Modulul IV Activități pentru orientarea profesională și integrarea pe piața muncii a

formabililor din programul ”A doua șansă” în conformitate cu principiile educației pentru

dezvoltare durabilă
4.1 Modalități de identificare a personalității în vederea orientării profesionale

Orientarea şcolară se realizează prin următoarele acţiuni:

•Evaluarea nivelului cunoştinţelor şi deprinderilor care poate fi efectuată prin examene şi
probe profesionale.
•Diagnosticul psihologic stabilit de specialist prin aplicarea unor baterii de teste
psihologice: teste de aptitudini, teste de interese profesionale, teste şi chestionare de
personalitate.
•Formularea recomandărilor privind continuarea educaţiei,
•Informarea referitoare la unităţile şcolare care corespund cerinţelor educaţionale ale
clientului, la condiţiile de acces la aceste unităţi şi la formalităţile ce trebuie îndeplinite în acest
scop.
•Alcătuirea unui plan de acţiuni orientate spre realizarea recomandărilor formulate.
Consilierea pentru orientarea şcolară este un serviciu care se oferă atât clienţilor
individuali, cât şi unor grupuri de clienţi (de exemplu, elevii unei clase).
Orientarea şcolară presupune şi o serie de activităţi dedicate părinţilor şi profesorilor.
Influenţa acestora asupra deciziei copilului poate fi mai mare sau mai mică în funcţie de
mentalitate, de poziţia socială, de nivelul lor cultural.
Colaborarea cu părinţii se poate face prin întrevederi, reuniuni, seminarii,
conferinţe.
Profesorilor li se pot propune stagii de formare prin activitatea de orientare şi li
se pot furniza materiale informative. Scopul este acelaşi: transformarea părinţilor şi
profesorilor în aliaţi în procesul de orientare conştientă şi realistă a copiilor pe un drum
profesional care să corespundă aptitudinilor, dar şi posibilităţilor concrete oferite pe piaţa muncii.
Orientarea profesională reprezintă ansamblul acţiunilor opţionale şi consultative realizate
prin modalităţi psihologice şi pedagogice, generale şi speciale, destinate să sprijine elevul
psihologic, moral, informaţional în vederea elaborării unor opţiuni profesionale adecvate.
 Totodată, consilierea şcolară în legătură cu fluctuaţia înaltă a cererii şi ofertei pe piaţa forţei
de muncă, presupune şi reorientarea şcolară şi/sau profesională a elevilor.
Orientarea profesională are conţinuturi bine definite:
•cunoaşterea şi autocunoaşterea personalităţii elevilor, în vederea autodeterminării
profesionale, a corelării optime între posibilităţi, aspiraţii şi cerinţe socioprofesionale;
•stimularea elevilor să opteze pentru domenii profesionale în concordanţă cu aptitudinile
generale şi speciale de care dispun etc.;
•educarea elevilor în vederea unor opţiuni profesionale corecte şi realiste;
•facilitarea perceperii categoriilor socioprofesionale şi aprecierii situaţiilor reale de muncă,
de respect pentru fiecare domeniu de activitate;
•îndrumarea şi consilierea elevilor în scopul elaborării planurilor profesionale:
 planificarea propriilor studii în raport cu proiectele profesionale şi de carieră;
 sprijinirea elevilor în prefigurarea proiectivă a devenirii;
•informarea referitor la profesie şi domenii profesionale, cunoaşterea realităţilor economice
şi sociale, precum şi a riscurilor şi avantajelor profesionale;
•informarea părinţilor cu privire la posibilităţile de formare ale elevilor, precum şi cu
dinamica obiectivă a rutelor şcolare şi profesionale;
•corectarea opţiunilor formulate neadecvat, reorientarea prin consiliere.
Activităţile consilierului vizează în special sprijinirea procesului de adaptare şi
integrare a elevilor în comunitatea şcolară şi locală, proiectarea pedagogică adecvată a
activităţii didactice şi educative, dar şi elaborarea de programe de formare diferenţiată.
Selecţia profesională are drept scop depistarea acelor persoane, care datorită proprietăţilor
individuale ale personalităţii lor, sunt cele mai potrivite pentru a însuşi şi a realiza activitatea
profesională în cadrul unei anumite specialităţi.
A se potrivi unei profesii este o caracteristică probabilă, care reflectă posibilităţile
persoanei respective în cele ce priveşte însuşirea unei profesii. Se poate stabili, dacă persoana este
sau nu potrivită pentru o profesie anume aplicând metodele de orientare profesională.
Elementele de structură ale potrivirii unei profesii sunt:
 •Calităţile civice ale persoanei. În unele profesii, ca judecător, învăţător, educator,
manager, dezvoltarea insuficientă a acestor calităţi poate împiedica realizarea cu succes a activităţii
profesionale;
•Atitudinea faţă de muncă, de profesie, interesele, înclinaţiile spre domeniul respectiv –
orientarea profesională a personalităţii;
•Capacitatea generală, psihică şi intelectuală de muncă: profunzimea şi largheţea gândirii,
autodisciplina, autocontrol dezvoltat, iniţiativa dezinteresată, activismul;
•Aptitudinile speciale, necesare unei profesii anumite, cum ar fi memoria la arome pentru
degustători, auzul muzical pentru muzicieni, gândirea spaţială pentru constructori etc.;
•Cunoştinţe, abilităţi, experienţă în domeniul respectiv;
Există trei criterii la care se orientează consilierul, atunci când determină dacă persoana se
potriveşte sau nu profesiei:
-Sănătatea – rezistenţa persoanelor la condiţii: temperaturi înalte sau joase,
influenţe chimice, radioactive etc., fără a se îmbolnăvi.
-Succesul şcolar, rezultatele evaluărilor care indică capacitatea de învăţare a
individului;
-Criteriul psihologic – sunt selectate persoane, ale căror aptitudini şi însuşiri
psihice individuale corespund cerinţelor specifice înaintate de însuşirea şi realizarea
activităţii profesionale date.
Etapele selecţiei profesionale:
I.Studierea psihologică a profesiei, determinarea acelor exigenţe care le înaintează omului;
elaborarea profesiogramei şi stabilirea gradului de impact al fiecărei proprietăţi psihologice
asupra activităţii profesionale;
II.Selectarea metodelor care vor fi utilizate pentru a determina dacă optantul deţine
însuşirile necesare, crearea unui set psihodiagnostic;
III.Promovarea probelor de diagnostică şi elaborarea prognozei referitor la succesul
însuşirii profesiei şi promovării ei. Prognoza poate fi valabilă doar dacă diagnosticul a fost realizat
în plan analitic, sintetic şi complex. Psihodiagnostica se realizează prin teste şi la locul de muncă.
Optanţii merg la locul de muncă şi lucrează câteva ore în regim real.
 Cine şi cum influenţează opţiunea profesională ?
Sinteza informaţiei referitor la circumstanţele care influenţează asupra opţiunii
profesionale permite a evidenţia următoarele grupuri de factori:
 Factori sociali:
1.Poziţia celor mai mari, a membrilor familiei;
2.Poziţia celor de o vârstă, a colegilor;
3.Viziunea corpului didactic;
4.Prestigiul profesiei;
5.Tradiţia şi moda, stereotipurile.
 Factori psihologici:
1.Planurile de viaţă şi profesionale personale;
2.Inteligenţa generală;
3.Aptitudinile şi manifestarea lor;
4.Pretinderea spre a fi recunoscut de societate;
5.Informaţia deţinută referitor la profesii;
6.Interesul;
7.Temperamentul;
8.Caracterul;
9.Imaginea de sine.
 Factori psihofiziologici:
1.Starea sănătăţii;
2.Particularităţile anatomo-fiziologice şi psihofiziologice;
 Factorii economici:
 1.Salariul, alte câştiguri materiale;
 2.Situaţia pe piaţa muncii.

Principiile orientării profesionale şi consilierii pentru carieră

1.Recomandările se oferă tacticos; consilierea se realizează într-o atmosferă binevoitoare, de
încredere şi siguranţă psihologică;
2.În procesul consilierii psihologul face cunoştinţă cu toate informaţiile referitor la optant, dar ţine
cont în primul rând de ultima informaţie;
3.Concluziile psihologului se bazează pe studierea integrală a personalităţii optantului (date
obţinute prin observare, metoda biografică, anamneza, chestionare, rezultatele testării, diagnoza
medicală);
4.Orientare la calităţile pozitive ale personalităţii, se sprijină optantul pentru a se autocunoaşte şi
a se autoaprecia adecvat, stimularea capacităţii de autodeterminare;
5.Fiecare persoană dispune de capacităţi, interese, particularităţi individuale, care pot fi şi trebuie
valorificate în procesul de autorealizare;
6.Psihologul-consilier, influenţând asupra intelectului şi emoţiilor optantului, ţine cont de starea lui
psihică. Scopul psihologului este să înţeleagă optantul şi să se facă înţeles de optant;
7.Cunoaşterea profesiogramelor pentru profesiile solicitate în localitatea respectivă;
8.Cunoaşterea indicaţiilor şi contraindicaţiilor pentru profesii (materialele necesare pentru
diagnostică trebuie să fie la îndemână în momentul consilierii);
9.Toate probele de diagnostică se realizează respectând întocmai instrucţiunile: elevul este ajutat
să cunoască resursele şi limitele proprii şi orientat spre dezvoltarea resurselor;
10.Psihologul poate întreba, analiza, genera informaţia, informa, oferi recomandări, conştientizând
că este responsabil de urmări.

Care probleme pot fi soluţionate în procesul de consiliere pentru orientare şi dezvoltare

în carieră?
Consilierul acordă suport clientului în soluţionarea următoarelor probleme:
-Înţelegerea propriei persoane şi a pieţei muncii, corelarea propriilor interese
şi talente cu solicitările asociate diferitelor oportunităţi ocupaţionale;
-Elaborarea unui plan de dezvoltare în carieră;
-Luarea unei decizii referitor la opţiunea profesională;
-Identificarea unui loc de muncă;
-Adaptarea la cerinţele postului sau climatului din organizaţia din care face
parte;
-Consilierul îi ajută pe clienţi să menţină echilibrul între valorile proprii şi cele ale
întreprinzătorului şi ale firmei.
 -Consilierea pentru orientare şi dezvoltare în carieră prevede activităţi şi programe
prin care indivizii sunt ajutaţi în asimilarea şi integrarea cunoştinţelor, a experienţei
în corelaţie cu:
 înţelegerea mecanismelor de funcţionare a societăţii şi a acelor factori
care contribuie la schimbarea permanentă a acestora, incluzând aici
şi atitudinea faţă de muncă;
 conştientizarea rolului pe care îl poate juca timpul liber în viaţa
personală;
 înţelegerea existenţei unei mulţimi de factori cu rol activ în
planificarea carierei;
 înţelegerea necesităţii informaţiilor şi abilităţilor în obţinerea succesului
şi a satisfacţiei în activităţile de muncă, dar şi în activităţile desfăşurate în
timpul liber;
 învăţarea procesului de luare a deciziilor în alegerea şi dezvoltarea carierei.
Conţinutul consilierii profesionale include: informare, monitorizare, explicaţii, reflecţie,
activităţi în grup şi şedinţe individuale de consiliere.
În structura consilierii pentru orientare şi dezvoltare în carieră pot fi diferenţiate
compartimentele:
-Orientarea şcolară, în special spre finele gimnaziului, când elevii trebuie să
decidă la ce şcoală îşi vor continua studiile;
-Orientarea profesională în şcoală, spre finele gimnaziului sau a liceului;
-Consiliere şi orientarea persoanelor în perioada căutării unui loc de
muncă;
-Consilierea şi orientarea persoanelor la locul de muncă.

Cine poate beneficia de consiliere psihologică pentru orientare şi dezvoltare

în carieră?

Beneficiarii de consiliere psihologică pentru orientare şi dezvoltare în carieră sunt

persoane de diferite vârste, profesii şi statut social. O informare a elevilor asupra principiilor
care guvernează piaţa muncii, despre situaţia privind perspectivele reale de angajare, despre
posibilităţile profesionale oferite de un anumit nivel de educaţie, reprezintă un demers util încă din
perioada şcolarizării.
Prin orientarea şcolară şi profesională acordată elevilor se urmăreşte creşterea
încrederii acestora în forţele proprii şi în capacitatea lor de a alege .
Orientarea şcolară şi profesională presupune şi o serie de activităţi destinate părinţilor
şi profesorilor. Influenţa acestora asupra deciziei copilului poate fi mai mare sau mai mică, în
funcţie de mentalitate, de poziţia socială, de nivelul lor cultural.
Scopul este acelaşi: cooptarea părinţilor şi profesorilor implicați în procesul de orientare
conştientă şi realistă a copiilor pe un drum profesional care să corespundă aptitudinilor, dar şi
posibilităţilor concrete oferite pe piaţa muncii.
Colaborarea cu părinţii se poate realiza prin întrevederi, reuniuni, seminarii, conferinţe.
Profesorilor li se pot propune stagii de formare prin activitatea de orientare şi li se pot furniza
materiale informative. Părinţii pot participa la şedinţele de consiliere sau ulterior pot fi
informaţi despre mersul acestora. Ei pot să-şi prezinte propria experienţă de muncă dacă aceasta
oferă informaţii interesante pentru elevi.
Beneficiarii activităţii de consiliere mai pot fi: şomerii, persoanele care se confruntă
cu anumite dificultăţi în procesul de dezvoltare în carieră (dezvoltare personală, încredere,
siguranţă); familia (siguranţă socială şi economică); mediul de afaceri (personal calificat
disponibil la momentul potrivit); societatea la nivel local, naţional, global (creşterea
veniturilor, cunoaşterea ca instrument democratic).
În procesul consilierii psihologice, sub aspectul orientării şi dezvoltării în carieră, se
operează cu mai mulţi termeni, inclusiv orientare în carieră, consilierea în carieră, educaţia
pentru carieră, planificarea carierei.
Activităţile de orientare privind cariera urmăresc dezvoltarea personală şi înzestrarea
individului cu cunoştinţe şi abilităţi necesare pentru realizarea unui management eficient al
propriei cariere.
Orientare în carieră implică activităţi de informare, consiliere de grup şi individual şi
educaţie pentru carieră.
Consilierea în carieră vizează dezvoltarea abilităţilor pentru rezolvarea unor probleme,
dificultăţi specifice legate de carieră (insatisfacţie în activitatea profesională, dificultăţi de învăţare
a profesiei, greutăţi în luarea unor decizii privind cariera, anxietate legată de carieră etc.), acestea
solicitând intervenţie de natură psihologică. Educaţia pentru carieră este o intervenţie
educaţională de dezvoltare a deprinderilor şi abilităţilor necesare pentru managementul
propriei cariere.
Planificarea carierei este procesul prin care o persoană îşi conturează o direcţie de
carieră, îşi stabileşte scopuri în legătură cu propria carieră şi iniţiază acţiuni în vederea
atingerii acestor scopuri. Planificarea carierei nu înseamnă realizarea unui plan pentru întreaga
viaţă, ci este un proces continuu de ajustare a scopurilor de carieră la caracteristicile personale
şi oferta educaţională şi ocupaţională care este într-o continuă dezvoltare.
Planificarea carierei presupune anumite acţiuni, orientate spre:
1.autocunoaştere;
2.explorarea profesiilor;
3.luarea deciziei privind o anumită profesie;
4.formarea iniţială profesională la o instituţie care formează specialişti în domeniul
respectiv;
5.căutarea unui loc de muncă şi angajarea;
6.dezvoltarea în carieră.

ÎNSUŞIRI ALE PERSONALITĂŢII PENTRU AUTOREALIZAREA

PROFESIONALĂ: IDENTIFICARE ŞI DEZVOLTARE

Pentru dezvoltarea în carieră sunt importante toate însuşirile personalităţii. Unele

proprietăţi psihologice şi psihosociale pot fi plasate însă în prim-plan, dacă gândim la
semnificaţia lor în procesul de luare a deciziei referitor la calea profesională în viaţă.
Printre ele remarcăm:
-Imaginea de sine şi stima de sine;
-Inteligenţa generală şi aptitudinile;
-Interesele;
-Valorile personale.
 Care este rolul imaginii de sine şi al stimei de sine pentru carieră?

Imaginea de sine constituie o structură psihologică proprie omului care integrează

reprezentările persoanelor despre calităţile şi defectele lor (cine sunt eu şi cine nu sunt, ce pot şi
ce nu pot, ce vreau să obţin şi ce nu vreau); de care dispun, sau cred că dispun (de ex.,o
adolescentă se poate considera fiică ascultătoare, studentă bună, prietenă fidelă, talentată la
desen etc.).
Stima de sine reprezintă atitudinea persoanei faţă de sine însăşi, bazată pe autoaprecierea
generală (pozitivă sau negativă), în raport cu propriile aşteptări şi aşteptările celorlalţi.
Sunt persoane cu stima de sine înaltă şi persoane cu stima de sine scăzută. Pentru a
cunoaşte care este atitudinea fiecăruia dintre noi faţă de sine, ne întrebăm:
 Cine sunt eu?
 Prin ce mă deosebesc de cei din jur?
 Care sunt punctele mele tari şi slabe?
 Care sunt posibilităţile mele?
 Cum aş putea să-mi dezvolt calităţile şi să-mi depăşesc slăbiciunile?
Autocunoaşterea diverselor aspecte ale personalităţii poate fi stimulată prin
încercarea de a răspunde cât mai sincer şi mai obiectiv la următoarele întrebări:
1.Ce ştiu şi ce pot să fac bine? Răspunsurile formulate ne ajută să ne identificăm
cunoştinţele, capacităţile, abilităţile, deprinderile.
2.Ce aş dori, ce mi-ar plăcea să fac? Răspunsurile conduc la conştientizarea
intereselor, dorinţelor, preferinţelor, aspiraţiilor, idealurilor referitoare la carieră.
3.Ce este important pentru mine? Răspunsurile se vor referi la sistemul de valori.
4.Cum sunt? Această întrebare se referă la identificarea trăsăturilor de
personalitate.
5.Ce ar trebui să ştiu/ să pot/ să fac pentru a-mi satisface interesele şi dorinţele,
pentru a-mi îndeplini scopurile, aspiraţiile, idealurile privind cariera?
 Răspunsul la toate aceste întrebări va ajuta persoana să ia o decizie referitoare
la alegerea studiilor şi a programelor de formare profesională, care asigură dobândirea
competenţelor necesare pentru reuşita în carieră.
Pentru autocunoaştere este important să observăm comportamentele proprii, modalitatea
de a interacţiona cu cei din jur, de a acţiona şi de a reacţiona în diferite situaţii. Rezultatele
eforturilor depuse pentru a ne cunoaşte pot fi sintetizate într-o matrice SWOT în care sunt
precizate:
-punctele tari – nu trebuie să fie considerate ca puncte tari numai calităţile deosebite
sau marile succese, ci toate însuşirile psihice şi fizice, aptitudinile, convingerile, atitudinile,
comportamentele etc. care ne sunt de folos în activităţile desfăşurate (ex.:sunt optimist, am umor,
sunt sănătos, nu obosesc repede, am mulţi prieteni, îmi place pictura etc.).
-punctele slabe –atunci când le identificăm, important este să ne gândim şi la modalitatea
de a le depăşi;
-oportunităţile privind propria dezvoltaresunt resursele interne şi externe pe care ne
putem baza (bună capacitate de învăţare, părinţi care mă susţin şi mă ajută întotdeauna, posibilităţi
materiale etc.);
-ameninţările care ar putea complica procesul cunoaşterii de sine, al formării unei
imagini de sine pozitive, ameninţările care periclitează şansele carierei dorite (necunoaşterea
unor tehnici de învăţare adecvate, probleme de sănătate, conflicte în familie, probleme materiale
etc.).
Autocunoaşterea poate fi îmbunătăţită şi prin amplificarea cunoştinţelor de psihologie
(citirea unor cărţi, accesarea unor site-uri de acest gen).
Aceste modalităţi de autocunoaşterea nu pot înlocui însă serviciile de consiliere ale
psihologului, care prin experienţa sa şi prin utilizarea unor teste profesioniste poate contribui
la o autocunoaştere mai obiectivă. Apelul la serviciile psihologului se recomandă mai ales în
situaţiile în care apar probleme (nesiguranţă, neîncredere, stări de anxietate, depresie), dar
psihologul poate ajuta şi atunci când se resimte nevoia de a îmbunătăţi, a dezvolta abilităţile
(creativitatea, tehnicile de învăţare, comunicarea etc.), a lua o decizie, a te autoprezenta
etc. De asemenea e important să fie antrenată capacitatea de a accepta propriile
gânduri, emoţii, sentimente, motivaţii; a fi atenţi la informaţiile verbale şi nonverbale,
transmise de cei din jur, la opiniile persoanelor semnificative pentru noi (prieteni,
membrii familiei etc.).
Nevoia de a ridica stima de sine poate fi dedusă prin autoanaliză, adolescentul
comparându-se cu modul de a fi al persoanelor cu stima de sine ridicată şi al celor cu stima
de sine scăzută.
Persoanele cu nivelul înalt al stimei de sine:
-îşi asumă responsabilităţi („Pot să fac acest lucru.”);
-se comportă independent („Mă descurc singur.”);
-sunt mândre de realizările lor („Sunt mândru pentru că ...”, „Sunt important.”);
-realizează fără probleme sarcini noi („Sunt convins că pot să fac acest lucru.”);
-îşi exprimă atât emoţiile pozitive, cât şi pe cele negative („Îmi place de mine aşa cum
sunt.”, „Sunt supărat când vorbeşti aşa cu mine.”);
-oferă şi cer ajutor şi sprijin celorlalţi colegi („Am nevoie de ajutorul tău.”);
-îşi asumă consecinţele acţiunilor lor;
-interpretează situaţiile noi ca fiind provocatoare, nu ameninţătoare.
Persoanele cu nivelul scăzut al stimei de sine:
-sunt nemulţumite de felul lor de a fi („Nu sunt bun de nimic.”, „Nu sunt în stare să fac
asta.”, „Nu am nici o calitate.”);
-se simt neiubite şi nevaloroase(„ Sunt antipatic.”. „Nu mă place nimeni.”, „Sunt
plictisitor.”);
-evită să realizeze sau să se implice în sarcini noi („Nu voi fi în stare să iau examenul.”);
-refuză să îşi asume consecinţele faptelor lor, îi blamează pe ceilalţi pentru
nerealizările lor („Profesorul a fost nedrept cu mine.”);
-pretind că sunt indiferente emoţional („Nu mă interesează că am luat nota 4 la ....”); pare
rebel, nepăsător.
-nu pot tolera un nivel mediu de frustrare („Nu ştiu cum să rezolv problema.”, „Nu
pot să învăţ.”);
-sunt uşor influenţabile(„Prietenii mei cred că este bine să fumezi.”);
-nu îşi asumă responsabilităţi, este prea „cuminte”;
-consideră manifestarea emoţiilor o dovadă de slăbiciune.
 Stima de sine are o mare importanţă pentru dezvoltarea în carieră. Dacă stima de sine
e scăzută, ea poate fi crescută prin învăţarea unor competenţe, care sunt considerate de persoană
că lipsesc, prin îmbunătăţirea tehnicilor de învăţare şi mai ales, acordând scopurile cu potenţialul
propriu. Un procedeu în acest sens este autoreflecţia şi descoperirea calităţilor pozitive, a
situaţiilor în care poţi avea succes, valorificarea potenţialului de dezvoltare.

Importanţa aptitudinilor
Pentru a alege un domeniu de dezvoltare a carierei este necesar să ne cunoaştem aptitudinile
–însuşiri psihice, care stau la baza performanţelor în carieră, posibilităţi, punctele tari ale
persoanei. Valorificarea lor depinde de motivaţie, învăţare, exersare, atitudinea părinţilor şi
a cadrelor didactice, condiţii materiale, sănătate etc. După nivelul de generalitate, aptitudinile
pot fi generale sau speciale.
Aptitudinile generale permit obţinerea unor rezultate superioare în mai multe domenii.
Dintre ele fac parte inteligenţa, aptitudinile generale de învăţare, creativitatea, aptitudinile
comunicative.
Aptitudinile speciale ne ajută să obţinem rezultate deosebite într-un număr mai restrâns
de domenii. Astfel vorbim despre aptitudine pentru desen, gimnastică, muzică etc. aptitudinea
verbală, numerică, spaţială, de percepţie a formei, de a lua decizii, aptitudini artistice, muzicale,
fizice etc. Pentru cunoaşterea propriilor aptitudini este important să acordăm atenţie opiniilor
celor care ne cunosc, şi în special, opiniilor profesorilor noştri.
Cadrele didactice cunosc mulţi elevi/ studenţi, şi pe această bază ele pot realiza comparaţii,
pot identifica domeniile în care elevii/ studenţii sunt capabili de performanţe superioare.
Important este să cunoaştem că aptitudinile mai slab dezvoltate pot fi compensate prin alte
aptitudini sau prin ambiţie, perseverenţă (la şcoală unii elevi, cu nivel intelectual redus, obţin
rezultate mai bune decât elevii foarte inteligenţi, fiind mai perseverenţi). Cunoaştem cu toţii, că
unii oameni foarte bine dotaţi „de la natură” nu au rezultate deosebite în activitate, deoarece nu
sunt bine motivaţi, fie că nu sunt perseverenţi.
1. Aptitudini intelectuale:
Enciclopedicul: ştie multe lucruri despre orice subiect, nu numai cele din programa
şcolară.
 Inventivul: înţelege repede explicaţiile şi adesea găseşte răspunsul corect înaintea
celorlalţi.
Strategicul: este foarte bun la jocurile de judecată (şah, dame, Risc,Monopol) etc.
2.Aptitudini creative:
Creativul: are multă imaginaţie, multe sugestii şi proiecte pentru activităţile din clasă şi
din şcoală.
Originalul: are opinii şi sugestii noi, diferite, la care nu s-a gândit altcineva.
3. Aptitudini socioafective:
Diplomatul: ştie cum să-şi facă prieteni, vorbeşte uşor cu oricine, chiar adulţi sau copii pe
care nu i-a mai cunoscut.
Confidentul: ştie cum să asculte şi nu spune nimănui secretele aflate, ştie cum să-i facă pe
alţi copii să se simtă mai bine.
Sfătuitorul: ştie ce este bine şi rău, drept şi nedrept, dă sfaturi bune care să-i ajute pe ceilalţi
să facă ce trebuie.
Binevoitorul: ştie cum să-i încurajeze pe ceilalţi să depună tot efortul şi să nu renunţe când
lucrurile nu merg bine.
4.Aptitudini fizice:
Rapidul: este întotdeauna mai rapid decât ceilalţi la activităţi fizice, cum ar fi, de exemplu:
alergare, înot, mers pe bicicletă.
Neobositul: poate practica sporturi sau jocuri pentru un timp îndelungat fără a fi extenuat.
Herculeanul: are mâinile şi picioarele puternice, poate ridica obiecte foarte grele.
Gimnastul: este foarte bun la exerciţii fizice care presupun: ritm, echilibru, flexibilitate şi
coordonareamişcărilor.
Agilul: este foarte bun în cadrul sporturilor sau jocurilor care presupun viteza de reacţie,
cum ar fi: jocuri video pe calculator, ping-pong.
5.Aptitudini academice:
Gramaticianul: ştie bine regulile gramaticale şi scrie fără greşeli.
Lexicologul: are un vocabular bogat şi utilizează corect cuvintele complicate.
Lingvistul: învaţă să vorbească limbi străine foarte repede şi uşor.
 Geograful: ştie multe lucruri despre diferite părţi ale lumii şi despre felul în care trăiesc
oamenii din diferite ţări.
Savantul: ştie multe despre ştiinţă, de exemplu: despre plante, animale, substanţe
chimice, planete etc.
Matematicianul: este foarte rapid la calcule numerice, poate rezolva foarte uşor
probleme matematice.
6.Talente tehnice:
Mecanicul: este foarte priceput în lucrul cu aparate tehnice (video, televizor, radio,
casetofon etc.), poate repara chiar mecanisme simple.
Programatorul: ştie să lucreze pe calculator, poate învăţa programe noi singur şi nu cere
ajutor când programul nu funcţionează.
Inventatorul: poate inventa mecanisme şi maşini originale, construieşte tot felul de
lucruri.
7.Talente artistice:
Scriitorul: poate scrie povestiri, poeme şi scurte piese de teatru originale şi pline de
imaginaţie.
Meşteşugarul: poate face tot felul de lucruri originale şi drăguţe: sculpturi, măşti, bijuterii,
tricotaje, ceramică etc.
Artistul: poate desena orice obiecte, animale, oameni.Unii preferă să realizeze desene cu
acuarele, picturi în ulei sau desene animate, caricaturi.
Comediantul: face pe toată lumea să râdă cu glumele sale, imitaţiile şi improvizaţii.
Actorul: cel care este ales şi doreşte să joace în rolul principal din filme sau piese de teatru.
Dansatorul: se adaptează repede oricărui ritm muzical, iar mişcările sunt graţioase şi
uşoare (fără efort).
Muzicianul: cântă foarte bine la un instrument muzical.
Cântăreţul: are o voce foarte frumoasă şi cântă corect.
8.Talente interpersonale:
Animatorul: întotdeauna propune jocuri sau alte activităţi de grup, înviorează atmosfera la
petreceri, astfel încât toatălumea se simte bine şi se distrează.
 Judecătorul: ştie să cântărească foarte bine argumentele altor copii care s-au certat şi îi
poate împăca, ştie cum să-i ajute pe cei compromişi, găseşte repede o cale de înţelegere.
Profesorul: ştie cum să găsească cele mai potrivite cuvinte şi exemple pentru a explica
lucruri pe care alţii nu le-au înţeles în clasă.
Oratorul: ştie cum să se exprime, poate vorbi despre un anumit subiect în faţa clasei sau a
altor oameni fără a citi un text.
Liderul: îi dirijează pe alţii foarte bine, ştie cum să-i facă pe alţii să asculte şi să-l urmeze
atunci când le spune ce au de făcut şi cum.
Reprezentantul: apără foarte bine punctul de vedere al clasei când trebuie să obţină
permisiunea de a face ceva, de a schimba unele reguli sau decizii ale profesorilor.
Persuasivul: ştie cum să găsească cele mai bune argumente pentru a convinge pe ceilalţi
că ideile sale sunt optime.
Administratorul: lucrează foarte ordonat, iar când este un proiect de făcut se gândeşte la
toate detaliile, la modul în care să-şi distribuie eforturile şi nu pierde nici un minut.
Afaceristul: se pricepe la afaceri, ştie cum să rezolve lucrurile, cum să organizeze
activitatea astfel încât să economisească şi să adune bani.
9. Realizări (succese) inferioare:
Isteţul: este foarte deştept, dar de obicei ascunde acest lucru nestudiind şi luând note
proaste.
Sporadicul: realizează foarte bine ce are de făcut, dar numai când este interesat în
unele probleme noi.
De ce o persoană interesată de un anumit domeniu realizează mai multe în
carieră?
Interesele reprezintă un fenomen psihologic foarte complicat, sintetizând atitudinea
emoţională pozitivă cu elemente cognitive şi energie motivaţională. Ele reflectă preferinţele
stabile ale unei persoane pentru anumite domenii de cunoştinţe sau de activitate. Fiind sursă de
energie psihică şi emoţie intelectuală pozitivă, interesele fac ca executarea activităţilor, inclusiv a
celor complicate, să decurgă mai uşor, cu mai puţine eforturi. De aceea intereselor le revine
un rol esenţial în luarea deciziilor privind cariera. O posibilitate la îndemâna oricui pentru
a-şi conştientiza interesele este cea de a reflecta la alegerile anterioare pe care le-a făcut: în ce
activităţi s-a implicat, în ce domenii a lucrat ca voluntar, ce cursuri opţionale sau facultative
a frecventat. Reflectând asupra asemănărilor dintre domeniile preferate, persoana îşi poate
cunoaşte propriile interese.
Deşi interesele reprezintă o stare internă, psihică a omului, ele pot fi recunoscute şi după
manifestările lor externe, care formează indicatorii cantitativi şi calitativi ai intereselor.
Interesele se manifestă prin comportamente de apropiere faţă de anumite activităţi şi pot fi
identificate pe baza unor indicatori calitativi şi cantitativi (Tabelul 1).
Indicatori cantitativi Indicatori calitativi
1 Frecvenţă crescută a activităţilor Atenţie focalizată pe activitate
specifice domeniului de interes (concentrare în timpul realizării
(realizarea activităţii chiar şi în timpul activităţii)
liber)
2 Persistenţă în timp a preferinţei pentru Afectivitate pozitivă ce acompaniază
anumite activităţi (manifestarea realizarea activităţii (plăcerea de a
preferinţei pentru cel puţin 6 luni în ultima realiza o anumită activitate)
perioadă de timp)
3 Intensitatea de manifestare (nivel minim Menţinerea unei tendinţe de apropiere
de stimulare necesar pentru declanşarea faţă de activitate (dorinţa de a se
activităţii) reîntoarce la activitatea respectivă)
4 Persistenţa în activitate (câttimp continuă Implicare în realizarea activităţii
să facă activitatea respectivă (atitudine activă în realizarea
activităţii)

Interesele pot fi descoperite şi prin utilizarea inventarelor de interese. Aceste inventare în

general sunt alcătuite din liste de activităţi şi ocupaţii dintre care ni se cere să le selectăm pe cele
preferate. Prin gruparea preferinţelor pot fi puse în evidenţă interesele şi modul în care pot fi
valorificate acestea.
Actualmente, cel mai utilizat chestionar de interese este cel creat de John L. Holland,
psiholog american, specialist în consiliere şi dezvoltare în carieră. John L. Holland este autorul
unui model de dezvoltare în carieră, bazat pe interpretarea opţiunii profesionale ca expresie
„voalată” a individualităţi.
În contextul acestei teorii, el a descris 6 tipuri de personalitate în funcţie de
preferinţele manifestate faţă de obiecte, date, idei, oameni, instrumente, artă.
1.Realist: nesociabil, orientat spre prezent, stabilitate emoţională, preocupat de realitatea
concretă (obiecte, maşini, instrumente) preferă activităţi ce solicită abilităţi psihomotorii,
gândire concretă. Capacităţi matematice, neverbale. Profesii recomandate: mecanic, electrician,
inginer, agronom.
2.Intelectual: raţional, independent, analitic, nesocial, original. Predomină valorile
teoretice, îi place să rezolve probleme ce solicită gândire abstractă. Inteligent. Combinaţie
armonioasă a capacităţilor verbaleşi neverbale. Profesii recomandate: cercetarea, botanic,
astronom, matematician, fizician.
3.Social: dispune de abilităţi sociale, nevoie pronunţată de contacte sociale, comunicabil,
tinde să înveţe şi să educe, umanist, feminitate, abordează psihologic persoană. Evită problemele
intelectuale; este activ, deseori dependent de părerea grupului, rezolvă probleme bazându-se pe
emoţii, sentimente, competenţe comunicative. Capacităţi verbale bine dezvoltate. Profesii
recomandate: învăţător, psiholog, medic.
4.Convenţional: preferă activitatea algoritmizată, este practic, concret, stereotipic.
Conservativ, dependent, rigid (nu-i place schimbul de activitate); nu manifestă criticism,
originalitate. Predomină capacităţile matematice. Profesii recomandate: lucrător de cancelarie,
calcule.
5.Întreprinzător: alege obiective care permit manifestarea energiei, este entuziast,
impulsiv, îi plac aventurile. Dominant, iubeşte să conducă, să i se recunoască meritele. Nu-i sunt
pe plac activităţile ce solicită inteligentă,eforturi, asiduitate, nu-i place munca practică.
Soluţionează reuşit probleme legate de conducere, statut, putere, e agresiv şi întreprinzător.
Capacităţi verbale bine dezvoltate. Profesii recomandate: artist, ziarist, cameraman,
administrator, director, diplomat.
6.Artistic: se bazează pe emoţii, imaginaţie, intuiţie; concepţie neliniară asupra vieţii.
Soluţii originale, independenţă. Capacităţi psihomotore şi verbale. Nu respectă
convenţionalităţile. Idealuri înalte, autoafirmare. Profesii recomandate: creaţie –pictor, muzician,
poet, prozator.
 John L. Holland a elaborat un chestionar pentru determinarea tipului de personalitate
raportat la grupurile de profesii.

Valorile şi activitatea profesională

Valorile constituie convingerile fundamentale ale oamenilor referitor la ceea ce este
important în viaţă, în relaţiile interpersonale şi în muncă. Fiecare om îşi formează în cursul vieţii
un sistem de valori care îi ghidează viaţa, opţiunile, inclusiv pe cele referitoare la carieră. Valori
sunt familia, sănătatea, securitatea, banii, puterea etc. Corelate cu munca, valorile pot viza
mediul şi relaţiile de muncă, conţinutul muncii sau munca în general (Tabelul 2).
Tabelul 2.
Exemple de valori corelate cu munca
Mediul de muncă Relaţii de muncă Conţinutul Munca în general
muncii
Flexibilitate Contacte directe cu Provocare Integritate
mediu plăcut clienţii Competenţă Statut
securitate Munca în echipă Expertiză Prestigiu
câştiguri mari Încredere Risc Realizare
acţiune competiţie orientare spre Respect
ritm rapid amabilitate detalii Responsabilitate
structură cooperare activism social Putere
ritm relaxat umor învăţare Influenţă
predictibilitate armonie focalizare pe Apreciere
autonomie sarcini creativitate Ajutorare
comunicare varietate Apartenenţă
deschisă dezvoltare Egalitate
cunoaştere Independenţă
control Contribuţie
Participare
Autenticitate
 Omul se simte atras de acele profesiuni care sunt în concordanţă cu valorile care îl
caracterizează.
Tabelul3 conţine exemple referitoare la relaţia dintre valori şi mediul de muncă preferat.
Tabelul 3.Relaţia dintre valori şi mediul de activitate
Valori Cerinţe faţă demediul de activitate
Autorealizare Ocupaţii care conferă prestigiu
Avansare Medii de muncă în care există posibilitatea de a promova pe baza
performanţelor
Autoritate Sarcini care necesită decizii şi coordonarea activităţii unui grup
Autonomie Medii de muncă ce presupun o planificare individuală a timpului
şi activităţii, fără supraveghere strictă
Structură Medii de muncă în care strategiile de lucru sunt clar explicate şi
sistematic monitorizate
Recompensare Medii în care recompensarea se realizează în funcţie de cantitatea
şi calitatea muncii depuse, în mod echitabil
Colaborare Medii de muncă în care sunt apreciate interacţiunile sociale
Creativitate Medii de muncă în care sarcinile permit inovaţie şi iniţiativă
Independenţă Medii de muncă în care se lucrează individual
Recunoaştere Medii de muncă în care sunt recompensate performanţele
individuale
Securitate Medii de muncă ce garantează continuitatea
Serviciu social Medii de muncă în care activităţile presupun ajutorarea oamenilor
Diversitate Medii de muncă în care sarcinile pot implica o gamă largă şi
diversă de activităţi
Valorificarea abilităţilor Sarcini care permit exersarea abilităţilor şi deprinderilor
proprii
Valori morale Medii de muncă ce nu vă obligă să participaţi la acţiuni ce
contravin valorilor morale proprii
 Tabelul de mai jos conţine exemple de relaţii dintre interesele dominante, valorile
caracteristice, însuşirile de personalitate şi abilităţile noastre pe de o parte, iar pe de altă parte,
activităţile şi domeniile profesionale recomandate (Tabelul 4):
Tabelul 4.Caracteristici personale şi domenii ocupaţionale (exemple)
Însuşiri de Activităţi şi
Interese Valori personalitate Abilităţi domenii
profesionale
Realiste Tradiţie, realism, Conformist, Ingeniozitate Operare cu
Maşini, unelte, simţ practic. sincer, onest, tehnică, echipamente,
aer liber supus, aptitudini folosirea
materialist, mecanice, uneltelor,
firesc, dexteritate, construcţie,
consecvent, coordonare reparaţie.
practic, modest, manuală şi Inginer
timid, stabil, digitală. constructor,
econom. şofer, operator,
maşinist,
fermier.
Investigative Independenţă, Analitic, precaut, Aptitudini Muncă de
Ştiinţe, teorii, curiozitate, critic, curios, matematice, laborator,
idei, date învăţare, independent, verbale,de rezolvare de
dezvoltare introvertit, analiză. probleme
metodic, modest, abstracte,
precis, raţional, cercetare.
rezervat. Medic, chimist,
matematician,
biolog.
Artistice Frumos, Complex, Creativitate, Compoziţie
Artă, Auto- originalitate, dezordonat, aptitudini muzicală, scris,
exprimare. emoţional, artistice, arte vizuale.
 independenţă, expresiv, expresivitate Muzician, poet,
imaginaţie. idealist, artistică. sculptor,
imaginativ, lipsit scriitor.
de abilităţi
practice,
impulsiv,
independent,
intuitiv,
nonconformist,
original.
Sociale Bunăstarea Convingător, Aptitudini Predare,
Oameni,muncă oamenilor, cooperant, verbale, consiliere, suport
în echipă, cooperare, prietenos, comunicare, social.
servicii generozitate, generos, săritor, ascultare, Profesor,
comunitare. servicii în idealist, centrat înţelegere. consilier,
avantajul pe probleme, terapeut.
celorlalţi. amabil,
responsabil,
sociabil, tacticos,
înţelegător.
Antreprenoriale Asumarea Curajos, Aptitudini Vânzare,
Afaceri, politică, riscului, statut, ambiţios, atrage verbale, management,
conducere, competiţie. atenţia, abilitatea de a-i negociere.
influenţă. dominant, motiva şi Manager,
energic, direcţiona pe politician, agent
impulsiv, ceilalţi. vânzări.
optimist, caută
plăcere, popular,
încrezător în
 sine, sociabil,
vorbăreţ.
Convenţionale Organizare, Conformist, Aptitudini Organizare,
Organizare,date, stabilitate, conştiincios, matematice, operare pe
finanţe. eficienţă. atent, analiza datelor, computer,
conservator, înregistrarea aplicarea unor
inhibat, supus, informaţiilor, proceduri.
ordonat, aptitudini de Munci
consecvent, funcţionar, administrative,
eficient, practic, atenţie la detalii. în domeniul
controlat, lipsit financiar,
de imaginaţie, bibliotecar,
eficient. funcţionar.

Cum se colectează şi se analizează informaţia privind traseele educaţionale şi ocupaţionale?

Informaţia se referă la:

-natura muncii pe care dorim să o efectuăm;

- cerinţele educaţionale pentru a ocupa un loc de muncă;

-perspectivele de angajare;

-mediul muncii;

-câştiguri etc.

Pentru a obţine cât mai multe informaţii despre traseele educaţionale şi profesionale
posibile, pot fi valorificate diverse surse de informare:

-Un lucru util pentru a înţelege totul despre o meserie este să fie consultaţi cei care
o exercită. Adolescenţii ar putea apela la diriginte sau la psiholog să le faciliteze posibilitatea de
a fi, pentru o vreme, „umbra” unui profesionist de a cărui meserie sunt interesaţi.
 - O altă cale este de a întocmi o listă a persoanelor experte în domeniu care ar putea fi
rugate să le vorbească despre profesia lor. La sfârşitul întrevederii trebuie să se mulţumească
interlocutorului pentru timpul şi informaţiile acordate. Lista de întrebări: Cum aţi început să
exercitaţi această meserie? Ce fel de experienţă aveaţi înainte de a intra în acest domeniu? Ce fel
de aptitudini sunt necesare pentru această meserie? Ce calităţi personale se cer pentru a o
exercita? Ce pregătire profesională se cere? Ce nivel de educaţie? Este posibilă calificarea la
locul de muncă? Este necesară o diplomă sau un atestat? Aveţi nevoie de unelte sau instrumente
specifice meseriei? Cum se desfăşoară o zi obişnuită la acest loc de muncă? Cum vă simţiţi când
munciţi? Care sunt momentelede vârf şi cele de destindere? Ce vă atrage cel mai mult la acest
gen de muncă? Dar cel mai puţin? Care sunt prognozele în legătură cu meseria Dumneavoastră?
Este în creştere sau în declin? Ce schimbări majore în plan tehnic, tehnologic au intervenit în
acest domeniu şi cum i-au afectat ele pe angajaţi? Care sunt posibilităţile de avansare? Dacă ar
fi să o luaţi de la început, aţi alege aceeaşi meserie? Aţi proceda în mod diferit? Recomandaţi
altora să aleagă această ocupaţie?

-Materialele tipărite: broşurile, pliantele, profilele ocupaţionale, ziare şi reviste reprezintă

o sursă de informaţii exacte, în rubricile lor de specialitate pot fi găsite oportunităţi
educaţionale sau profesionale, diverse aspecte legate de piaţa muncii.

-Materialele audiovizuale. Din această categorie fac parte anumite casete audio-video,
CD-uri, emisiuni radio sau TV care furnizează informaţii despre unele instituţii de învăţământ
sau despre unele ocupaţii.

-Internetul. Există multe site-uri pe care găsim informaţii despre oferte educaţionale şi
ocupaţionale: site-ului Ministerului Educaţiei, site-ul Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale
şi Familiei. Tot aici găsim şi Clasificatorul Ocupaţiilor prin care ne putem informa referitor la
ocupaţiile care ne interesează.

-Interviul de informare. Pentru a ne informa, putem apela şi la persoane care, prin

natura poziţiei pe care o ocupă în cadrul unei firme, pot oferi informaţii. Putem solicita un interviu
(o discuţie) cu astfel de persoane, pentru a obţine direct de la sursă informaţii despre
oportunităţile educaţionale şi/sau ocupaţionale de la firma respectivă.
 -Reţeaua socială din care fac parte părinţii, alţi membri ai familiei, prieteni, profesori,
vecini etc., persoane care pot oferi informaţii despre trasee educaţionale, despre firme potenţial
angajatoare, şi cu care putem discuta despre experienţalor profesională.

-Experienţa directă în muncă are o importanţă deosebit de mare. Această experienţă

se poate obţine prin activităţi de voluntariat, muncă în timpul vacanţei, prin observarea modului
în care îşi desfăşoară activitatea diferite persoane: membrii familiei, prieteni, cunoştinţe.
Activităţile de acest gen oferă şi şansa extinderii reţelei sociale care poate fi utilă mai târziu,
pentru a găsi un loc de muncă. Luarea unei decizii privind cariera şi căutarea unui loc de muncă.
Atunci când adolescentul ia o decizie referitor la profesie, alături de responsabilitate, trebuie
să fie conştient, că nu ia o decizie pentru întreaga viaţă. În cursul vieţii pot interveni circumstanţe
noi, vor apărea oportunităţi noi, va fi nevoie să se identifice alte trasee profesionale, care, posibil,
să se potrivească mai bine subiectului şi procesul de dezvoltare în carieră va continua.

Cum se caută un loc de muncă?

•publicarea unor anunţuri în publicaţii specializate;

•participarea la târgurile de locuri de muncă (job shop-uri) organizate periodic de

agenţiile de ocupare a forţei de muncă;

•identificarea şi consultarea cu regularitate a anunţurilor cu oferte de locuri de muncă

din ziare, reviste;

•informaţii direct de pe site-ul firmei şi din discuţiile directe cu persoane care lucrează la
firma care ne interesează;

•consultarea site-urilor electronice specializate (de exemplu, European Employment

Services), a site-ului Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

4.2. Identificarea diferențelor dintre carieră și profesie

Pedagogul italian G. Callo considera: „a orienta înseamnă a educa”. Nu poți să educi,

spune Callo, dacă nu educi atitudini, interese, trăsături de caracter şi nu poţi să instruieşti dacă
nu orientezi pe fiecare om în direcţia semnalată de trăsătura specifică a personalităţii sale.
 Această dificultate a tinerilor de a-și alege o carieră pe care să o urmeze în viitor, reprezintă
una din marile probleme ale societății. Ei au nevoie de ajutor pentru a depăși această etapă
problematică a dezvoltării personale și profesionale. Omul este propriul său manager, el trebuie
să-şi evalueze resursele cu realism, să-şi stabilească obiectivele şi să elaboreze proiecte existenţiale
pe termen lung, mediu şi scurt, să se folosească de oportunităţi pentru a atinge scopurile de etapă.
Identificarea unor scopuri de succes va determina persoana să acţioneze în consecinţă.

Baza pentru Profesie Carieră

comparație

Sens Profesia se referă la o activitate, în Cariera definește viața de muncă a

care o persoană își aplică persoanelor, ca în locurile de
cunoștințele și priceperea de muncă, profilurile de muncă,
specialitate, în ocupație. salariul, oportunitățile de creștere
și dezvoltare etc.

Ocupaţie Profesiunea în sine este o ocupație Afaceri, profesie sau angajare

Bazat pe educatie si antrenament ambiţie

Orientare Orientat spre servicii Orientat spre creștere

Cod de conduită Are un cod de conduită. Nu există un astfel de cod de

conduită.

Profesie

Prin termenul „profesie”, ne referim la un tip de activitate economică, pe care o persoană

o întreprinde numai dacă are cunoștințele, abilitățile necesare și a fost instruit pentru o perioadă
determinată. Persoana care desfășoară o profesie este numită profesionist, cum ar fi medicii sunt
angajați într-o profesie medicală, avocați în profesie juridică și ingineri într-o profesie tehnică etc.

Se pot dobândi abilitățile și cunoștințele cerute de la colegiu, universitate sau institut

dedicat special cursului în acest sens. În plus, unele cursuri necesită pregătire de specialitate pentru
a deveni profesionist într-un anumit domeniu. Acestea sunt guvernate de un organism profesional,
care stabilește, de asemenea, liniile directoare sau codul de conduită care trebuie urmate de toți
membrii.

Profesioniștii care lucrează pe cont propriu și nu sub nicio persoană și percep o taxă pentru
serviciile prestate clienților, cu titlu oneros, numite „Profesioniști în practică”.

Carieră

Definim termenul de „carieră” ca fiind toate rolurile pe care o persoană le îndeplinește pe

parcursul vieții sale, cum ar fi educația, formarea profesională, locurile de muncă, profilurile de
muncă, experiența profesională etc. Este rezultatul deciziilor pe care le iau în viața sa, care
influențează eforturile educaționale, profesionale, personale și sociale. Determină orientarea,
angajamentul pentru muncă și dorința de a crește și de a dezvolta o persoană.

Cariera este o călătorie a învățării și a muncii, care este diferită pentru diferiți indivizi. Este
secvența ocupațiilor și a profilurilor de muncă, adică slujbe pe care le îndeplinește o persoană,
responsabilități întreprinse, mișcare și tranziție între locurile de muncă și sentimentul de satisfacție
derivat din lucrul cu organizația. Nu are legătură cu o singură organizație, ci cu toate organizațiile
în care o persoană a lucrat de-a lungul vieții.

Deoarece diferiți oameni au obiective de carieră diferite, măsurarea succesului lor în carieră
va fi, de asemenea, diferită, ceea ce înseamnă că pentru unii salarii, poziția și frecvența promovării,
se va numi succes, în timp ce pentru unii, poate fi fericirea și satisfacția, obțin de la întreprinderea
a ceea ce le place.

Cariera reprezintă totalitatea profesiilor, meseriilor, ocupațiilor, rolurilor sociale, familiale,

funcțiilor, experiențelor de muncă, timpul liber, hobby-urile – este viața însăşi. Toate evenimentele
care ni se întâmplă, de la naștere și pâna la sfârșitul vieții, ne afectează viața/cariera. Cariera este
definită de Butnaru (1999) ca o succesiune de profesii, îndeletniciri şi poziţii pe care le are o
persoană în decursul perioadei active de viaţă, inclusiv funcţiile pre-vocaţionale (cum sunt cele de
elevi şi studenţi, care se pregătesc pentru viaţa activă) şi post-vocaţionale (pensionarii care pot
avea rol de colaboratori, mentori). Mulţi autori fac o distincţie clară între cariera obiectivă şi cea
subiectivă:
 • Cariera obiectivă este o succesiune de poziţii în structurile ierarhice organizaţionale,
împreună cu funcţiile asociate.

• Cariera subiectivă este cadrul dinamic în care un individ îşi percepe căile de orientare şi
dezvoltare personală, bazându-se pe calităţi, competenţe şi experienţe personale.

Cariera individuală se dezvoltă prin interacţiunea dintre aptitudinile, abilităţile, nevoile şi

aspiraţiile individului şi experienţa profesională pe care i-o furnizează organizaţia/compania. Din
această perspectivă, cariera poate fi privită ca o succesiune de experienţe separate sau care se
corelează între ele.

Orientarea în carieră este expresia unor talente personale sau aptitudini dominante. Pe
măsură ce ele se intersectează cu interesele, motivaţiile şi valorile personale ale individului şi ale
mediului extern, social şi economic, se poate ajunge la modelarea unui traseu profesional optim.

Orientarea profesională este o activitate bazată pe un sistem de principii, metode şi

procedee de îndrumare a persoanei către o profesie sau un grup de profesii, în conformitate cu
aptitudinile, înclinaţiile şi interesele sale şi, pe de altă parte, în funcţie de perspectivele pieţei forţei
de muncă şi dinamica sferei ocupaţionale. Prin orientare profesională se urmăreşte găsirea pentru
fiecare individ a ocupaţiei potrivite, respectiv asigurarea unui dublu acord între posibilităţile
individuale şi exigenţele profesiilor şi între aspiraţiile individului şi nevoile societăţii
(Butnaru,1999). Să obţii un loc de muncă este important, dar este de asemenea important să înţelegi
că fiecare activitate profesională practicată face parte din cariera ta, după cum tot din carieră fac
parte şi activităţile de învăţare, modalităţile de petrecere a timpului liber şi activităţile de
voluntariat. Tot ceea ce faci acum, primele joburi sau următoarele – reprezintă paşi în carieră.

Mihai Jigău în lucrarea Consilierea carierei (2001), realizează o sinteză a principiilor ce

ghidează consilierea vocațională:

 consilierea carierei trebuie să fie un proces educativ, dinamic și

continuu;
 consilierea trebuie să fie în concordanță cu sistemul de interese,
motivații și aptitudini ale consiliatului;
  consilierea trebuie să ofere individului prilejul unei dezvoltări
personale, să fie o provocare stimulatorie și o sursă de satisfacții și afirmare;
 beneficiarii serviciilor de consiliere vocațională trebuie să fie
informați asupra situației socio-economice în plan național, regional și local, cât și
asupra evoluției probabile a pieței forței de muncă;
 orientarea profesională trebuie să asigure o concordanță între ce
poate, ce dorește și ce opțiuni are consiliatul.

S. Savickas (1999) precizează că activitățile de orientare trebuie să vizeze educarea

tinerilor pentru independență și flexibilitate în cinci domenii de competență: cunoștințe despre
sine; informații ocupaționale; luarea deciziei; planificarea; rezolvarea de probleme.

Competențele enunțate permit exercitarea unui control asupra propriei dezvoltări şi asigură
flexibilitate în managementul carierei. Consilierea vocațională trebuie centrată pe nevoile elevului.
Ea va încuraja atitudinea activă a elevului prin:

 promovarea principiului „Ajută-te singur”;

 promovarea sistemului de autoevaluare;
 urmărirea progreselor înregistrate la nivelul elevului.

Alți teoreticieni (Ginzberg, Ginsburg, Axelrad, Helma) consideră că procesul alegerii

carierei este dependent de: ambianța de viață personală; tipul și nivelul de educație și formare
profesională; caracteristicile personalității și afectivității individului; tipul de valori la care o
persoană aderă.

Parcurgerea unor module de orientare şi consiliere profesională, a unor ateliere de lucru

este de dorit să includă activităţi şi exerciţii legate de următoarele domenii de competenţă:

• cunoaşterea de sine: stima de sine, încrederea în sine;

• rolul abilităţilor de comunicare eficientă;

• rezolvarea de probleme şi negocierea conflictelor;

• lucrul în echipă;
 • luarea deciziei în alegerea şi decizia carierei;

• instrumente de marketing personal;

• informaţii despre piaţa muncii şi profesii;

• pregătirea teoretică şi practică de specialitate;

Cariera profesională reprezintă evoluţia profesională a unui individ pe parcursul

întregii sale vieţi. În cadrul aceleiaşi profesii, în cariera unei persoane se pot înscrie specializări,
perfecţionări sau promovări profesionale. Cariera poate fi privită şi sub aspect economic,
sociologic sau psihologic:

• Sub aspect economic, cariera constă într-o succesiune de poziţii profesionale ocupate de
o persoană, ca urmare a pregătirii şi meritelor sale profesionale;

• Sub aspect sociologic, reprezintă o succesiune de roluri jucate de o persoană, fiecare

dintre ele stând la baza celui ce urmează;

• Sub aspect psihologic, alegerea de roluri şi succesul în exercitarea lor depind de

aptitudinile, interesele, valorile, trebuinţele, experienţa anterioară şi aspiraţiile persoanei în cauză
(Fiman, 1998).

Alegerea unei cariere profesionale porneşte, pentru fiecare individ, de la un set de premise
(Păuş, V 2000):

• Abilităţi intelectuale şi practice;

• Competenţele obţinute prin şcolarizare;

• Capacitatea de a transpune într-un domeniu de activitate achiziţiile obţinute în şcoală;

• Aptitudini speciale de care individul devine conştient pe parcursul educaţiei;

• Interese şi motivaţii personale;

• Modelul oferit de familie (reproducerea experienţei profesionale a familiei);

 • Atitudinea comunităţii faţă de individ (eventuale prejudecăţi ale societăţii ce influenţează
negativ percepţia individului în societate şi propria imagine de sine);

• Oferta profesională a societăţii.

Alegerea unei profesii trebuie să ţină cont de mai multe criterii cumulate pentru a
avea un rezultat profesional cu satisfacţie pe termen lung:

 activitatea desfăşurată să fie propria alegere;

 să aibă aptitudini şi abilităţi necesare profesiei alese;
 dorinţa de a face această profesie o perioadă de timp cât mai
îndelungată;
 activitatea desfăşurată să îi aducă satisfacţie şi împlinire;
 condiţiile de lucru să fie cele dorite;
 câştigul financiar să corespundă aşteptărilor fiecăruia;
 să fie o activitate cu cerere pe piaţa muncii şi peste 10 ani pe cât
posibil;
 să nu simtă că depune efort, ci că va fi plătit pentru a face ceea ce îi
place (situaţie ideală);
 să îi facă plăcere să se perfecţioneze continuu în acest domeniu;
 să creeze un echilibru profesie/viaţă.

Mulți dintre adolescenți sunt nehotărâți în privința carierei pe care o vor urma și caută
ajutor pentru a se putea decide. În procesul de decizie vocațională concură o multitudine de factori,
printre care şi familia. Familia poate și are datoria să contribuie în procesul consilierii vocaționale
prin:

 sprijinirea copiilor în alegerea liberă a viitoarei cariere, în găsirea

unui viitor loc de muncă;
 eliminarea stereotipiilor și prejudecăților cu privire la muncă;
 încurajarea mobilității în vederea formării profesionale sau
exercitării unei profesii;
 susținerea formării profesionale;
  furnizarea de informații cu privire la dinamica economică și
ocuparea forței de muncă.

De foarte multe ori influența părinților în alegerea carierei este decisivă. Modelele
comportamentale vehiculate în familie și atitudinile parentale autoritare/neutre/de tip compensator
vor fi preluate de copii, contribuind la conturarea alegerilor. Datorită legăturilor psiho-afective
intrafamiliale specifice, părinții își supraapreciază copiii și le impun trasee educaționale și filiere
profesionale la care aceștia nu aderă sau care nu sunt compatibile cu structura lor de personalitate,
cu aptitudinile şi interesele lor. Dezacordul dintre părinți și copii cu privire la traseul vocațional
va influența alegerea, în sensul că aceasta se va contura dificil iar adeziunea la decizie va fi
redusă.

„Criteriile” pe care le au în vedere părinții în influențarea deciziei vocaționale se referă la:

siguranța și viitorul profesiei pe piața muncii;

durata studiilor necesare atingerii obiectivelor de carieră;
costurile financiare;
avantajele materiale estimate;
poziția socială conferită de profesie;
potențialele riscuri ale muncii în exercitarea profesiei;
conservarea unei tradiții familiale;
supra-protecția copilului.

În procesul de consiliere vocațională, sporirea eficienței intervențiilor părinților este

posibilă prin: sprijinirea lor în cunoașterea mai realistă a resurselor personale ale propriilor
copii; reducerea/eliminarea impactului prejudecăților și stereotipiilor cu privire la profesii și
lumea muncii; conștientizarea lor că în procesul alegerii carierei copiilor lor trebuie să manifeste
o atitudine activă, dar echilibrată, să fie implicați, dar să acorde o anumită independență; să
furnizeze informații cu privire la rețeaua școlară și piața forței de muncă; să încurajeze interesele
școlar-profesionale ale copiilor.

Părinții trebuie să se asigure că-l vor sprijini pe tânăr să ia o decizie liberă, conformă
cu aspirațiile acestuia și să nu-și impună punctul de vedere sau profesia ca model. În
sprijinirea copiilor în vederea alegerii carierei, părinții trebuie: să cunoască temerile, ezitările,
succesele copiilor; să ofere sugestii dar să nu le impună; să-și trateze copiii cu respect și să aibă
încredere în aspirațiile și interesele lor; să fie informați în ceea ce privește ofertele de educație,
formare, angajare; să pună la dispoziție și să încurajeze copiii să citească reviste, ziare ce conțin
reclame sau anunțuri ale diferitelor instituții sau firme despre locuri de muncă; să încurajeze tinerii
în conturarea intereselor profesionale; să evite inocularea de idei preconcepute și stereotipuri cu
privire la anumite profesii; să informeze tinerii cu privire la piața muncii şi dinamica ei; să ofere
un suport afectiv propriilor copii; să-și îndrume copiii spre un consilier vocațional.

În traseul decizional privind cariera, orientarea carierei cuprinde următoarele etape:

• Fixarea scopului (ați fost influențat de anumite evenimente, de rezultate dezirabile);

• Programarea unor obiective de scurtă durată (ceea ce persoana doreşte să realizeze);

• Alegerea strategiilor de acțiune (modalitatea practică de a îndeplini obiectivele).

Din punctul de vedere al individului, o carieră este alcătuită din câteva unităţi
semnificative, durata asociată fiecărei etape variind enorm, în funcţie de ocupaţie şi de individ.
(Jigău, M., 2003)

• Dezvoltare, fantezie şi explorare. Când o ocupaţie este doar un gând, iar termenul de
„carieră” are o slabă semnificaţie;

• Educaţie şi instruire. În funcţie de ocupaţie, acest proces poate fi foarte elaborat sau,
dimpotrivă, minim, durând între câteva luni şi 20 de ani;

• Intrarea în universul muncii. Reprezintă momentul unei adaptări majore, în condiţiile în

care puţini oameni sunt pregătiţi în procesul educaţional pentru a se confrunta cu aspectele politice
şi iraţionale ale vieţii organizaţionale sau cu faptul că ocupaţiile implică nu doar logică şi acţiune,
ci şi lucru cu oamenii şi cu sentimentele lor;

• Instruirea şi socializarea de bază. Este o etapă a cărei lungime depinde de ocupaţie,

organizaţie, complexitatea muncii, supoziţiile organizaţionale despre necesitatea însuşirii de către
noii membri a elementelor culturii organizaţionale, precum şi de gradul de responsabilitate pe care
îl conferă societatea ocupaţiei respective;
 • Câştigarea calităţii de membru. Într-un moment anume, individul recunoaşte, cu ajutorul
ritualurilor formale sau al tipurilor de sarcini primite, că a depăşit stadiul instruirii şi a fost acceptat
ca membru al echipei cu drepturi depline;

• Câştigarea dreptului şi a calităţii de membru. Decizia pe care o iau în această direcţie

unele organizaţii este în mod formal sau simbolic garantată cu clauza ce specifică faptul că
deţinerea funcţiei este asigurată doar atâta vreme cât există postul;

• Crize şi reevaluări la mijlocul carierei. Majoritatea oamenilor trec prin anumite forme de
autoevaluare, punându-şi întrebări cu privire la alegerile iniţiale, la nivelul de realizare, la viitorul
lor. O astfel de autoevaluare poate fi traumatizantă, pentru că deseori conduce la o redescoperire
şi reafirmare a scopurilor ce au fost prezente, dar nu dominante;

• Menţinerea, recâştigarea sau echilibrarea elanului. Constatările făcute în urma reevaluării

conduc la decizii privind calea de urmat;

• Eliberarea (dezangajarea). Persoana încetineşte ritmul, devine mai puţin implicată, începe
să se gândească la pensionare şi se pregăteşte pentru această etapă;

• Pensionarea. Indiferent dacă persoana s-a pregătit sau nu pentru această etapă, în mod
inevitabil organizaţia sau ocupaţia nu-i mai acordă un rol semnificativ, şi individul trebuie să se
adapteze;

Conform Declaraţiei Asociaţiei Internaţionale de Orientare Şcolară şi Profesională

(AIOSP) de la Stockholm (1995), consilierea şi orientarea sunt servicii care au menirea să ajute
tinerii şi adulţii:

• ,,să se înţeleagă şi să se evalueze;

• să comunice eficient cu alţii;

• să elaboreze planuri cu privire la propria carieră şi la formarea adecvată necesară;

• să aibă în vedere cariere alternative;

• să facă faţă cu succes diferitelor obstacole pentru a-şi câştiga locul în societate şi pe piaţa
muncii” (Jigău, 2001).
 Cum să obţinem informaţii despre posibile locuri de muncă? Sursele sunt:

• Reviste de orientare profesională;

• Presă: ziare, reviste cu oferte de angajare;

• Agenţii private de recrutare şi de plasament a resurselor umane;

• Agenţii de ocupare şi formare profesională (centre de consiliere privind cariera pentru

şomeri);

• Internet;

• Târguri de locuri de muncă.

Individul se manifestă printr-o multitudine de abilităţi, interese, valori. Niciuna nu va

exploata întregul potenţial, dar bineînţeles că vor exista unele mai potrivite decât altele. Important
este să fiţi convins că aţi decis în cunoştinţă de cauză şi că interesele, abilităţile şi valorile alese se
încadrează în cerinţele ocupaţiei. Plecând de la ceea ce sunteţi ca persoană şi de la lucrurile la care
vă pricepeţi mai bine, puteţi să vă daţi seama în ce direcţii vreţi să vă dezvoltaţi, şi în funcţie de
aceste variabile, să alegeţi noua destinaţie în cariera dvs.

Autoevaluarea, din punct de vedere al reușitei în carieră, presupune parcurgerea

următorilor paşi:

1. Ştiu/cunosc posibilităţile mele reale de a ajunge să fac ceea ce-mi place, obţinând
maximum de avantaje materiale.

2. Pot vorbi cel puţin 10 minute despre ceea ce ştiu să fac, despre experienţa de lucru sau
cea de voluntariat (dacă există), despre caracteristicile personale în raport cu locul de muncă pe
care îl doresc.

3. Pot explica de ce mă interesează locul de muncă pentru care m-am prezentat la interviu.

4. Sunt gata, întotdeauna, să discut despre ceea ce am realizat până acum cu persoanele
care m-ar putea angaja.

Pe de altă parte, evaluarea, de orice fel, are următoarele beneficii esenţiale:

 1. cunoaşterea punctelor tari şi a limitelor;

2. recunoaşterea vulnerabilităţilor;

3. identificarea scalei de valori personale;

4. discutarea rolului pe care-l au valorile după care ne conducem viaţa;

5. identificarea intereselor (de exemplu, prin utilizarea Chestionarului de interese Holland);

6. identificarea potenţialului de dezvoltare;

7. oferirea posibilităţii descoperirii aptitudinilor native, dincolo de profesia aleasă.

În demersul consilierii de carieră, un loc important îl are activitatea: cunoaşterea de sine,

care presupune identificarea şi analizarea aspectelor ce ţin de propria personalitate şi care
influenţează alegerea şi succesul în carieră. Acestea reprezintă variabilele subiective, adică ţin de
individ şi pot fi într-o măsură importantă modificate prin proprie voinţă şi autoeducaţie.

Pentru a avea succes în carieră (a face alegeri adecvate şi eficiente pe piaţa muncii, a obţine
un loc de muncă preferat, a practica profesia dorită) sunt necesare anumite calităţi, prin care să
atingeţi obiectivele stabilite: să te cunoşti, să fii motivat, să ştii să te exprimi corect, să comunici
asertiv, să respecţi angajamenele, să fii pregătit pentru schimbare, să manifeşti seriozitate, curaj,
îndrăzneală, să ai obiective clare, strategii de acţiune, să ştii când să renunţi, să fii persuasiv.

Cele mai valoroase avantaje la început de carieră sunt: energia, entuziasmul şi deschiderea
spre nou. Cum puteţi valorifica aceste atuuri pentru a începe a avea o carieră de succes? Iată câteva
sugestii:

• cele mai importante lecţii de carieră sunt cele pe care le învăţaţi la job, prin deciziile pe
care le luaţi zilnic;

• ieşiţi din rutina activităţilor zilnice, căutând noi oportunităţi în fiecare sarcină pe care o
realizaţi.
 Unul dintre elementele importante pentru managementul carierei este
autocunoașterea și imaginea de sine. Autocunoașterea presupune existenţa capacității de
autoanaliză, realism, intuiție, luciditate. Lumea de azi cere să fii flexibil și adaptabil.

Succesul la școală, în carieră și în viață depinde de modul în care ai învățat

managementul schimbării, de ceea ce îţi place să faci, de abilitățile pe care le ai, încrederea
în sine, în potențialul personal și relațiile pozitive cu ceilalți.

O carieră de succes este influenţată şi de cunoştinţele de specialitate. Trebuie să fii

profesionist în ceea ce faci.

Teoria opţiunii şi dezvoltării profesionale (Ginzberg, 1951, 1984) consideră următoarele

aserţiuni:

• Opţiunea profesională este un proces de dezvoltare care durează de obicei peste 10 ani;

• Procesul este în mare măsură ireversibil;

• Procesul opţiunii profesionale are ca rezultat un compromis între interese, capacităţi,

valori şi oportunităţi;

• Există trei etape ale opţiunii profesionale: opţiunea bazată pe fantezie, opţiunea bazată pe
încercare, opţiunea realistă;

• Porneşte de la următoarele elemente: diferenţe individuale, multipotenţialitatea, tiparurile

abilităţii profesionale, identificarea şi rolul modelelor, continuitatea ajustării, etapele vieţii,
tiparurile carierei, dezvoltarea poate fi îndrumată, dezvoltarea rezultatului interacţiunii, dinamica
tiparurilor carierei, satisfacţia profesională: diferenţele individuale, statut şi rol, munca este un
mod de viaţă.

Pentru reuşita în cariera profesională este important să ne dezvoltăm în mod

intenţionat acele calităţi care au o mai mare importanţă în activitatea pe care dorim să o
desfăşurăm. Există unele abilităţi, calităţi care sunt apreciate şi valorizate de mulţi
angajatori:

• abilităţi de comunicare: înţelegerea mesajelor verbale şi nonverbale, exprimare clară;

 • abilităţi interpersonale: cooperare, adaptabilitate în munca de echipă, respect faţă de
colegi, diplomaţie, discreţie, empatie, toleranţă;

• abilităţi de investigare şi manipulare de date: capacitate de analiză, explorarea surselor

de informaţii şi utilizarea eficientă a informaţiilor;

• abilităţi de planificare şi rezolvare de probleme: capacitatea de a-şi planifica singur

munca, iniţiativă în realizarea diverselor sarcini şi acţiuni, capacitatea de a dobândi cu uşurinţă noi
deprinderi;

• abilitatea de a lua decizii, conştiinciozitate;

• asumarea responsabilităţii pentru munca realizată;

• abilităţi de utilizare a tehnologiilor informatice;

• adaptare la schimbare;

• orientare spre progres şi autodezvoltare;

• stabilitate emoţională, bună dispoziţie, entuziasm în muncă;

• loialitate, sinceritate, onestitate, spirit de observaţie, imaginaţie;

• perspicacitate, fermitate în apărarea principiilor;

Viitorul profesional este şi o „consecinţă” a prezentului, în termeni de investiţie în educaţie,

formare, dezvoltarea abilităţilor şi aptitudinilor personale, maturizarea generală sau structurarea
unei personalităţi orientate spre activitate.

Diferența dintre profesie și carieră, sunt prezentate mai jos:

Profesia poate fi înțeleasă ca un tip de ocupație care necesită calificare formală și

pregătire prelungită. Pe de altă parte, cariera se referă la succesiunea angajărilor aferente pe
care o persoană o ocupă, în viața sa, care include locuri de muncă deținute, titluri câștigate,
proiecte realizate etc.
 Profesia este o ocupație. Dimpotrivă, cariera include ocupația, în sensul că implică
numărul de ocupații și alte roluri, pe care o persoană își asumă de-a lungul vieții. Deci, o persoană
poate face cariera ca antreprenor sau ca medic sau poate lucra pentru o organizație.

Profesiunea întreprinsă de o persoană se va baza pe educația sa și pe pregătirea oferită,

dar cariera unei persoane depinde de ambiția sa în viață.

Profesia este o ocupație orientată către servicii, întrucât serviciul de prestare este
obiectivul lor principal, deși primesc o taxă pentru aceasta, nu pot exploata oameni, pentru a le
oferi cunoștințele. Pe de altă parte, cariera este orientată spre creștere, oamenii caută oportunități
de a excela în cariera lor, de a obține o salarizare mai bună și o poziție bună.

Fiecare profesie are câteva orientări sau coduri de conduită, care sunt încadrate de
organismul de reglementare. Pe de altă parte, nu există un set definit de orientări pentru o carieră,
adică o persoană este liberă să își aleagă cariera și să o urmeze.

4.3 Valorificarea resurselor personale în vederea inserției pe piața muncii în conformitate

cu principiile educației pentru dezvoltare durabilă

Dezvoltarea durabilă este un concept foarte complex, care a pornit de la

preocuparea faţă de mediu, ideea fiind îmbogăţită în timp cu o dimensiune economică
şi una socială. Deşi iniţial dezvoltarea durabilă s-a vrut a fi o soluţie la criza ecologică determinată
de intensa exploatare industrială a resurselor şi degradarea continuă a mediului şi caută în
primul rând prezervarea calităţii mediului înconjurător, în prezent conceptul s-a extins asupra
calităţii vieţii în complexitatea sa, atât sub aspect economic, cât şi social. Conceptul de
dezvoltare durabilă desemnează totalitatea formelor şi metodelor de dezvoltare socio-
economică, nu numai pe termen scurt sau mediu, ci şi pe termen lung, al căror
fundament îl reprezintă în primul rând asigurarea unui echilibru între aceste sisteme
socio-economice şi elementele capitalului natural. Cea mai cunoscută definiţie a dezvoltării
durabile este cu siguranţă cea dată de Comisia Mondială pentru Mediu şi Dezvoltare
(WCED) în raportul "Viitorul nostru comun", cunoscut şi sub numele de Raportul Brundtland:
"dezvoltarea durabilă este dezvoltarea care urmăreşte satisfacerea nevoilor prezentului, fără
a compromite posibilitatea generaţiilor viitoare de a-şi satisface propriile nevoi".
Dezvoltarea durabilă se derulează pe fondul unor principii majore ce o
caracterizează:
 preocuparea pentru echitate şi corectitudine între ţări şi între generaţii;
 viziunea de lungă durată asupra procesului dezvoltării;
 gândirea sistemică, interconexiunea între economie, societate şi mediu.
În acest scop, sunt identificate patru obiective-cheie:
 Protecţia mediului prin măsuri care să permită disocierea creşterii economice
de impactul negativ asupra mediului;
 Echitatea şi coeziunea socială, prin respectarea drepturilor
fundamentale, diversităţii culturale, egalităţii de şanse şi prin combaterea
discriminării de orice fel;
 Prosperitatea economică prin promovarea cunoaşterii, inovării,
competitivităţii pentru asigurarea unor standarde de viaţă ridicate şi unor
locuri de muncă abundente şi bine plătite;
 Îndeplinirea responsabilităţilor internaţionale ale UE prin promovarea
instituţiilor democratice în slujba păcii, securităţii şi libertăţii şi a
principiilor şi practicilor dezvoltării durabile pretutindeni în lume.

Strategia de dezvoltare durabilă a Uniunii Europene – obiective generale

limitarea schimbărilor climatice, a costurilor şi a efectelor negative pentru
societate şi mediu,
asigurarea unui sistem de transport care să poată satisface nevoile
economice, sociale şi de mediu ale societăţii, minimizând impactul nedorit
asupra acestora,
promovarea modelelor de producţie şi consum durabile,
îmbunatăţirea managementului şi evitarea supraexploatării resurselor
naturale, recunoscând valoarea serviciilor ecosistemelor,
promovarea unei bune sanatăţi publice în mod echitabil şi îmbunătăţirea
protecţiei împotriva ameninţărilor asupra sănătăţii,
 promovarea incluziunii sociale prin luarea în considerare a solidarităţii între şi în
cadrul generaţiilor, asigurarea securităţii şi creşterea calităţii vieţii cetăţenilor,
ca o precondiţie pentru păstrarea bunăstării individuale,
promovarea activă a dezvoltării durabile pe scară largă, pentru a asigura
concordanţa între politicile interne şi externe ale UE şi angajamentele
internaţionale ale Uniunii privitoare la dezvoltarea durabilă.
Strategia naţională de dezvoltare durabilă
Proiectul de elaborare a Strategiei Naţionale de Dezvoltare Durabilă (SNDD) s-a
realizat conform exigenţelor UE de către Guvernul României, prin Ministerul Mediului şi
Dezvoltării Durabile, în colaborare cu Programul Naţiunilor Unite pentru Dezvoltare Durabilă .
Ministerul Mediului şi Dezvoltării Durabile a fost instituţia naţională care se ocupa atât de
elaborarea cât şi de implementarea Strategiei Naţionale de Dezvoltare Durabilă(SNDD).
Acest proiect se desfăşoară în baza Memorandumului de Înţelegere încheiat între Guvernul
României şi Programul Naţiunilor Unite din România, semnat între cele doua instituţii la 28
august 2007 şi aprobat prin Hotărârea de Guvern nr. 1216 / 2007. Strategia Naţională de
Dezvoltare Durabilă, document de importanţă strategicănaţională, propune o viziune a
dezvoltării durabile a României în perspectiva următoarelor două decenii.
Educaţia şi formarea profesională a tinerilor şi adulţilor au ca finalitate principală
formarea competenţelor, înţelese ca ansamblu multifuncţional şi transferabil de cunoştinţe,
deprinderi/abilităţi şi atitudini, necesare pentru:
a) împlinirea şi dezvoltarea personală, prin realizarea propriilor obiective în viaţă, conform
intereselor şi aspiraţiilor fiecăruia şi dorinţei de a învăţa pe tot parcursul vieţii;
b) integrarea socială şi participarea cetăţenească activă în societate;
c) ocuparea unui loc de muncă şi participarea la funcţionarea şi dezvoltarea unei economii
durabile;
d) formarea unei concepţii de viaţă, bazate pe valorile umaniste şi ştiinţifice, pe cultura
naţională şi universală şi pe stimularea dialogului intercultural;
e) educarea în spiritul demnităţii, toleranţei şi respectării drepturilor şilibertăţilor
fundamentale ale omului;
f) cultivarea sensibilităţii faţă de problematica umană, faţă de valorile moral-civice şi a
respectului pentru natură şi mediul înconjurător natural, social şi cultural.
 Educaţia pentru dezvoltare durabilă (EDD) prevede „până în 2030, asigurarea faptului
că toţi elevii dobândesc cunoştinţele şi competenţele necesare pentru promovarea dezvoltării
durabile, inclusiv prin educaţia pentru stiluri de viaţă durabile, drepturile omului, egalitatea de
gen, promovarea unei culturi a păcii şi non-violenţei, cetăţenia globală şi aprecierea diversităţii
culturale şi a contribuţiei culturii la dezvoltarea durabilă” . Fenomenul este durabil dacă este
însoţit de calitate. Tot mai multe accente se pun la nivel european pe calitate ca factor de
modernizare a sistemelor de educaţie şi de formare profesională. Asigurarea calităţii contribuie la
transparenţa proceselor şi a procedurilor, facilitează înţelegerea şi încrederea reciprocă între
sisteme de educaţie profesională foarte diverse şi deosebit de complexe. Educaţia de calitate este
unul dintre cele 17 obiective ale Agendei 2030 pentru Dezvoltare Durabilă, care prevede:
asigurarea unei educaţii de calitate, incluzive şi echitabile şi promovarea oportunităţilor de învăţare
pentru toţi, pe parcursul vieţii. Rezultatele învăţării sunt exprimate în termeni de cunoştinţe,
abilităţi şi atitudini dobândite pe parcursul diferitelor demersuri la clasă, reprezentând ceea ce
elevul sau adultul înţelege, cunoaşte şi este capabil să facă la încheierea procesului de învăţare.
Întrucât rezultatele învăţării reflectă competenţele căpătate de cel educat, acestea trebuie să facă
explicit referire la selectarea, combinarea şi utilizarea adecvată a cunoştinţelor, abilităţilor,
valorilor şi atitudinilor, pentru rezol-varea cu succes a unei anumite categorii de situaţii-problemă
la locul de muncă sau de învăţare, precum şi pentru ascensiune profesională sau personală în
condiţii de eficacitate şi eficienţă. Dezvoltarea durabilă are trei dimensiuni: economică, socială
şi ecologică luate în ansamblu, acestea au ca ţinte bunăstarea fiecărui individ, pe de o parte, şi
conservarea mediului înconjurător, pe de altă parte. În acest context, procesele educaţionale trebuie
să răspundă tuturor provocărilor de dezvoltare şi problematicilor legate de aceste dimensiuni. Nu
este uşor; cu toţii suntem conştienţi că, în prezent, este mult mai greu să concepi manuale care să
fie utile în timp şi să trezească curiozitatea generaţiei în creştere. Dezvoltarea profesională este
motivată de evoluţiile pieţei muncii, fiecare individ îşi doreşte să aibă cunoştinţele, abilităţile şi
aptitudinile solicitate de operatorii economici sau de instituţiile generatoare de venituri, mereu în
căutare de specialişti care să aducă plusvaloare prin activităţile economice desfăşurate, care să
asigure dezvoltarea şi creşterea economică la nivel de întreprindere, de sector şi de economie.
Formarea profesională continuă a devenit o necesitate vitală datorită schimbărilor şi evoluţiilor
permanente ale proceselor economice şi sociale care au loc în societate. Aceasta este parte
integrantă a unui proces de învăţare pe tot parcursul vieţii. Calitatea pregătirii profesionale iniţiale
şi continue trebuie să atingă un astfel de nivel, încât să existe încredere în rezultatele învăţării din
partea celor care fac uz de aceste rezultate în procese economice ce aduc venituri şi bunăstare celor
implicaţi. Astfel, educaţia de calitate este pilonul principal al dezvoltării durabile a societăţii, un
factor puternic de motivare a persoanei pentru formare pro-fesională continuă sau învăţare pe tot
parcursul vieţii. Este firesc ca fiecare proces sau activitate să se soldeze cu un rezultat. Capacitatea
unei persoane de a utiliza, combina şi transfera cunoştinţele teoretice, abilităţile sau deprin-derile
practice şi specifice în situaţii diverse pentru a realiza activităţile cerutela locul de muncă o face
competitivă pe piaţa muncii şi o impulsionează să-şi găsească o ocupaţie profesională care să-i
aducă satis-facţie.
În acest sens, cerinţele operatorilor de pe piaţa muncii sunt reflectate sau specificate în aşa-
numitele standarde ocupaţionale. Un sistem de educaţie şi de formare profesională (EFP)
durabilă, dar şi competitivă trebuie să fie dezvoltat în bază de standarde ocupaţionale, care, la rând
lor, se transpun în calificări profesionale corespunzătoare.
În Concluziile de la Riga au fost selectate 5 priorităţi în domeniu:

i) promovarea învăţării la locul de muncă sub toate formele acesteia;

ii) continuarea dezvoltării mecanismelor de asigurare a calităţii în domeniul EFP în
conformitate cu recomandarea privind Cadrul European de Asigurare a Calităţii în
EFP;
iii) îmbunătăţirea accesului la EFP şi la calificări pentru toţi prin sisteme mai flexibile
şi mai permeabile;
iv) continuarea consolidării competenţelor-cheie în programele de educaţie şi de
formare profesională şi oferirea unor oportunităţi mai eficiente pentru dobândirea
sau dezvoltarea abilităţilor respective prin EFP iniţială şi continuă; şi
v) introducerea unor abordări sistematice şi a unor oportunităţi pentru dezvoltare
profesională iniţială şi continuă a cadrelor didactice, formatorilor şi mentorilor din
domeniul EFP, atât în şcoli, cât şi la locul de muncă. La nivel european, a fost
elaborat un instrument, numit ESCO, care este o clasificare a
aptitudinilor/competenţelor, calificărilor şi ocupaţiilor, una dintre cele trei secţiuni
priveşte ocupaţiile.
 Orice concept legat de o ocupaţie conţine un termen preferat şi o serie de termeni
nepreferaţi sau ascunşi în fiecare din limbile în care este disponibil ESCO (inclusiv în limba
română, pe unele dimensiuni). Fiecărei ocupaţii îi corespunde un profil.
Profilul conţine o explicaţie a ocupaţiei respective sub formă de descriere, notă referitoare
la domeniul de aplicare, enumeră cunoş-tinţele, aptitudinile şi competenţele pe care experţii e-au
considerat rele-vante pentru această ocupaţie la scară eu-ropeană.
Acest instrument este construit cu luarea în calcul a Clasificării Internaţionale Standard a
Ocupaţiilor (ISCO), a cerinţelor angajatorilor din diferite sectoare şi a per-spectivelor de dezvol-
tare în circumstanţele economiei reale la nivel local, regional şi mondial. Figura 1 prezintă cum
trebuie să fie transpuse competenţele şi abilităţile necesare unei ocupaţii în calificări profesionale.
Instrumentele de stabilire a acestei corelaţii, care asigură educaţia durabilă în timp, sunt
standardele ocupaţionale şi standardele de calificare (numite anterior – calificări profesionale).

Standardele ocupaţionale şi cele de calificare sunt pilonii principali pentru o dezvoltare

economică durabilă, în special pentru noile meserii solicitate de piaţă, de exemplu, în domeniul
agriculturii ecologice, resurselor energetice regenerabile, în domeniul fotovoltaic şi termosolar,
sau manager firme mici şi mixte şi ergonomist. Standardul ocupaţional este un document care
descrie activităţile şi sarcinile profesionale specifice ocupaţiilor dintr-o arie ocupaţională, reperele
calitative asociate îndeplinirii cu succes a acestora în concordanţă cu cerinţele pieţei muncii şi
precizează competenţele profesionale necesare practicării unei ocupaţii.
 Tendinţele internaţionale în domeniul educaţiei pentru dezvoltare durabilă consemnează
preocuparea oricărui furnizor de programe de educaţie şi de formare profesională sau de curricula
de a corela competenţele spre formare (mai ales prin lecţii practice şi transfer de cunoştinţe şi
tehnologii) cu cele prevăzute într-un standard ocupaţional.
Fiecare standard ocupaţional trebuie să fie revizuit o dată la trei ani pentru a fi în pas cu
cererea de specialişti de pe piaţa muncii, iar standardele ocupaţionale actualizate sunt o sursă
importantă de informaţie pentru factorii de decizie şi elaboratorii de politici, în special în domeniul
educaţiei şi dezvoltării pieţei forţei de muncă.
Standardele ocupaţionale sunt o realitate în toate ţările europene, însă fiecare stat are stilul,
modul său de organizare, de abordare şi de prezentare a acestora. Standardele ocupaţionale oferă
o legătură importantă între piaţa muncii şi sistemul naţional de calificări. Fiind transpuse şi
implementate eficient, acestea vor garanta ca procesele educaţionale să fie ancorate în dezvoltare
profesională şi durabilă, atât la nivel de individ, cât şi la nivel de ramură, economie, per ansamblu.
Cel de-al doilea instrument al educaţiei pentru dezvoltare durabilă este standardul de
calificare – o descriere a cerinţelor, în termeni de rezultate ale învăţării, necesare pentru a desfăşura
o anumită activitate asociată unuia sau mai multor locuri de muncă, dintr-o grupă de bază ESCO.
Prin rezultatele învăţării care descriu o calificare se stabileşte concordanţa dintre nivelul declarat
al calificării şi nivelul corespunzător din Cadrul Naţional al Calificărilor. Cunoştinţele, teoretice
sau factuale, care, de fapt, reprezintă ansamblul de principii, teorii şi practici asociate unui anumit
domeniu de muncă sau de studiu, contribuie la creşterea nivelului de educaţie. De asemenea,
abilităţile pe care trebuie să le dobândească elevii sau adulţii prin învăţare vor înlesni aplicarea
cunoştinţelor, pentru a îndeplini sarcini concrete şi a rezolva probleme, cu ajutorul gândirii logice,
intuiti-ve şi creative (abilităţile cognitive sau practice), prin utilizarea de metode, materiale, unelte
şi instrumente noi, moderne, adaptate cerinţelor la zi ale economiei naţionale. Totodată, educaţia
de calitate bazată pe standarde ocupaţionale prevede şi formarea de atitudini, care descriu modul
în care se raportează cel care învaţă la propria activitate, preponderent din perspectiva
responsabilităţii şi autonomiei.
4.4 Elaborarea și implementarea planului de pregătire educațională în vederea obținerii unui loc de
muncă în conformitate cu principiile educației pentru dezvoltare durabilă

În conformitate cu STRATEGIA NAȚIONALĂ din 19 mai 2021 pentru ocuparea forței de muncă 2021-
2027 :[...]

Capitolul II Introducere

Secţiunea 1 Contextul dezvoltării strategiei

În ultimii 20 de ani, România se confruntă cu un declin demografic puternic determinat în principal

de reducerea ratei fertilității totale, de menținerea unor valori mari a mortalității în general și a celei infantile
în special, precum și de creșterea migrației externe temporare sau permanente. Declinul demografic și
consecințele acestuia se manifestă ca o tendință de durată și vulnerabilizează piața muncii, creând presiuni
asupra sustenabilității pe termen lung a sistemelor sociale și de pensii. Cu toate că scăderea în sine a
populației României și a resurselor de muncă din ultimii ani nu a avut efecte economice negative pe termen
scurt, continuarea acestei tendințe va genera dezechilibre din ce în ce mai mari ale pieței muncii, afectând
totodată și dezvoltarea economică. În perioada implementării Strategiei Naționale pentru Ocuparea Forței
de Muncă 2014-2020, România a înregistrat o evoluție economică pozitivă, fapt resimțit și pe piața muncii
printr-o îmbunătățire semnificativă a principalilor indicatori de ocupare și șomaj. Noul document strategic
în domeniul ocupării forței de muncă a fost dezvoltat în contextul în care Comisia Europeană a lansat, în
perioada 29 - 30 mai 2018, propunerea pentru pachetul legislativ privind Politica de Coeziune (PC), aferentă
cadrului financiar 2021-2027, cuprinzând Regulamentul privind prevederile comune (CPR), Regulamentul
privind Fondul european de dezvoltare regională (FEDR) și Fondul de coeziune (FC), Regulamentul privind
cooperarea teritorială, Regulamentul privind mecanismul de cooperare transfrontalieră, Regulamentul
privind "Fondul social european plus" (FSE+). Propunerea legislativă a stabilit o serie de condiții
favorizante ("enabling conditions"), care înlocuiesc condiționalitățile ex-ante din perioada 2014-2020.
Astfel, pentru perioada post 2020, implementarea fondurilor europene va fi restricționată de neîndeplinirea
condițiilor favorizante (CPR - art. 11, alin. (5)). Ca urmare a acestui pachet legislativ, în data de 5
septembrie 2018, a fost aprobat Memorandumul cu tema: 'Pregătirea documentelor naționale de programare
a finanțărilor din fonduri europene post 2020", memorandum care include măsuri privind elaborarea
documentelor strategice/planurilor de măsuri sectoriale naționale post 2020, cu accent pe îndeplinirea
condițiilor favorizante. De asemenea, în data de 18 decembrie 2018, a fost aprobat Memorandumul cu tema:
'Măsuri necesare îndeplinirii condiției favorizante - Cadru de politică strategic pentru politicile active din
domeniul pieței muncii", aferentă Obiectivului de politică 4: "O Europă mai socială prin implementarea
Pilonului european al drepturilor sociale". Această condiție favorizantă acoperă atât investițiile FSE+, cât
și FEDR. În cadrul memorandumului menționat la paragraful anterior, a fost planificată elaborarea
Strategiei Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă post 2020. Totodată, la nivelul Uniunii Europene
(UE) a fost adoptat Pactul Ecologic European*1), noua strategie de creștere care își propune să combată
amenințările pe care le prezintă schimbările climatice și degradarea mediului prin transformarea UE într-o
economie modernă, eficientă din punctul de vedere al utilizării resurselor și competitivă, în care să nu mai
existe emisii nete de gaze cu efect de seră până în 2050 și în care creșterea economică să fie decuplată de
utilizarea resurselor.

*1) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=CELEX:52019DC0640 from=RO

În contextul în care apariția și răspândirea COVID în toată lumea a generat efecte puternice asupra
mediului socio-economic, Pactul Ecologic European reprezintă baza planului de redresare economică a UE
după pandemia COVID-19. Astfel, demersul de elaborare a documentului strategic s-a desfășurat pe fondul
pandemiei generate de noul coronavirus SARS - CoV-2, care a provocat decelerare bruscă a activităților
economice și o serie de mutații pe piața muncii de la nivel național. Impactul negativ pe termen scurt asupra
mediului economic și al pieței muncii cauzat de pandemia COVID-19 este foarte ridicat, iar impactul micro
și macroeconomic pe termen mediu și lung este încă dificil de evaluat la momentul dezvoltării acestui
document strategic. Drept urmare, demersul de elaborare a unui nou document strategic în domeniul
ocupării forței de muncă s-a dovedit a fi o provocare fără precedent. Astfel, pentru atenuarea și limitarea
efectelor negative determinate de criza economică și socială previzionată, pe termen scurt și mediu este
esențial ca instituțiile, autoritățile și partenerii sociali să coopereze și să își coordoneze eforturile pentru
relansarea economiei, cu impact direct asupra realizării unui echilibru pe piața muncii, cu accent pe
dezvoltarea de programe care să pună bazele unei integrări durabile pe piața muncii a persoanelor inactive
apte de muncă. Dezvoltarea unui mediu partenerial autentic bazat pe încredere și solidaritate între toți
factorii relevanți pe piața muncii pot sprijini relansarea economică și pot limita costurile sociale pe care
pandemia COVID-19 le produce. Eficientizarea intervențiilor și implementarea de măsuri cu un impact
pozitiv cuantificabil trebuie să reprezinte obiective esențiale care să ghideze activitățile entităților cu
competențe pe piața muncii.Secţiunea 2 Context național pentru Strategia Națională pentru Ocuparea Forței
de Muncă 2021 - 20272.1.

Cadrul strategic național Strategia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă 2014-2020 și Planul
de acțiuni pe perioada 2014 - 2020 pentru implementarea Strategiei au fost elaborate de Ministerul Muncii
și Protecției Sociale, cu sprijinul instituțiilor și autorităților publice relevante pe piața muncii, și au fost
aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1071/2013. Strategia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă
2014-2020 și-a propus să impulsioneze eforturile naționale în scopul atingerii țintei de ocupare de 70%
stabilită de România pentru anul 2020 pentru populația în vârstă 20-64 de ani. Strategia a avut la bază o
viziune integrată asupra politicilor relevante pentru piața muncii, atât din perspectiva dezvoltării cererii, cât
și din perspectiva gestionării ofertei de forță de muncă. Obiectivele specifice și direcțiile de acțiune ale
acestui document strategic au fost:

O1. Creșterea ocupării în rândul tinerilor și prelungirea vieții active a persoanelor în vârstă,
cu următoarele direcții de acțiune:

1. Diminuarea șomajului în rândul tinerilor și a numărului de tineri din categoria

NEETs*2)(care nu sunt în ocupare, educație sau formare); *2) Tânărul NEET este definit în Legea
nr. 76/2002 privind sistemului asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu
modificările și completările ulterioare, ca fiind persoana cu vârsta cuprinsă între 16 ani și până la
împlinirea vârstei de 25 de ani, care nu are loc de muncă, nu urmează o formă de învățământ și nu
participă la activități de formare profesională.

2. Creșterea participării pe piața muncii a persoanelor în vârstă.

O2. Îmbunătățirea structurii ocupaționale și participării pe piața muncii în rândul femeilor

și persoanelor aparținând grupurilor vulnerabile, cu următoarele direcții de acțiune:

1. Reducerea ocupării în agricultura de subzistență și facilitarea relocării acestei resurse

umane către activități non-agricole;

2. Creșterea participării femeilor pe piața muncii, inclusiv prin măsuri suport de

reconciliere a vieții profesionale cu cea de familie;

3. Creșterea participării persoanelor aparținând grupurilor vulnerabile pe piața muncii prin

dezvoltarea de măsuri care să combine suportul social cu activarea.

O3. Dezvoltarea unei resurse umane cu un nivel înalt de calificare și competențe adaptate la
cerințele pieței muncii, cu următoarele direcții de acțiune:

1. Sprijinirea adaptabilității și dezvoltării permanente a forței de muncă corelate cu

schimbările structurale ale pieței muncii;

2. Îmbunătățirea nivelului de competențe al persoanelor șomere și inactive apte de muncă

pentru a facilita reintegrarea acestora pe piața muncii.
 O4. Îmbunătățirea mecanismului de fundamentare, implementare, monitorizare și evaluare
a politicilor cu impact pe piața muncii, cu următoarele direcții de acțiune:

1. Consolidarea mecanismului de fundamentare, implementare, monitorizare și evaluare a

politicilor cu impact pe piața muncii;

2. Consolidarea dialogului social la toate nivelurile pentru a facilita adoptarea,

implementarea și respectarea politicilor cu impact pe piața muncii.

Strategia națională pentru locuri de muncă verzi 2018-2025 și Planul de acțiuni pentru
implementarea Strategiei naționale pentru locuri de muncă verzi 2018-2025 au fost elaborate de Ministerul
Muncii și Protecției Sociale, prin consultări cu ministerele de resort și cu Institutul Național de Statistică,
și au fost aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 594/2018.

Strategia are fixate trei obiective specifice asociate procesului amplu de tranziție la "economia
verde", respectiv:

Obiectivul Specific 1 - Stimularea antreprenoriatului și creării de locuri de muncă verzi cu accent

pe sectoarele de competitivitate crescută identificate în Strategia Națională pentru Competitivitate 2014 -
2020 și Strategia Națională de Cercetare, Dezvoltare și Inovare 2014 - 2020;

Obiectivul Specific 2 - Dezvoltarea competențelor forței de muncă în vederea asigurării unei

ocupări de calitate în sectoarele competitive, generatoare de locuri de muncă verzi;

Obiectivul Specific 3 - Consolidarea cooperării cu actorii relevanți și a dialogului cu partenerii

sociali din sectoarele cu potențial pentru crearea de locuri de muncă verzi.Planul de Implementare a
Garanției pentru Tineret 2017-2020 În România, Recomandarea Consiliului din 22 aprilie 2013 privind
înființarea unei Garanții pentru tineret*3) a fost pusă în aplicare prin Planul de Implementare a Garanției
pentru Tineret 2017-2020 (PIGT 2017-2020), documentul strategic în domeniul ocupării tinerilor care a
continuat măsurile și programele din cadrul Planului de Implementare a Garanției pentru Tineret 2014-
2015, elaborat ca urmare a recomandării menționate anterior.

*3) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32013H0426(01) from=EN

Garanția pentru Tineret a urmărit să asigure ca toți tinerii sub vârsta de 25 de ani să primească o
ofertă de bună calitate de obținere a unui loc de muncă, de continuare a educației, de intrare în ucenicie sau
de efectuare a unui stagiu, într-un interval de patru luni de la intrarea în șomaj sau de la momentul în care
nu mai urmează o formă de învățământ formal. PIGT 2017-2020 a inclus măsuri și programe implementate
de Ministerul Muncii și Protecției Sociale, prin intermediul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de
Muncă (ANOFM), precum și de alte instituții cu atribuții în domeniu. ANOFM a implementat măsuri de
stimulare a ocupării tinerilor, atât prin bugetul asigurărilor pentru șomaj, cât și prin Fondul Social European
(ucenicie, stagii, prime de mobilitate, prime de activare și subvenționarea locurilor de muncă).

2.2. Cadrul legislativ național Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și
stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare, are ca scop realizarea mai
multor obiective pe piața muncii, printre care: sprijinirea ocupării persoanelor aparținând unor categorii
defavorizate ale populației, stimularea șomerilor în vederea ocupării unui loc de muncă, stimularea
angajatorilor pentru încadrarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă, îmbunătățirea structurii ocupării
pe ramuri economice și zone geografice, creșterea mobilității forței de muncă în condițiile schimbărilor
structurale care se produc în economia națională, precum și protecția persoanelor în cadrul sistemului
asigurărilor pentru șomaj. Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților,
cu modificările ulterioare, reglementează suportul acordat angajatorilor care încadrează în muncă elevi și
studenți pe perioada vacanțelor. Astfel, angajatorii beneficiază, pentru fiecare elev și student, de un
stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referință. Stimulentul financiar
se acordă la cererea angajatorului din bugetul asigurărilor pentru șomaj, pentru o perioadă de maximum 60
de zile lucrătoare într-un an calendaristic. Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții
de învățământ superior, cu modificările ulterioare, reglementează modalitatea de efectuare a stagiului
pentru absolvenții de învățământ superior, prin promovarea de stagii care să le permită absolvenților de
studii universitare un prim contact cu piața muncii și sporirea competențelor profesionale în concordanță
cu nevoile angajatorilor. Angajatorul care încheie un contract de stagiu beneficiază, pe perioada derulării
contractului de stagiu (6 luni), de o sumă în cuantum de 2.250 lei/lună. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia
la locul de muncă, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Ucenicia la locul de muncă are
drept scop creșterea nivelului de competențe pentru forța de muncă prin învățare și practicarea unor ocupații
direct la locul de muncă. Angajatorii care doresc să organizeze activități de ucenicie la locul de muncă
pentru locurile de muncă declarate vacante și care încheie un contract de ucenicie, beneficiază, la cerere,
pe perioada derulării acestuia (între 6 luni și 3 ani, în funcție de nivelul de calificare pentru care se realizează
programul), de o sumă în cuantum de 2.250 lei/lună. Ucenicia reprezintă formarea profesională realizată la
locul de muncă în baza unui contract de ucenicie. Durata contractului de ucenicie se stabilește în funcție de
nivelul de calificare pentru care urmează să se pregătească ucenicul (6 luni pentru calificări de nivel 1; 12
luni pentru calificări de nivel 2; 24 de luni pentru calificări de nivel 3; 36 de luni pentru calificări de nivel
4). Legea nr. 219/2015 privind economia socială, cu modificările ulterioare. Legea definește economia
socială ca fiind ansamblul activităților organizate independent de sectorul public, al căror scop este să
servească interesul general, interesele unei colectivități și/sau interesele personale nepatrimoniale, prin
creșterea gradului de ocupare a persoanelor aparținând grupului vulnerabil și/sau producerea și furnizarea
de bunuri, prestarea de servicii și/sau execuția de lucrări. Aceasta are la bază inițiativa privată, voluntară și
solidară, cu un grad ridicat de autonomie și responsabilitate, precum și distribuirea limitată a profitului către
asociați.

Secţiunea 3 Cadrul normativ al Uniunii Europene de coordonare în domeniul ocupării și formării

profesionale

Eforturile Uniunii Europene de răspuns la efectele pandemiei COVID-19 Pandemia cauzată de

coronavirusul SARS COV-2 reprezintă un șoc major pentru economia europeană și mondială. Statele
membre au adoptat măsuri bugetare, politice și de asigurare a lichidității, pentru a spori capacitatea
sistemelor de sănătate și pentru a oferi ajutor cetățenilor și sectoarelor afectate în mod deosebit. În acest
context, pentru a atenua efectele negative asupra nivelului de trai al populației și asupra economiei, Comisia
Europeană a adoptat măsuri economice diverse care includ flexibilizarea la maximum a normelor bugetare
europene, revizuirea normelor privind ajutoarele de stat și instituirea Inițiativei pentru investiții ca reacție
la coronavirus, în valoare de 37 de miliarde EURO, cu scopul de a furniza lichidități întreprinderilor mici
și sectorului asistenței medicale. În plus, pe 2 aprilie 2020, pentru a proteja viețile și nivelul de trai al
cetățenilor Statelor Membre ale Uniunii Europene (SM UE), Comisia a lansat o nouă inițiativă,
Instrumentul de sprijin pentru atenuarea riscurilor de șomaj într-o situație de urgență (SURE, respectiv
Support to mitigating Unemployment Risks in an Emergency), care va contribui la păstrarea locurilor de
muncă și la ajutorarea familiilor. De asemenea, Comisia a propus redirecționarea fondurilor structurale
disponibile către măsuri de răspuns la criza generată de pandemia de coronavirus. SURE a fost aprobat prin
Regulamentul (UE) 20201672 al Consiliului din 19 mai 2020 privind instituirea unui instrument european
de sprijin temporar pentru atenuarea riscurilor de șomaj într- o situație de urgență ca urmare a epidemiei de
COVID-19.*4)

*4) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32020R0672 from=RO

Instrumentul SURE are rolul de a oferi statelor membre asistență financiară de până la 100 de
miliarde EURO, sub formă de împrumuturi acordate în condiții avantajoase. Aceste împrumuturi vor ajuta
statele membre să acopere costurile schemelor naționale de măsuri care vizează reducerea timpului de lucru
al persoanelor angajate (short time work schemes) - programe care le permit întreprinderilor să-și reducă
programul de lucru și să ofere în același timp sprijin pentru asigurarea de venituri persoanelor angajate.
Aceste scheme au rolul de a reduce incidența șomajului, susținerea veniturilor persoanelor angajate,
menținerea în funcțiune a capacităților de producție și a capitalului uman al întreprinderilor și păstrarea
stabilității economice. Împrumuturile se vor baza pe garanții furnizate de statele membre și vor fi
direcționate acolo unde este cel mai urgent nevoie de ele. Toate statele membre vor putea să recurgă la acest
instrument, însă acesta va fi deosebit de important pentru statele membre cel mai grav afectate economic
de efectele pandemiei COVID-19. SURE*5) va sprijini programele de șomaj parțial și măsurile similare cu
scopul de a proteja locurile de muncă, angajații și persoanele care desfășoară o activitate independentă
împotriva riscului de concediere și de pierdere a veniturilor. Firmele vor putea să reducă temporar timpul
de lucru al angajaților sau să întrerupă complet activitatea, statul oferind sprijin financiar pentru asigurarea
unui venit pentru orele nelucrate. Lucrătorii care desfășoară o activitate independentă vor primi un ajutor
de înlocuire a veniturilor pentru actuala situație de urgență. *5) Guvernul României a adoptat în ședința din
data de 7 august 2020 Memorandumul cu tema: Un acord de principiu privind contractarea de împrumuturi
de la Uniunea Europeană în cadrul instrumentului european de sprijin temporar pentru atenuarea riscurilor
de șomaj într-o situație de urgență (SURE), ca urmare a apariției epidemiei de COVID-19.
RECOMANDAREA CONSILIULUI din 30 octombrie 2020 privind "O punte către locuri de muncă -
consolidarea Garanției pentru tineret" și de înlocuire a Recomandării Consiliului din 22 aprilie 2013 privind
înființarea unei garanții pentru tineret*6) *6) https://eur-lex.europa.eu/legal-
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32020H1104(01) from=RO Pandemia provocată de coronavirusul
SARS CoV-2 a evidențiat dificultățile întâmpinate frecvent de mulți tineri în tranziția spre ocupare și la
accesul pe piața muncii. În acest context, Comisia Europeană consolidează eforturile de susținere a tinerilor
prin oferirea de posibilități de a-și dezvolta întregul potențial de a modela viitorul UE și de a prospera pe
parcursul tranziției verzi și a celei digitale. Cu inițiativa Next Generation EU*7) și cu viitorul buget al UE,
Comisia Europeană propune variante de finanțare europeană pentru generația următoare și pentru angajarea
tinerilor. *7) Instrumentul financiar temporar conceput pentru a stimula redresarea Uniunii Europene după
criza provocată de COVID- 19, care alături de bugetul pe termen lung al Uniunii Europene va forma cel
mai mare pachet de stimulente finanțat din bugetul UE,având un total de 1 800 de miliarde EUR. Având în
vedere că din 2013, de la momentul punerii în practică a Garanției pentru tineret, circa 24 milioane de tineri
au reușit să intre pe piața muncii, Consiliul a adoptat în unanimitate propunerea Comisiei privind "O punte
către locuri de muncă - consolidarea Garanției pentru tineret" și de înlocuire a Recomandării Consiliului
din 22 aprilie 2013 privind înființarea unei garanții pentru tineret, prin care se urmărește consolidarea
Garanției pentru tineret. Garanția pentru tineret consolidată are rolul de a se asigura că toți tinerii cu vârsta
sub 30 de ani beneficiază de o ofertă de calitate de ocupare, de formare continuă, de ucenicie sau de stagiu
într- o perioadă de patru luni de la momentul în care au devenit șomeri sau au părăsit educația formală, în
conformitate cu Principiul 4 al Pilonului European al Drepturilor Sociale. Noile scheme de Garanție pentru
tineret ar trebui să fie structurate în patru faze, respectiv cartografierea, informarea, pregătirea și oferta
propriu-zisă și organizate în conformitate cu circumstanțele naționale, regionale și locale, acordând atenție
perspectivei de gen și diversității tinerilor care sunt vizați de aceste scheme.

Cele patru faze propuse pentru implementarea schemelor de Garanție pentru Tineret includ mai
multe etape, și anume:

Cartografierea (mapping) - Identificarea grupului țintă, a serviciilor disponibile și a

nevoilor de competențe; prevenirea situațiilor în care tinerii devin NEETs prin sisteme de
urmărire și avertizare timpurie;
Informarea (outreach) - Creșterea conștientizării și direcționarea comunicării către tinerii
care au cea mai mare nevoie de serviciile disponibile; sporirea gradului de informare pentru
grupurile vulnerabile;
Pregătirea (preparation) - Utilizarea instrumentelor de profilare pentru a adapta planurile
de acțiune individualizate; furnizarea serviciilor de consiliere, îndrumare și mentorat;
îmbunătățirea abilităților digitale prin acces la cursuri pregătitoare; evaluarea,
îmbunătățirea și validarea altor abilități relevante;
Oferta (offer) de calitate de ocupare, de formare continuă, de ucenicie sau de stagiu -
Utilizarea stimulentelor pentru ocuparea forței de muncă și pentru întreprinderile nou-
înființate; alinierea ofertei la standardele existente pentru a asigura calitatea și echitatea;
oferirea de asistență post- ofertă și utilizarea posibilității de a beneficia de informații după
angajare cu privire la calitatea ofertei. De asemenea, sunt identificate și o serie de condiții
transversale necesare pentru punerea în aplicare în condiții optime a noilor scheme
naționale de Garanție pentru Tineret, precum mobilizarea parteneriatelor, îmbunătățirea
colectării datelor și monitorizarea, utilizarea completă și optimă a fondurilor disponibile
pentru implementarea acestor scheme.

Politici ale Uniunii Europene relevante pentru domeniul ocupării forței de muncă

Unul dintre principalele obiective ale politicii de la nivelul Uniunii Europene constă în atingerea
unui nivel ridicat de ocupare a forței de muncă prin dezvoltarea unei strategii coordonate în acest context,
care să promoveze o forță de muncă cu calificări corespunzătoare, instruită și adaptabilă, și piețe ale muncii
care să răspundă tuturor schimbărilor economice derivate din contextul european actual sau viitor. Pe cale
de consecință și având în vedere clauza orizontală din articolul 9 din Tratatul privind Funcționarea Uniunii
Europene (TFUE), obiectivul mai sus menționat trebuie luat în considerare la elaborarea și punerea în
aplicare a politicilor și activităților la nivel european.
 În conformitate cu TFUE, statele membre consideră politicile lor economice și promovarea ocupării
forței de muncă ca fiind chestiuni de interes comun și le coordonează în cadrul Semestrului European.
Astfel, Semestrul European reprezintă cadrul utilizat pentru coordonarea politicilor economice din întreaga
Uniune Europeană. Acest demers include aspecte de coordonare atât la nivel european, cât și național și
permite Statelor Membre UE să discute planurile lor economice și bugetare și să monitorizeze progresele
înregistrate în anumite momente din cursul unui an. Semestrul European debutează de regulă în luna
noiembrie, când Comisia Europeană stabilește prioritățile pentru anul următor. În cazul statelor membre
non-euro, ciclul anual privind Semestrul European se încheie în momentul adoptării recomandărilor
specifice de țară în perioada iunie-august a anului următor, iar pentru statele membre din zona euro, procesul
prevede transmiterea în luna octombrie a proiectelor de planuri bugetare către Comisia Europeană, care țin
cont de recomandările specifice de țară adoptate în vară de către Consiliu. Prioritățile pe termen scurt și
mediu la nivel european, dar și în statele membre se vor focaliza pe patru dimensiuni prioritare: mediul,
productivitatea, stabilitatea și echitatea. Noua agendă economică europeană are rolul de a garanta o tranziție
echitabilă și favorabilă incluziunii și care să acorde prioritate oamenilor. De asemenea, se va pune accent
pe măsuri destinate regiunilor, industriilor și lucrătorilor care se vor confrunta cu cele mai mari dificultăți.
Drept urmare, la data de 17 decembrie 2019, Comisia Europeană a publicat pachetul de toamnă privind
Semestrul European, moment care marchează debutul Semestrului 2020. Un element de noutate în cadrul
acestui proces de coordonare european este faptul că principalul instrument prin care Comisia Europeană
stabilește prioritățile economice și sociale generale pentru UE și statele membre oferind orientări politice
pentru următoarele douăsprezece luni a fost redenumit - Strategia Anuală privind Creșterea Durabilă 2020
(anterior Analiza Anuală a Creșterii). Aceste priorități trebuie integrate de statele membre în deciziile
economice naționale și, implicit, în Programele Naționale de Reformă și în Programele de Stabilitate sau
Convergență. Această strategie reflectă viziunea de creștere economică promovată de Comisia Europeană
în Pactul Ecologic European (European Green Deal). Provocările economice pe termen lung (referitoare la
schimbările climatice, digitalizarea și evoluțiile demografice) trebuie abordate printr-un nou model de
creștere, care să permită menținerea competitivității economice și atingerea obiectivului privind
neutralitatea climatică. Măsurile dezvoltate în cadrul pactului au rolul de a determina o tranziție justă și
echitabilă din punct de vedere social,care să nu excludă nicio persoană sau nicio regiune și care să permită
cetățenilor și întreprinderilor din UE să beneficieze de tranziția către o economie verde și durabilă. În acest
context, se va pune accent pe investițiile în tehnologii ecologice, soluții durabile și dezvoltarea de noi
întreprinderi adaptate la noul model de creștere. De asemenea, Pactul ecologic european reprezintă un prim
pas în integrarea Agendei 2030 a Organizației Națiunilor Unite și a Obiectivelor de Dezvoltare Durabilă în
contextul și cadrul de coordonare dezvoltat la nivel european.
Figura nr. 1 - Pactul Ecologic European

Raportul comun privind ocuparea forței de muncă face parte din pachetul de toamnă, alături de
Strategia Anuală privind Creșterea Durabilă, și oferă o imagine de ansamblu anuală asupra principalelor
evoluții la nivel social și în domeniul ocupării forței de muncă în Europa, precum și asupra acțiunilor de
reformă ale statelor membre, în conformitate cu orientările pentru politicile de ocupare a forței de muncă
ale statelor membre. Orientările pentru politicile de ocupare a forței de muncă (adoptate anual conform
prevederilor articolului 148 din TFUE) prezintă obiective strategice pentru politicile naționale pentru
ocuparea forței de muncă și conțin priorități politice în domeniile ocupării forței de muncă, educației și
incluziunii sociale. Acestea combină prioritățile politicii cu o serie de elemente cheie în curs de desfășurare.
Dintre cele 10 orientări integrate, patru orientări sunt formulate pentru politicile de ocupare a forței de
muncă, restul de șase fiind orientări de politică economică în sens mai larg (articolul 121 din TFUE). Pentru
a corespunde celor patru dimensiuni ale Strategiei Anuale de Dezvoltare Durabilă și, în special,
dimensiunea sustenabilității mediului înconjurător, care reflectă o Europă socială mai puternică pentru
tranziții juste și care integrează Obiectivele Organizației Națiunilor Unite de Dezvoltare Durabilă, textul
Orientărilor pentru anul 2020 a fost modificat în consecință, după cum urmează:

● stimularea cererii de forță de muncă (orientarea 5);

● consolidarea ofertei de forță de muncă și îmbunătățirea accesului la locuri de muncă, aptitudini

și competențe (orientarea 6);
 ● consolidarea funcționării piețelor muncii și a eficacității dialogului social (orientarea 7);

● promovarea egalității de șanse pentru toți, promovarea incluziunii sociale și combaterea sărăciei
(orientarea 8).

Având în vedere contextul pandemic actual, întregul proces al Semestrului European va fi supus
unei schimbări majore, ce se va materializa în următoarele:

● Potrivit Strategiei Anuale pentru 2021 privind Creșterea Durabilă adoptată de către Comisia
Europeană la 17 septembrie 2020, prin COM(2020) 575 final, Mecanismul de Redresare și Reziliență
(MRR) va fi unul dintre principalele instrumente de redresare la nivelul Uniunii Europene. Acest instrument
va sprijini statele membre în consolidarea rezilienței sociale și economice prin intermediul Planurilor
Naționale de Redresare și Reziliență (PNRR), instrumente ce se vor concentra atât asupra reformelor, cât
și asupra investițiilor care sprijină dubla tranziție verde și digitală și vor conduce la crearea de locuri de
muncă și generarea creșterii economice.

● Drept urmare, ciclul Semestrului European pentru anul 2021 va suferi modificări față de cele
anterioare prin integrarea MRR în cadrul acestuia (Figura nr. 2). PNRR-urile vor deveni principalul
document de referință privind inițiativele de reformă ale statelor membre și împreună cu Programele
Naționale de Reformă (PNR) vor fi incluse într-un singur document integrat (Figura nr. 3).

● Având în vedere că MRR va sprijini măsuri ce vizează provocări identificate în cuprinsul

Recomandărilor Specifice de Țară, pentru statele membre care vor prezenta PNRR nu vor fi elaborate
recomandări specifice ci doar recomandări fiscale în cadrul Pactului de Stabilitate și Creștere.

● Totodată, Rapoartele de țară din 2021 vor fi înlocuite cu documente analitice ale Comisiei
Europene, care vor evalua stadiul de implementare al PNRR, împreună cu propunerile Comisiei Europene
pentru actele de punere în aplicare ale Consiliului, cu un calendar în funcție de adoptarea la nivel național
a fiecărui PNRR.

Figura nr. 2 Calendarul indicativ al Semestrului European 2020/2021*8)

Figura nr. 3 Planurile Naționale de Redresare și Reziliență

Politici europene relevante pentru domeniul competențelor pentru viață și locuri de muncă
În UE, educația și formarea intră în sfera de competență a statelor membre. În acest context,
inițiativele europene pentru competențe urmăresc mobilizarea tuturor părților interesate pentru
sprijinirea următoarelor direcții de acțiune: înțelegerea competențelor, dezvoltarea competențelor,
asigurarea transparenței și recunoașterii competențelor.
 Investițiile în oameni, în special în tineri, reprezintă o prioritate majoră la nivelul uniunii,
având în vedere că o educație de înaltă calitate pentru toți cetățenii ajută UE să își atingă obiectivele
economice și sociale. În plus, sistemele solide de educație reprezintă punctul de plecare atât pentru
o carieră profesională de succes, cât și cea mai bună protecție împotriva șomajului și a sărăciei.
Educația și formarea profesională (EFP) reprezintă un element esențial al sistemelor de învățare
pe tot parcursul vieții, ajutându-i pe cetățeni să obțină cunoștințele, abilitățile și competențele
cerute pentru a avea acces la locurile de muncă disponibile pe piața muncii. EFP răspunde nevoilor
economiei, dar, în același timp, le oferă cursanților competențe importante de care au nevoie pentru
a se dezvolta pe plan personal și pentru a deveni cetățeni activi. De asemenea, EFP contribuie la
creșterea performanței întreprinderilor și a competitivității, susține cercetarea și inovarea și este
un element central al politicii sociale și de ocupare a forței de muncă.
Agenda pentru competențe în Europa*9) *9) COMUNICAREA COMISIEI CĂTRE
PARLAMENTUL EUROPEAN, CONSILIU, COMITETUL ECONOMIC ȘI SOCIAL
EUROPEAN ȘI COMITETUL REGIUNILOR O NOUĂ AGENDĂ PENTRU COMPETENȚE
ÎN EUROPA Să lucrăm împreună pentru consolidarea capitalului uman, a capacității de inserție
profesională și a competitivității - COM(2016) 381 final Contribuie la realizarea priorităților
politice ale Comisiei Europene intitulate "Un nou impuls pentru crearea de locuri de muncă,
creștere și investiții", prin abordarea a trei provocări presante ale economiilor actuale:
● lipsa competențelor adecvate pentru a răspunde necesităților de pe piața muncii;
● transparența insuficientă a competențelor și a calificărilor;
● dificultatea de a anticipa și de a determina necesitățile în materie de competențe.
Agenda este construită în jurul a trei direcții principale, fiecare dintre acestea cu direcții
specifice de intervenție, astfel:
● îmbunătățirea calității și a relevanței formării de competențe;
● sporirea vizibilității și a comparabilității competențelor și calificărilor;
● promovarea informațiilor cu privire la competențe, documentarea și alegerea unei cariere
în cunoștință de cauză.
Pornind de la Agenda pentru competențe adoptată în 2016 și valorificând potențialul Planului de
redresare pentru Europa, prin o nouă Agendă pentru competențe*10) Comisia Europeană a stabilit
o abordare nouă și dinamică a politicii în materie de competențe la nivelul UE, cu scopul de a
orienta statele membre și de a contribui la stimularea dublei tranziții și la susținerea redresării
economice în urma impactului socioeconomic al pandemiei COVID-19. Pentru ca acest demers să
fie o reușită, învățarea pe tot parcursul vieții pentru toți trebuie să devină o realitate în Europa, în
fiecare stat membru și în fiecare regiune. *10) (COMUNICAREA COMISIEI CĂTRE
PARLAMENTUL EUROPEAN, CONSILIU, COMITETUL ECONOMIC ȘI SOCIAL
EUROPEAN ȘI COMITETUL REGIUNILOR European Skills Agenda for sustainable
competitiveness, social fairness and resilience COM(2020) 274 final Politici europene centrate pe
promovarea competențelor în rândul tinerilor Consiliul European a încurajat statele membre,
Consiliul UE și Comisia Europeană: să continue demersurile din cadrul inițiativelor importante
care promovează spațiul european al învățării (precum Programul Erasmus+, universitățile
europene, recunoașterea reciprocă a diplomelor etc.); să analizeze provocările legate de
competențe digitale și inteligență artificială; să promoveze incluziunea în educație și formare pe
tot parcursul vieții, cu accent pe inovație, dezvoltarea industriilor culturale. Prin Comunicarea
Comisiei Europene la reuniunea din 2017*11) de la Goteborg privind educația și cultura au fost
promovate șase propuneri de politică cu rol de a oferi orientări strategice cu impact inclusiv asupra
dezvoltării competențelor: *11) Comunicare a Comisiei către Parlamentul European, Consiliu,
Comitetul Economic Și Social European și Comitetul Regiunilor: Consolidarea identității
europene prin educație și cultură. Contribuția Comisiei Europene la reuniunea liderilor din 17
noiembrie de la Goteborg (C0M/2017/0673 final)– promovarea, până în anul 2025, a programului
Erasmus+, pentru dublarea numărului de participanți, cu prioritate a celor provenind din medii
defavorizate;– elaborarea unei recomandări a Consiliului privind îmbunătățirea învățării limbilor
străine în Europa, pentru ca toți absolvenții de învățământ secundar superior să cunoască bine două
limbi străine; în acest sens, în anul 2019, a fost adoptată Recomandarea Consiliului din 22 mai
2019 privind o abordare globală a predării și învățării limbilor*12); *12) https://eur-
lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019H0605(02) from=EN– elaborarea
unei recomandări a Consiliului privind recunoașterea reciprocă a diplomelor din învățământul
superior și a diplomelor de absolvire a unei forme de învățământ /a perioadelor de studii în
străinătate, pentru validarea transfrontalieră a certificatelor de formare și de învățare pe tot
parcursul vieții ("procesul Sorbona");– consolidarea capacității de finanțare a Fondului de
garantare pentru sectoarele creative și culturale;– adoptarea de măsuri pentru crearea unor
universități cu adevărat europene;– consolidarea dimensiunii europene a Euronews.Nouă agendă
a UE pentru învățământul superior Comunicarea Comisiei către Parlamentul European, Consiliu,
Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor privind o nouă agendă a UE
pentru învățământul superior (COM/2017/0247 final)*13) a fost dezvoltată în contextul creșterii
cererii de persoane înalt calificate și implicate din punct de vedere social. Până în anul 2025, se
preconizează că jumătate din toate locurile de muncă vor necesita calificări de nivel înalt. *13)
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:52017DC0247 from=RO
Reforma învățământului superior este responsabilitatea statelor membre, iar cadrul de
coordonare de la nivelul UE poate sprijini statele membre în eforturile lor de reformă educațională.
Noua agendă pentru învățământul superior vizează corelarea inițiativelor UE de sprijin a
modernizării învățământului superior cu provocările statelor membre și cu procesul de pregătire a
următoarei perioade de finanțare multi-anuală a UE 2021 - 2027.
În acest context, agenda pentru învățământul superior se va concentra pe patru priorități
corespunzătoare de acțiune, sprijinite prin activități la nivelul UE, respectiv:
1. Combaterea viitoarelor necorelări în materie de competențe și promovarea excelenței în
dezvoltarea competențelor;
2. Consolidarea unor sisteme de învățământ superior favorabile incluziunii și conectate;
3. Asigurarea faptului că instituțiile de învățământ superior contribuie la inovare;
4. Sprijinirea unor sisteme de învățământ superior eficace și eficiente.
Secţiunea 4
Aspecte relevante din implementarea SNOFM 2014 - 2020, utile în contextul dezvoltării
și implementării noului cadru strategic Strategia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă 2014-
2020 a avut rolul de a ghida eforturile autorităților publice în vederea îmbunătățirii situației în
domeniul ocupării forței de muncă și de a consolida raporturile dintre factorii relevanți pe o piață
a muncii afectată de impactul crizei economice și financiare din 2009.
Obiectivele specifice și direcțiile de acțiune avute în vedere, dar și majoritatea măsurilor
incluse în planurile de acțiuni au avut un nivel ridicat de coerență și relevanță pentru a răspunde
într-un mod adecvat nevoilor și cerințelor pieței muncii. Primul obiectiv specific a vizat grupurile
de persoane aflate la cele două extreme ale parcursului profesional, respectiv tinerii, cu provocările
legate de accesul pe piața muncii și persoanele în vârstă, cu provocările de menținere a statutului
de persoane ocupate până la vârsta standard de pensionare. Situația generală a tinerilor de pe piața
muncii la nivel național și UE era marcată la momentul construcției SNOFM 2014-2020 de o rată
de ocupare redusă, efect al tranzițiilor dificile din educație către muncă, al lipsei de experiență
profesională, precum și al educației sau formării profesională uneori inadecvate cerințelor de pe
piața muncii, al protecției sociale adesea limitate și al accesului redus la resursele financiare, pe
fondul unor condiții de muncă precare.
În ansamblu, măsurile utilizate au vizat toate categoriile de tineri, inclusiv pe cei cu șanse
mai mari de tranziție către piața muncii și cu abilități antreprenoriale, cu scopul de a utiliza la
maximum resursele de capital uman tânăr. Acest tip de abordare este necesar să fie menținută în
continuare, prin furnizarea de opțiuni viabile de integrare pe piața muncii pentru toți tinerii, în
acord cu nevoile specifice, în vederea utilizării optime a potențialului generației tinere. Facilitarea
tranziției pozitive de la școală la piața muncii a tinerilor se poate face doar pe baza unui parteneriat
solid, care să poată monitoriza parcursul profesional al acestora, formările realizate, competențele
dobândite, experiențele de muncă care să le permită să ocupe locuri de muncă decente. În acest
context, colaborarea cu Ministerul Educației, cu Ministerul Tineretului și Sportului, cu
Inspectorate Școlare Județene/Inspectoratul Școlar al Municipiului București (ISJ/ISMB), cu
Centrul Național de Dezvoltare a Învățământului Profesional și Tehnic (CNDÎPT), cu partenerii
sociali sau cu alte organisme relevante rămâne vitală pentru implementarea cu succes a măsurilor
/acțiunilor ce urmează a fi dezvoltate în continuare și pentru atingerea țintelor stabilite. Cu toate
că au fost înregistrate progrese în participarea tinerilor pe piața muncii, evidențiate de reducerea
ratei șomajului și a ratei tinerilor NEET, creșterea participării pe piața muncii a tinerilor rămâne o
prioritate strategică și trebuie să fie reflectată în noul cadru strategic prin transpunerea acesteia
într-un obiectiv specific în care acțiunile cele mai eficiente și cu impactul cel mai relevant să fie
continuate și, totodată, să fie însoțite de măsuri noi relaționate cu nevoile și provocările actuale.
Chiar dacă măsurile /acțiunile ce au vizat prelungirea vieții active a persoanelor în vârstă
implementate în cadrul Direcției de acțiune 1.2 Creșterea participării pe piața muncii a persoanelor
în vârstă au fost destul de limitate, acest domeniu de intervenție rămâne relevant în contextul noului
cadru strategic, în condițiile deficitului de forță de muncă pe care îl înregistrează România.
Al doilea obiectiv specific a vizat îmbunătățirea structurii ocupaționale și creșterea
participării pe piața muncii în rândul mai multor categorii de persoane, după cum urmează:
● Populația din mediul rural (intervenții complementare și în sinergie cu măsuri ale
Programului Național de Dezvoltare Rurală (PNDR) 2014-2020, Prioritatea 1) "Încurajarea
transferului de cunoștințe și a inovării în agricultură, în silvicultură și în zonele rurale": măsuri de
pregătire a tranziției lucrătorilor din agricultura de subzistență către activități productive: acțiuni
de informare, orientare, consiliere, formare profesională; măsuri de creștere a competitivității în
agricultură, prin îmbunătățirea nivelului de competențe; măsuri de stimulare a antreprenoriatului
și formării în domenii non-agricole; pachete integrate de acțiuni de mobilitate ocupațională și
geografică necesare transferului populației din agricultura de subzistență către alte locuri de muncă
generatoare de venituri mai mari și constante.
● Femeile: măsuri vizând sprijinirea participării pe piața muncii și de reconciliere a
ocupării cu activitățile și nevoile de îngrijire a persoanelor dependente din familie/gospodărie;
măsuri de îmbunătățire a infrastructurii care deservește serviciile de îngrijire pentru persoanele
dependente; măsuri de conștientizare/educare în rândul elevilor /studenților și în mediul privat
privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, inclusiv instruirea celor care sunt responsabili cu
aplicarea cadrului legal în vigoare; acțiuni de încurajare a integrării pe piața muncii a femeilor
vulnerabile prin încheierea de parteneriate cu organizații nonguvernamentale( ONG-uri) sau alte
entități interesate în vederea accesării de fonduri nerambursabile.
● Persoanele vulnerabile: măsuri care combină suportul social cu activarea pentru
persoanele vulnerabile (provenite din sistemul de asistență socială/cu dizabilități /a celor
condamnate aflate în evidența serviciilor de probațiune și a celor care execută sau au executat în
parte sau în întregime o pedeapsă privativă de libertate); măsuri directe pentru persoanele din
grupurile vulnerabile, dar și stimulente acordate angajatorilor pentru oferirea de oportunități de
ocupare acestor persoane; măsuri dedicate economiei sociale, pentru sprijinirea comunităților
dezavantajate în a dezvolta întreprinderi sociale; măsuri pentru persoanele de etnie romă ce au
vizat acordarea de beneficii și servicii sociale în funcție de nevoia specifică a persoanei și servicii
de stimulare a participării la programe de educație, formare și ocupare. Toate aceste arii de
intervenție sunt relevante și în contextul noului cadru strategic și o parte din aceste măsuri /acțiuni
trebuie să continue pentru a sprijini ocuparea grupurilor dezavantajate pe piața muncii.
Al treilea obiectiv specific este în concordanță cu obiectivul general al strategiei și a vizat
dezvoltarea unei resurse umane cu un nivel înalt de calificare și competențe adaptate la cerințele
pieței muncii, prin sprijinirea adaptabilității și dezvoltării permanente a forței de muncă corelate
cu schimbările structurale ale pieței muncii și prin îmbunătățirea nivelului de competențe al
persoanelor șomere și inactive apte de muncă, pentru a facilita reintegrarea acestora pe piața
muncii. Intervențiile au vizat orientarea forței de muncă în gestionarea tranziției la noile modele
organizaționale și adaptarea la evoluțiile tehnologice, folosirea noilor tehnologii de învățare,
recunoașterea calificărilor obținute pe alte căi decât cele formale, iar în rândul șomerilor și
persoanelor inactive apte de muncă intervențiile au vizat definirea profilului individual, evaluarea
riscului de șomaj pe termen lung și a nevoii de îmbunătățire a nivelului de competențe, anticiparea
cererii de forță de muncă în concordanță cu tendințele pe termen lung de pe piața muncii, creșterea
importanței formării profesionale în cadrul măsurilor active promovate de agențiile de ocupare.
Pentru a utiliza într-un mod adecvat noile tehnologii și pentru a face față schimbărilor într-
o piață a muncii în continuă transformare, forța de muncă are nevoie de actualizarea permanentă a
nivelului de competențe /calificări. În acest sens, sunt în continuare relevante măsurile /acțiunile
care au ca scop creșterea participării la învățarea pe tot parcursul vieții. Ultimul obiectiv specific
a avut rolul de a asigura coerența internă cu celelalte obiective specifice ale strategiei, vizând
perfecționarea mecanismelor de fundamentare, implementare, monitorizare și evaluare a
politicilor cu impact pe piața muncii și consolidarea dialogului social la toate nivelurile. În acest
sens, măsurile implementate în cadrul acestui obiectiv au avut rolul de a oferi un suport adecvat
celorlalte intervenții în cadrul strategiei. Totuși, progresele realizate în acest sens au fost limitate
și nu s-a reușit dezvoltarea de mecanisme de comunicare cu factorii regionali și locali pentru
dezvoltarea de măsuri /acțiuni mai bine adresate nevoilor identificate pe piețele muncii
regionale/locale. Astfel, noul cadru strategic trebuie să aducă valoare adăugată prin consolidarea
dialogului social și creșterea gradului de implicare a factorilor regionali și locali în dezvoltarea de
măsuri adecvate nevoilor de la nivel local.[...]

Capitolul IV VIZIUNE, OBIECTIV GENERAL ȘI OBIECTIVE SPECIFICE ÎN

PERSPECTIVA ANULUI 2027
Capitolul V Participarea tuturor instituțiilor/entităților competente în procesul de fundamentare
și elaborare a SNOFM 2021 – 2027
Încă de la începutul anului 2020, Ministerul Muncii și Protecției Sociale a făcut
demersurile necesare constituirii, organizării și funcționarii Grupului de lucru extins pentru
Strategia Națională de Ocupare post 2020, structură națională de tip partenerial, fără personalitate
juridică, cu rol de organism tehnic, a cărui activitate a vizat elaborarea proiectului de strategie,
consultarea intra- și interinstituțională și, după caz, prezentarea acestuia spre însușire de către
conducătorii instituțiilor/entităților din cadrul cărora au fost nominalizați reprezentanți. La inițierea
acestui demers, în considerarea principiului de reprezentare echilibrată a tuturor factorilor
interesați, au fost înaintate scrisori de invitație către ministerele de resort și către alte autorități
publice centrale relevante, precum și către patronatele și sindicatele reprezentative. De asemenea,
la nivelul Ministerului Muncii și Protecției Sociale a fost derulată o procedură, transparentă și
echitabilă, de selecție a partenerilor din sectorul organizațiilor nonguvernamentale, în urma căreia
au fost cooptate, în calitate de parteneri, entitățile care și-au exprimat interesul.
În cadrul grupului, efortul de construire a viziunii Strategiei Naționale pentru Ocuparea
Forței de Muncă 2021 - 2027 a pornit de la nevoile de dezvoltare identificate la nivel național, pe
de o parte prin efortul intern al instituției de analiză a datelor statistice și administrative relevante,
iar pe de altă parte printr-un proces de fundamentare a acestora pe baze științifice, grație a două
studii din cadrul Planului sectorial de cercetare-dezvoltare al MMPS 2018-2020, contractate în
luna august a anului 2018 și executate de institutul național de Cercetare în Domeniul Muncii și
Protecției Sociale, în calitate de conducător proiecte.
Primul dintre proiecte, Analiza socio-economică a domeniului ocupare 2014-2020, a
furnizat trei rezultate de cercetare:
Studiu de evaluare a stării și tendințelor pieței muncii în perioada 2014 - 2020,
Studiu de evaluare a rezultatelor politicilor de ocupare aplicate în perioada 2014 -
2020 și
Previziuni și anticipări în vederea identificării și prioritizării nevoilor de dezvoltare
pentru perioada 2021-2028.
Cel de-al doilea proiect, Agenda pentru competențe ROMÂNIA 2020, 2025, a vizat
următoarele :
Evaluarea necesarului de competențe al economiei românești 2020, 2025,
Analiza capacității de furnizare de competențe a sistemelor de formare
profesională;
Mecanisme de tratare a deficitelor și excedentelor de competențe;
Măsuri pentru sprijinirea îmbunătățirii calității și relevanței formării competențelor
și
Agenda pentru competențe România la orizontul anilor 2025.
Un alt punct de plecare a fost reprezentat de lecțiile învățate din perioada de implementare
a Strategiei Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă (SNOFM) 2014-2020, corelate cu
domeniile prioritare de investiții aferente obiectivului de politică 4: O Europă mai socială și cu
condițiile-cadru pentru furnizarea eficientă a politicii de coeziune 2021-2027, cuprinse în Anexa
D a Raportului de țară 2019.
Astfel, având în vedere faptul că evaluarea actualei strategii a relevat necesitatea unei
abordări viitoare integrate, bazate pe participarea activă, eficientă și coerentă a tuturor factorilor
interesați, de la concepere la implementare, și având în vedere contextul pandemic, a apărut ca
oportună și necesară crearea unui instrument care să permită consultarea on-line a tuturor
membrilor Grupului de lucru extins pentru strategie, chiar din etapele premergătoare elaborării
propriu-zise a documentului strategic. Astfel, membrii grupului de lucru au participat la un prim
proces de consultare inițială orientat către colectarea de elemente relevante de fundamentare a
obiectivelor /direcțiilor de acțiune ale strategiei, prin completarea unui chestionarul on-line în luna
aprilie 2020. Ulterior, proiectul de strategie și planul aferent au fost prezentate membrilor grupului
de lucru, iar observațiile formulate de aceștia au fost integrate în forma finală a proiectului de
document strategic. Proiectul Strategiei SNOFM 2021-2027 și proiectul Planului de acțiuni pe
perioada 2021 - 2027 pentru implementarea Strategiei au fost lansate în dezbatere publică și postate
pe site-ul Ministerului Muncii și Protecției Sociale.
Capitolul VI Rezultatele vizate ale acțiunilor SNOFM 2021 - 2027
Principalele rezultate vizate a fi obținute prin implementarea SNOFM 2021 - 2027 sunt
următoarele:
– îmbunătățirea sistemului de elaborare a politicilor publice în domeniul ocupării și
formării profesionale prin implementarea unui mecanism de colectare sistematică a informațiilor
din piața muncii, de anticipare și prognozare a nevoii de competențe pe sectoare de activitate, în
profil regional și după mediu rezidențial, de evaluare, monitorizare și revizuire a măsurilor
implementate;
– reducerea deficitului de forță de muncă, prin stimularea potențialului de ocupare a forței
de muncă disponibile, ca răspuns la provocările pe termen mediu și lung determinate de declinul
demografic și de migrație;
– îmbunătățirea accesului la ocupare al persoanelor din cadrul grupurilor dezavantajate -
persoane inactive, șomeri, inclusiv șomeri de lungă durată, tineri, inclusiv NEETs, femei, persoane
care au calitatea de unici întreținători a familiilor monoparentale și/sau persoane care au copii mai
mici de 12 ani,persoane cu dizabilități, persoane din zone rurale, persoane eliberate din detenție,
tineri postinstituționalizați etc., prin reducere/eliminarea barierelor care le împiedică să intre sau
să revină pe piața muncii, respectiv prin îmbunătățirea angajabilității acestora;
– intensificarea sporirea intervențiilor de stimulare a ocupării, corelat cu creșterea nivelului
de adaptabilitatea acestora, atât la nevoile diferitelor grupuri, cât și la cele individuale, prin
implementarea de instrumente adecvate, bazate pe intervenții mai aproape de beneficiari, prin
crearea de echipe mobile mixte, stabilirea de profiluri ale persoanelor aflate în căutarea unui loc
de muncă și evaluarea nevoilor acestora, inclusiv în ceea ce privește parcursurile antreprenoriale,
pregătirea de pachete prestabilite de măsuri dedicate fiecărei categorii de persoane dezavantajate
și implementarea managementului de caz;– creșterea relevanței și calității intervențiilor de formare
profesională, prin punerea în aplicare a unor măsuri bazate pe anticiparea nevoilor de competențe,
cu luarea în considerare a potențialelor transformări ale pieței muncii, determinate de fenomene
precum: globalizarea, dezvoltarea tehnologică și tranziția la economia digitală;
– eficientizarea măsurilor de activare a categoriilor sociale dezavantajate pe piața muncii
prin evaluarea și monitorizarea atentă și constantă a nevoilor acestora în raport cu provocările
pieței muncii;– sporirea gradului de acoperire, a diversității și a calității serviciilor de ocupare prin
crearea unor parteneriate între instituțiile/autoritățile publice responsabile, mediul privat,
organizațiile non-guvernamentale relevante, inclusiv entitățile de economie socială și partenerii
sociali, bazate pe o colaborare intens-participativă, precum și prin stimularea furnizorilor de
servicii de ocupare acreditați și a întreprinderilor sociale de inserție, în condiții de sustenabilitate;
– debirocratizarea, eficientizarea și flexibilizarea activității serviciului public de ocupare,
prin implementarea unor instrumente digitale moderne și prin regândirea procedurilor de lucru,
așa încât să se asigure interacțiunea facilă și rapidă atât cu angajatorii, cât și cu persoanele aflate
în căutarea unui loc de muncă, cu focus pe mediere;
– îmbunătățirea ocupării tinerilor NEETs prin implementarea de măsuri de tipul Garanției
pentru tineret consolidate, structurate în patru faze, respectiv cartografierea, informarea, pregătirea
și oferta propriu-zisă și organizate în conformitate cu circumstanțele naționale, regionale și locale,
acordând atenție perspectivei de gen și diversității tinerilor care sunt vizați de aceste scheme;
– întărirea rolului economiei sociale în ceea ce privește ocuparea persoanelor
dezavantajate, prin implementarea unor măsuri care să sprijine inclusiv procesul de integrare
socio- profesională a acestora în cadrul întreprinderilor sociale de inserție;
 – creșterea vizibilității sectorului economiei sociale pentru o mai mare recunoaștere din
partea factorilor interesați din mediul public sau privat, la nivel național sau european, prin
dezvoltarea unor instrumente și structuri colaborative/participative, cu rol de monitorizare,
evaluare, promovare, sensibilizare, conștientizare, sprijinire din punct de vedere organizațional și
tehnic a entităților din acest sector;
– o mai bună valorificare a potențialului antreprenorial, în special al persoanelor
subreprezentate sau dezavantajate în ecosistemul antreprenorial din România, și creșterea masei
critice a IMM-urilor, prin implementarea de scheme de antreprenoriat care să asigure atât
premisele sustenabilității start-upurilor (inclusiv de economie socială), cât și pe cele de depășire
cu succes a potențialelor dificultăți economice și de dezvoltare ulterioară, prin inovare și
digitalizare;
– reducerea deficitelor de forță de muncă, prin pachete de măsuri adaptate nevoilor
economice și sociale de la nivel local/regional, identificate și fundamentate pe date
statistice/administrative robuste;– atenuarea efectelor negative determinate de pandemia COVID-
19, în special a riscului de șomaj, prin măsuri de răspuns rapid, menite să sprijine păstrarea
locurilor de muncă, tranzițiile dinspre inactivitate spre ocupare, precum și dezvoltarea
competențelor și abilităților relevante pe piața muncii, a adaptabilității și rezilienței forței de
muncă.
Relația dintre Strategia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă 2021-2027 și
condițiile favorizante
În cadrul Memorandumul cu tema "Măsuri necesare îndeplinirii condiției favorizante
Cadru de politică strategic pentru politicile active din domeniul pieței muncii" a fost planificată
elaborarea Strategiei Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă post 2020. Asociate acestui
cadru strategic, au fost stabilite o serie de criterii, în sarcina exclusivă a Agenției Naționale pentru
Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), respectiv în responsabilitatea partajată a Ministerului
Muncii și Protecției Sociale (MMPS) și a Serviciului Public de Ocupare (SPO), după cum urmează:
1. Modalități privind crearea de profiluri ale persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă și evaluarea nevoilor acestora, inclusiv privind parcursurile antreprenoriale (în
responsabilitatea ANOFM);
2. Informații privind locurile de muncă vacante și oportunitățile de angajare, ținând seama
de necesitățile pieței muncii (în responsabilitatea ANOFM);
 3. Modalități pentru a asigura faptul că: concepția, implementarea, monitorizarea și
revizuirea să se desfășoare în strânsă cooperare cu părțile interesate relevante (în responsabilitatea
MMPS și a ANOFM);
4. Modalități de monitorizare, evaluare și revizuire a politicilor active din domeniul pieței
muncii (în responsabilitatea MMPS și a ANOFM);
5. Pentru intervențiile în favoarea ocupării forței de muncă în rândul tinerilor, parcursuri
bazate pe date concrete și orientate către tinerii care nu sunt încadrați profesional și nu urmează
niciun program educațional sau de formare, inclusiv măsuri de identificare /sensibilizare, bazate
pe cerințe de calitate care țin cont de criterii calitative privind uceniciile și stagiile, inclusiv în
contextul implementării sistemelor de garanție pentru tineret (în responsabilitatea MMPS și a
ANOFM).
Acest document strategic își propune să satisfacă cele cinci criterii pre-menționate în mod
coerent și complementar cu Strategia Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă 2021
- 2027, dezvoltată în cadrul proiectului "STRATEG", precum și cu alte proiecte implementate de
Serviciul Public de Ocupare în contextul derulării Programului Operațional Capital Uman 2014-
2020.
● În ceea ce privește Criteriul 1 (C1). Modalități privind crearea de profiluri ale persoanelor
aflate în căutarea unui loc de muncă și evaluarea nevoilor acestora, inclusiv privind parcursurile
antreprenoriale, în cadrul Direcției de acțiune 1. Promovarea de noi abordări în furnizarea
măsurilor active pentru îmbunătățirea accesului la piața muncii pentru toate persoanele aflate în
căutarea unui loc de muncă a Obiectivului specific 1, sunt planificate o serie de măsuri care se
bazează pe rezultatul demersului de revizuire a actualei metodologii de profilare a persoanelor în
căutarea unui loc de muncă înregistrate în evidența agențiilor pentru ocuparea forței de muncă
județene sau a municipiului București. Acest demers este o continuare a eforturilor Serviciului
Public de Ocupare de adaptare și eficientizare a activității de identificare a profilului persoanelor
în căutarea unui loc de muncă*26), reglementată în prezent ca obiectiv al serviciilor de informare
și consiliere profesională, care are ca finalitate stabilirea nivelului de ocupabilitate, respectiv: "ușor
ocupabil", "mediu ocupabil", "greu ocupabil", "foarte greu ocupabil". Includerea într-un anumit
nivel de ocupabilitate indică gradul de dificultate în ceea ce privește încadrarea pe piața muncii și
determină acordarea, în condițiile legii, a măsurilor adecvate pentru stimularea ocupării forței de
muncă, rezultatul profilării constituind un real suport în realizarea planurilor individuale de
acțiune, pe baza cărora se stabilesc intervențiile ulterioare, personalizate în funcție de profilul
individual. *26) Reglementată la data curentă prin Ordinul Președintelui ANOFM nr.11/2018,
publicat în Monitorul Oficial al României nr. 216/ 09.03.2018. Având în vedere nevoia de
segmentare a diverselor categorii de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, cu scopul de a
le oferi sprijin personalizat, identificată în mod repetat de Comisia Europeană în documentele
rezultate din Semestrul European, Serviciul Public de Ocupare și-a propus îmbunătățirea
procedurii de profilare existente, atât prin valorificarea experienței acumulate ca urmare a
activităților de învățare prin dialog în cadrul Rețelei europene a serviciilor publice de ocupare a
forței de muncă, concretizată în adaptarea aplicației informatice de profilare prin integrarea unui
chestionar suplimentar pentru evaluarea problemelor personale, familiale, de sănătate, de
disponibilitate și motivație a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și, în mod corelativ,
a unei proceduri de evaluare a răspunsurilor*27), cât și prin implementarea proiectului
"Managementul de caz - Proces de incluziune pe piața forței de muncă". *27) Testarea și revizuirea
instrumentului necesită participarea față în față a consilierilor cu persoanele aflate în căutarea unui
loc de muncă, acest lucru fiind momentan nerealizabil datorită instituirii stării de urgență/alertă
pentru limitare răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2. Astfel, pornind de la premisa că de
calitatea informării și consilierii profesionale depind în mare măsură rezultatele aplicării măsurilor
active, prin proiectul Managementul de caz - Proces de incluziune pe piața forței de muncă,
ANOFM își propune adaptarea acestor servicii (incluzând profilarea), în special în cazul
persoanelor provenind din grupuri vulnerabile (greu și foarte greu ocupabile, conform sistemului
de profilare). De asemenea, proiectul vizează și dezvoltarea de instrumente specifice de
management de caz, care urmăresc abordarea pluridisciplinară a cazurilor, în funcție de problemele
și/sau necesitățile clientului.
● Referitor la Criteriul 2 (C2). Informații privind locurile de muncă vacante și
oportunitățile de angajare, ținând seama de necesitățile pieței muncii, în cadrul Direcției de acțiune
1. Promovarea de noi abordări în furnizarea măsurilor active pentru îmbunătățirea accesului la
piața muncii pentru toate persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă a Obiectivului specific 1
a fost inclusă măsura 1.1.4. Dezvoltarea de instrumente și metodologii care să permită
debirocratizarea și digitalizarea activității ANOFM în vederea furnizării în mod integrat a
serviciilor dedicate angajatorilor, precum și realizarea de adaptări necesare persoanelor cu
dizabilități, prin care se urmărește abordarea unitară și coerentă a cererii și ofertei de forță de
muncă. Abordarea pe care se sprijină această măsură este una centrată pe client și are la bază
rezultatele preconizate ale proiectului "Relația SPO cu angajatorii - eSPOR", care urmărește
adaptarea serviciilor dedicate angajatorilor prin includerea acestora într-o platformă unică,
respectiv ale proiectului "Managementul de caz", care vizează în principal realizarea și
funcționalizarea unei aplicații informatice de profilare, informare și consiliere și management de
caz, care să dispună de mai multe funcționalități, inclusiv servicii online oferite persoanelor aflate
în căutarea unui loc de muncă (înregistrare online, vizualizare dosar personal, programare întâlnire
cu funcționari publici etc.). De asemenea, atât C1., cât și C2. își găsesc reflectarea în mai multe
dintre direcțiile de acțiune ale Strategiei ANOFM 2021-2027, cu precădere în:
– Direcția de acțiune I.1: Îmbunătățirea calității serviciilor pentru persoanele aflate
în căutarea unui loc de muncă, căreia îi sunt subsumate măsurile:
Eficientizarea modalităților de interacțiune cu persoanelor în căutarea unui loc de
muncă prin revizuirea și digitalizarea instrumentelor de informare și consiliere;
Revizuirea modului de profilare și digitalizarea instrumentului de profilare a
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă;
Implementare extinsă a proceselor de tip selfservice pentru persoanele aflate în
căutarea unui loc de muncă (activitate transversală);
Dezvoltarea și aplicarea sistematică a chestionarelor de satisfacție asupra serviciilor
furnizate de ANOFM clienților săi, persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă;
Promovarea serviciilor și atragerea către Serviciul Public de Ocupare a persoanelor
inactive;
Adaptarea serviciilor de acompaniere specifice diverselor categorii de tineri
NEETs;
Dezvoltarea activității de orientare în carieră a tinerilor și asigurarea tranziției de la
școală la muncă;
Personalizarea serviciilor pentru diversele categorii de șomeri de lungă durată prin
includerea unor măsuri specifice în cadrul acordului de reintegrare în muncă;
Operaționalizarea și evidențierea locurilor de muncă cu timp de muncă
parțial/flexibil, prin declararea corespunzătoare a cerințelor locului de muncă
vacant de către angajator;
 Identificarea unor măsuri mai flexibile pentru stimularea mobilității interne a forței
de muncă prin programe de mobilitate internă prin parteneriate între angajator,
autoritățile locale din mai multe județe (AJOFM din județe primitoare/trimițătoare,
primării) care să identifice pe lângă persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă
dispuse să se mute și modul de asigurare a celorlalte servicii, în special locuințele
disponibile pentru lucrătorii care se mută, eventual cu posibilitatea plății parțiale a
chiriei de către angajator (asimilată locuinței de serviciu);
Organizarea de campanii de informare despre oportunitățile oferite de piața forței
de muncă din România împreună cu angajatorii, despre oportunitățile oferite de
serviciile EURES, prin cooperarea cu rețelele naționale EURES, Servicii Publice
de Ocupare din alte state membre, entități diplomatice;
Derularea de campanii de informare a cetățenilor și angajatorilor privind
oportunitățile și riscurile muncii în străinătate;
– Direcția de acțiune I.2: Îmbunătățirea/Eficientizarea acordării serviciilor către
angajatori, în cadrul căreia au fost planificate măsurile:
Eficientizarea interacțiunii cu angajatorii prin revizuirea/digitalizarea serviciilor de
mediere pentru angajatori;
Implementarea extinsă a proceselor de tip self-service pentru angajatori;
Revizuirea modului de organizare a evenimentelor de ocupare/burse ale locurilor
de muncă pentru a deveni mai interactive prin organizarea de evenimente în sistem
on-line;
Dezvoltarea și aplicarea sistematică a chestionarelor de satisfacție asupra serviciilor
furnizate de ANOFM clienților săi, angajatori;
– Direcția de acțiune I.3: Îmbunătățirea/Eficientizarea acordării serviciilor de formare
profesională, prin:
Analize și prognoze necesare de competențe în piața muncii;
Revizuirea sistemului de fundamentare a planului național de formare profesională;
Eficientizarea serviciilor de formare profesională prin digitalizare sistem gestiune
de formare profesională continuă pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de
muncă;
Organizarea de cursuri de formare profesională continuă în sistem on-line;
 – Direcția de acțiune II.2: Procedurare și monitorizare, căreia îi corespund
următoarele intervenții:
Revizuirea, în sensul actualizării, unificării și simplificării procedurilor de lucru în
vederea digitalizării;
Digitalizarea proceselor interne de furnizare de servicii;
Dezvoltarea interfeței destinate șomerilor/angajatorilor care să poată depune
solicitările on-line;
Transmiterea locurilor de muncă vacante on-line;
Realizarea medierii on-line;
Asigurarea capacităților IT-C;
Utilizarea eficientă a instrumentelor deja existente și completarea cu alte capacități
IT-C;
Înlocuirea dotării tehnice perimate sau insuficient utilizate (servere, computere);
Adaptarea aplicațiilor interne de lucru ale ANOFM la posibilitatea de lucru "out-
of-office"/Asigurarea echipamentelor informatice necesare susținerii
activității/asigurarea securității datelor.
● Cu referire la Criteriul 3 (C3). Modalități pentru a asigura faptul că: concepția,
implementarea, monitorizarea și revizuirea să se desfășoare în strânsă cooperare cu părțile
interesate relevante, prezenta strategie a fost elaborată și urmează să fie implementată,
monitorizată și evaluată cu respectarea unor principii călăuzitoare (prezentate deja), care asigură
premisele pentru participarea activă, eficientă și coerentă a tuturor factorilor interesați, în toate
etapele ciclului politicilor publice aferente cadrului strategic dezvoltat.
Astfel, dacă elaborarea strategiei este rezultatul unui larg proces de consultare, în special
în cadrul Grupului de lucru extins formalizat în acest sens, pentru etapele următoare se va proceda
la constituirea unui Comitet Interinstituțional de Monitorizare și Evaluare a implementării
Strategiei Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă 2021 - 2027, ce va avea în componență
reprezentanți ai ministerelor de resort și ai instituțiilor din subordinea acestora, precum și
reprezentanți ai altor entități cu atribuții în implementarea strategiei, inclusiv parteneri sociali
reprezentativi la nivel național, după cum urmează: Ministerul Muncii și Protecției Sociale,
Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Inspecția Muncii, Agenția Națională pentru
Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați, Ministerul Agriculturii și Dezvoltării Rurale, Ministerul
Economiei, Antreprenoriatului și Turismului, Ministerul Educației, Autoritatea Națională pentru
Calificări, Ministerul Tineretului și Sportului, Ministerul Investițiilor și Proiectelor Europene,
Ministerul Finanțelor, Autoritatea de Management a Programului Operațional Capital Uman,
Autoritatea Națională pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilități, Copii și Adopții, Institutul
Național de Cercetare în Domeniul Muncii și Protecției Sociale, Camera de Comerț și Industrie a
României, Comitete sectoriale, Parteneri sociali reprezentativi la nivel național.
● În ceea ce privește Criteriul 4 (C4). Modalități de monitorizare, evaluare și revizuire a
politicilor active din domeniul pieței munci, aflat în strânsă legătură cu cel anterior, strategia
vizează o schimbare de paradigmă în ceea ce privește fundamentarea, conceperea, implementarea,
monitorizarea și evaluarea politicilor active din domeniul pieței muncii, pornind de la anticiparea
competențelor pe piața muncii. Această schimbare de abordare își găsește materializare în proiectul
"ReCONECT - Adaptare la Schimbare - Mecanism Integrat de Anticipare, Monitorizare, Evaluare
a Pieței Muncii și Educației", cu ANOFM în calitate de lider parteneriat și MMPS, INCSMPS,
CNDIPT, MEC, UEFISCDI, în calitate de parteneri, prin care se urmărește proiectarea, testarea și
implementarea a trei mecanisme care au ca rol asigurarea corespondenței dintre cerere și ofertă pe
întreg traseul pe care îl presupune viața activă a unei persoane. Primele două mecanisme dezvoltate
în cadrul proiectului vor permite ca măsurile active de ocupare propuse de către MMPS și
implementate de Serviciul Public de Ocupare oferite șomerilor și persoanelor aflate în căutarea
unui loc de muncă să fie adaptate nevoilor și caracteristicilor în continuă schimbare ale pieței
muncii, stabilirea ofertei furnizorilor de educație și formare profesională să se realizeze pe baza
cerințelor concrete ale angajatorilor, astfel încât forța de muncă disponibilă să se poată integra pe
piața muncii rapid, iar ocuparea să fie de durată.
Cel de-al treilea mecanism ce se va dezvolta în cadrul proiectului va permite monitorizarea
inserției pe piața muncii a absolvenților sistemelor de educație și formare profesională a adulților
și va facilita realizarea analizei de eficiență a sistemului de educație și formare profesională din
perspectiva furnizării de competențe în acord cu cerințele concrete ale pieței muncii, fapt ce va
face posibilă adaptarea acestora în acord cu dinamica pieței muncii, contribuind la facilitarea
inserției pe piața muncii a absolvenților și la reducerea șomajului acestora.
Funcționarea celor trei mecanisme va permite asigurarea coerenței și a sinergiei dintre
sistemul de educație și formare profesională a adulților, asigurându-se totodată și cadrul normativ
și de guvernanță aferent. În perioada de programare 2021 - 2027 partenerii implicați vor face
demersurile necesare pentru îmbunătățirea mecanismelor care să permită multiplicarea rezultatelor
acestui proiect, având în vedere angajamentele asumate.
Astfel, rezultatele obținute pe termen mediu și lung vor permite adaptarea măsurilor
specifice dar și a politicilor publice relevante pentru o dezvoltare sustenabilă și incluzivă a pieței
muncii. În acest sens, în cadrul strategiei a fost stabilită Direcția de acțiune 3.2. Crearea unui sistem
de monitorizare și evaluare a politicilor publice și de anticipare a modificărilor de pe piața muncii
în vederea unei mai bune corelări între cerere și ofertă, în cadrul căreia au fost planificate
următoarele măsuri: 3.2.1. Îmbunătățirea instrumentelor, proceselor și mecanismelor de
monitorizare a informațiilor din piața muncii, de anticipare a nevoii de competențe, de evaluare și
monitorizare a politicilor publice privind măsurile active și formarea profesională, cu adăugarea
de noi dezvoltări, care să includă previziuni periodice cu privire la dinamica cererii de forță de
muncă pe sectoare de activitate, în profil regional și după mediu rezidențial, în vederea creșterii
predictibilității alocărilor și realocărilor intra și inter sectoriale ale forței de muncă; 3.2.2. Creșterea
capacității MMPS și ANOFM de a monitoriza și evalua politicile publice și de a utiliza sistemele
informatice suport prin formarea de specialiști (seminarii, instruire, formare continuă); 3.2.3.
Creșterea capacității de evaluare și raportare a transpunerii/implementării angajamentelor asumate
de România în domeniul social și al pieței muncii. În mod corelativ, Direcția de acțiune II.2:
Procedurare și monitorizare a Strategiei ANOFM 2021 - 2027 are planificate între măsuri:
Consolidarea sistemului de analiză și prognoză privind nevoile pieței muncii și dinamica forței de
muncă prin colaborare/externalizare instituții specializate de cercetare; Dezvoltarea unui
instrument dedicat activității de gestiune previzională a locurilor de muncă și competențelor;
Consolidarea colectării datelor statistice specifice fiecărei măsuri în parte și pe tipuri de
beneficiari, dezagreate pe criterii de sex, etnie, dizabilitate, vârstă, medii urbane și rurale;
revizuirea / optimizarea aplicațiilor IT dedicate; Evaluare sistematică a impactului și eficacității
politicilor, programelor și măsurilor, în special cele destinate grupurilor vulnerabile.
● În ceea ce privește Criteriul 5 (C5). Pentru intervențiile în favoarea ocupării forței de
muncă în rândul tinerilor, parcursuri bazate pe date concrete și orientate către tinerii care nu sunt
încadrați profesional și nu urmează niciun program educațional sau de formare, inclusiv măsuri de
identificare /sensibilizare, bazate pe cerințe de calitate care țin cont de criterii calitative privind
uceniciile și stagiile, inclusiv în contextul implementării sistemelor de garanție pentru tineret,
strategia propunere în cadrul Direcției de acțiune 1. Creșterea ocupării tinerilor și promovarea unei
ocupări durabile, inclusiv prin implementarea Garanției pentru Tineret consolidate a Obiectivului
specific 2. un mix de măsuri ce urmează a fi implementate ținând cont atât de circumstanțele
naționale, regionale și locale, cât și de nevoile identificate la nivelul fiecărui individ, între care:
dezvoltarea de sisteme de prevenție prin consolidarea parteneriatelor între instituții cu competențe
în domeniul ocupării, educației și protecției sociale, precum și alte entități relevante în vederea
identificării tinerilor cu risc de a deveni tineri NEET; înființarea/dezvoltarea de centre/cluburi de
tineret la nivel comunitar, cu implicarea autorităților locale și a unor entități publice sau private
care să ofere activități specifice adaptate tinerilor și susținerea activități de promovare a acestora;
realizarea de către centrele /cluburile de tineret publice sau private sau alte entități interesate a
unor rețele de lucrători de tineret, identificați, selectați și activați din rândul tinerilor (în special
NEETs); cartografierea, informarea, pregătirea și furnizarea ofertei propriu-zise (pachete integrate
de măsuri de activare a tinerilor, inclusiv NEETs - consiliere, inclusiv antreprenorială și de
antreprenoriat social, mediere, prime de ocupare, subvenții angajatori, formare
profesională/ucenicii/stagii/internship-uri, evaluare de competențe, înscriere și susținere
participare la programe de a doua șansă flexibile, inclusiv la module de pregătire profesională,
furnizare servicii suport personalizate: prime de instruire destinate acoperirii cheltuielilor asociate
instruirii - transport, masă etc., subvenționarea costurilor aferente obținerii permisului de șoferi
(pe diverse clase, în funcție de necesități), stimularea tinerilor pre-ocupare prin stagii scurte la
diferiți angajatori pentru a lua contact cu domeniul respectiv de activitate, stimulare angajatori
post-ucenicie); îmbunătățirea monitorizării situației tinerilor NEET după integrarea pe piața
muncii sau în sistemul de educație sau de formare profesională; dezvoltarea voluntariatului în
rândul tinerilor, inclusiv NEETs, în scopul familiarizării acestora cu cerințele locurilor de muncă,
facilitării dobândirii de noi competențe și identificării unor potențiale parcursuri profesionale,
inclusiv antreprenoriale; asigurarea dobândirii de către tineri, inclusiv NEETs, a competențelor
transversale, cu accent pe competențe digitale de bază, de management al carierei, de comunicare
și muncă în echipă, precum și competențe de antreprenoriat social și verzi.
Implementarea măsurilor dedicate tinerilor se bazează pe o schimbare de abordare, care
constă în aceea că centrele de tineret și rețelele de tineret vor avea o contribuție importantă în
implementarea măsurilor de tipul Garanție pentru tineret (GpT), fără însă a se diminua rolul SPO.
În vederea asigurării premiselor de succes pentru dezvoltarea centrelor de tineret/rețelelor
subsecvente, vor fi complementarizate două mecanisme de implementare a măsurilor din cele patru
faze specifice noile scheme de GpT, respectiv cartografierea, informarea, pregătirea ofertei și
ofertarea propriu-zisă. Primul mecanism se bazează parteneriatul dintre AJOFM-uri, în calitate de
aplicanți, cu parteneri din sectorul public (cu precădere autorități ale administrației publice locale),
privat și ONG, ca și pre-condiție la finanțare, așa încât să poată avea o abordare holistică.
Selectarea partenerilor se va realiza cu luarea în considerare a următoarelor criterii:
i. capacitatea (la nivel de resurse, inclusiv umane, dar și de infrastructură disponibilă);
ii. disponibilitatea a se angaja într- un parteneriat sustenabil;
iii. agendă (existența preocupării, reflectate în acțiuni concrete și eficiente, pentru
problematica tinerilor NEET, respectiv a tinerilor în general);
iv. complementaritatea (acțiunile partenerilor să se adauge la cele ale AJOFM-urilor,
așa încât să se asigure efectul sinergic).
În ceea ce privește capacitatea, este de luat în calcul o analiză prealabilă, la nivelul fiecărui
județ a infrastructurii de servicii, precum și a celei ce poate fi pusă la dispoziție de UAT-uri,
precum și de centrele de tineret din structura direcțiilor județene pentru tineret și sport, ale MTS
(33, la data curentă, acoperind 27 din cele 42 de județe ale țării, inclusiv București), precum și
capitalizarea relațiilor dezvoltate anterior, în cadrul protocoalelor încheiate de ANOFM/AJOFM.
Al doilea mecanism vizează județele în care nu se realizează funcționalizarea
parteneriatelor de către AJOFM-uri și se bazează pe o largă deschidere către consorții de parteneri
care încheie acorduri pe baza principiilor pre-menționate.
De asemenea, în vederea finanțării se va stabili obligația ca, pe bază de protocol, tinerii
NEET incluși în intervențiile centrelor înființate de aceste consorții de parteneri să fie remiși
AJOFM-urilor pentru înregistrare și parcurgerea etapelor III și IV ale Garanție pentru Tineret. În
vederea implementării eficiente a măsurilor din cadrul acestei direcții de acțiune, se va proceda la
stabilirea unui cadru comun de monitorizare și evaluare, care să reflecte rezultatele reale ale
intervențiilor, inclusiv în ceea ce privește statutul pe piața muncii sau în sistemul de educație sau
de formare profesională al tinerilor NEET la 6/12/18 luni de la includerea într-o ofertă de Garanție
pentru Tineret (de educație/formare profesională/ocupare).
 Tehnici privind căutarea unui loc de muncă

Foarte mulţi oameni care îşi caută un loc de muncă se simt dezorientaţi - nu ştiu unde să se
ducă şi cum anume să se comporte. Dacă nu ştiţi să căutaţi un loc de muncă potrivit, acest
lucru se poate învăţa. Nu este o catastrofă atunci când nu ştiţi să faceţi un lucru. Nimeni
nu s-a născut învăţat, orice om care ştie să facă ceva, ştie întrucât a învăţat de la alţii sau
a descoperit prin propriile mijloace şi abilităţi.
Primul lucru pe care trebuie să-l cunoaşteţi atunci când căutaţi un loc unde să
munciţi este să ştiţi ce anume căutaţi. Ce vreau să fiu? Pe ce post vreau să lucrez? Este bine
să vă gândiţi la următoarele aspecte: ce pregătire am sau ce pregătire pot obţine în urma unui curs
de formare?; ce abilităţi profesionale se cer pentru un anumit loc de muncă?
Al doilea pas constă în faptul că trebuie să ştiţi care sunt instituţiile, firmele, companiile
sau organizaţiile ce pot oferi astfel de locuri de muncă.
vorbiţi cu persoanele cunoscute sau care lucrează în domeniu;
citiţi reviste de specialitate;
citiţi pliantele de prezentare ale firmelor, instituţiilor.
Al treilea pas este mai dificil de realizat, dar deloc imposibil: trebuie să descoperiţi firma
sau instituţia care are vacant un loc de muncă aşa cum este cel pe care îl doriţi.
puteţi contacta firma/instituţia prin vizită directă, scrisoare sau telefon;
trebuie să învăţaţi să scrieţi o scrisoare de intenţie, să concepeţi un curriculum vitae,
să ştiţi să vă prezentaţi la un interviu de angajare, să ştiţi să scrieţi o scrisoare de
mulţumire.
O persoană aflată în căutarea unui loc de muncă poate apela la una sau mai multe modalităţi
de căutare descrise mai jos:
1.Consultarea listelor cu locuri de muncă vacante afişate de către Agenţiile pentru
Ocuparea Forţei de Muncă şi înscrierea în baza de date ca persoană în căutarea unui loc de
muncă.
2.Participarea la Târgurile / bursele locurilor de muncă organizate de către Agenţia pentru
Ocuparea Forţei de Muncă sau de alte structuri.
3.Înscrierea în bazele de date ale agenţiilor de recrutare şi plasare a forţei de muncă.
4.Internet.
 5.Consultarea ofertelor de locuri de muncă din ziare. Lansarea unui anunţ în căutarea unui loc
de muncă.
6.Afişare de anunţuri (fluturaşi) cu oferta de muncă.
7.Candidatura spontană.

Cum şi de unde puteţi obţine informaţii despre posibilele locuri de muncă (vacante)?

1. Anunţurile de mică publicitate reprezintă prima sursă de informare, dar sunt unele
lucruri care se ştiu mai puţin despre aceste anunţuri: multor ocazii de angajare nu li
se face niciodată publicitate; uneori, atunci când o persoană vede anunţul, postul respectiv
s-a şi ocupat; anunţul este văzut de foarte multe persoane, deci concurenţa poate fi foarte mare,
dar nu trebuie să vă bazaţi doar pe această sursă de informare.
2. Agenţiile de plasare sunt foarte utile dacă aveţi o pregătire profesională bună şi într-un
domeniu actual.
3. Contactarea directă a instituţiilor sau firmelor. Este foarte importantă abilitatea în:
prezentare, maniera de comunicare, capacitatea de a vă face plăcut, încrederea
în sine, spontaneitatea. Dacă este posibil, sunaţi mai întâi pentru a afla persoana care
se ocupă cu angajările. Dacă reuşiţi să vorbiţi la telefon cu această persoană, fiţi scurt,
politicos şi la obiect. O altă modalitate de a contacta persoana respectivă este printr-o scrisoare
sau în mod direct (dacă aveţi abilităţi foarte bune de comunicare, o prezenţă socială agreabilă).
4. Agenţiile de ocupare a forţei de muncă şi formare profesională. Aceste agenţii
oferă toate serviciile şi informaţiile necesare pentru a vă găsi un loc de muncă.

Metode de căutare a unui loc de muncă

Din mai multe cauze putem ajunge în situaţia să căutăm acel loc de muncă, acele atribuţii
unde activitatea noastră va fi mai recunoscută şi din punct de vedere material, şi din punct de
vedere moral şi unde vom putea profita de experienţele şi cunoştinţele dobândite anterior.
Cel mai important lucru este ca postul la care ne-am prezentat să fie în
concordanţă cu specialitatea / specializarea şi experienţele profesionale, totodată să ne
dorim postul respectiv.
 Înainte ca cineva să concureze pentru un post sau să se prezinte la o firmă, este
util să afle cât mai multe informaţii despre compania respectivă, cultura acesteia, produsele
sale, posibilităţile pe care le oferă (avansare, formare, alte dotaţii etc.), totodată despre
obligaţiile şi avantajele postului. Aceste informaţii vă pot fi de folos în procesul de selectare şi
luare a deciziei.
În cursul căutării unui post nu este important cu ce vă ocupaţi la momentul actual şi nu e
bine să vă concentraţi numai pe un spectru îngust de atribuţii pe care vi le garantează
specializarea. E important să aflaţi cât mai multe despre sfera de activitate oferită, iar pe baza
acestor informaţii să hotărâţi care va fi următorul pas.
Exemplu: 1.Dacă cineva e de specialitate electromecanic, atunci el va putea lucra
şi în domeniul automatizărilor, reţelelor electrice, deservirii echipamentului electric etc.
2.Dacă cineva e de specialitate contabil, în continuare va putea lucra şi în alte
domenii financiare.
Conform opiniei specialiştilor de la Oficiul pentru dezvoltarea carierei Medaille
Hall, Universitatea Fontbonne, SUA, procesul de căutare a unui loc de muncă implică trei paşi.
Astfel, planificarea unei cariere de succes necesită un proces sistematic de autoevaluare,
explorarea sau studierea pieţii muncii, a locurilor de muncă şi, finalmente, campaniile de
căutare a unui post de lucru.
Autoevaluarea răspunde la întrebarea „Cine sunt eu?”, în aşa fel punând bazele
ulterioarei alegeri a postului.
Explorarea sau studierea pieţii muncii, a locurilor de muncă răspunde la întrebarea
„De ce surse dispun?” şi identifică modalităţile, căile de căutare a postului dorit sau a opţiunilor
care vi se potrivesc cel mai bine în urma autoevaluării.
Campania de căutare a unui post de lucru răspunde la întrebarea „Cum obţin un
loc de lucru?”, acesta fiind un proces continuu, dat fiind faptul că situaţia de pe piaţa
muncii este în schimbare continuă.
Aşadar, procesul de căutare a unui loc de muncă, care eventual să se termine cu succes,
necesită o bună planificare şi structurare a acţiunilor ce urmează a fi întreprinse, cunoaşterea
strategiilor, motivaţie, perseverenţă, creativitate şi susţinere. Aceasta ar putea fi o experienţă
palpitantă care vă oferă şansa de a vă consolida relaţiile cu cei din jur, dar, în acelaşi timp,
şi ceva plictisitor, obositor şi înfricoşător. Teama, în căutarea unui post, e, desigur, ceva natural,
deoarece aceasta, de obicei, rezultă din cunoştinţe insuficiente şi lipsă de încredere.
Astăzi, oamenii îşi caută un loc de muncă utilizând diferite modalităţi. Astfel, cu cât mai
multe metode folosiţi, cu atât este mai mare probabilitatea de a vă găsi un post de lucru.
În continuare, distingem două metode de căutare a unui loc de muncă:
tradiţionale şi netradiţionale.

Metode tradiţionale de căutare a unui loc de muncă

Metodele tradiţionale de căutare a unui loc de muncă se axează cel mai mult pe
solicitarea posturilor publicate, anunţate de către eventualii angajatori.
Acestea se caracterizează, totuşi, prin posibilităţi limitate, dat fiind faptul că
majoritatea posturilor vacante existente într-o companie nu sunt anunţate public. Cu toate
acestea unii candidaţi pot avea succes în obţinerea postului dorit.
Un avantaj în folosirea metodelor tradiţionale îl constituie efortul mai mic depus de
solicitant în căutarea locului de muncă.
Anunţul
Deşi putem înşira numeroase posibilităţi de explorare a posturilor, totuşi, candidaţii
vor aplica doar la posibilităţile ce pot fi găsite în presa scrisă sau, mai nou, electronică. Una
dintre cele mai vechi şi simple metode de căutare a unui post de lucru este informarea din
anunţurile publicate de eventualii angajatori în numeroase publicaţii, ziare publicitare, ziare
naţionale, reviste economice, publicaţii de specialitate etc. Persoanele care se află în căutarea
unui post de muncă pot da şi ele anunţuri în ziare şi în publicaţii de specialitate. Anunţurile
în ziare sunt, deseori, scumpe, dar aceasta nu trebuie să inhibe iniţiativa personală de a da un
anunţ. De asemenea, este recomandabil să se cunoască, de la bun început, locul cel mai potrivit
pentru a da anunţul (ziar de mare tiraj, ziar local etc.).
Partea cea mai importantă a anunţului o constituie, totuşi, conţinutul acestuia şi
care, de fapt, reprezintă o dificultate pentru cei care caută un loc de muncă.
Informaţii ce trebuie să le conţină un anunţ:
1)Descrierea exactă a activităţii dorite (ex. Inginer - metrolog; Economist -
întreprinderi de transport) – trebuie să stea în titlu şi „să sară în ochi” (litere aldine,
înclinate, majuscule etc.).
 2)Cunoştinţe, abilităţi şi experienţă profesională (ex. Experienţă în proiectarea, montarea
şi întreţinerea sistemelor de automatizare în domeniul industriei alimentare). A se evita
enumerarea tuturor abilităţilor şi cunoştinţelor, preferabilă fiind simpla menţionare a celor
importante.
3)Domeniul de activitate căutat (ex. Caut activitate în edituri pentru reviste, radio
sau agenţie publicitară).
4)Localitatea căutată.
5)Vârsta – deseori nu este necesară, dar, totuşi, reprezintă un reper important
pentru angajator.
În principiu, cu cât cineva este mai tânăr, cu atât mai mari sunt şansele de a găsi
o nouă activitate.
În anumite posturi de lucru, în special în cele de conducere, se caută oameni
cu o anumită competenţă, deci care au o vârstă mai înaintată. Multe încercări de găsire a unui
loc de muncă deseori însă rămân fără succes, deoarece cei care le fac nu se orientează după
indicii din anunţuri.
În special întreprinderile mari sau cele care îi atrag în mod special pe oameni (TV,
agenţii publicitare, ministere) primesc o mulţime de oferte după ce dau un anunţ.
Totuşi, majoritatea solicitanţilor nu corespund postului scos la concurs, deoarece
anunţul nu a fost formulat corect. Astfel, anunţul formulat şi dat de o companie trebuie să conţină
următoarele informaţii:
 datele de contact ale companiei (adresa, numărul de telefon, fax, e-mail);
 termenul limită (deadline) până la care se primesc ofertele;
 prezentarea întreprinderii şi a scopurilor ei;
 specificarea zonei geografice şi a locului de muncă oferit;
 definirea clară a cerinţelor profesionale;
 prezentarea ofertelor firmei (salariu, beneficiile postului, condiţii de lucru);
 documentele necesare (act de identitate, certificat / diplomă de studii, CV,
scrisoare de intenţie etc.).
 Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă
Agenţiile naţionale pentru ocuparea forţei de muncă reprezintă nişte agenţii publice
care, prin activitatea lor, încearcă să ajute la recrutarea forţei de muncă, a candidaţilor la posturile
vacante făcute publice de către diverşi angajatori de pe teritoriul întregii ţări.
Serviciile de consultanţă oferite de către aceste agenţii sunt gratis, ele funcţionând în
interesul comunităţii. În acelaşi timp există şi agenţii sau firme private care se ocupă de
recrutarea candidaţilor, dar care, spre deosebire de agenţiile naţionale, sunt plătite de către
angajatori, pe de o parte, şi solicitanţii pentru un loc de muncă, pe de altă parte, pentru
a-i ajuta în găsirea candidatului potrivit pentru un anumit post de lucru.
În cazul în care aţi luat decizia de a apela la vreo agenţiei de ocupare a forţei de muncă,
primul pas pe care trebuie să-l faceţi este să vă informaţi cu privire la statutul agenţiei
(publică sau privată). De asemenea, informaţi-vă despre perioada de activitate a agenţiei
respective, vedeţi dacă se specializează pe domenii de activitate variate sau numai pe
anumite activităţi (de exemplu, domeniul industrial, de producere, servicii etc.). Verificaţi dacă
certificatele sau actele, în baza cărora activează, sunt în conformitate cu cadrul legal. Întrebaţi
reprezentanţii agenţiei referitor la rata angajării la momentul activităţii, pentru a vă putea face
propriile concluzii (Este aceasta o agenţie sau firmă demnă de încredere?). Agenţia este abilitată
să promoveze politicile, strategiile şi programele de stat în domeniul dezvoltării pieţei forţei de
muncă, protecţiei sociale a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, prevenirii
şomajului şi combaterii efectelor lui sociale.
Târgul locurilor de muncă
Târgul locurilor de muncă este o măsură activă de ocupare a forţei de muncă, prin
care se realizează întâlnirea, pe teren neutru, a cererii cu oferta de locuri de muncă. Astfel, se
realizează contactul direct dintre agenţii economici şi persoanele aflate în căutarea unui loc de
muncă.
Poşta
Transmiterea prin intermediul poştei sau, mai nou, e-mail a CV-ului şi a scrisorii de
intenţie, în special la adresa companiilor care nu au anunţat locuri vacante, reprezintăşi aceasta o
modalitate de căutare a unui loc de muncă. Dezavantajul acestei metode constă în aceea că
riscaţi să nu primiţi nici un răspuns afirmativ, acesta depinzând în mare parte de „noroc”. De
obicei, aceasta este în mare parte pierdere de timp şi efort, care rezultă într-un cerc vicios
şi v-ar putea crea iluzia unei activităţi productive.
Noi metode de căutare a unui loc de muncă
Aceste metode implică o amplă autoevaluare a celor care sunt în căutarea unui job / post
de lucru şi cunoaşterea exactă a postului căutat, locaţia şi modalitatea de obţinere a acestuia.
Ele oferă candidaţilor acces mai rapid şi mai liber la piaţa muncii, ajutându-i, totodată, să
candideze la posturi care nu au fost anunţate vacante de către diverse companii. Aşa-
numitele posturi „ascunse” pot fi depistate pe mai multe căi: Internet, networking (reţeaua
contactelor personale), identificarea angajatorilor şi identificarea tendinţelor.
Internetul
O metodă modernă de căutare a unui post de muncă este cea via / prin intermediul
posibilităţilor pe care ni le oferă Internetul. Obţinerea şi înţelegerea rapidă a informaţiilor este
o poziţie bună de concurs nu numai pentru firme, ci şi pentru „persoanele private”, cele ce
sunt în căutare de lucru. Nu este întâmplător cătot mai mulţi, în special generaţiile mai tinere,
încearcă să-şi găsească postul visurilor prin intermediul Internetului, iar odată cu creşterea
numărului celor care îşi caută un loc de muncă on-line, creşte şi numărul ofertelor de pe
Web. Astfel, în zilele noastre, e mult mai uşor să concurăm pentru un post prin Internet.
Totodată, este foarte dificilă urmărirea, datorită numărului şi varietăţii acestora, a posturilor şi
serviciilor publicate pe Internet. În favoarea desluşirii acestora, sunt cunoscute două metode:
a)veţi selecta acele firme unde aţi dori să lucraţi şi încercaţi să adunaţi cât mai multe
informaţii despre acestea; sau b)dintre nenumăratele oferte de serviciu veţi alege acelea care
sunt apropiate vouă, indiferent de firma care publică postul. Dar unde puteţi găsi aceste
informaţii? Cele mai multe Website-uri au rubrici de „Posturi” sau „Carieră”;
Website-uri specializate pe intermedierea de plasament al forţelor de
muncă
Website-urile firmelor de consultanţă în domeniul resurselor umane, oficiilor de
plasament al forţelor de muncă, Website-urile ziarelor şi săptămânalelor.
Networking
Networking-ul sau „reţeaua contactelor personale” este o noţiune din ce în ce mai populară,
care indică constituirea contactelor personale şi este un instrument foarte util pentru oricine.
Membrii familiei, rudele, prietenii, colegii sau relaţiile lor pot fi foarte folositoare în căutarea unor
posturi. În acest context, se evidenţiază două tipuri de networking:
•formal;
•profesional sau informal.
Networking-ul formal
Este cunoscut deja faptul că majoritatea posturilor vacante nu sunt publice şi că
potenţialii candidaţi vor fi găsiţi din cadrul angajaţilor firmei sau din cadrul cunoştinţelor. Astfel,
puteţi să vă întrebaţi cunoştinţele dacă „au nevoie de un specialist de încredere”. Aşadar, cum
puteţi crea şi menţine reţeaua personală de relaţii? Trebuie să ţineţi legătura cu prieteni, cunoştinţe
şi rudele.
Aşadar, networking-ul formal reprezintă un proces structurat în care puteţi utiliza prieteni,
rude şi cunoştinţe care v-ar putea ajuta să faceţi legătura cu profesionişti din domeniul
dumneavoastră de interes. Persoanele pe care le cunoaşteţi deja, chiar dacă acestea nu
lucrează în domeniul dumneavoastră de specialitate, ar putea, la rândul lor, să cunoască pe
cineva din domeniul respectiv.
Networking-ul profesional sau informal
Prin networking profesional se presupune iniţierea unor relaţii cu persoane dintr-un
anumit mediu profesional în care intenţionaţi şi dumneavoastră să activaţi în viitor. Asemenea
contacte pot fi stabilite, de exemplu, dacă vă prezentaţi la întruniri, conferinţe, seminare etc.
Ascultaţi cu atenţie despre ce vorbesc aceste persoane şi fiţi întotdeauna pregătiţi să
răspundeţi la întrebarea „Cu ce vă ocupaţi?”. Pentru a obţine rezultate cât mai rapide,
folosind acest tip de networking, este important să descrieţi persoanelor pe care le-aţi
contactat cunoştinţele pe care le aveţi în domeniu, să-i întrebaţi opinia vis a vis de
calificările necesare pentru a intra, a vă încadra în domeniul respectiv. Întrebaţi-i despre noile
strategii şi tendinţe de căutare a unui loc de muncă, de asemenea dacă sunt la curent cu ce companii
angajează, la moment, persoane calificate. Nu uitaţi să fiţi politicoşi şi să mulţumiţi persoanelor
care v-au ajutat sau au contribuit, cel puţin, cu un sfat în căutarea postului. Aţi putea, de
asemenea, să trimiteţi scrisori de mulţumire şi săpăstraţi datele de contact ale persoanelor
respective. Totuşi, într-un final, nu uitaţi că recomandarea nu înseamnă în mod automat obţinerea
postului, căci pentru câştigarea postului este important să aveţi aptitudinile, studiile şi
experienţa profesională necesară sferei de activitate.
 Identificarea angajatorilor
E necesar să identificaţi şi să cercetaţi potenţialii angajatori care ar putea corespunde
intereselor şi abilităţilor dumneavoastră. Angajatorii şi directorii de companii vă pot indica
exact companiile care v-ar interesa. Nu uitaţi să luaţi în consideraţie şi companiile mai mici.
Adresaţi-vă la contactele din reţeaua pe care deja aţi format-o dacă cunosc oameni care lucrează
în compania ce vă intereseazăşi la care aţi putea apela pentru informaţii. Puteţi trimite, de
asemenea, scrisori companiilor respective sau săvă interesaţi dacă au locuri vacante. Asiguraţi-
vă că întrebările pe care le adresaţi sunt scurte, profesionale, amabile şi confidenţiale.
Identificarea tendinţelor
Multe din locurile de muncă de astăzi nu au existat cinci sau zece ani în urmă.
Încercaţi să identificaţi ce tip de carieră, profesie ar putea apărea în următoarele săptămâni, luni
sau ani prin recunoaşterea factorilor care creează şi stopează fiinţarea locurilor de muncă: fuziuni,
reduceri de personal, delocalizări corporative, schimbările demografice, noi produse, noi
probleme sociale, politica, legislaţia, provocările de mediu, precum şi alte schimbări
provocate de promovări, pensii etc. Informaţi-vă permanent, din ziare, reviste, ştiri ş.a.m.d.,
despre situaţia la zi cu privire la noile tendinţe în sfera angajării şi a noilor tipuri de
profesii ca ar putea să apară în viitorul apropiat.
Nr.
Propuneri teme pentru portofoliul individual de
crt. Modul/Disciplină
evaluare

1 IV. Activități pentru 1. Detaliaţi modalitățile de identificare a trăsăturilor

orientarea profesională și personalităților în vederea orientării profesionale.
integrarea pe piața 2. Detaliați componentele unui plan de pregătire
educațională în vederea obținerii unui loc de muncă în
muncii a formabililor din
conformitate cu principiile educației pentru dezvoltare
programul ”A doua durabilă
șansă” în conformitate cu
principiile educației
pentru dezvoltare
durabilă