CULTURA ORGANIZATIONALA SI ETICA AFACERILOR

Interesul pentru cultura manageriala a fost suscitat ca urmare a

performantelor obiective inregistrate de firmele nipone cele mai
competitive din lume. Termenul de cultura in economie a fost preluat
din antropologie, de aceea cea mai frecvent utilizata abordare este cea
antropologica.
Cultura organizationala este parte integranta a abordarilor
moderne referitor la managementul resurselor umane. Profesorul
O.Nicolescu, defineste cultura organizationale ca "ansamblul valorilor,
credintelor, aspiratiilor, asteptarilor si comportamentelor conturate in
decursul timpului in fiecare organizatie, care predomina in cadrul sau
si-i conditioneaza direct si indirect functionalitatea si performantele".
Elementele culturii organizationale sunt structurate dupa Williams,
Dobson si Walters pe trei niveluri:
1. al credintelor si convingerilor intiparite in constiinta personalului.
2. al valorilor si atitudinilor pentru care opteaza salariatii.
3. al comportamentului individual si de grup in cadrul organizatiei.
Problematica nivelurilor culturii organizationale este strans legata de
cea a subculturilor care o alcatuiesc. In functie de apartenenta
organizatorica si profesia salariatilor exista doua tipuri de subculturi
organizationale:
1. Subculturile institutionale - se contureaza la nivelul principalelor
subdiviziuni organizatorice a firmei. Aceasta subcultura este importanta
in firmele de dimensiuni medii si mari, unde intre principalele
compartimente exista diferente majore datorate caracteristicilor si
conditiilor definitorii diferite ale acesteia.
2. Subculturile profesionale - se refera la valorile, convinger 838i88i ile,
aspiratiile la nivelul principalelor categorii de salariati, dupa profesiunea
pe care acestia o au. In intreprinderile in care exista un numar mare de
salariati cu aceeasi profesie sau cu profesii inrudite subculturii
profesionale sunt bine conturate.
La nivelul culturii organizationale, se poate identifica - conform
opiniei profesorului Geert Hofstede - sase dimensiuni pereche diferite:
1. Orientarea spre proces in raport cu orientarea spre rezultate. In
cultura organizationale orientate spre proces, salariatii se
concentreaza asupra activitatii de realizat in sine si asupra
mijloacelor utilizate, in timp ce pentru culturile centrate pe
rezultate, componentii organizatiei depune eforturi deosebite
pentru realizarea anumitor obiective.
2. Orientarea spre salariati in raport cu orientarea spre munca. In
primul caz, se manifesta un interes deosebit pentru luarea in
considerare a problemelor personale, sociale cu care salariatii se
confrunta si pe managementul participativ, in timp ce in al doilea
caz predomina interesul pentru activitatea profesionala a
salariatilor, pe imbunatatirea muncii la nivelul fiecarui post.
3. Orientarea interorganizationala in raport cu orientarea
profesionala intra, extraorganizationala (sau cosmopolita). In
cadrul orientarii interorganizationale salariatii considera ca firma
se preocupa atat de competenta lor profesionala cat si de situatia
lor familiala. Identificarea intensa a salariatilor ca interese,
asteptari si comportamente de catre managerii firmei in care
acestia lucreaza face ca salariatii sa nu puna accent pe anticiparea
viitorului personal. In timp ce in cultura organizationala de tip
profesional specifica firmelor care folosesc salariati cu un ridicat
nivel de pregatire si competenta, perceperea salariatilor este ca
 pe firma o intereseaza exclusiv doar competenta pe care ei o
poseda si o utilizeaza si ca este de datoria lor sa-si anticipeze si sa-
si pregateasca viitorul.
4. Orientarea de tip sistem deschis in raport cu cea de sistem
inchis. Culturile organizationale sunt primitoare fata de salariatii
noi veniti si receptive la doleantele acestora (astfel incat acestia in
cateva saptamani devin ,, ai casei"), in timp ce in al doilea caz se
pastreaza distantele fata de salariatii recent angajati si doar dupa
o perioada indelungata in care poate chiar niciodata.
5. Orientarea spre un sistem deschis in raport cu orientarea spre un
sistem inchis
In primul caz , se contureaza o atmosfera destinsa, bazata pe un
"foclor" intern bogat, in care abunda glumele referitoare la
companie si munca in cadrul sau, in timp ce in al doilea caz
predomina preocuparile pentru normare si standardizare.
6. Orientarea pragmatica in raport cu orientarea normativa
(prescriptiva).
In cultura organizarii pragmatice, intregul comportament este
subordonat obtinerii unor performante bune pe piata, si satisfacerii
clientilor firmei, considerati esentiali pentru supravietuirea si
dezvoltarea sa. Cultura organizationala normativa considera ca,
respectarea procedurilor de munca stabilite, a eticii deciziilor si
actiunilor intreprinse este primordiala in functionarea firmei.
In concluzie, desi practica marilor firme releva ca in cadrul culturii
organizatorice sa se situeze in prim plan una sau alta din laturile celor
sase dimensiuni, totusi acestea pot sa coexiste in cadrul firmelor si sa se
imbine armonios astfel incat sa conduca la rezultate si performante
superioare.
Functiile si importanta culturii organizatorice

Cultura organizatorica exercita in cadrul firmei 5 functii principale:

1.integrare a salariatilor in cadrul firmei

2. directionare a rolurilor si comportamentelor organizatiei. Salariatii

sunt directionati in vederea realizarii obiectivelor previzionate ale
companiei. Cultura organizatorica trebuie sa contribuie la atragerea si
motivarea salariatilor, la trezirea simpatiei si afinitatii acestora fata de
munca.

3. protectie a comunitatii fata de "amenintarile mediului". Aceasta

functie trebuie sa previna sau sa combata direct consecintele negative
din cadrul mediului firmei asupra salariatilor.

4. pastrare si transmitere a valorilor si traditiilor organizatiei. Pe langa

valoarea culturala propiu-zisa, simbolurile, ritualurile, si legendele
organizatiei constituie fundamentul uman al transmiterii si pastrarii
valorilor si traditiilor organizatiei

5.sursa culturala pentru avantaje competitive strategiei pe termen lung

a firmei bazate pe capacitatea sa organizationala. Aceasta
functia reflecta dependenta din ce in ce mai mare a performantelor
fata de capacitatea lor organizationala. Realizare acestor corelatii care
presupun integrarea cunostintelor specializate ale salariatilor in cultura
organizatorica a firmei constituie secretul avantajelor competitive ale
firmei.

Importanta culturii organizationale poate fi relevata printr-o serie de

aspecte, care tin de promovarea M.R.U profesionist cu viata firmei:

a. permite cunoasterea calitatilor si a dimensiunii umane a firmei

b. permite identificarea si combaterea conduitelor organizatorice ilicite

c. permite o mai buna legatura intre analizele macro si microeconomice

d. permite cresterea functionalitatii si performantelor firmei.

Etica afacerilor

` O cultura organizationala durabila se bazeaza pe etica

managementului. Etica manageriala cuprinde totalitatea regulilor si
principiilor care definesc conduita in afaceri .

Domeniile la care se refera responsabilitatea etica ale firmei sunt:

propietarii, salariatii, clientii si comunitatea.

In functie de modul in care managerii isi definesc pozitia lor fata de

normele etice, legi, comunitate, precum si in raport cu motivatia si
strategia lor, exista 2 tipuri de management: imoral si moral.

Factorii care determina etica in afaceri.

Principalii factori care determina comportamentul etic al

organizatiilor sunt reglemetarile guvernamentale, codurile de etica,
caracteristicile individuale, regulamentele interne, presiunea sociala si
gradul de profitabilitate.

Reglemetarile guvernamentale interzic anumite activitati, procese

de productie sau folosirea unor materiale. Organizatiile trebuie sa
foloseasca aceste prevederi legale. Datorita caracterului lor imperativ,
reglemetarile guvernamentale fac, ca activitatile unei organizatii sa fie
legale sau ilegale. Daca reglementarile legale sunt insuficiente si permit
desfasurarea unor activitati incorecte sau care ar leza interesele
partenerilor, afacerile pot fi legale, dar neetice, incorecte. Aceasta
situatie este frecvent intalnita in practicile firmelor din Romania,
datorita inexistentei unui sistem legislativ coerent. In alte situatii, chiar
sensul reglemetarilor legale determina caracterul neetic al unor afaceri.
 Intr-o economie concurentiala moderna, corectitudinea in afaceri
este unul din elementele definitorii pentru succes. Datorita acestui fapt,
firmele incearca sa dezvolte la proprii salariati un comportament etic.
Codurile de etica ale firmelor se adreseaza atat personalului propriu,
ele servind in procesul de incadrare pe functii, promovare si salarizare,
cat si partenerilor de afaceri.

Firmele de renume din intreaga lume au elaborat astfel de coduri

de etica a afacerilor, ele constituindu-se intr-o adevarata carte de vizita
prin care se creeaza imaginea asupra modului in care acestea inteleg sa
faca afaceri si sa isi trateze partenerii.

Stadii de dezvoltare morala ale unei organizatii

Dezvoltarea morala a unei organizatii este determinata de cultura

sa, de valoarea membrilor sai, in special a managerilor, precum si de
succesul sau in rezolvarea problemelor si realizarea obiectivelor.

In analiza studiilor de dezvoltare morala a unei organizatii pot fi

avute in vedere urmatoarele ipoteze:

Nu toate organizatiile trec prin toate treptele de dezvoltare morala;

Organizatia isi poate concepe activitatea in orice stadiu;

Dezvoltarea morala nu este un proces continuu;

Nu este necesara o anumita perioada de timp pentru ca o organizatie sa

poata trece dintr-un stadiu de dezvoltare morala in altul.

In functie de caracteristicile specifice, pot fi organizatii imorale,

orientate spre respectarea legislatiei, responsabile, orientate spre
principiile eticii si etice.
 Organizatii imorale. Tributare unui sistem de valori in care unicul
rationament este castigul, practicile manageriale ale acestor firme sunt,
de regula, in afara legii. In dorinta de a reusi cu orice pret, nu manifesta
nici un respect fata de principiile eticii. Valoarea dominanta este
profitul, iar preocuparea pentru etica apare numai dupa ce firma a fost
surprinsa ca face afaceri incorecte. Rationamentele unei astfel de firme
sunt: ² nu am stiut pana acum ² ² toata lumea face asa ² ² munciti din
greu si cat mai repede ². Nu au un cod de etica.

Organizatii orientate spre respectarea legalitatii. Cultura

organizationala se bazeaza pe respectarea legilor, rationamentele lor
fiind de genul: ² tot ceea ce fac nu este interzis prin lege, este
permis ² ² daca este legal este foarte bine, daca nu suntem singuri
punem juristii sa verifice ². Ele adera mai mult la legalitate decat la etica
afacerilor. Principala preocupare este profitabilitatea, iar codul de etica
a afacerilor, daca exista, are caracter intern.

Organizatii responsabile, in cadrul carora cultura organizationala

cuprinde si un alt sistem de valori decat profitul , productivitatea si
lagalitatea. Organizatia incepe sa accepte mai mult
atitudinea ² cetateanului responsabil ², iar managerii sunt mai sensibili
la cerintele sociale, recunoscand ca firma are si responsabilitati in acest
domeniu. Organizatia are inca o metabilitate reactiva, fiind preocupata
de etica pentru schimbarea imaginii nefavorabile a unor activitati din
trecut. Codurile de conduita in afaceri sunt mult mai orientate spre
exterior. Trecerea in acest stadiu este adesea determinata de
evenimente exterioare, care obliga organizatia sa actioneze cu metode
opuse celor anterioare.

Organizatii orientate spre respectarea principiilor etice. In astfel

de organizatii are loc o schimbare esentiala in cultura organizationala,
care este mai pitin reactiva. Valorile eticii devin o parte a culturii
organizationale, servind la orientarea managerilor si a salariatilor in
diferite situatii. Se realizeaza, in acelasi timp, un mai mare echilibru
intre profituri si etica.

Efortul pentru crearea unui climat etic incepe sa devina mai

evident, iar in solutionarea oricarei probleme, se tine seama atat de
eficienta cat si de implicatiile etice. Managerii incearca sa adopte un
comportament etic, dar le lipseste experienta. Codurile de etica devin
documente active, reflectand esenta valorilor organizationale.

Organizatii etice. In cadrul acestor organizatii, prin cultura

organizationala se promoveaza un echilibru intre etica si profir, iar
valorile etice stau la baza comportamentului zilnic al actiunilor
individuale. Prin sistemul de sanctiuni se urmareste penalizarea si
corectarea comportamentului acelora care iau decizii gresite.

Deciziile sunt juste, cinstite si profitabile, iar la fundamentarea lor se

are in vedere un set de valori care pot fi definite astfel:

Trateaza pe ceilalti, in mod curent, cu respect, preocupare si cinste, asa

cum tu insuti ai dori sa fii tratat;

Fabrica si vinde produse, astfel incat sa fii satisfacut atunci cand tu si

familia ta le-ati folosi;

Trateaza mediul inconjurator ca si cum ar fi proprietatea ta.

Evaluari privind comportamentul neetic in mediul de afaceri

romanesti

Pana in prezent, pentru Romania exista doar unele aprecieri globale

referitoare la dimensiunea economiei subterane:

Presedintele Comisiei Nationale pentru Statistica arata ca pe baza

conturilor nationale, economia subterana in Romania reprezenta 9 -
10% din P.I.B. Directorul S.R.I. aprecia ca economia paralela reprezinta
38% din P.I.B. Primul Ministru aprecia nivelul evaziunii fiscale la 60% din
bugetul statului Ministerul de Interne aprecia ca, anual,
coruptia ² costa ² statul roman 2 miliarde U.S.D. (1997).

Principalele caracteristici ale economiei subterane sunt urmatoarele:

Nu este o econimie creativa;

Functionarea ei se intemeiaza pe preluarea, in interes propriu, a

resurselor publice;

Nu poate propune modele comportamentale bazate pe o etica a muncii

si a valorii, ceea ce o situeaza in postura de factor de blocaj al evolutiei
sociale;

Comportamentele celor implicati in economia paralela nu sunt

orientate pe termen lung; actiunile sunt proiectate pe termen scurt si
vizeaza finalitati strict individuale (achizitionarea de bunuri imobiliare,
de valuta, etc.).

Are caracteristicile unei lumi subterane ce actioneaza in temeiul

ignorarii legii.

Formele de manifestare ale economiei subterane sunt:

Extinderea activitatilor speculative pe pietele financiare, in special la

bursele financiare si fondurile de interventii;

Internationalizarea retelelor de rpoductiew, transport si distribuire a

drogurilor;

Aparitia unor zone noi din categoria celor denumite generic ² paradis
fiscal ² si cresterea substantiala a evaziunii si fraudei fiscale.

Extinderea comertului international ilicit si a contrabandei

internationale (aur, arme, diamante, alcool, tigari, etc.).
Munca la negru.