Extras din: ***Universitatea din Oradea, Facultatea de Științe Socio-Umane, Proiect

POSDRU “Programul de practică pentru studenți: protecția copilului – de la teorie

la practică” (2011). Ghidul carierei, Oradea.

CARACTERISTICI PERSONALE RELEVANTE PENTRU DECIZIILE ÎN

CARIERĂ
Partea a II-a

Ce e important să știi despre personalitatea ta atunci când vrei să alegi un

domeniu profesional?
Ce este temperamentul?
Sistemul dinamico-energetic sau temperamentul, bazat pe tipul de activitate nervoasă
superioară, asigură personalităţii energia necesară, echilibrul şi mobilitatea proceselor nervoase de
excitaţie şi inhibiţie, punându-şi amprenta pe întreaga viaţă bio-psihică şi comportamentală a omului.
Astfel, unii oameni sunt hiperactivi, par să dispună de o energie inepuizabilă, rezistă la
solicitări mari, iar alţii sunt hipoactivi, conduita lor se situează la un nivel energetic inferior, sunt "fără
vlagă" şi obosesc repede. Unii sunt foarte rapizi şi tumultuoşi în mişcări, iar alţii se mişcă lent, domol.
Unii sunt impulsivi şi alţii îşi păstrază calmul, nu se înfurie cu uşurinţă.
Ce este caracterul?
Caracterul este o altă componentă a personalităţii care vizează suprastructura socio-morală a
personalităţii, calitatea de fiinţă socială a omului.
Andrei Cosmovici spunea: caracterul este "acea structură care exprimă ierarhia motivelor
esenţiale ale unei persoane, cât şi posibilitatea de a traduce în fapt hotărârile luate în conformitate cu
ele" (Cosmovici şi Iacob, 1998, pp. 56-59). Astfel, se subliniază cele două dimensiuni fundamentale ale
caracterului: una axiologică, oriental-valorică; alta executivă, voluntară.
Tipuri de valori care intră în structura caracterului:
- valori profesionale – care vizează principii generale despre ceea ce este important şi de preţuit în
activitatea profesională a persoanelor;
- valori psiho-sociale – care se referă la criterii şi standarde evaluative privind relaţiile dintre
membrii unei comunităţi;
- valori morale – care au în vedere raportarea activităţilor şi a relaţiilor umane la dezirabilul social,
la ceea ce este considerat şi acceptat ca fiind bun pentru existenţa oamenilor (Dumitru, 2001).
Ce sunt aptitudinile?
Aptitudinile sunt însuşiri psihofiziologice bazate pe un sistem de operaţii cu ajutorul cărora
executăm activităţi cu multă rapiditate şi cu un grad înalt de eficienţă (Stoica, 1996, pp. 78 - 79).
Aptitudinile constituie latura instrumentală şi executivă a personalităţii, ele ne arată ce poate individul
Extras din: ***Universitatea din Oradea, Facultatea de Științe Socio-Umane, Proiect
POSDRU “Programul de practică pentru studenți: protecția copilului – de la teorie
la practică” (2011). Ghidul carierei, Oradea.
şi nu ce ştie acesta.
Care este corespondenţa dintre caracteristicile tipului de personalitate și cele ale
mediului ocupaţional?

Tabel 1. Corespondenţa dintre caracteristicile tipului de personalitate și cele ale mediului ocupaţional
Tip Caracteristicile tipului de personalitate Caracteristicile tipului de mediu ocupaţional
- raportare obiectivă la mediu - - activităţi manuale, concrete, motorii (exercitate
- preferă activităţile care implică forţa fizică asupra obiectelor materiale)
- masculin, agresiv, materialist, stabil emoţional, - activităţi ce implică îndemânare, forţă
conformist, lipsit de intuiţie fizică,aptitudini tehnice, dexterităţi şi coordonare
Realist

- dispune de organizare motorie bună nu şi de manuală

deprinderi verbale şi de relaţionare - - activităţi ce presupun competenţe manuale în
- preferinţe pentru problemele concrete, şi nu pentru domeniul mecanic, agricol, tehnic
cele abstracte
- îi displac activităţile educaţionale şi
sociale
- se raportează la mediu într-o manieră teoretică, - - activităţi teoretice, abstracte, ce presupun gândire,
investigativă; raţionamente, imaginaţie
- caută adevărul - - activităţi în care performanţele sunt condiţionate
- bine orientat în sarcină, gândeşte problemele, de inteligenţa şi creativitatea personală, şi nu de
Investigativ

încearcă să înţeleagă cauzalitatea şi interdependenţa interacţiunile sociale

lor
- preocupat de abstract, de concept, de problemele
ambigue, logice
- introvert, nesociabil, studios, perseverent, critic şi
prudent
- îi displac activităţile sociale persuasive,reflective
- preferă relaţionarea personală indirectă, printr-o
autoexprimare proprie mediului artistic
- sensibil, flexibil, introspectiv, submisiv, emotiv,
nepractic
Artistic
- - activităţi ce presupun competenţe ştiinţifice şi
matematice (aplicabile în cercetare, învăţământ
superior etc.)
- - activităţi nestructurate, cu puţine reguli, care să
permită expresivitatea artistică, folosirea intuiţiei,
emoţiilor
- - activităţi care să favorizeze creativii şi contactul cu

- îi place să-şi folosească imaginaţia ca formă de propriile sentimente

exprimare de sine - - activităţi ce presupun competenţe în domeniul
- nu-i plac regulile muzical, lingvistic, al artelor plastice, literar, muzică,
- îi displac activităţile ordonate, sistematizate, dans, grafică, reclamă
administrative, de afaceri
- orientat social; - - activităţi care implică informarea, pregătirea,
- idealist şi altruist dezvoltarea, grija pentru alte persoane
- abil în relaţionarea cu alţii şi în manipularea lor - - activităţi ce presupun interacţiuni sociale
- preferinţe pentru lucrurile sigure frecvente, diverse, dar şi uzură emoţională
Social

- dispune de deprinderi verbale şi de relaţionare; - - activităţi ce necesită competenţe în stabilirea unei

călduroşi şi grijulii cu alţii
- valori dominante: interesul şi grija faţă de alţii
- îi displac activităţile manuale, tehnice, cele care
presupun utilizarea de materiale şi/sau maşini/unelte
de lucru
bune relaţionări cu alte persoane (activităţi de
predare, de
asistenţă socială, terapeutice, consiliere, marketing)
Extras din: ***Universitatea din Oradea, Facultatea de Științe Socio-Umane, Proiect
POSDRU “Programul de practică pentru studenți: protecția copilului – de la teorie
la practică” (2011). Ghidul carierei, Oradea.
- interesaţi de contactul cu alţii, dar în scopul - - activităţi care solicită sprijinul altor persoane în
conducerii şi convingerii acestora pentru a-şi atinge folos propriu
propriile scopuri - - activităţi care implică planificarea, coordonarea,
întreprinzător

- entuziast, aventurier, impulsiv, dominator controlarea acţiunilor altor persoane (vânzare,

- preferă acţiunea în locul gândirii
- ahtiat după roluri de lider
- motivat de putere şi recunoaştere socială
- îi displac activităţile teoretice, bazate pe gândirea
abstractă
- dispune de o structură verbală şi comportamentală-
formală,conformistă
- acordă valoare securităţii şi independenţei
Convenţional
management,afaceri)
- - activităţi ce presupun competenţe de lider, de
persuasiune, de relaţionare interpersonală (mai
superficială însă decât la tipul social)
- activităţi ce presupun procesări repetitive,
prescrise de proceduri şi algoritmi
- - activităţi care implică manipulări, ordonări,

- preferă claritatea şi deţinerea controlului, dar nu-şi sistematizări ale datelor, cifrelor şi medii
prea foloseşte imaginaţia profesionale relativ stabile
- îngrijit, sociabil, conservator, de obicei practic şi - - activităţi ce necesită competenţe numerice,
eficient abilităţi în utilizarea echipamentelor de birou şi a
- alege rolurile de subordonat materialelor (administraţie, bănci, instituţii,
- îi displac activităţile nestructurate, nesistematizate şi contabilitate, finanţe)
artistice

Care este locul valorilor și aptitudinilor în construirea carierei profesionale?

Valorile, ca parte definitorie a personalităţii şi ca ansamblu de repere care ghidează
comportamentul persoanei, în general, îşi pun amprenta şi asupra alegerilor profesionale precum şi a
stilului de viaţă pe care îl adoptă o persoană (Lemeni şi Miclea, 2004, p. 149).

Tabel 2. Valori asociate muncii

Mediul muncii Relaţiile de muncă Conţinutul muncii Muncă în general
Flexibilitate Muncă în echipă Provocare Integritate
Termene limită Încredere Competenţa Statut
Mediu plăcut Identitate Expertiză Prestigiu
Securitate culturală Risc Realizare
Câştiguri mari Competiţie Orientare spre Respect
Acţiune Amabilitate detalii Responsabilitate
Ritm rapid Cooperare Activism social Putere
Structură Umor Învăţare Influenţă
Ritm relaxat Armonie Focalizare pe Apreciere
Predictibilitate Autonomie sarcini Ajutorare
Contacte directe cu Comunicare Creativitate Apartenenţă
clienţii deschisă Varietate Egalitate
Venit confortabil Dezvoltare Independenţă
Cunoaştere Contribuţie
Control Participare
Autenticitate

Din această perspectivă, aderarea la anumite valori va genera seturi de expectanţe şi cerinţe
specifice faţă de mediile de activitate (Lemeni și Miclea, 2004, p. 151):
Extras din: ***Universitatea din Oradea, Facultatea de Științe Socio-Umane, Proiect
POSDRU “Programul de practică pentru studenți: protecția copilului – de la teorie
la practică” (2011). Ghidul carierei, Oradea.
Tabel 3. Valori şi cerinţe specifice faţă de mediile de activitate
Valori Cerinţe faţă de mediile de activitate
Valorificarea Sarcini care permit exersarea abilităţilor şi deprinderilor.
abilităţilor proprii
Autorealizare Ocupaţii care conferă prestigiu.
Activitate Sarcini care cer un nivel relativ constant şi susţinut de
activitate.
Avansare Medii de muncă în care există posibilitatea de a promova
pe baza performanţelor.
Autoritate Sarcini care necesită decizii şi coordonare a activităţii unui
grup.
Autonomie Medii de muncă ce presupun o planificare individuală a
timpului şi activităţii, fără supraveghere strictă.
Structură Medii de muncă în care strategiile de lucru sunt clar
explicate şi sistematic monitorizate.
Recompensare Medii în care recompensarea se realizează în funcţie de
cantitatea şi calitatea muncii depuse, în mod echitabil.
Colaborarea Medii de muncă în care sunt apreciate interacţiunile
sociale.
Creativitate Medii de muncă în care sarcinile permit inovaţie şi
iniţiativă.
Independenţă Medii de muncă în care se lucrează individual.
Recunoaştere Medii de muncă în care sunt recompensate performanţele
individuale.
Securitatea Medii de muncă ce garantează continuitatea.
Serviciu social Medii de muncă în care activităţile presupun ajutorarea
oamenilor.
Diversitate Medii de muncă în care sarcinile pot implica o gamă largă
şi diversă de activităţi.

Lemeni şi Miclea (2004, p. 154) prezintă o listă de abilităţi şi deprinderi generale care sunt apreciate
de angajatori:
Tabel 4. Abilităţi şi deprinderi apreciate de angajatori
Categoria de abilităţi
1. Abilităţi de comunicare – exprimarea,
transmiterea şi interpretarea cunoştinţelor şi
ideilor
2. Abilităţi interpersonale – interacţiune optimă
cu oamenii, influenţare, înţelegerea nevoilor
celorlalţi.
3. Abilităţi de planificare şi rezolvare de
probleme – proiectare în viitor, abilitatea de a
Exemple
Facilitarea discuţiilor, furnizarea feed-back-ului,
perceperea mesajelor nonverbale, intervievare,
exprimare adecvată, negociere, sumarizare,
redactare, realizare de prezentări, vorbire în
public, formulare de întrebări, abilităţi
conversaţionale.
Abilităţi de ascultare, sensibilitate la nevoile
celorlalţi, empatie, acordarea suportului,
încredere acordată celorlalţi, cooperare,
consiliere, persuasiune, rezolvarea conflictelor,
munca în echipă.
Identificarea problemelor, elaborarea de
strategii, anticiparea consecinţelor, analiza
 Extras din: ***Universitatea din Oradea, Facultatea de Științe Socio-Umane, Proiect
POSDRU “Programul de practică pentru studenți: protecția copilului – de la teorie
la practică” (2011). Ghidul carierei, Oradea.
identifica şi conceptualiza nevoile şi problemele
şi generarea de soluţii la acestea.
Categoria de abilităţi
4. Abilităţi de utilizare a tehnologiilor
informatice – utilizarea sistemelor informatice
ca suport de lucru în diverse tipuri de sarcini
5. Abilităţi de investigare şi manipulare de date
– explorarea surselor de informaţii şi utilizarea
eficientă a informaţiilor
6. abilităţi fizice – utilizarea corpului şi
instrumentelor pentru a rezolva diverse sarcini
alternativelor, fixarea scopurilor, definirea
nevoilor, perseverenţă, monitorizare
metacognitivă a demersurilor, dezvoltarea
strategiilor de evaluare, abilităţi decizionale şi de
organizare a timpului.
Exemple
Procesarea informaţiilor în diverse programe
informatice, utilizarea pachetelor statistice, a
internetului, a sistemelor de operare specifice
anumitor sarcini.
Identificarea resurselor, colectarea informaţiilor
şi extragerea informaţiilor relevante, gândire
critică, formulare de ipoteze şi dezvoltare de
teorii, sintetizarea informaţiilor, organizare,
categorizare, sumarizare de informaţii
Repararea echipamentelor, manipularea
concretă a instrumentelor şi aparatelor de lucru,
coordonare motorie, capacitate de efort fizic.

Ce este decizia de carieră?

Decizia de carieră reprezintă procesul care duce la selecţia unei alternative de carieră din
mulţimea de variante disponibile la un moment dat (Lemeni şi Miclea, 2004, p. 170).
Care sunt componentele deciziei de carieră?
A. conţinutul deciziei de carieră
B. procesul decizional
C. contextul decizional
A. Conţinutul deciziei de carieră se referă la obiectul concret al alegerilor pe care trebuie să le facă
persoana:
- şcoala sau profilul de studiu;
- profesia;
- traseul educaţional;
- modalităţi de formare a competenţelor profesionale.
B. Procesul decizional
Acest proces este unul destul de laborios, cu o durată variabilă în timp, care cuprinde cinci
etape (Lemeni şi Miclea, 2004, pp. 171-176):
a. Definirea deciziei şi identificarea alternativelor este etapa în care este conştientizată nevoia de a lua o
decizie de carieră, se defineşte conţinutul deciziei şi se identifică alternativele existente pentru decizia
dată.
b. Explorarea şi evaluarea alternativelor existente presupune colectarea informaţiilor existente despre
alternativele identificate în etapa precedentă. Evaluarea alternativelor se realizează după criterii cum
 Extras din: ***Universitatea din Oradea, Facultatea de Științe Socio-Umane, Proiect
POSDRU “Programul de practică pentru studenți: protecția copilului – de la teorie
la practică” (2011). Ghidul carierei, Oradea.
ar fi: corespondenţa caracteristicilor alternativei cu caracteristicile personale, concordanţa cu
expectanţele persoanei, susţinerea de care ar beneficia din partea persoanelor semnificative, costurile
şi beneficiile pe care le presupune alegerea variantei respective.
c. Planul de carieră este etapa în care se stabileşte un plan de acţiune pentru punerea în practică a
deciziei.
d. Implementarea deciziei implică aplicarea planului stabilit cu o atitudine consecventă şi flexibilă, într-
un mod care permite reevaluarea şi readaptarea planului.
e. Reevaluarea deciziei se realizează pentru a permite revizuirea şi optimizarea procesului de luare a
deciziei ca urmare a identificării punctelor tari şi a dificultăţilor întâmpinate în procesul decizional.
C. Contextul deciziei de carieră
Acesta se referă la factorii interni (cunoştinţele despre sine, cunoştinţele despre alternativele
educaţionale şi ocupaţionale și abilităţile decizionale) şi externi (părinţii, modelele de carieră, grupul
de prieteni, structura decizională) care determină o anumită decizie de carieră.

Care sunt miturile care pot apărea în dezvoltarea carierei? (Lemeni și Miclea, 2004;
Manolescu, 2001):
- alegerea carierei este un proces ireversibil;
- există o singură carieră potrivită pentru mine;
- valoarea mea ca persoană depinde de cariera mea;
- ştiu totul despre cariera pe care vreau s-o urmez;
- succesul în carieră depinde doar de performanţele mele academice;
- ca să am succes în carieră trebuie să am multe diplome;
- trebuie să aleg între a avea o carieră şi o familie;
- succesul în carieră se datorează exclusiv şansei;
- trebuie să mă decid înainte de finalizarea şcolii;
- trebuie să intuiesc ce meserie mi se potriveşte;
- voi avea un singur domeniu de activitate toată viaţa;
- trebuie să simt o atracţie emoţională puternică pentru o profesie înainte să o aleg;
- este întotdeauna loc în top sa u la un nivel superior pentru o persoană în plus;
- cheia succesului este să fii la locul potrivit şi la momentul potrivit;
- subordonaţii capabili sunt promovaţi superiori capabili;
- planificarea şi dezvoltarea carierei sunt activităţi sau funcţii ale departamentului de resurse umane;
- toate avantajele revin acelora care muncesc mult şi în condiţii dificile;
 Extras din: ***Universitatea din Oradea, Facultatea de Științe Socio-Umane, Proiect
POSDRU “Programul de practică pentru studenți: protecția copilului – de la teorie
la practică” (2011). Ghidul carierei, Oradea.
- avansarea rapidă de-a lungul unei cariere depinde în mare măsură de tipul de manager pe care îl are
fiecare;
- calea de a merge înainte este de a-ţi determina slăbiciunile şi apoi, de a munci din greu şi în condiţii
dificile pentru corectarea lor;
- întotdeauna să acţionezi cât mai bine posibil, indiferent dacă eşti supus la grea încercare;
- este înţelept să menţii separate viaţa de familie şi viaţa profesională;
- iarba este întotdeauna verde de cealaltă parte a gardului.

Ce stiluri decizionale pot fi abordate?

Fiecărei persoane îi sunt caracteristice diferite aspecte privind demersul de luare a deciziilor.
Astfel se poate vorbi de stiluri decizionale.

Tabel 5. Stiluri decizionale (Lemeni şi Miclea, 2004, p. 172)

Stilul decizional Caracteristici Exemplu
Stilul raţional - utilizează o abordare logică şi „Am luat decizia după
organizată în luarea deciziei; ce am cântărit bine
- elaborează planuri minuţioase pentru toate alternativele.”
punerea în practică a deciziei luate.
Stilul dependent - se bazează preponderent pe sfaturile, „Ceilalţi ştiu cel mai
sprijinul şi îndrumarea altora; bine ce e potrivit
- consideră că ajutorul celor apropiaţi pentru mine.”
este indispensabil atunci când
analizează şi aleg alternativele;
Stilul evitativ - amână şi/sau evită luarea deciziei; „Acum nu e momentul
potrivit să iau această
decizie.”
Stilul intuitiv - se centrează pe intuiţii şi impresii în „Am făcut aşa pentru
luarea deciziei; că am simţit eu că e
- nu caută dovezi pentru argumentarea mai bine.”
unei decizii;
Stilul spontan - iau decizii sub impulsul momentului, „Am luat decizia rapid
rapid şi fără prea multe deliberări. şi fără să mă gândesc
prea mult”
Extras din: ***Universitatea din Oradea, Facultatea de Științe Socio-Umane, Proiect
POSDRU “Programul de practică pentru studenți: protecția copilului – de la teorie
la practică” (2011). Ghidul carierei, Oradea.

Bibliografie

Cosmovici, A, Iacob, L., (1998), Psihologie şcolară, Editura Polirom, Iaşi;

Dumitru, I. Al., (2001), Personalitate. Atitudini şi valori, Editura de Vest, Timişoara;
Lemeni, G., Miclea, M., (coord.), (2004), Consiliere şi orientare – ghid de educaţie pentru carieră,
Editura ASCR, Cluj-Napoca;
Manolescu, A., 2001, Managementul resurselor umane, Ediţia a III-a, Editura Economică, Bucureşti;
Stoica, M., (1996), Psihopedagogia personalităţii, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti.