Atitudini, emoţii şi muncă

1
 Emoţii la locul de muncă

• Emoţii relaţionate cu munca vs. Emoţii

nerelaţionate cu munca
– Afectează comportamentele de muncă
– Afectează comportamente nerelaţionate cu munca

• Problematică complexă
– Stimuli relaţionaţi vs. nerelaţionaţi cu munca
– Diversitate de reacţii (atitudini – emoţii –
dispoziţii)

2
 Satisfacţia cu munca

– Atitudine pozitivă sau stare

emoţională rezultată din
evaluarea propriei munci
sau a postului

3
 Scurt istoric

• Cercetări timpurii
• Atât variabile care ţin de individ, cât şi
cele care ţin de postul de muncă
influenţează satisfacţia cu munca

• Efectul Hawthorne
– Modificări ale comportamentului sau
atitudinilor ca simplă urmare a
acordării unei atenţii sporite
angajaţilor
4
 Istoric

• Porter & Lawler (1968) - satisfacţia generală cu munca apare ca rezultat

al anumitor calcule pe care oamenii le fac cu privire la postul lor de
muncă

• Include elemente ale teoriei VIE (valenţă, instrumentalitate, expectanţă)

& teoria echităţii

5
Modelul determinanţilor satisfacţiei
Lawler (1973)

6
 Istoric

• Teoria valorică (Locke, 1976)

– Importanţa relativă a unui anumit aspect al muncii pentru un
anumit angajat va influenţa intervalul de răspunsuri ale acelei
persoane

• Teoria proceselor oponente (Landy, 1978)

– Fiecare reacţie emoţională este acompaniată de o reacţie
emoţională opusă

7
 Istoric

• 1935-1990: cercetare ateoretică axată pe descoperirea

asocierilor cu diverse variabile
– Precursori variaţi (relaţionati cu munca, condiţiile fizice, structura
recompenselor, persoana, supervizorii, compania şi managementul)
– Consecinţe variate (performanţă, disciplina la locul de muncă, satisfacţia
clienţilor, fluctuaţie, stare de bine, satisfacţia cu viaţa etc.)

• In lipsa unei teorii integrative, aceste rezultate orientate de

date empirice au o utilitate redusă
8
Relaţia dintre practicile de muncă orientate spre performanţă şi
satisfacţia cu munca (Schneider et al., 2003)

9
Presupuse antecedente, corelate şi consecinţe ale
satisfacţiei cu munca (Landy & Conte, 2013)

10
 Măsurarea satisfacţiei cu munca
Satisfacţie generală vs. Fațetată

• Satisfacția generală
• Rezultatul combinării matematice a mai multor scoruri la
itemi de satisfacţie sau al unei evaluări globale a postului
de muncă

• Satisfacția fațetată
• Informații cu privire la elemente specifice ale satisfacției cu
munca
11
Scala ”Fețe”

12
 Chestionare de satisfacție

• Job Descriptive Index (JDI)

• Evaluează satisfacția cu munca în sine, supervizarea, colegii, salariul și
posibilitățile de promovare, munca în general
• Bine susținut empiric
• Uneori formatul este prea extins.

• Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

• Calculează scoruri pentru satisfacția intrinsecă și pentru cea extrinsecă.

13
Contează că suntem satisfăcuți cu munca noastră?

• Procent mic persoane care raportează insatisfacție (12%)

• Corelații reduse cu majoritatea comportamentelor de muncă
• Necesitatea unor integrări teoretice pentru explicarea acestui
fenomen

14
 Perspectiva curentă

• Forme alternative ale satisfacției cu munca (Bruggermann, 1974; Bussing,

2002):
– Forme de satisfacţie:
• Satisfacția progresivă cu munca
• Satisfacția cu munca stabilizată
• Satisfacția resemnată*
• Pseudo-satisfacția cu munca
– Forme de insatisfacţie:
• Insatisfacție constructivă*
• Insatisfacție fixată
15
16
 A doua direcție de integrare teoretică

• Problema: satisfacția este conceptualizată ca emoție, însă masurată

drept cogniție
• Weiss – necesitatea distincției între emoții, dispoziții și atitudini
• Redirecționarea atenției spre emoții și dispoziții nu doar pe aspectele
cognitive
• Emoțiile și dispozițiile sunt mai puternic legate de comportamente de
muncă relevante

17
 Satisfacție vs. Dispoziție vs. Emoții

• Dispoziție
– Sentiment generalizat, nerelaționat cu un anumit stimul, nu
atât de intens încât să ne întrerupă procesele cognitive în curs

• Emoții
– Asociate cu anumite evenimente sau întâmplări, suficient de
intense pentru a interfera cu procesele cognitive curente

18
Distincţii conceptuale ale constructelor evaluative

19
Circumplex-ul afectului (Weiss, 2002)

20
 Emoții

• Emoții de proces
– Rezultă din considerarea/evaluarea sarcinilor pe care le realizează
angajații

• Emoții prospective
– Rezultă din considerarea/evaluarea sarcinilor pe care urmează să le
realizeze angajații

• Emoții retrospective
– Rezultă din considerarea/evaluarea sarcinilor pe care le-au realizat
deja angajații

21
 Predispoziții /personalitate și afectivitate

• Afectivitate negativă (NA)

– Deseori denumită neuroticism
– Predispoziția indivizilor de a experienția/trăi o varietate largă de stări afective
negative

• Afectivitate pozitivă (PA)

– Deseori conceptualizată ca extraversiune
– Predispoziția indivizilor de a se descrie pe ei înșiși ca fiind veseli, entuziaști,
încrezători, activi și plini de energie

• Caracteristicile de personalitate tind să influențeze dispozițiile afective, dar nu în

mod necesar și emoțiile discrete pe care le trăim 22
 Relații cu satisfacția

• Dispozițiile afective sunt relaționate cu satisfacția –

persoanele cu afectivitate pozitivă tind să raporteze
nivele mai înalte de satisfacție
• Influența este doar parțială – efectul mediului și al
evenimentelor trăite

23
 Abordare de studiu

• Variabilitate emoțiilor
• Clasic: variabilitatea interpersonală + asumpția că
satisfacția și comportamentele de muncă sunt stabile în
timp
• Diary research: variabilitatea intrapersonală și
comportamente pe perioade mai scurte de timp

24
 Evaluări centrale ale sinelui

• Evaluări pe care indivizii le fac propriei lor valori

şi propriilor lor competenţe (Judge et al., 1997)
• Includ:
– Stima de sine
– Autoeficacitatea
– Locul controlului
– Neuroticism
• Meta-analiză: Chang, Ferris, Johnson, Rosen, & Tan, 2012
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
Evaluări centrale ale sinelui – Modalităţi de măsurare

a. În funcţie de constructul vizat:

– Indirectă – măsurarea trăsăturilor CSE separat şi formularea unor
inferenţe despre constructul CSE
• Scor compozit al itemilor
• Scor compozit al trăsăturilor
• Scor separat pentru trăsături
• Scor bazat pe încărcări factoriale ale itemilor sau trăsăturilor
• Scor al unui construct latent pe baza încărcărilor factoriale ale itemilor sau
trăsăturilor
– Directă – Core Self-Evaluation Scale (CSES; Judge, Erez, Bono, &
Thoresen, 2003) şi instrumente construite ad-hoc 35
Evaluări centrale ale sinelui – Modalităţi de măsurare

b. În funcţie de natura constructul CSE:

- Trăsături specifice-domeniului (organization-based self-esteem;
Ferris, Brown, & Heller, 2009; Pierce & Gardner, 2004)
- Stări (e.g., state self-esteem; Ferris, Spence, Brown, & Heller, 2012) –
contrazice asumpţiile teoriei CSE – evaluări ale sinelui trans-
situaţional

36
 Angajamentul

Atașamentul psihologic și emoțional pe care

individul îl are pentru o relație, organizație, scop,
ocupație sau un program al organizaţiei (de ex.,
schimbare organizaţională)

37
 Elemente ale angajamentului organizaţional
(Porter et al., 1974)

• Acceptarea și internalizarea
valorilor organizaționale
• Dorința de a depune efort pentru
ca organizaţia să își poată atinge
scopurile
• Dorința puternică de a rămâne în
organizație

38
 Teorii ale angajamentului organizaţional

• Teoria angajamentului comportamental (angajament de

1. continuare; Salancik, 1977; Mowday, Porter, & Steers,1982)

• Teoria angajamentului tranzacţional (Becker, 1960; Hrebiniak &

2. Alutto, 1972; Balfour & Wechsler, 1996)

• Teoria angajamentului obligatoriu (angajament normativ -

3. Meyer & Allen, 1991; Wiener, 1982)

• Teoria angajamentului atitudinal (angajament afectiv - Meyer &

4. Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001)
39
 Forme de angajament organizaţional
(Mayer & Allen, 1997)

• Angajament afectiv (emoţional) – esenţa angajamentului

(Mercurio, 2015)
– Atașament emoțional față de organizație
• Angajament de continuare
– Costul perceput al părăsirii organizației
• Angajamentul normativ
– Obligația de a rămâne în organizație
• Relaţii diferite între componentele angajamentului
organizaţional şi comportamente de muncă 40
 Rezultate

• Relaționare diferită cu performanța (angajament afectiv şi

normativ)

• Relaționare diferită cu absenteismul și părăsirea locului de

muncă (angajament afectiv; Eby et al., 1999)

• Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) – Mayer,

Allen & Smith
41
 Rezultate

• Efectul vechimii în muncă/organizaţie asupra angajamentului

(afectiv şi normativ)

EFECTUL HONEYMOON
• după o perioadă scurtă de la angajare într-o organizaţie,
angajatul simte o nemulţumire crescândă care, eventual, duce
la decizia de a părăsi organizaţia (Bentein et al., 2005; Wright &
Bonnet, 2002)
42
 Angajament ocupaţional

• Angajament faţă de o ocupaţie/

domeniu ocupaţional
• Forme similare cu cele ale
angajamentului organizaţional:
1. Afectiv
2. Continuare
3. Normativ

43
 Angajament ocupaţional

Blau (2003) – dimensiuni de bază ale AO:

1. Costuri practice şi emoţionale ale schimbării ocupaţiei
2. Disponibilitatea oportunităţilor în ocupaţia curentă

- Costuri + Oportunităţi crescute = AO crescut

- Costuri scăzute + Oportunităţi limitate = AO scăzut

44
 Angajament faţă de echipa de muncă

Elemers, de Gilder, & van den Heuvel (1998):

•Aplicarea conceptului de angajament şi în
alte culturi decât cea americană, culturi
individualiste
•Wasti (2003) – aplicarea chestionabilă a
conceptului de angajament în culturi
colectiviste

45
 Angajament în organizaţii

• JOB EMBEDDEDNESS
– numeroase şi variate tipuri de angajament pe care indivizii îl
au faţă de colegi, echipa de muncă, organizaţie şi carieră

• ANGAJAMENT FAŢĂ DE PROGRAM

– ataşamentul faţă de o anumită iniţiativă a organizaţiei (Neubert
& Cady, 2001; de exemplu, angajament faţă de schimbarea
organizaţională; Bouckenooghe, Schwarz, & Minbashian, 2015)

46
 Diferențe individuale și angajament

• SINDROMUL HOBO
– Anumiţi angajaţi sunt mai „predispuşi”
să îşi schimbe locurile de muncă în
comparaţie cu alţii
– Explicaţii:
- Caracteristici ale angajaţilor: afectivitate
negativă
- Un slab angajament
!!! Accent pe socializarea angajaţilor

47
IDENTIFICAREA ORGANIZAŢIONALĂ

48
Miscenko & Day, 2015

49
Miscenko & Day, 2015

50
 Identificare organizațională

• Tratează aspectele mai emoționale

relaționate cu calitatea de membru al unei
organizații
• Concept diferit de:
- Satisfacţia cu munca
- Angajamentul organizaţional (van Knippenberg &
Sllebos, 2006)
- Implicare în muncă (Lee, Park, & Koo, 2015)
• Indivizii vor căuta să se identifice cu o
organizaţie care să le permită creşterea
stimei de sine 51
 Identificare organizațională

• Exemple:
– Un meci de fotbal: Susţinem „Noi suntem
campionii!” deşi nu suntem membri ai
echipei de fotbal şi nu am contribuit la
antrenamentul, jocul şi succesul echipei
– Un meci de fotbal: Susţinem „Nici nu mă
interesează cu cât au pierdut. Este
problema lor că nu au câştigat. Nu sunt
buni de nimic.”
52
 Identificare organizațională

• Identificare organizaţională
– Procesul prin care indivizii îşi formează un sentiment de
mândrie şi stimă din asocierea cu organizaţia lor
• Dezidentificare organizaţională
– Distanţarea unui angajat de organizaţia în care lucrează

• Identificare organizaţională vs. Identitate personală şi

organizaţională („CINE SUNT?” – identitate; He & Brown, 2013)
53
 Identificare organizațională

CARIERĂ
OCUPAŢIE
„Lucrez în domeniul
„Sunt cadru didactic
educaţiei şi
universitar”
învăţământului”
Identificare
cu mai multe
entităţi

GRUP DE LUCRU ORGANIZAŢIE

„Lucrez ca lector în „Am un loc de muncă în
grupul PI-O” FPSE/UBB” 54
Scala grafică a identificării

55
 Scala grafică a identificării

• Autori: Shamir şi Kark (2004)

• Poate fi utilizată pentru a măsura relaţia cu:
- Un departament
- O organizaţie
- O echipă de muncă
- O unitate de muncă
• Exemple de alte instrumente: interviu, scale Likert

56
 Scala grafică a identificării organizaționale
Instrucţiuni
Această reprezentare grafică are ca scop evaluarea relaţiei cu organizaţia
(unitatea, echipa, departamentul, domeniul, echipa etc.) căreia aparţineţi.
Vă sunt prezentate 7 căsuţe. Fiecare căsuţă conţine două cercuri. Un cerc
reprezintă organizaţia, iar celălalt pe Dvs. În fiecare căsuţă, gradul de
suprapunere al celor două cercuri este diferit. În prima căsuţă, cercurile
sunt nesuprapuse şi reprezintă situaţia în care nu vă identificaţi deloc cu
organizaţia din care faceţi parte. În ultima căsută, cu nr. 7, cercurile sunt
suprapuse total şi reprezintă situaţia în care vă identificaţi total cu
organizaţia.
Alegeţi dintre cele 7 căsuţe pe cea care reprezintă cel mai bine gradul în
care vă identificaţi cu organizaţia Dvs.. 57
Model extins al identificării organizaționale
(Kreiner & Ashforth, 2004)

58
Model extins al identificării organizaționale
(Kreiner & Ashforth, 2004)
IDENTIFICARE NEUTRĂ IDENTIFICARE
= lipsa identificării şi a (PUTERNICĂ)
dezidentificării cu atributele = definirea în atribute ale
organizaţiei organizaţiei

IDENTIFICARE
ORGANIZAŢIONALĂ

DEZIDENTIFICARE
= definirea ca neavând
atributele organizaţiei
IDENTIFICARE
AMBIVALENTĂ
= definirea în anumite
atribute ale organizaţiei dar
respingerea altora 59
 Exemple de instrumente de măsurare - Interviu

Identificare puternică
a.Vă rog să îmi spuneţi de ce aţi ales să faceţi parte din poliţie şi ce v-a atras
să alegeţi această profesie?
b.Atunci când activităţile poliţiştilor sunt recunoscute (apreciate) de
comunitate şi de către media, s-ar putea să aveţi un sentiment de mândrie în
profesia Dvs. de poliţist. Aţi putea să îmi daţi nişte exemple de momente în
care vă simţiţi cel mai mândru că sunteţi poliţist?

60
 Exemple de instrumente
Identificare ambivalentă
a.Câteodată există aspecte ale
profesiei noastre care ne fac să fim
atât mândri, cât şi stânjeniţi. Aţi putea
să îmi daţi nişte exemple privind
momentele în care aţi simţit această
contradicţie între ceea ce vă place şi
ceea ce nu vă place la profesia Dvs.?
b.Cum aţi gestionat aceste
discrepanţe?
Dez-identificarea
a.Atunci când activităţile poliţiştilor
sunt criticate în comunitate şi în
media, s-ar putea să vă simţiţi
stânjenit de profesia Dvs. Aţi putea
să îmi daţi câteva exemple de
momente în care a apărut acest
sentiment?
b.Cum aţi gestionat/ aţi depăşit
acest sentiment negativ?
61
 Exemple de instrumente – Scale Likert

Identificare (Mael & Ashforth, 1992):

1.Când cineva îmi critică organizaţia, o iau ca pe un
afront personal.
2.Îmi pasă de ceea ce cred ceilalţi despre organizaţia
mea.
3.Când vorbesc despre această organizaţie, de obicei
spun „noi”, nu „ei”.
4.Succesele organizaţiei sunt şi succesele mele.
5.Când cineva laudă această organizaţie, simt că este
un compliment adus mie.
6.Dacă vreun articol în mass-media critică această
organizaţie, mă simt prost/ jenat/ ruşinat.
62
Rezultate ale OI la nivel individual (Lee, Park, & Koo, 2015)

63
 Corelate ale identificării organizaţionale

• Rezultate la nivel de echipă şi organizaţie:

– Cooperare crescută, Efort intens
– Participare activă
– O mai bună împărtăşire a cunoştinţelor
– Comportamente organizaţionale cetăţeneşti (Ashford, Harrison, &
Corley, 2008; Riketta & van Dick, 2005)
– OID a liderului este puternic relaţionată cu cea a subordonaţilor şi
disponibilitatea acestora de a manifesta efort (van Dick, Grojean,
& Wieseke, 2007)
64
 Corelate ale identificării organizaţionale

• Rezultate financiare ale organizaţiei:

• Performanţa financiară a agenţiilor de călătorie (OID
influenţează satisfacţia şi identificarea clienţilor care au un
rol în loialitatea şi disponibilitatea clientului de a cumpăra
(Homburg, Wieseke, & Hoyer, 2009
• OID a managerilor şi subordonaţilor lor este asociată cu
performanţa financiară a unităţii (Weiseke et al., 2008)
• Necesitatea studiilor privind relaţia dintre OID şi
performanţa financiară
65
 Antecedente ale identificării organizaţionale

• Atribute ale identităţii organizaţionale percepute

– Atractivititate
– Distinctivitate
– Prestigiu
– Imagine externă construită

• Exemple de identitate organizaţională:

– http://www.youtube.com/watch?v=gm0y4xjRmts
– http://www.ubbcluj.ro/en/ 66
 Antecedente ale identificării organizaţionale

Comportamente de conducere:
– Transformaţionale (Carmeli et al., 2011; Epotropaki &
Martin, 2005; Liu, Zhu, & Yang, 2010) – consideraţie
individualizată, stimulare intelectuală, motivaţie
inspiraţională, influenţă idealizată
– Etice (Walumbwa et al., 2011) – persoana morală şi
managerul moral
– Influenţa comportamentelor de conducere
asupra OID poate fi condiţională (relaţii mai
puternice în cazul angajaţilor cu experienţe
afective negative; Epotropaki & Martin, 2005)
67
 Antecedente ale identificării organizaţionale

Antecedente ale schimbului social

– Raţiune – angajaţii au obligaţia socio-emoţională de a oferi în schimb
organizaţiei un ataşament socioemoţional atunci când organizaţia le-a oferit
îndeplinirea unor nevoi socio-emoţionale (He & Brown, 2013)
– Percepţia justiţiei organizaţionale contribuie la creşterea OID care permite o
mai bună implicare în comportamente proactive organizaţionale (Blader & Tyler,
2009; Tyler & Blader, 2003)
– Schimbul lider-membru – dezvoltarea unor relaţii cu sens şi durabile (Tangirala,
Green, & Ramanujam, 2007)
– Suport organizaţional perceput (Edwards, 2009; Edwards & Peccei, 2010; Gibney, Zagenczyk,
Fuller, Hester, & Caner, 2010; Sluss, Klimchak, & Holmes, 2008)

68
 Model extins al identificării ocupaţionale
(Ashforth, Joshi, Anand, & O'Leary-Kelly, 2013)

69
 Model extins al identificării ocupaţionale
(Ashforth, Joshi, Anand, & O'Leary-Kelly, 2013)

IDENTIFICARE NEUTRĂ
IDENTIFICARE
= lipsa identificării şi a
= definirea în atribute ale
dezidentificării cu atributele
ocupaţiei
ocupaţiei

IDENTIFICARE
OCUPAŢIONALĂ

IDENTIFICARE
DEZIDENTIFICARE AMBIVALENTĂ
= definirea ca neavând = definirea în anumite
atributele ocupaţiei atribute ale ocupaţiei dar
respingerea altora 70
 Comportamente de retragere

• Indicatori ai unui construct latent numit retragere (Johns,

2001)
• Hullin (1991; Hanish & Hullin, 1990) – încercări de adaptare
la condiţii şi atitudini de muncă nefavorabile
- Absenteism
- Plecarea din companie
- Întârzieri
- Pensionarea
• Sunt costisitoare pentru organizaţii
71
 Comportamente de retragere

• Comportamente de retragere din muncă

– Retragere din muncă cu menținerea
legăturilor cu organizația și a rolului de
muncă (întârzieri, absenteism)
• Comportamente de retragere din post
– Angajatul este dispus să înceteze legăturile
cu organizația și să renunțe la rolul de
muncă (intenția de a părăsi organizația
sau de a se pensiona)

• Concepte diferite (Fields, Digman, Roman, &

Blum, 2005) 72
 Comportamente de retragere

• Ipoteza progresiei (Johns, 2001; Kozlowski et al., 1997)

– există o progresie a comportamentelor de retragere care
debutează cu întârziere, creştere a absenteismului şi care
rezultă, eventual, în decizia de a părăsi organizaţia

Decizia de părăsire a
Întârziere Absenteism
organizaţiei

73
DEDICAREA ÎN MUNCĂ
74
 Dedicarea în muncă (work engagement)

• Stare mentală pozitivă relaţionată cu munca care include un

nivel crescut de energie, entuziasm şi identificare cu munca
(Bakker & Leiter, 2010; Schaufeli & Salanova, 2007)

• Există suprapuneri cu conceptul de:

– satisfacţie cu munca
– angajament organizaţional
– implicarea în muncă (job involvement)
• Opus conceptului de burnout (Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008)75
Dedicarea în muncă - Instrumente

76
Dedicarea în muncă - Instrumente

77
Antecedente şi
consecinţe ale
dedicării în
muncă
(Halbesleben, 2010)

78
Antecedente şi consecinţe ale dedicării în muncă
(Halbesleben, 2010)

79
Antecedente şi consecinţe ale dedicării în muncă
(Halbesleben, 2010)

80
Antecedente şi consecinţe ale dedicării în muncă
(Halbesleben, 2010)

81
Antecedente şi consecinţe ale dedicării în muncă
(Halbesleben, 2010)

82
 Antecedente şi consecinţe ale dedicării în muncă
(Christian, Garza, & Slaughter, 2011)

ANTECEDENTE DISTALE FACTORI PROXIMALI CONSECINŢE

Caracteristici ale slujbei
•Autonomie
•Varietatea sarcinii
•Semnificaţia sarcinii
•Rezolvarea de probleme
•Complexitatea slujbei
•Feedback
•Suport social
•Solicitări fizice
•Condiţii de muncă
Dedicarea în muncă Performanţă în muncă
•Performanţă în sarcină
•Performanţă contextuală
Atitudini faţă de muncă
•Satisfacţia cu munca
•Angajament organizaţional
•Implicarea în muncă

Conducere
•Transformaţională
•Schimbul lider-membru

Caracteristici individuale
•Conştiinciozitate
•Afectivitate pozitivă 83
•Personalitate proactivă
Antecedente şi consecinţe ale dedicării în muncă (Christian, Garza, & Slaughter, 2011)

84
 Aspecte de studiat generate de natura
schimbătoare a muncii
• Pierderea locului de muncă și
șomajul
- Pierderea locului de muncă vs. părăsirea
locului de muncă
- Diferenţe în revenirea emoţională după
pierderea locului de muncă (Lucas et al.,
2004)
- Efecte benefice ale angajării asupra
sănătăţii mentale şi stării de bine
(Murphy & Athanasou, 1999; meta-analiză)
85
 Aspecte de studiat generate de natura
schimbătoare a muncii

War (1999) – mecanisme:

•Reducerea venitului şi a varietăţii zilnice
•Re-stabilirea scopurilor privind viaţa
•Lipsa unor situaţii decizionale relevante
•Lipsa dezvoltării unor noi deprinderi
•„Atrofierea” deprinderilor formate şi
dezvoltate la locul de muncă
•Pierderea relaţiilor sociale
86
 Aspecte de studiat generate de natura
schimbătoare a muncii
War (1999) – efecte ale şomajului:
•Sănătate mentală mai slabă decât a angajaţilor
•Îmbunătăţirea stării de bine psihologice după
reangajare - Este rezultat şi nu cauză a şomajului
•Pierderea locului de muncă duce la:
- Depresie
- Insomnie
- Iritabilitate
- lipsa încrederii
- incapacitatea de concentrare
- anxietate generalizată 87
 Aspecte de studiat generate de natura
schimbătoare a muncii
• Efecte ale şomajului:
- Cercetări în domeniul diferenţelor de gen şi tipuri de familie
- Imediat după absolvire vs. angajare
- Tineri vs. vârstnici
- Experienţa în muncă
- Core self-evaluations (Wanberg et al., 2005)
- Relaţia cu insecuritatea în organizaţii

88
 Aspecte de studiat generate de natura
schimbătoare a muncii
• Munca la distanță – telecommuting
– îndeplinirea sarcinilor de muncă dintr-o
altă locaţie decât organizaţia angajatoare
prin intermediul mijloacelor de
comunicare electronice
– Avantaje (Cascio, 1998) vs. dezavantaje
(Holland & Hogan, 1998):
- Alienarea socială
- Identitate organizaţională „diluată”
- Şanse de promovare reduse
- Ambiţie şi conştiinciozitate 89
 Aspecte de studiat generate de natura
schimbătoare a muncii
• Echilibrul muncă-familie
– o arie de cercetare ce investighează dacă
satisfacţia privind experienţele de muncă este
afectată de satisfacţia în alte domenii de viaţă şi
reciproc
– Studii concentrate pe lipsa echilibrului MF
– Percepţia angajatorului asupra disponibilităţii
angajatului de a munci (Wentworth, 2002)
• Îmbogăţirea muncă-familie
– gradul în care experienţele într-un rol contribuie
la creşterea calităţii vieţii în celălalt rol 90
 Aspecte de studiat generate de natura
schimbătoare a muncii
Barnett & Hyde (2001):
•Succesul într-un rol poate stopa efectele eşecului într-
un alt rol
•Venitul a mai multor membri contribuie la starea de
bine familială
•Creşterea oportunităţilor privind suportul social
•Realizarea echilibrului emoţional pe termen lung
•Complexitate cognitivă, deprinderi cognitive şi sociale
îmbunătăţite, protejarea faţă de stres
•Construirea calităţii relaţiilor sociale prin experienţe
comune
91
 Aspecte de studiat generate de natura
schimbătoare a muncii

• Contractul psihologic
• convingerile pe care angajaţii le au cu faţă
de termenii unei înţelegeri cu privire la un
schimb, între ei şi organizaţiei (Conway &
Briner, 2005)
• Încălcarea contractului psihologic
– percepţia unui angajat cu privire la gradul
în care angajatorul a eşuat în a-şi îndeplini
promisiunile făcute angajatului
92
 Aspecte de studiat generate de natura
schimbătoare a muncii
Încălcarea contractului psihologic este
relaţionată cu:
– Aspecte afective (violarea contractului şi
mistrust)
– Atitudini (satisfacţia cu munca, angajament
organizaţional, intenţia de plecare din
organizaţie)
– Performanţă (plecarea din organizaţie,
comportament organizaţional cetăţenesc,
performanţă în rol; Restubog, Bordia, & Tang,
2007; Zhao, Wayne, & Glibkowski, 2007) 93
 Aspecte de studiat generate de natura
schimbătoare a muncii

Trans-culturalitate
•Replicabilitatea studiilor în alte culturi decât
cea americană
•Relaţia satisfacţia muncii – cultură
(individualistă vs. colectivistă)
•Companii multinaţionale şi cultură
•Semnificaţia conţinutului itemilor
instrumentelor de măsurare a atitudinilor şi
emoţiilor legate de muncă
94