Teorii privind alegerea carierei

De ce suntem mai atraşi de o profesie decât de alta ? Cine ne influenţează în

alegerea pe care o facem ? Cât de realistă este alegerea noastră ? ce şanse avem să
câstigăm un post ? Cum putem şti că suntem persoana potrivită la locul potrivit ?
De ce suntem atât de siguri că vom face faţă solicitărilor unei profesii (chirurg,
economist, militar, etc.)? La aceste întrebări specialiștii au încercat să răspundă
prin explicații teoretice si au formulat teorii care încearcă să explice mecanismele,
factorii implicaţi în alegerea carierei si dezvoltarea carierei.

Teoria lui John Holland

Din perspectivă vocațională, teoria tipologică elaborată de John Holland se

bucură și în prezent de o largă recunoaștere în domeniul consilierii vocaționale;
este doar una dintre teoriile care descriu şi explică rolul factorilor de personalitate
în luarea deciziilor privind cariera. Deşi a fost concepută iniţial ca o teorie a
alegerii vocaţionale (1959), începând cu 1997, ea devenit o teorie a personalităţii
vocaționale.
Holland a elaborat celebra teorie, având ca repere iniţiale 4 supoziții:
1. În cultura zonei geografice şi a momentului la care elabora teoria,
oamenii puteau fi clasificaţi în şase categorii : Realist, Investigator,
Artistic, Social, Întreprinzător şi Convenţional;
2. Există şase medii de muncă corespunzătoare clasificării de mai sus
(R,I,A,S,I,C);
3. Oamenii tind să caute mediul care se potriveşte cel mai bine cu tipul lor;
4. Comportamentul este determinat de interacţiunea dintre tipul de
personalitate cu mediul de muncă.
Într-adevăr, pornind de la observația că oamenii simt atracţie faţă de o anumită
profesie/ocupaţie, Holland a presupus că structurile de personalitate predispun
orientarea persoanei spre un anumit tip de activitate sau spre o anumită categorie
de activităţi profesionale. Satisfacţia în muncă este cu atât mai mare, cu cât gradul
de compatibilitate dintre structurile de personalitate şi specificul activităţii de
muncă este mai mare. Nu doar nivelul satisfacţiei în muncă este dependent de
nivelul concordanţei personalitate-mediu, ci şi întreaga traiectorie profesională a
individului.
Modelul propus de J.Holland, cunoscut şi sub denumirea de modelul RIASEC,
descrie şase tipuri de personalitate vocațională: Realist (Realistic), Investigator

28
(Investigative), Artistic, Social, Întreprinzător (Enterprising) şi Convenţional.
Aceste tipuri au fost puse în corespondenţă cu şase medii de muncă, descrise de
Holland: Realist (Realistic), Investigator (Investigative), Artistic, Social,
Întreprinzător (Enterprising) şi Convenţional.
Potrivit teoriei lui Holland, oamenii tind să aleagă o profesie/ocupaţie care să
le pună maximal în valoare capacităţile intelectuale şi motrice, exprimate în
comportamente corespunzătoare. Profesia/ocupaţia şi mediul de lucru care conţin
caracteristici similare unui anumit tip de personalitate, constituie factori care
generează apariţia satisfacţiei în muncă; în aceste condiţii, structurile de
personalitate pot fi valorizate şi exprimate cel mai bine în acel context
profesional/ocupaţional.
Oricât de performantă ar fi o persoană, dacă nu va găsi un mediu în care să-şi
valorizeze potențialul(abilitățile, competentele) va obține o eficienţă redusă în
activitate.
Caracteristicile fiecărui tip prezentat mai jos se găsesc în proporţii diferite la
una şi aceeaşi persoană, unele dintre ele având, în mod obişnuit, o forța mai mare
de organizare a personalităţii. Faptul că tipului Realist, de pildă, îi sunt
caracteristice anumite valori, preferinţe vocaţionale, strategii rezolutive,
convingeri, etc., nu înseamnă că particularităţile specifice altor tipuri lipsesc cu
desăvârşire. Tipul realist poate fi în acelaşi timp o persoană cu iniţiativă în plan
economic, dar poate fi şi sociabil, doar că toate aceste caracteristici sunt mai slab
reprezentate.
Relaţiile dintre cele 6 tipuri au fost susţinute statistic, prin calcul de corelaţie,
astfel încât, reprezentarea spaţială a tipurilor în hexagon, reflectă matematic
asemănările şi deosebirile, proximităţile şi depărtările funcţionale. (Este esenţială
specificarea relaţiilor dintre tipurile descrise de Holland, deoarece nu există un tip
„absolut” care să nu conţină caracteristici specifice celorlalte tipuri).
Pentru a realiza o interpretare care să ţină cont de acest fapt, Holland a propus
realizarea unui hexagon, întâlnit în literatura de specialitate „hexagonul
vocaţional”(vezi figura de mai jos) cu ajutorul căruia a reprezentat grafic relaţiile
dintre cele 6 tipuri de personalitate.
Fiecare punct de legătură dintre 2 laturi ale hexagonului reprezintă un tip de
personalitate; la rândul lui, fiecare tip de personalitate se învecinează cu alte 2
tipuri de personalitate, corespunzătoare punctelor de legătură vecine. Astfel, o
persoană care nu poate, din motive diferite, să activeze în profesia dorită, se poate
orienta spre domeniile învecinate.

29
Modelul hexagonal conceput de Holland, ilustrează într-o formă grafică, relaţiile
de interacţiune dintre tipurile de personalitate.

REALIST INVESTIGATIV

CONVENŢIONAL ARTISTIC

ÎNTREPRINZĂTOR SOCIAL

Nu doar structura de personalitate predispune la alegerea unei cariere,

respectiv a unui mediu de muncă, ci şi profesia, respectiv mediul de muncă
modelează, influenţează personalitatea. Organizaţiile menţin şi promovează tipare
comportamentale specifice culturii lor organizaţionale, structuri care oferă
posibilitatea unei adaptări eficiente a individului la mediul de munca; aceste
structuri vor fi asimilate şi vor face parte multă vreme din modalităţile
psihocomportamentale de raportare la mediu (ex. tipul politicianului sau al
militarului de carieră, etc.).
Pentru a întregi modelul sau teoretic, Holland a evidențiat următoarele tipuri de
relații:
a) Relații de congruenţă – corespondenţă/compatibilitate între tipurile
de personalitate şi mediile de muncă. Congruența este înaltă între
tipul Realist şi mediul Realist şi incongruenţă între tipul Realist şi
mediul Social;
b) Relații de consistență - similaritatea dintre tipuri sau dintre mediile
de munca; consistenţa este mai pronunțată între tipul Realist şi cel
Convenţional, intre tipul Realist si tipul Investigativ (vezi hexagonul
vocațional). Similaritatea tipurilor sau a mediilor de munca a fost
reprezentata grafic prin calcul de corelație;
c) Relații de diferenţiere: măsura în care un anumit tip de
personalitate se diferențiază de celelalte tipuri: o persoană care este

30
 puternic definită pe un anumit tip vocaţinonal(ex. Investigativ) este
înalt diferențiată, comparativ cu o altă persoană care prezintă scoruri
relativ egale la 2 sau chiar la 3 tipuri diferite, despre care spunem că
este slab diferențiată;
d) Relații de identitate: stabilitatea şi claritatea intereselor
profesionale asupra propriilor caracteristici de personalitate
vocațională.
Pentru determinarea acestor scoruri, Holland a utilizat inițial VPI
Inventarul de preferinţe vocaţionale (Vocational Preference Inventory),
iar ulterior a introdus SDS (Self Directed Search) în studiile sale.

Tipul REALIST
Particularităţile tipului de Caracteristici ale Profesii/
personalitate vocaţională mediului profesional ocupaţii

- tip masculin, îşi exprimă - mediu saturat în Agricultor

dezinvolt capacităţile motrice activităţi, acţiuni şi Tehnician
şi psihomotrice operaţii concrete, de Pompier
- dispune de bună organizare în manipulare a Tehnician dentar
planul acţiunilor motorii, dar diferitelor Detectiv
nu şi de deprinderi/priceperi de instrumente, aparate, Pescar
relaţionare în plan social dispozitive, utilaje Muncitor (construcţii)
preferă activităţile corporale tehnice Bucătar
- centrat preponderent pe reglări Mecanic
de tip feed-back, şi mai puţin Pădurar
pe reglări de tip feed-before Tinichgiu
- acţiuni marcate de un grad Zugrav
accentuat de agresivitate Dulgher
- stabil emoţional Bodyguard
- materialist Electrician
- conformist, repertoriu relativ Şofer
redus de interese Mecanic locomotivă
extraprofesionale Croitor
- preferinţe pentru probleme Instalator
concrete, îi displac activităţile
educaţionale şi sociale

31
 Tipul INVESTIGATIV

Particularităţile tipului de Caracteristici ale Profesii/

personalitate vocaţională mediului profesional ocupaţii
- este centrat pe abordările de tip
teoretic, fiind motivat de - stimulează Psiholog
cunoaşterea de sine şi a lumii preponderent acţiunile Sociolog
- adevărul reprezintă valoarea intelectuale Cercetător
centrală care îi ghidează acţiunile -sarcinile de muncă Istoric
în cele mai diferite contexte impun operarea cu Analist politic
- bine orientat în sarcină, încearcă concepte în cele mai Antropolog
să înţeleagă cauzalitatea şi diferite acţiuni şi Inginer
interdependenţa fenomenelor operaţii Matematician
- tendinţă spre introversie, - mediu ce presupune Statistician
metodic, riguros şi organizat în integrarea flexibilă a Biolog
activitatea de cercetare, se strategiilor Neurolog
caracterizează printr-o vie algoritmice cu cele Radiolog
curiozitate ştiinţifică euristice, în Farmacist
- procesul rezolvării de soluţionarea celor Medic-chirurg
problemelor, constituie o sursă mai diferite probleme Medic veterinar
importantă de satisfacţie pentru Programator
tipul investigativ Chimist
- nevoie de explicare a diferitelor Geolog
fenomene din natură şi societate Meteorolog
- preocupat de abstract, de
concept, de situaţii problematice
slab definite, de logică
- îi displac activităţile sociale

32
 Tipul ARTISTIC

Particularităţile tipului de Caracteristici ale Profesii/

personalitate vocaţională mediului profesional ocupaţii

- preferă activităţile care au un - este un mediu saturat Actor

grad mai mare de flexibilitate, cu stimuli şi valori Regizor
libertate în abordarea sarcinilor culturale ce stimulează Patinaj artistic
de muncă manifestarea Interior Designer
originalităţii
- sensibilitate emoţională şi Pictor
creativitate artistică peste medie Compozitor
- un mediu
- introspectivi şi nonconformişti Dirijor
organizaţional care
- competenţe de excepţie în încurajează şi susţine
Poet
domeniul artelor plastice creativitatea şi Scriitor
- evită activităţile caracterizate expresivitatea artistică Model
printr-un grad crescut de Hair Stylist
organizate, riguros structurate, Fashion Stylist
strict reglementate, marcate de Arhitect
parcurgerea obligatorie a unor Fotograf
proceduri standardizate Sculptor
- evită activităţile administrative Coregraf
Dans sportiv

33
 Tipul SOCIAL

Particularităţile tipului de Caracteristici ale Profesii/

personalitate vocaţională mediului profesional ocupaţii

- prietenos şi agreabil - este un mediu care se Psihoterapeut

- preferă să muncească într-un caracterizează prin Psiholog clincian
mediu în care să-şi exercite stimularea iniţierii, Consilier şcolar
influenţa în plan social menţinerii şi dezvoltării Profesor
relaţiilor sociale
- dispune de abilităţi de Preot
relaţionare, altruismul fiind - este un mediu în care Asistent social
valoarea centrală tipul social se simte în Asistent medical
- caută contactul social, largul său Antrenor
manifestând grijă pentru - persoana este interesată Librar
dezvoltarea relaţiilor sociale să rămână în organizaţie, Dispecer
- cultivă cu grijă relaţiile sociale deoarece activitatea
în detrimentul dezvoltării altor desfăşurată reprezintă o
abilităţi sursă importantă de
- comportamente prosociale, satisfacţie şi împlinire
orientate spre cooperare şi personală
soluţionarea conflictelor
interpersonale

34
 Tipul ÎNTREPRINZĂTOR

Particularităţile tipului de Caracteristici ale Profesii/

personalitate vocaţională mediului profesional ocupaţii
- persoană extravertă, stenică, - mediul de afaceri
energică, tenace - mediu ce presupune Manager HR
- iniţiativa reprezintă unul dintre existenţă situaţiilor cu Manager vânzări
elementele definitorii pentru grad crescut de risc Manager marketing
acest tip -este un mediu înalt
- îşi asumă riscuri în deciziile competitiv marcat de Politician
privind iniţierea proiectelor, instabilitate
fixarea obiectivelor şi a -mediu caracterizat prin Avocat
termenelor de predare schimbări frecvente ce Judecător
- flexibilitate decizională impun decizii
- dispune de plasticitate în corespunzătoare din Agent turism
abordarea mediului partea persoanei,
competiţional restructurări flexibile ale Agent imobiliar
- tendinţe accentuate de schemelor cognitiv-
dominare şi conducere acţionale, reconfigurări Funcţii executive şi
- motivat pentru obţinerea şi motivaţionale şi /sau administrative
în diferite
exercitarea puterii(administrative atitudinale şi decizionale,
şi economice)
organizaţii
poziţionări şi
- încredere mare în forţele repoziţionări manageriale
proprii Inspector
în acord cu sensul
- apelează la strategii persuasive schimbărilor .
şi le utilizează cu succes
- utilizează mai ales priceperi în
rezolvarea de probleme

35
 Tipul CONVENTIONAL

Particularităţile tipului de Caracteristici ale Profesii/

personalitate vocaţională mediului profesional ocupaţii

- este o persoană conformistă

- agreează stabilitatea şi -mediul structurat Analist financiar
siguranţa în muncă, chiar dacă, asigură confortul psihic Ofiţer de credit
munca este relativ monotonă, necesar obţinerii unui Bibliotecar
plictisitoare randament optim Controlor de trafic
- loialitate fată de putere Operator PC
- activităţile marcate de rutină nu - coordonate Secretară
constituie o sursă de stres organizaţionale relativ Asistent HR
pentru persoanele acestui tip previzibile
- obţin eficienţă în condiţiile Operator telefonist
existenţei unui cadru normativ - sarcini preponderent
bine precizat repetitive, stereotipe Lucrător comercial
- dependent de structurile
organizaţionale birocratice, Agent de turism
bazate pe modalităţi
algoritmice de muncă
- în situaţii slab definite, cu
termene presante, găseşte
soluţii cu mare dificultate
- manifestă rezistenţă la
schimbare
- utilizează preponderent
deprinderi în rezolvarea de
probleme

36
 Teoria personalităţii în alegerea carierei Anne Roe (1957)

Teoria elaborată de Anne Roe are la bază conceptul de trebuinţă, aşa cum a fost
abordat de A. Maslow şi postulează faptul că experienţele din copilărie activează,
întreţin şi întăresc anumite trebuinţe ce vor influenţa alegerea vocaţională de mai
târziu. Roe a avut în vedere, în mod deosebit, relaţia de interacţiune dintre 3
factori: experienţele din copilărie, dezvoltarea personalităţii şi alegerea
vocaţională.
Spre deosebire de teoria lui Donald Super, care nu acordă o importanţă
deosebită evenimentelor care se petrec în viaţa persoanei până la vârsta de 11 ani,
Roe, dintr-o perspectivă psihodinamică, consideră că tocmai experienţele de până
la 11-12 ani au valoare explicativă pentru alegerile vocaţionale, arătând că
predispoziţiile înnăscute ale persoanei au tendinţa de a extinde şi direcţiona
activitatea.
În procesul de explicare a originii trebuinţelor şi intereselor pentru o anumită
ocupaţie, a rolului primelor experienţe şi a relaţiei dintre aceste experienţe şi
comportamentul vocaţional, Roe a formulat următoarele ipoteze (Anne Roe, 1956,
apud Bernice T. Eiduson,Linda J. Beckman, 1973):
1. deşi există o bază ereditară pentru manifestarea inteligenţei, a intereselor şi
abilităţilor, influenţa componentei genetice este nespecifică;
2. dezvoltarea abilităţilor speciale este determinată în primul rând, de
direcţiile în care energia psihică se consumă în mod involuntar;
3. direcţiile pe care energia psihică tinde să fie consumată prioritar sunt
determinate de frustrările şi satisfacţiile din copilărie;
4. intensitatea trebuinţelor inconştiente determină gradul de motivare pentru
alegerea unor activităţi ;
5. trebuinţele a căror satisfacere este amânată, devin ulterior motivatori
inconştienţi ai comportamentului.
6. modelul ipotetic al energiei psihice, concretizat în direcţionarea atenţiei,
este factorul care va determina orientarea individului spre anumite domenii
de activitate;
7. trebuinţele satisfăcute în mod constant nu devin surse motivaţionale
inconştiente;
8. activarea trebuinţelor situate la bază (piramida lui Maslow), va inhiba
procesul de activare a unor trebuinţe situate la nivel înalt şi vor deveni
dominante şi restrictive în raport cu manifestarea trebuinţelor situate la
vârful piramidei.

37
 Pentru testarea acestor ipoteze, Roe a efectuat studii comparative cu loturi de
biologi, fizicieni şi chimişti utilizând tehnicile proiective Rorschach şi T.A.T-ul.
Într-o etapă ulterioară, Roe a analizat specificul mediului din care proveneau
oameni de ştiinţă recunoscuţi pentru valoarea lor prin aplicarea, în principal a
metodei interviului pentru a obţine informaţii referitoare la experienţele timpurii,
repere ale dezvoltării psihosociale, credinţele şi experienţele religioase şi
experienţele în activitatea de muncă. Rezultatele cercetărilor au indicat faptul că
experienţele din copilăria timpurie constituie un factor care influenţează într-o
manieră semnificativă alegerile vocaţionale. Roe a constatat faptul că un număr
mare de biologi proveneau din familii disfuncţionale ori din familii care trecuseră
prin experienţa divorţului. Biologii au indicat, într-o măsură mai mare dificultăţi în
dezvoltarea psihosexuală. Atât biologii, cât şi fizicienii au declarat că sunt mai
distanţi în relaţiile cu părinţii, comparativi cu cercetătorii din ştiinţele socioumane
(psihologi şi antropologi), deoarece, aşa cum a reieşit din studiu, aceste persoane
nu au trecut prin experienţe traumatizante în familia de origine. Părinţii biologilor
şi fizicienilor au exercitat un control parental mai lax, comparativ cu părinţii
cercetătorilor din ştiinţele socio-umane.
Roe a descoperit o diferenţă remarcabilă între subiecţii studiului, în privinţa
momentului alegerii vocaţionale: biologii şi fizicienii tind să decidă vocaţional mai
devreme, iar antropologii şi psihologii, mai târziu. Această constare susţine
aserţiunile fundamentale ale teoriei elaborate de Roe.
Deşi rezultatele sunt remarcabile, o limită serioasă a teoriei o constituie
(Osipow) faptul că rezultatele nu pot fi generalizate decât pentru populaţia din care
au provenit subiecţii.
Din perspectiva procesului de consiliere vocaţională, consilierul trebuie să
determine ierarhia trebuinţelor cu mijloace şi metode adecvate (interviu, inventare
de valori, teste specifice, etc.), apoi, să procedeze la identificarea gradului de
normalitate a familiei clientului (în termeni de dezvoltare a trebuinţelor). După
cum observa şi Osipow (1983), în procesul consilierii este necesară identificarea
structurii trebuinţelor clientului şi stabilirea concordanţei cu specificul vocaţional
al ocupaţiei.
Pentru a face posibil şi eficient procesul de consiliere vocaţională, Roe a
procedat la o soluţie de pionerat pentru vremea sa (1956), aceea a sistematizării
diversităţii foarte mari a ocupaţiilor existente. Astfel, ea a clasificat ocupaţiile în 8
categorii, fiecare dintre acestea având şase nivele de pregătire/calificare. Această
clasificare este larg răspândită şi constituie chiar şi astăzi un reper important în

38
procesul consilierii vocaţionale. Prezentăm mai jos, într-o formă adaptată,
sistematizarea ocupaţiilor realizată de A.Roe în 1956.

CATEGORII DE ACTIVITĂŢI NIVELE DE PREGATIRE

1. servicii 1. managerial şi profesional 1 (nivel
sup)
2. contacte de afaceri 2.managerial şi profesional 2 (nivel
mediu)
3. organizaţii 3.semiprofesional, mici afaceri
4. tehnologii 4.calificat
5. activităţi în aer liber 5. semicalificat
6. ştiinţă 6. necalificat
7. cultură generală
8. arte şi divertisment

Nivelul Ocupaţia
1. 1 managerial şi Terapeut personal
Servicii profesional Supervizor de activităţi sociale
superior Consilieri
2 managerial şi Asistenţi sociali
profesional de Terapeuţi în domeniul
nivel mediu ocupaţional
Ofiţeri de probaţiune
3 semiprofesional, Funcţionari
mici afaceri Detectivi , sergenţi de poliţie
Funcţionari - ajutor social
Inspectori
4 Frizeri
calificat Bucătari
Asistente medicale
Poliţişti
5 Şoferi de taxi
semicalificat Muncitori – întreţinere casă
Chelneri
Pompieri

39
 6 Menajere
necalificat Infirmieri medicali
Liftieri
Supraveghetori
2. 1 managerial şi Promoteri
Contacte de profesional
afaceri superior
2 managerial şi Promoteri
profesional de Consilieri de relaţii publice
nivel mediu
3 semiprofesional, Vânzători: auto, obligaţiuni,
mici afaceri asigurări, etc.
Dealeri: en detail şi en gross
Oameni de încredere
4 Agent de licitaţii
calificat Achizitori
Operatori de sondaje şi
interviuri
5 semicalificat Vânzători ambulanţi
6 necalificat
3. 1 managerial şi Preşedinte de stat
Organizaţii profesional Membru al guvernului
superior Marii industriaşi
Bancheri internaţionali
2 managerial şi Contabili certificaţi
profesional de Directori executivi în afaceri şi
nivel mediu guvern
Oficiali ai sindicatelor
Brokeri
3 semiprofesional, Contabili
mici afaceri Manageri HR
Proprietari, servicii de catering,
curăţare chimică
4 Casieri
calificat Funcţionari: credit, curierat, etc.
Maistru-magazie
Agent comercial

40
 5 Funcţionari de arhivă, stocuri
semicalificat Notari
Dactilografi

6 necalificat Curieri
4. 1 managerial şi Genii inventive
Tehnologii profesional Ingineri
superior Căpitani de vase
2 managerial şi Oameni de ştiinţă în domenii
profesional de tehnice
nivel mediu Directori de fabrică
Ofiţeri de nave
Ingineri
3 semiprofesional, Aviatori
mici afaceri Contractori
Meşteri
Operatori de radio
4 Fierari
calificat Electricieni
Mecanici
Meşteri
5 Operatori buldozer
semicalificat Livrări de produse
Muncitori in turnatorie
Soferi camioane
6 Ajutoare
necalificat Muncitori
Ambalatori
Feroviari
5. 1 managerial şi Specialişti consultanţi
Activităţi în profesional
aer liber superior
2 managerial şi Oameni de ştiinţa în domenii
profesional de aplicative
nivel mediu Proprietari de pământ
Arhitecţi
Peisagişti

41
 3 semiprofesional, Agenţi agrari
mici afaceri Proprietari de ferme
Pădurari
Pazni ci psicicol şi vânat
4 calificat Laboranţi care verifică produse
lactate
Mineri
Sondori în domeniul petrolier
5 semicalificat Grădinari
Arendaşi
Şoferi de camion
Ajutor de mineri
6 necalificat Ajutor lăptărie
Muncitor în fermă
Muncitor forestier
6. 1 managerial şi Cercetători ştiinţifici
Ştiinţe profesional Medic specialist
superior Custode de muzeu
Facultăţi din universitate sau
colegiu
2 managerial şi Oameni de ştiinţa
profesional de semiindependenţi
nivel mediu Asistente medicale
Farmacişti
Veterinari
3 semiprofesional, Tehnicieni medicali, de muzeu,
mici afaceri de radiografii
Observatori meteorologi
Chiropracticieni
4 calificat Tehnicieni
5 semicalificat Asistent veterinari

6 necalificat Asistenţi în organizaţii

ştiinţifice
7. 1 managerial şi Judecători la Curtea Supremă
Cultură profesional Facultăţi din universitate sau
generală superior colegiu

42
 2 managerial şi Editori
profesional de Profesori de liceu sau colegiu
nivel mediu Profeţi
Savanţi
3 semiprofesional, Judecători
mici afaceri Crainici la radio
Reporteri
Bibliotecari
4 calificat Funcţionarijuridici
5 semicalificat
6 necalificat
8. 1 managerial şi Artişti creatori
Arte şi profesional Interpreţi
divertisment superior Profesor de şcoală şi
univeristate
Custode de muzeu
2 managerial şi Atleţi
profesional de Critici de artă
nivel mediu Proiectanţi
Compozitori
3 semiprofesional, Creatori de reclame
mici afaceri Proiectanţi
Decoratori de interioare
Showbiz
4 Artişti care fac reclame
calificat Desenatori de vitine
Fotografi
Piloţi de curse
5 semicalificat Ilustratori pentru cărţile poştale,
felicitări
Creatori de afişe
Figuranţi
6 necalificat -
Sursa: Roe, A. (1956). The Psychology of Occupations. New York: Wiley

43
 Teoria dezvoltării vocaţionale - David V. Tiedeman

„Fiecare om este stăpânul propriei vieţi. Nădăjduiesc că este şi arhitectul

viitorului său”
David Tiedeman

Având ca repere teoretice ideile lui Ginzberg, David Tiedeman şi Robert

O’Hara au pus, în varianta iniţială (1963), bazele unei variante mai elaborate a
dezvoltării vocaţională, variantă dinamică, de interacţiune, prin postularea relaţiei
diacronice de interdependenţă dintre dezvoltarea self-conceptului şi dezvoltarea
vocaţională. „Self conceptul” este abordat de cei doi autori, ca o măsură a
autoevaluării personale, el reprezentând conceptul nucleu al identităţii, aflat într-o
permanentă modelare şi devenire sub influenţa acţiunii mediului. Dezvoltarea
carierei reprezintă un aspect al dezvoltării generale, sinele având un rol hotărâtor
în procesul decizional. Este mult mai probabil ca persoanele care se autoevaluează
incorect, nerealist, inadecvat, să facă alegeri necorespunzătoare decât persoanele
care se autoevaluează realist.
D.Tiedeman a comparat dezvoltarea carierei cu navigarea unui vapor. Un
angajat este asemenea căpitanului, rolul consilierului fiind acela de a-l ajuta să
navigheze în orice condiţii meteo (Miller-Tiedeman & Tiedeman, 1990).
Ulterior, după 19 ani studii la Harvard, Tiedeman împreună cu Dudley, au
inclus în modelul lor teoretic, mediul şi individul, punând accentul nu atât pe
contribuţia explicativă a fiecăruia în parte, cât mai ales, pe relaţiile de interacţiune
dintre cele două elemente.
Teoria lui Tiedeman se instituie ca legătură între abordarea lui D.Super şi
cea a lui Ginzberg, având drept caracteristică, creşterea ponderii abordării
statistice în studiul procesului decizional.
Conform lui Anne Miller Tiedeman şi David Tiedeman (1990), în alegerile
vocaţionale, oamenii parcurg două etape specifice:
1.Etapa de anticipare (etapă prelimiară), este marcată de patru stadii ale
deciziei pentru carieră:
a) explorarea – este stadiul familiarizării persoanei cu alternativele privind
şcoala sau cariera, în condiţiile social-economice ale societăţii
respective; este stadiul orientării preliminare în câmpul teoretic al
posibilităţilor oferite de mediul socio-profesional;
b) cristalizarea – organizarea informaţiilor importante în configuraţii
specifice, ce vor susţine cognitiv şi motivaţional luarea deciziei privind

44
 un post specific; cristalizarea şi „recristalizarea” informaţiilor sunt două
aspecte ale unuia şi aceluiași proces, este un stadiu în care reţinerea unor
informaţii este dublată de eliminarea altora (mai puţin relevante), în
contextul anticipării/estimării permanente a şanselor de reuşită;
c) alegerea – decizia efectivă asupra uneia dintre alternativele existente;
d) clarificarea – sunt analizate modalităţile concrete de aplicare a deciziei
luate.
2. Etapa de implementare (aplicare) a deciziei, care conţine trei stadii:
a) inducţia – se referă la faptul că persoana este inclusă într-o organizaţie
reală, caracterizată prin cultură, obiective şi sarcini specifice; este etapa
de iniţiere a clientului în sistemul cerinţelor/responsabilităţilor şi
beneficiilor aferente postului, precum şi în sistemul influenţelor
ierarhice şi al interacţiunilor psihosociale generatoare de feed-back;
rezultatul acestui proces de tatonare şi confirmare reciprocă, dintre
persoană şi mediul organizaţional, va influenţa decisiv alegerea
individului pentru rămânerea în câmpul organizaţiei;
b) reformarea – datorită selectivităţii personale pentru o anumită structură
de activitate, persoana ar putea să încerce schimbarea organizaţiei sau a
grupului de muncă, dacă nu se regăseşte în formula de muncă iniţială;
c) integrarea – este stadiul unor procese complexe de asimilare a
solicitărilor specifice postului şi de acomodare internă, de rezolvarea a
disonanţelor existente între sine şi organizaţie.

Teoria ancorelor carierei Edgar Schein

Prin noţiunea de ancoră a carierei, înţelegem într-o formă sintetică imaginea

de sine a persoanei privind rolul jucat în activitatea de muncă. Este o imagine-
concept cu semnificaţie majoră pentru individ, o imagine care se construieşte în
timpul interacţiunilor succesive sau simultane ale persoanei cu diferitele medii de
activitate. Caracteristica definitorie a acestei imagini concept este aceea că, în
urma confirmărilor succesive în timp (uneori chiar şi ani de zile) din partea
grupului, a organizaţiei, etc., anumite componente (valori personale sau
profesionale, abilităţi, atitudini, talente, aspiraţii) tind să se impună cu tărie ca
definitorii pentru individ şi să fie înalt valorizate; imaginea-concept va constitui
pentru individ un important reper de selecţie în carieră, de menţinere în organizaţie

45
sau de părăsire a acesteia. Prin urmare, o ancoră a carierei se dezvoltă şi se
stabilizează pe măsură ce omul câştigă experienţă în activitatea profesională;
conştientizarea existenţei acestor vectori individuali, va influenţa persoana să-şi
planifice cariera în funcţie de acest self-concept vocaţional. Putem preciza patru
caracteristici ale ancorelor pentru carieră: a) se formează în timp, în cursul
interacţiunii cu mediul / mediile de muncă; b) se manifestă relativ constant şi sunt
definitorii pentru persoană şi c) sunt imagini-valori ce se constituie în factori
motivaţionali reprezentativi pentru procesul alegerilor vocaţionale. Cu toate
acestea, deşi o ancoră se impune câmpului perceptiv personal şi devine definitorie,
trebuie menţionat că fiecare persoană are, în grade diferite de dezvoltare, şi
elemente specifice celorlalte ancore, astfel încât putem vorbi de configuraţii de
ancore strict individuale.

În urma unor studii longitudinale realizate în mediul academic, Schein a

identificat 8 categorii de ancore ale carierei :
1. Competenţa tehnică sau funcţională este ancora specifică
persoanelor care sunt atrase de activitatea de muncă în sine,
activitate ce se instituie ca factor motivator intrinsec;
2. Competenţa managerială generală se referă la nevoia şi capacitatea
oamenilor de a-i conduce pe alţii;
3. Ancora „autonomie sau independenţă” este specifică oamenilor
care „simt o nevoie covârşitoare de a face lucrurile aşa cum doresc
ei, în propriul ritm, şi nu conform standardelor stabilite de alţii. Ei
apreciază viaţa organizaţională ca fiind constrângătoare, iraţională şi
nepotrivită cu viaţă personală; ca atare, ei preferă să-şi aleagă cariere
mai independente” (Vlăsceanu, 2002, p.66);
4. Ancora „siguranţă şi stabilitate” este caracteristică persoanelor care
valorizează mediile organizaţionale predictibile, cu contracte de
muncă pe perioade nedeterminate, ce valorizează loialitatea
angajaţilor; este promovat şi susţinut sistemul de promovare bazat
mai mult pe vechimea în muncă decât pe obţinerea performanţelor;
5. Creativitate anteprenorială este ancora oamenilor cu iniţiativă, a
căror creativitate este pusă în valoare mai ales in mediul de afaceri,
pentru obţinerea unor venituri peste medie şi pentru confirmarea
propriei reuşite;
6. Servirea sau dedicarea în favoarea unei cauze este ancora
definitorie pentru oamenii care simt o nevoie puternică de acordare a

46
 ajutorului altor oameni; sunt „Cei ce îşi aleg profesii care implică
ajutorarea altor oameni, de genul medicinii, asistenţei medicale,
învăţământului, etc.”(Vlăsceanu, 2002, p.76);
7. Provocare pură este ancora specifică oamenilor care caută
provocarea în condiţii crescute de risc, promovează competiţia şi
obţinerea performanţelor înalte; au nevoie permanentă de realizări de
excepţie şi de autodepăşire;
8. Ancora „Stilul de viaţă” este reprezentativă pentru persoanele care
vor să fie implicate în muncă , dar care valorizează şi viaţa de
familie şi cele de losir.
În fine, amintim faptul că, pentru a determina/măsura tipul de ancoră specific
unei persoane, Schein a elaborat un chestionar special, format din 40 de itemi,
urmat de anchetă (pe bază de interviu), pentru a întregi reprezentarea clienţilor
privitor factorii care le motivează alegerile vocaţionale.

Teoria valorilor profesionale ( D.Super)

Donald Super a abordat dezvoltarea vocaţională ca pe un proces ce se

desfăşoară de-a lungul întregii vieţi (life span), în interiorul dezvoltării
psihosociale a omului. Teoria sa debutează cu precizarea a două concepte-cheie:
1. Life-span este un concept care se referă la faptul că dezvoltarea vocaţională are
loc de-a lungul vieţii cu parcurgerea a 5 stadii;
2. Conceptul de Life-space subliniază faptul că dezvoltarea vocaţională are loc nu
doar în timp, marcat de anumite stadii, ci şi în roluri şi contexte de muncă foarte
variate, în care oamenii au posibilitatea să-şi valorizeze abilităţile, deprinderile şi
talentele lor.

Super a arătata că dezvoltarea vocaţională parcurge următoarele 5 stadii cu

substadiile corespunzătoare:
1. stadiul de creştere, de la naştere până la 14 ani se caracterizează prin
explorarea lumii de către copil; în acest stadiu, copilul se află în plin
proces educativ, se identifică cu anumite modele de comportament şi
devine conştient de abilităţile şi interesele sale.
a. fantezie (4-10 ani) trebuinţele sunt dominante;
b. substadiul intereselor (11-12 ani);
c. substadiul capacităţilor (13-14 ani);

47
 2. stadiul explorării (15-24 ani), copilul se orientează deja spre anumite
forme de pregătire:
a. substadiul tentativa (15-17 ani): tentative de alegere făcute în planul
fanteziilor, al discuţiilor şi în activitatea de muncă;
b. substadiul tranziţiei (18-21 ani);
c. substadiul încercărilor (21-24 ani), sunt testate variantele aparent
potrivite;
3. stadiul instalării (25-44 ani):
a. substadiul incercarii (24-30 ani), persoana testează jobul pentru a
vedea în ce măsură i se potriveşte;
b. substadiul stabilizării (31-44 ani);
4. stadiul menţinerii în poziția ocupata (45-64 ani);
5. stadiul pregătirii pentru retragere, > 65 ani.

Valorile profesionale joacă un rol esenţial în ghidarea deciziilor şi

acţiunilor privind cariera. Valorile profesionale constituie după Donald Super, un
subsistem axiologic al personalităţii, ele se referă la aspectele particulare ale
activităţii profesionale care sunt mai mult sau mai puţin dorite. Valorile nu există
separat, ci se structurează în configuraţii complexe şi dinamice. Teoria lui D.
Super subliniază rolul unor structuri de personalitate (valorile profesionale) în
alegerea şi menţinerea unei profesii. El a identificat, în urma cercetărilor
întreprinse timp de aproape două decenii, un număr de 15 valori profesionale:
altruismul, valorile estetice, stimularea intelectuală, reuşita profesională, gradul de
independenţă, prestigiul, conducerea, avantajele economice, siguranţa
profesională, ambianţa fizică a mediului de muncă, calitatea relaţiilor cu
superiorii, calitatea relaţiilor cu colegii de muncă, modul (stilul) de viaţă dorit,
varietatea, creativitatea.
Instrumentul propus de Super, Work Values Inventory are 45 de itemi şi
conţine răspunsuri dispuse pe o scala cu 5 trepte: 5 =foarte important,
4=important, 3= importanţă medie, 2=puţin important şi 1 =lipsit de importanţă.
Într-un studiu de amploare, coordonat de S.Chelcea (1994), având un lot de 602 de
studenţi la psihologie (463 din învăţământul superior public şi 139 din
învăţământul superior privat), a fost obţinută la nivelul întregului lot de subiecţi,
următoarea ierarhie a valorilor profesionale:modul de viaţă, ambianţa muncii,
avantajele economice, independenţă, reuşita profesională, relaţiile cu şefii,
stimulare intelectuală, creativitate, altruism, securitate profesională, relaţiile cu
colegii, prestigiul, varietatea, valorile estetice, conducere.
Sursa: Chelcea,S. (1994), Personalitate şi societate în tranziţie, Editura Ştiinţă şi Tehnică, Bucureşti

48
49