Curs de formare profesionala a adulilor

Suport de Curs

Consilier de orientare profesional

Cuprins Capitol 1. Consilierea si orientarea profesionala 1.1. Diferentele dintre consilierea si orientarea profesionala 1.2. Principiile consiliierii si orientarii profesionale 1.3. Tipul de consiere 1.4. Obiectivele si metodele consilierii profesionale 1.5. Factorii implicati in consilierea carierei 1.5.1. Factori psihosociali 1.5.2. Factori individuali 1.6. Atributele psihosociale ale personalitatii 1.6.1. Teoria lui Holland 1.6.2. Teoria lui Shein Capitolul 2. Studiul stiintific al profesiunilor 2.1. Tipuri de documente utilizate in consilierea profesionala 2.2. Metode de lucru utilizate in consilierea profesionala 2.2.1. Metode de exploatare a realitatii 2.2.2. Metode bazate pe actiune 2.2.3. Metode de cunoastere a individualitatii persoanelor 2.2.4. Metode de comunicare orala 2.2.5. Metode de markenting personal 2.2.6. Metode de informare 2.2.7. Stidiul sociologic 2.3. Consilierea profesionala prin IT 2.3.1. Avantajele si dezavantajele utilizarii tehnologiei informatiei in consilierea profesionala 2.3.2. Utilizarea internet-ului in consilierea carierei Capitolul 3. Evaluarea serviciilor de consiliere Capitolul 4. Abilitatile consilierului profesional 4.1. Lucrul in echipa 4.1.1. Stadiile de dezvoltare ale unei echipe 4.1.2. Roluri si responsabilitati in echipa 4.2. Lucrul cu grupurile 4.2.1. Principiile invatarii la adulti 4.2.2. Etapele unui proces de instruire 4.3. Managementul timpului 4.4. Comunicarea si rezolvarea de conflicte 4.5. Autoevaluare si dezvoltare personala 4.6. Luarea deciziilor 4.7. Consilierea 4.7.1. Explorarea prin intrebari 4.7.2. Parafrazare, sumarizare si reformulare 4.7.3. Confruntare si deformari de rationament 4.7.4. Reflectarea sentimentelor Bibliografie

CAPITOLUL 1. Consilierea i orientarea profesional n decursul vieii sale active o persoan urmeaz una sau mai multe ocupaii sau are anumite ndeletniciri care o ajut s se integreze pe piaa muncii, obinnd anumite beneficii i asumndu -i diverse poziii. Consilierul de orientare profesional este specialistul care ajut tinerii i adulii "s se neleag mai bine i s se evalueze, s comunice eficient cu alii, s elaboreze planuri cu privire la propria carier i la formarea adecvat necesar, s aib n vedere cariere alternative, s fac fa cu succes diferitelor obstacole pentru a-i ctiga locul n societate i pe piaa muncii" (Jigu, 2001). Consilierea profesional se bazeaz pe relaia de lucru cu persoana consiliat n vederea sprijinirii sale n a lua o decizie legat de opiunea pentru o anumit profesie. Consilierea are caracter nondirectiv, adic nu impune celui consiliat o anumit direcie, ci mai degrab evalueaz mpreun cu acesta alternative diferite, ajutndu-I s aprecieze i s selecteze ocupaia sau ndeletnicirea care i se potrivete cel mai bine. Spre deosebire de consiliere, orientarea presupune o mai mare directivitate, ea nsemnnd ndrumare, direcionare spre ceva. Orientarea profesional desemneaz acel sistem de msuri i aciuni educaionale ntreprinse de factorii responsabili n vederea sprijinirii tnrului n alegerea unei profesii. Activitile de orientare sunt mai vaste i includ: informare, formare, lobby ctre instituii economice, colare, etc. 1.1. Diferenele dintre consilierea i orientarea profesional Spre deosebire de consiliere, orientarea presupune o mai mare directivitate, ea nsemnnd ndrumare, direcionare spre ceva. Orientarea profesional desemneaz acel sistem de msuri i aciuni educaionale ntreprinse de factorii responsabili n vederea sprijinirii tnrului n alegerea unei profesii. Activitile de orientare sunt mai vaste i includ: informare, formare, lobby ctre instituii economice, colare, etc. 1.2. Principiile consilierii i orientrii profesionale Serviciile de consiliere i orientare profesional se realizeaz respectnd urmtoarele principii: 1. Principiul aciunii educative n timpul educaiei forma le. coala este un factor central ntruct permite formarea unei imagini

despre lumea carierelor i pregtete opiunea profesional . 2. Principiul pregtirii psihologice a tinerilor n vederea alegerii i perfecionrii unei profesii. Pregtirea psihologic presupune nsuirea unor cunotine, formarea unor deprinderi, dezvoltarea intereselor, descoperirea unei motivaii de a urma o anumit profesie, exersarea voinei, formarea unor trsturi pozitive de caracter, mbunt irea cunoaterii de sine, pregtirea i asumarea unei decizii 3. Principiul aciunii permanente. Orientarea i consilierea profesional se realizeaza continuu, pe parcursul vieii active a persoanei, i nu doar la sfritul unui ciclu de nvmnt. 4. Principiul deciziei autonome. Tnrul trebuie s aib un rol activ n luarea deciziei privind propria carier. 5. Principiul acordului dintre factorul subiectiv-personalitate i factorul obiectiv-societate. Acest principiu evideniaz faptul c alegerea unei profesii trebuie planificat i fundamentat pe o baz real. 6. Principiul acordului dintre particularitile persoanei i cele ale profesiei. Orice persoan are anumite tr sturi dominante de personalitate, o motivatie specific, aptitudini i cunotinte diverse. ns, toate aceste particularit i trebuie s fie in acord cu cerinele profesiunii (de ordin psihologic, medical, social), cu condiiile i posibilitile pe care le ofer. Atitudinile u nei persoane fa de o anumit profesiune au dobndit n timp o apreciere mai mare comparative cu aptitudinile acesteia n profesia vizat ntruct pe de o parte aptitudinile au caracter polivalent iar pe de alt parte profesiile evolueaz i se transform. 7. Principiul aciunii complexe. Consilierea i orientarea profesional este o aciune complex ntruct vizeaz o serie de factori participani (profesori, prini, psihologi, medici) i o varietate de discipline care sprijin fundamentarea ei teoretic i implementarea practic (psihologie, pedagogie, medicin, economie etc.). 1.3. Tipuri consiliere de

Consilierea de orientare profesional se distinge de alte tipuri de consiliere (Bban, A) precum: 1. Informaional, ce presupune oferirea de informaii pe diverse domenii sau teme 2. Educaional, ce formeaz repere psihoeducaionale pentru sntatea mental, emoional, fizic, social i spiritual a copiilor i adolescenilor 3. Dezvoltare personal, ce vizeaz formarea de abiliti i atitudini care asigur o funcionare personal i social flexibil i eficient n vederea atingerii strii de bine 4. Suportiv, ce presupune oferirea de suport emoional, apreciati v i material

5. 6.

De criz, ce urmrete asistarea psihologic a persoanelor n dificultate Pastoral, desemnnd consilierea din perspectiv religioas

Este important de reinut n acest context c profesorul de coal abilitat pe~tru orientare profesional nu are competene n ceea ce numim consiliere de criz, pastoral etc. Incercarea de a remedia situaii de criz (ex. stri depresive sau de anxietate, tendine suicidare, consum de droguri sau alcool, reacii obsesive) poate fi deosebit de riscant. De asemenea, profesorul-consilier nu are ca obiectiv i nici nu este pregtit profesional s conduc o evaluare psihologic a tnrului. 1.4. Obiectivele i metodele consilierii profesionale Obiectivul 1. Cunoaterea dezideratelor de personalitate (dorinelor, aspiraiilor) Metode: convorbiri, studiul preocuprilor n timpul liber, chestionare etc. Obiectivul 2. Cunoaterea potenialului i a capaciti lor tnrului Metode: studiul lucrrilor, observarea n timpul cursurilor/Ia locul de munc, activitatea pe simulatoare Obiectivul 3. Cunoaterea cerinelor colii/profesiunii Metode: studiul monografii lor profesionale, psihoprofesiogramelor, a materialelor promoionale de la diverse instituii de nv mnUcompanii Obiectivul 4. Cunoaterea cerinelor vieii economico-sociale Metode: consultarea bncii de date despre cerinele de for de munc n diverse sectoare, n prezent i n viitor Obiectivul 5. Punerea de acord a diferitelor variabile (trsturi de personalitate-deziderate-potenial- cerinele profesiunii-cerin e socialeconomice) (Salade, Drgan, 1997) 1.5. Factorii implicati n consilierea carierei Factorii implicati n consilierea si orientarea carierei pot fi grupati n doua categorii: factori psihosociali si factori individuali. 1.5.1. Factori psihosociali: familia (parinti, rude), scoala, grupul de prieteni,cererea pietei fortei de munca, "moda profesiunilor" si prejudecatile legate de unele profesiuni Familia este unul dintre cei mai importanti factori n orientarea carierei. Cauzele acestei influent e accentuate sunt: 1. Parintii pot orienta de la nceput interesele copiilor - prin alegerea jucariilor, prin aprecierea pozitiva sau negativa a unor activitati, prin identificare si imitare. 2. Familia este cea care opteaza pentru anumite scoli. 3. Atitudinea, stilul educativ al parintilor influenteaza ncrederea n sine, directia si masura ambitiilor.

4. Parintii sunt cei care transmit expectantele, asteptarile sociale adecvate pozitiei lor sociate. 5. Statutul socio-economic joaca un rol important n optiunea vocationala a adolescentului, tnarului, chiar daca se incearca egalizarea sanselor. Salade si Dragan evidentiaza urmatoarele insuficiente ale familiei n orientarea vocationala: subiectivismul parintilor, necunoasterea suficienta nici a copilului si nici a profesiunilor (a cerintelor), tendinta unora de asi realiza propriile aspiratii si idealuri prin intermediul copilului (mpotriva aptitudinilor acestuia). b. Scoala este considerat un factor principal n orientarea carierei. Sistemul de nvatarnnt, prin structura lui (tipuri de scoli, profile, nr. de locuri, etc.) determina cadrul n care se realizeaza orientarea profesionala. Procesul instructiveducativ poate avea o contributie Insemnata n egalizarea sanselor, dezvolta diferitele aptitudini, stimuleaza interesul, furnizeaza o serie de informatii despre profesiuni, etc. Totodata scoala participa n mod direct la activitatea de orientare a carierei. Orientarea/consilierea privind cariera realizata de psiholog se bazeaza pe activitatea desfasurata de profesori n scoala. Obiectivele pe care le are scoala n acest sens, sunt urmatoarele: 1. Pregatirea maturatiei vocationale (maturatie vocationala = capacitatea de alegere n cunostinta de cauza a profesiunii; este considerat a independenta de maturitatea intelectuala, afectiva si sociala); 2. Formularea deciziei profesionale optime; 3. Asigurarea pregatirii, formarii pentru cariera aleasa; 4. Sprijin acordat n realizarea identificarii cu profesiunea aleasa. c. Grupul de prieteni, grupul de referinta influenteaza optiunea vocationala prin evaluarea diferitelor tipuri de profesiuni, respectiva diferitelor imagini de viitor prin prisma normelor culturale si a sistemului de valori proprii tinerilor. d. Cererea pietei fortei de munca limiteaza si directioneaza optiunile vocationale ale tinerilor. Lipsa sau limitarea unor posibilitati poate deveni o sursa de frustrare, poate genera deceptii. e. "Moda profesiunilor" si prejudecatile legate de unele profesiuni determina ntro anumita masura alegerea unei cariere. Aceste fenomene au efecte negative asupra procesului de orientare a carierei, distorsionn d interesele si optiunile tinerilor sau ale parintilor. Prejudecatile legate de unele profesiuni duc de asemeni la ngradirea spectrului posibilitatilor. 1.5.2. Factori individuali: nivelul intelectual, aptitudinile, motivatia, trasaturile dominante de personalitate. a. Nivelul intelectual are un rol selectiv n orientarea vocationala: la carierele care necesita un nivel intelectual superior pot aspira n mod real doar tineri cu capacitati intelectuale ridicate.

b. Aptitudinile speciale pot nlesni orientarea vocationala, dar identificarea si evaluarea lor nec esita o buna autocunoastere si informatii suficiente despre lumea carierelor. Psihoprofesiogramele cuprind factorii aptitudinali strict necesari si auxiliari. Rolul aptitudinilor generale n orientarea profesionala creste datorita mobilitatii profesionale (sunt utile n mai multe domenii de activitate). Cnd aptitudinile sunt insoite de interese se formeaza vocatia. c. Motivatia. Trebuintele de stima si statut si trebuintele de autorealizare motiveaza orientarea vocationala, precum si interesul pentru carierele care le pot satisface. La baza intereselor profesionale pot sta si anumite impresii, experiente personale. Idealurile si conceptia despre lume si viata influenteaza si ele optiunea vocationala a tnarului. d. Trasaturile dominante de personalitate au un rol deosebit mai ales n realizarea identificarii cu cariera aleasa, conditie a succesului profesional; importante sunt: tipul de personalitate (introvesie- extraversie), independenta, rezistenta la esec, etc. Ulterior au fost adugai i ali factori individuali : e. Aspectul fizic. Anumite atribute fizice sunt esentiale pentru unele profesiuni. Statura mica mpiedica un barbat sau o femeie sa intre n Poliie sau poate facilita integrarea acesteia ntr-o profesie precum cea de de jocheu. f. Handicapurile fizice impun limitari n felul muncii pe care o poate alege persoana. Rezultatele scolare pot fi criterii de selectie pentru anumite forme de lnvatarnnt, influentnd astfel optiunea profesionala. Acest factor are si o influenta indirecta asupra orientarii vocationale, pentru ca de multe ori elevul este apreciat si apoi orientat doar pe baza acestor rezultate. 1.6. Atributele psihosociale ale personalitii Stadiile de dezvoltare care Isi pun pecetea asupra profesiei. Holland considera ca "n perioada alegerii vocationale persoana este produsul interactiunii dintre ereditatea particulara cu o varietate de forte culturale si personale incluznd parteneri, parinti si adulti semnificanti, clasa sa sociala, cultura (americana) si mediul fizic nconjurator." EI afirma ca: 1. Alegerea ocupatiei reprezinta o expresie a personalitatii 2. Inventarele de interese sunt inventare ale personalitatii 3. Stereotipurile vocationale au implicatii psihologice si Intelesuri sociologice 4. Membrii aceluiasi domeniu de activitate au personalitati similare, precum si istorii similare ale dezvoltarii personalitatii, astfel vor raspunde similar la multe situatii, probleme, punndu-si amprenta asupra mediului de munca 5. Satisfactia vocationala, stabilitatea si realizarea n profesie depind de congruenta dintre propria personalitate si mediul n care individul lucreaza

6. Oamenii cauta medii si vocatii care sa le permita sa-si exercite deprinderile si aptitudinile, sa-si exprime atitudinile si valorile, sa rezolve problem sau sa joace roluri agreabile si sa le ocoleasca pe cele dezagreabile 7. Comportamentul unei persoane poate fi explicat prin interactiunea personalitatii sale cu mediul lnconjurator. 1.6.1. Teoria lui Holland Holland ajunge la concluzia c majoritatea oamenilor pot fi mprii n 6 tipuri de personalitate: Tipuri de personali tate realistI motor Competen e achizitiona te manuale n domeniul mecanic, agricol, tehnic Ceea ce-I displac e activitatile sociale si educatio nale

Descriere

Preferine

Ocupaii ilustrative

agresiv, are o organizar e motorie buna, nu are deprinderi verbale si de relationare, rezolva probleme concret e nu abstract e

activitati care nu solicita manipularea ordonata si sistemica a obiectelor, instrumen telor, masinilor

arhitect, antrenor de atletism, operator mecanic, sofer, electricia inginer, padurar, ofiter n politie, medic veterinar

intelectu alI investlg ativ

artisticl estetic

soci al I

orientat catr sarcina, gndest e e problem ele, Incearca sa nteleaga si sa organize ze lumea, i plac sarcinile ambigue, orientat spre abstract relation eaz a indirect printr-o autoexpri mare proprie mediului artistic

activitati implica care investigatii creati ve asupra fenomenelor fizice, biologice si culturale

stiintifice matematic si e

activitati nestructurate care presupun manipularea materialelor pentru a crea forme artistice noi activitati care

artistice n domeniul muzical, lingvistic, al artelor plastice, literar

n stabilirea

alege activitati de de sustiner e predare si terapeutice , i plac atorI persuasiv implica informa rea, pregatir ea, unei bune relationar i cu alte persoane

intreprinz

lucrurile sigure, are conventiona deprinder lI i verbale conformist si de

fizician, antropolog , biolog, programato farmacist, geolog, r, matematicia n, manager de cercetareactivitati ordonate dezvoltare, sociolog, , sistemat analist de sita en m m us zic , izat e, administ poet, scriitor, fotograf, rativ e, actor, de proiectant afaceri de reclame, jurnalist, activitati grafician, regizor de filme, cosmeticia n, profesor de arta, balerin profesor, manuale psihol asist si og, ent tehnice social porta care , r, al presupu consili n er relatio social nare, utilizeaza este deprinderile orienta sale verbale t n situatii activitatil persuasi e , ve sociale, repetitiv e

care-i furnizeaza ocazii de vnzare, de dominare, de a conduce pe altii are o structura verbala formala, utilizeaza cifrele, alege rolurile de subordona t, Isi realizezaa scopurile prin conformis m, este loial puterii

dezvoltarea, grija pentru alte persoane

utilizarea de materiale si masinii unelte de lider, de persuasiune, activitatile de relationare care interpersonal implica a investigatii creative

activitati n care solicita alte persoane pentru atingerea scopurilor sale organizatori ce sau financiare activitati care solicita manipulari ordonate sii sistematizat e a datelor, organiznd informatiile scrise si pe cele numerice

de organizare, de activitatile sistematizare nestructura t e, nesistemati c e si artistice

consum atorului, avoca t n probl eme de mediu , mana ger resur se uman e, agent de voiaj vnzat or, politici an, bucata r sef, avocat, agent de asigur are pe viata, opticia n, manag er al unui restaur ant, agent de vnzari secret ar, bibliote car,

functionar, contabil, bancher, manager de credit, asistent stomatolog, agent fiscal, personal civil n armata, dietetician

1.6.2. Teoria lui Shein Susine c pe msur ce persoana se cunoate mai bine pe sine i capt o identitate ocupaional mai clar se formeaz percepia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor i valorilor proprii. EI a identificat 8 ancore ale carierei: Tip ancor a carierei Compet en tehnicfuncion al

Servire/dedicare unei cauze

Compet en manage rial general

Autonomie linde penden

Securita te/ stabilita te

Creativit ate antrepren orial

Persoane le cu acest tip de ancor a carierei ajung si aleag cariera dup coninutu l efectiv al muncii depuse. Ele i construie sc un sens al identitii prin raportare la coninutu l muncii lor, se angajeaz n tipurile de activiti ce presupun specializ are, nu doresc

s devin manager general ci poate doar manager de D department dac e o astfel de poziie i-ar permite s-i s urmreasc interesele profesionale. Caut o munc ce c implic provocarea, doresc s fie pltite n funcie de r competena la locul de munc, apreciaz echitatea i i apreciaz oportunit iile de autodezvoltare ~i nvare e continu. r Persoanele cu e acest tip de ancor a carierei caut s ajung n poziii care i ofer responabiliti pe msur, consider important nu poziia n sine, ci perspectiva pe care aceast poziie o ofer, conteaz oportunitatea de a dezvolta ab iliti analitice i alte experiene utile unui viitor manager. Scopul final al carierei I reprezint ocuparea unei poziii manageriale, doresc s-i asume responsabiliti nalte, s se implice n activiti provocatoare, s li se ofere oportunitatea de a contribui la succesul unei organizaii, doresc s fie pltite substantial mai bine dect ceilali angc&ai. Acest tip de persoane nu se pot supune regulilor impuse de ali oameni, procedurilor, programelor, orarelor fixe, codurilor de inut vestimentar i altor norme ce exist n mod inevitabil n orice tip de organizaie. Nu rmne mult timp ntr-un domeniu specializat, are nevoie de libertate i de un mediu fr constrngeri, independena i libertatea fiind mai importante chiar dect avansarea. Persoane orientate spre o poziie stabil, caut meninerea stabilitii locului de munc , prefera slujbe din firme sau domenii de activitate cu fluctuaii de personal reduse. Sunt genul de persoane care obin satisfacia n munc prin identificarea cu compania la care lucreaz, vor accepta s li se spun ce au de fcut i cum s-i ndeplineasc sarcinile. Apreciaz activitile stabile, predictibile, fiind preocupai de contextul muncii i nu atat de mult de coninutul ei. Prefer sistemul de pr omovare bazat pe vechimea n munc, dorete s fie recunoscut i apreciat J)entru loialitate i performan consecvent. Persoanele cu acest tip de ancor a carierei sunt focalizate pe a crea ceva care s reprezinte realizarea lor exclusiv. Pentru ele sentimentul de satisfacie vine numai din posibiliatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit. Au motivaia i aptitudinile necesare pentru a dovedi oamenilor c pot face ceea ce i-au propus i nu vor rmne mult timp n cadrul companiilor ci vor dori s-i iniieze afacerea proprie. Proprietatea reprezint problema cea mai important, doresc s acumuleze bogie, nu att pentru c le place bogia n sine ci pentru a demonstra lumii c au reuit. Doresc puterea i libertatea de a se mica n acele

roluri pe avnd la baz dorina de a perfeciona lumea ntr-un fel sau altul. Se implic n activiti ce presupun ajutorarea altor oameni, care le cum consider ar fi: medicina, asistena social, nvrnntul, etc. De cele mai esentiale. multe ori se mulumesc cu o remunerare corect pentru Acest tip contribuia adus i caut s obin recunoatere i sprijin att de de la colegi ct i de la superiori. n cadrul organizaiei n. care persoane activieaz ii doresc ca propriile lor valori s fie imprtite i de iau top-management. In absena acestui sprijin ele se vor deciziile ndrepta spre profesii mai autonome, cum ar fi consultanta. privind cariera lor Provocare pur Persoanele cu acest tip de ancor a carierei definesc succesul prin capacitatea de a nfrnge obstacole imposibile, de a soluiona probleme nerezolvabile sau de a ctiga n faa unor oponeni extrem de puternici caut provocri i mai dure. De cele mai multe ori cauta job-uri n cadrul crora s se confrunte cu dificulti din ce n ce mai mari. Aceti oameni i definesc viata numai n termeni competitivi. CAPITOLUL 2. Studiul tiinific al profesiunilor Consilierul are obligatia de a verifica datele oferite clientului, sa se asigure ca acestea sunt corecte si complete. O data cu informatiile el va prezenta clientului si sursa lor, care trebuie sa fie actualizata in permanenta, iar informatiile sa verificate anterior. Consilierul va prelucra, comenta, evalua, suplimenta si interpreta informatiile cu alte date si informatii pentru a putea fi utilizate imediat si usor de catre client. Ele vor viza cu precadere domeniul educatiei, piata muncii, sfera economica nationala si europeana. Consilierul va furniza clientului sau toate categoriile de informatii necesare dezvoltarii carierei acestuia. Ele vor viza (standarde de calitate): Oferta educationala 1. Informatiile sa vizeze date generale despre ofertele educationale, conditiile de inscriere, admitere, numar de locuri, burse, bibliioteca, internet, conditii de cazare, masa, taxe. 2. informatii despre ofertele de educatie non-formala, informala, e-Iearning, educatie la distanta, programe de formare continua, cursuri de reconversie profesionala. Profile ocupationale 1. Informatii in vederea ocuparii unui loc de munca: lista de ocu patii, dinamica pietei fortei de munca pe plan local, judetean, national,

targuri de job-uri, metode si tehnici de cautare a unui loc de munca 2. informatii despre legislatia in domeniu: contracte de munca, ajutor de somaj, dezvoltarea unei afaceri pe cont propriu, elemente de educatie antreprenopriala, munca in strainatate. Datorita dinamismului pietii muncii, informatiile referitoare la ea trebuiesc mereu improspatate, iar consilierea si orientarea trebuie sa faca fata si ea acestor schimbari si situ atii noi (M. Jigau 2001) 1. Globalizarea pietei fortei de munca 2. Cresterea surplusului fortei de munca, mai ales a celei tinere 3. Extinderea sistemului economiei de piata 4. Transformarii organizationale a locului de munca 5. Cresterea importantei cunostintelor, a aptitudinilor de calcul, de comunicare, a invatarii continue 6. Cresterea demografica, emanciparea femeii, migratia transfrontaliera 7. Noi politici guvernamentale. Patru fenomene semnificative ale universului profesiunilor au fost identificate: 1. Creste intelectualizarea profesiunilor 2. Are loc o mare mobilitate si transformare a profesiunilor 3. Capata pondere profesiile de economisti, profesori, cele financ iare, cele de organizare sociala a vietii (politice) 4. Are loc trecerea spre societatea informatizata 2.1. Tipuri de documente utilizate n consilierea profesional 1. Clasificarea ocupatiilor din Romnia (C.o.R.) Clasificarea ocupatiilor din Romnia- document oficial elaborat de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si Comisia Nationala pentru Statistica care enumera ocupatiile din economie cuprinznd si o definitie a acestora. 2. Monografiile profesionale Monografie profesionala - studiu complex si integral al unei profesiuni, elaborat de specialisti (psihologi, medici, sociologi, ingineri, pedagogi, etc.), avnd ca obiect analiza multilaterala a profesiunii din punct de vedere al cerintelor ei (medicale, psihologice, ergonomice, pedagogic e,

sociologice, etc.) si a contraindicatiilor. Se utilizeaza n orientarea profesionala pentru prezentarea stiintifica a unei profesiuni. Elaborarea unei monografii profesionale are trei etape: 1.Documentarea

2.Stabilirea contactului direct dintre cercetator si activitatea profesionala 3.Analiza relatiei om- proces de munca Monografia profesionala cuprinde urmatoarele elemente: A. Obiectul si natura profesiunii B. Cerinte medicale C. Cerinte psihice D. Pregatirea profesionala E. Conditii social - economice Alcatuirea profilului medical, psihologic si social al unei profesiuni constituie sarcina cea mai dificila ntr-o monografie profesionala. Cerintele pot fi cuprinse n somatograme, psihograme si sociograme. Psihograma cuprinde aptitudinile si Insusirile solicitate ntr-o profesiune. Pentru elaborarea unei psihograme se utilizeaza un complex de metode: 1. Studiul activitatii si a conditiilor de munca (analiza unei zile de munca, analiza secventionala) ; 2. Studiul comportamentului muncitorului la diferitele locuri de munca; 3. Ancheta bazata pe chestionare, (se aplica dupa parcurgerea unor pasi, se aplica muncitorilor, sefilor 4. Directi, celor care sunt implicati n activitate,etc.); 5. Studiul actiunilor gresite (mijloc de reducere a pierderilor); 6. nvatarea meseriei. Profesiograma reprezint[ un document stiintific cu valoare normativa care cuprinde cerintele de ordin fiziologic medical, psihic si social pe care le necesita o profesiune. Este un element component al unei monografii, dar poate exista si independent. 3. Profilele ocupationale (material elaborat n cadrul proiectului Informare si consiliere privind cariera) Profilele ocupationale sunt descrieri sintetice ale unor ocupatii din Romnia (cca. 450). Fiecare profil cuprinde informatii despre: 1. Descrierea ocupatiei, continutul muncii 2. Unelte/ instrumente de lucru 3. Atributii si responsabilitati 4. Program de lucru 5. Mediu de activitate 6. Situatii de risc 7. Cerinte de exercitare (medicale, psihice) 8. Deprinderi transferabile 9. Cerinte de educatie si pregatire profesionala 10. Salarizare, promovare, alte avantaje 11. Dinamica ocupatiei pe piata muncii

12. Ocupatii nrudite/ specializari 13. Informatii suplimentare 4. Ghid O.S.P. Ghid O.S.P.- document, sub forma de brosura, care contine informatii cu privire la scolile/ liceele/ profesiunile dintr-o anumita zona. ~ 2. 2. Metode de lucr u utilizate n co nsilier ea pr ofesional Nu se poate face o separare transanta intre problemele de educatie si de orientare in cariera si problemele personale si sociale ale studentului. In activitatea de culegere a datelor din cadrul consilierii pentru orientare profesionala, stau la baza doua directii, prima se refera la culegerea de date despre subiect pentru a-I cunoaste cat mai bine si a sporii astfel eficienta consilierii, iar a doua se indreapta spre cunoasterea de date despre piata muncii si a lumii profesiunilor. 2.2.1. Metode de explorare a realitatii/metode de culegere a datelor (A. Baban 2001) 1. Observatia - are doi indicatori importanti, mesajul verbal (ceea ce spune clientul) si mesajul nonverbal (mimica, gestica, voce, modificari vegetative). 2. Adresarea intrebarilor - intrebarile trebuie adresate cu prudenta pentru a nu Iau forma interogatoriului, care e perceput ca invaziv si blocheza comunicarea. Intrebarile pot fi : inchise, justificative, ipotetice si dechise. Cele mai recomandate sunt intrebarile deschise, ele lasa loc exprimari lor libere, fara constrangeri, iar subiectul s e simte liber sa se exprime in felul sau. 3. Oferirea de feed-back - are rolul de a sustine conversatia. Feedback-ul trebuie sa fie constructiv, focalizat pe aspectele pozitive; sa fie specific si concret; sa fie descriptiv si nu evaluativ sau critic; s a vizeze acele comportamente care pot fi schimbate; sa ofere alternative; sa fie oferit imediat; sa se adreseze comportamentului si nu persoanei. 4. Furnizarea de informatii - consilierul ofera informatii cat mai complete despre orientarea in carieara si piata muncii. Informatiile trebuie sa fie clare , iar consilierul a fie sigur ca au fost intelese corect. Pentru aceasta, consilierul sa foloseasca un limbaj comun cu cel al clientului, informatiile transmise sa fie corecte, sa fie luate in cosiderare toate alternative le, daca clentul detine informatii incorecte acestea trebuie analizate si inlaturate, informatiile sa fie suficiente.

5. Parafrazarea - reprezinta refolmularea a ceea ce este esential in mesaj, in scopul clarificarii lui 6.Sumarizarea - prin sumarizare, mesajul transmis este concentrat intr-o maniera organizata, focalizat pe cele mai importante aspecte. 7. Reflectarea - prin reflecatare, consilierul ii arata clientului ca a inteles mesajul sau dar si starea sa emotionala. 2.2.2. Metode bazate pe actiune 1. Exercitiul- exist mai multe tipuri de exerciii pe care consilierul de orientare profesional le poate aplica - exercitiul de dinamizare, exercitii de demarare a activitatii, intrare n sarcina (pentru a "sparge gheata"), exercitiile pentru explorarea propriului univers (de autocunoastere, de comunicare, de relationare), exercitiile pentru stabilirea obiectivelor si a unui plan de actiune n ceea ce priveste cariera 2. Studiul de caz- variante (dupa Neacsu, 2001): metoda situatiei prezentarea completa a cazului si a informatiilor necesare solutionarii acestuia, studiul analitic al cazului - cazul e prezentat n ntregime si se ofera o parte a informatiilor pentru rezolvare, cazul si datele necesare solutionarii sunt prezentate partial - accentul se pune pe descoperirea euristica a solutiilor, jocul de rol, simularea (dramatizarea/"jucarea" unei situatii de viata ct mai apropiata de realitate. 2.2.3. Metode de cunoastere a individualitatii persoanelor 1. Chestionarul - lista de intrebari alcatuita cu scopul de a obtine, pe baza raspunsurilor date, informatii asupra unei persoane sau a unei probleme. Serie de intrebari puse dupa o anumita metoda in vederea realizarii unei anchete. 2. Analiza datelor biografice - metoda stiintifica de cercetare a realitatii bazata pe descompunerea informatiilor despre viata si activitatea unei persoane, examinand fiecare element in parte din diferite puncte de vedere 3. Auto- caracterizarea - faptul de a infatisa, a descrie o fiinta elementele, trasaturile particulare, esentiale ale propriei persoane. 4. Testul psihologic - masura obiectiva, standardizata care implica o sarcina identica de executat pentru toti subiectii examinati si care dispune de tehnici precise pentru aprecierea succesului sau esecului sau/si pentru notarea numerica a reusitei. 2.2.4. Metode de comunicare orala 1. Conversatia - schimb de vorbe sau de idei pe cale orala; discutie; convorbire; dialog. 2) Maniera de a conversa. 3) Tratative purtate in

veder ea incheierii unui acord sau a unei conventii; negociere 2. Dezbaterea - analiza amanuntita, discutare, deliberare; discutie larga asupra unei probleme de interes general. Examinare a unei cause, proces. 3. Problematizarea - actiunea de a sistematiza pe probleme. Metoda de invatamant de tip euristic, constand in a crea probleme cu scopul de a declana activitatea independenta a elevului sau a studentului, gandirea i efortul personal al acestuia. 4. Interviul - Convorbire a unui sociolog-anchetator cu persoana sau persoanele supuse cercetarii sociologice, in cursul careia acesta ii pune intrebari spre a afla informatii, opinii personale in diverse probleme, in vederea colectarii de date. 2.2.5. Metode de marketing personal 1. Scrisoarea de intentie - nsoete, de regul, C.V.-ul i se axeaz n general pe obiectivele, punctele forte i cele slabe ale candidatului, fr a repeta informaiile din C.V. Aceasta este redactat ntr-un stil direct, va fi scurt i concis . 2. Curriculum Vitae - este un document tehnoredactat care are la baz informaii biografice i mediaz ntrevederea ntre un candidat i comisia de selecie, fiind de fapt o metod de evaluare a candidatului. C.V.-ul conine date obiective i concrete privind starea civil a candidatului, studii, experien n munc, experiena n domeniul de activitate specific postului, locuri de munc ocupate anterior, stagii de specializare, de perfecionare, limbi strine cunoscute, nivelul cunotine lor de operare P.C., informaii privind implicarea social, apartenena la anumite asociaii profesionale deinerea unui permis de conducere, alte abiliti, hobby-uri. 2.2.6. Metode de informare 1. Metode si mijloace orale: n cadrul lectiilor, expuneri, conferinte, dezbateri, cursuri, explicatii, consultatii, convorbiri, intlniri cu specialisti, etc. 2. Metode si mijloace scrise: monografii scolare si profesionale, pliante ale scolilor sau firmelor, intreprinderilor, presa, reclame, reviste, bulet ine informative, lucrari de specialitate, biografii, memorii. 3. Metode si mijloace audio - vizuale: filme, diapozitive, casete cu diverse reportaje, videofilme, emisiuni radio si TV, vizite la firme, intreprinderi, universitati, trguri de diverse categ orii, expozitii, muzee, etc. 4. Metode concrete - practice: activitate n laborator si cabinete, n cercuri, n

tabere de vara, chestionare, teste, concursuri, olimpiade, lucrari practice, etc. 2.2.7. Studiul sociologic Investigaia sociologic se realizeaz n mai multe etape. Nu exist un punct de vedere unanim cu privire la numrul etapelor. A.G. Zdravomslov vorbete de cinci etape, J. Plano i D. Katz de ase, Mucchielli de dousprezece, Claude Joveau de cincisprezece. J. Plano prevede urm toarele momente ale cercetrii tiinifice : 1. Identificarea (definirea) problemei ce urmeaz a fi cercetat 2. Formularea ipotezei despre presupusele relaii ntre variabile 3. Stabilirea tehnicilor i procedeelor aferente 4. Culegerea de date pentru testarea empiric a ipotezei 5. Analiza cantitativ i calitativ a datelor 6. Acceptarea, respingerea sau reformularea ipotezei . Sociologul S. Chelcea preia i dezvolt clasificarea etapelor investigaiei sociologice propuse de R. Mucchielli i anume: determinarea obiectului, preancheta, stabilirea obiectivelor, determinarea universului anchetei, eantionarea, alegerea tehnicilor de cercetare, pretestarea instrumentelor de cercetare, definitivarea lor, aplicarea n teren, prelucrarea informa iilor deinute, analiza rezultatelor i redactarea raportului de cercetare. ETAPA 1. Delimitarea obiectului se refer la decuparea din multitudinea faptelor, fenomenelor sociale a celor pe care urmeaz s le investigm n lumina unei anumite teorii. Ray mond Boudon consider c exist trei mari categorii de "probleme sociologice ", care au fost i au rmas n atenia cercettori lor : studiul societilor globale, studiul segmentelor sociale a indivizilor n contextul social n care sunt situai i studiul unitilor naturale (grupe, instituii, comuniti). Anumite probleme sociale devin probleme sociologice. n viziunea lui C. Zamfir, problema social este "un proces, o caracteristic, o situaie despre care societatea sau un sistem al ei consider c trebuie schimbat". Ea nsumeaz urmtoarele clase de fapte, fenomene, procese sociale: 1. Starea social perimat (tensiunile rasiale, organizarea deficitar ) 2. Procesele sociale considerate n sine ca negative, n orice societate: omuciderea, furtul, anomia 3. Consecinele negative ale unui proces social

pozitiv (ex. efectele negative ale industrializrii) 4. Fluctuaiile factorilor externi, naturali sau sociali (rzboaie, catastrofe naturale etc.) ; S. Decalajele produse de dezvoltarea diferenelor de ritm, tensiuni, contradicii ntre elemente etc.) 6. Apariia de noi necesiti (creterea aspiraiilor, necesitatea creterii gradului de calificare n raport cu tehnologiile utilizate etc .) 7. Probleme de dezvoltare (probleme de perspectiv mai ndeprtate). ETAPA 2. Preancheta, const n analiza detaliat a ipotezelor posibile n vederea selectrii celor verificabile. O bun anchet, precizeaz W . J. Goode i P. K. Hali (1959) presupune ipoteze bune, studiul serios al literaturii de specialitate i experien n domeniu. Preancheta are ca scop i estimarea costurilor cercetrii, stabilirea termenelor calendaristici, prevederea eventualelor dificulti ce pot apare n desfurarea investigaiilor (aprobri necesare, accesul n diferite uniti, economice, culturale, cazarea operatorilor de interviu etc.). ET APA 3. Determinarea obiectivelor i formularea ipotezelor cercetrii se realizeaz pornind de la sinteza datelor obtinute din preanchet. "Ipoteza este enuntul unei relatii cauzale ntr-o form care permite verificarea empiric" - precizeaz Theodor Caplov (1970). "n procesul inductiv - constat S. Chelcea - ipoteza constituie o explicaie plauzibil ce urmeaz a fi verificat de materialul faptic, putnd fi confrmat sau infirmat parial sau total". ET APA 4. Universul anchetei, n aceast etap se determin populaia care va fi investigat. n funcie de caz, universul anchetei poate fi lrgit mai mult sau mai pu in. ET APA 5. Stabilirea eantionului; pentru aceasta, se stabilete mai nti care este cea mai adecvat unitate de eantionare : firma, echipa, angajatul? Trebuie aflat, mai apoi, care sunt cadrele de eantionare disponibile : liste nominale cuprinznd angajaii firmei, registrele de prezen, statele de plat. Eantionarea este o tehnic statisticometodologic , care const n selectarea unei pri (eantion) dintr-o populaie (persoane, organizaii), n vederea analizrii ei pentru a facilita elaborarea de interferene despre ntreaga populaie. "Eantionul trebuie s ofere o imagine ct mai precis a populaiei de referin, s fie obinut prin aplicarea unor tehnici probabilistice (legea numerelor mari, teorema limitei centrale), s fie reprezentativ n termeni statistici i cu privire la problema teoretic analizat, s fie economicos n raport cu resursele (financiare, de timp, de personal) disponibile".

ETAPA 6. Alegerea metodelor i tehnicilor de culegere a datelor empirice ("unelte", "instrumente") menite s dezvluie ct mai exact faptele i fenomenele sociale. S-a constatat c n alegerea metodei de investigare, pe lng adecvarea tehnicilor la obiectul cercetat, mai intervin i ali factori, cum ar fi accesibilitatea, economia de resurse .a. (Stephen A. Richardson, Barbara Shell, Dohrewend David Klein, 1965). Principalele metode de culegere a datelor empirice sunt: observaia, experimentul, ancheta social, analiza document elor sociale. ETAPA 7. Aplicarea n teren a instrumentelor de cercetare, etap important dar nu singura i nici cea mai important n investigarea fenomenelor sociale. ETAPA 8. Prelucrarea datelor, a informaiilor obinute prin aplicarea n teren a instrumentelor. Pentru a putea fi utilizate informaiile obinute trebuie clasificare nseriate, codificate. Operaia de codificare const n atribuirea fiecrei categorii de informaii a unui numr sau litere. Dupa Ion Cauc acesta este un moment esenial al cunoaterii, deoarece asigur condensarea, sistematizarea i normalizarea informaiilor. ETAPA 9. Analiza rezultatelor cercetrii n vederea confirmrii sau infirmrii ipotezelor avansate. Se evalueaz din punct de vedere statistic importana fiecrei variabile, stabilindu-se dac "micarea" variabilei este semnificativ sau nu. ETAPA 10. Readaptarea raportului de cercetare. Modul n care se readapteaz raportul de cercetare difer n funcie de publicul cruia i se adreseaz : n orice caz, este necesar ca el s parcurg urmtorii pai: - o introducere n problema studiat - un scurt istoric al proiectului de cercetare - un rezumat al cercetrilor anterioare - o clar reformulare a problemei - redactarea complet a procedeelor utilizate pentru cunoaterea i prelucrarea informaiilor - prezentarea detaliat a a rezultatelor - un rezumat cu interpretarea rezultatelor. 2.3. Consilierea profesional prin IT Utilizarea calculatoarelor n consilierea carierei poate reprezenta o alternativa independenta de consiliere, un instrument integrat consilierii carierei efectuate de consilier (consilierul devine si un

manager al unor resurse de informare) Argumente de baza pentru utilizarea tehnologiilor informatice n consilierea carierei (Jigau, 2003): 1. numarul relativ redus de specialisti si institutii 2. existenta unei abordari teoretice consistente si cu ecou real n practica orientarii si consilierii carierei 3. nevoia de a facilita accesul unui public din ce n ce mai numeros la oferta de servicii 4. impartialitate, precizie, stabilitatea structurilor de raspunsuri oferite la aceleasi cereri, operativitatea, neutralitatea raspunsului. 2.3.1. Avantajele i dezavantajele utilizrii tehnologiei informatiei n consilierea profesional Avant ameliorareaajeraportului numar de clienti I consilier, scaderea costurilor sociale ale cresterea consilierii si posibilitatilor de orientarii, stocare, regasire, manipulare si combinare a diferitelor seturi de variabile, sporirea gradului de autonomie a beneficiarilor fata de consilieri., personalizarea timpului de acces la informatii, oferirea unei experiente repetabile, care faciliteaza invatarea si retinerea informatiilor, sporirea gradului de realism al situatiilor de munca utilizate ca exemple si sursa de informatie, furnizare de informatii ntr-un mod extensiv, posibilitate multipla de organizare si selectare a informatiilor. Dezavan taje perisabilitatea informatiilor, .Irnpersonafitatea" programelor, de a se redusa adapta a - invata, flexibilitatea programelor, etc. sensibilitate - redusa incapacitatea la diferentele programelor de a individuale ale clientilor, etc.

2.3.2. Utilizarea Internet-ului n consilierea carierei Resurse oferite pentru consilierei si clienti (Crlea, 2003):

1. Paginile web - ofera informatii si instrumente de auto-evaluare 2. Adresele electronice (e-mail) - sunt utilizate pentru corespondenta client - consilier si consilier - consilier 3. Video - conferintele - pot deveni alternative viabile pentru procesul consilierii carierei 4. Listele de discutii - ofera informatii, consulatii, schimb de resurse si materiale pe suport electronic 5. Motoarele de cautare si bazele de date - se utilizeaza pentru cercetare, informare, resurse, biblioteci electronice 6. Jurnalele electronice - variante electronice ale periodicelor editate de diferite organizatii 7. Simularile computerizate - permit supervizarea si dezvoltarea abilitatilor 8. Serviciul de chat - faciliteaza informarea, ofera suport pentru desfasurarea sedintelor de consiliere 9. Software pentru auto-aplicare de teste, chestionare. Dintre beneficiile serviciilor de consiliere oferite prin intermediul Internet - ului se pot aminti: 1. Util n special persoanelor care din anumite motive nu solicita consiliere fata n fata si care astfel pot cstiga ncredere n potentialul consilierii de a-i ajuta n rezolvarea unor probleme (Griffiths, 2001) 2. Ofera acces la servicii profesionale persoan elor din zone rurale/defavorizate sau persoanelor a caror conditie fizica sau psihica nu permite deplasare si contact direct (Childress, 1998). Unele riscurile pe care le comporta utilizarea Internet - ului n consiliere: 1. Lipsa unor modele teoretice sau practice si absenta unei cercetari coerente n domeniu (Rabasca, 2000) 2. Confidentialitatea nu poate fi ntotdeauna asigurata 3. Pot apare probleme tehnice care sa mpiedice stabilirea contactelor sau desfasurarea procesului de consiliere 4. Dificultatea de a controla adevarata identitate a unei persoane (fie client, fie consilier) 5. Posibilitatea de a intra n contact cu persoane care prezinta risc pentru sine sau pentru ceilalti.

) CAPITOLUL 3. Evaluarea serviciilor de consiliere Evaluarea serviciilor de consiliere trebuie sa fie un proces continuu, nu o etap de final. Ea are loc pe tot parcursul consilierii i se subscrie scopurilor i obiectivelor ei. Dac scopurile i obiectivele consilierii au fost clare si bine stabilite iar activitatea consilierului a fost centrat pe ndeplinirea lor, efectele se vor putea aprecia cu uurin iar evaluarea va fi uor de condus. Procesul de evaluare trebuie s aib n vedere toate aspectele vieii: Persoana - care sunt beneficiile pe care le are din profesia sa Facultatea - eficacitatea procesului educativ Angajatorul- factorul de eligibilitate depinde de nivelul de pregtire profesional Societatea - criterii raionale de selecie de personal n plan naional, regional sau local Ra ortul de evaluare (auto evaluare) se poate face pe fiecare caz n parte, dar este necesar i un raport an atfinal. Autoevaluarea consilierului se poate face lund n considerare cteva ntrebri orientative: 1. Care sunt obiectivele mele; se refer acestea la consilierea profesional? 2. Care este aria de activitate: facultatea, anul de studii, grupa de studeni? 3. Cine sunt beneficiarii consilierii: studenii, profesorii, parinii, angajatorii, omerii? 4. Care este modul de lucru: individual, n grup, n cabinet? 5. Care sunt instrumentele pe care le folosesc: chestionare, tehnici de evaluare, programe informatice, profile ocupaionale? 6. Ce surse de informare folosesc:materiale tiprite, internet, televiziune, radio? 7. Ce pot oferi clienilor - pliante, adrese ale angajatorilor, site-uri i portaluri europene de consiliere i de ocupare a unui loc de munc ? 8. Ce materiale am elaborat pentru activitatea de consiliere a carierei: pliante, ghiduri, studii, rapoarte?

9. Creterea competenei n domeniul consilierii de orientare profesional : participarea la seminarii, conferine, workshop-uri 10. Informare despre posibilitile i prognozele economice i sociale ale regiunii, judeului, ora ului 11. Utilizarea unei fie de observare i consemnare a datelor 12. Efectuarea de sondaje despre opiunile profesionale ale studenilor 13. Cercetarea principalelor cauze ale abandon ului i ale rezultatelor slabe la studii 14. Studiu referitor la angajabilitate i rata somajului tinerilor n funcie de zon, localitate, instituii de nvmnt superior 15. Cunoaterea pieii muncii 16. Colaborarea cu autoritile pentru a facilita plasarea n cmpul muncii a absolvenilor 17. Sprijinirea studenilor dezavantajai social-economic persoane cu handicap, de diverse etnii, provenite din medii defavorizate Metode i tehnici de evaluare Observaia Ancheta extern i intern Studiul de caz Compararea rezultatelor i evoluia clienilor fa de un grup martor Activittile consilierului care sunt supuse evalurii sunt acelea care se refer la: (1) disponibilitatea consilierului pentru toi studenii; (2) oferirea de informaii de care acetia au nevoie; (3) perfecionarea profesional continu a consilierului; (4) efectuarea de cercetri i sondaje despre opiunile profesionale ale studenilor; (5) oferirea de logistic necesar altor profesori pentru rezolvarea problemelor pe care le intmpin la cursuri referitor la orientarea profesional; (6) consilierea studenilor, att individual, ct i n grup; (7) exersarea cu studenii a tehnicilor de autoevaluare i de cutare a unui loc de munc; (8) sprijinirea studenilor care au dificulti de nvare sau care au trecut prin situaii de criz, relaionare cu colegii i cu profesorii; (9) testarea studenilor cu instrumente psihologice adecvate, interpretarea rezultatelor i recomandri n sprijinul l urii deciziilor referitoare la alegerea carierei; (10) planificarea i utilizarea raional a timpului, a resurselor materiale, a facilitilor cabinetului de consiliere. Pentru a fi eficient, un consilier poate s se ocupe de 800-1000 de persoane n decursul unui an de studiu. In procesul evalurii se ine cont de : numrul de persoane care au apelat la serviciile de consiliere numrul celor care s-au integrat n cmpul muncii n

urma serviciilor de consiliere numrul celor care i-au schimbat orientarea profesional n urma consilierii Fiecare cabinet de consiliere trebuie s fie dotat cu fie, dosare, baz de date electronic prin care s fie inut evidena cazurilor i activitatea personalului. Evaluarea activitii consilierului se poate face pe mai multe paliere 1. Ia nivel instituional - creterea dezirabilitii instituiei evideniat prin numrul de studeni Inscrisi, orientarea studenilor spre profiluri nou nfiinate n acord cu cerinele pieii muncii, adatarea la nevoile locale de dezvoltare economic i social Ia nivelul resurselor umane - prestarea de servicii conform unui plan de munc cu activitile, obiectivele, resursele, metodele de lucru, fia postului cu obligaiile i responsabilitile consilierului Ia nivelul rezultatelor pentru beneficiar - numrul de persoane care au fost conciliate, opinia lor despre utilitatea consilierii, logistica oferit clienilor, numrul de persoane defavorizate care au beneficiat de consiliere Ia nivel economic. Acesta se refer la reducerea decalajului dintre formarea profesional i piaa muncii, la reducerea ratei omajului, mai ales n rndurile tinerilor, la egalitatea anselor de angajare nediscriminativ. Eficiena economic a consilierii se calculeaz n funcie de rata cost-beneficiu.

2.

3.

4.

Cap 4 Abi lit ii le consi lierului profesional Consilierul trebuie intodeauna sa abordeze problemele clientului sau din toate punctele de vedere, pentru a obtine o imagine cat mai de ansamblu a acestora. Activitatea de consiliere implica analizarea unor ganduri, atitudini, valori, sentimente, motive, sperante, temeri si obiective uneori necunoscute pana in momentul respectiv de cel consiliat. Competentele consilierului in institutiile de invatamant superior se refera la (G. Tomsa 1999) : 1. Culegerea datelor, protectia dosarului 2. Consiliere si informare educationala si orientare educationala si profesionala 3. Consiliere psihologica individuala si de grup

4. 5.

Consultant al personalului didactic si al conducerii institutului Implicarea in comunitate

o mare parte din aceste atributii si responsabilitati in domeniul consilierii pot fi asumate de catre profesori, cu conditia sa aibe si o pregatire adecvata in consiliere si orientare profesionala. Consilierea nu presupune inlaturarea obstacolelor din calea clientului, ci sa ii araga atentia asupra existentei lor si a felului in care ele pot fi depasite. Dupa Holland, Magoon si Spokane (1981) componentele specifice consilierii sunt: 1. Oferirea de informatii ci are si accesibile clientului despre ocupatii 2. Furnizarea de date despre alternativele ocupationale 3. Informarea si documentarea personala 4. Materiale si metode pentru evaluarea capacitatii clientilor, a resurselor personale si a potentialului profesional 5. Activitati de consiliere pentru construirea planului de dezvoltare a carieirei si pentru problemele personale 6. Oferirea de sprijin clientului in toate categoriile de probleme 7. Mijloace de autocunoastere si autoevaluare 8. Educarea intereselor, formarea de atitudini pozitive pentru o anumita profesie 9. Conturarea unei optiuni profesionale stabile 10. Punerea in practica a tehnicilor de cautare a unui loc de munca Orientarea in cariera vizeaza alegerea acelei ocupatii si formare profesionala de care tanarul sa beneficieze din plin si cu cat mai putine esecuri. Ea trebuie sa aibe o functie anticipativa si sa cunoasca bine situatiile existente cat si cele posible din cadrul pietii muncii, sa poata face o diagnoza si o prognoza pe baza realitatii statistic confirmate. In momentul inceperii facultatii, tanarul are in fata intre 3 si 5 ani de studiu, cum poate sa stie el sau consilierul sau care vor fi tendintele si ofertele pietii munci in acel moment. Chiar daca el isi cunoaste foarte bine interesele profesionale cat si oferta actuala a pietii muncii. Poate el fi convins ca aceste date vor ramane valabile pana cand va termina facultatea? Pentru a putea raspunde acestei intrebari, consilierul trebuie sa il indrume pe c lientul sau spre forme de pregatire profesionala care sa acopere arii cat mai largi, sa isi dezvolte aptitudini transferabile, sa fie cat mai adaptabil, flexilbil si sa fie pregatiti sa urmeze mereu diferite cursuri de reorientare profesionala si de invatare continua. In felul aceste isi sporeste sansele de a putea sa se adapteze permanent noilor cerinte ale postului. n continuare vor fi prezentate cateva din abilitile necesare unui consilier de orientare profesional: 4. 1. Lucrul n ech ip

Echipa este alctuit din oameni care: interacioneaz au un scop comun se cunosc unii pe ceilali Important n definirea unui grup este meniunea c este orice adunare de oameni cu un scop anume i care se percep ei nii ca fiind un grup. Scopurile indivizilor pentru apartenena la un grup anume: satisfacerea unor necesiti sociale stabilirea identitii obinere de sprijin n ndeplinirea unor obiective personale (care pot fi diferite de ale organizaiei) participarea i contribuia la o activitate comun 4.1.1. Stadiile de dezvoltare ale unei echipe Echipele trec printr-o serie de etape de dezvoltare, nainte de a atinge "maturitatea". Aceste stadii au fost definite de Tuckman (1965): Formarea n acest stadiu avem de a face cu o "aduntur" de indivizi. Relaiile personale sunt caracterizate prin dependen: membrii se bazeaz pe comportamente cunoscute, pe autoritatea conductorului. Grupul trebuie s le dea impresia de siguran. Mare parte din timp este alocat de ctre fiecare membru acceptrii sale de ctre ceilali. Se strng informaii, date, care vor folosi apoi la crearea de subgrupuri. Se evit confruntrile i de aceea se evit subiectele delicate sau foarte grave. Se discut mult despre definirea sarcinii, modul de abordare. Trecerea la etapa urmtoare are loc atunci cnd se renun la evitarea conflictului. Furtuna Se caracterizeaz prin conflict i competiie. Pe msur ce se avanseaz n rezolvarea sarcinii, apar momente tensionate, n care membrii trebuie s-i modeleze comportamente, idei, convingeri pentru a le face compatibile. Ierarhia informal a grupului se structureaz i ea, aprnd i de aici tensiuni, conflicte. Din cauza disconfortului ce apare n aceast etap, unii membri au un comportament de retragere, n timp ce alii manifest tendina de a domina. Normarea Se caracterizeaz prin creterea coeziunii ntre membrii grupului. n acest moment dispar grupuleele, apare contiina de apartenen la

grup. Problemele pot fi rezolvate n grup, cu participarea tuturor. Grupul stabilete norme i tipare de funcionare. Exist un real i eficient schimb de informaii ntre toi membrii grupului. Creativitatea este mare. Periculos n aceast etap este faptul c membrii grup ului devin extrem de ataai grupului aa cum este el, opunndu-se schimbrilor de orice natur (exemplu, includerea de noi membri etc.) Functionarea Nu toate grupurile ajung n aceast etap. Aici apare interdependen a real ntre membrii grupului. n aceast etap se poate lucra la fel de bine individual, n subgrupe sau cu ntreg grupul. Loialitatea grupului este maxim. La fel i eficiena sa. Identitatea grupului este complet, membrii sunt foarte siguri de ei. Teama de schimbare dispare. Acestor 4 etape i se mai poate aduga una, care adeseori este trecut cu vederea: etapa de ncheiere a unui grup. Neluarea n considerare a existenei acestei etape poate duce la crize majore. n principiu, n aceast etap membrii grupului se concentreaz pe terminarea sarcinii, comportamentele de meninere ocupnd un loc secundar. Este bine ca un manager s tie s recunoasc aceste etape i s ncerce s le aloce timpul necesar. Grbirea procesului sau "sri rea peste etape" nu poate duce la nimica bun. 4.1.2. Roluri i responsabilitti n echip Beene i Sheats clasific rolurile membrilor grupului n 3 categorii: roluri legate de sarcini, roluri de meninere i roluri individuale. Roluri legate de sarcini Acestea planeaz n jurul ndeplinirii sarcinii, al coninutului activitilor grupului i al realizrilor grupului. Aceste roluri sunt: 1. Activitate de iniiere - propune soluii, sugereaz idei noi, redefine te problemele sau reorganizeaz un anumit material 2. Cutarea de informaii - cere clarificri ale sugestiilor, solicit informaii sau dovezi suplimentare 3. Strngerea de preri, opinii - cutarea unor exprimri ale sentimentelor membrilor grupului legate de un anumit lucru, caut clarificarea valorilor, sugestii lor. 4. Oferirea de informaii - oferirea unor dovezi, informaii sau generalizri, relatarea unor experiene proprii legate de o anumit problem a grupului pentru a ilustra anumite p uncte de vedere. 5. Elaborarea - clarificarea, oferirea de exemple sau dezvoltarea unor semnificaii; ncercarea de a ilustra modul n care va functiona o propunere dac va fi adoptat.

Coordonarea - ilustrarea unor' relaii ntre diferite idei i sugestii. ncercarea de a aduna idei i sugestii la un loc, ncercarea de a aduna activitile membrilor unor diferite subgrupuri. 7. Rezumarea - adunarea ideilor nrudite, reformularea sugestiilor dup ce grupul le-a discutat. 6. Roluri legate de mentinerea grupului 1. ncurajare - atitudine prietenoas, cald responsiv, i apreciaz pe ceilali i ideile lor, este de acord i accept contribuiile celorlal i. 2. Moderare - ncearc s faciliteze contribuia unui alt membru al grupului sau suger nd o limit de timp pentru fiecare vorbitor astfel nct toat lumea s aib posibilitatea s -i exprime punctul de vedere. 3. Stabilirea standardelor - enun standarde pe care grupul le utilizeaz atunci cnd stabilete coninutul sau procedura activitilor sale sau cnd i evalueaz deciziile; reamintete grupului s evite deciziile care intr n conflict cu standarde deja fixate. 4. Urmarea grupului - acioneaz conform deciziilor grupului, accept (dup o serioas chibzuin) ideile celorlal i, ascult discuiile grupului. 5. Exprimarea sentimentelor grupulu i- rezumarea a ceea ce simte grupul, descrierea reaciilor grupului la idei i soluii. Roluri legate att de ndeplinirea sarcinii, ct i de meninerea grupului: 1. Evaluarea - compararea deciziilor sau realizrilor grupului cu standardele grupului, compararea realizrilor cu scopurile propuse. 2. Oiagnosticarea - identificarea surselor de care genereaz dificulti, a etapelor adecvate de urmat, analizarea principalului obstacol n activitate. 3. Testarea consensului - solicitarea cu titlu de ncercare, a opiniilor pentru a afla dac grupul se apropie de consens n luarea unor decizii, trimiterea unor "baloane de ncercare" pentru a testa opiniile grupului. 4. Medierea - armonizarea, concilierea diferenelor ntre punctele de vedere, sugerarea unor soluii de compromis. 5. Eliberarea tensiunii - nlturarea sentimentelor negative prin umor sau prin "aruncarea de ulei peste ape agitate", punerea unei situaii tensionate ntr-un context mai larg pentru a i reda dimensiunile reale. Roluri legate de satisfacerea unor nevoi individuale: 1. Agresivitate - ncearc s obin un anumit statut criticndu-i sau blamndu-i pe ceilali, demonstrarea ostilitii fa de grup

sau fa de anumii indivizi, subminarea ego-ului sau statutului celorlali. 2. Blocare - interfereaz cu procesele de grup cu subiecte tangente, citeaz experiene personale care nu au legtur cu subiectul, dezbate excesiv un anumit punct de vedere, respinge idei nainte de a le analiza. 3. Confesare - utilizeaz grupul ca pe o cutie de rezonan exprimndu-i sentimente sau puncte de vedere personale, fr legtur cu grupul. 4. Competiie - rivalizeaz cu ceilali n producerea celor mai bune idei, vorbete cel mai mult, joac cele mai multe roluri, ctig favorurile liderului. 5. Cutarea simpatiei - ncearc s induc simpatia celorlali membrii ai grupului fa de problemele sau ghinioanele sale, i plnge situaia sau i depreciaz ideile pentru a obine indirect susinere. 6. Intervenii specia le - prezint sau sprijin interveniile legate propriile ngrijorri, filozofii sau cauze favorite. 7. Clovnul- glumete, imit, mpiedicnd buna desfurare a cursului. 8. Cutarea recunoaterii - ncearc s atrag atenia asupra persoanei sale vorbind tare sau excesiv, exprim idei extreme, se comport neobi nuit. 9. Retragere - se comport pasiv sau indiferent, recurge la formalism excesiv, viseaz cu ochii deschii, optete altora, mormie se ndeprteaz de la subiect. Comportamentele de scrise se ncadreaz, n marea majoritatea cazurilor, n cele 3 tipuri de roluri. n rolurile de sarcin i meninere sunt incluse comportamentele productive, iar n rolurile individuale sunt incluse comportamente neproductive. Pot exista i cazuri n care unul din comportamentele descrise mai sus se ncadreaz n productiv sau neproductiv n funcie de impactul care l are asupra grupului (exemplu: oferirea de opinii este considerat un rol productiv cu condiia ca acestea s n u ajung s blocheze activitatea grupului). Acelai comportament poate fi considerat funcional ntr -o anumit faz de dezvoltare a grupului sau nefuncional n alta. 4.2. Lucrul cu grupurile 4.2.1. Principiile nvtrii la adulti n analiza procesului de training trebuie examinat rolul audienei. Indiferent dac instruirea este pentru o singur persoan sau pentru cteva sute de persoane, pentru a nva o nou procedur, trainerul trebuie s acumuleze ct mai multe informaii des pre cum nva

adulii, cum pot fi ajutai n procesul de nvare i cum pot fi eliminate blocajele n nvare. PEDAGO GIE Urmeaz Rolul care (clas ,dependent mediu iunile celuinva instruc Interdependent pasiv prime formal) ; te informaii Receptare Are o responsabilitate redus de procesul de fa nv are Extern : fore sociale Motiva pentruia familie, religie). n (tradi ie, Elevul u percepe un beneficiu nvare Controlat de imediat Alegerea d coninut Elevul are o profesor e ului posibilitate alegere sc zut ANDRAGOGIE informal) idei pe baza Ofer(adult, experienei Participare activ Responsabil pentru procesul nvarede Intern Cel ce nva vede o aplicare imediat Centrat pe problemele din la locul de munc al via de sau celui care nva

Punctul Acumularea de informaii, fapte Imprtirea i construirea pe baza central al experien ei i cunotinelor anterioare metodei Presupuneri n legtura cu nvarea la aduli ("Modern practice of Adult Education - Andragogy vs. Pedagogy" - Malcom S. Knowles) Un adult trebuie s fie rspunztor de ceea ce nva. Informaiile .servlte cu linguria", motivaia extrinsec i pedepsele nu vor duce la nvare. 2. Unul din scopurile nvrii la aduli este de a nva cum s nvee - n special nvnd din experiene directe, personale. 3. Pentru a nva cum s nvee, pe parcursul experienei de nvare, adulii trebuie s se implice ntr-un proces de autoevaluare, de asemenea ei trebuie s hotrasc modul n care i vor atinge obiectivele legate de nvtare. 4. nvarea apare cnd comunicarea ntre persoane este clar, deschis . 5. Un climat informal favorizeaz nvare 6. Un grad nalt al participrii i al interactiunii n cadrul seminarului stimuleaz nvtarea. 7.nvarea poate fi stimulat prin difer ite metode i materiale. . 8. Gradul de nvare crete cnd sunt folosite resursele tuturor celor prezeni, nu numai cele ale formatorilor. 9. Gradul de nvare este mai mare cnd ateptrile sunt c1are i cunoscute de toat lumea. 1. Modul n care nva adulii i felul n care nva copiii difer dintr-o serie de motive:

Adulii au mai mult experien. Au mai multe exemple i paralele pe care le pot face pe msur ce nva. Un trainer trebuie s dea posibilitatea adulilor de a mprti grupu lui experiena lor pe subiecte relevante pentru topica sesiunii de instruire. Adulii sunt gata s nvee. Copiii rar vd valoarea nvturii primite, n afara cazului n care este o abilitate pe care vor s-o dobndeasc cum ar fi mersul pe biciclet . Din aceast cauz o mare parte din treaba profesorului este s-i mentin interesati. n afara cazului n care training-ul este privit ca o ameninare asupra participantului (excepia de la regul), adulii sunt dornici s nvee i de aceea se ateapt ca profesorul s-i nvee bine. Adulii vor instruire imediat. Copii tind s simt c ceea ce sunt nvai, este ceva ce le-ar putea fi de folos la un moment dat n viitorul ndeprtat (Cnd o s cresc mare o s m fac astronaut). Adulii, pe de alt parte, vor ca informaia s le fie prezentat ntr -un asemenea mod nct s o poat folosi imediat. Ei se ateapt s plece din sala de training capabili s fac mai bine ceea ce fceau nainte, sau s fac bine lucruri noi. Adulii vor ca instruirea s fie practic: De cele mai multe ori au cereri comune: "Srii peste poveti ... ", "Trecei la lucrurile concrete". Nu suprancrcai participanii cu mai mult teorie dect este cazul. Dac este nevoie s prezentai teorie facei asta folosind cuvinte simple, intrai n detalii i oferii explicaii, folosii mijloace vizuale i experiene. Ajutai participanii s aplice teoria la experiene de via i punei ntrebri pentru a v asigura c au neles. Informaia trebuie privit ca un instrument de folosit! 4.2.2. Etapele unui proces de instruire Instruirea poate fi definit ca activitatea cu caracter educaional desf urat n scopul mbuntirii performanei angajatului n poziia postul pe care I ocup n prezent. Instruir ea este un termen generlc care include i alte activiti specifice dezvoltrii abilitilor, cunotinelor i atitudinii angajailor. In sens strict, instruirea se poate referi numai la creterea nivelului cunotinelor i a ndemnrii angajailor cu privire la o nou tehnologie. Procesul de instruire se bazeaz n primul rnd pe o analiz atent a nevoilor colective i individuale ale angajailor identificate n urma evalurii performanei angajailor i departamentelor n care acetia

activeaz. Cele cinci etape ale procesului de instruire despre care vom discuta n cadrul acestui capitol sunt: 1. Analiza nevoilor de instruire/ training 2. Proiectarea programului 3. Dezvoltarea programului 4. Implementarea programului 5. Evaluarea programului. Analiza nevoilor de instruirettraining Aceast etap se poate realiza prin dou metode distincte. Prima metod reprezint o abordare pro- activ a nevoilor de instruire. n cadrul acestei metode, consilierul identific problemele sau necesarul de instruire la nivelul ntregului sistem sau proces. A doua metod se refer la momentul n care conducerea instituiei soli cit sprijin n vederea soluionrii unei probleme. Proiectarea programului n cadrul acestei faze se urmrete dezvoltarea efectiv a procesului de instruir e. Aceast dezvoltare a procesului de instruire se bazeaz pe informaiile adunate i interpretate n cadrul primei faze. Elementele cele mai importante pe care vi le propunem n cadrul acestei abordri sunt: 1. Comportamentul viitori lor participani nainte de intrarea n proces 2. Obiective de nvare 3. Stadiile procesului de instruire 4. Verificarea performanelor 5. Agenda i structura programului de instruire Dezvoltarea programului Aceast faz este elaborat i dezvoltat pe baza obiectivelor de nvare produse n etapa precedent. Dezvoltarea nu face altceva dect s organizeze i s etapizeze resursele menionate deja n cadrul fazei de proiectare. La sf ritul acestei etape cursul va fi gata pentru a fi pus n practic , n cadrul etapei de implementare. Implementarea programului Aceast etap presupune transpunerea planului n realitate. Evaluarea programului Aceast etap este caracteristic fiecrei faze a procesului. Astfel este necesar s evalum n cadrul analizei, dar i n cadrul proiectrii, dezvoltrii i implementrii. Scopul acestei etape este colectarea de informaii despre performana participanilor, att n timpul cursurilor din cadrul procesului de instruire ct i dup ntoarcerea n activitile de producie.

4.3. Managementul timpului Managementul timpului este un aspect al managementului eficient i unul dintre cele mai importante elemente ale selfmanagementului. Este important pentru oricine, dar mai ales pentru cei care rspund pentru alii. Ce este timpul? 1. Timpul este principala noastr resurs i este important s o folosim integral; 2. Timpul este o resurs pe care nu o putem modifica. Odat consumat nu o putem recupera; 3. Toi avem aceeai cantitate de timp care ne st la dispoziie; 4. Felul n care I folosim este singurul lucru care difer. Organizarea unei edine eficiente i eficace n general, nt lnirile (edinele) sunt considerate mari mnc toare de timp; dezbateri inutile, plictisitoare, n care se repet aceleai lucruri. In general, ntlnirile considerate infructuoase sufer de unul din urmtoarele aspecte: ntlnirea nu are un scop precis; la ntlnire particip prea multe persoane; lntlnirea nu are o agend, sau aceasta nu este bine ntocmit; participanii la ntlnire nu sunt pregtii pentru aceasta (de abia acum afl despre ce este vorba, ceea ce implic organizarea unei noi Intlniri): nu este acordat un timp limitat pentru vorbitori, sau acesta nu este respectat; conduc torul ntlnirii "nu ine edina n mn". Pentru a evita apariia unui astfel de caz, la organizarea unei ntlniri trebuie respectate anumite reguli, numite de Keenan "reguli de aur pentru organizarea unei edine": concentrarea edinei asupra unui scop credibil, uor de neles participarea proprie numai dac este necesar i important invitarea la edin doar a persoanelor pertinente trebuie s existe ntotdeauna un plan al edinei trebuie stabilit ntotdeauna ora de ncepere i de terminare a edinei edina trebuie pregtit din timp conductorul de edin trebuie s respecte programul, s fie ferm i s preia controlul asupra respectrii agendei toate aciunile trebuie s fie explicate, desemnate i aprobate.

~ 4.4. Comuni ca r ea i r ez olva r ea de c onf lict e I Comunicarea = reprezint transmiterea de fapte, idei, impresii Tipuri i scopuri implicate: informarea, instruirea, motivarea/ convingerea! ncurajarea i obinerea de informaii. Obiectivele comunicrii: s fim receptai (auzii, citii), s fim lnelei, s fim acceptai. s provocm o reacie. Diferena dintre a spune i a comunica:

I Tinta I

Aceast diagram ilustreaz aciunea "a spune". n diagram este reprezentat inta mesajului i nu "receptorul" deoarece s-ar putea ca inta nici s nu remarce c i s-a trimis un mesaj, sau s nu-I bage n seam. Sursa va face deci tot posibilul pentru a-i transforma inta n receptor. Pentru aceasta trebuie s foloseasc toate informaiile pe care le deine despre int (ex. dac persoana este analfabet, nu-i va trimite un mesaj scris). Pentru a afla dac mesajul a fost recepionat, sursa trebuie s primeasc un feedback: inta trebuie s reacioneze cumva. Odat cu apariia feedback-ului, inta se transform n receptor, n cadrul unei "comunicri pariale". Feedback-ul v permite s retorrnulai sau s completai mesajul. Receptorul v transmite informaii despre comunicarea dvs. Intr-o comunicare deplin, rolurile alterneaz: nici una din pri nu se limiteaz la simpla confirmare a primirii ideilor sau impresiilor celeilalte. Receptorul nu numai c ofer feedback dar se transform la rndul su n surs:

Surs Receptor IReceptor

Surs

I Surs

De cele mai multe ori problemele sau bruiajele aprute la nivelul elementelor comunicrii genereaz nenelegeri ale mesajului i chiar conflicte. Specialitii au identificat cteva strategii de soluionare a conflictului. Acestea sunt: Tipul strategiei Retrag ere Descrierea rolurilor Persoanele care adopt acest tip de strategie sunt cele care se retrag n carapacea lor pentru a evita conflictul. Aceast persoan renun la scopurile i relaiile ei personale. St departe de zonele de conflict i evit persoanele care creaz conflicte sau cu care este n conflict. Se simte neajutorat. Crede c e mai uor s te retragi (fizic i psihologic) dintr-un conflict dect s-I nfrunti. Persoanele care adopt acest tip de strategie ncearc s-i domine adversarii prin a-i face s accepte soluia lui ntr-un conflict. Scopurile personale sunt foarte importante pentru ei n timp ce relaiile interpersonale sunt de o important minim. Caut s-i ating acopurile cu orice pre. Nu-i intereseaz nevoile celorlali. Nu-I intereseaz dac ceilalti I plac sau I accept. A pierde i d sentimentul de sl biciune, neadaptare i ratare. ncearc s ctige prin atac, copleire i intimitate. Pentru persoanele care adopt acest tip de strategie de soluionare a conflictelor relaiile interpersonale sunt foarte importante n timp ce propriile scopuri au o importan mai mic. Aceste persoane doresc s fie pl cute i acceptate de ctre ceilali. Consider c conflictele ar trebui evitate n favoarea armoniei i mai crede de asemenea c oamenii nu pot discuta n contradictoriu fr a strica relaiile dintre ei. Se tem c dac conflictul va continua cineva va avea de suferit i asta va compromite relaia cu acea persoan. Este n stare s renune la scopurile/interesele personale pentru a pstra o relaie cu cineva. Persoanele care adopt acest tip de strategie sunt interesate n egal msur de scopurile persoanle ct i de relaiile cu ceilali. Tind s

Fora re

Reconcili ere i aplanare

Compro mis

Confrun tare

fac un compro mis: renunt partial la scopuril e sale, conving nd cealalt tabr s fac la fel. n'tr-o situaie conflictu al soluia adoptat de

acest tip de persoane va fi ca fiecare parte implicat s ctige ceva - soluia de mijloc ntre dou extreme. Persoana adept acestui tip de strategie preuiete extrem de mult att relaiile persoanle ct i relaiile interpersonale. Ea vede conflictele ca probleme ce trebuiesc rezolvate i caut soluii care s satisfac att interesele personale ct i cele ale taberei adverse. Vede conflictul ca o metod de mbunttire a relatiilor prin reducerea tensiunii dintre dou persoane. ncearc ~ porneasc o discuie ce identific conflictul ca problem. Prin cutarea soluiilor care s satisfac ambele p ri, menine relaiile. Nu este mulumit pn cnd nu se gsete o soluie care s satisfac ambele pri i pn cnd tensiunile i sentimentele negative nu au fost pe deplin rezolvate.

4.5. Autoevaluare i dezvoltare personal In consilierea si orientarea profesionala, autocunoasterea are o importanta particulara. Autocunoasterea inseamna existenta capacitatii de autoanaliza, realism, responsabilitate, criterii corecte de autoevaluare, obiectivitate. Pentru o autocunoastere cat mai buna se impune dobandirea unui anume grad de obiectivitate si maturitate psihologica, persoana trebuie sa cunoasca metode si tehnici de evaluare, mecanisme de compensare si stimulare a unor trasaturi insuficient dezvoltate si mai ales sa poata interpreta corect indicii definitorii ai personalitatii.

Autocunoasterea e un proces complex, care incepe in scoala si se continua toata viata. La el participa parintii, intrega familie, prietenii, profesorii etc. Procesul cunoasterii de sine nu este unul uniform si liniar, el e marcat de subiectivism, ierarhizari valorice, evaluari si reevaluari, corectii, confirmari, se poate structura intr-un plan coerent si organizat a evolutiei viitoare a carierei sau poate ramane un simplu act de introspectie pasiva. M. Jigau propune o metoda in 5 pasi pentru identificarea aptitudinilor si al ocupatiilor corspunzatoare :

1.

Alcatuirea unei liste cu ocupatiile care intra sub umbrela intereselor profesionale si abilitatilor subiectului 2. Identificarea cerintelor suplimentare pe care le reclama persoana care cauta un job 3. Inventarierea aptitudinilor, intereselor si deprinderilor 4. Identificarea profesiilor care raspund acestor cerinte 5. Identificarea locurilor de munca compatibile cu prerferintele subiectului, renegocierea unora sau continuarea pregatirii profesionale. Dobandirea cunoasterii de sine duce la restructurarea valorilor personale, la modificarea atitudinii fata de sine, la afirmarea interna si externa a imaginii de sine. Fiecare are anumite aptitudini, dar pentru unii este greu sa le identifice si sa le valorifice si, mai ales sa isi construiasca un p lan de cariera bazat pe aceste abilitati. Cele mai generale erori care se fac sunt cele care considera ca aptitudinile sunt identice cu ceea ce au invatat la scoala, cu deprinderile pe care le au asimilat sau cu interesele profesionale. o parte importanta a autocunoasterii este autoperceptia. Este un mecanism de elaborare al imaginiide sine, o imagine dobandita cu ajutorul celuilalt printr-o relatie de oglindire reciproca. Sursa auto perceptiei este propriul comportament si semnificatia lui pentru subiect. Teoria auto perceptiei elaborata de Darryl Bem (1972) spune, in esenta ca ceea ce facem, ne indica ceea ce suntem. Autoperceptia este modelata social si cultural si se foloseste de strategii de autoprezentare, pentru a inbunatatii la maxim modul in care ne infatisam celuilalt. Autoprezentarea este esentiala pentru tanarul care isi croieste un drum in viata. La terminarea facultatii, cand se gaseste in situatia de a se angaja, de a cauta un job cat mai bun, care sa ii aduca satisfactii atat materiale cat si vocationale, felul in care va sti sa se prezinte pe sine in fata angajatorului ve fi determinant pentru reusita lui. Sunt mai multe componente al auotprezentarii (A. Gavreliuc, 2002): 1. Cautarea stimei de sine 2. Autoprezentarea strategica 3. Autoverificarea 4. Cautarea adevarului despre sine Cautarea stimei de sine - despre stima de sine si cum se poate ea fi capata sunt mai multe teorii. Printre ele, una dintre cele mai cunoscute este cea a lui R. F. Baumeister si D. M. Tice (1986) care aduce in prim plan notiunea de eu real (ceea ce este subiectul) si eu ideal (ceea ce ar dori sa fie) , si cum neconcordanta dintre cele doua euri produce afecte negative pasive, precum deprimare, tristete, dezamagire si o scaderea stimei de sine, iar in opozitie, echilibrul dintre

cele doua euri si o relatie congruenta intre ele duce la restabilirea stimei de sine si intarirea eului real. In completarea acestei teorii E. T. Higgins, prin teoria discrepantei de sine, aduce un nou concept imaginar, eul revendicat (ceea ce subiectul crede ca i se cuvine), iar discrepanta dintre eul real si cel revendicat va ducela aparitia afectelor negative active, furie, neliniste, tulburare, pe langa scaderea stimei de sine. Esenta acestor teorii este ca persoana nu poate trai mult timp ostare de discrepanta si va facee tot ce este posibil pentru a o inlatura sau macar pentru a o diminua. In aceste cazuri felul in car e subiectul se autoevalueaza este foarte important. O autoeveluare realista, bazata pe date obiective, va determina o solutie de a iesi din impas, functionala si adptativa, pe cant o autoevaluare nereala, fara o baza reala va duce la gasirea de solutii ineficietente si dezadaptative, chiar daca pe termen scutrt ele par bune si functionale. In aceste momente subiectul ar trebui sa priveasca realitate in fata si sa gaseasca solutii care, chiar daca pe teemen scurt afecteaza stima de sine, au mari sanse, ca pe termen lung aceasta sa poata fi recuperata. Autoprezentarea strategica prin cautarea coerent ei - In teoria propusa de Swann (1987), prin auto prezentarea strategica persoana cauta sa prezinte o imagine de sine care sa fie acceptata de celalalt, sa castige putere si influenta pentru a atrage simpatie si aprobare din partea lui. Va face acest lucru cu ajutorul unor strategii cu care isi va consolida coerenta identitara selectand din mediu doar informatiile care ii vor sustine propria pozitie si isi va alege ca parteneri doar persoanele care au aceleasi afinitati. Strategia are doua scopuri, primul se ocupa de flaterea celuilalt, din dorinta de a impartasi aceleasi preocupari, de a face parte din acelasi grup; iar al doi le scop este promovarea de sine, dupa ce l-a cucerit pe celalalt va incerca sa isi impuna recunoasterea calitatilor s ale remarcabile, incercad sa impresioneze prin cunostintele pe care le poseda, prin realizarile sale, prin statusul social pe care il are etc. Este o strategie buna, dar trebuie atentie sa nu se exagereze cu aceste auto prezentari prea favorabile, caci atunci efectul ar putea deveni exact contrariul la ceea ce se doreste, adica efecte dezastruoase care ar atrage dupa sine suprasaturatie si respingere. Autoverificarea reprezinta afirmarea si confirmarea propriului concept despre sine. Pentru a obtine aceasta confirmare persoana este capabila sa incerce sa convinga interlocutorul, chiar daca are o impresie mai buna despre persoana celuilalt decat el insusi, ca imaginea sa despre sine e cea adevarata chiar daca e mai rea, el persevereaza in adevarul s au cu toate ca stie ca ii este nefavorabil. Cautarea adevarului despre sine - e cel mai important mecanism de autoprezentare, cu conditia sa fie

o cautare si o descoperire onesta a ceea ce este persoana cu adevarat. In situatii cotidiene, preocuparile despre propria identitate nu sunt in prim-planul indivizilor, dar atiunci cand apre o o miza importanta, atunci apare si opreocupare stringenta de a afla informatii relevante despre sine. E momentul in care apare autoidentificarea, are rolul , deosebit de important, de a stabili identitatea de sine in fata celuilalt. Eficienta autoidentificarii apre daca ele ideplinesc doua conditii: 1. Sa duca la atingerea scopurilor urmarite de subiect, prin dobandirea controlului situatiei si subordonarea simbolica a celuilalt, e de fapt o crestere a puterii in relatia sociala. Pentru aceasta putere actorul social va fi capabil sa poarte mai multe masti, sa joace mai multe roluri sa stabileasca mai multe feluri de relatii, toate acoperind un spectru foarte larg, de la amabilitate, deschidere trecand prin lingusire si sfarsind prin impolitete grava sau chiar agresivitate, poate chiar sa insiste sa se prezite pe sine negativ, daca asta ajuta scopurilor sale. 2. Sa construiasca o imagine de sine credibila, prin incercarea de a mentine intr-un registru echilibrat imaginile despre sine prea extreme.o comparatie scazatoare, prea negativa apare frecvent in domeniul sanatatii, unde victimele unui eveniment traumatic, sau cei grav bolnavi, au o tendinta naturaka sa se compare cu cei care sunt mai grav bolnavi decat ei "altii o du si mai rau", in felul acesta ei reusesc sa isi reantareasca identitatea de sine grav afectata de boala sau de SPT. La polul opus, o imagine de sine exagerat de pozitiva poate determina expectante exagerate de la celalalt, care nu vor putea fi sustinute de un comportament la acelasi nivel, deci vor dezamagi, vor fi invalidate si vor duce la scaderea drastica a increderiiin sine si deci si a performantelor. Pentru formarea si comunicarea imaginii despre sine se folosesc diferite stilurl de autoprezentare. 1. La persoanele ofensive se va observa un stil de auto prezentare asertiv, care in functie de cat de bine gestioneaza auto prezentarea va duce la o sporire a eficientei prezentarii.acest stil, corelat cu o stima de sine ridicata determina o imbunatatire a performantei. Acest tip de persoana va sti sa isi valorifice oportunitatile, are initiativa se deschide usor spre celalalt, are o stima de sine ridicata, incredere in fortele proprii, un bun control al situatiei, in ansamblu este un personaj tonic 2. Peroanele defensive vor avea un stil protectiv, ei sunt cei mai nefericiti deoarece interiorizeaza un deficit real sau imaginar si ajung sa se autoconvinga ca sansele l or de reusita sunt minime. Aceasta

persoana se percepe ca fiind mediocru, incapabil de performante de varf si nu doreste decat sa fie lasat in pace. Comportamentul sau este o strategie de aprare simbolica, dar prin generalizarea ei se ajunge la o degrad are a stimei de sine. Acest stil corelat cu stima de sine scazuta duce la scaderea perfomantei in sarcina. Defensivul se va retrage mereu din fata potentialelor esecuri, este inchis spre comunicarea cu celalalt, are o stima de sine scazuta, slaba incredere in fortele proprii, e mereu depasit de situatie si in general e un personaj anxios

3.

In functie de prezenta sau absenta controlului cognitiv vom avea auto prezentarea constienta sau automata. Cea constienta e mai rezervata in aprecieri nerealiste, in schimb cea automata e mai centrata pe sine si pe o prezentare cat mai favorabila.

In momentul cautarii unul job, autoprezentarea este un punct esential. Pentru a fi eficienta ea nu trebuie sa fie excesiv de favorabila, incarcata cu competente care nu prea exista sau exista in mica masura, nici foarte minimalista, specificand daor profesia de baza. Ea trebuie sa fie realista, sa sti ca atunci cand aplici pentru un joc de fapt vinzi o marfa, care este chiar persoana respectiva, iar pentru a reusi sa vinzi cat mai bine aceasta marfa este esentiala o cunoasterecat mai temeinica a produsului, produsul fiind cahiar persoana in cauza si capacitatea ei profesionala. Pentru o cat mai reusita vanzare a acestui produs trebuiesc utilizate toate posibilitatile, examinati toti factorii care orienteaza acest proces de marketing personal cat si electia optinilor cele mai adecvate. Acesti factori orientat ivi sunt (8. lelics 2003): 1. Ce sti sa faci - in acesta categorie intra atat aptitudinile innascute, cat si capacitatile care se pot dezvolta prin invatare, atat in plan educational cat si profesional. Este recomandabil ca decioziile sa fie cat mai obiectiva, chiar daca ele par mai gru de r ealizat. Pentru a sti care sunt aceste abilitati si care este profesia cae mai potrivita, trebuie analizate nevoile, abilitatile, valorile personale, trasaturile de personalitate, acestea sunt "ancorele "carierrei viitoare. Atunci cand se cunoaste care este potentialul capacitati lor se pot pune in valoare punctele tari si in acelasi timp se pot estompa si compensa cele slabe. 2. Cunostintele - suntem seteti cultural , de mici copii, sa acceptam un sistem de valorizare a capacitati lor, bazat exclus iv pe achizitia de cunostinte. Intregul invatamant se sprijiona pe cunostintele si

3.

4.

5.

6.

7.

informatiile pe care ni la amintim. In "lumea muncii" insa valorile sunt schimbate. Aici, poate ca intrebarea ar trebui sa fie "ca iti place sa faci" si, la fel de important "ce nu iti place sa faci" Inteligenta - existenta mai multor tipuri de inteligenta, din care doar doua pot fi cuantificate cu ajutorul testelor de inteligenta, a aratat ca succesul in cariera depinde de mai muti factori. Howard Gardner a defintit 7 tipuri de inteligenta : verbala, logico- matematica, spatiala, kinestezica, muzicala, interpersonala, intrapersonala. Pentru fiecare persoana se potrivesc un sau chiar mai multe feluri de inteligenta, dar doar cea care are cea mai mare potrivire est e cea care ar trebui sa determine alegerile persoanei. Dupa un alt autor Salovey, sunt 5 mari grupe de competente: cunoasterea personala; capacitatea de autocontrol; capacitatea de automotivare; empatia si controlul relatiei cu ceilalti. Detinerea oricarei competente sau tip de inteligenta, e un pas mai aproape de siccesul in cariera. Ancorele carierei - sunt un ansamblu de abilitati, nevoi si valori care ajuta la luarea deciziilor privnd cariera, dar nu numai. Aptitudinile personale - aceste aptitudini sunt innascute si ele vor exista pe perioada intregii vietii, ele pot pot fi cultivate si dezvoltate sau reprimate si inhibate, in functie de ceea ce opteaza persoana sa faca in viata. Daca sunt concordante cu optiunea profesionala, vor avea un rol benefic si vor fi un real sprijin in cariera, iar daca nu sunt in concordanta, atunci se vor diminua treptat lasand un gol si un permanent sentiment de neamplinire respectivei persoane. Ele nu sunt neaparat hotaratore in alegerea carierei , dar in mod sigur, reprezinta un real avantaj. O modalitate usoara de a determoina care sunt aceste aptitudini este sa se raspunda la intrbarea " ce imi place si ce nu imi place sa fac" Factorii constanti ai personalitatii - ii putem determina printr-o analiza profunda a trecutului, o efveluare a fiecarei situatii si afactorilor care determionat o realizare cat mai buna a ceea ce faci. Acesti factori sun constanti si ei reprezinta adevaratele resurse pe care o persoana stie ca se poate baza in orice situatie. Logica sau creativitatea - deoarece nu suntem cu totii egali, exista diferente mai mari sau mai mici in felul in care abordam problemele. Unii prefera solutii logice si utilizeaza predominant matemetica, limbajul, analiza sistemica, altii sunt creativi si prefera o perspectiva globala prin perspectiva spitotemporala. Emisferele cerebrale sunt

8.

specializate ficare pe cate un domeniu. Logica e specifica emisferei dominante (cea stanga pentru dreptaci si cea dreapta pentru stangaci), ea analizeaza prin procese secventiale limbajul, citiul, scrierea, gramatica, matematica etc. si e responsabila cu analiza si activitatea. Emisfera nondominanta se ocupa cu procesele paralele, are simt spatio-temporal, imginatie, culori, muzica, grafica, are o viziune holistica si e responsabila cu receptivitatea si sinteza. Unele din aceste componnte ale emisferelor cerebrale sunt innascute, altele sunt dobandite prin educatie. Emisferele nu functioneaza independent una de ceelalta ci din interactiunea lor se va determina care este mai mult si mai intens folosita Emotiile - W illiam James in anii '20 a teoretizat felul in care invatam. EI explica cum informatiile trec toate prin creerul primitiv care e sensibil doar la stimuli de placere neplacere, el nu are memorie si poate invata, dar dac a o informatie e perceputa ca agrabila, ea e transmisa mai departe spre neocortex, iar daca nu e perceputa ca agreabila nu va fi transmisa mai departe. Aceasta functie acreerului explica esecul interactiunoilor cu un accentuat continut intelectual. Iar, sistemul scolar se bazeaza tocmai pe acest ti de interactiune. Pe langa aceasta maia re si alte deficiente cum ar fi modul de cuantuficare a cunostintelor, bazat pr esecuri, pedepse, emotii negative precum teama si vina. Deci pentru a invata mai usor avem nevoie de un "suport pozitiv". Eficienta acestuia e demonstrata empiric prin experiente pe care toti le-am avut la un moment dat. Daca unei persoane ii este teama sa zboare cu avionul, nici un discurs logic nu o convinge sa zboare, dar daca zborului i se asociaza un fapt placut, generator de placere, creierul arhaic o va lasa sa treaca, creerul limbic va inregistra aceasta placere si o va transmite neocortexului unde va fi acceptata si memorata. O informatie nu e eficace decat daca trece prin creerullimbic ca o actiune pozitiva.

Pe langa factorii care il orienteaza pe tanar in cariera, sunt si cativa factori deorientativi de care e bine sa se tina sama. Acestia sunt: 1. Opiniile straine - opiniile persoanelor apropiate, parintii, profesori, prieteni, daca sunt dezinteresate si oferite cu bune intentii, pot ajuta tanarul sa isi inteleaga cat mai bine capacitatile de care dispune. Dar, sunt o serie de factori prin care societatea influenteaza interesele oamenilor, ea impune unele reguli si opini care nu sunt in interesul propriu al

persoanei care trebuie sa faca o alegere a carierei. Aceste conventii sociale se bazeaza pe succesele obtinute de alte persoane care au avut a Ite capacitati, alte valori, in alte perioade si in alte conjuncturi. Profesia parintilor este unul din aceste exemple, sau afecerea familiei. Acestia sunt factori de care se tine caont in alegereea carierei, dar ei nu trebuie sa fie hotaratori. E bien sa se tina cont de ei, dar sa prevaleze propria ierarhie de valori si propriile capacitati si motivatii. 2. Experienta - orice experienta, de scurta sau de lunga durata, poate oferii informatii pretioase cu privire la capacitatile si aptitudinile persoanei, de aceea e bine ca sa se invete tot ceea ce se poate din fiecare experienta avuta, incat pe viitor sa se poata evita greselile si sa fie valorificate la maxim oportunitati le. 3. Consideratiile economice - ele ocupa un loc important in viata profesionala.dar o persoana care a obtinut un succes profesional si material cu profesia sa, nu e o garantie ca si alta persoana va avea acelasi succes in profesia respectiva. De aceea urmarea carierei parintelui nu e intodeauna o garantie a succesului. Succesul tatalui poate sa nu fie obtinut si de catrew fiu, in unele cazuri poate fi chiar un handicap. Nici luarea in calcul doar a considerentelor economice nu e indicata. Reducerea motivatiei doar la bani e o eroare. Banii sunt importanti, dar totusi mai sunt si alte surse de satisfactie profesionala decat banii, cum ar fi prestigiul, gloria, satisfactia etc. Bucuria, respectul, aprecierea nu pot fi cumparate cu bani. Si e bine de stiut pentru tinerii viitori profesionisti ca o data ce ai ales drumul cel mai bun pentru tine si c ariera ta, beneficiile economice nu vor intarzia sa apara. O data ce tanarul, proaspat absolvent, se cunoaste deja destul de bine, isi cunoaste profilul personal, stie care sunt factorii care ii vor influenta alegerea, el mai trebuie sa isi faca un plan personal prin care sa isi promoveze cat mai bine capacitatile profesionale.( B. lelics, 2003). In alegerea carierei sa se bazeze pe aptiudinile innascute si pe inteligenta sa. Capacitatile sale il vor ajuta sa aleaga un loc de munca potrivit. Sa aibe in vedere ancorele carierei , asa cum le-a identificat E. Schein : competenta directa, competenta tehnica, securitatea, creativitatea, autonomia, independenta. Sa tina cont de factorii constanti enumerati de Haldane : viziunea sa, simtul responsabilitatii, imaginatia, creativitate a, simpatia, entuziasmul, dinamismul, generozitatea. Sa nu se lase influentat de opiniile si parerile celorlalti, dar dupa ce le va

asculta si analiza sa decida singur si sa aleaga ceea ce i se potriveste. Sa fie constient care ii sunt punctele tari si care sunt cele slabe. Toate acestea odata indeplinite se poate trece la planificarea carierei. Sunt mai multe modele de planificare(dupa B. lelics 2003): 1. Modelul sansa-noroc: se bazeaza pe principiul" omul potrivit la locul potrivit" adica persoana sa fie acolo in momentul potrivit penrtru a obtine job-ul. Modelul are o rata inalta de deziluzie, dar daca e sufucient de perseverent poate, pana la urma va reusi. 2. Modelul "organizatia stie mai bine" in care persoana este deplasata de pe o popzitie pe alta in functie de nevoile organizatiei. Acest model are de cele mai multe ori efecte negative si repercursiuni in plan psihic, fiind perceputa c a un abuz (ceea ce si este). Alegerea si acceptarea acestui model se potrivestse celor pasivi, carora le lipseste initiativa si dorinta de a se evidentia. 3. Modelul auto-orientat este cel care duce la performante si multumire. Persoana isi stabileste singurapropria cariera, si e principalul responsabil de ea. Munca lor va fi de calitate si in curand vor incepe sa se vada si beneficiile. 4.6. Luarea deciziilor Consilierea pentru orientare profesionala are o dinamica determinata ontologic, fiecare et apa ontogenetica are particularitatile sale, de care trebuie sa se tine seama, dar si o variatie in timp a cerintelor sociale determinate de evolutia societatii si de progresul stiintific. Orientarea implica fiecare etapa de dezvoltare ontogenetica, inc epe la gradinita, contina in ciclul primar, gimnazial, liceu si facultate, iar apoi pe tot parcursul vietii profesionale. In invatamantul superior, activitatea de consilere si orientare profesionala, este o prelungire fireasca a celei din liceu si presup une dobandirea de cunostinte si deprinderi profesionale, formarea constiintei profesionale, cunoasterea si intelegerea statusului si rolului ocupational pe care il presupune profesia aleasa. Toti acestia sunt factori determinanti in stabilitatea si succ esul profesional. Deoarece toate acestea nu sunt realizate de catre toate cadrele didactice din invatamantul superior, pot aparea fenomene de insatisfactie pentru unii studenti, si care duc la abandonarea studiilor sau la reorientea spre alte facultati. Parasirea rutei profesionale alese initial poate duce la importante pagube morale si materiale pentru cei in cauza (P. Anucuta, 2002). Avand in vedere caracterul hipercomplex al lumii profesiunilor,

orientarea in cariera trebuie sa tina seama de aceasta realitate si sa puna accentul pe o pregatire polivalenta, flexibila si deschisa inovatiilor in toate domeniile de activitate. Invatamantul, atat cel inferior cat si cel superior, este principala forma organizata institutionalizata care poate, si trebuie sa faca din activitatea de orientare un obiectiv prioritar, care sa asigure o alegere cat mai buna si in cunostinta de cauza a profesiunii. Pentru a putea sa se indeplineasa acest deziderat trebuiesc atinse cateva puncte: 1. Cunoasterea studentilor - e o preocupare permanenta a cadrelor didactice pe tot parcursul facultatii (se pot face fise psihopedagogice de cunostere a fiecarui student) 2. Pregatirea in vederea alegerii profesiei - e o activitate complexa, in care consilierul se bazeaza si foloseste notiuni psihopedegogice : interese, deprinderi, aptitudini 3. Informatia profesionala - o cunoastere cat mai exacta a profesiilor, a dezvoltarii social- economice si a necesarului fortei de munca, pentru a asigura o optiune pr ofesionala fundamentata stiintific.

In procesul consilierii trebuie luata in calcul lumea profesiilor si cerintele muncii din diferite domenii, analizandu-Ie atat cantitativ cat si calitativ. Consilierea, in general, vizeaza furnizarea informatiilor necesare luarii deciziei referitoare la cariera si formare profesionala. Pe parcursul aceastui proces se ating cele trei componente ale personalitatii (M. Jigau, 2001): 1. Componenta cognitiva - furnizarea de informatii, initierea in tehnicile de cautare a unui loc de munca 2. Componenta afectiva - exercitii de autocunoastere, cresterea stimei de sine, atitudinea pozitiva fata de munca. 3. Componenta actionala - luarea deciziei, planificarea si punerea in practica a optiunii Procesul consilerii carierei trece prin 3 etape (M. Jigau 2001). prima etapa e cea de pregatire, de explorare a alternativelor, iar la finalul ei prin acceptarea uneia dintre ele; a doua etapa cuprinde o serie de succesiuni decizionale prin care se cauta cea mai buna alternativa si finalizarea acestor cautari cu alegerea cea mai potrivita; iar a treia etapa este cea care se ocupa cu analizarea factorilor externi ai deciziei, acesta analiza se face in termeni d rezolvare a conflictului resimtit de tanar in -plan intern, conflict determinat de presiunea luarii unei hotarari in conditiile actiunii diferitilor factori si existentei mai multor alternative( modelul Hilton 1962). Pentru a lua o decizie cat mai buna, pentru a fi cat mai implicat in laurea acestei decizii, tanarului i se va (M. Jigau 2001): 1. Arata cum se poate informa, ce informatii sa caute si unde sa le caute, dar tanarul trebuie lasat sa faca el cautarea respectiva 2. Sa i se arate ce inseamna o analiza SW OT ( strongpuncte tari, weack-puncte slabe, oprtunities-oportunitati, treats-amenintari), sa identifice aceste puncte la propria-i persoana 3. Sa invete cum se intocmeste un CV, o scrisoare de intentie etc, dar din nou cu specificatia ca el trebuie sa le intocmeasca 4. Sa i se demonstreze concret cum se identifica un loc de munca vacant, dar cautarea el o realizeaza 5. Sa simuleze diferita situatii premergatoaree angajarii, sa stie ca acolo el va fi singur 6. Recapitularea comportamentelor dezirabile in situatia de angajare si la locul de munca, dar atitudinea pe care o va avea este cea per care el o hotari 7. Sa cunoasca prioritatile angajatorului, dar el decide daca ale sale sunt sau nu mai importante. 4.7. Consilierea Dupa 1. Erdei (2005) etapele procesului e consiliere sunt: 1. Stabilirea relatiei dintre consilier si client 2. Conturarea si definirea in comun a problemei

3. Cautarea unor alternative si elborarea unor puncte de vedere alternative 4. Luarea unei decizii, elabora rea unui progra m de actiune , iar continu area este lasata pe seama clientul ui. Activitatea de consiliere si orientare a carierei vizeaza doua sectoar e la fel de importante, cel personal si cel social. Efectele pozitive imediat pe care le produce aceasta activitate e certitudinea pe care o simte subiectul dupa ce are confirmarea justeii optiunii sale profesionale. Optiunea sa profesionala, sustinuta de rezultaele activitatii sale

profesionaledevine principalul suport al activitatii sale ulterioare. Concluziile consilierii sunt un fel de diagnistic si prognostic care confirma o aspiratie, o dorinta sau spulbera o indoiala, o tema. In ambele cazuri ef ectul este pozitiv. 4.7.1. Explorarea prin ntrebri ntrebrile sunt eseniale pentru c nu ntotdeauna clienii ofer toate informaiile importante i uneori poi afla informaii relevante numai punnd ntrebri. De exemplu, clientul i poate vorbi d espre depresia sa i despre incapacitatea lui de a aciona. Ca i consilier, tu vei asculta ceea ce el i spune,

Schem inovativ pentru tranziia de la coal la piaa muncii pentru studeni Proiect co-finanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

dar s-ar putea s nu nelegi unele lucruri. De aceea se folosesc ntrebrile pentru a ob ine detalii importante despre un anumit eveniment sau situatie i pentru a clarifica folosirea termenilor. ntrebrile trebuie astfel formulate, nct s nu par amenintoare pentru client. Consilierul trebuie s se asigure c are un motiv bun pentru a le pune, trebuie s identifice clar ce anume dorete s afle i s-i asume responsabilitatea unor ntrebri nu prea bine formulate. n ceea ce privete formularea ntrebrilor, trebuie avute n vedere mai multe aspecte: 1. Formulai ntrebrile clar i concis. Cu ct ntrebarea este mai lung cu att este mai greu de urmrit. De aceea e important ca ntrebrile pe care consilierul le adreseaz s fie ct mai scurte i mai clare. 2. Nu punei mai multe ntrebri deodat. Punnd mai multe ntrebri de odat se creeaz confuzie; clientul nu va tii la care s rspund i de cele mai multe ori va alege s rspund la ultima ntrebare adresat. Astfel, din graba consilierului de a afla ct mai multe ntr-un timp ct mai scurt se pot omite informaii importante despre client. 3. Lsai o pauz dup ntrebare. Este important ca s li se ofere clienilor un timp de gndire pentru a rspunde la ntrebri. Dac pauza de pregtire a rspunsului nu e suficient de mare, clientul va avea impresia c este interogat i c nu i se acord o prea mare importan. 4. Formulai mai curnd ntrebri deschise dect ntrebri nchise. ntrebrile deschise ncurajeaz rspunsurile i ncep cu "ce", "de ce", "cum", "cnd", "unde", "cine". 5. Evitai ntrebrile cu coninut moralizator sau care cer un standard absolut. n loc de a formula ntrebarea: " De ce nu poi s faci lucrurile s mearg bine", folosii formula "Ce putem face ca lucrurile s mearg mai bine?". Astfel clientul nu se va simi condamnat, vinovat, ci se va focaliza asupra soluiilor care pot exista pentru problema lui. 6. Ascultai rspunsul n cazul fiecrei ntrebri 7. Observai-v atent. Ascultai-v pe voi niv - cuvintele, tonul i inflexiunile vocii cnd punei ntrebarea. Tipuri de ntrebri Tipul ntrebrilor Dezavantaje I Avantaje

ntrebare de prob: "Ce nelegi prin ... ?", "Nu sunt sigur c neleg, po i s exemplifici?" ntrebare ipotetic: "Ce ai face dac ... ?" "Ce s-ar ntmpla dac ... ?"

ntrebare nchis :

- relev fapte obiective, date biografice, informa ii specifice.

prin limitarea r spunsurilor, clientul nu este ncurajat s discute; clientul se va simi

ntrebare deschis:

"Ce ... ?", "Ct. .. ?", "Cum ... ?"

ntrebare oglind:

"Dac am Inteles corect ... ?"

- dezvluie atitudini, credin e, motiva ii. - determin r spunsuri ample, care ofer informatii numeroase. - permite verificarea gradului de ntelegere. - rspunsul la aceast ntrebare aduce mai multe detalii, iar explica ia face trecerea de la general la particular. - ajut n analiza soluiilor. - relev prejudec i, stereotipii, atitudini, valori i gradul n care clientul poate face fat la anumite situatii.

interogat. - s e folosete mult timp pentru ob inerea informa iilor.

- p ericolul de a "pune cuvinte n gura" clientului. - folosit agresiv, red atmosfera unei anchete.

I
- dac situa ia imaginar este prea ndeprtat de realitate, rspunsul la aceast ntrebare va releva prea putin.

intrebare dirijat: "Nu-i aa c ... ", "N-ar fi mai intrebare cu rspuns bine s ... ?" sugerat: "Crezi c se va intreb ri rezolva nmultiple final aceast problem dificil?" intrebrile justificative: "De ce ... ?"

- orienteaz rspunsurile, poate fi o tehnic util de - aceast ntrebare face convingere. cunoscute sentimentele i opiniile reale ale celui care o folosete.

- aduc n lumin motivele i interpretrile situaiilor. i reformulare 4.7.2. Parafrazare. sumarizare

- clientul se poate simi -const orienteaz rns. rspunsul; - presiune asupra celui - clientul ntrebat de a rspunde poate fi "corect". dezorient clientul se va simi at. interogat. unele ntrebri nu vordetermin primi o atitudine rspuns. defensiv.

n decursul unei convorbiri se pot remarca unele situaii, cuvinte cheie despre care clientul nu ofer informaii i care ar putea oferi unele informaii n plus legate de o problem. Parafrazarea const n repetarea acestor cuvinte cheie spuse de client n decursul convorbirii. Sumarizarea const n relatarea pe scurt a obiectivelor atinse n urma unei convorbiri mai lungi nainte de ncheierea acesteia sau la reluarea uneia anterioare prin reamintirea obiectivelor stabilite cu ocazia anterioar. Reformularea const n a spune n ali termeni i ntr-un mod mai concis sau mai clar, ceea ce clientul a exprimat, astfel nct s fie n acord cu cele spuse de el. Consecin e: 1. Sigurana c psihologul nu a introdus nimic diferit, personal, interpretativ n comunic are; 2. Clientul este sigur de faptul c este neles auzind reformularea problemei, astfel se poate exprima mai spontan i complet; 3. Psihologul dovedete c este atent i nelege ceea ce i se comunic . Modaliti de reformulare: Rspunsul ecou este modul cel mai simplu de reformulare care nu se recomand a fi utilizat prea des deoarece const n simpla repetiie a celor spuse, nu d dovad de un efort real de nelegere. Utilizarea altor termeni considerai ca echivaleni pentru subiect: d dovad de efort de nelegere. Este vorba de solicitarea unui feedback. Pot ncepe cu: "Vrei s spu nei c ... ", "Altfel spus ... ", "Cu alte cuvinte ... ", "Dup prerea dumneavoastr ... ", "Astfel, dup dumneavoastr ... ".

Reformulare rezumat: Presupune evidenierea aspectelor eseniale ale mesajului pentru client. Consilierul subliniaz esenialul dar pstreaz cadrul de referin propus de client. Reformularea ca inversare a raportului forma - fond. Aceast intervenie determin clientul s-i priveasc problema dint-un alt unghi; "orice punct de vedere e un punct de orbire" (W umbrand) de aceea e important ca persoana consiliat s poat vedea situaia i dintr-o alt perspectiv. Consecinte: Prezentarea dintr-o alt perspectiv a situaiei poate provoca stri afective intense i o accentuare a unei prize de contiin mai reflexiv asupra situaiei. 4.7.3. Confruntare i deformri de rationament Confruntarea presupune parcurgerea a trei pai:

PASUL 1. Identificarea incongruenelor i a mesajelor duble Tipuri de incongruene: 1. ntre dou afirmaii 2. ntre ceea ce spune i ceea ce face, afirmaii i mesaje nonverbale contradictorii 3. ntre dou mesaje nonverbale contradictorii 4. ntre afirmaii i context ( ... nu-i gsete de lucru ntro zon n care omajul este extrem de sczut ... ). PASUL 2. Abordarea i rezolvarea incongruenelor 1. consilierii trebuie s se concentreze pe elementele contradictorii i nu pe persoana sau pe blamarea persoanei 2. identificarea contradiciilor prin ntrebri i explor ri 3. se acord atenie i se discut cu clientul elementele specifice fiecrui aspect al contradiciei 4. sumarizeaz periodic utiliznd formulri precum: " ... pe de o parte ... , pe de alt parte ... ", " ... spui c ... , dar faci. .. ", " ... cuvintele tale spun ... , dar aciunile taie ... " 5. tolosete ntrebrile de verificare: Cum se leag aceste dou lucruri?, Cum vezi cele dou lucruri? PASUL 3. Evaluarea schimbrilor. Exist cinci nivele ale schimbrii: 1. Negarea 2. Acceptarea parial a situaiei prin negociere i reacii de suprare/furie 3. Recunoaterea discrepanelor (debutul schimbrii) 4. Gsirea de noi soluii 5. Dezvoltarea de noi modele comportamentale. Confruntarea este o tehnic important ce poate fi folosit i n momentul n care consilierul observ la client anumite deformri de raionament. Exist cteva tipuri precise de deformare a reprezentrilor mentale a realitii, capcane n care cad persoanele care au devenit vulnerabile. Iat principalele ei manifestri (apud. Philippe Brinster): 1. RADICALlZAREA: a vedea totul fie n alb, fie n negru; este vorba de un mod de a reaciona extremist i fr nuane. 2. SUPRAGENERALlZAREA: a dramatiza o dificultate obinuit, generaliznd-o n mod excesiv. Se manifest n limbaj prin cuvinte cum sunt: totdeauna, niciodat. 3. DEFORMAREA SELECTIV : a nu reine dect partea negativ a lucrurilor sau a minimaliza ceea ce este pozitiv i a amplifica ceea ce este negativ.

AUTODEPRECIEREA: a crede c toate atuurile i succesele noastre nu au nici o valoare i nu servesc la ceva. Aceast incapacitat e de autovalorizare duce la depresie i apatie. 5. INFEREN A: a citi gndurile altora, a ghici viitorul sau a face declaraii pripite. 6. PREZEN A LUI "A TREBUI": a socoti c lumea "trebuie" s rspund ntotdeauna unor reguli precise. 7. ETICHETAREA: a identifica persoanele cu aciunile i comportamentul lor. 8. PERSONALlZAREA: a pune ntreaga rspundere pentru o problem n crca uneia i aceleiai persoane. 9. EMOTIVITATEA: a ne proiecta strile sufleteti asupra realitii. Deseori simim c emoiile noastre reflect realitatea (ex: dac te simi furios, consideri c se va ntmpla ceva ru). Acest tip de distorsiune deriv din modul de a trage concluzii pripite i de a atribui o semnificaie proprie unei anumite stri. 4. 4.7.4. Reflectarea sentimentelor Reflectarea sentimentelor are ca scop furnizarea unui feedback referitor la coninutul afectiv explicit sau implicit al clientului. "Reflectarea sentimentelor nseamn o repetare sau o reformulare a afirmaiilor clientului care accentueaz sentimentele acestuia. Sentimentele pot fi numite de client (cu

aceleai cuvinte sau cuvinte asemntoare) sau consilierul le poate infera din coninutul nonverbal al mesajului." (Hill i O'Brien, 1994, apud. Dafinoiu). Atunci cnd clientul i exprim propriile sentimente, consilierul reflect tririle respective. n acest mod, clientul i va clarifica sentimentele i va deveni capabil s se confrunte cu acestea. Consilierul trebuie: J. S asculte ceea ce spune clientul; este foarte important modul n care acesta o face; 2. S identifice sentimentele clientului n raport cu afirmaiile acestuia; 3. S fie categoric n rspunsurile pe care le d clientului; 4. S confirme/accepte sentimentele i emoiile clientului; 5. S verifice mpreun cu clientul dac reflectarea este corect; 6. S clarifice modul n care sentimentele afecteaz conduita, comportamentul clientului. Reflectarea sentimentelor: 1. Semnific abilitatea consilierului de a fi sensibil i a transpune n cuvinte experien a subiectiv a clientului;

2. Consilierul reflect sentimentele pe care clientul nc nu le-a identificat; 3. Consilierul reflect intensitatea sentimentelor clientului; 4. Consilierul identific stimuli din mediu ce provoac sentimentele. Prin identificarea, clarificarea i exprimarea sentimentelor i se ofer clientului posibilitatea de a se autoexplora, realizndu-se i o descrcare a tensiunii afective. Funciile reflectrii sentimentelor Reflectarea sentimentelor asigur (apud Dafinoiu, 2005): 1. O mai bun inelegere a clientului. n cadrul consilierii trebuie s avem n vedere nu numai coninutul mesajului transmis de client, ci i sentimentele pe care acesta le exprim; cunoaterea i nelegerea lor poate da sens comportamentelor lui; 2. Validarea i "normalizarea" sentimentelor clientului. Deseori oamenilor le e greu s defineasc o emotie pe care o simt, pentru c de multe ori acestea sunt confuze sau contradictorii. ns' prin ncurajarea exprimrii lor se ajunge la un proces de clarificare i autoacceptare. Reflectnd sentimentele clientului, numindu-Ie, consilierul faciliteaz exprimarea lor; 3. Modelarea exprimrii sentimentelor. Exist cazuri n care pacienii nu contientizeaz foarte bine ce simt n legtur cu o anumit situaie, de aceea reflectarea sentimentelor poate modela exprimarea acestora. Consilier ul poate aduce in discuie un sentiment care ar aprea n mod normal n situaia respectiv, fr ns a afirma c acest sentiment este singura reacie afectiv posibil; 4. Crearea unui climat securizant. Numind sentimentele, consilierul i d de neles clientului c nu se teme de ele, c le accept i le respect, indiferent de care ar fi acestea. Reflectarea sentimentelor ntr-o form ipotetic ("S-ar prea c ai simi!..."), creeaz o atmosfer securizant, deoarece i se transmite clientului c emoiile trite ntr-o anumit situaie sunt normale; 5. Stimularea autoexprimrii afective. Receptnd reflectrile terapeutului, clientul ajunge s-i examineze n profunzime tririle afective i s realizeze dac ntr-adevr simte ceea ce a afirmat c simte sau ceea ce consilierul crede c simte; 6. Participarea activ a consilierului. Prin reflectarea sentimentelor, consilierul I asigur

pe client c este ascultat cu adevrat, angaj ndu-se ntr-un proces activ de nelegere a acestuia.