Managementul

stresului ocupaţional

MRU

2016
Munca generează:

EXPERIENŢE POZITIVE EXPERIENŢE NEGATIVE

(Dezvoltare individualaă şi (Stres profesional, al
organizaţionalaă ) muncii)

2016 2
Intervenţiile privind stresul ocupaţional vizează:

EXPERIENŢE POZITIVE EXPERIENŢE NEGATIVE

(Dezvoltare individualaă şi (Stres profesional, al
organizaţionalaă ) muncii)

2016 3
Managementul stresului ocupaţional vizează:

EXPERIENŢE POZITIVE EXPERIENŢE NEGATIVE

(Dezvoltare individualaă şi (Stres profesional, al
organizaţionalaă ) muncii)

2016 4
Managementul stresului ocupaţional depinde de:

Evaluarea
Natura stresului
stresului - Cine?
- Paradigme - Ce?
- Teorii - Cum?
- Modele - Unde?
- Caâ nd?

2016 5
Natura stresului

eveniment singular sau o stare

psihologicaă specificaă

proces general prin care

indivizii raă spund la şi
gestioneazaă solicitaă ri (ale
muncii) pentru a îândeplini
multiple obiective de-a
lungul timpului (Griffin &
Clarke, 2011)

2016 6
Natura stresului

STRES

Diferenţe
individuale
Stresori Reacţii
Raă spunsuri
Caracteristici
organizaţionale

2016 7
Costurile stresului ocupaţional

• Scaă derea/ îântreruperea productivitaă ţii

• Scaă derea profitului organizaţiei
• Scaă derea calitaă ţii produselor, serviciilor oferite
• Creşterea nemulţumirii clienţilor, partenerilor
• Creşterea costurilor financiare pentru concedii
medicale, asiguraă ri medicale etc.
• Costuri asociate fluctuaţiei de personal

2016 8
Costurile stresului ocupaţional
FIZICE/ FIZIOLOGICE/ PSIHOLOGICE COMPORTAMENTALE
MEDICALE
• Boli cardiovasculare şi • Burnout • Absenţe
infarct • Depresie • IÎntaâ rzieri
• Ulcer • Anxietate • Abuz de medicamente,
• Dureri de spate şi artrite • Luare de decizii alcool şi tutun
• Migrene /prelucrare de informaţii • Sabotaj/violenţaă
• Creşterea tensiunii deficitaraă • Performanţaă slabaă îân
sanguine şi a ritmului • Probleme familiale muncaă
cardiac • Insomnii • Performanţaă creativaă
• Boli hormonale • Insatisfacţii cu locul de scaă zutaă (lipsa controlului;
(adrenalinaă , muncaă Byron et al., 2013)
noradrenalina, cortizol) • Stare de bine scaă zutaă • Paă raă sirea organizaţiei
(Tang, 2014) • Accidente de muncaă

2016 9
Costurile stresului ocupaţional

• Distresul partenerului de viaţaă

• Suportul marital zilnic
• Tracasaă ri familiale zilnice (Song, Foo, Uy, &
Sun, 2011)
• Conflict muncaă -familie (Matthews, Wayne, &
Ford, 2014)
• Interferenţa muncaă -familie şi familie-muncaă
(Nohe, Meyer, Sonntag, & Michel, 2015)

2016 10
Stresul ocupațional
Perspective, teorii sș i modele

2016 11
Paradigme ale stresului

Pierderea
Pierderea
percepută/
Răspuns Stimul Interacţiune percepută/
Răspuns Stimul Interacţiune reală a
reală a
resurselor
resurselor

2016 12
1. Stresul ca răspuns
• Rezistenţa organismului scade la un anumit punct al unei presiuni mai
puternice

Performanță
crescută
Performanță
Eustres Distres

scăzută
Arousal Arousal
scăzut crescut

Walter Cannon (1932) Hans Selye (1950)

• fugi sau luptaă (îânghetșare) • sindromul general de adaptare

2016 13
2. Stresul ca stimul

• Stresul este conceptualizat îân funcţie de

natura stimulului
• Evenimentele sunt stresante îân maă sura
îân care genereazaă reacţii la stres

2016 14
2. Stresul ca stimul
• Stresori (Elliot & Eisdorfer, 1982): • Influentșe:
Acuţi,
limitaţi îân
timp

Bioecologice

Cronici Secvenţe
Sociale Psiho-
(Holmes & interperson
Rahe, 1967) ale
Cronici,
intermi-
tenţi
2016 15
3a. Perspectivele eveniment-percepţie
• Centrate pe evenimente care genereazaă stres şi diferenţele individuale
îân aprecierea evenimentelor respective

Anumite evenimente
Anumite
sunt stresante iar
evenimente sunt
indivizii diferaă
stresante dacaă
privind
constituie
reactivitatea lor la
ameninţaă ri ale
evenimente
sinelui
stresante

Spielberger, 1966, 1972 Sarason, 1972

2016 16
3b. Modele homeostatice şi tranzacţionale
• McGrath (1970)

solicitarea
mediului
(fizicaă sau
psihologicaă )

capacitatea
de raă spuns a
organismului

2016 17
3b. Modele homeostatice şi tranzacţionale

• Lazarus şi Folkman (1984)

• Relaţie particularaă îântre persoanaă şi
mediu care este evaluat ca depaă şind /
consumaâ nd resursele cu efecte
asupra scaă derii staă rii de bine
• Imbalanţa percepţia solicitaă rilor
obiective/ percepute - capacitatea de
raă spuns a organismului

2016 18
Exercițiu

2016 19
4. Teoria conservării resurselor (Hobfoll, 1989)

Stresul ca reacţie la mediul îân care individul

existaă :

Pierderea resurselor
Ameninţarea unei
Pierderea netaă a ca urmare a unei
pierderi nete de
resurselor investiţii îân obţinerea
resurse
altor resurse

2016 20
4. Teoria conservării resurselor (Hobfoll, 1989)
Categorii de resurse:
1. Resurse obiect - valorizate datoritaă aspectului
lor natural sau faptului caă permit obţinerea unui
statut deosebit, rar
2. Condiţii - constituie resurse îân maă sura îân care
sunt valorizate (ex. caă saă toria)
3. Caracteristici personale - constituie resurse
dacaă contribuie la crearea rezistenţei la stres (e
x. sentimentul coerenţei)
4. Energii - timp, bani şi cunoştinţe

2016 21
Teorii ale stresului în general
Teoria lui Freud Teoria lui Maslow

Teoria lui Jung Teoria lui Van Dyer

Teoria lui Kubler- Teoria lui Leo

Ross Buscalia

Logoterapia Frankl Teoria lui Seligman

Consș tientșa de sine + Auto-acceptarea

Deprinderi de coping importante pentru a gestiona stresul eficient
2016 22
Abordări majore în stresul ocupaţional

1. Modelul sociocognitiv sau tranzacţional al stresului (Lazarus & Folkman, 198

4)
2. Modelul solicitaă ri-control (Karasek, 1979, 1989; Karasek & Theorell, 1990)
3. Modelul stresului indus de rol (Ilgen & Hollenbeck, 1991)
4. Modelul cibernetic (Cummings & Cooper, 1979)
5. Modelul provocare-piedicaă (LePine, Podsakoff, & LePine, 2005)
6. Modelul conservaă rii resurselor (Hobfoll, 1989)
7. Modelul epuizaă rii profesionale (Maslach & Jackson, 1981)
8. Model integrat al stresului ocupaţional (Griffin & Clarke, 2011)

2016 23
1. Modelul sociocognitiv / tranzacţional

• Interacţiune emergentă îântre persoanaă şi mediu

• Stres localizat îân relaţia dintre mediu, aprecierile indivi-
dului privind mediul şi îâncercaă rile continue de a face faţaă
problemelor apaă rute
• Evaluarea cognitivaă : primaraă şi secundaraă
• Coping:
– Centrarea pe problemaă
– Centrarea pe emoţie
• Rolul percepţiei solicitaă rilor obiective – capacitatea de
raă spuns a organismului şi al diferenţelor individuale
2016 24
2. Modelul solicitări-control (Karasek, 1979)
SOLICITĂRI PSIHOLOGICE
Scăzute Crescute

Scăzut Slujbe cu consecintșe

Slujbe „active”
scaă zute la stres
(arhitect, dentist) (medic, manager)
CONTROL

Slujbe ”pasive” Slujbe cu consecintșe

Crescut crescute la stres
(om de curaă tșenie,
paznic) (posș tasș , casier)

2016 25
2. Modelul solicitări-control-suport
(Johnson, Hall, & Theorell, 1989)

SOLICITĂRI PSIHOLOGICE
Scăzute Crescute

Scăzut Slujbe cu consecințe Slujbe „active”

scăzute la stres (îânvaă ţare, dezvoltare)
Suport social
CONTROL

(arhitect, dentist) (medic, manager) • Crescut

• Scaă zut

Slujbe ”pasive” Slujbe cu consecințe

Crescut crescute la stres
(om de curaă tșenie,
paznic) (posș tasș , casier)

2016 26
3. Modelul stresului indus de rol
(Ilgen & Hollenbeck, 1991)

• Rolul descrie setul de aşteptaă ri privind

comportamentele indivizilor îân sisteme
complexe (Ilgen & Hollenbeck, 1991)

• Stresori de rol:
1. Ambiguitatea de rol
2. Conflictul de rol
3. Supraîâncaă rcarea rolului
4. Subîâncaă rcarea rolului

2016 27
3. Modelul stresului
(Kahn & Byosiere, 1992)
CARACTERISTICI ALE PERSOANEI
(moderatori)
Tipul A/B
Stima de sine
Locul de control
Robustetșea
REACȚII ȘI RĂSPUNSURI
STRESORI Fiziologice
Fizici Cardiovasculare
Sunet Biochimice
Luminaă PERCEPȚIE ȘI Gastrointestinale
Vibratșii COGNIȚIE Musculoscheletale
Psihosociali Evaluarea procesului Psihologice
Ambiguitate de rol Satisfactșia muncii
Conflict de rol Depresie
IÎncaă rcarea rolului Anxietate
Comportamentale
Intentșia de a pleca
CARACTERISTICI ALE SITUAȚIEI Absenteism
(moderatori)
Suport social

2016 28
4. Modelul cibernetic
(Cummings & Cooper, 1979)

• Accent pe:
– Obiective
– Bucle de feedback
– Discrepanţa perceputaă : Condiţii
• Sursaă de stres Starea actuale de
actualaă / de muncaă
• Motiveazaă acţiunea de schimbare referinţaă percepute
sau adaptare a mediului
– Cicluri:
• De scurtaă durataă
• De lungaă durataă
– Homeostazie
2016 29
5. Modelul provocare-piedică
(LePine, Podsakoff, & LePine, 2005; Crawford, LePine, & Rich, 2010)

Evaluarea primaraă

Provocări
- Tensiune Emoţii pozitive şi
- Solicitaă ri ale strategii de coping
muncii şi de rol active Performanţaă
crescutaă
- Urgenţa timpului Motivaţie crescutaă
- IÎncaă rcarea muncii (efort, aşteptare)

2016 30
5. Modelul provocare-piedică
(LePine, Podsakoff, & LePine, 2005; Crawford, LePine, & Rich, 2010)

Evaluarea primaraă

Piedici
- Constraâ ngeri Emoţii negative
- Haă rţuiri şi stil de coping
- Ambiguitate de rol centrat pe Performanţaă
- Conflict de rol emoţie scaă zutaă
- Conflict interpersonal
- IÎncaă rcarea muncii Motivaţie
- Stres legat de supervizare scaă zutaă
- Politici organizaţionale (efort, aşteptare)

2016 31
6. Modelul conservării resurselor
(Hobfoll, 1989)

Stresul ca reacţie la mediul îân care individul existaă :

Pierderea resurselor prin

Ameninţarea unei Pierderea netaă a
investiţia îân obţinerea
pierderi nete de resurse resurselor
altor resurse

2016 32
6. Teoria conservării resurselor

Categorii de resurse a caă ror pierdere sau caâ ştig duce la stres sau eustres:

Resurse obiect -
valorizate Caracteristici
datoritaă personale -
Condiţii -
aspectului lor resurse
constituie resurse constituie Energii - timp,
natural sau dacaă contribuie
îân maă sura îân care bani şi cunoştinţe
faptului caă permit la crearea
sunt valorizate
obţinerea unui rezistenţei la
statut deosebit, stres
rar

2016 33
7. Modelul epuizării profesionale
(Maslach & Jackson, 1981)

Realizare personalaă
Epuizare emoţionalaă Depersonalizare
diminuataă

2016 34
Model integrat al stresului ocupaţional
Mediu: Dinamicaă pe termen lung
Sarcinaă
Dinamicaă pe termen scurt
Rol
Abordare Evitare
Social
Fizic
Procese
obiectiv Rezultate:
Saă naă tate
Procese
Stare de bine
Procese
evaluare raă spuns Performanţaă
Persoană:
Personalitate Resurse Solicitaă ri
Activ Reactiv
Valori
Deprinderi
Aptitudini 2016 35
Evaluarea stresului ocupațional

2016 36
Evaluarea stresului ocupaţional
Contribuie la:
• IÎnţelegerea naturii stresului ocupaţional
• Proiectarea şi implementarea de programe de management al stresului

Permite identificarea existenţei:

• Problemelor potenţiale
• Cauzelor potenţiale
• Angajaţilor afectaţi de stres
• Acţiunilor pe care angajaţii trebuie saă le facaă pentru a depaă şi problema
sau potenţiala problemaă
2016 37
Evaluarea stresului ocupaţional

Beneficii:
• Abordare proactivaă a stresului şi nu reactivaă
• Identificarea punctelor tari şi slabe organizaţionale şi individuale
• Identificarea ţintelor şi a strategiilor acţiunilor de management al
stresului
• Oferirea unei maă suraă tori pentru evaluarea programelor implementate
• Un facilitator al schimbării organizaţionale/ în organizaţie

2016 38
CE MĂSURĂM?

• Surse de stres
STRES
• Reacţii la stres
• Diferenţe individuale
– Biografice şi demografice
– Condiţia fizicaă
Diferenţe – Traă saă turi de personalitate
individuale – Alte atribute psihologice
Stresori Reacţii • Predictori ai stresului
Raă spunsuri • Atitudini ale personalului:
Caracteristici – Activitatea de muncaă
organizaţionale – Organizaţie
– Clienţi/consumatori

2016 39
Stresori
• Cerinţaă fizicaă sau psihologicaă privind munca la care trebuie saă
raă spundaă un angajat

Externi: PESTL/familie, etnie, rasaă

STRESORI

Organizaţionali Individ

2016 40
Stresori privind natura muncii

• Numaă rul de sarcini

şi locul de muncă
Încărcarea muncii
• Sarcini plictisitoare,
Conținutul muncii

monotone • Termene presante,

• Varietate scaă zutaă nerealiste
• Sub-utilizarea KSAOs • Instrumente /
• Sarcini neplaă cute, echipamente de
muncaă neadecvate
aversive
• Ritmul muncii

2016 41
Stresori privind natura muncii

• Lipsa flexibilitaă ţii • Lipsa participaă rii îân

Ore de muncă/

control
program

Participare şi
programului de muncaă luarea deciziilor
• Ore suplimentare • Lipsa controlului
• Program prelungit asupra metodelor,
obligatoriu vitezei şi programului
• Ore de muncaă de muncaă
neprevaă zute
• Schimburi de muncaă
2016 42
Stresori privind contextul muncii

Dezvoltarea
carierei
Ambiguitatea de rol • Insecuritatea muncii
Rol în organizație

•
• Conflictul de rol • Lipsa oportunitaă ţilor de
• Responsabilitatea promovare
pentru ceilalţi • Sub- sau supra-promovare
• Roluri de “graniţaă ” • Lipsa “valorizaă rii sociale”
(contacte cu clienţii) • Evaluarea injustaă a
performanţei îân muncaă

2016 43
Stresori privind contextul muncii

• Lipsa suportului • Comunicare neadecvataă

interpersonale

Climat/cultură
organizaţională
Relații

supervizorului şi a • Conducere slabaă

colegilor de muncaă • Discriminare (vaâ rstaă ,
• Haă rţuire, violenţaă , gen, rasaă )
bullying • Haă rţuire, violenţaă ,
• Muncaă solitaraă /izolataă bullying
• Rezolvarea precaraă a
conflictelor
2016 44
Diferențe individuale

• factori care reduc sau accentueazaă influenţa stresorilor asupra reacţiilor

individuale ale angajatului

Factori moderatori:
Factori moderatori:
• individuali
• individuali
• organizaţionali
• organizaţionali

Stresori Reacţii
Stresori Reacţii

2016 45
Costurile stresului ocupaţional

• Scaă derea/ îântreruperea productivitaă ţii

• Scaă derea profitului organizaţiei
• Scaă derea calitaă ţii produselor, serviciilor oferite
• Creşterea nemulţumirii clienţilor, partenerilor
• Creşterea costurilor financiare pentru concedii
medicale, asiguraă ri medicale etc.
• Costuri asociate fluctuaţiei de personal

2016 46
Costurile stresului ocupaţional
FIZICE/ FIZIOLOGICE/ PSIHOLOGICE COMPORTAMENTALE
MEDICALE
• Boli cardiovasculare şi • Burnout • Absenţe
infarct • Depresie • IÎntaâ rzieri
• Ulcer • Anxietate • Abuz de medicamente,
• Dureri de spate şi artrite • Luare de decizii alcool şi tutun
• Migrene /prelucrare de • Sabotaj/violenţaă
• Creşterea tensiunii informaţii deficitaraă • Performanţaă slabaă îân
sanguine şi a ritmului • Probleme familiale muncaă
cardiac • Insomnii • Paă raă sirea organizaţiei
• Boli hormonale • Insatisfacţii cu locul de • Accidente de muncaă
(adrenalinaă , muncaă
noradrenalina, cortizol) • Stare de bine scaă zutaă
(Tang, 2014)

2016 47
Cum măsurăm? Paşi în auditul stresului

• Denumirea proiectului
• Stabilirea scopului şi a obiectivelor
auditului
• Stabilirea procedurii:
– Eşantion
– Metodaă

2016 48
Cum măsurăm?

• Denumirea proiectului
• Stabilirea scopului şi a obiectivelor
auditului
• Stabilirea procedurii:
– Eşantion
– Metodaă

2016 49
Cum măsurăm? Evaluatori
• Servicii externe
• Personal intern:
– Erori/distorsiuni:
• Streotipuri şi prejudecaă ţi
• Efectul de Halo
• Apaă rarea perceptivaă
• Proiectarea
– Cerinţe:
• Timp suficient pentru un astfel de proiect?
• KSAOs necesar?
• Confidenţialitate şi obiectivitate?
• Eticaă
• Respect şi îâncredere din partea celor evaluaţi?
• Presiuni din partea altor stakeholderi?

2016 50
Cum măsurăm?
• Faza 1: Planificare
– Desemnarea unei persoane responsabile/ de contact
– Elaborarea şi circularea anunţului de pre-audit:
• De ce?
• Cine?
• Ce?
• Caâ nd?
• Cum?

2016 51
Cum măsurăm?
• Faza 2: Colectarea datelor calitative
– Metode:
• Jurnale
• Metoda incidentelor critice
• Interviuri
• Focus-grupuri
• Workshopuri
– Rezultate:
• Bazaă de date cu stresori specifici
• Date calitative care vor permite îânţelegerea şi interpretarea datelor
cantitative

2016 52
Cum măsurăm?
• Faza 3: Colectarea datelor cantitative
– Elaborarea instrumentelor cantitative
– Elaborarea conţinutului broşurii de audit:
• Prezentarea instrucţiunilor de completare şi returnare a broşurii
• Scrisoarea de prezentare a auditului
• Prezentarea stresorilor
• Date demografice
• Comportamente funcţionale şi disfuncţionale
• Atitudini faţaă de metodele de control al stresului
– Stabilirea timpului necesar
– Distribuirea şi returnarea broşurilor

2016 53
Cum măsurăm?
• Instrumente de colectare a datelor:
– Calitative
– Cantitative

• Proprietaă ţi psihometrice:
– Validitate
– Fidelitate

2016 54
Cum măsurăm?
• Faza 4: Analiza statistică
– Computerizataă
– Realizarea de analize:
• Descriptive
– compararea rezultatelor pe categorii de personal
• Bivariate
– studierea asocierilor dintre predictori
• Factoriale
– identificarea tendinţelor comune
• Regresii multiple
– identificarea predictorilor şi a potenţialelor relaţii cauzale dintre
stresori şi rezultate

2016 55
Cum măsurăm?

Faza 5: Interpretarea rezultatelor şi recomandări

– Pregaă tirea raportului
– Prezentarea raportului
– Colectarea şi discutarea feedbackului privind rezultatele auditului

Faza 6: Implementarea, monitorizarea şi evaluarea strategiilor de

control al stresului

2016 56
Intervenţii individuale şi organizaţionale

2016 57
Aspecte ale implementării intervențiilor
(Nielsen & Abilldgaard, 2013)

Organizaţiile sunt procese colective

continue care conecteazaă diferiţi Intervenţie
jucaă tori sau actori Actorii
(Stengers, 2011) Modele organizaţionali
mentale
Context

Intervenţiile constituie un set de

iniţiative şi activitaă ţi de schimbare,
care intraă îân competiţie şi se
îântrepaă trund cu o mulţime de Rezultatele
evenimente concurente intervenţiei

2016 58
Aspecte ale implementării intervențiilor
(Nielsen & Abilldgaard, 2013)

Schimbaă ri îân cunoaştere, atitudini şi valori

Dezvoltarea resurselor individuale

Schimbaă ri îân procedurile de muncaă

Schimbaă ri îân condiţiile de muncaă

Schimbaă ri ale saă naă taă ţii şi staă rii de bine a angajaţilor

Schimbaă ri îân saă naă tatea organizaţionalaă : Calitate şi performanţaă

Schimbaă ri îân managementul securitaă ţii şi saă naă taă ţii ocupaţionale
2016 59
Pași în implementarea intervențiilor
(Biron & Karanina-Murray, 2014)

1. Etapa de initșiere sș i pregaă tire

– Cauze ale schimbaă rii
– Pregaă tirea pentru schimbare:
• Pregaă tirea de schimbare
• Participarea celor vizaţi de schimbare îân efortul de schimbare
• Diagnoza acurataă a nevoii de schimbare
• Adoptarea unei abordaă ri pozitive de creare a pregaă tirii pentru
schimbare
• Conducerea strategicaă a schimbaă rii pentru a motiva
• Evaluarea continuaă a reacţiilor la efortul de schimbare

2016 60
Pași în implementarea intervențiilor
(Biron & Karanina-Murray, 2014)

1. Etapa de initșiere sș i pregaă tire

– Mecanisme ale schimbaă rii:
• Contagiunea emotșionalaă
• Semnificatșia îâmpaă rtaă sș itaă
• Identitate socialaă
2. Elaborarea planurilor de interventșie actșionabilaă
3. Implementarea interventșiilor
4. Evaluarea contextului, a procesului sș i a rezultatelor
5. Raportarea evaluaă rii procesului de interventșie

2016 61
Pași în implementarea intervențiilor
Modelul celor 3A

• Awareness
1. (atenţie/conştientizare)

• Analysis (analizaă /diagnozaă )

2.

• Action
3. (acţiune/implementare)

2016 62
Tipuri de intervenţii

Primare

Organi-zaţie Secundare
Echipaă / grup
de muncaă
Indivi-
dual Terţiare

2016 63
 Psihologia
pozitivaă

Psihologia
Alte domenii
tradiţionalaă

Intervenţii
privind
stresul

2016 64
Intervenții din psihologia pozitivă

• Activitate sau metodaă aplicataă intenţionat

şi fundamentataă pe:
a. Cultivarea experienţelor personale
valorizate
b. Construirea traă saă turilor individuale
pozitive
c. Construirea instituţiilor virtuoase şi
pozitive

2016 65
Intervenții din psihologia pozitivă
(Meyers, van Woerkom, & Bakker, 2013)

• Meditaţie asupra bunaă taă ţii • Creşterea:

• Programe de sporire a rezilienţei – Stării de bine
• Intervenţii de sporire a PsyCap – Performanţei
• Intervenţii de gratitudine • Reducerea:
• Coaching centrat pe soluţie
– Stresului
• Investigarea apreciativaă – Epuizării profesionale
• PsyCap al liderilor – Depresiei
– Anxietaă ţii

2016 66
Intervenții din psihologia pozitivă
(Siu, Cooper, & Philips, 2014)

• Stres şi coping • Creşterea:

• Gestionarea stresului
– Satisfacţiei cu munca
• Modelul stresor-emoţie
• Tehnici de auto-vindecare – Emoţiilor pozitive
• Managementul emoţiei pentru – Experienţelor de recuperare
reducerea epuizaă rii • Reducerea:
• Aplicaţii ale psihologiei pozitive – Epuizaă rii profesionale
• Comunicare eficientaă – Simptomelor fizice şi psiho-
• recuperare logice

2016 67
Intervenţii primare

Principii:
• Saă naă tatea individualaă şi organizaţionalaă sunt interdependente
• Liderii au responsabilitatea saă naă taă ţii individuale şi organizaţionale
• Stresul individual şi organizaţional este inevitabil
• Fiecare individ şi organizaţie reacţioneazaă îântr-un mod unic la stres
• Organizaţiile se schimbaă , sunt entitaă ţi dinamice

2016 68
Intervenţii primare organizaţionale
Schimbări în macro-mediul de lucru
• Cultura organizaţionalaă
• Coachingul şi copingul executiv şi managerial
• Supraîâncaă rcarea muncii
• Climatul de siguranţaă
• Programe de dezvoltare a carierei
• Programe de dezvoltare a contractului psihologic
• Bullying-ul la locul de muncaă

2016 69
Intervenţii primare organizaţionale
Schimbări în micro-mediul de lucru
• (Re)proiectarea sistemelor de muncaă şi a
practicilor de muncaă
– Rotirea pe post
– Laă rgirea muncii
– IÎmbogaă tșirea muncii
– Grupuri semi-autonome
• Program de lucru flexibil şi prietenos cu
familia angajatului

2016 70
Intervenţii primare organizaţionale
Schimbări în micro-mediul de lucru
• Schimburilor de muncaă
– Proiectarea sistemului de ture de serviciu
– Obligativitatea/alegerea turei de serviciu
– Educaţia şi managementul stresului
– Intervenţii fizice:
• Terapia cu luminaă
• Cronobioticele

2016 71
Intervenţii primare organizaţionale
Schimbări în micro-mediul de lucru
• Rolul:
– Stabilirea participativaă de scopuri
– Diagrame de responsabilitate
– Grupuri de discuţie ale angajaţilor privind
problemele stresante şi prezentarea lor
conducerii
• Negocierea rolului:
– IÎn grup
– IÎntre membrii echipei
– IÎntre un şef/manager şi membrul echipei

2016 72
Intervenţii primare la nivelul angajatului

• IÎmbunaă taă ţirea percepţiilor de control:

– Crearea şi utilizarea grupurilor de muncaă semi-autonome
– Cercuri de calitate
– Grupuri de îâmbunaă taă ţire a siguranţei
– Cercuri de saă naă tate
• Creşterea participaă rii la luarea deciziilor (vocea angajaţilor):
– Implicare îân luarea deciziilor
– Cercuri de saă naă tate
– Echipe cu auto-management

2016 73
Intervenţii secundare

1. Condiţii psihologice:
– Planificarea vieţii
– Managementul vieţii
– Auto-conştientizare (CBT)
– Aspiraţii realiste
– Coaching (Ladegaå rd, 2011)
– Utilizarea umorului (Mesmer-Magnus,
Glew, & Viswesvaran, 2012)

2016 74
Intervenţii secundare

2. Condiţii fizice/ fiziologice:

– Dietaă
– Somn
– Exerciţiu
– Relaxare
– Meditaţie
– Mindfulness
– Yoga
– Managementul furiei

2016 75
Intervenţii secundare
3. Schimbarea comportamentelor:
– Timp liber şi vacanţe
– Schimbarea comportamentelor care induc
stres
– Construirea reţelei sociale acasaă şi la locul de
muncaă
– Asertivitatea

4. Schimbarea mediului de lucru:

– Gaă sirea unei slujbe mai puţin solicitante
– Gaă sirea unei organizaţii mai puţin solicitante

2016 76
INTERVENŢII SECUNDARE
Educaţie şi management privind stresul şi stilul de viaţă

• IÎnţelegerea a ceea ce îânseamnaă „stres”

• Conştienzarea modului îân care stresului poate influenţa angajaţii
• Opţiuni de management al stresului
• Elaborarea unui plan de acţiune specific angajatului
• Exemple de tehnici de management al stresului
• Programe de wellness îân companie (e.g., „walk and talk”)
• Programe de exerciţiu fizic şi fitness

2016 77
Intervenţii terţiare

• Programe de asistenţaă a angajaţilor (EAP):

– Include:
• Consiliere (McLeod, 2010)
• Recomandaă ri
• Trimiteri spre alte surse de suport
• Tratament specializat
– Nivel: Individual şi de grup

• Instruirea supervizorilor şi a managerilor îân deprinderi bazale de

consiliere
2016 78
Intervenţii terţiare

• Construirea reţelei de suport social:

– Orientataă spre muncaă
– Orientataă social
– Grupuri de sprijin – self-help (de ex., cercuri de saă naă tate)

• Cariere sabatice

2016 79
Intervenţii individuale vs. Organizaţionale
(van der Klink, Blonk, Schene, & van Dijk, 2001)

Plaâ ngeri (stres):

Organizaţionale Individuale – Stres şi epuizare profesionalaă
– Simptome fizice
Intervenţii – Simptome mentale
cognitiv-
comportamentale Resurse şi raă spunsuri psihologice:
Intervenţii – Stimaă de sine
multimodale – Maă iestrie
Efect – Convingeri
nesemnificativ Intervenţii de
relaxare – Deprinderi de coping
Calitatea perceputaă a vieţii
profesionale

2016 80
Intervenţii individuale vs. Organizaţionale
(Goldgruber & Ahrens, 2010)

Organizaţionale Individuale

Programe multimodale
Intervenţii
cognitiv- comprehensive sau sistemice
comportamentale
Rezultate care includ elemente
contradictorii Intervenţii
alternative relaţionale
Intervenţii de şi
relaxare comportamentale

2016 81
Eficacitatea intervenţiilor organizaţionale
(Montano, Hoven & Siegrist, 2013)

- Aprox. 50% dintre intervenţii au un impact asupra saă naă taă ţii
- Intervenţiile multidimensionale sunt mai eficace decaâ t cele
unidimensionale

Condiţii
Condiţii privind
Condiţii materiale organizaţionale
munca şi timpul
privind munca

2016 82
ÎNTREBĂRI

2016 83