TEORII ALE CARIEREI

Teoria lui John Holland

 Exista 6 tipuri de personalitate vocationala si 6 medii de munca
 Oamenii tind să caute mediul care se potriveşte cel mai bine cu tipul lor.
 Profesia/ocupaţia şi mediul de lucru care conţin caracteristici similare unui anumit tip de
personalitate, constituie factori care generează apariţia satisfacţiei în muncă; în aceste
condiţii, structurile de personalitate pot fi valorizate şi exprimate cel mai bine în acel context
profesional/ocupaţional.
 Caracteristicile fiecărui tip prezentat mai jos se găsesc în proporţii diferite la una şi aceeaşi
persoană, unele dintre ele având, în mod obişnuit, o forța mai mare de organizare a
personalităţii.
 Faptul ca un anumit tip are anumite caracteristici nu inseamna ca la altul, acestea lipsesc cu
desavarsire.

 Hexagonul vocational
 Relații de congruenţă – corespondenţă/compatibilitate între tipurile de personalitate şi
mediile de muncă
 Relații de consistență - similaritatea dintre tipuri sau dintre mediile de munca
 Relații de diferenţiere - măsura în care un anumit tip de personalitate se diferențiază
de celelalte tipurii.
 Relații de identitate - stabilitatea şi claritatea intereselor profesionale asupra propriilor
caracteristici de personalitate vocationala

Tipuri Particularitatile tipului Mediul profesional Ocupatii

Realist Buna organizare in planul Mediu cu activitati Agricultor,
activitatii motorii, prefera de manipulare a tehnician, pompier,
activitatile corporale, diferitelor bucatar, muncitor in
agresivitate, stabil instrumente si utilaje constructii, sofer,
emotional, materialist tehnice. electrician
Investigativ Cunoasterea de sine si a Actiuni intelectuale, Psiholog, sociolog,
lumii, intelege cauzalitatea, combina strategiile cercetator, biolog,
metodic, rigurors, rezolvare algoritmice cu cele inginer, statistician,
de probleme, explicarea euristice chimist,
fenomenelor matematician
Artistic Activitati cu un grad mare Mediu saturat cu Actor, regizor,
de flexibilitate, sensibilitate stimuli si valori pictor, compozitor,
emotionala, creativ, evita culturale, incurajeaza poet, fotograf,
proceduri standardizate creativitatea arhitect
Social Prietenos si agreabil, prefera initierii, mentinerii si Psihoterapeut,
munca intr-un mediu in plan dezvoltarii relatiilor psiholog clinician,
social, abilitati de sociale profesor, asistent
relationare, altruism, social, librar, preot
 cooprare
Intreprinzato Extravert, isi asuma riscuri, Mediu de afaceri, Manager HR,
r flexibilitate decizionala, inalt competitiv, vanzari, marketing,
tendinte de dominare, schimbari frecvente politician, avocat,
incredere in fortele proprii, judecator, inspector
persuasiune
Conventional Conformist, ii place Mediu structurat, Analist financiar,
stabilitatea, eficienta in stabil, sarcini secretara. Controlor
conditii clare, rezistenta la repetitive, stereotipe de trafic, lucrator
schimbare comercial

Teoria lui Anne Roe

 Teoria elaborată de Anne Roe are la bază conceptul de trebuinţă, aşa cum a fost abordat
de A. Maslow şi postulează faptul că experienţele din copilărie activează, întreţin şi
întăresc anumite trebuinţe ce vor influenţa alegerea vocaţională de mai târziu.
 Experienţele de până la 11-12 ani au valoare explicativă pentru alegerile vocaţionale,
arătând că predispoziţiile înnăscute ale persoanei au tendinţa de a extinde şi direcţiona
activitatea.

 Studii pe biologi, fizicieni, chimisti, psihologi, antropologi, s.a.

 Limita: Studiul nu poate fi extrapolat pe populatia generala.

 A clasificat ocupaţiile în 8 categorii (servicii, contacte de afaceri, organizatii, tehnologii,

activitati in aer liber, stiinta, cultura generala, arte si divertisment), fiecare dintre acestea
având şase nivele de pregătire (managerial si profesional de nivel superior, de nivel
mediu, semiprofesionist, calificat, semicalificat, necalificat). Fiecarui nivel de pregatire
din cadrul unei categorii ii corespund anumite profesii.

Teoria lui D. Tiederman

Dezvoltarea carierei reprezintă un aspect al dezvoltării generale, sinele având un rol hotărâtor în
procesul decizional. Este mult mai probabil ca persoanele care se autoevaluează incorect,
nerealist, inadecvat, să facă alegeri necorespunzătoare decât persoanele care se autoevaluează
realist.
In alegerile vocaţionale, oamenii parcurg două etape specifice:
 Etapa de anticipare
Explorarea – alternativele privind scoala sau cariera
Cristalizarea – organizarea informatiilor
Alegerea – decizia efectiva
Clarificarea – modurile de aplicare a deciziei
  Etapa de implementare
Inductia – in cultura organizationala
Reformarea – posibila schimbare a orgaizatiei
Integrarea – asimilare a specificatiilor postului si culturii organizationale

Teoria lui Edgar Schein (ancorelor carierei)

Prin noţiunea de ancoră a carierei, înţelegem o imagine-concept de sine a persoanei
privind rolul jucat în activitatea de muncă.
Caracteristica definitorie a acestei imagini concept este aceea că, în urma confirmărilor
succesive în timp (uneori chiar şi ani de zile) din partea grupului, a organizaţiei, etc., anumite
componente (valori personale sau profesionale, abilităţi, atitudini, talente, aspiraţii) tind să se
impună cu tărie ca definitorii pentru individ şi să fie înalt valorizate.
O ancoră a carierei se dezvoltă şi se stabilizează pe măsură ce omul câştigă experienţă în
activitatea profesională.

Caracteristici ale ancorelor:

 Se formeaza in timp
 Se manifesta relativ constant
 Sunt imagini-valori
 Fiecare persoana are si elemente specifice altor ancore

Categorii de ancore:
1. Competenţa tehnică sau funcţională este ancora specifică persoanelor care sunt
atrase de activitatea de muncă în sine, activitate ce se instituie ca factor motivator
intrinsec.
2. Competenţa managerială generală se referă la nevoia şi capacitatea oamenilor de a-
i conduce pe alţii
3. Ancora „autonomie sau independenţă” este specifică oamenilor care „simt o
nevoie covârşitoare de a face lucrurile aşa cum doresc ei, în propriul ritm, şi nu
conform standardelor stabilite de alţii.
4. Ancora „siguranţă şi stabilitate” este caracteristică persoanelor care valorizează
mediile organizaţionale predictibile, cu contracte de muncă pe perioade
nedeterminate, ce valorizează loialitatea angajaţilor; este promovat şi susţinut
sistemul de promovare bazat mai mult pe vechimea în muncă decât pe obţinerea
performanţelor
 5. Creativitate anteprenorială este ancora oamenilor cu iniţiativă, a căror creativitate
este pusă în valoare mai ales in mediul de afaceri, pentru obţinerea unor venituri peste
medie şi pentru confirmarea propriei reuşite.
6. Servirea sau dedicarea în favoarea unei cauze este ancora definitorie pentru
oamenii care simt o nevoie puternică de acordare a ajutorului altor oameni; sunt „Cei
ce îşi aleg profesii care implică ajutorarea altor oameni, de genul medicinei, asistenţei
medicale, învăţământului,
7. Provocare pură este ancora specifică oamenilor care caută provocarea în condiţii
crescute de risc, promovează competiţia şi obţinerea performanţelor înalte; au nevoie
permanentă de realizări de excepţie şi de autodepăşire
8. Ancora „Stilul de viaţă” este reprezentativă pentru persoanele care vor să fie
implicate în muncă , dar care valorizează şi viaţa de familie şi cele de loisir.

Teoria lui D. Super (valorilor profesionale)

 Proces ce se desfăşoară de-a lungul întregii vieţi (life span), în interiorul dezvoltării
psihosociale a omului.

 Teoria sa debutează cu precizarea a două concepte-cheie

 Life-span este un concept care se referă la faptul că dezvoltarea vocaţională are loc
de-a lungul vieţii cu parcurgerea a 5 stadii;
 Life-space subliniază faptul că dezvoltarea vocaţională are loc nu doar în timp,
marcat de anumite stadii, ci şi în roluri şi contexte de muncă foarte variate, în care
oamenii au posibilitatea să-şi valorizeze abilităţile, deprinderile şi talentele lor.

 Stadii:
 Stadiul de crestere (<14) – explorarea lumii de catre copil
 Stadiul explorarii (15-24) – orientarea spre anumite ofrme de pregatire
 Stadiul instalarii (25-44) – testarea si stabilizarea vocationala
 Stadiul mentinerii in pozitia ocupata (45-64)
 Stadiul pregatirii pentru retragere (>65)

 Valorile profesionale joacă un rol esenţial în ghidarea deciziilor şi acţiunilor privind cariera.

 Exista 15 valori profesionale: altruismul, valorile estetice, stimularea intelectuală, reuşita

profesională, gradul de independenţă, prestigiul, conducerea, avantajele economice, siguranţa
profesională, ambianţa fizică a mediului de muncă, calitatea relaţiilor cu superiorii, calitatea
relaţiilor cu colegii de muncă, modul (stilul) de viaţă dorit, varietatea, creativitatea.

 Instrumentul propus de Super, Work Values Inventory are 45 de itemi şi conţine răspunsuri
dispuse pe o scala cu 5 trepte.
 CONSILIEREA CARIEREI

Diferente intre consilierrea carierei si cea psihoterapeutica

Structura actului de consiliere:
1. Stabilirea obiectivelor clientului
 formarea aliantei de lucru - ascultarea gandurilor clientului
 culegerea datelor - aplicarea instrumentelor psih.
 formularea ipotezelor asupra comp. - aplicarea teoriilor carierei

2. Rezolvarea problemelor
 actiunea - tehnici de consiliere
 dezvoltarea obiectivelor carierei - elaborarea planurilor de cariera
 evaluarea rezultatelor - dupa atingerea obiectivelor clientului

 Managementul carierei - totalitatea eforturilor de a influenta cariera uneia sau mai multor
persoane
 explorarea carierei
 stabilirea obiectivelor
 realizarea lor dupa un plan

 Automanagementul carierei - managerierea carierei personale

 Autocunoasterea si autoevaluarea – imaginea de sine
 Dezvoltarea propriilor abilitati
 Planificarea individuala a carierei
 Mentoratul

*Cariera “proteica” – reinventarea carierei de-a lungul timpului, flexibilitate

Functii ale procesului de consiliere vocationala;

 Cognitiva - cunoasterea si autocunoasterea
 Formativa si de dezvoltare personala - img de sine, dezv. abilitatilor
  Initiere si reglare comportamentala - independenta in luarea deciziilor
 Platificare - a carierei pe termen mediu si lung
 Functia de reabilitarea, reorientare si reconversie profesionala

Etapele consilierii vocationale:

1. Identificarea problemelor
Identificarea abilitatilor transferabile (de la alte locuri de munca)

2. Self-efficacy - increderea pe care cineva o are ca poate atinge obiectivele. Increderea in

sine se invata prin exercitii de Empowerment
Stabilirea obiectivelor -> RUMBAS (realist, inteles, masurabil, comportamntal,
agreat, specific)
Deprinderile/reusitele sunt abilitati pe care o pers le poate invatata si care ii aduc
un plus in cariera.

3. Interventia
 Orientare umanista (non-directiva, facilitatoare)
 Orientare cognitiva (ABCDE)
 Orientare comportamentala (intariri, jocuri de rol, invatarea unor noi abilitati)
 Orientare sistemica (clientul este parte a unui sistem social interrelationat iar o
modificare a sistemului intr-o parte, determina modificarea intregului sistem)

4. Finalul – cand o obiectivele sunt indeplinte, pozibile sedinte de follow-up

Analiza SWOT
 Ajuta la intelegerea mediului intern (SW) si extern (OT) in care se va actiona.
 Folosit in domeniul economic, marketing, relatii publice, management, resurse umane,
consiliere vocationala, domeniul militar, politica, s.a.

Etape:
 Etapa 1: Identificarea si analiza celor 4 factori
 obiectivitate si realism, realizarea de liste paralele cu alte persoane apropiatea

 Etapa 2: Identificarea strategiilor

 Strategii SO - utilizeaza punctele tari pentru a profita de oportunitati
 Strategii WO - Cauta sa atenueze punctele slabe profitand de oportunitati
  Strategii ST - Utilizeaza punctele tari pentru a minimaliza amenintarile
 Strategii WT - Atenueaza punctele slabe si cauta sa reduca impactul amenintarilor

 Etapa 3: Deliberarea si luarea unei decizii

 Clientul alege strategia cea mai potrivita.
 Scopul: echilibrarea factorilor interni cu cei externi -> perfromanta
 De obicei se recurge la o strategie dominanta (ofensiva sau defensiva) concomitent cu
una de corectie.
EX: agresiv cand dispune de S si O si defensiv daca nu dispune, lucrand in acelasi timp
pentru corectarea W si T

Desi poate fi aplicat tuturor clientilor:

 Varianta scurta (etapa 1): tuturor elevilor si studentilor
 Varianta lunga (1, 2, 3): elevilor si studentilor la sfarsit de ciclu de invatamant