Grupul Scolar Agricol Horea Marghita

Pai pentru cariera - scurt ghid pentru indrumatori -

Acest proiect a fost finantat cu sprijinul Comisiei Europene. Proiectul reflecta numai punctul de vedere al autorului si Comisia nu este responsabila pentru eventuala utilizare a informatiilor pe care le contine.

Cuprins
1. 2. 3. Fundatia Alternative Despre noi pag 5 Orientare si Consiliere in Cariera pag 8 Autocunoasterea pag 10 Personalitatea . pag 12 Interesele pag 16 Aptitudinile pag 24 4. Explorarea carierei pag 28 Promovare personala pag 30 Identificare unui loc de munca pag 35 5. Construieste-ti Cariera pag 40 6 .Linkuri utile .. pag 45

Despre noi:
Fundatia Alternative Romania (FAR) a fost infiintata la Oradea, la data de 29 martie 1999 si s-a constituit pentru a oferi o alternativa pentru formare profesionala si dezvoltare.

M
O

isiunea FAR: Educarea si dezvoltarea aptitudinilor membrilor societatii civile. Cresterea impactului societatii civile in dezvoltarea comunitatii locale, prin furnizarea de programe de educatie non-formala, participare publica activa si creare de parteneriate strategice. biective

1. Cresterea nivelului de constientizare a influentei societatii civile asupra procesului decizional in comunitatea locala. 2. Promovarea educatiei alternative in randul tinerilor si adultilor. 3. Crearea si dezvoltarea de parteneriate strategice. 4. Crearea de premize favorabile pentru dezvoltarea durabila a comunitatii locale.
5

roiecte derulate:
Family Counselling

Obiectivul: Integrarea in comunitatea locala a tinerilor proveniti din familii defavorizate social, Oradea, perioada 2000-2001 Proiect Tineri in afaceri pentru mileniul III Obiectivul: stimularea participarii tinerilor la dezvoltarea economica locala, Oradea, perioada 1999 2000 ProAdOrA Obiectivul: promovarea si dinamizarea mediului asociativ de tineret din Oradea, perioada martie iunie 2002 Cultura peste masura Obiectivul: implementarea unei metode non-formale de invatare, complementara metodei clasice, la disciplinele Istorie si Geografie, in liceele oradene, Oradea, perioada aprilie iulie 2003 Participarea activa a tinerilor la dezvoltarea comunitatii locale Obiectivul: facilitarea implicarii active a tinerilor in procesul de luare a deciziei la nivelul comunitatii locale, Oradea, perioada mainoiembrie 2003 Sa construim cetatenia activa la Oradea Obiectivul: promovarea cetateniei active in randul tinerilor oradeni, formarea unui spirit si a unei atitudini civice, Oradea, 2004-2005
6

Pasi pentru afaceri durabile in Euroregiunea Carpatica Obiectivul: Promovarea antreprenoriatului ca o premiza reala pentru dezvoltarea unei economii durabile in Euroregiunea Carpatica prin crearea unei retele functionale de actori regionali, identificarea domeniilor prioritare pentru dezvoltare economica si stimularea antreprenoriatului in zona de interes a proiectului. West Academic Youth Obiectivul: Crearea unei punti de legatura intre mediul economic oradean si studenti, prin facilitarea unor stagii de practica. TIPO Tineri Profesionisti din Oradea Obiectivul: dezvoltarea serviciilor de orientare scolara si profesionala adresate tinerilor si imbunatatirea accesului tinerilor la pregatirea practica. Oradea, perioada mai octombrie 2009 Tineretul din Oradea responsabil de viitorul comunitatii locale Obiectivul: Cresterea impactului organizatiilor de tineret oradene in dezvoltarea comunitatii locale, Oradea, perioada iunie octombrie 2009 Creeaza-ti viitorul! Indrazneste sa visezi Obiectivul: Scopul proiectului a fost de a valoriza potentialul si identitatea profesionala, personala si civica a elevilor in raport cu mediul economic local si comunitatea sociala din care fac parte, Oradea, perioada: 01.06.2010 - 30.09.2010.

1. Orientare si consiliere in cariera

Orientarea si consilierea in cariera urmareste dezvoltarea personala si inzestrarea tinerilor cu acele cunotinte si abilitati necesare pentru realizarea unui management eficient al propriei cariere , fiind o sarcina a tuturor celor implicati in educatia tinerilor: profesori, parinti, consilieri sau profesori psihopedagogi, orice alte persoane care desfasoara activitati educationale. Orientarea in cariera acopera o gama larga de activitati, de la informare si evaluare, la consiliere si educatie pentru cariera. Activitatile de orientare trebuie sa vizeze educarea tinerilor pentru independenta si flexibilitate in 5 domenii de competenta care permit exercitarea unui control asupra propriei dezvoltari si asigura flexibilitate in managementul carierei: 1. Cunostinte despre sine 2. Informatii ocupationale 3. Luarea deciziei 4. Planificare 5. Rezolvarea de probleme
8

rincipiile consilierii si orientarii in cariera:

Include toti elevii, nu doar pe cei cu probleme Reprezinta un process in cadrul caruia se acorda asistenta in ceea ce priveste optiunile (educationale, profesionale, de viata) Trebuie sa conduca la dezvoltarea potentialului individual Este indreptata spre viitor, se axeaza pe procesul de incurajare, trebuie sa fie directionala nu predicative Recunoaste libertartatea si identitatea elevului, stimuleaza participarea activa la propria formare

2. Autocunoasterea si dezvoltarea personala

Alegerea profesiei si a locului de munca reflecta in mare masura imaginea de sine a individului. Cei care au o imagine buna despre sine tind sa urmeze scoli mai bune, sa aleaga profesiuni cu un nivel al cerintelor educationale mai ridicat si sa exploreze mai multe posibilitai de cariera. Imaginea de sine este formata din elemente:

Externe
Tanarul are nevoie de ajutor sa se descopere pe sine. Autoreflexia, poate fi incurajata. Structurile Eu-lui si modul in care acestea influenteaza convingerile, emotiile, comportamentele se identifica mai usor cu ajutor din exterior. Valorizati aspectele pozitive ale tanarului.

Interne
Observarea propriilor ganduri, emotii, comportamente. Informatii verbale, nonverbale primite de la alte persoane. Analiza retrospectiva a traiectului de viata. Estimarea resurselor individuale si sociale. Identificarea intereselor. Analiza aspiratiilor si scopurilor. Identificarea prioritatilor.

10

Analiza SWOT
O metoda eficienta si pentru cunoasterea de sine este analiza SWOT Metoda presupune identificarea: A cat mai multor puncte tari in personalitatea sa, in convingerile, atitudinile si comportamentele sale (de exemplu: sunt pozitiv, am perseverent, etc.); este important ca persoana sa nu considere puncte tari doar calitatile deosebite sau succesele mari. A doua sau trei puncte slabe/limitari pe care ar dori sa le diminuze/ elimine (de exemplu: sunt imprastiat, ma enervez usor); Oportunitatilor oferite de mediul exterior pe care se poate baza in dezvoltarea personala; Amenintarilor care pot periclita formarea unei stime de sine pozitiva. Se recomanda tehnica SWOT in asistarea individuala sau de grup pentru analiza oricarei probleme cu care se confrunta tinerii.
11

ersonalitatea

Autocunoasterea nu este un scop in sine. Ea este o conditie a afirmarii cu succes a personalitatii proprii. Cunoasterea calitatilor sporeste increderea in fortele proprii, iar cunoasterea defectelor mobilizeaza consiliatul pentru lichidarea acestora si ii orienteaza preocuparile de automodelare.Prin urmare, cristalizarea unei imagini adevarate despre sine se realizeaza prin compararea opiniei proprii despre sine cu opinia alt ora. Comparatia cu altii, raportarea la altii semnificativi pentru persoana, pe care ii ia ca model, reprezintaoperatia cheie a procesului de autocunoastere. Caracteristicile de personalitate reprezinta patern-uri tipice de gandire, comportament si relationare pe care le manifesta o persoana. Personalitatea este variabila centrala, determinanta in alegerea si adaptarea la cariera: Vanzatorii trebuie sa fie extravertiti, Contabilii trebuie sa fie meticulosi, Brokerii trebuie sa accepte riscuri. Nu se poate stabili insa o corespondenta directa intre caracteristicile de personalitate si anumite ocupatii. Mediile educationale sau de munca accepta o diversitate de tipuri de personalitate. Persoane cu caracteristici de personalitate similare pot sa aiba performante bune si sa fie multumite in ocupatii diferite, asa cum persoane cu caracteristici diferite pot sa prefere aceeasi ocupatie sau ocupatii foarte similare.
12

Aceasta deoarece comportamentul nostru este determinat nu doar de caracteristicile noastre personale, ci si de caracteristicile mediului in care se desfasoara. Este vorba mai degraba de a specifica mai bine mediul si tipul de sarcini pe care persoana respectiv ar prefera sa le faca. Spre exemplu, daca este o persoana extraverta si se orienteaza spre domeniul de administratie publica, va prefera o activitate in care sa aiba contact cu publicul - ex. oficiant - si mai putin o activitate in care sa manipuleze dosare si sa faca statistici, in timp ce un introvert va prefera aceste sarcini, in defavoarea interactiunii cu publicul. Este important ca adolescentii sa inteleag relatia mediata care exista intre aceste caracteristici de personalitate si mediile de munca. In cadrul fiecarei profesii exista medii de munca diferite care se pot ajusta la necesitatile si preferintele persoanei. In acest fel putem determina largirea ariei de alternative pe care adolescentii o iau in considerare in luarea deciziilor de cariera. Este de asemenea important ca persoana sa cunoasca dependenta de context a manifestarilor comportamentale. Pentru ca un comportament, cum este entuziasmul in realizarea unei sarcini, sa apara este nevoie ca mediul sa fie suficient de stimulativ. Jobul spre care se orienteaza o persoana trebuie ales pe baza ariilor sale de interes, adica in functie de lucrurile pe care ei le considera motivante si care le aduc satisfactii.

13

La locul de munca vor avea performante in masura in care obiectivul jobului se pliaza pe valorile si trasaturile specifice de personalitate. Fiecare activitate impune anumite trasaturi de personalitate din partea celui care o desfasoara, astfel incat randamentul sa fie maxim. De exemplu, o persoana nu va putea avea rezultate bune pe o perioada indelungata intr-o pozitie de Customer Service fara sa fie sustinut de caracteristici precum sociabilitate, deschidere catre interactiunea cu oamenii, usurinta in comunicare, orientare catre rezolvarea de probleme. O pozitie in cercetarea stiintifica sau IT nu solicita in aceeasi masura capacitatea de a interactiona cu usurinta sau abilitatea de lucru in echipa. In acest mod, trasaturile de personalitate si ariile noastre de interes pot dicta orientarea in cariera, intr-o prima faza si, ulterior, performanta la locul de munca, daca specificul jobului este compatibil cu valorile si structura personalitatii.

14

Investigarea personalitatii
Metodele de investigare a personalitii se pot clasifica in doua categorii: Teste obiective si Teste subiective/proiective. Cea mai generala clasificare a testelor de personalitate imparte aceste instrumente, dupa cum masoara una sau mai multe trasaturi ale personalitatii, in chestionare unifazice si multifazice. In functie de destinatia lor, ele se clasifica in chestionare de: adaptare, atitudini, interese si de personalitate propriu-zise. Cateva inventare de personalitate, mai cunoscute, etalonate si in Romania sunt: Meyers Briggs Type Indicator, California Psychological Inventory, Freiburg Personality Inventory, NEO-PIR, bateria de teste CAS (care include si chestionare de personalitate). Testele proiective pornesc de la ideea personalitatii ca manifestare a subconstientului, cele mai intalnite fiind: Teste cu pete de cerneala Testul Rorschach si testul Holtzman Tehnici verbale Testul asociatiilor libere, testul completarii de propoziii Tehnici figurale Testul rspunsului la frustrare Exista mai multe firme care comercializeaza teste etalonate. Informatii pot fi gasite online pe site-urile distribuitorilor sau portalourilor de psihologie: www.sistempsi.ro, www.cognitrom.ro, www.testcentral.ro. O lista completa a testelor etalonate in Romania este prezenta pe siteul Colegiului Psihologilor: www.copsi.ro
15

nteresele reprezinta preferintele cristalizate ale unei persoane

pentru anumite domenii de cunostinte sau de activitate. Ele

constituie unul din elementele importante de decizie in cariera. Preferintele pentru anumite domenii de cunoastere si activitti favorizeaza alegerea ocupatiilor in care aceste interese pot fi valorificate. Se face distinctia intre: interesul specific, care este o stare si interesele generale, care sunt dispozitii sau trasaturi de personalitate. Astfel, interesul ca stare descrie pozitia individului fata de un anumit obiect sau activitate specific. Interesele pot fi astfel definite ca stari de atractie/respingere ce acompaniaza o activitate sau gandul de a realiza o anumita activitate. De asemenea, ele pot fi preferate sau nu altor interese si pot dura intervale diferite de timp. Un grup omogen de interese specifice creeaza o dispozitie, o atitudine relativ stabila si consistenta, o caracteristica a persoanei (trasatura). Aceasta determina in mare masura ce stimuli vor fi perceputi si ce raspuns se va formula la acesti stimuli. Interesele ca trasatura sunt caracterizate de atribute cantitative:

frecventa (ex. o persoana cu interese mecanice realizeaza in timpul sau liber mai multe activitati de tip mecanic), persistenta in timp (interesele nu doar reapar, dar tind sa dureze un interval mai mare
16

de timp), forta (este data de nivelul de stimulare necesar pentru a fi activate, desi acest aspect cantitativ al intereselor a fost ignorat in favoarea intensitaii) si intensitatea (este data de pozitia intr-o ierarhie de interese).

Teoria lui Holland

Teoria corespondentei persoana-mediu elaborata de Holland (1959, 1973, 1997) este una dintre cele mai influente in domeniul psihologiei vocationale. Conceptele care deriva din aceasta teorie au fost practic asimilate in vocabularul, metodele si practicile generale de asistenta a carierei. Holland (1997) isi descrie teoria ca fiind una structurala si interactiva. Putem spune ca este o teorie structurala, pentru ca incearca sa organizeze informatia vasta despre oameni si ocupatii si este interactiva, deoarece considera comportamentul uman si cariera ca fiind rezultatul interactiunii permanente dintre persoana si mediu.
17

Asumptiile de baza ale teoriei pot fi prezentate astfel: 1. Persoanele si mediile de munca pot fi categorizate in 6 tipuri: realist, investigativ, artistic, social, entreprenorial (antreprenorial sau intreprinzator) si conventional (RIASEC). 2. Persoanele tind sa caute medii de munca ce le vor permite implementarea caracteristicilor personalitatii lor vocationale. 3. Comportamentul vocational este rezultatul interactiunii dintre tipurile de personalitate si mediu. Tipologia propusa de Holland, desi similara cu a lui Adler (1939), Jung (1933) si, mai tarziu, cu a lui Gordon (1975) sau Welsh (1975), este inspirata in special de literatura vocationala, iar structura tipologiei, simetrica si paralela, este oarecum particulara. Simetria este data de forma hexagonala a tipologiei, iar paralelismul de tratarea tipurilor in relatie cu mediile de munca. Autorul a realizat o descriere succinta a tipurilor, tocmai pentru a face testabila validitatea acestora. Mai jos, sunt prezentate succint caracteristicile acestor tipuri. Tipul realist (R) se caracterizeaza prin tendinta de a se indrepta spre acele activitaticare presupun manipularea obiectelor si a instrumentelor. Poseda aptitudini manuale, mecanice sau tehnice si este satisfacut de acele medii profesionale care necesita un nivel optim de dezvoltare a acestor aptitudini (sofer, aviator, operator, fermier etc.).

18

 Tipul artistic (A) manifesta atractie spre activitatile mai putin structurate, care presupun o rezolvare creativa si ofera posibilitatea de autoexpresie. Persoanele care reprezinta acest tip sunt inzestrate cu abilitati artistice si imaginatie (muzician, poet, sculptor, scriitor etc.). Tipul social (S) este interesat de activitati care implica relationare interpersonala. Prefera sa ajute oamenii sa-si rezolve problemele sau sa-i invete diverse lucruri, decat sa realizeze activitati care necesita manipularea unor unelte sau masini (profesor, consilier, terapeut etc. ). Tipul intreprinzator (E) prefera sa lucreze in echipa, insa in primul rand cu scopul de a conduce, a dirija, a ocupa locul de lider. Evita activitatile stiintifice sau domeniile care implica o munca foarte dificila, preferandu-le pe acelea care ii pun in valoare abilitatile oratorice si manageriale (manager, agent vanzari etc.). Persoana de tip conventional (C) se indreapta spre acele activitati care se caracterizeaza prin manipularea sistematica si ordonata a unor obiecte intr-un cadru bineorganizat si definit. Are abilitati functionaresti si matematice, ceea ce il face potrivit pentru activitati administrative. Tipul conventional reuseste sa se adapteze cu dificultate la situatiile cu grad ridicat de ambiguitate si care nu au descrise cerinte clare (secretar, bibliotecar, functionar public etc.).

19

Chestionarul de interese Holland

Marcheaza cu * la DA activitatile care ti-ar placea sa le faci iar in coloana lui NU activitatile care iti displac sau iti sunt indiferente.
A. activitate
sa repari obiecte electrice sa repari automobile sa repari diverse instrumente sa faci obiecte din lemn sa cresc animale intr-o ferma sa folosesc utilaje pentru prelucrari metalice sa fiu ghid la vanatoare sau la pescuit sa urmez un curs de vanzari sa urmez un curs de desen tehnic sa urmez un curs de prelucrare a lemnului sa urmez un curs de mecanica auto

DA

NU

TOTAL B. activitate
sa citesc carti sau reviste stiintifice sa lucrez intr-un laborator sa lucrez la un proiect stiintific sa fac o cercetare sa lucrez cu instrumente de laborator si substante chimice sa citesc despre subiecte deosebite din pura curiozitate sa aplic matematica in probleme practice sa urmez un curs de fizica sa urmez un curs de chimie sa urmez un curs de matematica sa urmez un curs de biologie

DA

NU

TOTAL
20

C. activitate
sa schitez, sa desenez, sa pictez sa joc intr-o piesa de teatru sa fac design de mobilier sau vestimentar sa cant intr-o formatie, grup sau orchestra sa cant la un instrument muzical sa scriu pentru o revista sau un ziar sa fac portrete sau fotografii sa scriu romane sau piese de teatru sa scriu sau sa citesc poezie sa urmez un curs de arta sa fac aranjamente muzicale sau sa compun muzica

DA

NU

TOTAL D. activitate DA NU
sa ma aflu in compania unor educatori sau terapeuti importanti sa citesc articole sau carti de sociologie sa lucrez pentru Crucea Rosie sa ii ajut pe altii in problemele lor personale sa am grija de copii sa studiez delicventa juvenila sa predau la colegiu sau facultate sa citesc carti de psihologie sa ajut persoanele cu dizabilitati sa urmez un curs despre relatiile umane sa predau la liceu

TOTAL

21

E. Activitate
sa-i influentez pe ceilalti sa vand ceva sa pornesc propriile mele afaceri sau servicii sa invat strategii pentru succesul in afaceri sa particip la un curs pe teme de vanzari sa particip la un curs de administratie si conducere sa fiu manager de proiect sa supervizez munca altora sa intalnesc persoane cu functii de conducere si lideri sa conduc un grup pentru a-si atinnge obiectivele sa conduc o campanie politica

DA

NU

TOTAL

F. Activitate

DA

NU

sa completez formulare de impozite si taxe sa dactilografiez diverse documente si scrisori sa operez cu numere in afaceri si contabilitate sa lucrez cu orice fel de masina de calcul sa tin evidenta detaliata a cheltuielilor sa pun la punct un sistem de evidenta sa urmez un curs de afaceri sa urmez un curs de contabilitate sa urmez un curs de matematica aplicata in comert sa fac operare pe calculator sa tin o gestiune de materiale sau produse

TOTAL

22

OCUPATIILE Pentru domeniul A: mecanic de avion, pompier, mecanic auto, zoolog, silvicultor sau pomicultor, sofer de camion, controlor, inspector de constructii, operator radio, sofer de autobuz, mecanic de locomotiva, electrician. Pentru domeniul B: metrolog, biolog, astronom, tehnician intr-un laborator medical, tehnician antropolog, zoolog, chimist, cercetator, scriitor de articole stiintifice, redactor la o revista stiintifica, geolog, botanist, asistent de cercetare, fizician. Pentru domeniul C: poet, dirijor de orchestra simfonica ,muzician, romancier ,actor, scriitor, orchestrator, jurnalist, artist plastic, cantaret, compozitor, sculptor, dramaturg, creator de desene animate. Pentru domeniul D: sociolog, profesor de liceu, expert in delicventa juvenila, logoped, consilier matrimonial, director de scoala, specialist fizioterapie, psiholog clinician, profesor de stiinte sociale, director la o agentie de asistenta, director al unei taberi pentru tineret, consilier personal, asistent social ,consilier vocational. Pentru domeniul E: broker, achizitor, director de publicitate, procuror, agent de asigurari, crainic radio-TV, director de firma, director al unui restaurant, maestru de ceremonii, agent de vanzari, agent de vanzari imobiliare, ghid turistic, sef de raion magazin, director de vanzari. Pentru domeniul F: contabil, revizor financiar, inspector de credite, grefier, casier, expert in taxe si impozite, operator pe echipamente, inspector de gestiune, inspector bancar, analist financiar, evaluator.
23

ptitudinile reprezinta potentialul unei persoane de a

inavta si obtine performanta intr-un anumit domeniu.

Dezvoltata prin invatare si exersare, aptitudinea devine abilitate, iar prin aplicare in practica si automatizare, abilitatea devine deprindere. Aceasta inlantuire de transformari ilustreaza procesul prin care aptitudinea devine operationala, transformandu-se din potential in realitate. Fiecare persoana are anumite aptitudini. Orice insusire sau proces psihic privit din perspectiva randamentului devine aptitudine. Spre exemplu, perceptia detaliilor, memoria, spiritul de observatie sunt considerate aptitudini, atunci cand ele constituie premise pentru realizarea cu succes a unor activitti. Putem vorbi de aptitudini la diverse nivele de generalitate. De exemplu, aptitudinea verbala este o aptitudine mai generala decat fluenta verbala sau capacitatea de comprehensiune, dupa cum capacitatea de discriminare a sunetelor sau de realizare a inferentelor sunt aptitudini specifice, cu un grad mai redus de generalitate decat aptitudinea de comprehensiune. In general, in relationarea aptitudinilor de anumite domenii ocupationale se utilizeaza un nivel mediu de generalitate. Cand se cere unei persoane sa-si prezinte aptitudinile si abilitatile, persoana raspunde de fapt la intrebri de genul: ce stiu sa fac, ce pot sa fac, la ce ma pricep?

24

Clasificarea aptitudinilor
Dupa nivelul de generalitate, aptitudinile pot fi generale sau speciale. Aptitudinile generale permit obtinerea unor rezultate superioare in mai multe domenii. Cea mai generala aptitudine este inteligenta. Aptitudinile speciale ne ajuta sa obtinem rezultate deosebite intr-un numar mai restrans de domenii. Astfel vorbim despre aptitudine pentru desen, gimnastica, muzica etc. Dupa domeniul in care se manifesta, aptitudinile pot fi: aptitudini cognitive (abilitatea generala de invatare, aptitudinea verbala, numerica, spatiala, de perceptie a formei, de a lua decizii), aptitudini sociale, artistice, muzicale, fizice etc. Pentru reusita in cariera este foarte importanta constientizarea aptitudinilor. Trebuie sa stim ce aptitudini avem si in ce domenii avem cele mai mari sanse de succes. Aptitudinile fac parte dintre punctele noastre tari. Ele pot fi cunoscute in primul rand prin autoobservare si prin compararea performantelor noastre cu cele obtinute de ceilalti. Putem considera ca avem aptitudini pentru un domeniu daca reusim sa ne insusim cu usurinta cunostintele si sa ne formam mai repede deprinderile specifice, daca obtinem rezultate mai bune decat ceilalti, daca putem sa ne implicam in activitatea respectiva un timp mai indelungat, fara sa obosim.

25

Succesul intr-un domeniu de activitate nu depinde de o singura aptitudine. Are o mare importanta modul in care interactioneaza aptitudinile intre ele, cat si cu celelalte insusiri de personalitate (vointa, sistemul de valori etc.). Unii oameni reusesc sa obtina rezultate bune intr-o activitate chiar daca nu au aptitudini deosebite. Unele aptitudini mai slab dezvoltate pot fi compensate prin alte aptitudini sau prin ambitie, perseverenta (la scoala unii elevi cu nivel intelectual mai redus obtin rezultate mai bune decat elevii foarte inteligenti pentru ca sunt mai perseverenti). Alti oameni foarte bine dotati de la natura nu au rezultate deosebite in activitate, deoarece nu sunt bine motivati, nu sunt perseverenti. Dezvoltarea aptitudinilor de care dispunem presupune motivatie, perseverenta, insusirea unor cunostinte si deprinderi, adica necesita multa munca. De asemenea trebuie sa gasim cele mai bune modalitati de valorificare a aptitudinilor noastre.

26

Masurarea aptitudinilor
Exista numeroase instrumente de masurarea a diverselor aptitudini. Acestea sunt cu adevarat utile in momentul in care sunt comparate cu cerintele unui loc de munca, fiind astfel nu doar o inventariere a aptitudinilor personale ci si un punct de plecare in indentificare corecta a optiunilor de cariera. Amintim doua astfel de instrumente:

FJAS (Fleishman Job Analysis Survey)

Metoda F-JAS ofera o legatura directa intre sarcinile specifice unui post de munca si calitatile de care indivizii trebuie sa dispuna pentru realizarea corecta a acestora. F-JAS ofera un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerintele aptitudinale ale postului de munca.

BTPAC(Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive)

Bateria cuprinde 23 de teste, si evalueaza urmatoarele aptitudini: Abilitatea generala de invatare, Aptitudinea verbala, Aptitudinea numerica, Aptitudinea spatiala, Aptitudinea de perceptie a formei, Abilitati functionaresti, Rapiditatea in reactii, Capacitatea decizionala.
27

2 . Explorarea Carierei
Explorarea traseelor educationale si ocupationale se realizeaza prin colectarea informatiilor privind oportunitatile educationale si la ocupatii. Trebuie sa incercam sa adunam cat mai multe informatii referitor la natura muncii pe care dorim sa o efectuam, cerintele educationale pentru a ocupa un loc de munca, perspectivele de angajare, mediul muncii, cistiguri etc. Corectitudinea informatiilor obtinute este esentiala pentru a putea face alegeri in concordanta cu interesele, valorile, insusirile de personalitate care ne caracterizeaza. Pentru a obtine cat mai multe informatii despre traseele educationale si profesionale posibile, trebuie sa identificam un numar cat mai mare si mai variat de surse de informare. Materialele tiparite reprezinta o sursa de informatii exacte, care provin direct de la ofertanti. Brosurile sunt colectii de informatii succinte si relevante despre o institutie (tipul institutiei, scopul acesteia, ofertele sale etc.). Pliantele prezinta in general informatii despre oferte specifice (ex. o scoala de vara, un workshop etc.). Profilele ocupationale sunt descrieri ale ocupatiilor dupa o structura standardizata, ceea ce faciliteaza compararea lor. Putem obtine informatii si din ziare si reviste. Acestea prezinta, in rubricile lor de specialitate, oportunitati educationale sau profesionale, diverse aspecte legate de piata muncii. Materialele audiovizuale. Din aceasta categorie fac parteanumite casete audio-video, CD-uri, emisiuni radio sau TV care furnizeaza informatii despre unele institutii de invatamant sau despre unele ocupatii.
28

Internetul. Exista multe site-uri pe care gasim informatii despre oferte educationale si ocupationale. Pentru a obtine informatii despre ofertele institutiilor de invatamant cautarile pot fi incepute cu accesarea site-ului Ministerului Educatiei, Cercetarii si Inovarii www.edu.ro. La alte informatii importante (inclusiv referitor la probleme de legislatia muncii) putem ajunge pornind de la site-ul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale http:// www.mmuncii.ro. Aici gasim si Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR) prin care ne putem informa referitor la ocupatiile care ne intereseaza. Reteaua sociala este alcatuita din persoanele pe care le cunoastem, in care avem incredere si care ne pot oferi ajutor, sprijin, inclusiv in problema alegerii carierei. Din aceasta retea fac parte parintii, alti membri ai familiei, prieteni, profesori, vecini etc., persoane care pot oferi informatii despre trasee educationale, despre firme potential angajatoare, si cu care putem discuta despre experienta lor profesionala.Experienta directa in munca are o importanta deosebit de mare. Aceasta experienta se poate castiga prin: activitati de voluntariat; munca in timpul vacantei; observarea modului in care isi desfasoara activitatea diferite persoane: membrii familiei, prieteni, cunostinte. Activitatile de acest fel ofera si sansa extinderii retelei sociale care ne poate fi utila mai tarziu, cand dorim sa gasim un loc de munca.

29

romovarea personala se realizeaza prin sistematizarea

si prezentarea informatiilor despre abilitatile, competentele, interesele si experientele educationale si profesionale proprii in vederea atingerii scopurilor de cariera. Doua instrumente esentiale ale promovarii personale sunt CVul si scrisoarea de intentie. Obtinerea unui loc de munca depinde intr-o foarte mare masura si de modul in care ne prezentam la interviul de angajare.

CURRICULUM VITAE (C.V.)

Curriculum Vitae nu este o simpla insiruire de ani, slujbe, scoli urmate, deoarece, cu ajutorul lui, punem in evidenta cele mai importante realizari ale noastre. Citind un CV, angajatorul trebuie sa fie convins ca individul care a aplicat pentru locul de munca respectiv este persoana cea mai potrivita pe care o cauta, cea de care are nevoie. Se poate spune ca CVul este o inregistrare a datelor personale, a nivelului de pregatire si a experientei profesionale. Un C.V. bine redactat poate creste semnificativ sansele de a obtine postul dorit. Este bine de stiut ca un recrutor experimentat nu poate acorda mai mult de un minut parcurgerii unui C.V. si, de aceea el trebuie sa raspunda unor anumite cerinte. Un Curriculum Vitae are de obicei fondul si forma partial standardizate, pentru a permite si facilita comparatiile intre diversii solicitanti de locuri de munca, precum si competitia intre acestia.

30

Informatiile incluse intr-un C.V. trebuie sa fie in acord cu cerintele si competentele postului, sa fie relevante si prezentate cu maxima claritate si precizie. In intocmirea unui C.V. trebuie sa se tina seama de un ansamblu de reguli cu caracter obligatoriu. Printre aceste reguli, mentionam :

se foloseste coala alba format A4 de buna calitate datele personale (nume, adresa, telefon/fax ), trebuie sa apara in stanga sus a paginii fotografia (daca se solicita), va fi aplicata in dreapta sus aspectul estetic este foarte important; C.V -ul trebuie sa fie prezentabil, ingrijit, corect incadrat in pagina si fara greseli gramaticale se redacteaza dactilografiat sau pe calculator de preferinta nu trebuie sa depaseasca o pagina (maxim doua) si sa fie cat mai aerisit pentru a fi usor de citit intotdeauna se completeaza in acord cu obiectivele personale precum si competentele necesare pentru postul vizat, deci pentru fiecare post un CV distinct cei cu experienta in munca, vor specifica evolutia in cariera, competentele avute, realizarile profesionale, calitatile dobandite prin prestarea activitatilor si evolutia in ordine invers cronologica a locurilor de munca avute

31

in cazul absolventilor si a persoanelor fara experienta in munca, se va pune accentul atat pe calitatile personale care pot compensa lipsa acesteia, precum si pe premii scolare, burse, alte cursuri urmate, slujbe temporare, atributii de lider, etc., toate acestea indicand ca ei ar putea deveni buni angajati nu se lasa perioade de discontinuitate in prezentarea carierei. este util sa fie mentionate si alte competente personale necesare ocuparii postului: cursuri de limbi straine, informatica, management, marketing, posesia carnetului de conducere, etc. este importanta, atunci cand este cazul, mentionarea disponibilitatii de a calatori sau de a schimba domiciliul la solicitarea societatii optional pot fi mentionate pasiunile, preocuparile din timpul liber, limbile straine cunoscute in CV nu se prezinta informatii sau pretentii salariale nu se includ informatii de natura religioasa, politica sau de alta natura controversata referintele, daca exista, nu se anexeaza la C.V., ci se mentioneaza doar posibilitatea furnizarii lor la cerere nu se trec date nereale! CV-ul trebuie sa fie sincer, astfel ca informatiile prezentate sa poata fi confirmate la o eventuala verificare

32

SCRISOAREA DE INTENTIE
La angajare, dosarul trebuie sa contina, alaturi de CV si referinte, (pe o foaie separata), o SCRISOARE DE INTENTIE prin care se comunica angajatorului cine este persoana si de ce ii trimite C.V.-ul. Este importanta decizia cu privire la:

scopul scrisorii, forma de prezentare a informatiilor; informatiile propriu-zise.

Structura scrisorii de intentie/prezentare: 1. 2. 3. 4. 5. Dreapta sus: - Numele si adresa candidatului Stanga jos: - Data Prima linie: - Numele persoanei care se ocupa de interviu A doua linie: - Numele companiei A treia linie: - Adresa companiei

33

6. Textul: Trebuie sa stimuleze interesul angajatorului si sa-l determine sa citeasca CV-ul atasat ei. Nu trebuie sa depaseasca o pagina, 3- 4 paragrafe scurte si concise fiind suficiente. In primul paragraf se va preciza postul vizat si sursa de la care a fost obtinuta informatia In urmatorul paragraf (sau paragrafe, cel mult doua-trei) se va descrie pe scurt experienta profesionala, domeniile de expertiza, nivelul de competenta atins. In paragraful de incheiere se solicita intr-un mod politicos acordarea unui interviu de angajare. Se precizeaza unde si cum poate fi contactat candidatul (de exemplu zilnic dupa ora 15 la nr. de telefon .), respectiv se multumeste angajatorului pentru sansa acordarii unui interviu.

34

dentificarea unui loc de munca

apelarea la o agentie sau oficiu de plasare a fortei de munca; consultarea familiei, prietenilor, fostilor colegi de scoala si profesori, rudelor, vecinilor si cunostintelor; consultarea cu regularitate a ziarele care publica anunturi cu oferte de locuri de munca; identificarea altor anunturi cu oferte de locuri de munca afisate la intrarea in anumite institutii; realizarea unui anunt intr-o publicatie specializata; participarea la targurile de job-uri organizate periodic de anumite agentii de ocupare a fortei de munca; solicitarea unei audiente la o anumita firma; consultarea site-urilor specializate si inscrierea intr-o baza de date specializata in acest sens.
35

se poate face prin:

In vederea desfasurarii cu succes a acestei etape de identificare a unui loc de munca, cei interesati ar trebui sa: stabileasca un orar saptamanal, care sa faciliteaza organizarea activitatilor; incerce sa obtina informatii despre natura activitatilor firmei/ organizatiei careia urmeaza sa se adreseze, despre importanta acesteia, produsele pe care le ofera etc; relationeze cu cat mai multe persoane, pentru a mari sansele de a gasi un loc de munca; consulte anunturile cu oferte de serviciu (rubrica de mica publicitate), site-uri de job-uri (reteaua Internet), agentiile de plasare si recrutare, targurile de joburi; contacteze direct angajatorul (firma, organizatia); redacteze CV-ul si sa-l trimita posibililor angajatori sau sa-l inscrie in baze de date specializate.

36

trategii de cautare Exista mai multe strategii de cautare a unui loc de munca :

- cautarea oarba a locurilor de munca - situatie in care se cauta anunturi cu oferte de locuri de munca in ziare, reviste, anunturi stradale, internet, relatii oferite de prieteni, cunostinte etc. - cautarea focalizata - cand studentul/absolventul este constient de propriile aptitudini si interese; deci cauta ceva in functie de profesia pentru care este calificat; - strategia pescuitului care presupune asteptarea locului de munca cel mai potrivit. Pentru absolventi, o alta varianta este apelarea si la Agentia Municipala/Judeteana de Ocupare a Fortei de Munca - A.M/J.O.F.M. - sau alte agentii judetene/regionale de plasare a fortei de munca. De asemenea, Internetul este o resursa foarte buna de cautare a unui loc de munca, prin site-urile diferitelor companii etc. Nu toate siteurile posteaza locurile de munca disponibile sau au formulare de aplicare on-line, dar multe dintre acestea contin informatii utile pentru construirea unui CV si a unei scrisori de intentie. In orice caz, este mai bine sa nu va bazati doar pe internet ca sa gasiti un loc de munca, ci sa utilizati eficient toate mijloacele avute la dis37

Munca la negru: atentie la capcane!

Munca la negru nseamn c renunai la drepturile voastre legale: de a fi pltii conform muncii pe care o prestai, la concediul medical i de odihn, la asigurrile sociale etc Un loc de munca legal va asigura: dreptul la concediu (de odihna, medical, de maternitate/paternitate platit etc.); deduceri la impozit pentru persoanele pe care le aveti in ingrijire; asigurarea unui venit stabil; asigurare medicala (si pentru copii); asigurare in caz de accidente la locul de munca; asigurarea pensiei; posibilitatea de a obtine imprumuturi financiare (la banca, C.A.R.); posibilitatea obtinerii ajutorului de somaj in caz de disponibilizare; riscuri scazute de exploatare; posibilitatea de autodezvoltare si perfectionare la locul de munca; posibilitatea de a face parte dintr-un sindicat care sa va apere drepturile de angajat; posibilitatea de a demonstra experienta castigata intr-un anumit domeniu si de a obtine recomandari; posibilitatea de a va construi o cariera.

38

Deci, cautati un loc de munca folosindu-va de: 1. Rubrica de mica publicitate /Anunturile cu oferte de serviciu; 2. Site-urile de job-uri: Inscrierea CV-ului trebuie facuta in cat mai multe baze de date, pentru a putea fi gasiti mai usor de firmele care cauta angajati; 3. Agentiile de plasare si recrutare a resurselor umane. In ceea ce priveste agentiile de recrutare, incercati sa aflati carei categorii de personal se adreseaza acestea: personal cu studii medii sau superioare, posturi de conducere sau de executie etc. Astfel, exista mai multe tipuri de agentii: care ofera consultanta in ceea ce priveste pregatirea pentru interviu si sustinerea acestuia, conceperea CV-ului, oferirea de date privind posturile disponibile; de tip "headhunter", in care agentii sunt platiti de firmele care apeleaza la acestea pentru a-si completa pozitii de conducere sau pozitii care necesita o calificare deosebita. Aceste firme urmaresc sa-si dezvolte o baza de date care contine aproape exclusiv candidati cu pregatire superioara, chiar daca ei nu isi cauta un nou loc de munca.

Nu uitati: Culegeti informatii atat despre reputatia firmei la care doriti sa apelati, cat si despre succesul pe care il are in plasarea indivizilor. Fiti atenti atunci cand semnati un contract cu astfel de firme si la clauzele privind comisionul cerut.

39

Construieste-ti Cariera Obiectivele proiectului

Implicarea activa a tinerilor in alegerea responsabila a unei meserii conforme cu propriile abilitati si aspiratii
Identificarea optiunilor ocupationale ale unui numar de 30 de elevi din grupul tinta ales. Dezvoltarea spiritului antreprenorial al tinerilor in vederea valorizarii resurselor de care dispun si marirea impactului favorabil pe care acestia pot sa aiba asupra comunitatii din care provin.

Stimularea si motivarea elevilor in identificarea meseriilor preferate si in planificarea carierei

Instruirea unui numar de 30 de elevi prin intermediul unui tranining motivational in vederea implicarii in activitati extrascolare. Construirea a 30 de planuri de carieara. Crearea a 6 modele de pliante cu informatii legate de meseriile preferate de elevi. Promovarea ideii de voluntariat celor 30 de elevi, prin intermediul trainingului motivational.

Facilitarea accesului la un Centru de informare.

Diseminarea informatiilor acumulate in proiect catre 500 de elevi. Accesul pentru o perioada nedeterminata la centrul de informare. Actualizarea periodica a informatiilor din Centru de catre psihologul
40

Grup tinta
Elevi din clasele a X a, a XI a si a XII a din cadrul Grupului Scolar Agricol Horea Marghita

Beneficiarii finali
Elevi, parinti, institutiile de invatamant, agentii economici

41

Activitati desfasurate
1. Promovarea proiectului 2. Selectarea grupului tinta

3. Evaluarea elevilor 4. Consiliere si orientare profesionala 5. Seminar Planificarea carierei 6. Seminar Importanta implicarii in activitati extrascolare 7. Aplicarea unui sondaj de opinie 8. Crearea brosurii

9. Centru de informare

10. Conferinta

42

Instrumente utilizate

CAS++ este: O platforma integrata de evaluare psihologica individuala, comprehensiva si selectie de personal. Cuprinde o serie de teste valide, adaptate si etalonate pe populatia romaneasca. In proiectul au fost utilizate urmatoarele teste: Orientarea spatiala si Chestionarul de evaluare a intereselor De ce am folosit CAS++

Sistemul Thomas International a fost dezvoltat cu scopul de a identifica abilitatile indivizilor in asa fel incat organizatia din care fac parte sa realizeze performanta maxima, ca urmare a investitiei in oameni. Dintre componentele sistemului, a fost aplicata Analiza Profilului Comportamental, care ofera informatii relevante despre comportamentul persoanei evaluate in situatii normale de lucru, in postul pe care il ocupa in prezent si in situatii de presiune extrema. Aceeasi analiza ofera detalii despre aspectele motivationale, despre posibile frustrari generatoare de conflicte, despre stilul de comunicare preferat si despre valorile pe care persoana evaluata le poate aduce in cadrul unei organizatii.
43

Rezultate concrete

30 elevi selectati 30 elevi evaluati si orientati catre meseriile potrivite 2 seminarii: Planificarea carierei si Importanta
implicarii in diverse activitati extrascolare

200 brosuri tiparite 1 centru de informare 1 conferinta

Continuarea proiectului
Facilitam accesul elevilor la informatii obiective in vederea alegerii responsabile a carierei. Vom continua realizarea proiectelor similare pentru sprijinirea mediului economic si al comunitatii locale prin orientarea tinerilor catre domeniile potrivite.

44

Link-uri
Site-uri recrutare
www.ejobs.ro www.mzjobs.ro www.bestjobs.ro Www.romjob.ro http://www.recrutam.ro/ http://www.cariereonline.ro

Site-uri cariera
http://www.kent.ac.uk/careers/explorer.htm http://www.hipo.ro/ www.fundatiadinupatriciu.ro www.fundatiagafencu.ro

Site-uri utile
www.fundatiaalternative.ro www.tinact.ro www.salto-youth.net
45

Notie i gnduri __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

46

__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 47

Proiect realizate de

Fundatia Alternative Romania

In parteneriat cu:

Grup Scolar Agricol Horea Marghita

Fundatia Alternative str. Alexandru Vlahuta, nr. 3, 410086 ORADEA, Bihor Tel: 0259 467388, 0359 800302 Fax: 0259 411983

E-Mail: contact@fundatiaalternative.ro Website: www.fundatiaalternative.ro

48