Ministerul Educaiei Tineretului al Republicii Moldova Academia de Studii Economice din Moldova

REFERAT
La Cultura afacerilor Tema: Importanta culturii organizationale

Elaborat de studenta

Coordonator:

Chiinu, 2012

Cuprins: 1. Introducere...3 2. Studiul organizat de Daniel Denison..4 3. Exemple de culturi performante4 4. Cultura organizaional n Republica Moldova5 Anexe

Introducere
n alegerea unui loc de munc, pe lnga salariul i prestigiul firmei conteaz cu siguran i modul n care compania respectiv ii trateaz angajaii, modul n care tie s i atrag, s i fidelizeze i s le ofere sentimentul c aparin unei organizaii puternice i c sunt diferii de ceilali. La toate acestea contribuie cultura organizaional, care d tonul comportamentului, aciunilor, percepiilor indivizilor i care i ndrum atunci cnd trebuie s decid ce este bun sau ru, frumos sau urt pentru organizaia din care fac parte. Astfel, cultura organizaional reprezint totalitatea valorilor, credinelor, atitudinilor, normelor specifice unei ntreprinderi, care dau identitate acesteia, au caracter relativ stabil i influeneaz semnificativ succesul sau nerealizrile membrilor i organizaiei n ansamblu. Despre faptul c trendul performanelor entitii este n raport direct proporional cu calitatea culturii organizaionale, ne spune nsi faptul c la nivel mondial interesul pentru cultura organizaional s-a declanat avnd ca cauz principal performanele firmelor nipone, determinate ntr-o msur apreciabil prin cultura specific. n cadrul fiecrei organizaii se identific un anumit tip de cultur organizaional, corespunzto r valorilor specifice. Cultura organizaional influeneaz i modific atitudini, convingeri i comportamente, iar dac acestea corespund strategiei firmei, se poate vorbi despre eficien i performan. Nu n zadar pe lng funciile culturii organizaionale de integrare a salariailor, de protecie fa de ameninrile poteniale ale mediului extern, funcia de creare a performanelor ntreprinderii iese n relief. Practic, sarcina culturii organizaionale este aceia de a mobiliza energia salariailor spre ndeplinirea obiectivelor care stau la baza strategiilor i politicilor firmei. Este evident faptul c atunci cnd vorbim despre performanele entitii avem n vedere productivitatea,creativitatea, valoarea de pia, cifra de afaceri, valoarea adugat.

Studiul organizat de Daniel Denison

Daniel Denison a afectuat un studiu asupra 34 de uniti economice n anii 1966 -1981. n aceast perioada autorul a cercetat cultura organizaional i timp de 5 ani a efectuat observri asupra performanelor fiecrora din ele. Astfel a fost posibil de a identifica cum componentele culturii organizaionale influeneaz asupra eficienei organizaiilor. S-a observat, c cu ct sunt analizate mai multe variabile, cu att este de o durat mai lung perioada pentru care se poate de prevzut performanele ntreprinderii. O cultur puternic contureaz activele ntreprinderii ntr-un termen scurt, iar ntr-un termen lung, mai ales cnd mediul ambiant al organizaiei se schimb rapid, cultura provoac o adaptabilitate sporit la cerinele mediului. Cercetrile efectuate demonstreaz c cu ct cultura unei organizaii este mai puternic, cu att aceste organizaii au o eficien mai nalt n perioadele scurte i medii. Companiile unde se observ o sistem bine organizat a lucrului, unde eforturile unui individ se contopesc cu eforturile colectivului, deci acolo unde se manifest elementele unei culturi puternice, performanele obinute sunt, n unele cazuri, chiar de dou ori mai nalte n comparaie cu rezultatele scontate de ntreprinderile unde cultura este slab. Aceste diferene n culturi provoac o eficien diferit a organizaiilor pe o perioad de trei-cinci ani. ns, componentele culturii nu pot fi tratate la fel.De exemplu, analiza valorilor i normelor ce predomin n colectivereferitor la relaiile interumane, au artat c acolo unde predomin un nivel nalt de perticipare i o bun coordonare, performanele ntreprinderii au devenit mai bune doar ntr-o perioad lung, iniial totui indicnd rezultate joase. Culturile puternice ajut la performane n afaceri, deoarece creeaz un nivel neobinuit de motivare la angajai. Sentimentul de loialitate sau angajare se apreciaz frecvent i face pe oameni s se strduie mai mult, s depun eforturi mai mari pentru realizarea obiectivelor companiei. Implicarea oamenilor la lansarea deciziilor i recunoaterea contribuiei lor le confer sentimentul de apreciere din partea managerilor.

Exemple de culturi performante

Crearea i dezvolatarea unui climat creativ, unde oamenii s vin n fiecare diminea cu mare drag stimuleaz atingerea a noi i noi idealuri, spre exemplu: Compania IDEO-cea mai mare firma de product-design din USA, cei care au proiectat mouse-ul optic pentru Apple, tubul de past de dini care st n picioare pentru P&G i chiar balena-robot folosit n filmul Free Willy, au adoptat o soluie
4

ingenioas: ei i ncurajeaz oamenii s se joace i s se distreze pentru a rupe barierele de comunicare care i mpiedic s i exprime liber ideile. Astfel, efi i subaltreni pot fi gsii jucnd minigolf sau organiznd curse cu scaunele din birou pe holurile companiei. n felul acesta, fiecare simte c este la fel de important i de liber ca i cellalt de lnga el i work doesnt look like work(anexa 1). Anume climatul organizaional este cel care determin performanele angajailor, influiendu-le stare ape care o au atunci cnd i desfoar activitatea. . Motivaia, nivelul de stres, sigurana/nesigurana postului, claritatea rolului propriu sau conflictul de rol sunt indicatori care pot fi masurai i care prezint managementului impactul climatului organizaional asupra angajailor. Climatul este ceea ce se vede despre o organziatie, e metafora clasic de reprezentare a unui iceberg(anexa 2). Ce este sub apa sau ce nu se vede este cultura de organizaie, sau mai clar, mentalitatea i convingerile n baza carora oamenii acioneaz. 10% dintr-un iceberg e la suprafa, 90% este sub apa. Astfel, climatul are impact direct n cultura de organzaiie i cultura are impact n eficacitatea organizaiei. Capacitatea managerilor superiori de luare a deciziilor, de a stabili raporturi corespunztoare ntre salariai, ntre angajai i manageri, ntre firm i mediul social sau economic, de a crea un sistem ce asigur circulaia rapid i corect a informaiilor interne, precum i a celor din i ctre exterior, de a organiza raional activitatea firmei pentru a asigura funcionalitatea acesteia, precum i capacitatea managerilor de motivare, de selectare a personalului, de sprijinire a adaptrii acestuia la locul de munc, de determinare a cerinelor reale ale personalului, de pregtire i perfecionare a acestuia conform evoluiei dinamice a organizaiei, de mbuntire a microclimatului de munc determin gradul de funcionalitate a organizaiei care determin performanele acesteia i, implicit, eficacitatea firmei. n msura n care cultura organizaional nseamn respectarea normelor i eticii n afaceri, pstrarea i mbuntirea relaiile interpersonale, activitatea n echip, pstrarea i perpetuarea tradiiei n domeniul respectiv, crearea i transmiterea celor mai puternice valori i convingeri, competitivitatea firmei este susinut. Spre exemplu: Despre performanele firmei NIKE nu vom vorbi, ci doar despre modul n care cei de la Nike fac cunoscute miturile, legendele i istoria brndului: noilor angajai li se povestete cum Phil Knight, atletul care a fondat compania, a nceput prin a vinde adidai din portbagajul masinii sale. Antrenorul su i co-fondatorul companiei, Bill Bowerman, a reuit un experiment interesant: a turnat cauciuc n dispoziiul n care i prepar waffles i aa a descoperit celebrul waffle sole al ncalrilor Nike(anexa 3). Ca s se asigure c aceast motenire este pstrat aa cum trebuie, compania a creat un perete al aminitirilor ntr-un magazin al su din Oregon, duce noii angajai s viziteze pista pe
5

care antrena Bowerman i le cere oamenilor de vnzri s spuna povestea Nike tuturor celor care le comercializeaz produsele. Deci, direcionarea culturii spre spiritual de nalt performan are 2 caracteristici de baz: orientarea spre aciune i promovarea climatului inovativ, menionate mai sus. ns, ntr-un mediu aflat ntr-o continu schimbare, a nu avea n vedere schimbarea culturii organizaionale astfel nct ea s devin adaptiv i pozitiv, nseamn a te pregti uor, uor de declin. n acest sens, trebuie amintite cuvintele lui David Pascall, director la British Petroleum: Structura, procesele i cultura organizaional sunt ca un scaun cu trei picioare. Dac nu eti atent la toate trei, scaunul se prbuete.(anexa 4). Crearea unei culturi organizaionale favorabile schimbrii presupune promovarea schimbrii pe piaa intern, precum i antrenarea angajailor n problemele pieei externe i realitile mediului. Cu ct ncrederea angajailor n ei nii este stimulat, cu att va fi mai mare disponibilitatea acestora de a-i asuma riscul implicat de schimbare. Perfecionarea acesteia reprezint procesul de mbuntire n scopul asigurrii identitii firmei i creterii posibilitilor de expansiune pe pia, spre exemplu: parcului de distracii Disneyland din Paris, considerat iniial o insult i o ameninare la adresa culturii franceze, fiind privit ca un simbol al vieii americane, atat de criticate, care va influena negativ dezvoltarea copiilor din Frana. Apoi, pe parcursul recrutrilor i trainigurilor personalului francez, sindicatele au protestat fa de regulile stricte ale companiei, care impunea o inut obligatorie(anexa 5), considerat o amentinare pentru individualismul francez i afisarea unui zmbet permanet. Pentru a-i putea desfura activitatea n bune condiii, compania a ales s apeleze la o serie de compromisuri, permind angajatelor s foloseasc rujul rou i servirea vinurilor franuzeti n restaurantele din Disneyland. Iar n restaurantele McDonalds din Rusia chiar s-au introdus n meniu McVodka i McCastraveciori (anexa 6)!

Cultura organizaional n Republica Moldova

n Republica Moldova cunoatem cu toii c cultura organizaional e abea n faza iniial de dezvoltare. Multe organizaii i fixeaza valori ambiioase i acestea rmn doar cuvinte frumoase pe care aproape nimeni din firm nu le poate reproduce exact. Cred ca cel mai bine ar fi ca organizaiile s i aleag valori realiste, legate de obiectivele lor pe termen mediu i lung i adaptate la materialul uman existent, adic distana ntre cultura dorit i cea real s nu fie att de mare, altfel cultura dorit i pierde pna i caracterul orientativ. Un rol important l are i mbuntirea eticii n afaceri prin
6

nlturarea corupiei ceia ce afecteaz imaginea entitii att pe piaa intern, ct i pe cea extern, adoptarea culturii organizaionale la mediul concurenial i crearea unui climat favorabil angajailor, acestea toate sporind competitivitatea firmelor moldoveneti, performanele acestora urmnd o cale ascendent.