E. Intervenţii personale.

Eseu de cel puțin 1 pagină cu explicarea modului în care etica

individuală a muncii influențează munca în echipă și rezultatelor organizației.

Se recomandă consultarea unor surse bibliografice relevante (Monica Heinz, Lucian Boia şi
articole din bazele de date la care USV este înscrisă. Accesul se face de pe site-ul bibliotecii.
Modalitatea de citare este Harvard Citation Style).

Munca și felul în care este aceasta realizată, în spe ță la cele mai înalte
standarde de etică şi integritate, indiferent de locul de muncă al individului, îi determină
pe clienţi, beneficiari, ceilalți angaja ți, acţionari şi alte persoane să aibă încredere în
entitatea juridică, fiind de o importanţă crucială pentru reputaţia acesteia. În egală
măsură, eficiența unei entități rezidă din abilitatea acesteia de a “cultiva” etica firmei în
rândul angajaților și de a-i stimula pe aceștia să o respecta în activitatea zilnică.
Din acest motiv, fiecare firmă / instituție publică î și expune într-un mod cât mai
transparent și disponibil angajaților / beneficiarilor valorile, misiunea și scopul său.
Valorile se reflectă de mult timp în modul în care lucrează echipa ca un tot, dar sunt
reflectate și prin rezultatele atinse de-a lungul vremii. Acestea sunt ghiduri fundamentale
pentru fiecare angajat, iar nerespectarea acestora poate conduce la situa ții conflictuale
sau chiar întreruperea colaborării angajator – angajat.
Se poate spune că această “modă” a stabilirii / afirmării / implementării valorilor /
misiunii firmei este una occidentală, preponderent întâlnită în rândul companiilor multi-
naționale, dar putem observa că treptat până și un IMM din România cu un număr
restrâns de angajați impune reguli, un cod de etică sau regulament de ordine interioară
angajaților. Spre exemplu, Gebrüder Weiss, una dintre companiile de top din domeniul
transporturilor şi logisticii din Europa (peste 6.000 de angajaţi, 150 de puncte de lucru
proprii şi o cifră de afaceri anuală de 1,28 miliarde euro în 2015) se remarcă printr-o
puternică cultură corporativă: “Patru valori de bază bine definite formează pilonii care
susţin structura concernului GW dincolo de graniţele ţării, unesc oamenii din cadrul
companiei şi reprezintă deviza şi misiunea companiei în activitatea de zi cu zi:
Independenţă, Sustenabilitate, Angajament şi Excelenţă în Servicii” 1.

1 http://www.gw-world.ro/companie/valori/
 La polul opus, Fundația “O Nouă Viață” din Siret, un mic ONG cu până în 5
angajați își identifică valorile în bro șura de prezentare ca fiind “nediscriminarea,
solidaritatea, transparența, profesionalismul, responsabilitatea, excelen ța, diversitatea”.
Aderarea la un cod etic este obligatorie şi implică numeroase responsabilităţi.
Privitor la acest lucru, problemele etice primesc o importanţă specială în unele ocupa ții
cheie (manager, responsabil relații publice, etc.) datorită faptului că func țiile
reprezentative într-o entitate juridică au o mare putere de influenţare în cadrul societăţii.
Merită menționat că etica muncii prezintă particularită ți specifice angajatului în
instituțiile publice, diferite de angajatul din mediul privat. Astfel, în timp ce func ționarul
public este obligat să respecte Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a
funcționarilor publici, angajatul unei firme private este constrâns de contractul de muncă
și regulamentul de ordine interioară al entită ții juridice.
Etica şi responsabilităţile reprezintă preocupări în orice domeniu de activitate la
două niveluri: cel al fiecărui individ şi cel al instituţiei pe care o reprezintă acesta. Iar aici
ne referim la faptul că munca individuală a fiecărui angajat este ideal să conducă către
rezultatele scontate la nivel de echipă / institu ție. Similar, beneficiile în plan profesional
de care se bucură o firmă trebuie să răsfrângă asupra angaja ților. O ruptură în acest
lanț de inter-dependență conduce în mod facil la o ruptură de încredere care, la rândul
său, aduce mari carențe asupra calității muncii și ineficien ță în plan economic.
În ceea ce privește etica muncii individuale, profilul comportamental al fiecărui
individ are o influenţă din ce in ce mai mare asupra modului în care acesta relaţionează
cu colegii de echipă. În România, acest lucru se datorează, în special, trecerii treptate
de la stilul de management autocrat, specific perioadei de dinainte de anul 1989, la
stilurile de leadership democrate, în care superiorul îşi implică subordonaţii în procesul
de luare a deciziilor şi de repartizare a sarcinilor, iar personalitatea şi comportamentul
acestora joacă un rol foarte important în stabilirea rolului în cadrul echipei. Din această
cauză, se consideră că testul Belbin aplicat în cadrul unei companii determină modul în
care managerul distribuie sarcinile într-un mod mai eficient şi creează echipe omogene.
Practic, testul Belbin poate da indica ții despre eficien ța muncii unui individ în
cadrul unei echipe. Astfel, pornim de la premisa că orice angajat respectă valorile firmei,
urmează și crede în misiunea acesteia, dar simpla respectare a acestora nu conduce
automat la atingerea rezultatelor dorite de manager. Putem afirma astfel că este vorba
de un concurs de factori care conduce către succes, acesta din urmă fiind definit
simplist prin „rezultat atins”.
Practic, testul Belbin este un test de personalitate conceput de Meredith Belbin şi
are ca scop analiza preferinţei pentru unul din nouă roluri de echipă (inovatorul,
investigatorul de resurse, coordonatorul, formatorul, monitor-evaluatorul, co-echipierul,
implementatorul, finalizatorul, specialistul), pe care le-a identificat studiind numeroase
echipe din cadrul Colegiului de Management Henly. Belbin însuşi, afirma ca aceste
roluri în echipă nu sunt echivalente cu tipuri de personalitate şi spre deosebire de MBTI,
testul Belbin evaluează prezenţa unor trăsături comportamentale specifice celor noua
roluri identificate. De multe ori, o persoană poate prezenta trasături caracteristici unor
roluri multiple. Informaţiile din testul Belbin pot fi interpretate în sensul analizei eficienţei
echipei, alegerea candidatului optim pentru fiecare rol şi identificarea decalajelor şi
suprapunerilor în distribuţia rolurilor dintr-o echipă care ar putea avea un impact asupra
succesului acesteia. Este foarte important ca membrii acestor echipe să decidă asupra
unui stil de lucru şi a unor măsuri de dezvoltare ce trebuie luate la nivel individual şi al
întregii echipe pentru a asigura funcţionarea adecvată a acesteia şi furnizarea
rezultatelor aşteptate.
O analiză obiectivă a modului în care rolurile asumate de angaja ți, precum şi
profilele comportamentale individuale influenţează performanţa echipei este
recomandată oricărui manager. Astfel se va contribui la cunoa șterea echipei, la
conştientizarea faptului că fiecare individ lucrează în modul său specific ( și, de și eficient
individual, nu se ating rezultatele scontate), la crearea unui mod de lucru eficient şi va
facilita dezvoltarea relaţiilor interpersonale din cadrul echipei.
Concluzionând, informaţiile despre rolurile de echipă obţinute pentru indivizi şi
pentru posturile pe care le ocupă ajută un manager să construiască o echipă
echilibrată. Echilibrul echipei reprezintă un concept foarte important în cadrul teoriei
rolurilor de echipă deoarece rezultatele cercetărilor au demonstat că echipele
echilibrate sunt cele care au rezultatele cele mai bune. Impunerea unei etici a muncii
este futilă atunci când managerul se raportează la individ / angajat fără a lua în calcul
ansamblul / echipa în atingerea rezultatelor.
Bibliografie:

 Belbin, M., Management Teams, Routledge, 2012.

 Bonciu C. , Introducere în managementul RU, Editura Credis, 2008.
 Iamandi, Irina-Eugenia, Filip, Radu, Etică şi responsabilitate socială corporativă
în afacerile internaţionale, Editura Economică, Bucureşti, 2008.
 Ionescu, Gheorghe Gh. (B), Cazan, Emil, Negruşa, Adina Letiţia, Management
organizaţional, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2001.
 Sabath, Anne, Marie. Codul bunelor maniere în afaceri, Bucureşti: Editura
Vremea, 2000.
 http://www.gw-world.ro
 www.fonv.org