MINISTERUL EDUCAȚIEI

COLEGIUL TEHNIC DE CĂI FERATE ,,UNIREA” PAŞCANI

PROIECT PENTRU
SUSȚINEREA EXAMENULUI DE
CERTIFICARE A
CALIFICĂRII PROFESIONALE
NIVEL 4

CALIFICAREA: TEHNICIAN ÎN ACTIVITĂȚI ECONOMICE

Coordonator :
prof. Arsene Iulia
Candidat: Crețu Georgiana
Clasa: a XII-a C

Iunie 2023
MOTIVAREA ANGAJAȚILOR

LA S.C. INFOSTAR S.R.L

2
 CUPRINS

ARGUMENT.......................................................................................................................................4
CAPITOLUL 1. NOȚIUNI TEORETICE PRIVIND MOTIVAREA ANGAJAȚILOR.............6
1.1 Abordarea conceptuală a motivării personalului.......................................................................................6
1.2 Tipuri de motivare.....................................................................................................................................7
1.3. Modalități privind realizarea motivării angajaților.................................................................................10
CAPITOLUL 2. TEORII MOTIVAȚIONALE REPREZENTATIVE.......................................11
2.1. Teoria ierarhiei nevoilor.........................................................................................................................11
2.2. Teoria factorilor duali.............................................................................................................................13
2.3. Teoria așteptărilor...................................................................................................................................15
2.4. Teoria echităţii........................................................................................................................................16
CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ: MOTIVAREA ANGAJAȚILOR LA S.C. KAUFLAND
ROMÂNIA S.C.S................................................................................................................................17
3.1. Prezentarea generală a firmei..................................................................................................................17
3.2. Strategii privind motivarea angajaților la S.C.Infostar S.R.L................................................................19
3.3. Rolul motivării angajaților în cadrul firmei analizate.............................................................................21
CONCLUZII......................................................................................................................................24
BIBLIOGRAFIE...............................................................................................................................26
ANEXE...............................................................................................................................................27

3
ARGUMENT

Motivaţia reprezintă una dintre cele mai importante probleme ale oricărei organizaţii,
aceasta întrucât relaţia dintre organizaţie şi angajaţi este guvernată de motivele pentru care angajaţii
se simt implicaţi în munca lor. Consecinţa acestui fapt este necesitatea ca managementul
organizaţiei să fie capabil să traducă obiectivele organizaţiei la nivelul angajaţilor şi să le coreleze
cu obiectivele lor personale, deoarece numai astfel organizaţia devine eficientă şi îşi poate atinge
obiectivele. Pentru orice manager este important să cunoască faptul că fiecare angajat al său
reprezintă o personalitate distinctă şi că el trebuie tratat individual şi nu în grup. În cadrul unei
organizaţii fiecare angajat joacă mai multe roluri, ce îşi pun amprenta asupra nevoilor,
comportamentului său. Motivaţia în muncă implică un comportament al angajaţilor caracterizat prin
interese, orientare şi persistenţă în îndeplinirea sarcinilor. Acest comportament nu depinde numai de
individ sau de contextul în care lucrează, ci reprezintă o interacţiune între personalitatea individului
şi mediul de lucru. Este destul de dificil de a-i motiva pe angajaţi. Într-o organizaţie, în motivarea
personalului trebuie ţinut cont de un ansamblu de variabile, unele interne acesteia, altele externe,
unele ce ţin de latura intrinsecă a personalităţii individului, altele ce ţin de cea extrinsecă, sensibilă
la caracteristicile mediului organizaţional. Deşi majoritatea oamenilor caută activităţi care să îi
stimuleze din punctul de vedere al împlinirii profesionale, există şi persoane motivate de numeroase
alte activităţi, dar nu şi de munca pe care o depun în calitate de salariaţi ai unei firme sau instituţii.
Locul acordat muncii poate fi secundar în ierarhia motivaţiilor individuale, chiar dacă munca este
prima în ordinea nevoilor materiale. Nu există o formulă unică care să le arate managerilor cum să
asigure motivaţia muncii. Managerii trebuie să adopte un stil de conducere care să le furnizeze
lucrătorilor motivaţia de aşi îndeplini sarcinile cu eficienţă, dar, din păcate, nu există nici o reţetă
infailibilă. Mai degrabă este necesar ca fiecare manager să-şi creeze propriile metode de abordare a
problemei, ţinând seama de propria lor personalitate, de preceptele filosofiei manageriale şi de buna
cunoaştere a lucrătorilor din subordine. Calea către un management eficient al resurselor umane se
află în înţelegerea motivării acestora. Numai ştiind ce-l determină pe individ să desfăşoare activităţi,
ce motive stau la baza acţiunilor lui este posibilă conceperea unui sistem eficient de metode şi forme
de management al resurselor umane

Am ales această temă, deoarece consider că succesul companiilor se bazează într-o mare
măsură pe strategiile de motivare a resurselor umane. Motivarea angajaților a devenit în ultimul timp

4
o preocupare tot mai serioasă o companiilor, care au observat că un angajat motivat lucrează mai
eficient, este mai creativ și este loial companiei din care face parte. După părerea mea, numai prin
satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obține implicarea acestuia în realizarea obiectivelor
firmei , angajații vor putea să-şi satisfacă nevoile legate de munca pe care o desfășoară. Numai
atunci când cei implicați înțeleg această situație, managamentul resurselor umane ocupa o poziție
importanta în cadrul firmei şi poate contribui la succesul acesteia. Datorită evoluției concepțiilor şi a
raporturilor de forțe, finalitatea socială a activității firmelor este înțeleasă şi acceptată de tot mai
mulți conducători, ceea ce a antrenat o schimbare majoră cu privire la locul şi rolul muncitorilor în
sânul unei întreprinderi. Domeniul de activitate şi timpul de preocupări al serviciilor de personal s-
au dezvoltat considerabil. Dezvoltarea resurselor umane este una din opțiunile strategice ale oricarei

firme interesate de creșterea sa. Capacitatea acesteia de a se adapta schimbărilor mediului, de a

evolua, depinde în mare parte de modul în care firma își alege angajații, îi pregătește, îi
direcționează , ținând cont de aspirațiile şi potențialul lor. Preocuparea managerilor de a obține
maximul de la angajații lor trebuie să țină cont atât de motivațiile fiecărui individ în parte, cât şi de
motivațiile specifice care apar la nivelul grupului. Numai împreună aceste 2 niveluri de abordare
permit cunoașterea situației reale şi luarea în consecință a măsurilor care se impun.
În vederea realizării lucrării pentru examenul de certificare a competenţelor profesionale am
ales ca temă Motivarea angajaților la S.C. IFOSTAR S.R.L, deoarece consider că resursele umane,
timpul şi resursele financiare reprezintă cele trei elemente importante pe care se fundamentează
eficiența şi competitivitatea unei firme. Dacă primele două se pot irosi în lipsa unui management
eficient, iar tehnologiile şi metodele de marketing pot fi copiate cu uşurinţă, resursele umane deţin
însă un potenţial unic. Prezenta lucrare este structurata pe trei capitole.

În capitolul I se prezintă conceptul și importanța motivării personalului, personalul fiind

rezerva cea mai importantă a firmei, despre locul și rolul activității de motivare a resurselor
umane și despre firmă și influența ei asupra motivării angajaților.
În capitolul II, am prezentat motivarea și gestiunea recompenselor, unde am explicat nevoile și
motivarea în munca, formele și metodele de motivare, salarizarea și alte recompense.
În capitolul III, am realizat un studiu de caz privind ,,Motivarea angajaților” INFOSTAR.

5
 CAPITOLUL 1. NOȚIUNI TEORETICE PRIVIND MOTIVAREA
ANGAJAȚILOR

1.1 Abordarea conceptuală a motivării personalului

Apărut în literatura de specialitate în jurul anului 1930, termenul de motivaţie a cunoscut până
astăzi un mare succes. El poate fi întâlnit în aproape toate domeniile ce vizează mai mult sau mai
puţin conduita umană: economică, pedagogică, politică, artă, morală, religie. Interesul pentru acest
concept relevă, pe de o parte, puternica sensibilitate a epocii noastre faţă de tot ceea ce ţine de
influenţarea oamenilor, iar, pe de altă parte, neliniştea în faţa unor mereu perfecţionate tehnici de
manipulare, precum şi, nu în ultimul rând, apariţia unor comportamente sociale imprevizibile şi
agresive.
Din punct de vedere etimologic, termenul de motivație derivă din cuvântul latin “movere” și
înseamnă deplasare.
Din punct de vedere psihologic, motivația reprezintă ansamblul stărilor de necesitate ce se cer
satisfăcute și care îl împinge, îl instigă și îl determină pe individ să le satisfacă.
Din punct de vedere istoric, conceptul de motivaţie a evoluat de la forma de „motivare“ prin teama
de pedeapsă fizică şi/sau financiară spre forme de implicare socială prin care salariatul îşi poate
asuma propriile responsabilităţi. Aceasta a determinat o redefinire (remodelare) a conceptului de
motivaţie cu implicaţii pe piaţa muncii. Termenul de motivare a fost utilizat încă din Evul Mediu, în
special în secolele „luminilor“ (al XVII-lea şi al XVIII-lea), când R. Descartes sau T.Hobbes
considerau că anumite acţiuni ale individului sunt determinate de forţe interne şi externe asupra
cărora omul nu are control. 2 În limbajul curent, prin motivare se înţelege „de ce-ul“ prin care se
realizează o acţiune. Cauza este o pulsiune, o dorinţă, o energie, o invidie. Satisfacerea nevoilor se
va realiza într-o anumită prioritate, specifică fiecărui individ. O definiţie univocă a motivaţiei nu
există, în literature de specialitate fiind întâlnite diverse definiţii. În continuare vom prezenta câteva
exemple de definiţii date motivaţiei (……):
 „Motivaţia poate fi definită ca procesul de selecţie, orientare şi menţinere a comportamentului
uman, în funcţie de anumite nevoi şi aspiraţii. Prin motivaţie se explică de ce oamenii aleg un
anumit mod de acţiune preferându-l altuia sau altora, de ce şi-l menţin, uneori pe o perioadă
îndelungată, chiar în condiţii nefavorabile.“

6
 „Motivaţia reprezintă o stare interioară care antrenează individul în realizarea obiectivului“.
 „Prin motivaţie înţelegem energiile interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul
spre un scop care, o dată atins, conduce spre satisfacerea unei anumite necesităţi“.
 „Motivaţia presupune facilitarea apariţiei şi dezvoltării resurselor unei persoane, care să-i permită
realizarea acordului între trebuinţele şi valorile sale, pe de o parte, şi interesul colectiv, pe de alta.
Înseamnă, totodată, a depăşi obstacolele ce stau în faţa creativităţii şi ingeniozităţii, precum şi
formarea unui climat care să faciliteze obiectivele colective şi personale“.
 „Motivaţia exprimă faptul că la baza conduitei umane se află întodeauna un ansamblu de mobiluri
(trebuinţe, tendinţe, oferte, interese, intenţii, idealuri) care susţin realizarea anumitor acţiuni, fapte,
atribuţii“.
 Termenul de motivaţie reuneşte „ansamblul factorilor dinamici care determină conduita unui
individ“ sau „totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie că sunt înnăscute sau dobândite,
conştientizate sau neconştientizate, simple trebuinţe fiziologice sau idealuri abstracte“.j
 „Motivaţia este o stare care energizează comportamentul şi îi oferă o direcţie. Este trăită subiectiv
sub forma unei dorinţe conştiente – dorinţa de a mânca, a bea“.
 „Motivaţia se referă la acele stări şi procese emoţionale şi cognitive care pot declanşa, orienta şi
susţine diferite comportamente şi activităţi“.

1.2 Tipuri de motivare

Managerii își pot motiva angajații prin metode diverse. Formele pe care motivarea le poate
lua sunt diverse și se grupează în funcție de circumstanțe, modalități și mijloace prin care
antreprenorii pot influența și pot orienta, dar și modifica comportamentul angajaților și al grupului.
Pentru a pune în valoare caracteristicile fiecărui tip de motivare, acestea sunt redate în perechi astfel:
a. Motivarea pozitivă și negativă
Motivarea pozitivă are în vedere creşterea eforturilor şi contribuţiei personalului la realizarea
obiectivelor firmei, pe baza amplificării satisfacţiilor sale din participarea la procesul muncii ca
urmare a realizării sarcinilor atribuite, în condiţiile în care nivelul obiectivelor şi sarcinilor de
realizat este accesibil majorităţii salariaţilor, iar motivaţiile utilizate preponderent asigură creşterea
veniturilor salariaţilor, a moralului şi statutului lor corespunzător aşteptărilor. Managerul trebuie să-
şi construiască o adevărată structură a motivaţiei pozitive care să ofere fiecărui individ în parte tipul
de satisfacţii la care este sensibil ( vezi tabelul nr.1.1.).
7
 Aspecte ale motivaţiei pozitive

Motivaţia/ Material-pecuniară Pshiosocială Morală Profesională

obiective

Certitudini -câştiguri băneşti. -respectul şi statutul -semnificaţia -punerea în valoare a

-siguranţa locului de social ce derivă din umanitară capacităţii
muncă. postul ocupat. a activităţii profesionale (talent,
- prestigiul desfăşurate aptitudini, formare
organizaţiei, (educaţie, profesională).
compartimentului poluare,
sau echipei în care religie etc.).
lucrează.
Avantaje -facilităţi şi gratuităţi participarea la
Supliment de ordin material atât deciziile din
are pentru angajaţi, cât şi activitatea
pentru familie. desfăşurată. -statutul
de a fi propriul
stăpân.
Perspecti -avansare pe merit în -notorietatea şi -servirea -descoperirea de noi
ve timp relativ scurt. - extinderea sferei unei cauze cunoştinţe ori
salarizare progresivă relaţiilor, superioare. perfecţionarea celor
pe acelaşi post. cunoştinţelor, - existente:
simpatiilor participarea posibilitatea aplicării
generate de postul la progresul lor prin postul
ocupat şi de social. ocupat. -
activitatea perfecţionarea
desfăşurată. organizaţiei
profesionale şi
dezvoltarea
profesională şi
dezvoltarea carierei.

8
 -achiziţia unor
conoştinţe greu
accesibile. -
desfăşurarea unor
activităţivariate şi
atrăgătoare cu
caracter competitiv
Sursa: BURDUŞ, Eugen; CĂPRĂRESCU, Gheorghiţă. Fundamentele managementului organizaţiei.
Bucureşti: Editura Economică, 1999, p. 485.

Motivarea negativă vizează sporirea eforturilor şi contribuţiei personalului fimei la îndeplinirea

obiectivelor sale pe baza diminuării satisfacţiilor în procesul muncii sau a ameninţării cu reducerea
lor, dacă sarcinile şi obiectivele de realizat, de regulă deosebit de solicitante, nu sunt realizate, iar
motivaţiile folosite generează frecvent scăderi de venituri, moral, prezenţă şi statut al salariaţilor în
raport cu aşteptările lor.
b. Motivarea economică și moral – spirituală
În funcţie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului firmei se realizează
distincţia între motivaţia economică şi motivaţia moral-sirituală.
Motivarea economică reprezintă motivarea realizată prin mijloace clasice, ce vizează şi
satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptărilor de ordin economic ale salariaţilor. 18 Principalele
motivaţii utilizate sunt: salariile, primele, participările la profit, gratificaţiile, resursele firmei,
amenzi pentru săvârşirea de abateri etc.
Motivarea moral-spirituală are în vedere satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptărilor de natură moral
spirituală, ce vizează în primul rând sistemul de valori, atitudinile şi comportamentul salariaţilor.
În realizarea motivării moral-spirituale se folosesc motivaţiile din următoarea categorie:
încrederea pe care managerii o acordă salariaţilor, exprimarea de mulţumiri şi laude, lansarea de
avertismente, mustrări şi invective, acordarea de titluri onorifice şi medalii, organizarea de
ceremonii pentru anumite persoane sau evenimente din cadrul organizaţiei etc.
c. Motivarea intrisecă și extrisecă
După natura relaţiilor motivaţionale care se produc şi amplasamentul sursei care generează efectul
motivaţional se face distincţia între motivaţie intrinsecă şi motivaţie extrinsecă.

9
 Dacă sursa generatoare se află în trebuinţele personale ale individului, atunci se poate vorbi de
existenţa unei motivaţii directe sau intriseci. Specificul acestei forme de motivaţie constă în
satisfacerea ei prin însăşi îndeplinirea unor acţiuni adecvate acesteia.
Dacă sursa generatoare a motivaţiei se află în afara subiectului, fiindu-i sugerată acestuia sau chiar
impusă de o altă persoană, dacă ea nu izvorăşte din specificul activităţii desfăşurate, atunci avem de-
a face cu o motivaţie indirectă sau extrinsecă.
Această motivaţie se manifestă subiectiv prin trăiri emoţionale care pot fi negative (reacţii de teamă
sau aversiune) sau pozitive (reacţii de satisfacţie). De aceea se pot distinge două tipuri de motive
extrinseci:
 Motive extrinseci negative – ce se manifestă prin reacţii de respingere sau de adversiune faţă de
consecinţe neplăcute precum : retrogradare, concediere, teama de eşec sau de pierdere a prestigiului,
critică, blam.
 Motive extrinseci pozitive, care vizează dobândirea unor beneficii prin practicarea cu succes a
muncii precum: salariu mare, promovare şi dobândire a unor poziţii ierarhice superioare şi influenţe,
prestigiu social şi profesional, facilităţi specifice.

d. Motivarea cognitivă și afectivă

În funcţie de componenta personalităţii umane avută în vedere sunt delimitate două categorii
de motivare – cognitivă şi afectivă.
Motivarea cognitivă are în vedere latura, dimensiunea intelectuală a salariatului, axându-se
pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaşte, învăţa, inova, de a opera şi
controla mediul în care îşi desfăşoară activitatea.
Motivarea afectivă vizează dimensiunea afectivă, strict umană a salariatului, concentrânduse
asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental în cadrul firmei.

1.3. Modalități privind realizarea motivării angajaților

A motiva oamenii în muncă înseamnă a-i răsplăti bănește și a le acorda anumite facilități pentru
contribuția lor la progresele organizației prin ințiativă și efort, dar și a dezvolta în om sentimentul
împlinirii sale profesionale și sociale.
Principalele modalități de motivare în cadrul unei firme sunt:
a) Motivarea prin comunicare

10
 Comunicarea in scopul motivării angajaților trebuie realizată ținand cont de nevoile
acestora, de factorii care îl fac sa lucreze mai bine, dar si de cei care îl ambiționează să
obțina rezultate mai bune. Planul de comunicare trebuie să includă discuții individuale,
monitorizări ale performanței, precum și feedback din partea superiorului direct, care să îl
ajute pe angajat să iși evalueze corect munca si să vadă singur unde este loc de
imbunătățiri. Însa compania este cea responsabilă să îi arate unde greșește si cum se poate
îndrepta, dar și să îi recunoască meritele si performanțele.
b) Managementul prin obiective
Managementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metode moderne de
motivare. Aceasta metodă presupune stabilirea unor obiective realiste pentru fiecare
angajat in parte, consultarea acestora in legatură cu termenele, libertatea de acțiune pe
care o au și soluțiile prin care își vor atinge obiectivele.
c) Delegarea
Una dintre cele mai simplu de aplicat metode de motivare este delegarea. Aceasta implică
stabilirea clară a sarcinilor care pot fi delegate, a persoanelor carora le pot fi delegate
sarcini de lucru si perioada de timp pentru care se aplică. Angajatii care vor putea delega
din sarcinile de serviciu vor fi mai motivați, avand certitudinea ca managerul are încredere
în performanta și capacitățile lor de lucru și că munca lor este apreciată.
d) Managementul participativ
În procesul de decizie privind acceptarea unui loc de muncă, atât motivarea non-financiară cât şi
motivarea financiară au un rol determinant. Aceste metode contribuie la dezvoltarea angajatului,
întrucât ambele îl pun pe acesta în situaţia de a furniza performanţă.
Astăzi, motivarea non-financiară își face tot mai mult simțită prezența în cadrul companiilor care
își doresc să atingă performanța în domeniul lor de activitate.
Există trei tipuri de factori de motivare non-financiară: cei de ordin personal, cei legați de locul
de muncă și cei legați de companie în sine.

11
 CAPITOLUL 2. TEORII MOTIVAȚIONALE REPREZENTATIVE

2.1. Teoria ierarhiei nevoilor

Piramidul lui Maslow Este o parte a unei teorii psihologice care întreabă motivația și nevoile ființei
umane: ceea ce ne face să acționăm așa cum facem noi. Potrivit lui Abraham Maslow, un psiholog
umanist, acțiunile noastre se nasc din motivația îndreptată spre atingerea unor nevoi care pot fi
ordonate în funcție de importanța pe care o au pentru bunăstarea noastră.
Adică, Maslow a propus o teorie potrivit căreia există un a ierarhia nevoilor umane , și a
argumentat că, deoarece sunt satisfăcute nevoile de bază, ființele umane dezvoltă nevoi și dorințe
mai mari. Din această ierarhie se stabilește ceea ce se numește Piramida lui Maslow.
Abraham Maslow a introdus pentru prima dată conceptul de ierarhia nevoilor în articolul său "O
teorie a motivației umane" în 1943 și în cartea sa "Motivație și personalitate". Mai târziu, faptul că
această ierarhie era reprezentată grafic sub forma unei piramide a făcut ca nucleul teoriei să devină
cunoscut sub numele de Piramida lui Maslow, a cărui popularitate este remarcabilă chiar și astăzi,
decenii după ce a fost propusă pentru prima oară.

Figura nr. 2.1. Piramida ierarhiei nevoilor

Sursa: Nica P., Iftimescu A.,Management. Concepte și aplicații, Editura Sedcom Libris, Iași, 2004, p. 304

12
2.2. Teoria factorilor duali
Conform teoriei motivaționale Herzberg, anumiți factori sunt strâns legați de satisfacția la
locul de muncă (factori motivaționali), in timp ce alți factori, diferiți de primii, sunt asociați cu
insatisfacția.
Psihologul Frederick Herzberg a dezvoltat conceptul in anii ’50-’60 ca mijloc de înțelegere
a satisfacției angajaților. Noutatea constă în faptul că, spre deosebire de concepția tradițională care
consider toți factorii ca putând determina atât satisfacții cât și insatisfacții, Herzberg susține că
satisfacția în activitatea profesională este determinată numai de un anumit tip de factori, si anume
cei motivatori, iar insatisfacția este produsă de un alt tip de factori, numiti igienici.
Teoria lui Herzberg privind factorii igienici si motivația este derivată din rezultatele mai
multor investigații privind satisfacția și insatisfacția la locul de muncă. Teoria propune ca
majoritatea factorilor care contribuie la satisfacția la locul de muncă sunt factori de motivare
(realizări, recunoașterea, responsabilitatea și oportunitățile de avansare și creștere), iar majoritatea
factorilor care contribuie la insatisfacția la locul de munca reprezintă factorii igienici (politica
companiei, managementul, relația dintre angajat și manager și condițiile de muncă).

Figura nr. 2.2. Factori motivatori și factori de igienă

Sursa: Nica P., Iftimescu A.,Management. Concepte și aplicații, Editura Sedcom Libris, Iași, 2004,
p. 306

2.3. Teoria așteptărilor

În cercetarea operațională, teoria așteptării studiază caracteristicile fundamentale ale sistemelor

susceptibile de a genera fenomene de așteptare din cauza solicitării unui anumit tip de serviciu de
către un număr de „unități” cu sosiri aleatoare.

13
Fără a fi o teorie matematică propriu-zisă (deoarece nu există o axiomatizare specifică și nici
teoreme proprii), teoria așteptării studiază o colecție de modele reprezentative cu un grad cât mai
mare de generalizare. Criteriile de clasificare a acestor modele sunt:

 a) legea probabilistică a venirilor (repartiția numărului de sosiri în unitatea de timp, repartiția

timpului dintre cele două sosiri etc)
 b) numărul firelor de așteptare
 c) numărul stațiilor de serviciu
 d) disciplina așteptării (regulile de care dispun unitățile la așteptare).

Fenomenele studiate au un caracter aleator, dea ceea teoria așteptării folosește metode de
investigație ale statisticii matematice, mai ales elemente ale teoriei proceselor stochastice.

Figura 2.3. Modelul motivațional al așteptărilor

Sursa: Nica P., Iftimescu A.,Management. Concepte și aplicații, Editura Sedcom Libris, Iași, 2004,
p. 308

2.4. Teoria echităţii

Teoria echitatii afirma că oamenii fac comparații sociale între ei și ceilalți urmărind două variabile:
ieșirile (rezultatele, adică răsplata pe care o primesc) și intrările (adica propria lui contribuție la
bunul mers al organizației).

Mai întâi, individul iși calculează propriul raport ieșiri-intrări. Concret, ieșirile sunt reprezentate de:
salariu, beneficiu, recunoaștere, promovare și alte recompense primite de individ de la organizație.
14
Intrările sunt reprezentate de timpul lucrat în organizație, efort, abilitate, educație, experiență,
calificare etc.

Aceste aspecte privind formarea sentimentului de echitate sau inechitate sunt reprezentate și în
figura 2.4.

Figura 2.4. Formarea sentimentului de echitate sau inechitate

Sursa: Nica P., Iftimescu A.,Management. Concepte și aplicații, Editura Sedcom Libris, Iași, 2004,
p. 311

15
 CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ: MOTIVAREA ANGAJAȚILOR LA S.C.
INFOSTAR S.R.L.

3.1. Prezentarea generală a firmei

INFOSTAR are o activitate de 32 ani în producţia echipamentelor de măsură, reglare şi control

pentru procese industriale, completată cu integrarea acestora în sisteme de monitorizare şi
automatizare.

Firma este situată pe strada Vatră nr.86, Pașcani județul IAȘI și are ca date de contact: Email:
infostar@infostar-pascani.ro
tehnic@infostar-pascani.ro
comercial@infostar-pascani.ro

Telefon:
Tel +4 0232-765590 | Tel +4 0720-765590
Fax +4 0232-765694

Profil de activitate:
1 Integrator pentru sisteme de monitorizare şi automatizare
2 Producător aparatură măsură şi control
3 Distribuitor calculatoare industriale şi embedded

Firma proiectează şi produce peste 40 de aparate pentru automatizări industriale: înregistratoare,

transmittere, indicatoare, surse, relee de timp. Produsele sunt concepute şi fabricate în cadrul firmei,
ceea ce permite o adaptare rapidă la cerinţele clienţilor.
Sisteme SCADA: Experienta de peste 23 ani în implementarea sistemelor de automatizare şi
instalarea a peste 100 de sisteme SCADA ne recomanda ca parteneri cu experienţă pentru
automatizări industriale.
Sistemele de monitorizare şi automatizare instalate acopera diferite domenii, de la monitorizarea
grupurilor energetice din termo- şi hidrocentrale la automatizarea liniilor de productie din siderurgie,
industria materialelor de constructie, alimentară, chimică, medicală, ş.a.

16
Diversitatea problemelor tehnice rezolvate pe parcursul celor 14 ani de implementare a sistemelor
SCADA ne permite rezolvarea prompta a cerintelor specifice fiecarui beneficiar.
Sisteme industriale şi embedded: INFOSTAR este unic distribuitor în Romania şi membru al
IPC2U Group GmbH Germania.
Produse distribuite: Calculatoare industriale, embedded, de panou; Laptop-uri industriale; Servere
rackmount; Automate programabile; Module pentru achizitie de date.

Monitorizare şi automatizare

Sisteme SCADA Inductive Automation: Ignition

INFOSTAR oferă o soluție completă pentru inginerie de sistem și servicii privind toate aspectele
automatizării.
Într-un proiect implementăm oricare din serviciile de mai jos:

Integrare de sistem
pentru orice aplicație de automatizare. Exemple:
 Modernizare completă a sistemelor de control automat
 Modernizare de la sisteme convenționale la sisteme controlate PLC
 Instalare nouă cu soluţii DCS
 Sisteme de control distribuit și achiziție de date (SCADA)
 Monitorizare a producției cu raportare în sisteme ERP (ex. Oracle)
 Monitorizare consumuri şi dispecerat energetic distribuit
 Automatizare linie şi flux tehnologic
 Interfață operator - proces (HMI)
 Uzinare dulapuri de automatizare
 Modernizarea alimentării (comenzii) motoarelor de curent continuu, sincrone sau asincrone
 Startere/convertizoare motoare
 Clădiri inteligente KNX
 Rețele industriale redundante

Proiectare inginerie
Proiectare completă a sistemului de monitorizare și control pe baza temei beneficiarului. Proiectarea
include:

17
 Alegere echipamente
 Proiectare dulapuri de automatizare
 Programare software PLC, HMI, SCADA
 Scheme sinoptice
 Documentație proiect
 Scheme electrice
 Realizarea de manuale de operare și mentenanță

Testare sistem, implementare și instruire

Sistemele implementate beneficiază permanent de consultanță și servicii de instruire a personalului
de operare.

Soluții software
Folosim uneltele potrivite pentru sistemul de automatizare. Avem experiență cu soluții software
diverse, de la controlul proceselor simple la control automat și istoric evenimente.
Sisteme folosite:
 Inductive Automation Ignition
 Siemens Step7, WinCC, WinCC Flexible
 Schneider Vijeo CitectSCADA, Vijeo Designer, Unity Pro
 Isagraf, Indusoft
 Alte sisteme (modernizare, integrare în sistemul SCADA sau DCS existent)

Management proiect
Oferim soluții integrate pentru proiecte în care sunt prezente mai multe firme sub-contractante,
permițând un control global asupra lucrării.

 Graficul cu fluctuația Profitului Net și a Cifrei de Aaceri din anul 2012 până in anul
2022:

18
 3.2. Strategii privind motivarea angajaților la S.C.INFOSTAR S.R.L

În cadrul firmei analizate pe lângă un salariu atractiv, care poate crește an de an, se oferă
numeroase beneficii adiționale, indiferent de tipul de contract (nedeterminat/determinat) sau de
norma de angajare. De exemplu, se oferă beneficii precum: ajutoare în bani , asigurări medicale și
de viață, , discount-uri în cadrul programelor desfășurate cu partenerii agreați (servicii bancare,
servicii turistice ).
Primele și voucherele reprezintă însă doar o parte din pachetul de beneficii pe care
INFOSTAR îl acordă angajaților săi. Suplimentar, aceștia beneficiază de: zile în plus de concediul de
odihnă –asigurare voluntară de sănătate, pachete cadou acordate de sărbători.
De asemenea, pentru motivarea angajaților compania INFOSTAR ține cont și de următoarele
elemente:
 fiecarui angajat i se aduce la cunoştinţă responsabilităţile şi rezultatele concrete la care se
aşteaptă superiorul său,
 angajatul este încurajat în funcţie de competenţe, calificare, capacitate profesională şi
cunoştinţe;
 directorii de firmă discută clar cu personalul ce anume trebuie rezolvat, dezvoltă idei şi
propuneri în beneficiul firmei;
 angajaţilor le este transmisă încrederea că îşi vor îndeplini sarcinile primite în cel mai bun
mod posibil;
 fiecare angajat primeşte feedback referitor la activitatea si comportamentul său;

19
 Firma Infostar are în politica resurselor umane o serie de oportunităţi ce le sunt oferite
angajaţilor şi care ajută la creşterea satisfacţiei lor. Există posibilitatea decontării transportului, sunt
oferite de sărbători cadouri, cu scopul de a recompensa angajatul pentru efortul depus.
Mai mult, compania Infostar oferă angajaților zile suplimentare de concediu de odihnă, în
funcție de orele suplimentare si de activitatea angajatului. Datorită politicii companiei de a sprijini
echilibrul între viața personală și cea profesională, a fost introdus programul de lucru flexibil.
Angajații apreciază un program care să le permită nu numai să-și îndeplinească sarcinile de la locul
de muncă, ci să se poată ocupa și de viața privată, de familie, de hobby-uri.
Din punctul meu de vedere, o companie care respectă echilibrul dintre job și viața
personală își va asigura întotdeauna o poziție în topul preferințelor angajaților.

Pentru a analiza eficiența procesului de motivare în cadrul firmei analizate, am aplicat un

chestionar online angajaților firmei Infostar din Pașcani, iar dintre aceștia au răspuns aproximativ
90%, respectiv 15 angajați dintr-un număr total de 17.
Obiectivul cercetării constă în identificarea percepției angajaților firmei Infostar față de
procesul de motivare existent în organizație.
Chestionarul este prezentat în anexa nr. 2 și cuprinde 17 întrebări, 16 fiind întrebări închise
și 1 deschisă.
Chestionarul este definit ca fiind un sistem de întrebări elaborat în așa fel încât să obținem
date cât mai exacte cu privire la o persoană sau un grup social .Utilizarea chestionarului, ca metodă
de cercetare, prezintă atât avantaje cât și dezavantaje, așa cum sunt prezentate în următorul tabel:

Avantaje Limite
- investigarea unui număr relativ mare de participanți - posibilitatea apariției unor deformări ale
într-un timp relativ scurt; rezultatelor;
- oferirea de posibilități multiple de cunoaștere a - imposibilitatea de a surprinde motivele pentru
opiniilor cadrelor didactice, a modului de raportare la care participanții optează pentru o categorie de
unele evenimente, situații; răspuns;
- comparabilitatea datelor obținute pentru indivizi - problemele care derivă din eșantionare (volum și
diferiți; reprezentativitate).
- prelucrarea și analiza cantitativă a datelor obținute în
vederea surprinderii unor corelații statistice.

20
Tabelul 3.1.Avantajele și dezavantajele utilizarii chestionarului

Întrebările din chestionar privind procesul de comunicare în cadrul firmei Infostar din Pașcani și
răspunsurile oferite de angajați sunt următoarele:
 Vârsta angajațlor:

 Responsabilitățile postului dumneavoastră:

21
 Alegerea locului de muncă:

 Aspecte care vă interesează pentru motivarea angajaților:

22
 Principalele motive pentru prestarea serviciului:

 Compensarea muncii peste program:

23
 Ce v-ar ajuta să aveți performanțe mai bune:

 Activitățile descurajatoare in muncă:

24
  Lucrurile ingrijorătoare:

Din informațiile extrase se observă ca există o motivare bună a angajaților în cadrul firmei
analizate, deoarece se simt in siguranță la locul de mncă, dar au și un salariu satisfăcător!

3.3. Rolul motivării angajaților în cadrul firmei analizate

Angajații trebuie să fie motivați ca să lucreze cat mai bine și să-și depășească limitele, trecând
dincolo de responsabilitațile stabilite în contractul de muncă. Asta înseamnă că obiectivele de
afaceri stabilite de companie au șanse tot mai mari sa fie îndeplinite
În cadrul companiei Infostar, rolul motivării nu se limitează la a-i face pe oameni să
muncească, ci merge până la a-i face să muncească bine, lucru care implică utilizarea integrală a
resurselor fizice și intelectuale de care dispun angajații.
Lipsa de motivație a angajaților poate să îmbrace mai multe forme. Unele dintre ele sunt usor
de observat, altele pot fi interpretate greșit și cele mai multe sunt atât de subtile încat un manager
trebuie să știe de la bun început ce caută, ca să-și dea seama de ele. Iată care sunt cele mai
importante șapte semne care te anunță că un angajat nu mai este motivat suficient să lucreze pentru
compania ta:
 productivitate redusă;
 grad ridicat de absenteism;

25
  modificări comportamentale și de personalitate;
 feedback sau critici nesolicitate;
 atmosfera apăsătoare la birou;
 alți angajati care nu mai lucreaza eficient;
 absenta chefului de a învata lucruri noi.
a) Productivitate redusă:
Este cel mai vizibil semn al unui angajat demotivat: nu mai lucrează eficient, ratează
termenele-limită, se pierde în detalii lipsite de importanță sau are nevoie constantă de indicații
suplimentare.
b) Grad ridicat de absenteism:
Aici lucrurile sunt cât se poate de clare: un angajat demotivat va întarzia tot mai des la birou, va
găsi scuze să lucreze de acasă și va fi mereu ocupat sau indisponibil atunci când sunt programate
ședinte. La fel de importante sunt și absențele - motivate sau nemotivate - de la birou.
c) Modificări comportamentale și de personalitate:
Un alt semnal de alarmă legat de starea de spirit a angajaților și de nivelul de motivarea acestora
este modul în care se comportă în comunitatea de la locul de muncă. Cel mai bun exemplu este cel
al unui angajat care până de curând părea că s-a integrat bine în organizație, că poate socializa în
termeni amicali cu toți ceilalți colegi și, care, aparent din senin, a devenit iritabil si ușor de enervat.
Dacă a ajuns sa se manifeste astfel, sunt mari șanse să-și fi pierdut motivația la job.
d) Feedback sau critici nesolicitate:
În cazul în care unii clienți sau chiar unii dintre angajați se plâng sau critică activitatea unui alt
angajat, acest lucru poate fi cauzat de faptul că angajatul scos în față și-a pierdut motivația și nu mai
dă randamentul care era asteptat din partea lui. Cu toate astea, nu trebuie să tragem concluzii pripite:
la mijloc poate fi și o tentativă de denigrare. Astfel de situații sunt destul de des întâlnite, mai ales în
domeniile în care există o competitivitate crescută între angajați, cum ar fi în vânzări.
e) Atmosfera apăsătoare la birou:
În orice companie și în orice birou sunt zile si zile, momente în care nimeni nu vorbește și
nimeni nu povesteste nimic. Asta nu înseamnă însa că atenția angajaților este focusată pe activități
productive.
f) Alți angajați care nu mai lucrează eficient:

26
 Lipsa motivației la locul de muncă se poate „lua”, mai ales dacă vorbim despre o comunitate
bine închegată, în care angajații sunt mai mult decât simpli colegi de birou și socializează și în afara
orelor de program.
g) Absența interesului pentru a învăța lucruri noi:
Aici este vorba, pur și simplu, despre modul în care un angajat se raportează la lucrurile pe care
le poate învăța la locul de muncă. Fie că e vorba despre aptitudini sau cunoștințe noi, angajatul
motivat se va implica mai mult în procesul de cunoaștere.
Pe de altă parte, un salariat care și-a pierdut motivația nu va mai avea niciun chef de a învăța
lucruri noi și va fi lovit de apatie chiar și atunci când va avea ocazia să meargă la un seminar sau la
un workshop care, în mod obișnuit, l-ar fi interesat.
Printre factorii care pot duce la scăderea motivației se numără:
 reducerea salariului sau primirea unor noi taskuri, fără recompensă financiară;
 relaṭiile tensionate cu superiorii sau cu colegii;
 lipsa provocărilor și rutina în activităṭile cotidiene;
 programul de muncă extins ce afectează viața personală;
 politici inutile sau care încurcă fluxul de lucru al departamentelor;
 nesiguranța locului de muncă.
Din infomațiile prezentate anterior, privind efectele lipsei de motivație a angajaților se
observă că atât compania, clienții, colaboratorii cât și angajații au de suferit, motiv pentru care
consider că firmele care își motivează angajații, inclusiv compania Infostar au următoarele beneficii:
- angajaţii sunt mai eficienţi;
- apare satisfacția la locul de muncă;
- se creează o echipă sudată și productivă;
- angajații cu experiență rămân în companie;
- angajații capabili preiau responsabilități mai mari;
- mediul de lucru este propice dezvoltării.
S.C. INFOSTAR S.R.L., depune eforturi pentru motivarea permanentă a angajaților săi,
apelând atât la recompense financiare cât și la cele non-financiare. Recompensele non-financiare au
un impact motivator mai mare decât recompensele financiare. În timp ce factorii motivatori
financiari cei mai importanți au la bază performanța și constau în bonusuri, măriri salariale sau
dividende/acțiuni, din punct de vedere non-financiar se evidențiază ca factori motivatori aprecierea
și laudele managerului, atenția acordată de lideri și oportunitățile de a coordona proiecte speciale.

27
 În cadrul aceluiași chestionar am adresat intrebări privind rolul motivării angajaților in
firmă. Întrebările și răspunsurile primite sunt prezentate mai jos:

 Gradul de satisfacere a nevoilor in firmă:

 Comportamentul dumneavoastră în funcție de colegi:

28
 Importanța stimulentelor financiare:

 Răsplătirea muncii la adevărata valoare:

29
 Siguranța financiară:

 Rezultatele proporționale cu salariul primit:

30
  Importanța stimulentelor non-financiare:

 Gradul de satisfacție in muncă:

Rolul motivării in cadrul firmei analizate este unul eficient,deoarece angajații par mulțumiți de
modul de motivare. În firmă există motivare financiară, care se manifestă prin:prime,mărire de
salariu, dar și motivare non-financiară, care se manifestă prin:delegare,zile libere si mici petreceri în
cadrul firmei.

31
CONCLUZII

Motivarea este unul dintre cei mai importanți factori ce duc la asigurarea unor servicii de calitate pentru
că aceasta face ca personalul angajat să dea un randament cat mai mare si sa asigure in acest fel atât
calitatea serviciilor, satisfacerea clienților cât și satisfacerea lor inșiși.

O forță de muncă educată, motivată și beneficiind de un management modern va constitui un

avantaj strategic in domeniul antreprenorial și de asemenea o conducere adecvată și inspirată si care vor
oferi o imagine atrăgătoare, v-a putea prezenta interes pentru o forță de muncă bine pregatită. Odată
dotată cu angajați la un nivel corespunzător de pregătire, responsabilitatea pentru imbunatatirea si
mentinerea unei forțe de atracție corespunzătoare a organizației respective va reveni managerului.

Nu exisită nici un dubiu că motivaţia este esenţială pentru o bună performanţă, dar nu există
doar un singur răspuns la întrebarea „cum să motivez angajaţii“. Banii sunt un factor motivator
pentru oameni, dar nu sunt singurul. Cercetarea realizată în rândul firmelor a demonstrat faptul că
angajaţii manifestă în primul rând nevoi de realizare şi afiliere şi abia apoi nevoi de subzistenţă şi de
putere. Deci oamenii pot fi motivaţi la fel de bine şi prin alte mijloace, important este ca managerul
să afle ce îşi doresc oamenii şi apoi să propună o strategie de motivare eficientă, dar eficientă pentru
fiecare angajat. În vederea îmbunătăţirii motivării angajaţilor din firme, conducerea ar trebui să
gândească o strategie de motivare care să pună accent pe următorii factori motivatori :
Un prim factor motivator ar fi dezvoltarea personală şi plăcerea muncii. Atunci când ştii
exact cum să faci anumite sarcini, le faci cu entuziasm, siguranţă şi obţii rezultate bune. Din această
perspectivă angajații trebuie încurajaţi să urmeze diverse cursuri de perfecţionare, avantajele pentru
firmă fiind importante: creşte eficienţa pentru motivaţie, creşte eficienţa prin reducerea costurilor,
scade nivelul de stres al angajaţilor, creşte loialitatea faţă de organizație creşte nivelul de
autorespect.
Al doilea factor motivator este reprezentat de responsabilitate. Oamenilor le place să fie
responsabili de ceva sau de cineva, întrucât le oferă un sentiment de utilitate şi importanţă a propriei
persoane. Când șeful ne investeşte cu o responsabilitate, majoritatea facem eforturi ca acea
îndatorire să fie dusă la bun sfârşit cu cele mai bune rezultate. Când responsabilitatea aparţine
altcuiva nivelul de implicare şi efortul depus scade semnificativ, iar în cazul în care responsabilitatea
este a tuturor se ajunge până la indiferenţă. Șeful poate aloca anumite responsabilităţi angajatului.
Al treilea factor al motivaţiei este reprezentat de recunoaştere. Atunci când unui angajat îi
sunt recunoscute meritele pentru anumite activităţi, respectivul are tendinţa de a le repeta din ce în
32
ce mai bine. Dacă șeful laudă fără zgârcenie lucrurile bine făcute, autorii acestora se vor simţi bine
şi îşi vor propune să obţină rezultate şi mai bune.

33
 BIBLIOGRAFIE

1. BURDUŞ, Eugen; CĂPRĂRESCU, Gheorghiţă. Fundamentele managementului organizaţiei. Bucureşti :

Editura Economică, 1999, p. 480. 4 COSTEA, Valeriu.
2. Managementul în afaceri. Iaşi : Editura Gaudeamus,1994, p. 201. 5 CRAIOVEANU, Mihai Petru.
Introducere în psihologia resurselor umane. Bucureşti : Editura Universitară, 2006, p. 50. 6 DRUŢĂ, Florin.
3. Motivaţia economică. Bucureşti: Editura Economică, 1999, p. 9. 7 DUMITRESCU, MihaiL.
Introducere în management şi management general. Oradea: Editura Eurounion S.R.L.,1995, p. 246. 8
GOLU, Mihai.
4. Bazele psihologiei generale. Bucureşti: Editura Universitară, 2002, p. 571. 9 SMITH, Edward E.;
NOLEN-HOEKSEMA, Susan; FREDRICKSON, Barbara; LOFTUS, Geoffrey.
5. Introducere în psihologie. Bucureşti: Editura Tehnică, 2005, p. 507. 10 LEMENI, Gabriela; MICLEA,
Mircea.
6. Consiliere şi orientare: ghid de educaţie pentru carieră. ClujNapoca: Editura ASCR, 2004. p. 40.
7. NICOLESCU, Ovidiu; VERBONCU, Ion, op. cit., p. 489.
8. https://www.dpap.ro/blog/modalitati-de-motivare-angajatilor-fara-beneficii-financiare.
9. https://ro.yestherapyhelps.com/maslow-s-pyramid-the-hierarchy-of-human-needs-10378?
utm_content=cmp-true
10. https://virtualboard.ro/managementul-echipei/satisfactia-angajatilor-la-locul-de-munca
11. https://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/Teoria-lui-Adams-teoria-
echita51.php
12. https://infostar-pascani.ro/profil/?cookies_accepted=Y
13. https://docs.google.com/forms/d/1iy7N_1-
q23Rf_amVCn9Pm6jVI7Gm_55XlylgQ0dVNRA/edit

34
ANEXE

Anexa 1 –Sediul firmei INFOSTAR

Str. Vatra 86
Pașcani, Iași, 705200
Email:
infostar@infostar-pascani.ro
tehnic@infostar-pascani.ro
comercial@infostar-pascani.ro
Telefon:
Tel +4 0232-765590 | Tel +4 0720-765590
Fax +4 0232-765694
Informații suplimentare:
Cod fiscal: RO6791400
R.C.: J-22-3034/1994
Bancă: Banca Transilvania RO05BTRLRONCRT0288140201

Anexa 2: Link-ul către chestionar:

https://docs.google.com/forms/d/1iy7N_1-q23Rf_amVCn9Pm6jVI7Gm_55XlylgQ0dVNRA/
edit

35
Anexa 3:

36