 215-217) :
- autoarea consideră că există o anumită relaţie între trecutul familial al unei persoane,
educaţia şi situaţia ei profesională/ocupaţională. Astfel, unele nerealizări, insatisfacţii, frustrări din
perioada copilăriei pot fi compensate prin munca pe care o desfăşurăm, alegând tocmai acele profesii şi
ocupaţii care să satisfacă anumite nevoi de prestigiu, respect, acceptare socială, încurajare/laudă, de care
nu am beneficiat în copilărie ;
- un mediu familial protectiv, afectuos în care a crescut copilul determină mai târziu
alegerea unor profesii şi ocupaţii orientate spre oameni şi problemele lor, mai puţin spre satisfacerea unor
nevoi personale;
- un mediu familial rejectiv va determina alegerea unor ocupaţii orientate împotriva
oamenilor sau alegerea unor ocupaţii orientate spre oameni, ca modalitate compensatorie de realizare a
unor trebuinţe nesatisfăcute în copilărie;
- practicarea anumitor profesii şi ocupaţii conferă persoanei prestigiu social, satisfacţii,
împliniri, sentimentul autorealizării ;
- dezvoltarea vocaţională începe atunci când devenim pentru prima dată conştienţi că o
anumită profesie/ocupaţie ne va satisface nevoile ;
- informaţiile despre noi înşine (autocunoaşterea) ne influenţează opţiunea profesională ;
- informaţiile despre profesii ne influenţează alegerea, ajutându-ne să descoperim acele
profesii şi ocupaţii care ne-ar putea satisface nevoile ; gradul de satisfacţie este determinat de concordanţa
dintre ceea ce avem şi ceea ce dorim (aspiraţii, idealuri) ;
 4. 2.1.3. Teoria personalităţii profesionale (J. Holland)
Ideile care fundamentează teoria lui Holland:
- oamenii manifestă interese şi preferinţe pentru lucrul cu oameni sau obiecte, idei sau
fapte, în funcţie de tipul lor de personalitate: realist (R), investigativ (I), artistic (A), social (S),
intreprinzator (E) şi convenţional (C); aceste 6 tipuri de personalitate sunt dispuse într-o formă
hexagonală;
- mediile profesionale sunt corespunzătoare tipurilor de personalitate;
- comportamentul unei persoane poate fi explicat ca fiind rezultatul interacţiunii dintre tipul
de personalitate căreia îi aparţine şi modelul de mediu corespunzător;
- alegerea profesiei/ocupaţiilor persoanei este determinată de interacţiunile acesteia cu
mediul; acestea pot fi congruente, când structura de personalitate şi structura mediului profesional sunt
compatibile; incongruente, în caz contrar;

4.2.2. Teorii bazate pe psihologia dezvoltării (E. Ginzberg, 1972, D. E. Super, 1963, D. V. Tiedeman
şi R. P. O’Hara, 1963, A. B. Gelatt, 1962, Bramer, 1973)
Aceste teorii consideră că alegerea profesiei şi a carierei parcurge mai multe stadii/etape în
evoluţia persoanei.
4.2.2.1. Teoria alegerii ocupaţionale a lui Eli Ginzberg (1972)
Alături de alţi autori (Ginsburg, Axelrad şi Helma), consideră că alegerea vocaţională a unui
individ este influenţată de patru factori:
1. Realitatea înconjurătoare
2. Procesul educaţional/nivelul de instruire
3. Factorii emoţionali care impun răspunsurile individului la mediu
4. Valorile individuale
Grupul celor patru teoreticieni consideră alegerea vocaţională parcurge mai multe perioade:
1. Perioada fanteziilor profesionale (până la 10 ani) este caracteristică vârstei copilăriei, iar alegerile
copilului sunt arbitrare din cauza neputinţei sale de a se ancora în real, lucru care se reflectă în
preocupările sale, cu deosebire, în joc.
2. Perioada exploratorie, a tentativelor/tatonărilor (11-18 ani), centrată pe identificarea şi manifestarea
preferinţelor şi a intereselor, pe aderarea la anumite concepţii şi valori, pe cunoaştere/autocunoaştere a
propriilor capacităţi.
3. Perioada realistă (19-24 ani) are o durată variabilă, datorită modalităţilor specifice de pregătire cerute
de diferitele cariere – există tatonări, se face evaluarea soluţiilor posibile şi se ia o decizie finală.
 4.2.2.2. Teoria dezvoltării bazate pe conceptul de sine/a evoluţiei în carieră a lui D. E. Super
(1963)/Carrer Development: Self-concept Theory
Teoria lui Super (1967) are la bază următoarele aserţiuni:
- oamenii sunt diferiţi prin aptitudinile, abilităţile şi trăsăturile lor de personalitate;
- fiecare om este capabil să obţină succes şi satisfacţii într-o gamă variată de ocupaţii, în măsura în care
cerinţele ocupaţionale coincid cu interesele şi abilităţile personale;
- procesul dezvoltării vocaţionale este expresia unei concordanţe relative între caracteristicile de
personalitate şi cerinţele societăţii;
- alegerea profesiei şi a locului de muncă reflectă imaginea de sine a persoanei - cei care au o imagine
bună despre sine tind să urmeze şcoli mai bune, să aleagă profesii cu un nivel al cerinţelor educaţionale
mai ridicat şi să exploreze mai multe posibilităţi de carieră. Iată de ce, unul din cele mai importante
elemente ale orientării vocaţionale îl constituie dezvoltarea imaginii de sine, prin activităţi de explorare şi
autocunoaştere şi o orientare pozitivă asupra caracteristicilor personale .
- mediul sociocultural şi educaţional îşi pun amprenta pe orientarea în carieră a persoanei;
- reuşita profesională contribuie la îmbunătăţirea imaginii de sine şi la creşterea stimei de sine;
- construirea carierei este un proces de învăţare şi adaptare la diferite roluri, sarcini, funcţii;
- satisfacţia în muncă este strâns legată de valorificarea potenţialului de care dispune o persoană;
- preferinţele şi competenţele profesionale, ca şi imaginea de sine se schimbă în timp, făcând din alegerea
şi adaptarea profesională un proces continuu, dinamic; în acest sens, opţiunea pentru o anumită
profesie/ocupaţie nu este doar un moment al deciziei, ci şi un proces şi o succesiune de alegeri
intermediare făcute în diferite momente ale vieţii, aflate în legătură cu diferite etape de creştere şi
dezvoltare, de învăţare şi exersare a abilităţilor, aptitudinilor şi deprinderilor în diverse situaţii de viaţă şi
muncă.

4.2.3. Teorii privind luarea deciziei în carieră (A. B. Gelatt, 1962, Bramer, 1973)
Aceste teorii acordă un rol important procesului decizional, bazat pe investigarea propriei persoane
(aptitudini, interese, stil de raportare la sarcini, experienţe de învăţare) şi explorarea posibilităţilor de
carieră.
Decizia de carieră reprezintă acel proces de selecţie a unei alternative de carieră din mulţimea de
variante disponibile la un moment dat. Pentru a lua o decizie realistă, persoana trebuie să aibă informaţii
suficiente şi obiective despre posibilităţile oferite de societate, să se cunoască în mod realist şi să hotărască
ce este mai potrivit pentru ea.
CAPITOLUL V Factorii implicaţi în procesul de consiliere vocaţională
Eficienţa activităţii de consiliere vocaţională depinde de existenţa unei strânse interacţiuni şi
permanente colaborări între şcoală, familie, servicii specializate, dar şi agenţi economici, mass-media,
organizaţii profesionale etc.

5.1. Şcoala
Conceperea şcolii ca o instituţie socială cu multiple funcţii, aptă să răspundă eficient nevoilor
psihologice şi sociale ale elevului, să asigure cadrul optim pentru starea sa de bine, pentru diminuarea şi
prevenirea tulburărilor de adaptare este vitală în societatea contemporană, mai ales în condiţiile în care se
înregistrează o creştere alarmantă a numărului de eşecuri şi abandonuri şcolare, a comportamentelor
delincvente, a tulburărilor emoţionale. Se pot identifica diferite niveluri de consiliere care se pot desfăşura
în şcoală :
 Un prim nivel este cel al sfatului/sprijinului continuu pe care orice profesor îl acordă elevilor,
prin însăşi exercitarea profesiei didactice, care presupune o comunicare continuuă, directă.
Problemele care constituie temeiul acestui tip de consiliere/sfat sunt adesea cele legate strict de disciplina
pe care profesorul o predă şi mai rar cuprind sfera vieţii personale a elevului.
 Un al doilea nivel îl constituie consilierea şcolară în cadrul orelor de dirigenţie-« consiliere şi
orientare », pe care o poate acorda orice cadru didactic care s-a format suplimentar – prin studii
aprofundate sau cursuri de formare continuă şi practică – pentru asemenea activităţi.
Obiectul acestui tip de consiliere îl constituie problemele personale/dificultăţile elevilor, atât cele
provenite din viaţa lor de şcolari cât şi cele din afara şcolii.
 Cel de-al treilea nivel de consiliere din şcoală este cel desfăşurat de specialişti : psihologi,
pedagogi, psihopedagogi, psihosociologi, fiind vorba de asistenţă psihopedagogică calificată acordată
elevilor prin Centrele Judeţene şi Cabinetele Interşcolare.
Dintr-o altă perspectivă, Lunch (1991) consideră a fi important, atât pentru tinerii, cât şi pentru adulţii
care trebuie să se adapteze mai bine locului de muncă sau vor să (re)intre pe piaţa muncii, următoarele
categorii de competenţe pe care şcoala trebuie să le vizeze:
 utilizarea calculatorului şi a noilor tehnologii ;
 rezolvarea de probleme, gândire critică, luare de decizii;
 managementul resurselor umane, materiale, de timp, financiare;
 economia muncii şi a locului de muncă : cunoaşterea şi înţelegerea relaţiilor de muncă, a
profitului, a eticii muncii;
 utilizarea noţiunilor, teoriilor şi fundamentelor matematice sau ale principalelor ştiinţe, cât şi a
deprinderilor de comunicare în cadrul locului de muncă;
 planificarea personală şi a carierei : identificarea şi ordonarea priorităţilor, utilizarea
avantajelor oferite de educaţie şi formarea continuă;
 relaţii interpersonale : valori şi atitudini pozitive faţă de grupul de lucru;
 manipularea datelor şi informaţiilor: găsirea, înţelegerea, utilizarea, păstrarea informaţiilor.
Aşadar, şcoala trebuie să constituie mediul în care se formează persoane capabile să fie în armonie cu sine,
cu ceilalţi, cu lumea, persoane competente pentru viaţa privată, profesională şi publică.

5.2. Familia
Practica modernă a consilierii şi orientării nu poate lăsa în afara acţiunilor sale şi implicarea
părinţilor, a familiei.
Familia joacă un rol esenţial, alături de şcoală, în dezvoltarea şi menţinerea stării de bine, al acelui
echilibru bio-psiho-social atât de necesar fiinţei umane. În majoritatea situaţiilor, familia reprezintă
reperul major în conturarea opţiunii pentru o anumită carieră a copiilor. Părinţii sunt pentru copii sursa
primară şi cea mai puternică de învăţare, de sprijin afectiv şi securitate. Copilul îşi schiţează în familie
jaloanele importante ale personalităţii sale şi se poate defini pe sine prin valorile promovate de aceasta,
normele sociale apreciate şi puse în practică, ţelurile ei etc.
Familia poate fi sau deveni pentru copil un factor al dezvoltării personalităţii, un model de imitat, un
refugiu permisiv sau un câmp de confruntări, o zonă a dogmatismului agresiv, a inflexibilităţii şi
autoritarismului (M. Jigău, 2001, p. 174).
Scenariul clasic al derulării întâlnirilor de consiliere familială presupune (op. cit., p. 175):
 expunerea problemei, situaţiei pentru care se caută o soluţie care să fie acceptată de toate
părţile;
 identificarea cauzelor, motivelor care au împiedicat, blocat, îngreunat rezolvarea problemei;
 schimb de păreri, comentarii, propuneri şi idei de rezolvare;
 conturarea unui plan de acţiune şi soluţionare a situaţiei.
Un rol deosebit de important, chiar decisiv de multe ori, îl joacă familia în ceea ce priveşte alegerea
profesională a tânărului. Caracteristicile specifice mediului familial, modul particular de înţelegere şi
rezonanţa lor pe plan intern, atitudinea părinţilor faţă de muncă (apreciere/depreciere) determină pattern-
uri comportamentale diferite cu privire la carieră. În genere, criteriile pe care părinţii le au în vedere în
acţiunea de alegere a carierei copiilor se referă la: siguranţa şi viitorul profesiei pe piaţa forţei de muncă;
durata studiilor; costuri financiare ; avantaje materiale aşteptate; poziţia socială conferită de profesie;
potenţiale riscuri în exercitarea profesiei.
 atenuarea impactului unor prejudecăţi şi stereotipuri cu privire la profesii şi lumea muncii ;

5.3. Servicii specializate

În România, serviciile de consiliere şi orientare pot fi oferite în : şcoli (Cabinete
Şcolare/Interşcolare de Asistenţă Psihopedagogică), universităţi (Centre de Informare şi Mediere), la locul
de muncă (Cabinete psihologice), individual sau în grup. Concret, locurile în care se desfăşoară activităţi
şi se oferă servicii de consiliere şi orientare şcolară şi profesională sunt :
 Centrele şi Cabinetele Inter/Şcolare de Asistenţă Psihopedagogică
În mod practic, Centrele şi Cabinetele de Asistenţă Psihopedagogică abordează următoarele tipuri
de activităţi :
- consiliere a elevilor, părinţilor, cadrelor didactice în probleme legate de : cunoaşterea/autocunoaşterea
elevilor, adaptarea elevilor la cerinţele şcolii, optimizarea relaţiei părinţi-copii, elevi-profesori, şcoală-
familie, prevenirea/diminuarea stărilor de disconfort psihic, orientarea carierei elevilor etc.;
- examinarea elevilor din punct de vedere psihologic la solicitările şcolii, părinţilor;
- organizarea şi realizarea programelor de orientare a carierei elevilor, inclusiv pentru copiii din mediul
rural sau pentru cei aflaţi în alte situaţii ce induc un dezavantaj socio-economic şi cultural;
- culegerea (împreună cu alte organisme specializate) de date privind dinamica profesiilor în plan teritorial
şi utilizarea lor în activitatea de consiliere şi orientare.
 Casele Corpului Didactic
 Inspectoratele Şcolare
 Agenţii de Ocupare şi Formare Profesională
 Comisiile Medicale de Orientare Şcolară şi Profesională
 Comisiile de Expertiză Complexă
 Centre de consultanţă în afaceri
 Ministere (transporturi, armată)
 Mari întreprinderi industriale şi instituţii etc.
Copiii care beneficiază de modalităţi pozitive de carieră, dezvoltă o anumită « maturitate
vocaţională », în sensul că :
- Manifestă preocupare activă faţă de alegerea carierei ;
- Au un grad ridicat de autonomie şi iniţiativă în luarea deciziilor ;
- Sunt mai flexibili în ceea ce priveşte alternativele vocaţionale selectate.
CAPITOLUL VI Procesul consilierii vocaţionale
Încercând o abordare exhaustivă a procesului de consiliere şi orientare, Gh. Tomşa (1999) propune
mai multe direcţii de acţiune: cunoaşterea personalităţii elevilor, educarea acestora în vederea alegerii
carierei, informarea şcolară şi profesională, consilierea şi îndrumarea spre anumite studii şi profesii.
Dintre acestea, semnificative pentru activitatea desfăşurată de consilierii şcolari sunt :
 cunoaşterea personalităţii elevului ;
 informarea şcolară şi profesională ;
 consilierea propriu-zisă, individuală şi colectivă.

6.1. Cunoaşterea personalităţii elevului

Cunoaşterea personalităţii elevului reprezintă un proces complex şi de durată, o condiţie
fundamentală a organizării şi desfăşurării eficiente a procesului de educaţie, în general, dar şi o
componentă esenţială a procesului de consiliere şi orientare în şcoală.
O serie de date precum: nivelul de cunoştinţe şi capacitatea intelectuală a elevilor, interesele şi
aptitudinile acestora, posibilităţile de dezvoltare într-un anumit domeniu de activitate, preferinţele,
aspiraţiile, dorinţele profesionale, atitudinea faţă de învăţare, faţă de muncă, faţă de societate, reprezintă
repere importante în acţiunea de cunoaştere a personalităţii elevului.
Metodele curente de investigare a individualităţii utilizate în consilierea şi orientarea şcolară sunt:
Observaţia este o metodă fundamentală de cunoaştere a personalităţii; constă în surprinderea
manifestărilor tipice, constante, definitorii ale comportamentului unui subiect în diferite medii, în cursul
desfăşurării anumitor activităţi (exemplu : modul de lucru, perseverenţa, îndemânarea, interesul, iniţiativa,
conştiinciozitatea etc.).
Convorbirea este o metodă de culegere a unor informaţii prin tehnici operaţionale de tipul “întrebare-
răspuns’’; oferă posibilitatea de cunoaştere a atitudinilor, opiniilor, motivelor, intereselor, aspiraţiilor,
cunoştinţelor în diferite domenii, sentimentelor, convingerilor subiectului.
Chestionarul este un instrument prin care consilierul poate obţine o serie de date privind aspiraţiile,
preferinţele, interesele, opiniile, atitudinile, motivaţia, trăsăturile de personalitate ale subiectului consiliat.
Testul psihologic este o probă standardizată ; constă în rezolvarea unor sarcini identice pentru toţi
subiecţii, măsurate cu etaloane precise, şi raportarea rezultatelor la caracteristicile populaţiei de
apartenenţă a subiecţilor evaluaţi.
Evaluarea produselor activităţii este o metodă de obţinere indirectă de date despre subiect prin analiza
produselor activităţilor desfăşurate de către acesta : lucrări de control, referate, eseuri, creaţii tehnice,
artistice etc. Ele ne dezvăluie cu o fidelitate sporită orientarea motivaţională şi interesele..
Metoda aprecierii obiective a personalităţii a fost elaborată de psihologul român Gh. Zapan (1957), se
aplică, de regulă, pe o clasă de elevi, pe o grupă de studenţi sau adulţi care lucrează împreună, se cunosc
între ei şi au condiţii care le dau posibilitatea să se observe şi să se cunoască din ce în ce mai bine.
Fişa de caracterizare psihopedagogică – mijloc pentru consemnarea, sistematizarea, prezentarea şi
organizarea datelor semnificative din diferite planuri ale personalităţii sau ale mediului de
provenienţă/şcolar, obţinute prin metode şi tehnici specifice, în scopul cunoaşterii subiectului investigat.
Tehnici sociometrice : modalităţi de evidenţiere a dinamicii grupului, a sistemului de relaţii
interpersonale în diferite colectivităţi.
În cadrul tehnicilor sociometrice sunt incluse: testul sociometric, matricea sociometrică sau sociomatricea,
indicii sociometrici, sociograma (individuală şi colectivă) etc.
Testul sociometric se prezintă sub forma unor întrebări (itemi) despre preferinţele, respingerile, atitudinea
neutră a membrilor unui grup (spre exemplu, clasa de elevi), unii faţă de alţii.
Matricea sociometrică sau sociomatricea este o tehnică de prelucrare a datelor obţinute prin testul
sociometric. Se prezintă sub forma unui tabel cu dublă intrare, în care sunt introduşi, cu iniţiale şi în
ordine alfabetică, atât pe orizontală cât şi pe verticală, subiecţii testaţi. În dreptul fiecărui subiect (pe
orizontală) se notează cu semne (+, - sau culori diferite) alegerile şi respingerile. Pe baza acestor date
empirice se pot calcula apoi o serie de indici sociometrici, cum ar fi: poziţia sociometrică a fiecărui
subiect, statutul sociometric, coeziunea grupului etc.
Sociograma, introdusă de J. L. Moreno, este reprezentarea grafică a relaţiilor interpersonale.

6.2 Informarea şcolară şi profesională

Pentru a ajunge la efectuarea unor opţiuni şcolare şi profesionale realiste este absolut necesară
informarea elevilor cu privire la tipurile şi profilurile de studii pe care le pot urma, la posibilităţile şi
formele de calificare profesională, la lumea profesiilor şi dinamica ei specifică, la perspectivele dezvoltării
social-economice şi oferta socială de muncă în diferite sectoare de activitate.
Rolul consilierului este de a-l învăţa pe elev cum să obţină informaţii utile, cum să le utilizeze
eficient, să le coreleze şi să le raporteze la posibilităţile sale. Elevul trebuie să ştie că alegerea sa nu
trebuie să fie definitivă, în sensul că se poate reveni asupra ei.
G. Collins (1988) redă sintetic procesul de luare a deciziei profesionale:
 Alcătuirea unei liste cu : interese, abilităţi, domenii de experienţă, scopuri în viaţă, obiective
profesionale, profesiunea visată;
 Culegerea de informaţii despre un număr de profesiuni şi posibilităţile lor;
 Alcătuirea unei liste evaluative a unui număr de profesiuni (alternative) şi posibilităţile lor
(aspecte pozitive şi negative);
 Decizia de a urma o alternativă;
 Mişcarea în direcţia aleasă;
 Evaluarea deciziei.

6.3. Consilierea propriu-zisă

Consilierea individuală se defineşte prin relaţia consilier-client, în cadrul căreia consilierul asistă
clientul în rezolvarea problemelor mentale, emoţionale sau socio/profesionale. Programul de consiliere
individuală se desfăşoară în sesiuni (şedinţe) terapeutice care conferă clientului maximă confidenţialitate,
ceea ce permite explorarea ideilor, sentimentelor sau atitudinilor problematice.
Janis şi Mann propun un model al consilierii şi orientării în vederea alegerii profesiei care să urmeze
următoarele secvenţe (cf. M. Jigău, 2001, p. 206):
1. inventarierea posibilelor alternative ale opţiunilor clientului;
2. identificarea obiectivelor personale de atins şi a valorilor implicate în alegeri;
3. autoevaluarea personală, inventarierea sinelui, a aptitudinilor şi achiziţiilor în planul educaţiei şi
formării profesionale;
4. evaluarea riscurilor, a costurilor sau consecinţelor negative şi pozitive cu probabilitate maximă de a se
produce;
5. căutarea de informaţii suplimentare care să faciliteze opţiunea, cu asumarea de riscuri şi/sau
compromisuri minime;
6. reanalizarea consecinţelor opţiunii şi eliminarea secvenţială a acelor căi profesionale indezirabile sau de
neatins în circumstanţele date;
7. luarea deciziei şi punerea în practică a alegerii făcute.
Prima şedinţă trebuie să se desfăşoare într-un loc special ales (cabinetul de consiliere); încăperea
trebuie să asigure intimitate şi securitate ; consilierul şi clientul trebuie să aibă o poziţie care să le permită
contactul vizual direct (de preferat ca între cei doi să nu existe mobilier-barieră, fiind recomandat
amplasamentul în colţul unei mese sau în fotolii faţă în faţă).
Conversaţia introductivă (spargerea gheţii) se poate realiza prin abordarea unor subiecte mărunte,
aparent fără legătură cu problema concretă.
 Consilierul trebuie să precizeze, încă de la început, caracterul confidenţial al întâlnirii, să îşi
delimiteze competenţele (asistare şi sprijin) şi să se asigure de colaborarea clientului.
În cazul în care conversaţia debutează dificil se pot adresa întrebări-invitaţii, de genul: Poţi să-mi
spui ce te preocupă ? ; Crezi că am putea aborda împreună problema ta ? ; Eu te ascult… etc.
Informaţiile parvenite vor fi consemnate imediat sau înregistrate (reportofon, cameră video etc.), cu
acordul prealabil al celui consiliat, reconfirmând caracterul strict confidenţial.
Aşadar, prima şedinţă de consiliere are ca obiectiv principal stabilirea relaţiei de consiliere şi
identificarea problemei.Durata eficientă a unei şedinţe de consiliere este între 40-60 minute.
Încheierea şedinţei este un alt moment dificil. Este recomandabil ca limita de timp să fie stabilită la
începutul întrevederii. Sublinierea încheierii şedinţei se poate face fie printr-o propoziţie directă, Timpul
nostru s-a terminat !, fie prin rezumarea celor discutate. Se stabileşte următoarea întâlnire, de comun
acord (Crezi că ne mai putem vedea ?) ; nu se admite impunerea ei de către consilier.
Obiectivul imediat al următoarei şedinţe de consiliere trebuie considerat a fi identificarea problemei
şi a soluţiilor acesteia.
Consilierea de grup este dată de procesul de relaţionare a consilierului cu un grup ai cărui membri
au o problemă comună. Initiatorul acestei forme a grupului de intalnire este Carl Rogers (1967).
Scopul general pentru care se derulează consilierea în grup este acela de a facilita şi întări
învăţarea, a practica şi exersa acele comportamente sociale dezirabile, favorabile dezvoltării personalităţii,
inserţiei socio-profesionale reuşite, planificării şi punerii în practică a unui proiect cu privire la carieră etc.
Mărimea grupului poate varia de la 5-6 persoane până la maxim 20, astfel încât să permită
interacţiuni optime între participanţi. Este de dorit ca mărimea grupului să fie păstrată pe toată durata
programului. Cât despre locul de desfăşurare a şedinţelor de consiliere, este bine să existe o sală special
amenajată în acest scop, ferită de zgomote şi cu dotările necesare.
În ceea ce priveşte etapele pe care consilierea de grup le parcurge în procesul de rezolvare a
problemelor cu care membrii grupului se confruntă, acestea sunt următoarele:
1. Stadiul iniţial
În primele întâlniri/şedinţe de consiliere de grup se urmăreşte realizarea unei cât mai bune
cunoaşteri interpersonale între membrii grupului si între aceştia şi consilier. În acest scop, se recomandă
exerciţiile de auto/prezentare. Acestea se pot desfăşura prin prezentare individuală – fiecare îşi spune
numele, însoţit de o scurtă autocaracterizare (preferinţe, aspiraţii, interese, trăsături de personalitate etc.)
- , prezentare în perechi – participanţii sunt grupaţi 2 câte 2 şi se prezintă unul celuilalt, după care fiecare
din ei îl prezintă pe partenerul său grupului etc. De asemenea, tot în prima şedinţă de consiliere de grup, se
vor stabili, de comun acord, regulile după care va funcţiona grupul (exemplu : punctualitatea, respectul
reciproc, respectarea varietăţii opiniilor etc.).
Discuţiile vor fi abordate într-o manieră empatică, consilierul încercând să comunice cu grupul fără
a lasa impresia că este atotştiutor şi, mai ales, evitând tendinţa de a domina grupul de pe poziţia de adult.
Este foarte important şi contactul vizual între participanţi (dispoziţia în cerc/semicerc se consideră a fi cea
mai propice) ; se recomandă folosirea unor exerciţii de relaxare, precum şi crearea unei ambianţe adecvate
temei alese.
2. Stadiul intermediar
Pe masură ce grupul se dezvoltă apar probleme care solicită atenţia consilierului. Un aspect
important se referă la observarea comportamentului verbal/nonverbal, acesta din urmă furnizând
informaţii deosebit de importante despre nivelul de interacţiune şi comunicare între membrii grupului.
3. Stadiul final
În această etapă nivelul mare de coeziune a grupului reflectă convergenţa dintre membrii săi ;
domină componenta emoţională, favorizând receptarea influenţei exercitate de către grup; subiecţii tind să
arate interes pentru gândurile şi preocuparile celorlalţi; unii dintre ei vor exprima regrete în legătură cu
finalizarea şedinţelor de consiliere, ceea ce indică preocuparea pentru pierderea suportului oferit de grup
(cf. M. Plosca, Augusta Mois, 2001, p. 28).
Sfaturi utile în şedinţa de consiliere, atât individuală, cât şi de grup (Adriana Rotaru, 2002):
 Începeţi cu discuţii mărunte, aparent nesemnificative, pentru spargerea gheţii.
 Folosiţi ventilarea, procedeul prin care se exprimă, se discută sentimentele şi atitudinile care
tensionează clientul/grupul, pentru aducerea lor la suprafaţă.
 Oferiţi suport celui consiliat, încurajaţi-l, apăraţi-l (de el însuşi).
 Fiţi realişti, nu vindeţi iluzii.
 Aveţi curajul confruntării, urmată de un plan de rezolvare adecvat şi oportun.
 Învăţaţi-i să valorifice toate situaţiile întâlnite, chiar şi conflictul.
CAPITOLUL VII Metode şi tehnici specifice de consiliere vocaţională

In ceea ce priveşte metodele şi tehnicile specifice consilierii individuale, sarcina consilierului este
aceea de a selecta cât mai riguros şi în concordanţă cu personalitatea clientului, vârsta, educaţia şi nivelul
de cultură al acestuia, metodele şi tehnicile cele mai potrivite pentru soluţionarea problemelor cu care
clientul se confruntă. În acest sens nu există un reţetar specific, decât unele indicaţii în legatură cu rolul
fiecărei metode şi tehnici în parte.

7.1. Metode şi tehnici specifice consilierii individuale

7.1.1. Metode şi tehnici de consiliere specifice consilierii nondirective/umaniste (C. Rogers,
1942)
 Tehnici de ascultare. Ascultarea activă
Tehnica ascultării include, cu deosebire, atenţia acordată unor semne nonverbale : clientul ţine
pumnii strânşi, face diferite grimase, îşi mişcă braţele şi picioarele etc. Acestea sunt poate mai importante
decât cuvintele care, de cele mai multe ori, sunt folosite nu pentru a exprima sentimente, ci pentru a le
ascunde. De asemenea, schimbările de debit şi intensitate în vorbire pot oferi consilierului o serie de
indicii cu privire la sentimentele clientului.
 Tehnici de reflectare:
1. Repetiţia ecou
Exemplu : Clientul : …Eram atât de nefericit… . Consilierul : …Eraţi atât de nefericit… etc.
Utilizarea în exces a acestei modalităţi de reflectare ar putea sfărşi, însă, prin a crea clientului impresia
unui efort superficial de înţelegere. De aceea, reformularea mesajului clientului, utilizând alţi termeni,
consideraţi ca echivalenţi, este superioară în măsura în care evidenţiază un efort real de înţelegere.
Exemplu : Clientul : …Eram atât de nefericit… . Consilierul : …Vreţi să spuneţi că întâmplarea
respectivă v-a întristat foarte mult… etc.
2. Repetiţia pe alt ton. Consilierul reia o parte din relatarea clientului dar pe alt ton şi cu o nuanţă
de umor, tocmai pentru a schimba viziunea sa asupra unor evenimente considerate negative.
 Tehnici de reformulare A reformula înseamnă a spune cu alţi termeni într-o manieră mai
concisă sau mai explicită ceea ce clientul (pacientul) tocmai a exprimat. O reformulare este corect
efectuată şi devine eficientă doar în măsura în care întruneşte acordul celui căruia îi este destinată
R. Mucchielli (1994) evidenţiază trei procedee principale ale reformulării : reformularea-
reflectare, reformularea ca inversare a raportului figură-fond, reformularea-clarificare.
1. Reformularea-reflectare – consilierul subliniază aspectele esenţiale din relatarea clientului,
păstrând cadrul de referinţă propus de client.
Exemplu: Clientul : …Problema cu acest gen de sentimente plăcute este că mă simt nefericit pentru că
ştiu că, dupa aceste extraordinare momente de împrospatare a forţelor, voi recădea în starea de depresie.
Consilierul : Dacă înţeleg bine, vă spuneţi că aceste reacţii tonice sunt pasagere şi acest fapt vă interzice
orice satisfacţie.
2. Reformularea ca inversare a raportului figură-fond este un procedeu care se foloseşte, cu
deosebire, atunci când clientul este nemulţumit de modul în care a reacţionat într-o anumită situaţie ; ea
permite să se obţină o nouă viziune asupra ansamblului, fără a se adăuga sau omite ceva din relatarea
clientului.
Acest procedeu îşi are originea în teoria gestaltistă şi exprimă foarte bine concepţia rogersiană
privind restructurarea câmpului.
Exemplu : Clientul : …Sunt singurul din clasă care nu face nimic niciodată bine ! Consilierul: …După
părerea dumneavoastră toţi ceilalţi reuşesc mai bine decât dumneavoastră ?
3. Reformularea-clarificare este un procedeu complex prin care consilierul formulează ceea ce
clientul a simţit, dar nu poate exprima.
Exemplu : Clientul : Cumnatul meu este un tip literalmente plin de pretenţii. După el, numai persoana lui
contează. Numai el are ceva de spus. Imediat ce apare, conversaţia este monopolizată de el. Pot să urez
bună seara la toata lumea şi să plec. Consilierul: Nodul problemei nu este dat atât de aceste maniere, cât
faptul că ele, într-un fel sau altul, vă deranjează, ajung să vă elimine.

 Tehnici de deschidere. Sunt utilizate în situaţiile în care clientul pare că se blochează.

Consilierul redeschide şi susţine dialogul prin formulări neutre de genul : Şi…, tu…, Aşadar… etc.

7.1.2. Analiza tranzacţională

Acest instrument de terapie/consiliere are la bază sistemul teoretic elaborat de către psihologul Eric
Berne (Analiza tranzacţională şi psihoterapie, 1961). În elaborarea A.T., Berne porneşte de la premisa
conform căreia, orice fiinţă omenească ce vine pe lume, fără complicaţii genetice sau accidente, este o
fiinţă cu imense potenţiale, care merită un respect deplin, indiferent de rasă sau de apartenenţă socială
(cf. R. De Lassus, 2000, pp. 147-148).
Pentru aceasta, Berne propune structurarea personalităţii în trei Stări ale Eu-lui :
 Eul de Părinte – nivelul comportamental
 Eul de Adult – nivelul cognitiv
 Eul de Copil – nivelul afectiv
Luăm decizii şi reacţionăm plecând de la una dintre aceste trei părţi din noi înşine, plecând de la
una dintre cele trei Stări ale Eului. Prin urmare, ceea ce ni se întâmplă în viaţă depinde în mare măsură
de Starea Eului de la care pleacă acţiunile noastre (op. cit., p. 15).
 Eul de Părinte poate fi definit sintetic prin cuvântul trebuie.
O persoană cu un Eu de Părinte dominant (Părinte Normativ, Critic) încearcă să se impună în
permanenţă în faţa celorlalţi, să domine, să condamne, să judece, să critice sau să îi devalorizeze pe
ceilalţi : Aşa trebuie să faci, aşa trebuie să te comporţi !, Aşa este bine sau Aşa nu este bine, Este vina ta !,
Nu eşti capabil sa…, Nu băga degetele în gură ! etc.
Alteori, Eul de Părinte se manifestă preponderent prin comportamente de protecţie, de încurajare şi de
ajutor (Părinte Binevoitor, Grijuliu) : Nu este grav, se întâmplă oricui !, Bravo ! Ai găsit o soluţie
excelentă !, Nu-ţi fie teamă, rezolv eu problema !, Pot să te ajut cu ceva ?.
 Eul de Adult poate fi definit sintetic prin cuvintele: cine, când, cum, ce ?
Eul de Adult (Calculatorul) permite realizarea unui echilibru între dorinţe, plăceri (Eul de Copil) şi
norme şi valori (Eul de Părinte), facilitează eficienţa şi reuşita în atingerea scopurilor propuse.
 Eul de Copil însumează emoţiile, satisfacţiile, plăcerile şi neplăcerile, regretele, anxietăţile şi
temerile, mânia şi furia. Este starea prin care se exprimă spontan, liber trebuinţele şi dorinţele noastre,
emoţiile şi sentimentele.
Doresc, îmi place sunt cuvinte care definesc Copilul Liber. El reprezintă totodată şi resursa de
creativitate, intuiţie, spontaneitate. El este cel care se bucură, se întristează, râde, plânge, respinge, are
fantezii, are preferinţe, are nelinişti.
Din contră, Copilul Adaptat defineşte o persoană care îşi reglează trebuinţele, dorinţele în funcţie
de expectanţele celorlalţi. Acest comportament adaptativ se manifestă la niveluri diferite :
- adaptare socială la cereri (celălalt emite o cerere, noi ţinem cont de ea şi ne modificăm propriile
trebuinţe) sau la regulile pe care le acceptăm (de exemplu, acceptarea regulilor de politeţe) ;
- supunere (teama în faţa reacţiilor celuilalt) ;
- devalorizare (ne victimizăm, ne declarăm incapabili) ;
- revoltă (susţinem în mod sistematic contrariul).

7.1.3. Metode de invatare a unor atitudini si comportamente pozitive (de inspiratie behaviorista)
Întăririle pozitive constau în prezentarea unui stimul pozitiv după un răspuns, cu scopul creşterii
ratei şi intensităţii răspunsului.
Exemplu : profesorul oferă elevilor 5 min. pauză după realizarea unor sarcini. Dacă după oferirea pauzei
creşte calitatea realizării sarcinii, pauza devine întărire pozitivă.
În procesul de aplicare a întăririlor pozitive se cer a fi respectate câteva reguli : să fie aplicate
constant (în formarea unui comportament nou) ; să fie aplicate intermitent (în întărirea unui comportament
deja dobândit) ; întăririle să fie specifice fiecărui client ; să fie aplicate imediat.
Întăririle negative constau în prezentarea unui stimul negativ după un răspuns, cu scopul creşterii
frecvenţei unui comportament.
Exemplu : părinţii lui X (elev clasa a VI-a) nu îi permit acestuia să iasă din camera lui până ce acesta îşi
termină temele. Dacă după această regulă X îşi face temele, stimulul (faptul că stă în camera lui fără să
iasă în timp ce îşi face temele) devine întărire negativă.
Pedeapsa constă în prezentarea unui stimul care urmează unui răspuns al subiectului, cu scopul
scăderii frecvenţei acelui răspuns (comportament).
Exemplu : unui elev din clasa a doua i se reduce perioada de joacă cu 5 minute, până în momentul
dispariţiei comportamentului disruptiv.
Atenţie !!! A nu se folosi pedepsele corporale! Acestea nu sunt eficiente din mai multe motive:
pedepsele corporale atacă persoana şi nu comportamentul; nu determină identificarea cauzelor
comportamentului ; determină o scădere a stimei de sine a subiectului crescând frecvenţa
comportamentelor disruptive; poate duce la vătămări fizice. Pedeapsa corporală este un mesaj subtil prin
care îi transmitem subiectului că cea mai bună metodă de rezolvare a problemelor este forţa fizică; are
consecinţe emoţionale negative asupra subiectului : frică, iritabilitate, izolare.
De asemenea, este contraindicată utilizarea etichetării comportamentale, ca modalitate de
înlăturare a comportamentelor indezirabile!!! Etichetele comportamentale, din contră, întăresc
comportamentul neadecvat – dacă unei persoane i se ataşează frecvent o etichetă, ajunge să se comporte
conform acelei etichete (Eşti timid ! – subiectul ajunge să creadă că este o persoană timidă şi se comportă
în consecinţă), reduc şansele de dezvoltare personală (Eşti un elev slab la matematică ! – elevul X nu va
face eforturi de îmbunătăţire a performanţelor sale şcolare), reduc motivaţia de schimbare (Oricum nu sunt
talentat la matematică, nu are sens să fac eforturi pentru a fi mai bun !).
Modelarea presupune însuşirea unor modele comportamentale dezirabile, prin imitarea altor
persoane : consilierul, profesorul, părinţii etc.
Învăţarea socială dupa model se poate realiza sub forma jocului de rol : de exemplu, consilierul serveşte
drept model, arătând clientului cum pot fi depăşite situaţiile conflictuale verbalizează strategiile interioare
de prelucrare şi depăşire a unei situaţii problematice, ajutând astfel clientul să-şi verifice permanent
propriile strategii devenite ineficiente şi, prin comparare, să le schimbe sau să le perfecţioneze.
 Antrenamentul asertiv
Asertivitatea este capacitatea individului de a fi sincer sau de a fi el însuşi, autentic ; este abilitatea
de a ne exprima emoţiile şi convingerile ; este comunicarea directă, deschisă şi onestă, care ne face să
avem încredere în noi şi să câştigăm respectul celor din jur ; este abilitatea de a iniţia, schimba şi încheia o
conversaţie într-un mod plăcut; este abilitatea de exprimare a emoţiilor negative, fără a te simţi stânjenit
sau a-l ataca pe celălalt; este abilitatea de a solicita cereri sau a refuza cereri; este abilitatea de exprimare a
emoţiilor pozitive (bucuria, mândria, afinitatea faţă de cineva, atracţia) şi de acordare/acceptare a
complimentelor ; este abilitatea de a spune NU fără a te simţi vinovat sau jenat ; este modalitatea prin care
o persoană îşi dezvoltă respectul de sine şi stima de sine ; este modalitatea prin care o persoană face faţă
presiunii grupului şi îşi exprimă deschis opiniile (cf. Adriana Băban, 2001, p. 93).
Mesajul de bază al comportamentului asertiv este: Asta cred, asta simt, aşa văd eu situaţia ! Acest
comportament face posibile relaţii mai satisfăcătoare din punct de vedere emoţional, ajută la îndeplinirea
obiectivelor, ţinând cont şi de interesele partenerilor – nu întotdeauna convergente – conferă încredere în
forţele proprii şi micşorează numărul ocaziilor care creează anxietate şi trăiri emoţionale negative.

Răspuns pasiv Răspuns asertiv Răspuns agresiv

- nu spun ceea ce simt şi - problemele sunt - ostili, blamează şi acuză, rezolvă
gândesc, încearcă să evite discutate, se caută problemele prin violenţă;
confruntările, conflictele, fără a soluţii împreună cu - sunt susţinute drepturile personale,
ţine cont de drepturile/ dorinţele ceilalţi; fără a ţine cont, însă, de drepturile
personale; -sunt celorlalţi;
- fac ceea ce spun ceilalţi să facă; susţinute drepturile - încalcă regulile impuse de autorităţi;
- nu se implică în câştigarea unor personale, dar - insensibili la sentimentele celorlalţi;
drepturi personale sau în apărarea recunoscute şi consideră că ei au întotdeauna
unor opinii, considerând că drepturile celorlalţi; dreptate şi că cei din jurul lor sunt
drepturile sau opiniile altora sunt - îşi aleg activităţile în adesea nedrepţi;
mai importante; funcţie de interese şi - sarcastic şi critic etc.
- se simt frustraţi şi iritaţi când competenţe;
primesc ordine, dar nu îşi exprimă - au încredere în ei.
nemulţumirile;
- nu au încredere în ei, îi lasă pe
ceilalţi să aleagă în locul lor etc.
 Învăţarea de abilităţi şi comportamente asertive se realizează, aşa cum am precizat în paginile
anterioare, pe baza unui program de antrenament individualizat, care, în genere, presupune parcurgerea
mai multor etape:
-Clientul, împreună cu consilierul, realizează un aşa-numit inventar de autoevaluare, practic, o listă
cu situaţiile/evenimentele de viaţă în care acesta consideră că s-a comportat impropriu sau s-a simţit în
dificultate. Din acest inventar se aleg 5 (sau mai multe) situaţii, cât mai diferite, atât din punct de vedere
contextual, cât şi din acela al actorilor sociali implicaţi. Se clasifică cele 5 situaţii crescător, în funcţie de
intensitatea stării de disconfort pe care clientul a resimţit-o.
-Se analizează situaţia aleasă de client din cele 5 (de preferat cea mai puţin supărătoare) : persoana
care a cauzat dificultăţi clientului, comportamente şi atitudini ale acesteia, reacţiile clientului,
comportamente pe care clientul doreşte să le schimbe vis-a-vis de situaţia respectivă, modul în care ar dori
clientul să reacţioneze într-o situaţie viitoare similară etc.
7.1.4. Strategii de schimbare a gândirii negative, a atitudinilor şi sentimentelor negative (de
inspiratie cognitiv-comportamentala)
Raţionalizarea
Consilierul explică clientului raţiunile programului pe care îl aplică, prin demonstrarea relaţiilor
dintre gândire, sentiment şi comportament. Gândurile, atitudinile, convingerile noastre influenţează modul
în care ne comportăm şi emoţiile pe care le trăim. De asemenea, un comportament poate deveni un stimul
care declanşează un gând (cogniţie, atitudine, convingere) şi o trăire emoţională.
Exemple ale relaţiei dintre gânduri, emoţii şi comportamente (Adriana Băban, 2001, p. 52)
COGNIŢII EMOŢII COMPORTAMENTE
Nu voi reuşi la Stress, Reducerea timpului acordat învăţării, implicarea în alte
examen ! nervozitate activităţi diferite de cele de învăţare.
Supraînvăţarea care poate determina oboseala şi
ulterior reducerea performanţelor şcolare.
Este inutil să înveţi ! Nemulţumire Agresivitate
Nu am nici o Neîncredere, Izolare
calitate ! nemotivare

Tehnici de stopare a gândirii negative

Aceste tehnici constituie o extensie a strategiei elaborate de A. Ellis pentru examinarea gândirii
ilogice. Ele sunt utile în special în cazuri în care conştientizarea de către client a gândirii sale ilogice n-a
condus la o schimbare de comportament (cf. Gh. Tomşa, 2001, pp. 173-174).
 Clientului i se sugerează situaţia care produce secvenţa de gândire iraţională, după care i se cere să
exprime ideile care apar în timp ce îşi imaginează scena. Imediat ce apare gândul iraţional, bazat pe temeri
şi presupuneri nerealiste, intervine consilierul cu cuvântul Stop ! Clientul urmează această comandă,
drept pentru care este determinat să-şi schimbe ordinea gândurilor. Procesul este continuat şi repetat până
când clientul îşi poate schimba, cu uşurinţă, la comandă, direcţia gândurilor indezirabile.
Exemplu : clientul se gândeşte cu insistenţă la anumite greşeli din trecut ; va fi instruit de consilier să se
oprească, să-şi schimbe direcţia gândurilor şi să se orienteze spre situaţii prezente.
Odată stăpânită această tehnică de către client, se va proceda în acelaşi mod pentru a stopa şi alte gânduri
iraţionale. Această strategie elimină gândirea negativă, înlocuind-o cu idei constructive orientate spre
realitate.

7.1.5. Strategia cercurilor concentrice (A. Lazarus, 1969)

Această strategie este indicată îndeosebi în cazul clienţilor care refuză să-şi dezvăluie sentimentele.
Consilierul va desena 5 cercuri concentrice, fiecare cerc fiind notat dinspre interior spre exterior cu litere
de la A la E:
În continuare, consilierul îi explică clientului semnificaţia fiecărui cerc:
Cercul A reprezintă teritoriul lui privat. Materialul din interiorul acestui cerc este un material pe
care individul nu-l împărtăşeşte nimănui.
Cercul B conţine date pe care clientul le împărtăşeşte numai prietenilor apropiaţi şi familiei sale.
Cercul C conţine gânduri şi sentimente împărtăşite prietenilor buni.
Cercul D conţine gânduri şi sentimente dezvăluite diverselor persoane cunoscute, cu care se
întâlneşte în viaţa şi activitatea sa cotidiană.
Cercul E conţine acele fapte şi evenimente despre client pe care le poate descoperi oricine.
În următoarea etapă, consilierul explică clientului că materialul din cercul A conţine, de regulă,
probleme din următoarele domenii : sex, probleme sentimentale, probleme financiare şi probleme legate
de competenţa profesională, iar conţinutul acestui cerc este mai mult sau mai puţin acelaşi pentru orice
persoană. Din asemenea motive, clientul se poate simţi mai puţin reticent în dezvăluirea sentimentelor
despre aceste probleme, ştiind că ele sunt împărtăşite şi de alte persoane.

7.1.6. Examinarea gândurilor ascunse sau neexprimate ale clientului (A. Ellis, 1966)
Tehnica propusă de Ellis se adresează cu deosebire clienţilor care evită să se angajeze în
comportamentele dorite de ei, datorită consecinţelor pe care ei îşi imaginează că le-ar avea astfel de
acţiuni. De regulă, aceste temeri sunt exprimate prin răspunsuri de tipul : Aş putea fi respins… ; Aş putea
face o greşeală… ; Cineva s-ar putea să nu aprobe ce-am făcut…etc.

7.2. Metode şi tehnici specifice consilierii de grup

Multe din metodele utilizate în consilierea individuală (inspirate de psihoterapie) se pot aplica şi în
consilierea de grup. Totuşi, unele metode sunt specifice grupului. Redăm câteva dintre acestea :
 Structurarea se referă la definirea scopurilor şi comunicarea lor, stabilirea limitelor discuţiilor
în vederea realizării obiectivelor propuse (Corey & Corey, 1992).
 Universalizarea reprezintă atât un mecanism de grup cât şi o tehnică de consiliere. Ca
mecanism de grup se referă la acel tip de interacţiune prin care membrii, ascultându-se unii pe alţii, învaţă
că nu sunt singurii care au o anumită problemă. Ca tehnică de consiliere, universalizarea presupune a-l
învăţa pe cel care a exprimat o idee, o trăire că nu este singur.
 Linking (realizarea de legături) este o tehnică ce constă în evidenţierea similarităţilor şi
diferenţelor în gândirea subiectului (Berg & Landreth, 1990). Consilierul poate face legături între
semnificaţia şi modul de exprimare a sentimentelor. Prin observarea comportamentului în cadrul grupului
se analizează corespondenţa între limbajul verbal şi nonverbal.
 Folosirea interacţiunii aici şi acum urmăreşte diminuarea discuţiilor despre trecut. Grupul
trebuie să se concentreze pe ceea ce se întâmplă în prezent, să ajute la rezolvarea problemelor în cadrul
activităţilor comune.
 Feed-back-ul pozitiv (Egan, 1990) are în vedere evidenţierea aspectelor pozitive ale unei
situaţii ; stimularea atitudinilor de încurajare între membrii grupului conduce la reducerea anxietăţii.
 Demonstraţia poate fi utilizată pentru a exemplifica un model comportamental sau o
deprindere. Este de dorit ca demonstraţia să fie urmată de exerciţiul fiecărui participant, asigurându-se
feed-back pozitiv.
 Studiul de caz este una dintre cele mai folosite metode în consilierea de grup. Exemplu :
Maria s-a hotărât să se pregătească pentru cariera didactică. Părinţii ei ar prefera, din motive
financiare, să studieze ştiinte economice. De altfel, pentru a-şi împlini visul de a deveni profesoară, Maria
trebuie să meargă la studii într-un alt oras, pe când ştiinţele economice le-ar putea studia locuind în
continuare cu părinţii. Ajut-o pe Maria să îşi găsească argumentele cu care să îşi convingă părinţii să o
lase să studieze litere. Metoda permite dezvoltarea abilităţii de rezolvare de probleme.
CAPITOLUL VIII Programul de orientare școlară și profesională-,,Alege Cariera”
În condiţiile ofertei tot mai variate de continuare a studiilor liceale şi a cerinţelor în continuă
schimbare de pe piaţa muncii, considerăm ca fiind de o importanţă majoră sprijinirea tinerilor în luarea
unei decizii corecte în ceea ce priveşte orientarea în carieră.
Am structurat materialul de faţă urmărind etapele principale în alegerea traseului profesional, şi anume :
autocunoaştere, informare şi resurse privind piaţa muncii şi posibilitatea de continuare a studiilor, luarea
deciziei.

8.1. Autocunoaştere
Obiective :
 identificarea scalei de valori personale
 discutarea rolului pe care-l au valorile după care ne conducem viaţa
 identificarea unor caracteristici personale
 cântărirea aspectelor pozitive şi a celor negative

ACTIVITATEA 1 : LISTA VALORILOR MELE
Materiale necesare: fişele elevilor
Durată: 25 minute
Descriere:
Se distribuie fişele (ANEXA 1). Fiecare elev va ordona afirmaţiile prezentate în funcţie de
importanţa pe care le-o acordă. După completarea fişelor de către toţi elevii se poate realiza o discuţie pe
grupuri în care elevii vor împărtăşi colegilor de grup răspunsurile date.

Este bine să se analizeze diferenţele şi asemănările care apar şi impactul pe care acestea le-ar putea
avea asupra alegerii unei profesii şi asupra modului de viaţă în general.
Discuţia se poate extinde la diferenţele de perspectivă asupra vieţii pe care le aduce a te conduce
după valoarea „a-mi dedica timpul creşterii personale sau spirituale” comparativ cu „a trăi într-o casă cu
multe facilităţi” sau „ a avea mult timp liber să fac ce vreau”

ACTIVITATEA 2 : PUNCTELE TARI ŞI SLĂBICIUNILE MELE

Materiale necesare: fişele elevilor
Durată: 25 minute
Descriere: Într-o primă fază se distribuie fişe cu „Punctele male tari şi slabe” (ANEXA 2), care vor fi
completate de fiecare elev. După completarea fişelor de către toţi elevii se poate realiza o discuţie pe
grupuri în care elevii vor împărtăşi colegilor de grup răspunsurile date. Se poate începe o discuţie despre
cât le-a fost de uşor sau dificil să realizeze acest exerciţiu şi de ce, dacă este sau nu important să ne
cunoaştem pe noi înşine şi să putem discuta sau împărtăşi altora atât punctele tari cât şi punctele noastre
slabe. Se va încerca deplasarea discuţiei pe posibilitatea remedierii unor aspecte mai puţin pozitive ale
propriei persoane.
Acest exerciţiu pune accent pe punerea în balanţă a calităţilor şi defectelor noastre; se recomandă ca
discuţia să fie dirijată pe valoarea asemănărilor şi deosebirilor dintre oameni, precum şi pe importanţa
autocunoaşterii
Notă : Pentru uşurinţa multiplicării, anexele 1 şi 2 sunt pe o singură pagină.

ANEXA 1
LISTA VALORILOR MELE
Mai jos este o listă cu lucrurile pe care tinerii le consideră importante. Aşează-le în ordinea
importanţei (de la cea mai importantă la cea mai puţin importantă) pe care le-o acorzi tu, personal. Care
este cea mai importantă pentru tine? Încearcă să evaluezi ceea ce este cu adevărat important pentru tine,
nu ceea ce spun alţii că este important.
_____ A avea unul sau mai mulţi prieteni buni
_____A avea bani să merg la film, să mănânc în oraş şi să-mi cumpăr mici lucruri care îmi plac
_____ A avea note mari
_____ A avea un prieten / o prietenă
_____ A avea mult timp liber să fac ceea ce vreau
_____ A avea o relaţie bună cu părinţii
_____ A trăi într-o casă mare cu multe facilităţi (piscină, TV color, mobilă frumoasă, camere mari, camera
mea, etc.)
_____ A-mi dedica timpul creşterii personale sau spirituale
_____ A deveni un bun atlet
_____A învăţa multe lucruri noi
_____A fi de ajutor prietenilor sau familiei
_____A fi cinstit în viaţă, cu familia, prietenii şi munca pe care o fac.
ANEXA 2
PUNCTELE MELE TARI ŞI SLABE
1. Mă simt mândru/ă când______________________se spune că eu ___________________
2. Mă simt marginalizat şi singur când __________________________________________
3. Mă simt fericit când ______________________________________________________
4. Mă enervez când _________________________________________________________
5. Cred că mă pricep bine la __________________________________________________
6. Sunt dezamăgit când_______________________________________________________
7. Indiferent cât de mult încerc, niciodată _________________________________________
8. Singurul lucru care îmi place într-adevăr este ____________________________________
9. Punctele mele tari Punctele mele slabe
ACTIVITATEA 3 :
CHESTIONAR DE INTERESE DE TIP HOLLAND
Materiale necesare: chestionarul Holland (ANEXA 4), fişele de răspuns (ANEXA 5 – la finalul
materialului)
Durată: 45 minute
Descriere: Ţinând cont de dificultatea practică de a multiplica chestionare pentru fiecare elev, întrebările
pot fi citite cu voce tare de către profesor. Este însă absolut necesar ca fiecare elev să aibă o fişă de
răspuns, pe care o găsiţi anexată în final. Afirmaţiile din chestionar vor fi citite în ordine, elevii acordând
câte 2 puncte dacă le place respectiva activitate, 1 punct dacă le este indiferentă şi 0 puncte dacă le
displace activitatea.
!!! Răspunsul la fiecare întrebare (numărul de puncte) va fi trecut doar în pătrăţelul marcat cu câte o bulină
de pe foaia de răspuns.
In final se va face suma pe fiecare din cele 6 coloane de pe fişa de răspuns. Important este cel mai mare
scor obţinut şi următorul în ordinea mărimii. Coloanele corespund fiecare câte unui tip de personalitate,
pus apoi în legătură cu diferite domenii profesionale posibile, după cum apare în tabelul următor :

8.2. Cum să îți găsești un loc de muncă

Obiective:
 Informarea elevilor privind modalităţi de căutare a unui loc de muncă
 Exersarea abilităţilor de căutare a unui loc de muncă
Materiale necesare: fişe de lucru, coli A3, markere, bandă adezivă
Durata: 1-2 ore
ACTIVITATEA 1 - Ce trebuie să iei în considerare atunci când îţi cauţi un loc de muncă
Profesorul face o prezentare succintă a miturilor în alegerea carierei şi a aspectelor importante
legate de căutarea unui loc de muncă (vezi ANEXA 6). Se va urmări formarea unei imagini globale despre
căutarea unui loc de muncă. În acest scop se pot folosi şi experienţele elevilor în căutarea unui loc de
muncă pe timpul verii.
ACTIVITATEA 2 - Modalităţi de explorare a oportunităţilor de angajare
Colectivul de elevi va fi împărţit în 3 grupe. Fiecare grupă va încerca să găsească cât mai multe
surse anunţate de angajare (gr. 1), cât mai multe modalităţi de identificare a locurilor de muncă neanunţate
public (gr. 2), precum şi modalităţi prin care elevul însuşi poate anunţa disponibilitatea sa pentru un
anumit loc de muncă (gr.3). În final de va realiza un poster cu toate modalităţile de explorare a
oportunităţilor de angajare(vezi ANEXA 7).
ACTIVITATEA 3 - Abordarea directorilor / patronilor sau a celor care angajează
Colectivul de elevi va fi împărţit în patru grupe. Prima grupă va avea sarcina de a identifica care
este traseul care trebuie parcurs de la explorarea oportunităţilor de angajare până la angajarea propriu-zisă.
Ficare din celelate trei grupe va avea sarcina de a discuta şi analiza avantajele şi dezavantajele
modalităţilor de abordare a directorilor sau patronilor (telefonic, personal, printr-o scrisoare) (vezi
ANEXA 8). La final, se va realiza o planşă cu traseul care trebuie urmat pentru angajare şi cu o
comparaţie a avantajelor şi dezavantajelor celor trei modalităţi de abordare. De asemenea, pe baza planşei
şi a dicuţiilor anterioare, se pot organiza jocuri de rol pentru abordarea telefonică şi personală.
Dacă timpul nu vă permite parcurgerea tuturor celor 3 activităţi de la acest capitol, propunem
realizarea activităţilor 1 şi 3, şi eventual multiplicarea pentru fiecare elev sau prezentarea Anexei 7.
ANEXA 6
Miturile în alegerea carierei
Exista situatii in care tinerii nu iau deciziile optime legate de cariera deoarece sunt ghidati de
anumite idei si convingeri irationale. Pentru a constientiza si a inlatura astfel de bariere ce ii impiedica in
parcurgerea unui proces eficient de luare a deciziei, vom prezenta mai jos cateva din aceste convingeri
(mituri) si varianta rationala de abordare a lor.
Activitate cu elevii: “ Pro si Contra ”
Obiective: - sa prezinte argumente prin care sa sustina sau sa combata o idee
- sa inlocuiasca miturile ( ideile irationale) cu idei rationale
Desfasurare: Se formeaza grupuri de 4 elevi. Profesorul pregateste biletele pe care noteaza cate un mit
despre cariera, pe care le distribuie grupurilor formate. Din fiecare grup 2 elevi vor trebui sa aduca
argumente prin care sa sustina afirmatia inscrisa pe biletel, iar ceilalti 2 elevi vor trebui sa o nege prin
argumente.Fiecare grup va prezenta in fata clasei argumentele pro si contra ideii respective iar in final,
ghidati de profesor, elevii vor identifica explicatia rationala pentru fiecare mit.
Exemple de mituri despre cariera:
1. Exista o singura profesie/ ocupatie care mi se potriveste.
FALS : Orice individ are diverse abilitati, interese, valori. Nici una nu va exploata intregul potential, dar
bineinteles ca vor exista unele mai potrivite decat altele. Important este sa fii convins ca ai decis in
cunostinta de cauza si ca interesele, abilitatile si valorile tale se incadreaza in cerintele ocupatiei alese.
2. Parintii, un test sau un expert stiu mai bine decat mine ce ar trebui sa fac.
FALS: Intr-adevar, parintii, testele, consilierii te pot ajuta sa te cunosti mai bine si te pot indruma, dar nu
uita ca decizia iti apartine. Pentru aceasta trebuie sa dai dovada de incredere in capacitatea ta de a lua
decizii legate de viitorul tau.

3. Toata lumea trebuie sa aiba succes in cariera chiar daca aceasta inseamna sa faca lucruri care nu
ii intereseaza.
FALS: Este foarte important ca profesia sau ocupatia pe care o ai sa iti placa, sa o faci cu placere. In caz
contrar sa stii ca esti aproape de esec in cariera. Trebuie sa analizezi ce inseamna succes pentru tine: bani,
putere, statut, faima. Uneori poti atinge toate aceste repere si totusi sa nu fii multumit de cariera ta.
4. Profesia mea trebuie sa fie ideala, sa imi satisfaca toate dorintele si nevoile.
FALS: Fii realist! Orice profesie are aspecte pozitive si aspecte negative. Este important sa iti alegi
porfesia care iti satisface cele mai multe nevoi, interese si contribuie la dezvoltarea aptitudinilor tale.
5. Oamenii fie au succes in cariera, fie esueaza total.
FALS: Invata sa iti evaluezi cariera in termeni relativi si nu in termeni de “ totul sau nimic”. De cele mai
multe ori, esecurile sunt cele din care invatam cel mai mult, cele care reprezinta samanta viitoarelor
succese.
6. Nimeni altcineva nu este indecis.
FALS: Majoritatea tinerilor sunt indecisi raportat la ce fel de munca vor presta. Nu e nimic rau in a fi
indecis , atata timp cat te preocupi sa strangi informatiile da care ai nevoie pentru a alege la timpul
potrivit.
ANEXA 7
Modalităţi de explorare a oportunităţilor de angajare
1. Sursele anunţate de angajare
 ITM (Inspectoratul Teritorial de Muncă) este un serviciu gratuit oferit de guvern pentru a ajuta
firmele să înştiinţeze oamenii de posturile vacante. De asemenea, ITM-ul oferă servicii de consiliere
profesională, informări despre cursuri de calificare şi recalificare.
 Centrele de plasare a forţei de muncă. Acestea de obicei creează unele baze de date ale
ofertelor de locuri de muncă şi ale celor care îşi caută un loc de muncă ce
 Mass-media: presă, ziarele cotidiene sau săptămânale, reclame la radio, pagini de informare la
televiziune, etc. Nu pierdeţi din vedere că există un decalaj între momentul în care firma dă anunţul şi
momentul apariţiei lui în ziar. De multe ori până se citeşte anunţul postul este deja ocupat. De aceea este
bine să se cumpere ziarul cât mai devreme şi să se contacteze firma cât mai repede.
 Internetul. Există site-uri speciale care se ocupă de ocuparea posturilor vacante şi care
intermediază legătura dintre angajatori şi potenţiali angajaţi. Veţi găsi câteva adrese utile ale acestor site-
uri la sfârşitul ghidului.
 Târguri de joburi. La aceste târguri angajatorii îşi prezintă (prin tehnici proiective) ofertele de
locuri de muncă şi descrierea firmelor/instituţiilor, se prezintă modele de CV-uri, se organizează simulări
de interviu, se organizează diferite seminarii şi conferinţe cu rolul de sensibilizare firmelor participante şi
persoanele care caută un loc de muncă.
 Căutarea anunţurilor de genul „angajăm…….” pe vitrinele magazinelor/firmelor/ instituţiilor.
2. Şi voi puteţi fi contactaţi Este foarte important să folosiţi toate sursele mai sus amintite, dar nu uitaţi
că şi voi puteţi fi căutaţi :
a. Publicaţi un anunţ în ziar despre intenţia voastră de a găsi un loc de muncă. Acesta
trebuie să cuprindă următoarele informaţii despre dvs.: cine sunteţi, ce oferiţi (nivel de educaţie, profesie,
experienţă profesională, calificări şi cursuri de pregătire, abilităţi şi aptitudini), ce căutaţi (domeniul de
activitate, ce poziţie doriţi, etc.), unde puteţi fi contactat (nr. telefon, adresă e-mail).
b. Publicaţi-vă CV-ul pe Internet pe site-urile care se ocupă de orientare profesională. Cele mai multe
au şi un serviciu de alertă joburi prin care persoana subscrisă la acel site este anunţată zilnic de ultimele
posturi apărute conform cu profilul de posturi solicitat. Este posibil ca aceste site-uri să aibă şi modele
proprii de CV-uri.
c. Candidaţi spontan, adică dacă aţi fost informaţi despre deschiderea unei firme, consideraţi că
puteţi face faţă cu succes într-o anumită societate şi chiar dacă nu s-au scos posturi la concurs, vă puteţi
depune CV-ul şi scrisoarea de motivaţie.
d. Informaţi-vă toţi prietenii şi cunoştinţele despre intenţia voastră de a vă găsi un loc de muncă într-
un anumit domeniu.
3. Cum puteţi afla de posturile neanunţate
a. Informaţi-vă despre posibile firme/instituţii care intră în zona voastră de interes din Pagini Aurii,
Pagini Naţionale, publicaţii care prezintă firme/instituţii.
b. Orientaţi-vă după noile sedii ale firmelor. Atunci când observaţi o clădire cu birouri în
construcţie interesaţi-vă ce firmă sau instituţie va beneficia de acea construcţie. De obicei, firmele îşi pierd
unii angajaţi atunci când îşi mută sediul.
ANEXA 8
Abordarea directorilor / patronilor sau a celor care angajează
1. Identifică patronii sau firmele care te-ar putea ajuta
După ce ai explorat toate oportunităţile de angajare, alcătuieşte o listă cu toate instituţiile sau
firmele care te interesează. Este bine să ai cât mai multe informaţii despre firmele care te interesează ca să
poţi alege în cunoştinţă de cauză dar şi pentru a fi cât mai bine pregătit pentru o eventuală discuţie cu
patronul sau reprezentantul firmei. Majoritatea firmelor sau instituţiilor au pliante sau site-uri de
prezentare a activităţii, produselor sau serviciilor oferite. După ce ai identificat firmele sau instituţiile care
te interesează, identifică care este persoana de contact căreia trebuie să te adresezi.
2. Pregăteşte o fişă de evidenţă care să aibă următorul conţinut:
 Numele instituţiei/firmei
 Adresa instituţiei/firmei
 Nr. de telefon
 Locul de muncă vizat
 Numele persoanei de contact
 Data la care ai realizat contactarea
 Rezultatul contactării (eventual data depunerii unu CV sau dosar de angajare)
 Alte informaţii (despre instituţie, loc de muncă, etc.)
Această fişă de evidenţă îţi va uşura foarte mult selecţia ulterioară a firmelor/instituţiilor care te
interesează şi care au un loc de muncă pentru tine. De asemenea, îţi va fi mult mai uşor să te organizezi în
ceea ce priveşte următoarele etape de găsire a unui loc de muncă. Adresele şi numerele de telefon le poţi
găsi în „Pagini aurii”.
3. Alege o metodă de abordare
Există trei modalităţi de abordare a celor care angajează:
 personal
 telefonic
 printr-o scrisoare (inclusiv scisoare electronică – e-mail)
Atunci când alegi o modalitate de abordare trebuie să iei în considerare:
- avantajele şi dezavantajele fiecărei modalităţi de abordare
- tipul de slujbă pe care îl doreşti
- personalitatea ta
- biografia ta personală
 Avantajele şi dezavantajele diferitelor modalităţi de abordare:

Modalitatea
de Avantaje Dezavantaje
abordare
Personal -poţi crea o impresie favorabilă încă din - presupune consum de timp şi costuri de
primul moment prin felul în care eşti transport
îmbrăcat şi prin comportament, dacă
acestea sunt adecvate job-ului pe care il - unii patroni pot fi deranjaţi de faptul că
soliciţi le perturbi programul
- poţi impresiona directorii sau patronii
care caută persoane active şi hotărâte - trebuie să ai încredere în tine pentru ca
- poate reprezenta prima ta recomandare prezentarea ta să fie coerentă (exprimare
dacă îţi cauţi un job în domeniul clară, întrebări punctuale şi pertinente,
vânzărilor sau a relaţiilor cu publicul etc.)
- impresia formată prin abordarea
personală este mai puternică decât cea
prin telefon sau printr-o scrisoare de
intenţie
Telefonic - poţi cere informaţii generale despre - nu poţi şi nu este indicat să soliciţi
firmă, specificul postului, procedura de detalii
selecţie - dacă doreşti programarea unei întâlniri
-permite contactarea mai multor persoane cu patronul sau persoana responsabilă,
într-un timp scurt trebuie să ai anumite abilităţi de a vorbi la
- poţi obţine într-un timp scurt şi cu telefon şi de a convinge persoana
minim de efort informaţiile pe care le respectivă într-un timp scurt (1,2 min.)
doreşti - prezentarea la telefon şi solicitarea de
informaţii suplimentare trebuie să fie
scurtă, concisă şi clară
Printr-o - este foarte avantajoasă pentru persoanele - nu obţii un feedback imediat
scrisoare care au o experienţă mai mare în domeniul - procentul de rspunsuri din partea
(CV) în care îşi caută un job patronilor este de max. 10%
- scoate în evidenţă încă de la început - dacă scrisoarea sau CV-ul nu sunt bine
 calificările, abilităţile, şi în general scrise ele nu vor avea absolut nici un
calităţile care te pot face potrivit pentru efect
locul de muncă respectiv -această modalitate de abordare este
- este mai economicoasă din punct de eficientă doar în anumite domenii
vedere financiar, mai ales dacă scrisoarea - presupune o abilitate de a te exprima în
şi CV-ul sunt trimise prin internet scris

4.Realizează contactarea
 Nu abandona după primele refuzuri. Este normal să fii refuzat de mai multe ori, dar până la urmă,
dacă perseverezi, vei fii invitat la un interviu
 Nu renunţa la nici o firmă din cele care te interesează şi pe care le-ai selectat înainte
 După fiecare contactare, completează fişa de evidenţă
5. Urmăreşte rezultatele contactării
 Trimite un CV dacă ţi se comunică că vor exista în viitorul apropiat locuri de muncă disponibile
 După un timp rezonabil, telefonează pentru a te interesa dacă a intervenit ceva între timp

8.4. Resurse leagte de autoprezentare (CV, scrisoare de intenţie, portofoliu) şi prezentarea la un

interviu de angajare Obiective:
 Oferirea de informaţii privind întocmirea unui Curriculum Vitae şi a unei scrisori de
motivaţie sau intenţie.
 Oferirea de informaţii privind pregătirea pentru a putea participa cu succes la un
interviu privind ocuparea unui loc de muncă.
 Oferirea de informaţii privind elaborarea unui portofoliu.
Materiale necesare: coli A3, carioca, markere, fişe şi anexe.
Durata: 1 oră
Desfăşurare :
Profesorul diriginte face o prezentare succintă a fiecărui material (Curriculum Vitae, Scrisoarea de
intenţie, Interviul şi Portofoliul). Ca material suport profesorul va utiliza indicaţiile de la fiecare material
şi dacă este cazul şi anexele corespunzătoare acestora (ANEXELE 9, 10).
Clasa va fi impartită în patru grupuri. Fiecare grup va primi o fişă (existentă la Anexe) ce conţine
unul dintre cele patru materiale (Model de Curriculum Vitae şi Model de Scrisoarea de intenţie, Indicaţii
pentru Interviu şi indicaţii pentru Portofoliu) şi coli A3, carioca, markere.
 Fiecare grupă de elevi (dintre cele patru constituite) are o sarcină (la alegere, prin tragere la sorţi
etc. ) să elaboreze un Curriculum Vitae, o Scrisoarea de intenţie, să noteze ce anume ar spune/face la un
Interviu şi să pregătească un Portofoliu. Timp de lucru 15 minute, după care doi reprezentanţi din fiecare
grup vor prezenta în faţa colegilor realizarea lor (Curriculum Vitae, Scrisoarea de intenţie, indicaţiile
pentru un Interviu de succes şi indicaţiile pentru Portofoliul).
Recomandări pentru profesor:
 Încurajaţi elevii să pună cât mai multe întrebări, interveniţi cu completări acolo unde
prezentarea nu este foarte clară; creaţi o atmosferă de cooperare şi implicare având mereu în minte scopul
ca elevii să ajungă să-şi formeze o imagine corectă şi completă pentru ca activitatea lor de căutare a unui
loc de muncă, în viitor, să aibă succes.
 La sfârşitul orei fiecare elev să primească un model de Curriculum Vitae şi Scrisoare de
intenţie, indicaţiile pentru un Interviu de succes şi indicaţii pentru Portofolil (materialele Modele de la
Anexe).
INFORMAŢII UTILE LEGATE DE METODELE DE AUTOPREZENTARE :
1. CURRICULUM VITAE
Aspecte importante care se urmăresc în întocmirea unui bun Curriculum Vitae :
- CV-ul trebuie scris pe hârtie albă (fără dungi sau pătrăţele), coală A4 de calitate bună.
- Ideal este să fie scris pe o singură filă, să fie clar şi coerent, nu foarte lung sau stufos.
- Trebuie să fie redactat pe calculator, cu spaţii între paragrafe, fără greşeli de ortografie;
- Să fie adecvat postului pentru care candidaţi, să includă informaţiile utile în acest cadru;
- CV-ul nu se semnează.
Aspecte care trebuie evitate în întocmirea unui bun Curriculum Vitae :
- Numele de domnişoară (pentru femeile căsătorite), numele copiilor sau soţului/soţiei.
- Date referitoare la aspectul fizic.
- Rezultatele (notele) de pe diplomă nu trebuie trecute.
- Dacă aţi absolvit mai multe cursuri, nu trebuie menţionate decât cele care au legătură cu postul vizat.
- La activitatea profesională, se insistă mai mult pe aceea experienţă care se leagă direct de postul pentru
care aplicaţi CV-ul.
- Cunoştinţele speciale (limbi străine, operare PC etc.) să vă fie corect (auto)evaluate.
2. SCRISOAREA DE INTENŢIE SAU MOTIVAŢIE
Poate vă întrebaţi DE CE mai este necesară o scrisoare de motivaţie/intenţie dacă oricum aveţi
notate în CV tot ceea ce trebuie să se ştie despre biografia d-voastră? Cele mai multe persoane care caută
un loc de muncă se plâng mai curând de dificultatea scrierii unei astfel de scrisori, decât de compunerea
unui Curriculum Vitae.
Rolul scrisorii de intenţie este în primul rând personalizarea dumneavoastră, se trimite numai
împreună cu CV-ul, astfel poate etala unele calităţi mai deosebite pe care le aveţi, în raport cu necesităţile
firmei pentru care aplicaţi CV-ul.
În scrisoarea de intenţie aveţi posibilitate să prezentaţi intenţiile, calificările şi disponibilitatea
dumneavoastră unui potenţial angajator, motivele pentru care doriţi să vă angajaţi într-o anumită firmă, pe
un anumit post şi vă permite să stabiliţi un contact cu persoana responsabilă de angajări. În plus, scrisoare
de intenţie este văzută de intervievator drept o probă, un exemplu al muncii dumneavoastră, expune
capacitatea dumneavoastră de a construi o frază, de a vinde o idee şi de a demonstra un vocabular
profesional.
Câteva idei pentru redactarea unei Scrisori de intenţie:
- Ideal este ca scrisoare de intenţie să se adreseze persoanei care se ocupă de selecţie
- Să fie scrisă de mână
- Trebuie scrisă pe hârtie de calitate bună, coală A4
- Să nu depăşească o pagină
- Personalizată în funcţie de firmă şi de postul vizat
- Subliniaţi punctele forte, care vă fac să fiţi diferiţi
- NU etalaţi informaţii negative (conflicte personale cu angajatorii...) şi NU adăugaţi nimic despre
salariu decât dacă vi se cere.
3. INTERVIUL
Interviul este pasul cel mai important pe care îl aveţi de făcut atunci când doriţi să obţineţi un loc de
muncă. După ce aţi aflat de un loc de muncă disponibil, aţi trimis CV-ul şi Scrisoarea de intenţie urmează
să fiţi chemat la interviu.
Interviul în vederea angajării este o conversaţie între un angajator şi un candidat la angajare, care
serveşte unor scopuri bine definite (examinare şi selecţie), fiind totodată şi un un mijloc de obţinere a unor
informaţii suplimentare atât pentru candidat cât mai ales pentru angajator. Este nelipsit la orice proces de
recrutare şi selecţie personal.
Interviul este o întâlnire în care trebuie să îl convingeţi pe potenţialul angajator că sunteţi persoana
cea mai potrivită pentru compania respectivă.
Indicaţii privind abordarea unui interviu pentru angajare
Paşii pe care trebuie să-i urmaţi pentru a avea succes la interviu:
 • Programarea la interviu: Fie că vi se comunică telefonic sau personal când depuneţi dosarul, în
ambele cazuri trebuie să fiţi atent la data, ora şi locul unde o să se desfăşoare interviul (adresa, numărul
sălii, etajul, camera etc.) şi eventual o persoana de contact (pe cine căutaţi).
Dacă la telefonul scris în CV au acces şi alte persoane, nu uitaţi să instruiţi persoana care răspunde
la telefon să noteze toate informaţiile (sus amintite).
• Prezentarea la interviu:
Punctualitatea: a respecta ora fixată pentru interviu este primul pas înspre succes.
Ţinuta: să aveţi un aspect cât mai îngrijit (o îmbrăcăminte adecvată şi curată)
având în vedere faptul că trebuie să faceţi o impresie bună.
Atitudinea:
- manifestaţi optimism şi încredere în sine, în abilităţile şi competenţa dumneavoastră;
- prezenţă demnă (evitaţi atitudinea umilă dar şi cea foarte îndrăzneaţă);
- manifestaţi respect pentru propria persoană dar şi pentru interlocutorul dumneavoastră;
- încercaţi să vă controlaţi emoţiile;
- luaţi loc pe scaun dacă vi se oferă (nu vă aşezaţi fără să fiţi invitat şi nici nu refuzaţi să luaţi loc dacă vi
se solicită acest lucru);
- răspundeţi la întrebările intervievatorului, încercând, în acelaşi timp să vă prezentaţi
într-o lumină căt mai favorabilă propriile calităţi.
Dosarul: Chiar dacă aţi prezentat deja un dosar, ideal este să mai aveţi unul la dumneavoastă (în care să
aveţi un CV, copie după Scrioarea de intenţie, alte acte care vi s-au cerut). În cazul în care sunteţi întrebat
date exacte din CV sau alte informaţii, nu trebuie să vă panicaţi, vă puteţi consulta propriul dosar.
Alte informaţii: Ideal este să ştiţi ce presupune un interviu şi în ce constă el. Este necesar să vă informaţi,
cât mai bine, despre profilul şi specificul instituţiei la care candidaţi, despre cerinţele locului de muncă
pentru care candidaţi.
Ce aţi putea fi întrebat la un interviu :
- De ce aţi ales acea instituţie şi de ce vă interesează acel post?
- Ce avantaje credeţi că puteţi aduce firmei? Ce calităţi deosebite aveţi?
- Ce aşteptări aveţi de la institu]ie? Ce dorinţe, pretenţii aveţi?
- Când veţi fi disponibil pentru a începe munca?
- Care este situaţia familială? Dacă acceptaţi deplasări
- De ce firma în cauză v-ar acorda respectivul loc de muncă dumneavoastră şi nu
altuia?
Ce nu trebuie să faceţi la un interviu :
- Să-i criticaţi pe foştii şefi / patroni (este inutil şi lipsit de diplomaţie);
- Să vă plângeţi în legătură cu pierderea locului de muncă;
- Să încercaţi să-l înduioşaţi pe angajator evocând problemele d-voastră personale;
- Să manifestaţi aroganţă, îndrăzneală exagerată.
Ce puteţi să întrebaţi la un interviu :
- Natura exactă a postului, aptitudinile şi competenţele cerute;
- Cerinţele postului: locul de muncă, mediul, deplasările, orarul, atribuţiile;
- Durata angajării (perioadă determinată/nedetermiantă);
- Situarea în ierarhie şi perspective de avansare;
- Salarizarea şi avantajele oferite.
MĂ PREGĂTESC PENTRU UN INTERVIU DE ANGAJARE !
De ce greşeli ar trebui să mă feresc ?
Care sunt cele 6 greşeli ale unui interviu de angajare ?
1.Vorbeşti prea mult
Avantajul faptului că eşti extrovertit şi decis să demonstrezi că eşti cel mai bun se poate întoarce
împotriva ta.Există riscul ca, oferind prea multe detalii, să plictiseşti şi chiar să pară că nu ai capacitatea de
a te concentra pe elementele esentiale.
2. Nu asculţi
Asigură-te că răspunsul pe care il dai este chiar acela vizat de întrebarea angajatorului. Este un test
care ii va demonstra acestuia ca pe viitor, proiectele de care te vei ocupa vor respecta chiar paşii la care se
aşteapta el.
3. Cazi în capcană
Un recrutor cu experienţă iţi va întinde capcana relaxării, lasându-te să crezi că este vorba despre un
interviu fară prea mare "greutate". Aceasta nu inseamnă că trebuie să eviţi glumele sau afirmaţiile care nu
ţin neaparăt de zona profesională, dar trebuie să revii întotdeauna, prompt, la subiectul discuţiei.
4. Încerci să preiei conducerea interviului
Dacă încerci acest lucru poţi părea arogant. Tendinţa companiilor este aceea de a căuta oameni care
pot dovedi că pot lucra eficient în echipă. Vorbind despre realizările de la locurile de muncă anterioare,
încearcă de foloseşti cât mai des pronumele "noi" în loc de "eu".
5. Nu pui întrebări
Încearcă să te angajezi într-o discuţie profesionistă, punând întrebări cât mai la subiect. Fă
observaţii realiste legate de strategia companiei şi evita platitudinile.
6. Întârzii
Mulţi angajatori nu înteleg de ce candidaţii continua să întărzie, deşi punctualitatea sau lipsa ei au
greutatea lor în decizia de angajare. Dacă nu poţi sosi la ora stabilită, sună şi încearcă să reprogramezi
întalnirea, în funcţie de programul persoanei care vă conduce interviul.
4. PORTOFOLIUL PERSONAL
Portofoliul personal cuprinde cele mai relevante produse ale activităţii unei persoane în raport cu un
anumit scop (evidenţierea evoluţiei persoanei în dobândirea unei competenţe sau în cristalizarea
intereselor; punerea în evidenţă a nivelului actual de performanţă sau a intereselor actuale ale persoanei;
evidenţierea realizărilor persoanei pe o anumită perioadă de timp)
Componentele unui portofoliu personal:
* pagina de introducere, care cuprinde numele persoanei şi date de identificare (adresa, vârsta, şcoala-
acestea sunt actualizate atunci când intervin modificări)
* o scurtă descriere a caracteristicilor personale ale elevului
* o sumarizare a conţinutului portofoliului
* produse ale activităţii sale, selectate în funcţie de scopul portofoliului, însoţite de o scurtă descriere.
Tipuri de portofoliu:
a.portofoliu de dezvoltare-conţine produse din diverse etape ale dezvoltării elevului care să scoată în
evidenţă procesul care a avut loc în dezvoltarea sa (exemplu: în dezvoltarea intereselor-cărţi citite, cursuri
alese, produse ale muncii etc.)
b.portofoliu de performanţă-conţine produsele cele mai recente şi semnificative privind nivelul de
dezvoltare al elevului (ex.în domeniul jurnalistic-articole în revista şcolii, reporteje, compuneri etc.)
c.portofoliul de celebrare-conţine realizările şi produsele deosebite ale activităţii elevului în diverse
domenii (premii, diplome, recompense, produse deosebite) pe o anumită perioadă de timp (1-5 ani).
ANEXA NR. 9 loc foto
Model CURRICULUM VITAE (ideal scanata)

CURRICULUM VITAE

INFORMAŢII PERSONALE
Nume____________________________Prenume_____________________________________
Domiciliul (numărul, strada, cod postal, oraş, ţara)___________________________________
Telefon şi adresa de e-mail (obligatoriu) ____________________________________________
Data şi locul naşterii (ziua, luna, anul)______________________________________________
Naţionalitate_____________________________Starea civilă____________________________
Stagiul militar (***dacă este cazul)_________________________________________________

EDUCAŢIE ŞI FORMARE
***Descrieţi separat fiecare formă de învăţământ şi program de formare profesională urmate,
specialitatea şi anul absolvirii, începând cu cea mai recentă)
Perioada (de la__ până la __)
***Numele şi tipul instituţiei de învăţământ şi al organizaţiei profesionale prin care s-a realizat formarea
profesională)
***Domeniul studiat / aptitudini ocupaţionale_____________________________________
***Tipul calificării/diplomei obţinută___________________________________________
***Nivelul de calificare a formei de instruire studii-medii, postliceale, universitare, postuniv.

APTITUDINI ŞI COMPETENŢE PERSONALE

***Dobândite în cursul vieţii şi carierei, dar care nu sunt recunoscute neapărat printr-un certificat sau o
diplomă, iar dacă există diplom sau certificat se trece şi specialitate, durata, anul absolvirii.
Limba maternă
Limba străine cunoscute (***enumeraţi limbile cunoscute şi indicaţi nivelul: excelent, bine, satisfăcător
pentru fiecare din următoarele abilităţi citit-scris-vorbit)
Aptitudini şi competenţe artistice (muzică, desen, pictuă, literatură, etc.)
Aptitudini şi competenţe sociale (descrieţi aceste aptitudini şi contextul în care le-aţi dobândit, deoarece
poate urma să ocupaţi o poziţie în care comunicarea este foarte importantă sau în care munca în echipă
este esenţială etc.)
Aptitudini şi competenţe organizatorice (descrieţi aceste aptitudini şi contextul în care le-aţi dobândit
ex. coordonarea sau conducerea activităţii altor persoane, proiecte, gestionarea bugetelor) Aptitudini şi
competenţe tehnice (descrieţi aceste aptitudini şi contextul în care le-aţi dobândit
ex. utilizarea calculatorului (ce programe şi ce nivel), anumite tipuri de echipamente, maşini etc.) Permis
de conducere (***ce categorie, anul obţinerii, dacă conduceţi sau nu, dacă aveţi maşină personală şi
eventual, dacă sunteţi dispus să o folosiţi în interesul serviciului dacă este cazul
Alte aptitudini şi competenţe (care nu au fost menţionate anterior
EXPERIENŢE PROFESIONALE (menţionaţi pe rând fiecare experienţă profesională pertinentă,
începând cu cea mai recentă dintre acestea)
***Perioada (de la – până la) _________________________________________________
*** Numele şi adresa angajatorului_____________________________________________
*** Tipul activităţii sau sectorul de activitate_____________________________________
*** Funcţia sau postul ocupat_________________________________________________
*** Principalele activităţi şi responsabilităţi______________________________________
INFORMAŢII SUPLIMENTARE Indicaţi alte informaţii utile care nu au fost menţionate
ex.referinţe, persoane de contact cu nume şi nr. de telefon etc. _______________________
ANEXE- se vor enumera documentele ataşate CV-ului, dacă este cazul.

Tot ceea ce este notat la început cu *** sau ex. sunt indicaţii sau îndrumări suplimentare !!!

ANEXA NR. 10
Model SCRISOARE DE INTENŢIE
SCRISOARE DE INTENŢIE
Numele şi Prenumele
Adresa
Tefelon, e-mail -******, e-mail *****
Numele instituţiei
Adresa instituţiei
Telefonul sau e-mailul -****** e-mail******

În atenţia dlui ex.referent resurse umane

Stimate domnule ex.referent resurse umane Nesteriuc Adrian,
1.Postul pentru care candidaţi şi modul în care aţi aflat despre post ex.de posturi-agent comercial,
responsabil recepţie, asistent manager, casier…ex.de moduri în care s-a aflat despre post-din ziar, de
la o agenţie de plasare a forţei de muncă, de la un târg de forţă de muncă, etc.
2.Pregătirea de specialitate pe care o aveţi pentru postul respectiv (experienţa în muncă, alte realizări
profesionale-ex. de pregătiri de specialitate-calificarea de pe diplome, certificate absolvite sau în curs de
absolvire, ex. de experienţă în muncă-coordonare de diverse activităţi în timpul studiilor, ex. de realizări
profesionale concursuri, competiţii câştigate).
3. Calităţi şi motivaţia personală pe care le aveţi pentru acest post ex. de calităţi ideal să se precizeze
calităţile necesare postului vizat-seriozitate, punctualitate, abilităţi de comunicare, ex. de motive care
conduc la o motivaţie puternică ptr.a vă dori acel post-postul permite manifestarea aptitudinilor pe care
la deţin, posibilitatea de afirmare şi avansare….
4. Exprimarea aşteptării unei întâlniri viitoare faţă în faţă ex.Aştept răspunsul d-voastră cu privire la
solicitarea de înscriere la interviu pentru ocuparea acestui post sau Vă stau la dispoziţie pentru mai multe
informaţii sau eventuale clarificări, oricum aştept din partea d-voastră o programare la un interviu.
Cu stimă, Data
numele şi prenumele (de exemplu Popescu Vasile)
semnătura…………

8.5. Luarea deciziei privind cariera (Stiluri decizionale, etapele luării deciziei)

ACTIVITATEA 1 : STILURI DECIZIONALE

Obiective :
 identificarea paşilor luării deciziei
 identifiacrea stilului decizional propriu
 îmbunăţăţirea abilităţilor de luare a deciziei
Materiale necesare : chestionar de Stiluri decizionale (ANEXA 11)
Desfăşurare :
Activitatea poate începe prin prezentarea câtorva situaţii concrete, pentru a ilustra faptul că persoane
diferite iau decizii în moduri diferite. De exemplu :
A. trebuie să se hotărască ce rochie să îşi facă pentru banchet. Le cere ajutorul colegelor, şi le lasă pe
acestea să aleagă pentru ea, pentru că ea consideră că nu ştie cu ce i-ar sta mai bine.
M. trebuie să-şi cumpere o maşină. Fiind pus în faţa a două variante, face alegerea rapid, fără să
cântărească alternativele, după cum se gândeşte în momentul respectiv etc.
Se aplică apoi Chestionarul de stiluri decizionale, prezentarea stilurilor realizându-se doar ulterior
aplicării, pentru a nu influenţa răspunsurile.
Ulterior este bine să se poarte discuţii pe tema stilului decizional, dacă acesta poate fi îmbunătăţit etc.
Grila de cotare:
STIL DECIZIONAL ITEMII CORESPUNZĂTORI
Stilul raţional 4, 7, 13, 20
Stilul dependent 2, 5, 10, 19
Stilul evitativ 6, 11, 14, 17
Stilul intuitiv 1, 3, 12, 16
Stilul spontan 8, 9, 15, 18
Caracteristici ale stilurilor decizionale :
STILUL DECIZIONAL CARACTERISTICI
Stilul raţional Iau decizii utilizând o abordare logică şi organizată;
Realizează planuri amănunţite pentru punerea deciziei luate în
practică.
Stilul dependent În luarea deciziei, se bazează mai mult pe sfaturile, sprijinul şi
îndrumarea celor din jur decât pe propria părere.
Stilul evitativ Amână pe cât posibil luarea unei decizii, evită să ia decizii
Stilul intuitiv Pune accent pe impresii, intuiţii, sentimente în luarea unei decizii
(„Aşa am simţit”);
Nu caută dovezi logice pentru a-şi argumenta decizia.
Stilul spontan Iau decizii sub impulsul momentului, rapid, fără să se gândească
prea mult.

ANEXA 11
CHESTIONAR DE IDENTIFICARE A STILURILOR DECIZIONALE
1. Când iau decizii tind să mă bazez pe intuiţia mea.
2. De obicei nu iau decizii importante fără să mă consult cu alţi oameni.
3. Când iau o decizie este mai important să simt că decizia este corectă
4. Înainte de a lua decizii verific de mai multe ori sursele de informaţie pe care mă bazez.
5. Ţin cont de sfaturile altor oameni atunci când iau decizii importante.
6. Amân luarea deciziilor pentru că mă nelinişteşte să mă tot gândesc la ele.
7. Iau decizii în mod logic şi sistematic.
8. Când iau decizii fac ceea ce mi se pare potrivit pe moment.
9. De obicei, iau decizii foarte rapid.
10. Prefer să fiu ghidat de altcineva când trebuie să iau decizii importante.
11. Am nevoie de o perioadă mare de gândire atunci când iau o decizie.
12. Când iau o decizie am încredere în sentimentele şi reacţiile mele.
13. Opţiunile pe care le iau în considerare atunci când decid sunt ghidate de scopurile mele.
14. Iau decizii numai sub presiunea timpului.
15. Adesea iau decizii în mod impulsiv.
16. Când iau decizii mă bazez pe instinct.
17. Amân să iau decizii cât de mult pot.
18. Iau rapid decizii
19. Dacă am sprijinul altora, mi-e mai uşor să iau decizii.
20. În general analizez care sunt dovezile pro şi contra când iau o decizie.

ACTIVITATEA 2 : LUAREA DECIZIEI ÎN CARIERĂ

Obiective :
 Identificarea etapelor parcurse, a paşilor în luarea unei decizii
 Exersarea luării deciziei privind cariera într-o manierăorgaizată, raţională
Materiale necesare: paşii luării deciziei
Desfăşurare: Clasa se împarte în grupe (a câte 4-5 elevi), fiecare grupă primind sarcina de a găsi o
situaţie reală în care se impunea luarea unei decizii. Situaţiile pot fi extrase din viaţa de zi cu zi, pentru
această fază nu este necesar ca discuţia să se axeze doar pe carieră (ex. Unde să merg în vacanţă? Ce
rochie să îmi iau pentru banchet? etc.). Aceste subiecte sunt în general mult mai familiare elevilor decât
alegerea unei cariere, fiind vorba de decizii luate în mod curent. Elevii trebuie să încerce apoi să extragă
etapele parcurse în luarea respectivei decizii. Grupele prezintă pe scurt ceea ce au obţinut, fiind extraşi
paşii în luarea deciziei (dacă este nevoie, şi cu ajutorul profesorului). Ulterior, prin intermediul discuţiei
cu clasa, se va realiza particularizarea informaţiei obţinute la luarea deciziei în carieră.

PAŞII LUĂRII DECIZIEI (ÎN CARIERĂ)

1. Identificarea problemeiîn legătură cu care trebuie luată decizia
 Ce alegere trebuie să fac ?
2. Autocunoaşterea, explorarea propriului potenţial
Analizează-ţi interesele, valorile, abilităţile, caracteristicile de personalitate !
 Interese : Ce sunt interesat să fac; Ce activităţi îmi plac / nu îmi plac; În ce mediu de
muncă m-aş simţi cel mai bine etc.
 Valori : Care sunt lucrurile importante pentru mine; Ce vreau să obţin de la carieră etc
 Abilităţi : Ce pot să fac cel mai bine; Care sunt cele mai importante aptitudini; Care sunt
punctele mele tari şi slabe etc.
 Personalitate : Ce calităţi am care m-ar ajuta în muncă ; Cum va influenţa stilul meu
personal alegerile pe care le voi face etc.
3. Identificarea opţiunilor (explorarea carierei)
 În acest moment care sunt alternativele care mă interesează, care mi se potrivesc ?
 Alcătuieşte o listă de opţiuni pe care intenţionezi să le explorezi mai profund.
4. Acumularea de date şi informaţii despre fiecare opţiune
 Examinează datele şi informaţiile pe care le ai deja.
 Identifică resursele şi informaţiile de care ai mai avea nevoie.
5. Evaluarea opţiunilor
 Identifică avantajele şi dezavantajele fiecărei opţiuni.
 Identifică valorile şi nevoile care îţi sunt satisfăcute de fiecare opţiune.
 Identifică riscurile şi posibilele consecinţe negative ale fiecărei opţiuni.
6. Selectarea unei opţiuni
 Ai destule informaţii pentru a lua decizia ?
 Dacă nu, continuă să aduni şi să analizezi informaţii.
7. Formularea unui plan de acţiune
 Care sunt paşii care trebuie urmaţi pentru realizarea deciziei mele ?
 Ce informaţii şi resurse trebuie să am pentru fiecare pas ?
BIBLIOGRAFIE
Alba A., Balaci, I., Ildiko, E., Harasemiuc, O., Velciov, N., Cinci pasi pentru cariera mea. Ghid pentru
elevi, Editura BIC ALL, Bucuresti, 2003
Alba, A., Balaci, I., Ildiko, E., Harasemiuc, O., Velciov, N., Pentru cariera elevilor tai. Ghid pentru
profesori, Editura BIC ALL, Bucuresti, 2003
Băban, Adriana, Consiliere educaţională , Editura Psinet, Cluj-Napoca, 2001
Baban, A., Petrovai, D., Lemeni, G., Consiliere si orientare. Ghidul profesorului, Editura Humanitas
Educational, Bucuresti, 2002
Belkin, G. S., Introduction to Counseling, Wm. C. Brown, Dubuque, 1984
Benito, Yolanda, Copiii supradotati. Educatie, dezvoltare emotionala si adaptare sociala, Polirom, 2003
Blocher, H. D., Counseling. A Developmental Approach, ed. A IV-a, Jhon Wiley & Sons Inc, New York,
2000
Bouillerce, B., Rousseau, F., Cum să ne motivăm , Editura Polirom, 2000
Cretu, Carmen, Psihopedagogia succesului, Polirom, 1997
Cretu, Carmen, Curriculum diferentiat si personalizat – ghid metodologic pentru invatatorii, profesorii si
parintii copiilor cu disponibilitati aptitudinale inalte, Polirom, 1998
Dinca, M., Teste de creativitate, Editura Paideia, 2001
Drăgan, I., Ozunu, D., Tomşa, G., Dicţionar de orientare şcolară şi profesională, Editura Afelin,
Bucureşti, 1996
Dumitru, I., Consiliere psihopedagogica, Polirom, 2008
Holban, I., Cunoaşterea elevilor – o sinteză a metodelor , EDP, Bucureşti,1978
Holdevici, Irina, Psihologia succesului , Editura Ceres, Bucureşti,1993
Holdevici, Irina, Logica si perspicacitate, Editura ceres, 1993
Jigau, M., Copiii supradotati, Editura Stiintifica si Tehnica, 1994
Jigău, M, Consilierea carierei, Sigma, Bucureşti, 2001
Jigau, M., Consilierea carierei adultilor, Editura Afir, Bucuresti, 2003
Kulcsar, T., Factorii psihologici ai reusitei scolare, EDP, 1978
Lemeni, Gabriela, Miclea, M., Consiliere si orientare. Ghid de educatie pentru cariera, ASCR, Cluj-
Napoca, 2004
Marcotte Perreault, H, Gândirea pozitivă pentru adolescenţi, Editura Teora, 2000
Marcus, S., Empatia şi Personalitatea , Editura Atos, Bucureşti,1997
Missoum, G., Am reuşit , Polirom, 2003
Moraru, Monica, Consiliere psihopedagogică şi orientare şcolară şi profesională, Editura Muntenia,
Constanţa, 2004.
Muresan, P., Invatarea eficienta si rapida, Editura Ceres, 1990
Neculau, A., Ferrol, G., Psihosociologia schimbării, Editura Polirom, Iaşi,1998
Nedelcea, C., Dumitru, Paula, Optimizarea comportamentului profesional. Între educaţie şi psihoterapie ,
Editura Sper, Bucureşti, 1999
Plosca, M., Mois, Augusta, Consiliere privind cariera , Editura Dacia, Cluj-Napoca, 2001
Popescu, A., Liiceanu, A., Decizia este a mea , Bucureşti,1999
Popovici, D. V., Balota Alina, Introducere in psihopedagogia supradotatilor, Editura Fundatiei
HUMANITAS, 2004
Radu, I. D., Consilierea handicapaţilor în perspectiva orientării şcolare şi profesionale, în Radu, Gh.
(coord), Introducere în psihopedagogia şcolarilor cu handicap, Editura Pro-Humanitate,1999
Rotaru, Adriana, Consiliere şi orientare , Editura Arves, Craiova, 2002
Roco, Mihaela, Creativitate si inteligenta emotionala, Polirom, 2001
Segal, J., Dezvoltarea inteligentei emotionale, Editura Teora, Bucuresti, 1999
Siebert, H., Invatarea autodirijata si consilierea pentru invatare, Editura Institutul European, Iasi, 2001
Shapina, D., Conflictele şi comunicarea , Editura Arc,1998
Stanescu, Liana, Instruirea diferentiata a copiilor supradotati, Polirom, 2002
Schiopu, U., Dictionar enciclopedic de psihologie, Editura Babel, 1997
Super, D. E., “Dezvoltarea carierei”, in J. R. Davitz, S. Ball, Psihologia procesului educational, EDP,
Bucuresti, 1978
Tomsa, Gh. (coord.), Dictionar de orientare scolara si profesionala, Editura Afeliu, Bucuresti, 1996
Tomşa, Gh., Consilierea şi orientarea în şcoală, Casa de Editură si Presa Viaţa Românească , Bucureşti,
1999
Tomsa, Gh., Orientarea si dezvoltarea carierei la elevi, Casa de Editura si Presa Viata Romaneasca,
Bucuresti, 1999
Zdrehus, Cristina, Elemente de consiliere educationala, Editura Universitatii din Oradea, 2004
Zlate, M. (coord.), Psihologia la raspantia mileniilor, Polirom, 2001
Zlate, M., Tratat de psihologie organizational-manageriala, vol. I, Polirom, 2004
ANEXE
Data Clasa_
Numele și prenumele

CHESTIONAR Tipuri de inteligență

Teoria inteligenței multiple elaborată de H. Gardner are implicații puternice și in procesul de învățare și dezvoltare,
oferindu-ne o nouă perspectivă prin care să ne analizăm modul de viață, pasiunile și viitoarea meserie. Prin
intermediul unor programe de dezvoltare personală, ne putem descoperi înclinațiile care ne pot asigura succesul în învățare
și mai târziu în carieră.
Marchează propozițiile adevărate pentru tine, încercuind cifra indicată!
Aud cuvintele în minte înainte de a le citi, rosti, scrie. 1
Cărțile sunt foarte importante pentru mine. 1
Rețin mai mult de la radio sau ascultând o casetă audio /un CD ori dintr-un film. 1
Îmi plac jocurile ca Scrabble, anagramele etc. 1
Îmi place să mă distrez, pe mine și pe alții, cu rime, jocuri de cuvinte. 1
Colegii îmi cer frecvent să le explic sensul cuvintelor pe care le folosesc. 1
Învăț mai ușor la engleză, la științele socio-umane decât la matematică. 1
Când merg cu mașina sunt atent mai mult la afișele comerciale decât la peisaj. 1
Recent am scris ceva de care sunt mândru/ă sau a fost apreciat de ceilalți. 1
În conversație fac apel frecvent la lucruri pe care le-am citit sau le-am auzit. 1
Mă simt mai bine când lucrurile sunt măsurate, clasificate, analizate, cuantificate. 2
Îmi place să găsesc erori de logică în ceea ce spun sau fac ceilalți. 2
Pot să socotesc în minte cu ușurință. 2
Matematica, fizica, chimia sunt disciplinele mele preferate. 2
Îmi plac jocurile care necesită gândire logică. 2
Îmi place să fac mici experimente cu substanțe, plante sau animale. 2
Mintea mea caută structuri, reguli, secvențe logice în tot ceea ce fac. 2
Cred că orice are o explicație rațională. 2
Mă interesează progresele din știință. 2
Uneori gândesc în concepte clare, abstracte, pe care nu le formulez în cuvinte. 2
Prefer cărțile și revistele cu ilustrații multe. 3
Când închid ochii, văd adesea imagini clare. 3
Pot să-mi imaginez ușor cum ar arăta ceva văzut de sus. 3
Sunt sensibil/ă la culori. 3
Îmi place să fac fotografii sau să filmez ceea ce văd în jur. 3
Îmi place să joc puzzle, labirint și alte jocuri vizuale. 3
Visez mult noaptea. 3
Mă orientez ușor în locuri necunoscute. 3
Îmi place să desenez sau să mâzgălesc. 3
Geometria mi se pare mai ușoară decât algebra. 3
Trebuie să exersez pentru a-mi forma o deprindere, nu ajunge să citesc sau să urmăresc o 4
demonstrație.
Cred că am o coordonare motrică bună. 4
Îmi place să fac spot / activități fizice în mod regulat. 4
Mi-e greu să stau nemișcat mult timp. 4
Cele mai bune idei îmi vin când mă plimb sau când fac sport. 4
Îmi plac activitățile manuale. 4
Simt nevoia să ating obiectele pentru a afla mai multe despre ele. 4
Prefer să-mi petrec timpul liber în natură. 4
Folosesc frecvent gesturi sau alte forme de limbaj corporal când vorbesc cu alții. 4
Îmi place « montagnerusse » (rollercoaster) și alte experiențe fizice asemănătoare. 4
Am o voce plăcută. 5
Recunosc întotdeauna o notă falsă. 5
Adesea bat ritmul sau fredonez când lucrez sau învăț ceva nou. 5
Știu multe melodii. 5
Dacă aud o melodie o dată sau de două ori, pot să o reproduc cu acuratețe . 5
Pot să țin ritmul cu un instrument de percuție când se cântă un cântec. 5
Ascult frecvent muzică. 5
Câteodată mă surprind mergând pe stradă și fredonând. 5
Cânt la un instrument muzical. 5
Viața mea ar fi săracă dacă nu ar exista muzica. 5
Colegii vin deseori la mine să-mi ceară sfaturi. 6
Când am o problemă, caut ajutorul celor din jur mai degrabă decât să încerc să o rezolv singur. 6
Prefer sporturile de echipă celor care se practică individual. 6
Am cel puțin trei prieteni apropiați. 6
Prefer să-mi petrec serile cu prietenii decât să stau singur/ă acasă. 6
Mă consider lider sau alții mi-au spus că sunt lider. 6
Prefer Monopoly sau bridge decât jocuri video sau să joc alte jocuri de unul singur. 6
Îmi place să-i învăț pe alții ceea ce știu eu să fac. 6
Îmi plac activitățile în care pot să colaborez cu ceilalți oameni. 6
Mă simt bine în mijlocul mulțimii. 6
Foarte des îmi petrec timpul meditând, reflectând la problemele importante ale vieții. 7
Doresc să particip la activități de consiliere ca să aflu cât mai multe despre mine însumi/însămi. 7
Țin un jurnal în care consemnez evenimentele din viața mea interioară. 7
Mi-ar plăcea să fiu patron sau să am propria mea afacere. 7
Consider că mă caracterizează o voință puternică și că sunt independent. 7
Sunt realist/ă în privința punctelor mele tari și slabe. 7
Prefer să-mi petrec week-end-ul singur la o cabană decât într-o stațiune cu mulți oameni în jur. 7
Pot să răspund la atacuri cu argumente. 7
Am un hobby pe care nu-l dezvălui altora. 7
Am câteva scopuri importante în viață, la care mă gândesc în mod regulat. 7
Îmi place să fiu înconjurat de plante. 8
Adesea mă joc cu animalele. 8
Fac / îmi plac experimentele cu plante sau cu animale. 8
Când lucrez îmi place să categorisesc lucrurile după importanța lor. 8
Îmi place să port haine din materiale naturale. 8

15
Mă simt bine în pădure. 8
Week-end-ul ideal este o ieșire în natură. 8
Cred că sunt un foarte bun bucătar. 8
În camera mea trebuie să fie măcar o floare. 8
1 2 3 4 5 6 7 8

Însumează de câte ori ai încercuit/ marcat fiecare număr (de la 1 la 8) și completează cota
obținută în dreptul numărului corespunzător! Scrie câți de 1 ai încercuit? Dar de 2? etc.
1. Inteligența lingvistică: Aceasta implica sensibilitatea la limbajul scris și vorbit, abilitatea de a
învăța limbi străine, capacitatea de a folosi limbajul pentru a atinge anumite scopuri. Avocații,
oratorii, scriitorii și poeții sunt persoane cu inteligenta lingvistică mare.
2. Inteligența logico-matematică: Aceasta implică abilitatea de a analiza problemele în mod logic,
îndeplini operații matematice și investiga subiecte științifice. Matematicienii, logicienii și oamenii de
știință dau dovadă de inteligență logico-matematică.
Gardner scrie că aceste doua tipuri de inteligenta par a fi cele mai valorizate în sistemul de
învățământ. Următoarele trei tipuri de inteligenta sunt notabile în mod deosebit în domeniul artelor.
3. Inteligența muzicală: Acest tip de inteligența se referă la abilitățile în compunerea, redarea și
aprecierea modelelor muzicale. Gardner afirma în cartea sa că « dintre toate darurile cu care un
individ este înzestrat, nici unul nu se manifestă mai devreme decât talentul muzical ».
4. Inteligența motrică și kinestezică: Acesta se referă la potențialul unei persoane de a-și utiliza
întregul corp sau părți ale corpului pentru a rezolva probleme sau confecționa produse. În timp ce este
evident că dansatorii, actorii și sportivii au o mare inteligența de acest tip. Gardner sugerează că
aceasta este importantă și pentru meșteșugari, chirurgi, cercetători de top, mecanici și alte profesii din
domeniul tehnic.
5. Inteligența spațiala: Aceasta arată potențialul de a recunoaște și manipula caracteristici spațiile
largi (de ex. navigatorii și piloții), ca și caracteristici spațiale extrem de fine (de ex. sculptorii,
chirurgii, artiștii grafici, arhitecții).
6. Inteligența interpersonală: Aceasta denotă capacitatea unei persoane de a înțelege intențiile,
motivațiile și dorințele altor persoane de a lucra în mod eficient cu alți oameni (oamenii din vânzări,
profesorii și liderii politici au nevoie de o mare inteligență interpersonală).
7. Inteligența intra personală: Aceasta se referă la capacitatea de auto înțelegere și autocunoaștere a
dorințelor, temerilor și capacitaților personale, și folosirea acestor informații pentru reglarea propriei
vieți.
Câțiva ani mai târziu, după apariția primei versiuni a «Inteligențelor Multiple» Gardner a
analizat posibilitatea evidențierii altor trei forme de inteligență, incluzând:
8. Inteligența naturalistă: Se aplică acelor persoane cu o mare cunoaștere a lumii vii (de ex.
abilitatea de a identifica multe specii de floră și faună). Ele notează ca deși mulți copii arată un interes
timpuriu pentru animale și dinozauri, doar câțiva arată un interes pronunțat și continuu pentru mediul
natural.
9. Inteligența emoțională și socială care se referă la abilitatea de a te înțelege pe tine și de a-i
înțelege pe ceilalți, este capacitatea de a face față provocărilor vieții de fiecare zi, atât la nivel
personal, cât și la nivelul societății, capacitatea de a-ți valorifica potențialul, de a te adapta la un
mediu în continuă schimbare. Dezvoltarea inteligenței emoționale este un obiectiv deosebit de
important în perspectiva formării inițiale și continue, în plan profesional sau managerial, în orice
domeniu de activitate

16
Data _ Clasa
Numele și prenumele

Chestionar de interese profesionale Holland

Nr.
Activitatea R I A S E C
crt.
1. Să repari mecanisme (ceasuri, bijuterii etc)
2. Să numeri bani (să fii persoana care primește și dă banii la o bancă)
3. Să intervievezi persoane în legătură cu problemele comunitare
4. Să faci experimente științifice
5. Să conduci un departament administrativ
6. Să cânți pe o scenă
7. Să repari motoare de mașini
8. Să înregistrezi datele financiare ale unei companii
9. Să ajuți persoanele cu handicap fizic să se pregătească pentru o meserie
10. Să folosești microscopul pentru a studia celulele și bacteriile
11. Să cumperi și să vinzi mărfuri pentru un magazin mare
12. Să fii artist (pictor, sculptor, fotograf, actor de teatru, să cânți pe scenă etc)
13. Să faci confecționezi obiecte de mobilier
14. Să lucrezi cu mașini de calcul sau de copiat într-un birou
15. Să fii asistent social, să lucrezi pentru persoane cu nevoi speciale
16. Să citești cărți, reviste științifice
17. Să fii manager de vânzări
18. Să scrii povestiri scurte
19. Să lucrezi pe o macara
20. Să faci rezervări pentru zboruri pe avioane, pentru hoteluri etc
21. Să fii profesor sau învățător
22. Să faci muncă de cercetare într-un laborator de fizică, chimie sau biologie
23. Să intervievezi muncitori care au nemulțumiri la locul lor de muncă
24. Să faci desene animate
25. Să prelucrezi materiale precum lemn, metal, sticla, marmura etc
26. Să fii expert contabil care stabilește taxele returnate altora
27. Să studiezi sociologia, adică să studiezi cum trăiesc oamenii împreună
28. Să faci studii științifice despre Soare, Lună, planete, stele
29. Să faci bani prin comerț sau bursa de valori
30. Să predai cursuri de muzică în școli
31. Să asamblezi componentele unui echipament stereo
32. Să examinezi bugetul unei companii
33. Să dai sfaturi privind legislația oamenilor săraci
34. Să studiezi cauzele bolilor de inimă
35. Să conduci un restaurant mare
36. Să scrii un roman
37. Să fii electrician
38. Să ții evidenta mărfurilor, a rechizitelor etc.
39. Să ai grijă de oameni bolnavi
40. Să utilizezi matematica pentru a rezolva problemele tehnice științifice
41. Să te ocupi de politica administrativă
42. Să regizezi piese de teatru
43. Să conduci un tractor cu remorcă
44. Să lucrezi cu cifre într-un birou de afaceri
45. Să ajuți persoanele care au ieșit din închisoare să-și găsească un loc de
muncă
46. Să fii medic chirurg
47. Să fii vicepreședinte de bancă
48. Să fii cântăreț
49. Să refaci, repari refinisări mobilă
50. Să studiezi o companie, să elaborezi un sistem contabil / financiar
51. Să înveți și să califici adulți pentru o meserie
52. Să fii biolog marin
53. Să fii juristul unei companii
54. Să citești articole despre muzică și artă
55. Să utilizezi și să repari echipamente de radio, telefon
56. Să supervizezi personalul administrativ al unui oficiu
57. Să ajuți oamenii în alegerea unei cariere
58. Să examinezi efectele aerului poluant asupra mediului
59. Să ocupi o poziție de lider
60. Să faci designul reclamelor pentru reviste sau TV
61. Să instalezi sau să repari telefoane
62. Să urmezi un curs de matematică pentru afaceri
63. Să garantezi sau să supraveghezi persoane care au încălcat legea
64. Să inventezi un nou tip de echipament tehnic sau științific

65. Să fii agent imobiliar

66. Să asculți mari muzicieni
67. Să lucrezi în construcții
68. Să controlezi declarațiile băncilor pentru a descoperi greșelile
69. Să participi la creșterea fondului de caritate
70. Să faci cercetări științifice privind utilizarea energiei solare
71. Să lucrezi pentru a convinge guvernul să voteze o lege
72. Să scrii o piesă de teatru
73. Să montezi dispozitive electrice
74. Să folosești calculatorul pentru date contabile
75. Să planifici activitatea altora
76. Să lucrezi la realizarea unei inimi artificiale
77. Să promovezi dezvoltarea unei noi piețe de aprovizionare a populației
78. Să compui sau să faci aranjamente muzicale
79. Să construiești etajere pentru cărți
80. Să urmezi un curs de contabilitate
81. Să dai primul ajutor
82. Să fii asistent medical într-un laborator
83. Să faci o afacere; să faci comerț
84. Să dirijezi o orchestră simfonică
85. Să construiești case ca antreprenor de clădiri
86. Să introduci informații în calculator
87. Să lucrezi în calitate de consilier familial
88. Să urmezi un curs de biologie la școală sau universitate
89. Să fii legiuitorul care să medieze disputele dintre sindicate și companii
90. Să scrii reportaje pentru reviste
91. Să faci animale din lemn
92. Să fii funcționarul care păstrează datele referitoare la câștigurile
lucrătorilor
93. Să ajuți copiii cu tulburări mintale
 94. Să cercetezi, să cauți un remediu contra cancerului
95. Să fii judecător
96. Să pictezi animale sau peisaje
97. Să lucrezi ca paznic sau custode
98. Să operezi într-un registru de încasări
99. Să înveți și să ajuți oameni din țările nedezvoltate
100. Să conduci studii științifice privind controlul bolilor plantelor
101. Să recrutezi și să angajezi oameni pentru o companie mare
102. Să scrii scenarii TV
103. Să conduci un autobuz
104. Să fii recepționer la un hotel
TOTAL

Acum calculează-ti scorul. Numără câte căsuțe ai bifat pe fiecare coloană. Calculează câte
puncte a obținut fiecare literă R I A S E C plasată la începutul fiecărei coloane. Codul tău personal
este format din cele 3 litere care au obținut cel mai mare punctaj. Citește descrierea corespunzătoare
fiecărei litere (de exemplu, dacă cel mai mare punctaj l-au obținut literele I A S profilul tău este
Investigativ, Artistic și Social). O descriere a tipologiei Holland aplicată la mediul de muncă, tipul de
personalitate asociat acesteia și comportamentele tipice este prezentată mai jos.
 Reprezentarea grafică a tipologiilor Holland

Pilot de avion, pilot auto, operator PC, proiectant,

inginer mecanic, constructor, electronist, bucătar,
tehnician dentar, bijutier, electrician, instalator,
maşinist, lăcătuş, tâmplar, miner, mecanic auto,
pădurar, depanator electronist, etc INVESTIGATIV
CONVENŢIONAL

Contabil, administrator, manager, programator, Chimist,fizician, biolog, biochimist, bio-

bibliotecar, operator calculator, reporter, inspector
vamal, asistent editorial, evaluator, auditor,
tehnician, grefier, consultant fiscal, agent de
turism, economist, notar, secretar, tehnoredactor,
funcţionar public, expert financiar, poştaş, casier,
recepţioner, vânzător, ospătar
fizician, medic,chirurg, antropolog,laborant,
psihiatru, psiholog, cercetător, astronom,
farmacist, geolog, matematician, statistician,
meteorolog, horticultor, oceanograf, radiolog,
stomatolog,

Pictor, arhitect, actor, fotograf, compozitor,

Bancher, agent de bursă, investitor,
antreprenor, manager, analist economic,
analist de sistem, analist financiar, agent
comercial, agent de asigurări, avocat,
prezentator radio-tv, jurnalist
dansator, filosof, , regizor, profesor de
literatură/muzică/arte plastice, regizor, actor,
jurnalist, reporter, muzician, dirijor, designer,
decorator, creator demodă,manager publicitar,
fotomodel, moderator TV, scriitor

ARTISTIC
Mediator, procuror, judecător, psihoterapeut,
ANTEPRENORIAL
fizioterapeut, consilier şcolar, asistent social,
profesor, sociolog, asistent medical, infirmier,
bibliotecar, istoric, medic specialist, consultant
resurse umane, director de servicii sociale, preot

SOCIAL

Cele șase tipuri de personalitate și caracteristicile lor

R = Realist – Se caracterizează prin tendința de a se îndrepta spre acele activități care presupun
manipularea obiectelor și instrumentelor. Persoana cu dominantă R posedă aptitudini manuale,
mecanice sau tehnice și este satisfăcut de acele medii profesionale care necesită un nivel optim de
dezvoltare a acestor aptitudini. Ocupațiile preferate sunt: inginer, mecanic, șofer, mașinist etc.
Caracteristicile de personalitate asociate acestui tip sunt: conformist, sincer, onest, supus, materialist,
natural, consecvent, practic, modest, timid, stabil, econom.
I = Investigativ – Persoana cu dominantă I se distinge printr-o preferință pentru cercetare, investigare
sub diverse forme și în cele mai diferite domenii (biologie, fizică, social, cultural). Are de obicei
abilități matematice și științifice și preferă să lucreze singur pentru rezolvarea de probleme. Ocupații
 preferate de aceste persoane sunt: medic, chimist, fizician, biolog, alte ocupații care
necesită abilități matematice și științifice. Caracteristicile de personalitate asociate acestui
tip sunt: analitic, precaut, critic, curios, independent, introvertit, metodic, modest, precis,
rațional, rezervat.
A = Artistic – Persoana cu A dominant manifestă atracție spre activitățile mai puțin
structurate, care presupun o rezolvare creativă și utilizarea imaginației. Ocupațiile sale se
înscriu în domeniul artelor plastice, a decorațiunilor de interior, a muzicii, scrisului.
Caracteristici de personalitate asociate acestui tip sunt: complex, dezordonat, emoțional,
expresiv, idealist, imaginativ, lipsit de abilități practice, impulsiv, independent, original,
nonconformist.
S = Social – Persoana cu S dominant este orientată spre activități care necesită
relaționare interpersonală , ajută oamenii să-și rezolve problemele sau îi învață diverse
lucruri ex. învățător, profesor, consilier, asistent social, manager de resurse umane etc.
Caracteristicile de personalitate asociate acestui tip sunt: cooperant, prietenos, generos,
săritor, idealist, centrat pe rezolvarea problemelor, amabil, responsabil, sociabil, înțelegător.

Identificarea carierei

Pe baza informațiilor obținute despre diferite profesii și abilitățile individuale, identifică

cinci cariere posibile:................................................................................

Alege trei cariere posibile despre care dorești să afli mai multe:.....................................................

Profilul elevului
Nume Data nașterii
Școala Telefon
clasa Data completării fișei

1. Sunt interesat de: ...................................................................................................................................

2. Lucruri pe care vreau să le învăț:....
3. Eu sunt cel mai bun la:......
4. Am nevoie de cel mai de ajutor cu:............
5. Ajutor am primit în trecut:...............
6. Probleme cu programul meu actual:..................
8. Servicii de care am nevoie:..................
9. Preocupări speciale pe care le au:..................
10. Sugestii pe care le am despre lucrul cu mine:....................
11. Punctele mele forte în zona de:...................
12. Preocupările pe care le am în următoarele domenii:...................
13. Când voi absolvi liceul, ca tânăr adult, mă aștept să:..........................................