MINISTERUL EDUCAȚIEI

COLEGIUL TEHNIC DE CĂI FERATE ,,UNIREA” PAŞCANI

PROIECT PENTRU
SUSȚINEREA EXAMENULUI DE
CERTIFICARE A
CALIFICĂRII PROFESIONALE
NIVEL 4

CALIFICAREA: TEHNICIAN ÎN ACTIVITĂȚI ECONOMICE

Coordonator :
prof. Arsene Iulia
Candidat: Crețu Georgiana
Clasa: a XII-a C

Iunie 2023
MOTIVAREA ANGAJAȚILOR

LA S.C. INFOSTAR S.R.L

2
 CUPRINS

ARGUMENT ...................................................................................................................................... 4
CAPITOLUL 1. NOȚIUNI TEORETICE PRIVIND MOTIVAREA ANGAJAȚILOR ............ 6
1.1 Abordarea conceptuală a motivării personalului .......................................................................................6
1.2 Tipuri de motivare .....................................................................................................................................7
1.3. Modalități privind realizarea motivării angajaților...................................................................................9
CAPITOLUL 2. TEORII MOTIVAȚIONALE REPREZENTATIVE ...................................... 11
2.1. Teoria ierarhiei nevoilor .........................................................................................................................11
2.2. Teoria factorilor duali .............................................................................................................................13
2.3. Teoria așteptărilor...................................................................................................................................14
2.4. Teoria echităţii........................................................................................................................................14
CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ: MOTIVAREA ANGAJAȚILOR LA S.C. INFOSTAR
S.R.L................................................................................................................................................... 15
3.1. Prezentarea generală a firmei .................................................................................................................15
3.2. Strategii privind motivarea angajaților la S.C.Infostar S.R.L ................................................................18
3.3. Rolul motivării angajaților în cadrul firmei analizate ............................................................................22
CONCLUZII ..................................................................................................................................... 26
BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................. 28
ANEXE .............................................................................................................................................. 29

3
ARGUMENT

Motivaţia reprezintă una dintre cele mai importante probleme ale oricărei organizaţii, aceasta
întrucât relaţia dintre organizaţie şi angajaţi este guvernată de motivele pentru care angajaţii se simt
implicaţi în munca lor. Consecinţa acestui fapt este necesitatea ca managementul organizaţiei să fie
capabil să traducă obiectivele organizaţiei la nivelul angajaţilor şi să le coreleze cu obiectivele lor
personale, deoarece numai astfel organizaţia devine eficientă şi îşi poate atinge obiectivele.
Pentru orice manager este important să cunoască faptul că fiecare angajat al său reprezintă o
personalitate distinctă şi că el trebuie tratat individual şi nu în grup. În cadrul unei organizaţii fiecare
angajat joacă mai multe roluri, ce îşi pun amprenta asupra nevoilor, dar și comportamentului său.
Motivaţia în muncă implică un comportament al angajaţilor caracterizat prin interese, orientare şi
persistenţă în îndeplinirea sarcinilor. Acest comportament nu depinde numai de individ sau de
contextul în care lucrează, ci reprezintă o interacţiune între personalitatea individului şi mediul de
lucru. Este destul de dificil să-i motivezi pe angajaţi, dar efectele motivării angajaților se răsfrâng
asupra întregii organizații.
Într-o organizaţie, în privința motivării personalului trebuie ţinut cont de un ansamblu de
variabile, unele interne acesteia, altele externe, unele ce ţin de latura intrinsecă a personalităţii
individului, altele ce ţin de cea extrinsecă, sensibilă la caracteristicile mediului organizaţional. Deşi
majoritatea oamenilor caută activităţi care să îi stimuleze din punctul de vedere al împlinirii
profesionale, există şi persoane motivate de numeroase alte activităţi, dar nu şi de munca pe care o
depun în calitate de salariaţi ai unei firme sau instituţii. Locul acordat muncii poate fi secundar în
ierarhia motivaţiilor individuale, chiar dacă munca este prima în ordinea nevoilor materiale. Nu există
o formulă unică care să le arate managerilor cum să asigure motivaţia muncii.
Managerii trebuie să adopte un stil de conducere care să le furnizeze lucrătorilor motivaţia
pentru îndeplinirea sarcinile cu eficienţă, dar, din păcate, nu există nici o reţetă infailibilă. Mai degrabă
este necesar ca fiecare manager să-şi creeze propriile metode de abordare a problemei, ţinând seama
de propria lor personalitate şi de buna cunoaştere a lucrătorilor din subordine. Calea către un
management eficient al resurselor umane se află în înţelegerea motivării acestora. Numai ştiind ce-l
determină pe individ să desfăşoare activităţi, ce motive stau la baza acţiunilor lui este posibilă
conceperea unui sistem eficient de metode şi forme de management al resurselor umane.
În vederea realizării lucrării pentru examenul de certificare a competenţelor profesionale am
ales ca temă Motivarea angajaților la S.C. IFOSTAR S.R.L, deoarece consider că resursele umane,
4
timpul şi resursele financiare reprezintă cele trei elemente importante pe care se fundamentează
eficiența şi competitivitatea unei firme. Dacă primele două se pot irosi în lipsa unui management
eficient, iar tehnologiile şi metodele de marketing pot fi copiate cu uşurinţă, resursele umane deţin
însă un potenţial unic.
Am ales această temă, deoarece consider că succesul companiilor se bazează într-o mare
măsură pe strategiile de motivare a resurselor umane. Motivarea angajaților a devenit în ultimul timp
o preocupare tot mai serioasă o companiilor, care au observat că un angajat motivat lucrează mai
eficient, este mai creativ și este loial companiei din care face parte. După părerea mea, numai prin
satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obține implicarea acestuia în realizarea obiectivelor
firmei , angajații vor putea să-şi satisfacă nevoile legate de munca pe care o desfășoară. Numai atunci
când cei implicați înțeleg această situație, managamentul resurselor umane ocupă o poziție importantă
în cadrul firmei şi poate contribui la succesul acesteia. Datorită evoluției concepțiilor şi a raporturilor
de forțe, finalitatea socială a activității firmelor este înțeleasă şi acceptată de tot mai mulți
conducători, ceea ce a antrenat o schimbare majoră cu privire la locul şi rolul muncitorilor în sânul
unei întreprinderi.
Dezvoltarea resurselor umane este una dintre opțiunile strategice ale oricarei firme interesate
de creșterea sa. Capacitatea acesteia de a se adapta schimbărilor mediului, de a evolua, depinde în
mare parte de modul în care firma își alege angajații, îi pregătește, îi direcționează , ținând cont de
aspirațiile şi potențialul lor. Preocuparea managerilor de a obține performanța maximă de la angajații
lor trebuie să țină cont atât de motivațiile fiecărui individ în parte, cât şi de motivațiile specifice care
apar la nivelul grupului. Numai împreună aceste 2 niveluri de abordare permit cunoașterea situației
reale şi luarea în consecință a măsurilor care se impun.

5
 CAPITOLUL 1. NOȚIUNI TEORETICE PRIVIND MOTIVAREA
ANGAJAȚILOR

1.1 Abordarea conceptuală a motivării personalului

Apărut în literatura de specialitate în jurul anului 1930, termenul de motivaţie a cunoscut până
astăzi un mare succes. El poate fi întâlnit în aproape toate domeniile ce vizează mai mult sau mai puţin
conduita umană: economică, pedagogică, politică, artă, morală, religie. Interesul pentru acest concept
relevă, pe de o parte, puternica sensibilitate a epocii noastre faţă de tot ceea ce ţine de influenţarea
oamenilor, iar, pe de altă parte, neliniştea în faţa unor mereu perfecţionate tehnici de manipulare,
precum şi, nu în ultimul rând, apariţia unor comportamente sociale imprevizibile şi agresive.
Din punct de vedere etimologic, termenul de motivație derivă din cuvântul latin “movere” și
înseamnă deplasare. Din punct de vedere psihologic, motivația reprezintă ansamblul stărilor de
necesitate ce se cer satisfăcute și care îl împing, îl instigă și îl determină pe individ să le satisfacă.
Din punct de vedere istoric, conceptul de motivaţie a evoluat de la forma de „motivare“ prin teama
de pedeapsă fizică şi/sau financiară spre forme de implicare socială prin care salariatul îşi poate asuma
propriile responsabilităţi. Aceasta a determinat o redefinire (remodelare) a conceptului de motivaţie
cu implicaţii pe piaţa muncii. Termenul de motivare a fost utilizat încă din Evul Mediu, în special în
secolele „luminilor“ (al XVII-lea şi al XVIII-lea), când R. Descartes sau T.Hobbes considerau că
anumite acţiuni ale individului sunt determinate de forţe interne şi externe asupra cărora omul nu are
control. În limbajul curent, prin motivare se înţelege „de ce-ul“ prin care se realizează o acţiune.
Cauza poate fi o dorinţă sau o energie. Satisfacerea nevoilor se va realiza într-o anumită prioritate,
specifică fiecărui individ. O definiţie univocă a motivaţiei nu există, în literatura de specialitate fiind
întâlnite diverse definiţii. Motivația poate fi definite astfel (Bîrz Lucreția, Motivarea personalului,
2012, p.8):
• „Procesul de selecţie, orientare şi menţinere a comportamentului uman, în funcţie de anumite nevoi
şi aspiraţii. Prin motivaţie se explică de ce oamenii aleg un anumit mod de acţiune preferându-l altuia
sau altora, de ce şi-l menţin, uneori pe o perioadă îndelungată, chiar în condiţii nefavorabile.“
• „Motivaţia reprezintă o stare interioară care antrenează individul în realizarea obiectivului“.
• „Prin motivaţie înţelegem energiile interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul spre
un scop care, o dată atins, conduce spre satisfacerea unei anumite necesităţi“.
6
• „Motivaţia presupune facilitarea apariţiei şi dezvoltării resurselor unei persoane, care să-i permită
realizarea acordului între trebuinţele şi valorile sale, pe de o parte, şi interesul colectiv, pe de alta.
Înseamnă, totodată, a depăşi obstacolele ce stau în faţa creativităţii şi ingeniozităţii, precum şi
formarea unui climat care să faciliteze obiectivele colective şi personale“.
• „Motivaţia exprimă faptul că la baza conduitei umane se află întodeauna un ansamblu de mobiluri
(trebuinţe, tendinţe, oferte, interese, intenţii, idealuri) care susţin realizarea anumitor acţiuni, fapte,
atribuţii“.
• Termenul de motivaţie reuneşte „ansamblul factorilor dinamici care determină conduita unui
individ“ sau „totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie că sunt înnăscute sau dobândite,
conştientizate sau neconştientizate, simple trebuinţe fiziologice sau idealuri abstracte“.
• „Motivaţia este o stare care energizează comportamentul şi îi oferă o direcţie. Este trăită subiectiv
sub forma unei dorinţe conştiente – dorinţa de a mânca, a bea“.
• „Motivaţia se referă la acele stări şi procese emoţionale şi cognitive care pot declanşa, orienta şi
susţine diferite comportamente şi activităţi“.

1.2 Tipuri de motivare

Managerii își pot motiva angajații prin metode diverse. Formele pe care motivarea le poate
lua sunt diverse și se grupează în funcție de circumstanțe, modalități și mijloace prin care antreprenorii
pot influența și pot orienta, dar și modifica comportamentul angajaților și al grupului. Pentru a pune
în valoare caracteristicile fiecărui tip de motivare, acestea sunt redate în perechi astfel:

Figura nr. 2.1. Tipuri de motivare

7
a. Motivarea pozitivă și negativă
Motivarea pozitivă are în vedere creşterea eforturilor şi contribuţiei personalului la realizarea
obiectivelor firmei, pe baza amplificării satisfacţiilor sale din participarea la procesul muncii ca
urmare a realizării sarcinilor atribuite, în condiţiile în care nivelul obiectivelor şi sarcinilor de realizat
este accesibil majorităţii salariaţilor, iar motivaţiile utilizate preponderent asigură creşterea veniturilor
salariaţilor, a moralului şi statutului lor corespunzător aşteptărilor. Managerul trebuie să-şi
construiască o adevărată structură a motivaţiei pozitive care să ofere fiecărui individ în parte tipul de
satisfacţii la care este sensibil.
Motivarea negativă este bazată pe amenințare, pedeapsă, amenzi etc. Aplicarea acestor
mijloace trebuie să fie limitată, pentru că există o serie de aspecte care fac ca eficiența lor să fie redusă.
S-a demonstrat că aplicarea factorilor motivaționali negativ a condus, sistematic, la diminuarea
performanțelor profesionale ale persoanelor, iar rezultatele așteptate au fost obținute prin aplicarea
mijloacelor de stimulare pozitive.
b. Motivarea economică și moral – spirituală
În funcţie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului firmei se realizează
distincţia între motivaţia economică şi motivaţia moral-sirituală.
Motivarea economică reprezintă motivarea realizată prin mijloace clasice, ce vizează şi
satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptărilor de ordin economic ale salariaţilor. Principalele motivaţii
utilizate sunt: salariile, primele, participările la profit, gratificaţiile, resursele firmei, amenzi pentru
săvârşirea de abateri etc.
Motivarea moral-spirituală are în vedere satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptărilor de natură moral
spirituală, ce vizează în primul rând sistemul de valori, atitudinile şi comportamentul salariaţilor. În
realizarea motivării moral-spirituale se folosesc motivaţiile din următoarea categorie: încrederea pe
care managerii o acordă salariaţilor, exprimarea de mulţumiri şi laude, lansarea de avertismente și
mustrări, acordarea de titluri onorifice şi medalii, organizarea de ceremonii pentru anumite persoane
sau evenimente din cadrul organizaţiei, etc.
Motivarea intrisecă și extrisecă
După natura relaţiilor motivaţionale care se produc şi amplasamentul sursei care generează
efectul motivaţional se face distincţia între motivaţie intrinsecă şi motivaţie extrinsecă.
Dacă sursa generatoare se află în trebuinţele personale ale individului, atunci se poate vorbi
de existenţa unei motivaţii directe sau intriseci. Specificul acestei forme de motivaţie constă în
satisfacerea ei prin însăşi îndeplinirea unor acţiuni adecvate acesteia.

8
 Dacă sursa generatoare a motivaţiei se află în afara subiectului, fiindu-i sugerată acestuia sau
chiar impusă de o altă persoană, dacă ea nu izvorăşte din specificul activităţii desfăşurate, atunci avem
de-a face cu o motivaţie indirectă sau extrinsecă.
Această motivaţie se manifestă subiectiv prin trăiri emoţionale care pot fi negative (reacţii de
teamă sau aversiune) sau pozitive (reacţii de satisfacţie). De aceea, se pot distinge două tipuri de
motive extrinseci:
• Motive extrinseci negative – ce se manifestă prin reacţii de respingere sau de adversiune faţă de
consecinţe neplăcute precum : retrogradare, concediere, teama de eşec sau de pierdere a prestigiului,
critică, blam.
• Motive extrinseci pozitive, care vizează dobândirea unor beneficii prin practicarea cu succes a
muncii precum: salariu mare, promovare şi dobândire a unor poziţii ierarhice superioare şi influente,
prestigiu social şi profesional, facilităţi specifice.
c. Motivarea cognitivă și afectivă
În funcţie de componenta personalităţii umane avută în vedere sunt delimitate două categorii de
motivare – cognitivă şi afectivă.
Motivarea cognitivă are în vedere latura, dimensiunea intelectuală a salariatului, axându-se pe
satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaşte, învăţa, inova, de a opera şi controla
mediul în care îşi desfăşoară activitatea.
Motivarea afectivă vizează dimensiunea afectivă, strict umană a salariatului, concentrându-se
asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental în cadrul firmei. Motivarea afectivă are în vedere
ca salariatul să se simtă bine la locul de muncă și în cadrul firmei , să fie apreciat, simpatizat de colegi,
de șefi și de subordonați, să se bucure de prestigiu.

1.3. Modalități privind realizarea motivării angajaților

A motiva oamenii în muncă înseamnă a-i răsplăti bănește și a le acorda anumite facilități pentru
contribuția lor la progresele organizației prin ințiativă și efort, dar și a dezvolta în om sentimentul
împlinirii sale profesionale și sociale.
Principalele modalități de motivare în cadrul unei firme sunt:
a) Motivarea prin comunicare
Comunicarea în scopul motivării angajaților trebuie realizată ținând cont de nevoile
acestora, de factorii care îi fac sa lucreze mai bine, dar și de cei care îi ambiționează să obțină

9
rezultate mai bune. Planul de comunicare trebuie să includă discuții individuale, monitorizări ale
performanței, precum și feedback din partea superiorului direct, care să îl ajute pe angajat să își
evalueze corect munca și să vadă singur unde este loc de îmbunătățiri. Însă compania este cea
responsabilă să îi arate unde greșește și cum se poate îndrepta, dar și să îi recunoască meritele și
performanțele.
b) Managementul prin obiective
Managementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metode mod erne de
motivare. Aceasta metodă presupune stabilirea unor obiective realiste pentru fiecare angajat în
parte, consultarea acestora în legatură cu termenele, libertatea de acțiune pe care o au și soluțiile
prin care își vor atinge obiectivele.
c) Delegarea
Una dintre cele mai simplu de aplicat metode de motivare este delegarea. Aceasta implică
stabilirea clară a sarcinilor care pot fi delegate, a persoanelor carora le pot fi delegate sarcini de
lucru și perioada de timp pentru care se aplică. Angajații care vor putea delega din sarcinile de
serviciu vor fi mai motivați, având certitudinea că managerul are încredere în performanța și
capacitățile lor de lucru și că munca lor este apreciată.
d) Managementul participativ
În procesul de decizie privind acceptarea unui loc de muncă, atât motivarea non-financiară
cât şi motivarea financiară au un rol determinant. Aceste metode contribuie la dezvoltarea angajatului,
întrucât ambele îl pun pe acesta în situaţia de a furniza performanţă.
Astăzi, motivarea non-financiară își face tot mai mult simțită prezența în cadrul companiilor
care își doresc să atingă performanța în domeniul lor de activitate. În procesul de decizie privind
acceptarea unui loc de muncă, atăt motivarea non-financiară cât şi motivarea financiară au un rol
determinant. Acestea contribuie la dezvoltarea angajatului întrucât ambele îl pun pe acesta în situaţia
de a furniza performanţă.
Relaţia dintre angajat şi angajator constituie un factor de maximă motivare pentru angajat.
Metodele motivaţionale utilizate de catre un manager, prin care să arate că îi pasă de angajaţii săi,
sunt următoarele (fără a se limita la acestea):
• comunicare eficientă: o ascultare activă a managerului la mesajele transmise de către
interlocutor, urmată de un feedback clar din partea acestuia;
• feedback pozitiv (recunoaşterea meritelor);

10
• extinderea/îmbogăţirea postului: remarcarea din partea managerului a potenţialului fiecărui
angajat şi încurajarea dezvoltării acestora;
• cercurile calităţii: managerul le propune angajaţiilor să constituie echipe pentru a furniză
soluţii în rezolvarea unei probleme ce priveşte calitatea produsului;
• claritatea sarcinilor: managerul trebuie să ofere suficiente informaţii referitoare la sarcinile
trasate, pentru ca angajaţii să înteleagă ce se doreşte de la ei;
• brainstorming: tehnici specifice de grup menite să genereze o gamă variată de idei pentru
rezolvarea unor probleme;
Tehnicile motivaţionale, indiferent de modul de clasificare sau de folosire a acestora, pleacă
de la următoarea premisă: cu atât mai mari vor fi sentimentele de apartenenţă şi de implicare în cadrul
acelei firme, cu atât este mai mare responsabilitatea, recunoaşterea, respectul sau statutul acordat
personalului.

CAPITOLUL 2. TEORII MOTIVAȚIONALE REPREZENTATIVE

2.1. Teoria ierarhiei nevoilor

Abordările în înţelegerea motivaţiei sunt diferite pentru că mulţi teoreticieni au dezvoltat
propriile opinii şi teorii cu privire la motivaţie. Nici una dintre teorii nu poate fi considerată ca fiind
cea mai corectă şi completă, ci fiecare îşi aduce contribuţia la înţelegerea comportamentului uman şi
are limitele ei.
Piramida lui Maslow – a fost dezvoltată de un psiholog de clinică, Abraham Maslow, a cărui
terapie despre motivaţia umană continuă să fie referinţă în literatura managerială. El a clasificat
nevoile umane în cinci categorii care sunt prezentate în ordinea de importanţă pentru individ (figura
nr.2.1.) Potrivit lui Abraham Maslow, acțiunile noastre se nasc din motivația îndreptată spre atingerea
unor nevoi care pot fi ordonate în funcție de importanța pe care o au pentru bunăstarea noastră.

11
 Figura nr. 2.1. Piramida ierarhiei nevoilor
Sursa: Nica P., Iftimescu A.,Management. Concepte și aplicații, Editura Sedcom Libris, Iași, 2004, p. 304

Prin dispunerea celor cinci categorii de nevoi într-o structură ierarhică strictă – piramida nevoilor
– A.H. Maslow a vrut să arate că nevoile de pe nivelurile inferioare cer să fie satisfăcute în primul
rând şi, prin urmare, influenţează comportamentul individului înainte ca asupra motivării să
influenţeze nevoile de nivel superior.
• Nevoile fiziologice sunt cele ce asigură funcţionarea normală a organismului. Ele constituie
cel mai jos nivel în ierarhia lui A.H. Maslow. Din această categorie fac parte nevoia de hrană, apă,
aer, locuinţă, căldură, somn şi celelalte nevoi de primă necesitate, adică acele nevoi indispensabile pe
care individul trebuie să le satisfacă pntru a susţine şi menţine viaţa, pentru a menţine organismul în
activitate, pentru a supravieţui.
• Nevoile de securitate, de siguranţă, reflectă dorinţa indivizilor de a se simţi protejaţi de
anumite pericole. Nevoile din acestă categorie sunt legate de tendinţa şi dorinţa oamenilor de a se afla
într-o situaţie stabilă şi de siguranţă care să-i protejeze de teamă, frică, boli şi alte suferinţe.
• Nevoi sociale, numite, uneori, şi nevoi de apartenenţă şi participare. Oamenii, ca fiinţe sociale,
simt nevoia de a aparţine de unul sau mai multe grupuri, tind să participe la acţiuni comune, vor
prietenie, vor să fie iubiţi, să participe la acţiuni sociale.
• Nevoia de stimă, respect, recunoaştere. În legătură cu această categorie de nevoi, A.H.
Maslow a identificat două aspecte: autorespectul şi respectul din partea altor indivizi. Autorespectul
este legat de nevoia individului de a avea realizări, competenţă, autosuficienţă, încredere în faţa
oamenilor, independenţă şi libertate. În afară de acestea, indivizii caută respect din partea altor
oameni, nevoia unor înalte reputaţii în ochii oamenilor, pe care A.H. Maslow o numeşte prestigiu,
statut, recunoaştere, atenţie.

12
• Nevoi de autorealizare, de autoexprimare, de autoactualizare, de împlinire profesională.
Acestă categorie de nevoi se află în vârful piramidei ierarhice şi exprimă nevoile care se referă la
tendinţa omului de a folosi cât mai complet cunoştinţele, capacităţile, aptitudinile şi deprinderile sale.
Aceste nevoi au, într-o măsură mai mare decât nevoile din celelalte categorii, un caracter individual.

2.2. Teoria factorilor duali

Conform teoriei motivaționale Herzberg, anumiți factori sunt strâns legați de satisfacția la
locul de muncă (factori motivaționali), in timp ce alți factori, diferiți de primii, sunt asociați cu
insatisfacția.
Psihologul Frederick Herzberg a dezvoltat conceptul in anii ’50-’60 ca mijloc de înțelegere a
satisfacției angajaților. Noutatea constă în faptul că, spre deosebire de concepția tradițională care
considera toți factorii ca putând determina atât satisfacții cât și insatisfacții, Herzberg susține că
satisfacția în activitatea profesională este determinată numai de un anumit tip de factori, si anume cei
motivatori, iar insatisfacția este produsă de un alt tip de factori, numiti igienici.
Teoria lui Herzberg privind factorii igienici si motivația este derivată din rezultatele mai
multor investigații privind satisfacția și insatisfacția la locul de muncă. Teoria propune că majoritatea
factorilor care contribuie la satisfacția la locul de muncă sunt factori de motivare (realizări,
recunoașterea, responsabilitatea și oportunitățile de avansare și creștere), iar majoritatea factorilor care
contribuie la insatisfacția la locul de munca reprezintă factorii igienici (politica companiei,
managementul, relația dintre angajat și manager și condițiile de muncă).

Figura nr. 2.2. Factori motivatori și factori de igienă

Sursa: Nica P., Iftimescu A.,Management. Concepte și aplicații, Editura Sedcom Libris, Iași, 2004,
p. 306

13
2.3. Teoria așteptărilor

Această teorie a fost elaborată de profesorul american Victor Vroom, care a pus în funcție o
matrice care a conjugat trei variabile – cheie: valența, instrumentalitatea și expectanța. Modelul
motivațional al așteptărilor în care se pot observa acești factori este prezentat în figura 2.3.
Expectanța, adică așteptarea ca efortul sporit să conducă la performanțe mai mari, poate fi
întreținută printr-o bună organizare a muncii și prin procese adecvate de selecție, orientare și formare
profesională a angajaților.
Instrumentalitatea, adică așteptarea ca performanțele sporite să aducă recompense mai mari,
poate fi cultivată printr-un sistem de retribuire stimulativă și prin politici de promovare echitabile.
Valența recompenselor organizaționale, adică atractivitatea lor pentru angajati, poate fi
realizată prin alegerea inteligentă a recompenselor oferite.
Pentru o bună motivare a angajaților este nevoie ca managerii să cunoască preferințele
acestora, iar eforturile de comunicare interpersonală sunt indispensabile în această privință.

Figura 2.3. Modelul motivațional al așteptărilor

Sursa: Nica P., Iftimescu A.,Management. Concepte și aplicații, Editura Sedcom Libris, Iași, 2004,
p. 308
2.4. Teoria echităţii

Teoria echității afirmă că oamenii fac comparații sociale între ei și ceilalți urmărind două
variabile: ieșirile (rezultatele, adică răsplata pe care o primesc) și intrările (adica propria lui
contribuție la bunul mers al organizației). Mai întâi, individul iși calculează propriul raport ieșiri-
intrări. Concret, ieșirile sunt reprezentate de: salariu, beneficiu, recunoaștere, promovare și alte
recompense primite de individ de la organizație. Intrările sunt reprezentate de timpul lucrat în

14
organizație, efort, abilitate, educație, experiență, calificare etc. Aceste aspecte privind formarea
sentimentului de echitate sau inechitate sunt reprezentate și în figura 2.4.

Figura 2.4. Formarea sentimentului de echitate sau inechitate

Sursa: Nica P., Iftimescu A.,Management. Concepte și aplicații, Editura Sedcom Libris, Iași, 2004,
p. 311

CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ: MOTIVAREA ANGAJAȚILOR LA

S.C. INFOSTAR S.R.L.

3.1. Prezentarea generală a firmei

Firma S.C. Infostar S.R.L. din PASCANI, CUI 6791400, a fost înființată la data de
10-01-1995 și are ca obiect principal de activitate codul CAEN 2651 - Fabricarea de instrumente și
dispozitive pentru măsură, verificare, control, navigație. Societatea are o experiență vastă în producţia
echipamentelor de măsură, reglare şi control pentru procese industriale, completată cu integrarea
acestora în sisteme de monitorizare şi automatizare. Firma are un număr de 17 angajați.și este situată
pe strada Vatră nr.86, Pașcani, județul Iași.
Profilul de activitate al firmei S.C. Infostar S.R.L:
➢ Integrator pentru sisteme de monitorizare şi automatizare;
➢ Producător aparatură măsură şi control;
➢ Distribuitor calculatoare industriale şi embedded.

15
 Firma proiectează şi produce peste 40 de aparate pentru automatizări industriale:
înregistratoare, transmittere, indicatoare, surse, relee de timp. Produsele sunt concepute şi fabricate în
cadrul firmei, ceea ce permite o adaptare rapidă la cerinţele clienţilor. Experiența de peste 23 ani în
implementarea sistemelor de automatizare şi instalarea a peste 100 de sisteme SCADA recomandă
firma analizată ca partener cu experienţă pentru automatizări industriale.
Sistemele de monitorizare şi automatizare instalate acoperă diferite domenii, de la
monitorizarea grupurilor energetice din termo şi hidrocentrale la automatizarea liniilor de productie
din siderurgie, industria materialelor de constructie, alimentară, chimică, medicală, ş.a. Diversitatea
problemelor tehnice rezolvate pe parcursul celor 14 ani de implementare a sistemelor SCADA,
permite rezolvarea prompta a cerintelor specifice fiecarui beneficiar.
Sisteme industriale şi embedded: INFOSTAR este unic distribuitor în Romania şi membru al
IPC2U Group GmbH Germania.
Produse distribuite: Calculatoare industriale, embedded, de panou; laptop-uri industriale;
servere rackmount; automate programabile; module pentru achiziție de date.
S.C. Infostar S.R.L oferă o soluție completă pentru inginerie de sistem și servicii privind
toate aspectele automatizării. Într-un proiect implementează oricare din serviciile de mai jos:
➢ Integrare de sistem
pentru orice aplicație de automatizare. Exemple:
• Modernizare completă a sistemelor de control automat;
• Modernizare de la sisteme convenționale la sisteme controlate PLC;
• Instalare nouă cu soluţii DCS;
• Sisteme de control distribuit și achiziție de date (SCADA), etc.
➢ Proiectare inginerie
Proiectare completă a sistemului de monitorizare și control pe baza temei beneficiarului.
Proiectarea include:
• Alegere echipamente;
• Proiectare dulapuri de automatizare;
• Programare software PLC, HMI, SCADA;
• Scheme sinoptice;
• Documentație proiect;
• Scheme electrice;
• Realizarea de manuale de operare și mentenanță.

16
➢ Testare sistem, implementare și instruire
Sistemele implementate beneficiază permanent de consultanță și servicii de instruire a
personalului de operare.
➢ Soluții software
Firma folosește uneltele potrivite pentru sistemul de automatizare și are experiență cu soluții
software diverse, de la controlul proceselor simple la control automat și istoric evenimente.
Sisteme folosite:
• Inductive Automation Ignition;
• Siemens Step7, WinCC, WinCC Flexible;
• Schneider Vijeo CitectSCADA, Vijeo Designer, Unity Pro;
• Isagraf, Indusoft;
• Alte sisteme (modernizare, integrare în sistemul SCADA sau DCS existent).
➢ Management proiect
Se oferă soluții integrate pentru proiecte în care sunt prezente mai multe firme sub-contractante,
permițând un control global asupra lucrării.
S.C. Infostar S.R.L este o companie cu experiență în automatizări industriale, care oferă sisteme
de monitorizare şi control automat, proiectează şi produce aparatură de măsură, control şi distribuie
echipamente de automatizare industrială. În 2020, cifra de afaceri netă a companiei a fost de 4.327.670
lei, cu un profit brut de 1.609.943 lei și un profit net de 1.370.235 lei. Cifra de afaceri înregistrată de
firma analizată a fost de 3.471.140 RON în anul 2022, cu un profit de 854.243 RON. Comparativ cu
anul anterior, compania a înregistrat o scădere a cifrei de afaceri cu 19.79%.

Figura 3.1. - Fluctuația profitului net și a cifrei de afaceri a firmei

S.C. Infostar S.R.L.

17
3.2. Strategii privind motivarea angajaților la S.C.INFOSTAR S.R.L

Pentru motivarea angajaților compania INFOSTAR ține cont și de următoarele elemente:

➢ fiecarui angajat i se aduce la cunoştinţă responsabilităţile şi rezultatele concrete la care se aşteaptă
superiorul său;
➢ angajatul este încurajat în funcţie de competenţe, calificare, capacitate profesională şi cunoştinţe;
➢ directorii de firmă discută clar cu personalul ce anume trebuie rezolvat, dezvoltă idei şi propuneri
în beneficiul firmei;
➢ angajaţilor le este transmisă încrederea că îşi vor îndeplini sarcinile primite în cel mai bun mod
posibil;
➢ fiecare angajat primeşte feedback referitor la activitatea si comportamentul său.
În cadrul firmei analizate pe lângă un salariu atractiv, se oferă numeroase beneficii adiționale,
indiferent de tipul de contract (nedeterminat/determinat) sau de norma de angajare. Primele și
voucherele reprezintă însă doar o parte din pachetul de beneficii pe care Infostar îl acordă angajaților
săi. Firma Infostar are în politica resurselor umane o serie de oportunităţi ce le sunt oferite angajaţilor
şi care ajută la creşterea satisfacţiei lor. Există posibilitatea decontării transportului, sunt oferite de
sărbători cadouri, cu scopul de a recompensa angajatul pentru efortul depus. Mai mult, compania
Infostar oferă angajaților zile suplimentare de concediu de odihnă, în funcție de orele suplimentare si
de activitatea angajatului.
Pentru a analiza eficiența procesului de motivare în cadrul firmei analizate, am aplicat un
chestionar online angajaților firmei Infostar din Pașcani, iar dintre aceștia au răspuns aproximativ
90%, respectiv 15 angajați dintr-un număr total de 17.
Obiectivul cercetării constă în identificarea percepției angajaților firmei S.C. Infostar S.R.L în
privința procesului de motivare existent în organizație.
Chestionarul este prezentat în anexa nr. 2 și cuprinde 17 întrebări, 16 fiind întrebări închise și
o întrebare este deschisă.
Chestionarul este definit ca fiind un sistem de întrebări elaborat în așa fel încât să obținem
date cât mai exacte cu privire la o persoană sau un grup social .Utilizarea chestionarului, ca metodă
de cercetare, prezintă atât avantaje cât și dezavantaje, așa cum sunt prezentate în următorul tabel:

18
 Avantaje Dezavataje
- investigarea unui număr relativ mare de participanți - posibilitatea apariției unor deformări ale
într-un timp relativ scurt; rezultatelor;
- oferirea de posibilități multiple de cunoaștere a - imposibilitatea de a surprinde motivele pentru
opiniilor cadrelor didactice, a modului de raportare la care participanții optează pentru o categorie de
unele evenimente, situații; răspuns;
- comparabilitatea datelor obținute pentru indivizi - problemele care derivă din eșantionare (volum și
diferiți; reprezentativitate).
- prelucrarea și analiza cantitativă a datelor obținute în
vederea surprinderii unor corelații statistice.

Tabelul 3.2.Avantajele și dezavantajele utilizarii chestionarului

Dintre angajații care au răspuns la chestionar, 46,7% au vârsta cuprinsă între 18-24 de ani,
46,7% au vârsta cuprinsă între 45-64 de ani, iar 6,7% au vârsta cuprinsă între 25-44 ani.

Întrebările din chestionar care fac referire la strategiile privind motivarea angajaților din cadrul
firmei Infostar și răspunsurile oferite de angajați sunt următoarele:

19
20
21
 Din informațiile extrase se observă că firma analizată adoptă strategii pentru motivarea
angajaților, dar se mai pot face îmbunătățiri pentru o mai bună motivare a acestora. Un procent de
33,3% dintre angajați consideră că stimulentele financiare sunt importante și i-ar determina să
muncească mai bine. Cei mai mulți dintre angajați s-ar simți descurajați dacă ar fi ignorați ca persoană
și pentru rezultatele obținute (35,7%). Un procent de 92,9% dintre angajați consideră ca dacă muncesc
peste program sunt recompensați în mod satisfăcător. La întrebarea privind principalele motive pentru
care lucrează în cadrul firmei, doar un angajat a răspuns că sunt importante și stimulentele non-
financiare. Un procent de 73,3% dintre angajati consideră că creșterea responsabilității postului va
duce și la o creștere a satisfacției în muncă.

3.3. Rolul motivării angajaților în cadrul firmei analizate

Angajații trebuie să fie motivați ca să lucreze cat mai bine și să-și depășească limitele, trecând
dincolo de responsabilitațile stabilite în contractul de muncă. Asta înseamnă că obiectivele de afaceri
stabilite de companie au șanse tot mai mari sa fie îndeplinite
În cadrul companiei Infostar, rolul motivării nu se limitează la a-i face pe oameni să
muncească, ci merge până la a-i face să muncească bine, lucru care implică utilizarea integrală a
resurselor fizice și intelectuale de care dispun angajații.
Lipsa de motivație a angajaților poate să îmbrace mai multe forme. Unele dintre ele sunt ușor
de observat, altele pot fi interpretate greșit și cele mai multe sunt atât de subtile încat un manager
trebuie să știe de la bun început ce caută, ca să-și dea seama de ele. Iată care sunt cele mai importante
semne care te anunță că un angajat nu mai este motivat suficient să lucreze pentru compania ta:
productivitate redusă, grad ridicat de absenteeism, modificări comportamentale și de personalitate,
feedback sau critici nesolicitate, atmosfera apăsătoare la birou, alți angajati care nu mai lucrează
eficient, absența chefului de a învăța lucruri noi.
Printre factorii care pot duce la scăderea motivației se numără:
• reducerea salariului sau primirea unor noi sarcini suplimentare, fără recompensă financiară;
• programul de muncă extins ce afectează viața personală;
• nesiguranța locului de muncă;
• relaṭiile tensionate cu superiorii sau cu colegii;
• lipsa provocărilor și rutina în activităṭile cotidiene;

22
 Având în vedere că, fiecare persoană este motivată de lucruri diferite, în funcție de
circumstanţele individuale şi de situaţia în care se găseşte la un moment dat, managerii trebuie să fie
capabili să identifice factorii motivaţionali care să se plieze pe dorinţele şi nevoile acestora.
S.C. Infostar S.R.L., conștientizează importanța motivării angajaților și depune eforturi pentru
motivarea acestora, apelând atât la recompensele financiare cât și la cele non-financiare.
Recompensele non-financiare au un impact motivator mai mare decât recompensele financiare. În
timp ce factorii motivatori financiari cei mai importanți au la bază performanța și constau în bonusuri,
măriri salariale sau dividende/acțiuni, din punct de vedere non-financiar se evidențiază ca factori
motivatori aprecierea și laudele managerului, atenția acordată de lideri și oportunitățile de a coordona
proiecte speciale.
Este clar că, în cadrul unei companii, care îşi doreşte performanţă, nu puteam aveam doar un
singur tip de motivaţie, dar în comparaţie cu motivarea financiară, cea non-financiară prezintă o serie
de avantaje:
▪ costuri reduse;
▪ are un efect mai puternic şi rămâne întipărită mai mult timp în mintea angajatului deoarece face apel

la starea emoţională a acestuia;

▪ se poate aplica pe o perioadă mai lungă de timp;
▪ dacă este întreruptă nu generează resentimente în rândul celor vizaţi;
▪ promovează apartenenţa la echipa respectivă;
▪ creşte fidelitatea angajatului faţă de companie.
În cadrul aceluiași chestionar am adresat întrebări privind rolul motivării angajaților în firmă.
Întrebările și răspunsurile primite sunt prezentate mai jos:

23
24
 Rolul motivării în cadrul firmei analizate este unul important. În firmă există motivare
financiară, care se manifestă prin: prime, mărire de salariu, dar și motivare non-financiară, care se
manifestă prin: delegare, zile libere și mici petreceri organizate pentru angajații firmei analizate.
Un procent de 78,6% dintre angajați consideră că salariul este proporțional cu rezultatele
obținute, 66,7% dintre angajați acordă o importanță medie stimulentelor non-financiare, iar la
întrebarea privind răsplătirea muncii la adevărata valoare, doar 26,7% dintre salariți au răspuns
afirmativ. Din răspunsurile primite, se observă că angajații sunt parțial mulțumiți de motivarea
financiară, dar în schimb 73,3% dintre angajați se simt în siguranță la locul de muncă.
În privința gradului de satisfacție actual al muncii desfășurate, un număr de opt angajați
(53,3%) au acordat nota 8 și doar 3 angajați (20%) au acordat nota 10.

25
CONCLUZII

Motivarea este unul dintre cei mai importanți factori ce duc la asigurarea unor servicii de
calitate pentru că aceasta face ca personalul angajat să dea un randament cat mai mare și să asigure
în acest fel atât calitatea serviciilor, satisfacerea clienților cât și mulțumirea lor.
Prezenta lucrare este structurata pe trei capitole. În primul capitol se prezintă conceptul și
importanța motivării personalului, angajații fiind rezerva cea mai importantă a firmei. Am prezentat
de asemenea, tipurile de motivare și modalitătile de realizare a motivării angajaților. În al doilea
capitol, am prezentat teoriile motivaționale representative. În capitolul trei am realizat un studiu de
caz privind motivarea angajaților în cadrul S.C. Infostar S.R.L. În vederea culegerii datelor necesare
realizării studiului de caz am utilizat chestinarul, dar am selectat informaţii referitoare la tema
analizată și de pe internet.
Aprecierea reușitei angajaților, încurajarea inițiativei, crearea unui mediu de lucru prielnic sunt
factori motivaționali care conduc la performanța angajaților. În prezent, salariul nu este suficient
pentru a asigura existența motivației și a implicării angajaților. Contextul cere în permanență idei noi
atunci când vine vorba de modalități de răsplătire și fidelizare a angajaților.
O forță de muncă educată, motivată și beneficiind de un management modern va constitui un
avantaj strategic în domeniul antreprenorial și de asemenea, o conducere adecvată și inspirată și care
va oferi o imagine atrăgătoare, va putea prezenta interes pentru o forță de muncă bine pregatită. Odată
dotată cu angajați la un nivel corespunzător de pregătire, responsabilitatea pentru îmbunatățirea și
menținerea unei forțe de atracție corespunzătoare a organizației respective va reveni managerului.
Nu exisită nici un dubiu că motivaţia este esenţială pentru o bună performanţă, dar nu există
doar un singur răspuns la întrebarea „cum să motivez angajaţii“. Banii sunt un factor motivator pentru
oameni, dar nu sunt singurul. Cercetarea realizată în rândul firmelor a demonstrat faptul că angajaţii
manifestă în primul rând nevoi de realizare şi afiliere şi abia apoi nevoi de putere. Deci oamenii pot
fi motivaţi la fel de bine şi prin alte mijloace, important este ca managerul să afle ce îşi doresc oamenii
şi apoi să propună o strategie de motivare eficientă, dar eficientă pentru fiecare angajat.
În vederea îmbunătăţirii motivării angajaţilor din firme, conducerea ar trebui să gândească o
strategie de motivare care să pună accent pe anumiți factori motivatori. Un prim factor motivator ar
fi dezvoltarea personală şi plăcerea muncii. Atunci când ştii exact cum să faci anumite sarcini, le faci
cu entuziasm, siguranţă şi obţii rezultate bune. Din această perspectivă angajații trebuie încurajaţi să
urmeze diverse cursuri de perfecţionare, avantajele pentru firmă fiind importante: creşte eficienţa prin
reducerea costurilor, scade nivelul de stres al angajaţilor, creşte loialitatea faţă de organizație, creşte
26
nivelul de autorespect. Al doilea factor motivator este reprezentat de responsabilitate. Oamenilor le
place să fie responsabili de ceva sau de cineva, întrucât le oferă un sentiment de utilitate şi importanţă
a propriei persoane. Când șeful ne investeşte cu o responsabilitate, majoritatea facem eforturi ca acea
îndatorire să fie dusă la bun sfârşit cu cele mai bune rezultate. Când responsabilitatea aparţine altcuiva
nivelul de implicare şi efortul depus scade semnificativ, iar în cazul în care responsabilitatea este a
tuturor se ajunge până la indiferenţă. Șeful poate aloca anumite responsabilităţi angajatului. Al treilea
factor al motivaţiei este reprezentat de recunoaştere. Atunci când unui angajat îi sunt recunoscute
meritele pentru anumite activităţi, respectivul are tendinţa de a le repeta din ce în ce mai bine. Dacă
șeful laudă fără zgârcenie lucrurile bine făcute, autorii acestora se vor simţi bine şi îşi vor propune să
obţină rezultate şi mai bune.
Politicile motivaţionale, financiare şi non-financiare, nu trebuie concepute în mod izolat ci în
acord cu celelalte politici ale companiei şi cu obiectivele prestabilite. Analiza implementării acestora
nu se va limita doar la o perioadă scurtă de timp, ci va lua în calcul efectele produse de acestea pe un
orizont temporal mai lung. Tehnicile motivaţionale, indiferent de modul de clasificare sau de folosire
a acestora, pleacă de la următoarea premisă: cu atât mai mari vor fi sentimentele de apartenenţă şi de
implicare în cadrul acelei firme, cu cât sunt mai mari responsabilitatea, recunoaşterea, respectul sau
statutul acordat personalului. Personalul cu o motivație redusă tinde să lucreze mai lent, fără a ține
seama de productivitate sau de eficiență, și ajunge să afecteze bugetul companiei. Motivația scăzută
poate fi cauzată de lipsa direcției sau a unui scop și, uneori, poate fi stimulată prin introducerea unor
obiective sau schimbări în mediul de lucru.
Oamenii sunt cea mai importantă resursă în cadrul unei companii, ca urmare motivaţia
angajaţilor este hotărâtoare în ceea ce priveşte succesul sau eşecul acesteia, fiind astfel motivul pentru
care trebuie să reprezinte o temă de maximă actualitate a managerului.

27
 BIBLIOGRAFIE

1. Bîrz, Lucreția.(2012). Motivarea personalului, Alba Iulia.

2. Dorin, Viorica-Bella. (2020). Administrarea firmei, București: Editura CD PRESS.
3. Manolescu, Aurel.(2000). Managementul resurselor umane, București: Editura Economică.
4. Panaite, Nica, Iftimescu, Aurelian. (2004). Management. Concepte și aplicații, Iași: Editura
Sedcom Libris.
5. Craioveanu, Mihai-Petru. (2006). Introducere în psihologia resurselor umane, București:
Editura Universitară.
6. Druță, Florin. (1999). Motivația economică, București: Editura Economică.
7. Dumitrescu, Mihail. (2002). Introducere în management şi management general, București:
Editura Universitară.
8. Costea, Valeriu.(1994). Managementul în afaceri, Iași:Editura Guadeamus.
9. Smith, Edward E.; Nolean-Hoeksema, Susan; Fredrickson, Barbara; Loftus, Geoffrey. (2005).
Introducere în psihologie, București: Editura Tehnică.
10. https://www.dpap.ro/blog/modalitati-de-motivare-angajatilor-fara-beneficii-financiare.
11. https://virtualboard.ro/managementul-echipei/satisfactia-angajatilor-la-locul-de-munca
12. https://infostar-pascani.ro/profil/?cookies_accepted=Y

28
ANEXE

Anexa 1 – Locația S.C. Infostar S.R.L.

Anexa 2: Chestionarul online aplicat angajaților firmei analizate

https://docs.google.com/forms/d/1iy7N_1-
q23Rf_amVCn9Pm6jVI7Gm_55XlylgQ0dVNRA/edit

29