Testele psihologice de clasa A in procesul de recrutare, selectie,

onboarding si dezvoltare
DUMINICĂ, 01 AUGUST 2010 02:00 Arhiva Science - Psihologia organizatiei

Persoanele care activeaza in cadrul resurselor umane nu sunt intotdeauna psihologi de profesie, dar isi
doresc sa procedeze corect si eficient atunci cand fac o alegere. In recrutare si selectie, rapiditatea este
deosebit de importanta, insa devine lipsita de valoare atunci cand decizia luata se dovedeste a fi una
neprofitabila pentru angajator si pentru membrii echipei. Eficienta temporala maxima, dar si nivelul
decizional calitativ superior pot fi obtinute cu ajutorul instrumentelor psihologice care detin indicii
psihometrici corespunzatori. 
La prima vedere, poate parea neverosimil ca un chestionar sa stie totul intr-o clipa. In calitatea mea de
sceptic prin definitie, as fi vrut sa va spun ca e doar o poveste. Fals!

Studiile arata exista teste demne sa intre in Imparatia Visului Frumos, pe care il ai doar dupa ce ai asezat la
locul potrivit cana cu lapte cald, adica potiunea pentru somn lin. Am auzit chiar, ca atunci cand lucrezi cu ele
poti la un moment dat sa te simti Alice in Tara minunilor. Dar, trecand la lucruri serioase, testele nu stiu
totul! Iti ofera doar dimensiunile de care ai exact nevoie in evaluare. Si testele nu iti ofera asta intr-o clipa,
ci in aproximativ 15 minute.

Modalitatea prin care puteti obtine accesul la aceste „creaturi antropomorfice” este una foarte simpla, dupa
cum veti vedea:

1. Inainte de toate, ar trebui sa cunoasteti clasificarea APA, potrivit careia testele de clasa A nu solicita
utilizatorilor calificarea profesionala in domeniul psihologic si care accepta orice fel de formare profesionala.
In link-ul alaturat puteti gasi clasificarea utilizatorilor in vigoare pentru unul dintre cei mai mari publisheri de
instrumente psihologice: Pearson Assesment.

http://www.pearsonassessmentsupport.com/support/index.php?CategoryID=388

2. Pasul urmator este alegerea instrumentelor potrivite si verificarea caracteristicilor psihometrice ale
acestora. Ar trebui sa verificati proprietatile esantionului normativ. Un esantion normativ corespunzator
populatiei Romaniei trebuie sa aiba un volum in jurul a 1000 de persoane (cu cat volumul este mai mare, cu
atat scade eroare medie de esantionare). Esantionul trebuie sa acopere intreaga arie socio-economica a
Romaniei, adica cele 8 zone statistice. Totodata el trebuie sa intruneasca si conditia ponderarii corecte in
functie de varsta si gen (si alte variabile de interes: mediul de provenienta, nivelul de scolarizare, sectorul
profesional, experienta). Aici, aveti in vedere faptul ca in zona organizationala este vizata perioada de varsta
20-45 de ani. Daca vreuna dintre aceste conditii nu este respectata, cautati un alt instrument; este complet
inutil sa raportati de exemplu, performantele candidatului de 30 de ani la populatia de elevi de liceu si
studenti (metaforic spus, e ca si cum ai compara calitatile estetice unui fotomodel cu cele ale membrilor
guvernului Boc).

Continuati verificarea cu fidelitatea (interna si externa) si validitatea. Indicii pentru fidelitate vor prezenta
date cu privire la consistenta interna si la eroarea standard de masurare a acesteia, fie date despre alte
tipuri de fidelitate (test-retest, forme paralele, split half). Valorile acceptate de rigurozitatea stiintifica pentru
situatii de selectie sunt de α > .70 (Anastasi & Urbina, 1997). Indicii de validitate vor prezenta date legate
de validitatea de criteriu: validitatea empirica si validitatea predictiva, validitatea descriptiva: de continut si
conceptuala, validitatea de construct, validitatea de aspect, validitatea interna: analiza factoriala
exploratorie si analiza factoriala confirmatorie. In principal, validitatea este deosebit de importanta in
prezicerea succesului persoanei evaluate, asa ca ar trebui sa gasiti minim coeficientii pentru validitatea
empirica si cea predictiva.

Daca ati trecut cu bine de cele doua trepte sunteti fericitul posesor al unui instrument valoros, care va va
facilita si argumenta decizii corecte si cu un nivel predictiv crescut.

Ca utilizatori, sa investigam acum cateva dintre competentele si abilitatile pe care le-am putea avea in
vedere, dar si anumite aspecte pe care ar fi nevoie sa le tratam cu precautie in demersul nostru profesional.

O parte din testele de clasa A disponibile in tara noastra si care intrunesc conditiile anterior mentionate
privesc:
1. Evaluarea comportamentului de leadership eficient in procesul de job enrichment
2. Evaluarea si screening-ul motivelor care orienteaza comportamentul la locul de munca
3. Evaluarea caracteristicilor pentru succesul in domeniul vanzarilor
4. Evaluarea severitatii impactului stresului ocupational
5. Evaluarea creativitatii pentru selectia profesionala in anumite domenii, in care creativitatea este o cerinta
indispensabila.

Aspecte speciale

Pentru situatiile cu miza, atentia ar trebui sa se indrepte si la cautarea scalelor menite sa verifice onestitatea
raspunsurilor. Uneori, candidatii folosesc falsificarea comportamentului pentru a obtine o sansa mai buna de
angajare. Acestea sunt comportamente care nu sunt raspunsuri naturale ale individului ci, mai degraba,
raspunsul acestuia la modul in care el simte ca ar trebui sa se comporte. Din aceasta cauza ar trebui sa
alegem teste care investigheaza prin scale speciale distorsiunea si prezentarea intr-o lumina favorabila
(dezirabilitatea sociala).

1. Evaluarea comportamentului de leadership eficient in procesul de job enrichment

Cel mai actual model de masurare a leadership-ului este Full Range Leadership Model ce include evaluarea
gamei complete de leadership (transformational, tranzactional si pasiv/evitant). Comportamentele de
leadership exercitate de persoana cu functie de conducere sau de persoana care aspira la o astfel de functie,
pot fi interpretate prin intermediul chestionarului disponibil in varianta 360 sau ca autoevaluare. Fie ca este
utilizat pentru transferul si promovarea personalului, fie pentru dezvoltarea si consilierea managerilor si
echipelor de management, acest test ofera informatii cu privire la: Atributele idealizate, Comportamentele
idealizate, Motivatia inspirationala, Stimularea intelectuala, Aprecierea individuala, Recompensa situationala,
Management activ sau pasiv, Management permisiv, Rezultate: efort suplimentar si eficienta, Satisfactia
legata de leadership.

2. Evaluarea si screening-ul motivelor care orienteaza comportamentul la locul de munca

Inclinatiile motivationale care se manifesta in situatii organizationale au legatura cu preferintele individuale

care orienteaza comportamentele persoanelor. Suportul teoretic se bazeaza pe teoriile motivatiei
(McClelland, 1985) si ale creativitatii (Berlyne, 1966), si porneste de la ipoteza ca o persoana cu o inclinatie
motivationala individuala catre o anumita orientare, va avea un randament intraorganizational mai bun catre
acea orientare. Astfel, testul indica orientarea motivationala a persoanei catre: Obiective, Inovatie,
Conducere si Relationare, la care se adauga o scala speciala de verificare a Dezirabilitatii sociale . Spre
exemplu, o persoana cu un nivel al Orientarii spre inovatie mare, are un comportament definit prin cautarea
noului si ineditului si prin lipsa resimtirii placerii fata de rutina si uzual. Pozitionarea ei in cadrul unui
departament administrativ ar putea avea un impact mai putin eficient.

 
3. Evaluarea caracteristicilor vitale pentru succesul in domeniul vanzarilor

Chiar daca persoana evaluata nu prezinta experienta anterioara in vanzari, un astfel de test poate identifica
daca aceasta are temperamentul si stilul comportamental adecvat pentru a fi eficienta in acest domeniu.
Itemii sunt formulati comportamental si vizeaza exact indicatorii critici pentru performanta in vanzari. Tot
mai multe ocupatii, care in mod traditional nu erau clasificate ca facand parte din domeniul vanzarilor, au
sau vor avea o componenta de „sales” semnificativa, cum ar fi cazul consultantei, serviciilor financiar-
bancare, specialistilor din relatii cu clientii etc.
Un individ inalt performant ar trebui sa obtina scoruri cat mai mari la scalele de interes ale domeniului in
care va activa:
Adaptarea motivationala se refera la centrarea pe obiectiv si la cautarea de noi provocari.
Adaptarea emotionala se refera la gestionarea eficienta a evenimentelor solicitante din punct de vedere
emotional si, in mod special, la demonstrarea unei atitudini rezistente, dar in acelasi timp, flexibile, in
situatii defavorabile
Adaptarea sociala e tendinta de a stabili si mentine relatii eficiente cu ceilalti.
Adaptabilitatea descrie capacitatea de a se raporta favorabil la schimbari, de a se adapta la acestea si, in
general, de a avea o atitudine pozitiva in fata schimbarii.
Constiinciozitatea se refera la obiceiul de a face lucrurile intr-o maniera constiincioasa, planificata, implicand
atentie la detalii si respectand regulile.
Stabilitatea emotionala se refera la controlul starii de spirit, a dispozitiei emotionale.
Controlul social se refera la capacitatea de a-i influenta pe ceilalti printr-o serie de mijloace, inclusiv prin
minciuna sau inselatorie.
Increderea in sine se refera, in principal, la existenta unei pareri bune despre propria persoana.
Distorsionarea atenta masoara atentia persoanei evaluate fata de semnalele sociale transmise de ceilalti si
utilizarea lor ca linii directoare pentru comportamentul propriei persoane.
Distorsionarea adaptativa masoara capacitatea unei persoane de a-si adapta comportamentul pentru a-l
urma sau gratifica pe cel al altora.
Distorsionarea sociala; aceasta scala este compusa din itemi care tind sa fie falsificati atunci cand
respondentul ofera raspunsuri denaturate. Aceasta poate include nu numai intentia persoanei evaluate de a
crea o impresie falsa, dar si situatia in care persoana evaluata este convinsa ca acela este modul in care
el/ea ar reactiona (auto-amagire) precum si, in general, orice maniera de a se plasa intr-o lumina pozitiva.

4. Evaluarea severitatii impactului stresului ocupational

Stresul ocupational afecteaza productivitatea determinand absenteism, accidente, fluctuatie de personal si

probleme de sanatate tipice stresului, ceea ce pentru organizatie se reduce la pierderea randamentului si la
pierderi financiare. Astfel, identificarea surselor majore de stres la locul de munca poate ajuta la
identificarea schimbarilor necesare in mediul de munca si la planificarea unor interventii care pot reduce
stresul si creste productivitatea. Ar trebui sa avem in vedere estimarea globala a nivelului de stres
ocupational (indicele de stres la locul de munca), severitatea stresului, frecventa situatiilor tensionante,
nivelul atribuit muncii in sine (indicele de presiune a stresului), severitatea si frecventa presiunii, nivelul de
stres resimtit in lipsa sprijinului organizational, impreuna cu severitatea si frecventa lipsei sprijinului.

5. Evaluarea creativitatii pentru selectia profesionala in anumite domenii, in care creativitatea este o cerinta
indispensabila.

In viziunea lui P.E. Torrance, creativitatea este pe larg definita ca procesul de identificare a unei probleme,
de cautare a unor solutii viabile, de trasare a unor ipoteze, de testare si evaluare, si de comunicare a
rezultatului altora. In aceasta definitie sunt incluse procesele de elaborare a ideilor originale, a unor noi
perspective, recombinari si construirea unor noi relatii intre idei. Astfel, creativitatea este evaluata prin 5
indicatori: fluenta (abilitatea de a produce un mare numar de idei); flexibilitate (abilitatea de a produce o
mare varietate de idei), elaborare (abilitatea de a dezvolta, construi sau completa o idee), originalitate
(abilitatea de a produce idei neobisnuite, statistic cu o frecventa redusa, deloc banale sau evidente) si
rezistenta la inchiderea prematura a imaginii (abilitatea de a lua in considerare o gama larga de informatii).
In psihologia organizationala, TTCT poate avea aplicatii cu precadere in selectie si promovare pentru
posturile care solicita abilitati crescute de gandire creativa, cum ar fi posturile din domeniul artistic,
publicitate sau cercetare etc.

Pentru categoriile de mai sus, testele pe care le-am incercat si pe care vi le pot recomanda cu incredere
sunt:

1. MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire)

2. TOM(Test di Orientamento Motivazionale)
3. PASAT2000 (Poppleton-Allen Sales Aptitude Test)
4. JSS (Job Stress Survey)
5. TTCT (Torrance® Tests of Creative Thinking)

Articol scris de: Camelia Ionescu

Junior Data Analyst
D&D Consultants, Bucharest
E-mail: camelia.ionescu@testcentral.ro 
Web: http://www.testcentral.ro

Bibliografie
Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological Testing (Seventh Edition). NY: Pearson.

McClleand, D. C. (1985b). How motives, skills and values determine what people do. American Psychologist,
40, 812-825.

Berlyne, D. E. (1966). Curiosity and Exploration. Science, 153, 25-33.

Torrance , E. P., & Safter, H.T. (1999). Making the creative leap beyond. Buffalo, NY: Creative Education
Foundation Press.