1.

Delimitari conceptuale
Consilierea desfasurata in scoala desemneaza un ansamblu de actiuni educationale, cu multiple
implicatii psihologige, sociale, economice, medicale, ergonomice si etice. Ea are ca obiectiv
fundamental dezvoltarea personala, educational si sociala a elevilor, precum i pregtirea lor pt.
alegearea carierei. Aceast pregtire sau educatie pt. carier trebuie s permit elevilor efectuarea
unor opiuni corecte i realiste, n conformitate cu sistemul de deziderate al personalitii lor
(aspiraii, dorine, nzuine), potenialul individual (nivel de pregtire, aptitudini, deprinderi i
abiliti) i cu oferta social (necesarul forei de munc n diverse sectoare de activitate).

2. Conceptul de carier
n literature de specialitate exist o multitudine de definiii date carierei. Dintre definiiile
existente ne oprim doar la 3 dintre ele, care accentueaz fiecare n parte un anumit aspect al
carierei i care, luate la un loc, ne ofer o viziune complet i complex asupra conceptului de
carier.
O prim definiie aparine lui D.E. Super, care, pe la mijlocul secolului 20, definea cariera drept
o succesiune de profesiuni, ndeletniciri si poziii pe care le are o persoan n decursul
perioadei active a vieii. Dup vreo 2 decenii, D.E. Superajunge la concluzia c definiia
carierei se poate extinde dincolo de limitele perioadei active de via, incluznd funciile
prevocaionale i postvocaionale, cum ar fi cele de studeni (care se pregtesc pt. o carier) i
cele de pensionari (care suplinesc dup ce au ajuns la pensie). Accentul n aceast definiie se
pune pe durata carierei, care se ntinde pe durata ntregii viei a individului. Conceptul de carier
de via, risc s fie mult prea personal i nespecific.
A doua definiie a fost dat de M. Perlmutter i E. Hall n 1992. Cei doi autori defineau cariera
drept ansamblul ocupaiilor caracterizate prin instruire i experien, n care o persoan accede
la poziii superioare care necesit mai mult responsabilitate i competen i care asigur un
rspuns financiar crescut din partea organizaiei. Unii autori contemporani i reproeaz ns
acestei definiii urmtoarele aspecte:
a) interpreteaz cariera ca fiind legat mai mult de aspectele exterioare i mai puin de cele
interioare (personalitatea);
b)limiteaz carierele doar la anumite tipuri de organizaii, adic numai la cele care presupun
antrenament specific;
c)sugereaz ascensiunea persoanei pe scara ierarhic a organizaiei, fapt care o face aplicabil
doar la organizaiile de tip biocratic;
d)angajeaz prea mult organizaia, ndeosebi n plan eeconomico-financiar. Dup cum se tie
ns, cariera trebuie conceput att din perspectiva factorilor obiectivi, ct i a celor subiectivi.
De asemenea, cariera se poate realiza n orice tip de organizaie, iar ascensiunea n carier nu
trebuie exagerat, ntruct evoluia n carier este mult mai difereniat i variabil (cu
numeroase ascensiuni, cderi i situaii staionare).
A treia definiie a fost dat de G. Johns n 1998. Acest autor definete cariera ca o ,succesiune
evolutiv de activiti profesionale i poziii profesionale pe care le atinge o persoan, ca si
atitudinile, cunotinele i competenele dezvoltate de-a lungul timpului. G Johns distinge 2
tipuri de carier: cariera exern, conceput ca succesiune obiectiv de poziii ale unei persoane;
i cariera intern, care vizeaz interpretarea subiectiv pe care o d individul exigenelor
profesionale obiective. Autorii care utilizeaz tipologia introdus de G.Johns precizeaz c
atunci cnd vorbesc despre cariera extern, ei au n vedere fie poziiile profesionale deinute de
indivizi, fie factorii externi (salariu, tip de munc etc.) implicai de o carier, iar cnd folosesc
termenul de carier intern se refer la modul de percepere i reprezentare a carierei de ctre
individ.
Contribuia principal adus de G.Johns const n precizarea celor 3 elemente definitorii ale
carierei: a) micarea profesional a individului de-a lungul timpului; b) interaciunea factorilor
individuali cu cei organizaionali, n sensul c reaciile oamenilor la un post depind de potrivirea
sau nepotrivirea dintre conceptul de sine ocupaional i constrngerile postului respectiv; c)
specificarea individului n sfera mediului ocupaional, cariera fiind cea prin care omul capt o
identitate ocupaional.
Prin analiza i mbinarea elementelor eseniale in cele 3 definiii , M.Zlate (2005) ajunge la
urmtoarea definiie sintetic a carierei: Cariera este o succesiune de profesiuni, ndeletniciri,
poziii, activitii, experiene i roluri practicate de individ de-a lungul vieii sale
profesionale concomitant cu interpretarea lor subiectiv soldat cu traiectorii profesionale
distincte. Aceast definiie include 3 idei fundamentale: a) idea referitoare la durata carierei,
durat circumscris ns vieii profesionale a individului; b) idea mbinrii dintre planul obiectiv
i cel subiectiv, opiunile successive ale individului pe parcursul carierei sale, precum i succesul
sau insuccesul in carier fiind determinate att de caracteristicile sau constrngerile obiective ale
posturilor profesionale , ct i de aptitudinile, interesele, valorile, trebuinele, experienele i
ateptrile persoanei n cauz; c) ideea traiectoriilor conturate pe parcursul carierei, care pot fi
ascendente, descendente, staionare sau multidirecional-flexibile. De regul, traiectoriile carierei
sunt dependente att de resursele individului,ct i de aciunile ntreprinse de ctre organizaie pe
direcia orientrii, consilierii i managerii carierei membrilor si.

3. Mutaii contemporane survemite in contextul carierei

Schimbrile produse n planul vieii socioeconomice din ultimul deceniu al secolului 20 i primul
deceniu al sec. 21 s-au repercutat direct i destul de puternic asupra carierelor profesionale ale
oamenilor. Printre aceste schimbrise numr: a)condiiile dificile de existen i funcionare a
organizaiilor i-au determinat pe managerii i patronii acestora s reduc numrul de
departamente i deci al angajailor, fapt care a dus la mai mult munc i mai mult flexibilitate
din partea angajailor rmai; b)frecventele dezechilibre dintre cerea i oferta de personal au
permis ca angajarea s se fac dup alte criteria dect cele tradiionale (prescripiile din fiele
posturilor), cum sr fi: competene, valori, loialitate etc.; c) externalizarea unora dintre activitile
organizaiilor, aadic ncredinarea acestora unor personae i organizaii din afar, fapt care a dus
la atitudini i reacii diferite ntre persoanele din organizaie i cele din afara ei; d) concedierile
majore la care organizaiile au fost nevoite s recurg au dus la schimbri de atitudini i
comportamente la persoanele rmase n organizaie (reacii negative, sentimente de regret fa de
cei concediai etc.).
Toate aceste schimbri socioeconomic amintite, precum i multe altele, au determinat apariia
unor mutaii n cadrul noului context al carierelor profesionale actuale:
-nlocuirea stabilitii carierelor profesionale cu mobilitatea acestora. Astzi, slujbele sunt
schimbate mult mai des dect n trecut. Un aspect interesant semnalat de ctre cercettori este
faptul c schimbarea frecvent a slujbelor se asociaz cu apariia unui sentiment de insecuritate
la locul de munc.
-Accentuarea caracterului de slab predictibilitate a cursului carierei. Carierele au devenit
mai puin predictibile i mai puin sigure pt. majoritatea oamenilor. ntruct evoluia carierei unei
personae nu poate fi prevzut, se ridic problema dac mai are rost s ne ocupm cu
managementul carierei persoanei respective, i dac organizaiile mai trebuie s se intereseze de
astfel de problem. Specialitii consider ns c, orict de problematice ar deveini carierele,
interesul organizaiilor fa de ele trebuie s fie maximal.
-Trecerea de la carierele legate exclusive de lumea muncii i de lumea organizaiilor la
carierele deschise spre aspecte de o larg sociabilitate. n zilele noastre, nu numai locul de
munc are un impact hotrtor asupra carierei profesionale, ci i experienele individului din
afara locului de munc, din familie i din alte medii sociale. Spre exemplu, obligatiille familiale
ale individului determina deciziile sale cu privire la continuarea sau schimbarea carierei. De
asemenea, evolutia carierei, eroziunea sau inflorirea ei vor purta amprenta evenimentelor
petrecute in alte medii sau sisteme de relatii sociale, decat cele propiu-zis organizationale. Prin
urmare, carierele sunt legate de intreaga viata a individului.
- Scderea importanei traiectoriei ascendente a carierei n favoarea unei traiectorii
complexe, variabile. n prezent, promovrile pe scar ierarhic sunt mai dificil de obinut, n
timp ce micrile pe orizontal i chiar cele descendente sunt mai frecvente. Cu alte cuvinte,
creste frecventa carierelor antreprenoriale in defavoarea carierelor birocratice (R.M.Kanter).
Diversi autori, printer care si D.C.Feldman (2002), militeaza pt carierele orizontale, radiale,
descendente si apparent discontinue, ca fiind mult mai spcifice epocii contemporane.
Deplasarea centrului de greutate pe managementul carierei spre automanagementul ei.
Incepe sa-si faca loc din ce in ce mai mult tendinta de implicare directa a indivizilor in
construirea propriilor cariere. Centrarea oamenilor pe ei insisi ii ajuta sa-si cunoasca mai bine
potentialul si disponibilitatile ceea ce-i determina sa fie mai atenti si mai precauti atat in moentul
alegerii carierei, cat si in cel a schimbarii ei.
Trecerea de la axarea individului pe prezentul carierei la axarea pe elaborarea unei viziuni
privind perspectiva carierei. Nu mai este suficienta evaluarea carierei actuale a unei persoane,
ci mult mai important este ca aceasta sa fie evaluata in perspectiva.
Actiunea concomitenta a carierelor singulare cu carierele duble sau cu cele fara limite.
Cariera singulara se refera la situatia detinerii unui singur post sau a unei singure pozitii pe
pargursul vietii, in timp ce carierele duble sau fara limite se refera la situatia in care individul
trece prin mai multe posturi/pozitii/profesiuni in decursul vietii sale profesionale active. Din
punct de vedere psihologic, carierele fara limite sunt mult mai favorabile pentru dezvoltarea
personalitatii umane.

4. Consilierea carierei
Consilierea asigurata in scoala sau consilierea scolara constituie o forma intensiva si specializata
de asigurare a asistentei psihopedagogice acordate elevilor, parintilor si cadrelor didactice. Din
punct de vedere structural include doua componente: a. Consilierea educationala care are in
vedere sprijinirea elevilor pentru sanatatea lor mentala, emotionala si fizica, pentru dezvoltarea
personala, educationala si sociala. b. Consilierea carierei care are drept continut acordarea de
servicii de informare, consiliere si orientare, in scopul spijinirii elevului si mai tarziu a adultului
in orice etapa a vietii sale pentru dezvoltarea capacitatii de planificare si dezvoltare a carierei
prin luarea unei decizii potrivite pentru sine, in sfera educatiei, muncii si vietii comunitare.
Consilierea carierei se centreaza pe problemele legate de munca si profesie. Ea este perceputa, de
regula, ca un proces rational de informare si testare a individului consiliat, testare bazata pe
utilizarea evaluarilor cantitative. De asemenea, in raport cu alte tipuri de consiliere, durata
consilierii carierei este mai scurta, fapt care limiteaza posibilitatile strategice de interventie si
duce la ignorarea proceselor psihologice de tipul indeciziei.
Consilierea carierei este un serviciu social care initiaza o abordare holistica a individului,
continua flexibila de-a lungul tuturor ciclurilor vietii personale (finalizarea studiilor formale,
incadrarea in munca, insertia sociala, asumarea de roluri comunitare, schimabrea slujbei,
recalificarea, pensionare, etc) si sub toate aspectele vietii si rolurilor asumate in scoala,
profesie, viata sociala sau comunitara, familie, timp liber, etc si care se concretizeaza in servicii
de informare, consiliere si orientare, oferite solicitantilor de catre consilieri profesionisti
acreditati. (M. Jigu, 2003)
Din aceasta definitie desprindem urmatoarele aspecte esentiale: a. ideea de caracteristici
individuale si ale medilor de munca; b. finalitatea procesului de informare, consiliere si
orientare; c. consilierea de-a lungul vietii; d. elemente ale proceselor legate de luarea deciziei si
planificarea carierei clientului.
5. Orientarea carierei
Orientarea carierei desemneaza un ansamblu de actiuni educationale cu multiple implicatii
psihologice, sociale, economice, medicale, ergonomice si etice. Ea are ca obiectiv fundamental
pregatirea elevilor pentru alegerea studiilor si profesiunii in vederea integrarii lor functionala in
viata social-productiva. Aceasta pregatire trebuie sa permita elevilor efectuarea unor optiuni
(scolare si/sau profesionale) corecte si realiste, in conformitate cu sistemul de deziderate al
personalitatii (aspiratii, dorinte si interese), potentialul lor individual (nivel de pregatire,
aptitidini, deprinderi si abilitati) si oferta sociala (necesarul fortei de mucna in diverse sectoare
de activitate).
Orientarea carierei ca subsistem educativ. Intrucat in procesul orientarii elevii trebuie
pregatiti pentru adoptarea unor decizii in plan scolar si profesional, este evident faptul ca
aceasta activitate se intemeiaza pe o baza psihopedagogica solida. Educatia are in vedere
 dezvoltarea personalitatii in conformitate cu idealul educativ, in timp ce orientarea
carierei, urmareste cu precadere o finalitate practica (dezvoltarea acelor componente ale
personalitatii elevilor care sa permita acestora realizarea unor optiuni scolare si
profesionale potrivit posibilitatilor lor si cerintelor impuse de continuare a studilor si
exercitarea profesiunii viitoare.
Cu alte cuvinte, orientarea carierei presupune pregatirea continua si sistematica a elevilor
in vederea alegerii studiilor si profesiunii, pregatire ce consta in cultivarea aptitudinilor,
intereselor, aspiratilor si atitudinilor, in dezvoltarea capacitatilor de autocunoastere si
autodeterminare, in dezvoltarea unei motivatii complexe si superioare care sa stea la baza
alegerii, in asigurarea unei informari cuprinzatoare cu privire la reteaua scolara existenta,
lumea profesiunilor si cerintele vietii sociale.

6. Functiile orientarii carierei

a)Functia de ajustare. Profesorul trebuie sa-si petreaca o mare parte din timpul sau de lucru cu
elevii care au probleme. In acest fel, el ii neglijeaza pe ceilalti elevi. Consilierul scolar,ajutandu-i
pe elevii care au probleme, ii usureaza intr-o mare masura sarcina profesorului, acesta devenind
astfel mai eficient in activitatea sa la clasa. In general, consilierul sc trb sa aloce aproximativ o
treime din timpul sau functiei de ajustare a orientarii. Aceasta functie consta in sprijinireaelevilor
cu probleme deosebite, cum ar fi: esecul scolar, starea de tristete permanenta, lipsa prietenilor,
lipsa unei vieti sociale satisfacatoare etc.

b) Functia de distributie sau distributiva. Este o functie de baza a orientarii care costa in a-i
ajuta pe elevi sa-si imparta energia in mai multe canale educationale. Problema care se ridica in
fata consilierului este cum sa ajute fiecare persoana ca sa-si gaseasca alte cursuri si activitati
care se potrivesc aptitudinilor si nevoilor sale. Aceasta functie a orientarii se aplica tuturor
elevilor, intrucat fiecare elev are nevoie sa fie indrumat spre alegerea anumitor discipline de
studiu si a unor tipuri de activitate extrascolar.

c) functia de adaptare. Pt a-si indeplini menirea si responsabilitatea fata de societate, scoala

trebuie sa-si adapteze cursurile si activitatile la nevoile reale ale elevilor. Consilierul scolar are
un rol esential in aceasta functie de adaptare, prin contributia sa la dezvoltarea curriculumului

Prin urmare, consilierul scolar este persoana care poate oferi datele necesare care se pot constitui
ca baza de gandire a curriculumului. Un curriculum care nu tine seama de opinia consilierului
scolar va esua in indeplinirea functiei sale. Tehnicile folosite de consilierul scolar in indeplinirea
functiei de adaptare a orientarii sunt inventarul individual si studiile de urmarire a subiectilor
orientati. Datele obtinute prin cele doua tehnici ofera autoritatilor scolare o baza pe care se pot
initia si pune in practica schibarile din programul scolar.

7. Structura procesului de consiliere a carierei

In incercarea de a deprinde mai nuantat elementele specifice ale consilierii carierei,numerosi
cercetatori s-au orientat spre identificarea structurii acestui proces.Continuand si dezvoltand
asemenea demersuri,N.C.Gysbers si colaboratorii(1998)au propus o structura a procesului de
consiliere a carierei formata din 2etape si 6subetape.

1etapa consta in stabilirea obiectivelor clientului,identificarea,clarificarea si specificarea

problemei sale.presupune 3subetape:

a)deschiderea catre client sau formarea aliantei de lucru,in care au loc identificarea initiala a
clientului si a problemelor sale,ascultarea gandurilor acestuia,descifrarea sentimentelor si
evidentierea dinamicii lor,clarificarea relatiilor si responsabilitatilor clientului si consilierului;

b)culegerea informatiilor despre client,in care consilierul,utilizand diverse intrumente si

proceduri,exploreaza perceptiile clientului asupra sa si a altora,asupra modului in care acesta isi
reprezinta rolurile in viata,locurile si evenimentele(trecute,prezente si viitoare,el determina daca
clientul constientizeaza posibile bariere sau constrangeri si-I identifica stilurile decizionale:

c)intelegerea si formularea ipotezelor asupra comportamentului clientului,in care consilierul

aplica teoriile alegerii si dezvoltarii carierei,ale consilierii si personalitatii pt a formula ipoteze cu
privire la obstacolele intampinate de client,In vederea alegerii modalitatii de interventie.

2etapa consta in rezolvarea problemelor si obiectivelor clientului.presupune parcurgerea a trei

subetape:

a)actiunea,in care consilierul recurge la tehnici de consiliere,la evaluari cantitative si calitative

pt a-l ajuta pe client sa-si solutioneze problemele;

b)dezvoltarea obiectivelor carierei si a planurilor de actiune,in care consilierul elaboreaza

impreuna cu clientul,planuri de actiune menite sa contribuie la realizarea obiectivelor sau la
depasirea obstacolelor posibile:

c)evaluarea rezultatelor si incheierea relatiei,subetapa care intervine atunci cand obiectivele

clientului au fost atinse sau cand problemele sau au fost rezolvate.

N.C.Gysbers si colaboratorii sai fac si unele recomandari sau precizari sugestive in legatura cu
acest demers al procesului de consiliere a carierei si anume:a)etapele si subetapele procesului de
consiliere a carierei,se pot derula intr-o singura sedinta,dar cel mai probabil ele vor acoperi un
numar mai mare de intalniri,in functie de situatiile concrete;b)in practica,etapele si subetapele
respective pot sa nu se desfasoare in ordinea descrisa;c)nu toate persoanele care solicita ajutor
vor vrea sau vor avea nevoie sa treaca prin intregul process de consiliere a carierei,in sensul ca
unii au nevoie de o asistenta limitata,iar altii manifesta rezistenta,care va trebui neaparat tratata.

7. Tipuri de examinari realizate in procesul de consiliere a carierei

E.L.Herr si S.H.Cramer(1996)realizeaza o clasificare a tipurilor de examinari ce pot fi efectuate
in procesul de consiliere a carierei.criteriul de clasificare il constituie finalitatile acestui
proces.cei 2autori identifica 4tipuri de examinari cu finalitate:predictive,discriminativa,de
monitorizare si evaluativa propriu-zisa.fiecare tip de examinare este important si util,in diferite
situatii,pt sprijinirea individului in procesul de autocunoastere,informare consiliere si orientare:

Examinarea predictiva faciliteaza anticiparea cu privire la potentialul clientilor in planul

rezultatelor educatiei,al formarii si muncii,in planul mobilitatii ocupationale,pe scara pozitiilor
sociale sau a performantelor posibile pe care ei le pot atinge.in cadrul acestui tip de examinare se
raspunde la urmatoarele intrebari ale clientilor;ce este posibil sa realizez in viitor?in ce directive
voi avea succes?merita sa fac investitii personale in aceasta directie?

Examinarea discriminativa permite judecarea,cu precadere,a calitatilor si performantelor

clientilor in raport cu anumite interese,valori si preferinte pt anumite ocupatii,precum si
compatibilitatea lor cu anumite medii de munca in care se practica acele ocupatii.In cadrul
acestui tip de examinare se raspunde la urmatoarele intrebari ale clientilor:sunt potrivit pentru
acesta ocupatie? Mi se potriveste acest mediu de munca? Ma pot adapta si voi fi eficient in
acesta ocupatie?

Examinarea cu scop de monitorizare ofera informatii despre starea de pregatire a clientilor pt a

face alegeri in planul ocupatiilor,despre maturizarea lor pentru demararea unui proiect personal
in planul dezvoltarii carierei,despre calitatea deciziilor luate si directia opiniilor cu privire la
munca.Aici sunt implicate variabile de natura cognitive si moral-atitudinala.Aceste examinari
permit sa se ofere clientilor modele de actiune in alegerea carierei si ii invata sa fie independent
sis a aleaga intre alternative egale.

Examinarea evaluativa propriu-zisa vizeaza masurarea nivelului atins in realizarea obiectivelor

consilierii si orientarii carierei.Aici sunt avute in vedere rezultatele diferitelor programe care
actioneaza in aria consilierii carierei,efectele strategiilor si proiectele de actiune in domeniul
informarii,consilierii si orientarii,la nivel individual,institutional si social.rezultatele evaluarilor
de calitate facute in scopul consilierii carierei trebuie sa confirme opiniile clientilor cu privire la
imaginea de sine,la interesele si aptitudinile lor sau la aspectele vizate de teste si chestionare de
interese folosite.(m.Jigau.2006)

8. Abilitatile de comunicare de baza in procesul de consiliere a carierei

Un consilier trebuie sa actioneze in mod eficient atat ca emitator,cat si ca receptor.Consilierul

trebuie sa poata transmite mesajele coerente,adica sa aiba abilitati avansate de
comunicare(verbal,scrisa si nonverbal)sis a fie un bun ascultator,deci cu bune abilitati de
decodificare a mesajelor.Dintre abilitatile fundamentale pecre trebuie sa le aiba un cosilier
eficient descriem cateva in cele ce urmeaza.
Ascultarea activa.Este procesul activ de interceptare,procesare si interpretare a interlocutorului
si a stimulilor contextuali in cadrul procesului de comunicare.Este o mare diferenta intre verbele
a auzi si a asculta.

De regula noi auzim atunci cand sunetul ajunge la ureche provocand vibratii care ajung la creier
si ascultam atunci cand creierul reconstruieste impulsurile electrochimice in forma originala a
sunetului dandu-I semnificatie.In mod normal auzim,dar avem nevoie de mult exercitiu pentru a-
I asculta pe ceilalti intr-un mod eficient.

In timpul procesului de comunicare nu ne limitam la interceptarea si procesarea stimulilor

auditivi,ci si a altor elemente legate de contextual general al procesului de comunicare,ci si a
altor elemente legate de contextual general al procesului de comunicare,cum ar fi:perceptia
noastra asupra persoanei sau persoanelor cu care comunicam,relatia pe care o stabilim in
continuare,vom analiza procesul de ascultare si pasii acestuia,in cele 3planuri:fizic,mental si
verbal.

In planul fizic: -pozitioneaza-te fata in fata cu cealalta persoana,la o distant confortabila; -

mentine contactul vizual; -acorda atentie detaliilor nonverbal; -relaxeaza-te!

In plan mental: -concentreaza-te,incearca sa-ti opresti gandurile si sa nu te afecteze alti factori

disturbatori; -renunta sa judeci spusele clientului! -asculta! -asteapta si gandeste inainte de a
raspunde.

In planul verbal: -raspunde in mod corespunzator; -reflecta continutul si sentimentele; -adreseaza

intrebari clarificatoare; -sumarizeaza si identifica pasii urmatori.

Barierele intalnite in procesul de ascultare active.Principalele bariere care pot sa apara in

procesul de ascultare active sunt urmatoarele:

a)pseudo-ascultarea,care este o imitatie a ascultarii prin inducer in eroare.ex:ne putem face ca

suntem atenti la interlocutor prin pastrarea unui contact vizual formal,gesticuland atunci cand
suntem de acord cu ceva si spunand da,inteleg.b) atentia selectiva-este vb despre un tip de
ascultare care apare atunci cand suntem interesati doar de anumite informatii dintre cele incluse
in relatarea clintului.c) presupunerea-este vb de situtii in care ne grabim sa tragem concluzii
fara sa asteptam toate detaliile pe care clientul ni le-ar putea prezenta.d) concentrarea pe ceea
ce urmeaza sa spui.o prolema care se confrunta consilierii incepatori.concentrandu-se pe
strategia de abordat,pe scenariul de intrebari,un astfel de consilier risca sa piarda din vedere o
serie de detalii semnificative.acest obstacol este insotit adesea de dificultati in utilizarea
intrebarilor de clarificare;e) mesaje confuze-unii clienti nu-si pot exprima in mod coerent
propriile problem,fapt pt care ei risca sa-i transmita consilierului mesaje ambigue,care ii perturba
ascultarea.consilierul trebuie sa detecteze elementele semnificative din mesajul clientului si sa-l
determine pe acesta sa le verbalizeze.
Coordonarea. Abilitatile de coordonare pot fi folosite pe tot parcursul procesului de consiliere,
dar importanta lor este deosebita la inceput, in momentul in care se construieste relatia de
consiliere,iar clientul este incurajat sa se exprime verbal. Coordonarea poate fi facuta direct si
indirect prin intermediul intrebarilor deschise si inchise. Utilizarea intrebarilor este o tehnica prin
care este ajutat , atat consilierul cat si clientul, in gasirea informatiilor care lipsesc. Motivul
principal pentru care un consilier adreseaza intrebari este oferirea de suport clientului pentru ca
acesta sa poate invata cat mai multe lucruri din situatiile cu care s-a confruntat . De asemenea ,
utilizarea unor intrebari potrivite il poate ajuta pe consilier sa coordoneze cursul si coerenta
discutiei.

Intrebarile inchise sunt acele intrebari care presupun raspunsuri monosilabice de tipul da sau
nu. Principalele avantaje ale intrebarilor inchise constau in faptul ca : a) clientilor le este mai
usor sa raspunda; b) ofera rapid o multime de informatii ,mai ales in cadrul interviului initial; c)
ajuta la adoptarea deciziilor si la luarea angajamentului.Printre dezavantaje se numara
urmatoarele: a) restrictioneaza clientii la oferirea de raspunsuri scurte in general monosilabice
(da, nu); b) controlul dialogului se afla in mainile consilierului, ceea ce-l impiedica pe client sa
puna in discutie si alte probleme; c) limiteaza spontaneitatea clientului; d) clientul se poate
simti interogat.

Intrebarile deschise permit clientului sa se exprime in mod liber , ele fiind foarte utile in faza de
culegere a informatiilor , despre client si problema cu care se confrunta. Principalalele avantaje
ale intrebarilor deschise rezida in urmatoarele aspecte: a) ii invita pe clienti sa-si explreze
problema propriile ganduri si sentimente ; b) ofera mai mult control clientilor; c)
demonstreaza respect fata de clienti, dandu-le posibilitatea sa-si elaboreze propriile raspunsuri ;
d) aduc informatii neasteptate, care pot fi relevante pentru situatia abordata. Printre
dezavantajele cele mai semnificative se numara: a) clientii isi pot pierde concentrarea sau pot
evita subiectele neplacute pentru ei; b) pot aduce uneori raspunsuri repetate de genul nu stiu;
c) pot duce la pierderea timpului , mai ales in cazul consilierilor incepatori sau la o lipsa de
structura in cadrul sedintei de consiliere.

Succesul in cadrul procesului de consiliere depinde indeosebi de maniera in care sunt adresate
intrebarile. Se recomanda formularea unor intrebari deschise, ale caror raspunsuri aduc clarificari
importante, in primul rand, pentru client. In acelasi timp insa, utilizarea pauzelor, in cadrul
sedintelor de consiliere, ofera clientului posibilitatea de a prelua controlul si de a face sugestii. In
ceea ce priveste cele doua foarme de coordonare ( directa si indirecta) trebuie facute cateva
precizari.

Coordonarea directa are rolul de a formula specificatii noi si de a directiona discutii vagi catre
o tinta fixa. De regula se folosesc intrebari deschise de genul urmator: La ce te referi cand spui
atmosfera apasatoare? ; Spune-mi mai multe despre profesorul tau? Etc.
Coordonarea indirecta presupune transferarea responsabilitatii discutiei catre client. De aceea
clientul este rugat sa aleaga subiectul de discutie si modul in care discutia va avea loc

Reflectarea. Rolul principal al acestei abilitati rezida in faptul ca un consilier eficient intelege
ingrijorarile clientului, modul in care acesta percepe lumea si evenimentele la care a fost martor
sau participant. Prin reflectare, consilierul incearca sa identifice si apoi sa formuleze propozitii
legate de sentimentele pe care clientul le-a trait atunci cand au avut loc evenimentele despre care
el relateaza. Reflectarea se poate manifesta si ca forma in care consilierul observa
comportamentul clientului: vad ca zambesti, dar cred ca te simti foarte ranit; vorbesti foarte
frumos despre profesorul tau, dar inteleg ca au existat unele evenimente neplacute.

Pentru ca reflectarea sa fie eficienta este recomandabil ca mesajul clientului sa fie analizat din
trei puncte:Continutul exprimat; Sentimentele exprimate; Comportamentul nonverbal al
clientului

Procesul se reflectare este direct legat de feedback-ul pe care il ofera consilierul.

Feedback-ul constructiv presupune respectarea unei reguli majore: consilierul trebuie sa
inceapa prin a formula diverse consideratii legate de aspectele pozitive, iar apoi despre
cele negative. Feedback-ul nu este oferit oricum si in orice moment,ci numai atunci cand
clientul este pregatit sa fie confruntat cu acest aspect.

Formularea feedback-luide catre consilier nu trebuie sa faca apel la sentimente , ci la

comportamente, care sunt mai usor de ajustat de catre client.De aceea noi nu trebuie sa
spunem As dori sa nu ma intrerupi, in loc de Nu-mi place de tine pentru ca ma
intrerupi,

Oferirea de feedback. Oferirea unui feedback efficient este o abilitate esentiala care sustine
comunicarea dintre doua personae. Pentru oferirea unui feedback efficient, literature de
specialitate consemneaza cateva recomandari de baza pe care le prezentam succint:

- Feedback-ul trebuie focalizat pe aspectele positive. El trebuie sa fie constructive si nu

distructiv. Scopul oferirii de feedback este de a-l ajuta si sustine pe client si nu a-l evalua
sau judeca.
- Feedback-ul trebuie sa fie descriptive si nu evaluative sau critic. Se recomanda evitarea
cuvintelor bun sau rau, precum si celor care deriva din ele pentru ca nu spun nimic despre
comportamentul pe care trebuie sa si-l dezvolte clientul.
- Feedback-ul trebuie sa fie concret si specific, focalizat pe un comportament specific si nu
pe unul general. Exprimarile vagi sau referirile indirect la comportament sau la persoana
nu-l ajuta pe client sa progreseze.
- Feedback-ul trebuie oferit pentru acele comportamente si atitudini care pot fi schimbate.
- Feedback-ul trebuie sa ofere alternative comportamentale si atitudinale.
- Feedback-ul trebuie oferit imediat pentru intarirea comportamentului si nu dupa un
interval de timp.
Parafrazarea. Este abilitatea consilierului de a reformula ceea ce este essential din mesajul
clientului. Scopul parafrazarii este clasificarea aspectelor legate de tema aflata in discutie. De
regula, parafrazarea se realizeaza prin utilizarea unor propozitii si fraze care comunica clientului
faptul ca mesajul lui a fost inteles (ex: Ceea ce vrei sa-mi spui este ca; Ceea ce spui tu se
refera la)

In cazul utilizarii parafrazarii, important este faptul ca persoana care consiliaza sa nu utilizeze
alte cuvinte sau informatii, pe care nu le-a transmis clientul in mesajul sau. Consilierul nu trebuie
sa interpreteze mesajul clientului si nu trebuie sa influenteze directia comunicarii.

Pentru utilizarea eficienta a parafrazarii, cele mai importante recomandari sunt urmatoarele:

- Sa nu definim problemele in locul clientului

- Sa nu judecam sis a nu minimalizam ceea ce comunica clientul
- Sa nu evaluam sis a nu interpretam ceea ce a spus clientul
- Sa nu utilizam sarcasmul si ironia in feedback-ul pe care-l oferim clientului
- Sa utilizam si comportamentul nonverbal pentru a comunica acceptarea

Sumarizarea. Este abilitatea de a concentra intr-un mod systematic si coherent cele mai
importante aspect din relatarea clientului. Ea reprezinta o sinteza a gandirii, sentimentelor si
comportamentelor clientului dintr-o etapa a sesiunii de consiliere. Scopul principal al sumarizarii
este de a recapitula continutul unuui discurs sau de incheiere a discutiei. De asemenea,
sumarizarea poate fi utilizata pentru clarificarea perspectivelor clientului asupra alternativelor de
abordare a temei respective.

Sumarizarea nu trebuie sa se reduca la ideile si informatia prezentata de client. Ea trebuie sa se

extinda si la sentimentele si la deciziile luate de client, la asteptarile clientului si la modul in care
acestea au fost intampinate.

In sfarsit, sumarizarea este strans legata de identificarea urmatorilor pasi de actiune in procesul
de consiliere.

Incheiem aceasta prezentare sintetica a abilitatilor necesare in procesul de consiliere subliniind

faptul ca autorii americani vorbesc de trei mari categorii de abilitati, aflate la granite dintre
personal si profesional:

a) Abilitati de relationare interpersonal, unde intra: pragmatismul, competent, respectful,

onestitatea, comunicarea (verbal, nonverbal, scrisa si abilitatile de ascultare),
responsabilitatea fata de persoana clientului si sensibilitatea;
b) Abilitatile de discriminare, care se refera la posibilitatile consilierului de a discerne
adevarul de minciuna si binele de rau. Cu alte cuvinte, consilierul trebuie sa actioneze cu
obiectivitate si cu onestitate, sa recunoasca imediat conexiunuile si contradictiile, sa le
 rezolve fara subiectivitate, sa stimuleze clientul sa se desprinda de relatia de consiliere si
de consilierul insusi;
c) Abilitatea de interventie, care sunt in stransa legatura cu achizitiile educationale ale
consilierului, dar si cu experienta sa practica in domeniu. Capacitatile de interventie se
regasesc, desigur, si in sfera bunului simt si a ,,flerului``, dar ele devin cu adevarat
profesionale in momentul in care se sprijina pe un suport teoretic solid, pe o experienta
practica si pe un echilibru personal optim.

9. Domenii de activitate in educatia pentru cariera

Orientarea carierei este conceptul cel mai cuprinzator, care acopera o gama larga de activitati, de
la informare si evaluare, la consiliere si educatie pentru cariera. El se identifica cu orientarea
scolara si profesionala.

Consilierea carierei vizeaza compatibilitatea maxima intre resursele, cerintele, aspiratiile si

interesele unei persoane si oferta reala din domeniul educatiei, formarii si integrarii
socioprofesionale. Ea presupune o abordare holistica a individului pe durata intregii vieti active,
de la formarea initiala si pana la pensionare.

Educatia pentru cariera constituie o interventie educationala de dezvoltare a deprinderilor si

abilitatilor necesare individului pentru alegerea, planificarea si dezvoltarea propriei sale cariere.
Prin urmare, este vorba de o interventie focalizata pe dezvoltarea de competente necesare
elevilor pentru managementul propriei cariere. Educatia pentru cariera vizeaza formarea la elevi
a unei atitudini active orientate, pe de o parte spre autocunoastere si dezvoltare personala si, pe
de o alta parte, spre explorarea oportunitatilor educationale si profesionale.

Prin programele de educatie pentru cariera, elevii isi formeaza competente in urmatoarele
domenii: autocunoastere si dezvoltare personala, comunicare si relationare interpersonala,
managementul informatiei si al invatarii, planificarea carierei, educatie antreprenoriala,
managementul stilului de viata.

10. Autocunoastere si dezvoltare personala

Obiectivul principal al acestei componente a educatiei pentru cariera este dezvoltarea abilitatilor
de autoevaluare realista a propriilor caracteristici si de autoreglare emotionala si
comportamentala in situatii diverse legate de viata si cariera. Competentele specifice
autocunoasterii si dezvoltarii personale vizeaza: imaginea de sine si stima de sine, aptitudinile si
abilitatile personale, sistemul motivational al elevului, emotiile si mecanismele de aparare si
adaptare si autoeficacitatea perceputa.

Imaginea de sine. Autocunoasterea si dezvoltarea personala se refera la procesul de

explorare si structurare a propriilor caracteristici ale individului (abilitati, emotii,
atitudini, motivatii, mecanisme de aparare si adaptare, etc) in urma caruia rezulta
imaginea de sine a persoanei. Imaginea de sine este modul in care o persoana isi percepe
propriile caracteristici fizice, cognitive, emotionale, sociale si spirituale. Cu alte cuvinte,
imaginea de sine este o reprezentare mentala a propriei persoane, un tablou in care sunt
incluse cunostintele despre sine care ne ajuta sa ne reglam comportamentul in societate.
Cu cat o persoana se percepe mai corect, isi integreaza caracteristicile mai precis si isi
dezvolta convingeri despre sine mai realiste, cu atat si functionarea sa generala este mai
buna. In cadrul imaginii de sine se diferentiaza mai multe componente: a. eul actual, care
se refera la ceea ce individul considera ca el este intr-un moment al dezvoltarii sale. b. eul
viitor, care exprima ceea ce individul poate deveni.
a. Eul actual este modul in care individul isi percepe propriile caracteristici fizice,
cognitive, emotionale, sociale si spirituale, la un moment dat. Dimensiunile eului actual
sunt urmatoarele: eul fizic-modul in care individul isi percepe propriile trasaturi fizice
referitoare la propriul corp (imaginea corporala) si eul cognitiv-modul in care individul
isi percepe propriul mod de a gandi, memora si opera mental cu informatiile despre sine
si despre lume, adica ceea ce crede el despre felul in care individul isi percepe propriile
afecte, sentimente si emotii; eul social-modul in care persoana crede ca este perceputa de
cei din jurul sau; eul spiritual-ceea ce individul percepe ca fiind valoros si important in
viata, adica valori si jaloane existentiale care-i ghideaza deciziile si comportamentele
(valori morale, sociale, religioase, estetice, etc)
b. Eul ideal este modul in care individul isi reprezinta mental ceea ce ar dori sa fie si care
se exprima prin nivelul de aspiratie, adica nivelul la care el si-ar dori sa ajunga in viitorul
mai mult sau mai putin indepartat. Persoanele care se axeaza excesiv pe diferenta dintre
eul actual si eul ideal pot ajunge sa traiasca stari de frustrare, tristete, deprimare sau
nemultumire fata de propria persoana. Cunoasterea adecvata a propriilor calitati si
defecte, apunctelor tasi si slabe ajuta persoana sa-si stabileasca scopuri pe care sa le poata
atinge.
c. Eul viitor este modul in care o persoana isi reprezinta mental ceea ce ea poate deveni
in viitor, pe baza resurselor de care dispune. Eul viitor se exprima prin nivelul de
asteptare, adica nivelul la care este foarte probabil sa ajunga persoana pe baza resurselor
de care dispune. Eul viitor include aspiratiile si scopurile pe care le avem, actionand ca
factor principal in motivarea comportamentelor individului. Poape exista si un Eu viitor
de care individul se teme, care se refera la reprezentarea mentala a caracteristicilor
negative pe care le are si care s-ar putea dezvolta in timp. In general, persoanele optimiste
includ in imaginea eului viitor aspectele pozitive pe care ele doresc sa si le dezvolte, in
timp ce persoanele pesimiste includ, cu precadere, defectele lor actuale. Ca urmare,
imaginea pozitiva sau negativa a eului viitor va fi dublata fie de emotii pozitive si
mobilizarea resurselor pentru atingerea scopurilor propuse, fie de emotii negative si
tentative de abandon.
 In cursul formarii personalitatii lor, elevii trebuie sa fie ajutati sa-si contureze un eu viitor
axat pe calitatile si resursele de care ei dispun. Educatorul trebuie sa intretina sperantele
elevilor prin evaluari pozitive, oricat de mici ar fi acestea.
Stima de sine reprezinta dimensiunea evaluativa a imaginii de sine, adica abilitatea
individului de a se simti si gandi in mod pozitiv despre sine. O stima de sine pozitiva si
realista dezvolta capacitatea de a lua decizii responsabile si abilitatea de a face fata
presiunii grupului. Imaginea de sine se dezvolta in ontogeneza din experientele pe care le
are copilul si din actiunile pe care le realizeaza si la care el participa. Astfel, succesele si
esecurile din copilarie, precum si reactiile copilului fata de ele definesc imaginea de sine
pe care copilul o are. De asemenea, atitudinile parintilor, profesorilor, colegilor si
prietenilor contribuie la conturarea imaginii de sine a copilului. Spre exemplu, copiii mici
incep sa-si evalueze imaginea de sine pornind de la parerile si reactiile parintilor si
educatorilor. Aprecierile sau criticile acestora sunt preluate si interiorizate de catre copil,
ele ducand la formarea unei stime de sine ridicate sau scazute. Stima de sine ridicata
reflecta recunoasterea valorii intrinseci a copilului, autoaprecierea si increderea in fortele
sale proprii. Esecul parintilor si educatorilor in a face diferenta intre comportament si
persoana duce la formarea unei stime de sine scazute la copil. De regula, copiii care nu
reusesc sa satisfaca asteptarile exagerate ale parintilor so educatorilor incep sa se simta
vinovati atunci cand acestia le comunica in mod repetat acest esec. Ei se invinovatewsc si
ajung sa creada ca nu merita sa fie iubiti si ca nu s-au straduit suficient pentru a-i
multumi.
In consecinta, standardele care ii sunt impuse si pe care si le impune copilul trebuie sa
corespunda posibilitatilor si abilitatilor sale. Parintii si educatorii pot sustine formarea
unei stime de sine ridicata la copil, prin invatarea acestuia ca sa se aprecieze in ansamblul
comportamentelor si trasaturilor sale, fara a se axa, in mod exclusiv, pe un aspect sau
altul.
11. Aptitudinile
Aptitudinea este capacitatea unei persoane de a obitne performante intr-un anumit
domeniu. Orice comportament uman privit din unghiul de vedere al eficientei devine
aptitudine. Spre exemplu, perceptia detaliilor, memorarea si spiritul de observatie pot fi
considerate aptitudini care constituie premise pentru realizarea cu succes a unor sarcini
cum ar fi: corectarea unor texe, analiza unui proiect, etc.
Clasificarea aptitudinilor dupa gradul de generalitate aptitudinile sunt grupate in
generale si speciale. Aptitudinile generale sunt acele aptitudini care permit obtinerea de
performante in mai multe domenii. Spre exemplu, inteligenta este o aptitudine generala
care asigura performante ridicate in toate domeniile, indeosebi cele care presupun
achizitii de noi informatii si operarea cu acestea. Aptitudinile speciale sunt aptitudinile
care permit obtinerea de preformante superioare intr-un numar mai restrans de domenii.
Spre exemplu, aptitudinile pentru desen, pentru muzica, etc.
 Dupa domeniul in care se manifesta, distingem aptitudini cognitive, sociale, profesionale,
academice, artistice, muzicale, sportive, etc. Succesul in diverse domenii de activitate
este asigurat de un complex intreb de aptitudini si nu de o singura categorie de aptitudini.
Spre exemplu, succesul in domeniul scolar si academic este determinat de o grupare a
abilitatilor de invatare, de aptitudinile cognitive, sociale fizice, etc.
Evaluarea aptitudinilor. a. Autoobservarea permite identificarea prezentei unor
aptitudini prin compararea performantelor proprii cu ale celorlalti. Prezenta unei
aptitudini poate fi observata prin sesizarea unor aspecte, cum ar fi: performante bune intr-
o activitate, asimilarea cu usurinta a informatiilor dintr-un anumit domeniu, utilizarea
unui numar mic de exercitii pentru formarea unor deprinderi si abilitati, implicarea
sustinuta intr-o activitate fara a obosi, prezenta de timpuriu a usurintei de invatare. b.
Opinia celorlalti. Putem sa constatam prezenta unei aptitudini folosindu-ne de raspunsul
celorlalti. Profesorii de diferite specialitati pot sa constate cat de usor achizitioneaza
elevii anumite deprinderi si abilitati in domeniul lor de competenta, utilizand pentru
comparare un numar mare de persoane. c.Testarea psihologica. Prin intermediul testelor,
persoana este confruntata cu rezolvarea unor sarcini care presupun prezenta aptitudinilor
pe care urmaresc sa le masoare. Performantele unei persoane la test pot fi comparate cu
cele ale altor persoane, stabilindu-se astfel nivelul aptitudinii masurate. Exista doua tipuri
de teste prin care se masoara abilitatile unei persoane intr-un domeniu de activitate:
testele de aptitudini si testele de performanta. Testele de aptitudini sunt concepute
pentru a masura capacitati, adica sa faca predictii asupra a ceea ce poate realiza o
persoana intr-un domeniu de activitate, daca ea ar avea pregatirea necesara. Testele de
performanta masoara ceea ce poate sa faca o persoana in prezent, adica deprinderile si
abilitatile sale dobandite prin exersare si invatare.
Aptitudinile pot fi dezvoltate in primul rand prin exploatarea eficienta a potentialului
individual pentru obtinerea unor performante cat mai bune. Performanta intr-un domeniu
este dependenta de: a. volumul cunostintelor din domeniul respectiv (nivelul la care
este realizata o activitate depinde atat de volumul cunostintelor individului in domeniu
resprecti, cat si de modul in care sunt ele organizate. In general, organizarea flexibila a
informatiilor se poate realiza prin urmatoarele modalitati:utilizarea mai multor surse de
informatii in invatarea continutului, crearea cat mai multor contexte in care pot fi utilizate
cunostintele respective, identificarea cunostintelor specifice domeniului si utilizarea lor in
alte contexte). b. baza de strategii de rezolvare a problemelor specifice
domeniului.(In general, potentialul de a rezolva eficient o problema este dat de numarul
strategiilor de care dispune si pe care le foloseste individul. Prin rumare, pentru a
dezvolta o aptitudine sunt necesare doua actiuni esentiale: invatarea a mai multor strategii
de rezolvare de probleme, crearea unor strategii generale derivate din cele dobandite si
aplicabile in mai multe situatii) c. metacognitia se refera la cunostintele care permit
utilizarea adaptata si contextualizata a strategiilor si abilitatilor de rezolvare a
problemelor din acel domeniu. Cu alte cuvinte, este vorba de capacitatea de autoreglare a
 persoanei, adica de a tine seama de constrangerile situatiei si de capacitatile proprii.
Persoanele care dobandesc performante superioare intr-un domeniu, reflecteaza asupra
comportamentului lor in timpul realizarii sarcinilor si deduc o serie de reguli si principii
de performanta, pe care le utilizeaza apoi in rezolvarea altor sarcini. Nivelul
performantelor este dat de nivelul metacognitiei individului respectiv. Metacognitia are
rolul de a monitoriza si controla desfasurarea proceselor cognitive care stau la baza
realizarii sarcinilor. In cazul invatarii scolare metacognitia se manifesta prin: evaluarea
dificultatii unui continut care trebuie invatat si adaptarea strategiilor de invatare, in funtie
de acestea, alocarea resurselor atentionale si de efort, evaluarea progreselor in invatare si
restructurarea strategiilor de invatare, stabilirea reperelor de reusita, adica ce inseamna a
sti lectia.
12. Sistemul motivational
Motivatia se refera la acele stari, procese emotionale si cognitive care declanseaza,
orienteaza si sustin energetin diverse activitati si comporamente. Motivatia determina
initierea unei activitati si persostenta in realizarea sau abandonarea ei, fiind unul din
factorii principali care influenteaza performanta.
Tipuri de motivatie. Principalele tipuri de motive care determina si sustin energetic
comportamentele sunt: a. nevoia de mentinere a echilibrului de functionare fizica si
psihica b. nevoia de adaptare la mediu c. nevoia de dezvoltare pesonala.
Motivatiile de dezvoltare se declanseaza in cazurile in care nevoile de echilibru
functional si de adaptare la mediu sunt asigurate. Primele sunt considerate mai
complexem in raport cu cele din urma care sunt mai simple.
Fazele procesului motivational sunt declansarea, directionarea, sustinerea si
dezangajarea. Componentele acestui proces includ atat factori individuali, cat si factori
contextuali. Cei mai buni indicatori motivationali sunt reactiile si conduitele pe care la
declanseaza. Printre indicatorii motivationali de apropiere se numara: alegerea sarcinii,
focalizarea atentionala, preferinta sau interesul pentru activitatea respectiva, prezenta
unor trairi emotionale pozitive, prezenta efortului, etc.
Relatia motivatie-performanta. Emotiile constituie componente motivationale care
mediaza intre intentia de actiune si implicarea in actiune pe de o parte si performanta, pe
de alta parte. Emotiile pozitive favorizeaza concentrarea si creativitatea, capacitatea de
memorare si deimplicarea in activitati, rezistenta la frustrare si efort indelungat. Emotiile
negative blocheaza, de regula capacitatea de concentrare, de memorare si de rezolvare a
problemelor, conducand la comportamente de evitare si neimplicare in activitati. Un rol
important in cadrul relatiei dintre motivatie si performanta il are si intensitatea emotiilor.
Exista 3 situatii foarte clare si anume: Intensitatea scazuta va determina o stare de
relaxare, nefavorabila implicarii si sustinerii energetice a activitatilor, conducand astfel
performante scazute (ex. elevii pot fi neatenti preferand sa faca altceva decat activitatea
propusa la clasa). Intensitatea ridicata care determina o mobilizare energetica excesica
cu efect dezorganizator asupra comportamentului si a capacitatii de concentrare si care
 poate conduce, de asemenea, la obtinerea unei performante scazute. Intensitatea
moderata, usor peste nivelul mediu, este cea mai adecvata pentru mobilizarea energerica
pentru utilizarea eficienta a cunostintelor, deprinderilor si abilitatilor.
Optimizarea motivationala a elevilor. In acest scop, profesorul poate utiliza doua
categorii de strategii: A. Strategii de optimizare cu rol in declansarea activitatii.
Aceste strategii se aplica in cazul elevilor submotivati, care manifesta comportamente de
evitare a sarcinilor, lipsa de concentrare, emotii negative asociate cu actiunile respective
(anzietate, depresie, furie, stres) blocaje, etc. Printre strategiile din aceasta categorie se
numara: explorarea unor alternative potrivite, cu luarea in considerare chiar a unei
perioade de pauza decizionala in cazul elevilor mai mari; constientizarea consecitelor
neimplicarii in sarcina, cum ar fi, spre exemplu, pentru activitati de invatare - incultura,
somajul, dezamagirea pe care o poate provoca celor dragi, izolarea din anumite grupui
sociale, etc.; manipularea consecintelor, cum ar fi oferirea de recompense pentru
angajarea in activitate si respectiv penalizarii pentru evitarea angajarii in sarcina; crearea
unui context favorabil specific activitatii asteptate, cum ar fi utilizarea bibliotecii in
vederea dezvoltarii motivatiei pentru lectura sau utilizarea laboratorului de informatica in
vederea dezvoltarii motivatiei pentru perfectionarea competentelor de operare pe
calculator, modelarea, in sensul ca motivatiile pozitive pentru anumite conduite pot fi
declansate prin modelarea comportamentala; explorarea preferintelor si intereselor
elevilor si crearea unor punti motivationale pornind de la acestea.

Exemple de tehnici care pot fi utilizate pentru optimizarea motivatiei cu rol in declansarea
activitatii:Imageria dirijata. Exercitiu in care elevii trebuie sa/si imagineze ce anume le-ar
placea sa devina in viitor si de ce ar avea ei nevoie pentru a-si urma traseul profesional ales.
Acest exercitiu il ajuta pe elev sa se focalizeze pe propriile sale dorinte si aspiratii si sa devina
astfel mai specific in legatura cu ceea ce vrea sa obtina prin alegerea unei anumite scoli;
Alegerea de catre elev a unui obiect-simbol al aspiratiilor sale.; Aplicarea temelor predate
la situatii personale.Se identifica unele aspecte ale temelor predate care se pot aplica la situatii
curente sau de interes pentru a spori in acest mod atractivitatea informatiilor transmise;Crearea
unei imagini mentale motivationale. Este vorba de imagini mentale cu rol motivational
utilizate de unii elevi si studenti: Ma vad in halat alb , examinand pacientii , Ma vad in fata
clasei, predand elevilor etc.

B. Strategii de sustinere motivationala. Aceste strategii se aplica in deosebi elevilor care au

deja o motivatie relativ pozitiva pentru un studiu si dezvoltare personala, dar care trec prin
anumite perioade de blocaj sau de scadere motivationala, precum si celor care au diverse dileme
decizionale sau stari motivationale conflictuale. Prin utilizarea strategiilor de sustinere
motivationala se urmareste: Asigurarea confortului fizic si psihic bazal. Atunci cand echilibrul
fizic si psihic bazal nu este asigurat, organismul va aloca foarte multe resurse energetice si
cognitive pentru rezolvarea acestor deficite. In asemenea situatii motivatiile de restabilire a
echilibrului functional vor fi prioritare in raport cu cele de studiu si dezvoltare personala.
Spreexemplu un elev care ar trebui sa fie puternic orientat motivational spre dezvoltarea de
competente si performante scolare specifice pe care si le doreste, dar care traieste intr-un mediu
familial conflictual sau are probleme de sanatate, el va renunta mai usor la motivatiile de
autorealizare, in favoarea celor de supravietuirie.; Cresterea sentimentului eficacitatii
personale si a stimei de sine. Credintele despre propria eficacitate in invatare reprezinta factori
esentiali in declansare si sustinerea motivatiei pentru studiu. Cresterea sentimentului eficacitatii
personale se poate realiza prin: reamintirea repetata a situatiilor in care elevul a trait sentimente
de eficacitate; enumerarea argumentelor concrete care sa sustina un sentiment al eficacitatii
proprii; perfectionarea unor abilitati si aptitudini, precum si dobandirea unor competente
specifice care sa determine eficienta si sa garanteze stabilizarea sentimentului de autoeficacitate;
constientizarea proceselor psihice implicate in formarea si mentinerea sentimentelor de
autoeficacitate.;Formarea unor atribuiri realiste ale succesului, esecului si asteptarilor de
reusita. Exista doua situatii problematice pentru persistenta motivationala generate de atribuirile
nerealiste. O prima situatie este cea a persoanelor care atribuie in mod predominant succesul
unor factori stabili (soarta, unele favoritisme), iar esecul unor factori interni stabili .Aceste
persoan vor avea un sentiment al eficacitatii scazut si asteptari de nereusita in srcina, fapt pentru
care exista sanse mari de neimplicare motivationala. Gandirea lor negativa este marcata de idee:
Oricum nu o sa reusesc. A doua situatie este cea a persoanelor care fac atribuiri inverse,
predominant externe pentru esec si predominant interne pentru succes. Aceste persoane vor avea
un sentiment al autoeficacitaii foarte crescut , asteptari mari de reusita, indiferent de
complexitatea sarcinii si de obstacolele aparute . Asemena situatie poate duce deseori la lipsa
persistentei motivationale. Gandirea negativa a acestor persoane este marcate de ideea Oricum o
sa reusesc!

Exemple de tehnici care pot fi utilizate in optimizarea motivatie pentru sustinearea activitatii:
Dezvoltarea unor convingeri adaptive prin dialog intern pozitiv. Este vorba de utilizarea
unor propozitii de genul Stiu ca pot sa obtin mai mult daca munces mai mult, propozititii care
pot determina cresterea motivatiei pentru studiu. Daca elevul isi spune mereu Nu sunt bun la
scoala si nu-mi place sa inavat, atunci el se descurajeaza si se demotiveaza.; Formularea unor
scopuri realiste. Elevii trebuie ajutai sa-si evalueze resursele si sa stabileasca scopuri realiste in
raport cu sarcinile propuse.Profesorul trebuie sa le recomande sa abandoneze stabilirea unor
scopuri nerealiste de genul:Voi rezolva astazi 50 de probleme de matematica; Crearea unei
retele de suport. Elevii pot fi indrumati sa recurga la utilizarea relatiilor din cadru retelei de
suport pentru sprijinirea realizarii scopurilor propuse . Dupa cum se stie, angajamentul facut in
fata altor persoane se respecta mai usor.; Evitarea suprasolicitarii printr-un management
eficient al timpului. Fiecare persoana are un anumit ritm in desfasurarea activitatilor. Profesorul
trebuie sa-i ajute pe elevii sai sa-si descopere diversele regularitati ale modului in care lucreaza,
sa-si constientizeze aspectele pozitive si negative ce tin de organizarea timpului pentru a putea
apoi sa-si optimizeze modul in care isi planifica si organizeaza activitatea.

13. Eficacitatea personala si autoeficacitatea

Convingerile oamenilor despre propriile abilitati necesare pentru atingerea obiectivelor si
indeplinirea sarcinilor propuse reprezinta autoeficacitatea. De regula, realizarile individuale si o
buna stare generala duc la un sentiment pozitiv despre propria eficacitate. Omul trebuie sa aiba
un sentiment puternic de autoeficacitate , care il ajuta sa persevereze in sarcina. Autoeficacitatea
optima depinde insa intr-o mare masura , de natura activitatii si de parametrii situatiei.

Autoeficacitatea influenteaza modul de gandire, procesele motivationale, procesele afective, si

modalitile de selectie si planificare a activitatilor legate de cariera. Influentele autoeficacitatii
pot fi observate la nivelul: Alegerilor pe care le fac oamenii. De regula, indivizii se implica mai
mult in sarcini in care se simt competenti si increzatori in reusita si evita situatiile in care ar
putea esua. In cea mai mare parte, alegerile facute de oameni sunt influentate de autoeficacitatea
perceputa.; Cantitatii efortului depus. Autoeficacitatea perceputadetermina perseverenta si
rezistenta individului in fata obstacolelor. Pe ansamblu, perseverenta si rezistenta cresc direct
proportional cu nivelul autoeficacitatii pe care o manifesta persoana.; Stresului si al anxietatii
resimite. Persoanele cu o autoeficacitate redusa percep sarcinile ca fiind mai complicate decat
sunt ele in realitate, iar aceasta perceptie eronata reduce mult alternativele de rezolvare a
problemelor, ducand in cele din urma la stari de anxietate si depresie.

Ca rezultat al acestor influente, autoeficacitatea devine un factor determinant si in acelasi timp

un predictor puternic al nivelului performantei individului. Spre exemplu, persoanele cu un
sentiment puternic de autoeficaciate prezinta urmatoarele caracteristici: abordeaza sarcinile
dificile ca fiind mai degraba provocari decat amenintari care ar trebui evitate; se implica mai
mult in activitati; isi stabilesc obiective mai complexe si mai provocatoare, perseverand pana la
finalizarea acestora; in cazul unui esec, ele isi sporesc efortul depus si isi recapata mai repede
sentimentul de autoeficacitate; de regula, atribuie nereusitele unui efort insuficient, cunostintelor
deficitare sau lipsei unor abilitai care pot fi dobandite in timp; abordeaza situatiile amenintatoare
cu sentimentul ca le pot controla

Pe de alta parte, persoanele care se indoiesc de abilitatile lor, prezinta caracteristici inverse si
anume: evita implicarea in sarcini dificile, intrucat le considera amenintari la adresa propriei
persoane; au un nivel scazut de aspiratii si o angajare deficitara fata de scopurile pe care si le
stabilesc; atunci cand infrunta situatii dificile, in loc sa se concentreze asupra gasirii unei solutii,
insista asupra abilitatilor percepute ca fiind deficitare, asupra obstacolelor pe care le-ar putea
intampina si asupra unor posibile rezultate negative; in fata dificultatilor au tendinta de a reduce
efortul necesar atingerii scopului si sunt predispuse spre abandonarea rapida a sarcinii; in urma
unui esec sau a unui obstacol isi recapata foarte greu sentimentul de eficacitate; considera nivelul
scazut de performanta ca fiind rezultatul unor deficite aptitudinale.

In general, aceste persoane sunt predispuse spre anxietate si depresie, precum si spre reactii
negative la stres.
 Dezvoltarea autoeficacitatii. Sentimentul puternic de autoeficacitate sau convingerile
individului despre propriile abilitati pot fi dezvoltate prin mai multe modalitati:
a)Obtinerea unor succese repetate. Este modalitatea cea mai eficienta de a dezvolta un
sentiment puternic de autoeficacitate. In general, interpretarea succeselor creeaza
convingeri puternice despre eficacitatea personala.In schimb, esecurile submineaza aceste
convingeri, mai ales daca insuccesele survin inaintea dezvoltarii si consolidarii
sentimentului de autoeficacitate. Sentimentul de autoeficacitate rezonabil include un efort
sustinut si perseverenta continua pana la atingerea scopului propus. Obstacolele si
dificultatile intampinate de catre individ , servesc la isusirea ideii ca obtinerea succesului
necesita efort sustinut. b) Invatarea observationala sau indirecta. Acest tip de invatare
se bazeaza pe observarea unor modele sociale. Observand ca succesul altora este
conditionat de eforturi sustinute intareste convingerile individului despre existenta
acelorasi abilitati la sine insusi. De asemenea, nereusita cuiva, in ciuda unui efort
sustinut, determina scaderea nivelului autoeficacitatii percepute a persoanei care il
observa in capacitatea sa de a rezolva problema respectiva. Impactul modelului asupra
autoeficacitatii este, intr-o mare masura, determinant de asemanarea individului cu
modelul ales. Cu cat asemanarea este mai mare, si impactul succeselor si insucceselor
individului. Prin comportamentul si modul lor de a gandi, modelele competente transmit
observatorilor cunostinte si le prezinta abilitatile si strategiile necesare pentru gestionarea
eficienta a situatiilor din mediu inconjurator. c) Procesul de persuasiune. Persoanele
care pot fi convinse pe cale verbala despre posesia abilitatilor necesare realizarii unor
sarcini si actiuni, se implica mai mult in acele sarcini si actiuni, decat persoanele care nu
au incredere in fortele proprii. Totusi dezvoltarea autoeficacitatii numai pe baza acestei
modalitati nu este suficienta. Convingerile nerealiste despre un nivel exagerat al
autoeficacitatii sunt infirmate de rezultatele dezolante generate de neimplicarea suficienta
in sarcina. In afara de constientizarea de catre individ a existentei capacitatilor necesare
succesului, el trebuie sa creeze si situatii in care poate avea succes. Nu este recomandata
expunerea la situatii provocatoare inainte de a instala un sentiment stabil de
autoeficacitate. In general, succesul obtinut va fi considerat in termeni d dezvoltare
personala si nu in termeni de victorie asupra celorlati.
Informatiile despre starile emotionale si somatice. De regula, indivizii tind sa
interpreteze propriile reactii la stres si la situatii stresante ca fiind semnele unor abilitati
insuficient dezvoltate sau chiar semne ale unor abilitati inexistente. In situatiile in care se
cere efort sustinut si multa energie, indivizii respectivi percep oboseala si durerile fizice
ca fiind semnele unor probleme fizice. In aceeasi ordine de idei, starile subiective
influenteaza perceperea autoeficacitatii. Astfel, starile subiective pozitive determina o
percepere sine mai buna, in timp ce starile subiective negative duc la o percepere a unei
autoeficacitati mai scazute.

Relatia dintre autoeficacitate si stima de sine nu este o relatie stabila intre convingerile unei
persoane despre aceea ce este capabila sa faca si masura in care persoana respectiva se place pe
sine. Spre exemplu, un elev poate sa aiba un nivel ridicat de autoeficacitate, sa aiba rezultate
scolare bune, fara sa fie mandru de acest lucru, el avand o stima de sine scazuta. In alta ordine de
idei, autoeficacitatea perceputa este dependenta de factori contextuali, cum ar fi de exemplu,
caracteristicile sarcinii si ale situatiei, Spre deosebire insa de autoeficacitate, stima de sine
depinde mai putin de caracteristicile contextului, care pot fi specifice unui domeniu dar nu si
unei sarcini specifice.

De regula, elevul isi dezvolta stima de sine pe baza comparatiei performantelor proprii cu
performantele altora si pe baza comparatiei propriilor performante in diferite domenii.

In ceea ce priveste Relatia dintre autoeficacitate si interse, se sustine ca oamenii isi contureaza
interse solide si trainice in domeniile in care ei se considera eficienti si in care au obtinut deja
rezultate pozitive. Pe de alta parte insa, interesele ocupationale influenteaza selectarea si
implicarea in unele activitati, care cu timpul, duc la rezultate pozitive si , deci, la cresterea
nivelului autoeficacitatii. Intr-o asemenea perspectiva, in alegerea carierei, interesele si nivelul
autoeficacitatii percepute trebuie combinate in asa fel incat sa fie exploatat maximal potentialul
elevilor.

14. Comunicare si relationare interpersonala

Obiectivul principal urmarit prin activitatea de comunicare si relationare interpersonala este

dezvoltarea capacitatii de ascultare activa si de exprimare asertiva, in vederea cresterii eficientei
comunicarii in cadrul relatiilor interumane. Studiile de specialitate si practica educationala
demonstreaza faptul ca primul predictor cu privire la adaptarea copilului la viata adulta nu-l
reprezinta notele scolare, ci abilitatea acestuia de a stabilii relatii cu ceilalti din jurul sau. Copiii
care nu au dezvoltate abilitatile sociale si de comunicare sunt respinsi de ceilalti, au
performante scazute si dificultati la scoala. Comunicarea reprezinta procesul prin care se
transimt informatii de la un emitator la un receptor, prin utilizarea uni sistem de semne si
simboluri.

Abiliatile de comunicare sunt absolut necesare pentru initierea si mentinerea relatiilor cu ceilalti.
Modul de comunicare are impact atat asupra relatiilor zilnice, cat si asupra procesului de
construcite si dezvoltarea carierei.

Eficienta procesului de comunicare este data de existenta si manifestarea urmatoarelor abiliati:

a)Asculatrea activa - capacitatea de a surprinde atat continutul mesajului, cat si emotiile
interlocutorului, pentru a asigura intelegerea cat mai corecta si profunda a mesajului. b)
Transmiterea asertiva a mesajului comunicarea deschisa, directa si onesta, care ne permite
sa avem incredere in noi cand comunicam si sa castigam respectul interlocutorului
c)Identificarea surselor de conflict si utilizarea strategiilor specifice de rezolvare a conflictelor
aparute in contextul comunicarii d)Utilizarea acestor abilitati in diferite contexte de
comunicare, cum ar fi dialogul, comincarea in grup, comunicarea directa sau mediata.
Formarea si dezvoltarea acestor abilitati constituie un proces continuu, care necesita exersare si
automonitorizare. Un mediu propice pentru dezvoltarea acestor abilitati este contextul scolar.

Procesul de comunicare. Comunicarea poate fi directa, atunci cand cai care comunica
se afla fata in fata si mediata, prin textul scris, posta electronica etc. Indiferent insa de
modalitatea in care se realizeaza, procesul de comunicare presupune doua etape:
receptarea mesajului si transmiterea mesajului.

a)Receptarea mesajului. In cazul comunicarii directe, ascultareaeste primul pas in stabilirea

unei relatii de comunicare eficienta cu cei din jurul nostru. Calitatea de bun ascultator presupune
manifestrea unei atitudini de respect si de acceptare fata de interlocutor. Comportamentele
necesare in acest scop sunt urmatoarele: Stabilirea contactului vizual cu interlocutorul.
Contactul vizual ii arata vrobitorului ca persoana cu care discuta este atenta. Contactul vizual se
ajusteaza in functie de starea de confort a interlocutorului, in sensul ca unele persoane se simt
incomodate de un contact vizual prelungit, in timp ce altele se simt calme si manifesta incredere
numai prin mentinerea contactului vizual. Folosirea incurajarii si a raspunsurilor minimale.
Incurajarea comunicarii se poate realiza prin repetarea ultimilor cuvinte spuse de interlocutor.
Raspunsurile nonverbale pot sa apaar sub forma nonverbala (miscarea capului sau a mainii),
precum si verbala, prin cuvinte si expresii simple(inteleg, asa, stiu etc) Concentrarea
atentiei pe ceea ce spune vorbitorul. Este vorba de actiuni cum ar fi: focalizarea atentiei pe
ideile si sentimentele interlocutorului, evitarea gandirii la propriile probleme, evitarea schimbarii
subiectului pus in discutie. Evitarea judecarii sau interpretarii a ceea ce spune
interlocultorul. Este important ca atunci cand ascultam, sa ne concentram pe ceea ce ne spune
vorbitorul. Daca ne certam pe ceea ce spunem noi si nu pe ceea ce spune interlocutorul, atunci
putem pierde unele informatii sau putem intelege gresit spusele acestuia. Reflectarea
sentimentelor interlocutorului.Reflectarea are rolul de a identifica si clarifica emotiile si
sentimentele pe care le-a trait sau le traieste interolcutorul. Spre exemplu, daca elevul spune: Nu
pot rezolva problema pentru ca este prea grea, profesorul trebuie sa raspunda reflectand in felul
uramtor: pare sa-ti fie greu! Sa incercam sa vedem care sunt cerintele. Concentrarea pe
aspectele importante din discutie. Pentrua identifica informatiile importante, trebuie sa tinem
seama de faptul ca persoanele care vorbesc au tendinta de a repeta sau de a accentua, prin
tonalitatea vocii, informatiile relevante pentru ele. Evitarea intreruperii celui care vorbeste.
Intreruperea repetata a persoanei care vorbeste, ii creeaza acesteia impresia ca nu este ascultata.

b)Transimterea mesajului. Pentru transmiterea unui mesaj clar si concis sunt importante atat
modalitatea de comunicare, cat si atitudinea celor implicati. Dificultatile care pot aparea in
procesul de comunicare se reflecta in neintelegerea sau interpretarea gresita a mesajului de catre
interlocutor. De asemenea, trebuie sa avem in vedere si faptul ca cei care recepteaza mesajul
detin propriile informatii si sentimente care le influenteaza perceptia mesajului transimis de noi.

Comunicarea devine eficienta in masura in care ea este asertiva.

Comunicarea asertiva presupune abilitatea de a exprima emotiile si covingerile personale fara a
afecta drepturile celorlalti. Asertivitatea reprezinta o abilitate esentiala in prevenirea si rezolvarea
situatiilor conflictuale, precum si in rezistenta la presiunea grupului. Comportamentul asertiv
contribuie la dezvoltarea identitatii personale si sociale si, in acelasi timp, promoveaza relatiile
interpersonale pozitive prin oferirea unui suport pentru rezolvarea constructiva a conflictelor.

15. Metode si tehnici in educatia pentru cariera

Educatia pentru cariera reprezinta o interventie sistematica, focalizata pe dezvoltarea de

competente necesare elevilor pentru managementul proriei lor cariere. De asemenea, educatia
pentru cariera urmareste formare unei atitunini active orientate, pe de o parte, spre
autocunoastere si dezvoltare personala si, pe de alta parte, spre explorarea optiunilor
educationale si profesionale. In acest context metodele si tehnicile utilizate in educatia pentru
cariera sunt metode de grup, preluate atat din practica educationala , cat si din practica muncii de
consiliere si orientare. Ele pot fi grupate in doua mari categorii a) metode generale ale educatiei
pentru cariera ;b) metode specifice educatiei pentru cariera.

Metode generale ale educatiei pentru cariera

Principalele metode generale le vom descrie succint in continuare

Brainstorming-ul. Este o metoda de solutionare a unei probleme, prin emiterea cat mai multor
idei. Se porneste de la doua principii fundamentale:
-orice persoana este capabila sa produca solutii;
-cantitatea de informatii vehiculata va duce la cresterea calitatii solutiei.
Exemple de probleme care pot face obiectul acestei metode : modalitati de explorare a
ocupatiilor ; luarea deciziei de cariera; rezolvarea conflictelor cu parintii legate de alegerea
studiilor sau carierei etc. Exista doua variante ale brainstorming-ului ca metoda de educatie
pentru cariera:
-Brainstorming-ul cu atributuri de roluri, situatie in care se atribuie roluri diferitelor elevilor
pentru a produce idei din mai multe perspective. Exemplu de problema: cum este apreciata fuga
elevilor de la ore din punctul de vedere al profesorului, al parintilor, al dirigintelui, al
consilierului, al directorului scolii al colegilor etc.
-Philips 6-6 varianta care presupune impartirea clasei in grupuri de cate sase elevi , care incearca
sa gaseasca solutii la o problema timp de 6 minute, la sfarsitul carora modelatorul fiecarui grup
prezinta o lista cu solutiile obtinute.
b) Jocul de rol. Este o metoda in care participantii adopta pozitii diferite sub aspectul
motivatiei , rolului pe care il indeplinesc si pregatirii educationale pe care o au. Acest lucru le
permite familiarizarea lor cu alte perspective asupra situatie puse in discutie. Exemple de jocuri
de rol : comunicarea asertiva , interviul la angajare etc.
c) Dezbaterea .Aceasta metoda consta in prezentarea argumentelor pro si contra unei idei .
Elevii pot fi impartiti in doua grupe sau pot sa lucreze in perechi pentru a prezenta si argumenta
pozitiile lor diferite fata de o problema. Exemple de dezbateri : argumente pro si contra unui stil
de viata sanatos; argumente pro si contra alegerii unei cariere; argumente pro si contra
deschiderii unei afaceri etc.
d) Interviul. Aceasta este o metoda care consta intr-o lista de intrebari formulate pentru a obtine
informatii cu privire la atitudinile, cunostintele si opiniile unei persoane fata de anumite
probleme . Ele pot fi realizate individual sau in grup, direct sau prin intermediul telefonului.
Exista trei tipuri de interviuri:
- interviul structurat, unde toate intrebarile care vor fi adresate de intervievator sunt dinainte
stabilite;
- interviul semi-structurat, unde intervievatorulpoate adresa si alte intrebari decat cele stabilite;
- interviul nestructurat, unde intervievatorul are o lista de probleme pe cae le poate aborda in
conversatie, fara a avea intrebari clar stabilite de la inceput.
Exemple de probleme care pot face obiectul unui interviu nestructurat : explorarea unor profesii ,
trasee educationale sau profesionale .
e) Portofoliul. Este o metoda care presupune strangerea la un loc a celor mai relevante produse
ale activitatiielevului in raport cu un anumit scop. In cadrul educatiei pentru cariera re
recomandautilizarea portofoliului de dezvoltare . Acesta cuprinde diverse produse ale elevului
care scot in evidenta procesul care a avut loc in dezvoltarea sa., in relatie cu atingerea unui scop.
Un portofoliu cuprinde urmatoarele componente:
- pagina de introducere, in care sunt incluse numele persoanei si date de identificare ( adresa,
varsta , scoala);
- o sumarizare a continutului portofoliului;
- produse ale activitatii elevului, insotite de o scurta descriere ( ce a invatat din activitatea
respectiva, de ce a ales activitatea respectiva pentru portofoliu, suportul primit in realizarea
activitatii, perioada de timp in care a fost realizata activitatea);
- planuri si scopuri de cariera;
Exemple de portofolii: dezvoltarea interesului pentru un domeniu ( carti citite, cursuri alese,
activitati realizate) dezvoltarea unei competente ( sarcini realizate, cursuri frecventate, tipuri de
exercitii) cunoasterea unei ocupatii ( materiale citite, interviuri realizate, experienta de munca).
f) Realizare de proicte. Aceasta metoda presupune analiza unei situatii reale care poate fin
imbunatatita, identificarea situatiei dorite si specificarea modalitatilor prin carese poate ajunge
la situatia dorita. In cadrul proiectului se specifica strategiile de remediere , precum si resursele
necesare timp, suport, resurse personale, etc. sub acest aspect este important ca proiectul sa fie
aplicabil si realist.
Exemple de proiecte: dezvoltarea stimei de sine, dezvoltarea strategiilor de invatare, diminuare
stresului etc.
g) Autoevaluarea. Consta in procesul de reflectie asupra comportamentelor proprii si a
rezultatelor obtinute cu scopul monitorizarii progresului in atingerea unui obiectiv stabilit sau ca
suport a procesului de autocunoastere. In cazul autoevaluarii se pot utiliza chestionare ,
reflectarea asupra produselor proprii, activitati de autocunoastere etc. Rezultatele autoevaluarii se
discuta in grup doar in masura in care elevul are nevoie colegilor sau daca este de acord sa
impartaseasca si altora reflectile sale.
Exemple de situatii de autoevaluare: evaluarea intereselor, identificarea valorilor proprii etc.
h) Studiul de caz. Este o metoda care presupune analiza in grup a unor scenarii reale pe anumite
teme sau pe anumite probleme. Studiul de caz se poate realiza in scris sau oral, el vizand
dezvoltarea abilitatilor de identificare a aspectelor relevante ale unei situatii, precum si a
implicatiilor acestora.
Exemple de studii de caz: cariera de succes, tipuri de comunicare,negocierea etc.
Imageria mentala. Consta intr-un exercitiu care pune elevii in situatia de a-si imagina anumite
situatii si care ii ajuta sa se focalizeze pe propriile dorinte, aspiratii si trairi legate de situatia
imaginata
Exemple de situatii care pot fece obiectul imageriei mentale: Cum va arata o zi din viata ta
peste un numar de ani?
Metode specifice educatiei pt cariera
Metode specifice ale educatiei pt cariera sunt,de asemenea,metode de grup. Vom sau analiza
pe scurt, in cele ce urmeaza, metodele cele mai des utilizate in educatia pt cariera a elevilor.
a) vizitele la intreprinderi sau institutii social-educationale. le reprezinta o modalitate directa
de a permite accesul elevilor la informatii utile legate de: structura organizationala a unei
institutii sau intreprinderi; cum sunt stabilite sarcinile si responsalbilitatile; cum se alcatuiesc
planurile de dezvoltare sau promovare. b)ziua portilor deschise. Aceasta modalitate conta in
vizite organizate la firme si institutii publice sa private,care isi prezinta cu diferite ocazii:
serviciile oferite, angajatii, produsele realizate. Cu acordul managerilor din institutiile si firmele
vizate pot fi simulate sedinte de lucru, cursuri sau activitati pe diverse teme.
Exp:o vizita la primaria orasului le permite elevilor sa vada mediul de lucru al primarului si a-l
angajatilor din primarie:ziua portilor deschise ale universitatii politehnica sau ale altei
universitati.
c) zilele carierei. Asemenea zile sunt organizate sub forma de intalniri cu reprezentantii
parintilor sau ai unor firme sau institutii, invitati in scoli pt a prezenta informatii despre cariera
lor si despre specificul locului in care muncesc.zilele carierei pot avea teme propuse chiar de
catre elevi.
Exp: de zile ale carierei: ziua carierei in domeniul informaticii, al sanatatii, al educatiei
prescolare si primare.
d) vizionarea de filme educationale pe tema carierei. Este vb de activitati de sine statatoare
sau activitati care acompaniaza o tema de discutie. Aceste activitati se finalizeaza,de regula,cu
analiza in grup in situatiile prezente.exp de filme existente: cautarea unui loc de munca; filme cu
diverse profesii.
e) participarea la seminarii,expozitii si targuri. Aceasta modalitate de lucru vizeaza
familiarizarea elevilor cu termeni de specialitate din diverse domenii de activitate,precum si
stimularea interesului fata de domeniile respective.
Exp:targuri de oferte educationale, seminarii pe teme antreprenoriale.
f) participarea la targurile de locuri de munca. Prin utilizarea acestei modalitati de educatie
pentru cariera,elevii au posibilitatea sa observe tendinta pietei muncii(locurile de munca cele mai
cautate, meseriile cele mai solicitate), cerintele angajatorilor (pregatire profesionale, clarificare,
specializare, experienta profesionala) si chiar sa participe, in cadrul acestor manifestari, la
diverse seminarii educative.
g) redactarea unor materiale de promovare profesionala, cum ar fi: cartea de vizita, scrisoare
de intentie, cv. Aceasta modalitate de educatie pt cariera permite elevilor sa exerse si sa dezvolte
deprinderile necesare pt prezentarea calitatilor personale si profesionale.