Analiză comparativă

Aceasta lucrare își propune evidențierea modului în care cele 3 abordări principale de
dezvoltare a carierei (abordarea postmoderna, abordarea trasatura-factor si abordarea
socio-cognitiva) pot fi utilizate utilizate în consiliere și prezentarea beneficiilor și limitarilor
fiecare abordări.
Pentru a putea vorbi despre dezvoltarea carierei în prima faza trebuie definită cariera,
asadar, printre primele definiții ale carierei ne-o oferă Sears (1982) definind cariera ca o
totalitate a muncii depuse de individ de-a lungul vieții. Ulterior, McDaniels (1989)
completeaza definitia carierei spunand ca aceasta este „succesiune de profesii, îndeletniciri şi
poziţii pe care le are o persoană în decursul perioadei active de viaţă, inclusiv funcţiile pre-
vocaţionale (cum sunt cele de elevi şi studenţi, care se pregătesc pentru viaţa activă) şi
post-vocaţionale (pensionarii care pot avea rol de suplinitori, colaboratori etc.)”(Butnaru, D.
1999). Însă în 1996 Herr şi Cramer ne oferă cea mai completa definiție: ,,Cariera este un
fenomen unic şi se construieşte în funcţie de alegerile fiecărei persoane. Este un construct
dinamic care se întinde de-a lungul întregii vieţi şi care nu include numai ocupaţii, ci
integrează armonios munca şi alte roluri sociale : familia, comunitatea, timpul liber.”.

Abordarea postmodernă - Teoria construirii carierei (Savickas)

Teoria lui Savickas isi are radacinile in teoria lui Super din 1953 și este văzută ca o
îmbunătățire a acesteia, adresand problemele cu privire la potrivirea persoanei într-un mediu
tot mai dinamic pentru carieri. Aceasta imbunatatire este adusă prin 5 treceri esentiale:
- De la trasaturi la context;
- De la prescripții la focus pe procese;
- De la cauzalitate lineara la dinamica non-lineara;
- De la fapte științifice la realității narative;
- De la descriere la modulare.
Toate aceste treceri avand ca scop accentuarea și scoaterea în evidenta a ideei de
adaptabilitate. Adaptabilitatea în cariera fiind definită ca un “construct social care denota
pregătirea individului și resursele de coping pentru sarcinile de dezvoltare curente și
iminente, tranziția ocupațională și instrumentele personale” (Savickas, 2005). Teoria
abordează aceasta adaptabilitate din doua perspective, una sociala (așteptările societății,
impunand indivizilor sa se adapteze pentru a intra în piața muncii) si una individuala
(răspunsul indivizilor la cererea de adaptare).
Savickas propune 4 abilitati de adaptare (Preocuparea, Controlul, Încrederea și
Curiozitatea) pe care ulterior le în testul sau evaluare adaptabilitatii în cariere (Career
Adapt-Abilities Scales, Savickas & Porfeli, 2012). Preocuparea se referă la măsura în care
individul este interesat și implicat în pregătirea pentru viitor, controlul se referă la capacitatea
de auto-reglare prin disciplina și conștiinciozitate, încrederea se referă la certitudinea
individului ca poate trece peste anumite obstacole ce pot interveni pe parcursul vieții/carierei
acestuia și curiozitatea reprezintă măsura în care individul explorează și identifica
oportunitatile oferite de mediu. Testul urmărește cele 4 scale prin intermediul a 6 itemi pe
fiecare scală cu cate 5 variante de răspuns, cum ar fi: Realizarea faptului că alegerile de astăzi
îmi conturează viitorul” pentru Preocupare, „Luarea deciziilor pe cont propriu” pentru
Control, „Căutarea oportunităților potrivite pentru dezvoltarea mea ca persoană” pentru
Curiozitate, și „Îndeplinirea eficientă a sarcinilor” pentru Încredere.
Teoria construirii carierei se remarca prin idea de adaptabilitate și aduce o perspectiva
diferentiala, de dezvoltare si dinamica a carierelor. Ca și limitare consider ca aceasta teorie
trece cu vederea sistemele de credințe și mediul în luarea deciziilor. Limitare care este
adresata de teoria socio-cognitiva a lui Lent si Brown prin evidentierea realizarilor personale
și persuasiunii sociale.

Abordarea trăsătură-factor - Teoria alegerii vocaționale (Holland)

Holland susține că factorii genetici și de mediu pot influența modul în care se poate
structura o ierarhie a preferintelor personale legate de îndatoririle sociale. Aceasta
identificand 6 tipuri de personalitate, în raport cu fiecare acțiune/rol social care reflecta
inclinatia lor principala. Asadar acesta a creat modelul ,,RIASEC” care prezinta aceste 6
tipuri de personalitate vocationala sub forma unui hexagon în care tipurile care sunt apropiate
au mai multe lucruri in comun decat tipurile mai îndepărtate în hexagon. Aceste 6 tipuri de
personalitate vocationala sunt după cum urmează:
 ● Tipul Realist (R) - prezinta abilitati practice, mecanice și de utilizare a echipamentelor
și uneltelor, ingeniozitate tehnica și dexteritate, cu o personalitate pragmatica și
rezervată și valori bine stabilite precum traditionalism și realism;
● Tipul Investigativ (I) - prezinta interes in cadrul stiintei și al ideilor, analizator și
observator, preferă activitățile de cercetare, cu o personalitate metodica, logica și
analitică/critică și valori precum independența și curiozitate;
● Tipul Artistic (A) - acest tip preferă să lucreze cu idei acolo unde există și posibilitate
de autoexprimare, prezintă înclinații artistice și de creativitate, cu o personalitate
nonconformistă, inovativă și spontană iar ca valori ies în evidență frumusețea,
imaginația și originalitatea;
● Tipul Social (S) - prezinta interes pentru oameni, lucru în echipa și comuniune,
comunicarea și abilitățile de ascultare și înțelegere ies în evidenta, cu o personalitate
sociabila, responsabilă și idealista si cu valori precum generozitate, cooperare și
suportul pentru alte persoane;
● Tipul Întreprinzător (E) - bun conducător cu abilitate verbale, de motivare și
directionare a celorlalți, o personalitate ambitioasa, dominantă și încredere în sine și
valori cum ar fi asumarea de riscuri, competitivitate si statut;
● Tipul Conventional (C) - înclinație către activitățile care cer atenție la detalii și
minuțiozitate într-un cadru bine organizat, de obicei avand abilități de analiză a
datelor și matematice, cu o personalitate conformistă, constiincioasa si eficienta și
valori precum acuratețe, eficienta si precizie.

Aceasta teorie se bazează pe identificarea identitatii vocationale (măsura în care

persoana deține o imagine clară despre propriile obiective, talente si interese vocationale) și
pe consistența celor 6 tipuri de personalitate vocationala (consistență ridicată - atunci când
caracteristicile persoanei sunt apropiate ca poziționare pe hexagon; consistență scăzută -
atunci când caracteristicile persoanei sunt diferite și ca poziționare pe hexagon sunt opuse.).
Teoria lui Holland excelează pentru oamenii care caută mereu un mediu de lucru care
să se potrivească cu trăsăturile lor de personalitate profesională. Dar ca o limitare, putem
observa ca exclude partea subiectivă a individului în ceea ce privește drumul sau vocational
fiind 6 tipuri de personalitate vocationala predefinite si rigide. Aceasta limitare fiind adresată
de abordarea postmoderna prin teoria lui Savickas care apelează și la abilitățile de adaptare
ale individului care prezic comportamentele de explorare și angajamentul în luarea deciziilor
(Negru Subtirica, Pop & Crocetii, 2015).
 Abordarea socio-cognitivă - Teoria lui Lent și Brown

Lent si Brown (1996) sugereaza ca alegerea unui traseu in cariera nu reprezinta un

eveniment unic in schimb este un set de procese dinamice, aceasta alegere a carierei fiind
influențată de modul în care individul își dezvolta propria auto-eficacitate, așteptările privind
rezultatele și influențele contextuale. În funcție de aceste 3 criterii pe parcursul vieții
individului se pot produce modificări și pot face ca anumite opțiuni sa fie mai atractive fata
de altele care inițial nu păreau probabile.
Auto-eficacitatea reprezinta evaluari realizate de idivizi privind propria lor capacitate
de a organiza și duce la îndeplinire anumite acțiuni necesare pentru a obține anumite
performanțe (Brandura, 1986, 1997). Aceasta nu este o trasatura globală ci este reprezentată
de un set dinamic de credințe dezvoltare pe tot parcursul vieții iar principalii factori care
influențează acest set de credințe sunt următorii: propriile realizari/performante, invatarea
vicarianta, persuasiunea socială și stările fiziologice și afective.
Așteptările cu privire la rezultate credința personală ca anumite comportamente
conduc la consecințe și rezultate. Brandura (1986) identifica 3 tipuri de așteptări cu privire la
rezultate: anticiparea rezultatelor de natura fizica, sociala si auto-evaluativa. Aceste așteptări
au o stransa legatura cu valorile individuale (motivatia extrinsecă si motiva intrinseca) care
pot influența auto-eficacitatea.
Și influențele contextuale care influenteaza auto-eficacitatea și așteptările cu privire la
rezultate prin doua categorii de influențe, prima din prisma culturii, stereotipurilor de gen,
familie și mediul de învățare, acestea fiind influentele distale. Iar celelalte fiind influențele
proximale care constau în accesul la educație, resursele financiare, oportunitatile ocupaționale
și anxietatea de a lua o decizie.
Aceasta teorie se bazează pe capacitatea oamenilor de a exercita un grad de control
sau influența asupra evolutiei personale în cariera, existând totodată și o serie factori care pot
slabi sau intari acest control. Aceasta iese în evidenta prin ia în considerare atat motivația
intrinsecă cât și pe cea extrinseca și există multe studii referitoare la aceasta teorie, însă
limitarea apare în cadrul individului și percepția acestuia asupra realității care se poate duce
la decizii în favoarea acestuia. Limitarea aceasta fiind acoperita de Teoria construirii carierei
a lui Savickas printr-o viziune mai obiectiva asupra carierei ,,preocuparea este în cea mai
puternica asociere cu performanta academica, urmata de control si incredere, dar nu și de
curiozitate” (Negru, Subtirica si Pop, 2016).
 In concluzie, consider ca teoriile de dezvoltare in cariera reprezinta niste unelte foarte
folositoare indiferent de etapa în care se afla individul din punct de vedere vocational sau
social și care utilizate împreuna pot influența o dezvoltare mai optimă a carierei individuale
sau chiar a individului în sine.

Declar pe proprie răspundere că acest proiect este elaborat în totalitate de mine și

reflectă cunoștințele mele.
Editoiu Laurențiu-Gabriel
Bibliografie

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social-cognitive theory.

Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.

Herr, E. L., Cramer, S. H., & Niles, S. G. (2004). Career guidance and counseling through
the lifespan: Systematic approaches (6th ed.). Boston: Allyn & Bacon.

Holland, J. L. (1994). Separate but unequal is better. In M. L. Savickas & W. B. Walsh (Eds.),
Convergence in career development theories: Implications for science and practice (pp.
45–51). Palo Alto, CA: CPP Books.

Lent, R. W., & Brown, S. D. (1996). Social cognitive approach to career development: An
overview. The Career Development Quarterly, 44, 310–321.

Negru-Subtirica, O., Pop, E. I. (2016). Longitudinal links between career adaptability and
academic achievement in adolescence. Journal of Vocational Behavior, 93, 163–170.

Negru-Subtirica, O., Pop, E. I., & Crocetti, E. (2015). Developmental trajectories and
reciprocal associations between career adaptability and vocational identity: A threewave
longitudinal study with adolescents. Journal of Vocational Behavior, 88, 131-142.

Savickas, M. L. (2005). The Theory and Practice of Career Construction. In S. D. Brown &
R. W. Lent (Eds.). Career development and counseling: Putting theory and research to work
(pp. 42–70).