Sunteți pe pagina 1din 208

Investete n oameni !

Proiect cofinanat din FONDUL SOCIAL EUROPEAN prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013 Axa prioritar. 2 Corelarea nvrii pe tot parcursul vieii cu piaa muncii Domeniul major de intervenie 2.3 Acces i participare la formare profesional continu Titlul proiectului: Centrul de formare profesional continu n turism i servicii Cod contract: POSDRU/80/2.3/S/59744 Beneficiar: Universitatea Dimitrie Cantemir din Trgu-Mure

INSPECTOR RESURSE UMANE - SUPORT DE CURS -

Trgu-Mure 2010

CUPRINS Capitolul I. COMUNICAREA LA LOCUL DE MUNC............................................................7 Traian Moldovan 1. Specificul comunicrii organizaionale 1.1 Organizaia ca spaiu al comunicrii 1.2 Reelele de comunicare n organizaie 2. Modaliti de comunicare organizaional 2.1 Comunicarea formal 2.2 Comunicarea informal 2.3 Comunicarea scris i comunicarea oral 2.4 Roluri n comunicare 3. Variabile procesuale ale comunicrii 4. Efectele comunicrii la nivel individual i organizaional 5. Strategii de comunicare organizaional 5.1 Sisteme de comunicare 5.2 Programe de comunicare 6. Influenele parametrilor organizaiei asupra comunicrii 7. Comunicarea managerial Capitolul II. LUCRUL N ECHIP.............................................................................................19 Camelia Stanciu 1. Munca n echip delimitri conceptuale 2. Construirea unei echipe eficiente 2.1 Etapele dezvoltrii echipei 2.2 Implicaiile statutului de membru al grupului 2.3 Reguli necesare n vederea meninerii unei echipe eficiente 3. Conducerea echipelor 3.1 Liderul ndatoriri generale 3.2 Calitile liderului 3.3 Esena unei conduceri eficiente 3.4 Erorile i avantajele conducerii 4. Rezolvarea creativ a problemelor n echip 4.1 Eteape n rezolvarea creativ de probleme 4.2 Tehnicile creative 5. Avantajele i dezavantajele muncii n echip 5.1 Avantajele muncii n echip 5.2 Dezavantajele muncii n echip Capitolul III. COMUNICAREA N LIMBA ENGLEZ........................................................38 Pop Anioara 1. Basic Content 1.1. Application Forms 1.2. The curriculum vitae 1.3. At the Interview 1.4. The Business Letter 1.5. Job duties 1.6. Describing responsibilities 1.7. The Organigram

1.8. Staff performance appraisals 1.9. The Accountant 1.10. Human Resource Officer 1.11. Relationship with employees 2. Basic Grammar 2.1 Simple present 2.2 Simple past 2.3 Future tense 2.4 Present perfect Capitolul IV. IGIENA I SECURITATEA MUNCII.............................................................49 Lucian Cepoi 1. Definiia i obiecul igienei muncii 2. Boli profesionale 3. Adaptarea organismului n timpul muncii 4. Capacitatea de munc 5. Oboseala n munc 6. Boli profesionale 7. Microclimatul locului de munc, ventilaia 8. Radiaii 9. Zgomote. Electricitatea 10. Igiena muncii la femei 11. Factori de risc pentru sntate la locul de munc 12. Accidentele de munc i prevenirea lor 13. Legislaie i reglementri privind securitatea la locul de munc, prevenirea i stingerea incendiilor Capitolul V. DEZVOLTAREA PROFESIONAL...................................................................56 Monica Filipian 1. Idei preconcepute cu privire la nvarea pe tot parcursul vieii 2. Motivarea adulilor pentru nvare 3. Formarea i dezvoltarea profesional 4. Conceperea unui plan de dezvoltare profesional 5. Autoinstruirea 6. Stadiile carierei Capitolul VI. UTILIZAREA CALCULATORULUI I PRELUCRAREA INFORMAIEI............................................................................................65 Margareta Ciotea 1. Interaciunea hardware software 2. Sistemul Windows; principii de funcionare 3. Aspecte generale privind procesoarele i editoarele de text 3.1 Crearea, memorarea i tiprirea unui document Word 3.2 Editarea documentelor Word 3.3 Realizarea tabelelor cu aplicaia Word 4. Aplicaia de calcule tabelare Microsoft Excel 4.1 Utilizarea i configurarea mapelor de lucru 4.2 Utilizarea i configurarea foilor de lucru 4.3 Copierea, mutarea, inserarea i tergerea n folile de lucru 4.4 Funcii referitoare la tipurile numerice

4.5 Sistemul de referine 4.6 Funcii Excel 4.7. Tipuri de erori generate de Excel Capitolul VII. LEGISLAIE GENERAL I SPECIFIC MUNCII...................................85 Brndua Gorea 1. Relaiile de munc 1.1 Contextul i temeiul juridic al relaiilor de munc. Munca i Dreptul muncii 1.2 Izvoarele dreptului muncii 1.3. Clarificri preliminare 1.4. Caracterele juridice ale contractului individual de munc 1.5. Condiii de validitate 1.6. Acte necesare n vederea ncheierii contractului de munc 1.7. Clauze specifice ale contractului individual de munc 1.8. Clauze obligatorii ale contractului individual de munc 1.9. Clauze facultative n contractul individual de munc 1.10. Drepturile i obligaiile prilor n cadrul contractului individual de munc 1.11. Drepturile i obligaiile salariatului 1.12. Drepturile i obligaiile angajatorului 1.13. Modificarea contractului individual de munc 1.14. Suspendarea contarctului individual de munc 1.15. ncetarea contractului individual de munc 1.16. Nulitatea contractului individual de munc 1.17. ncetarea de drept a contractului individual de munc 1.18. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor 1.19. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului 1.20. Demisia 1.21. Forme specifice ale contractului individual de munc 2. Rspunderea juridic n dreptul muncii 2.1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii 2.2 Rspunderea disciplinar 2.3 Rspunderea patrimonial 2.4 Rspunderea contravenional 2.5 Rspunderea penal 3. Conflictele de munc. Jurisdicia muncii 3.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare 3.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj 3.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev 3.4 Jurisdicia muncii 4. Medierea n dreptul muncii 4.1 Reglementarea romn a medierii conflictelor de munc 4.2 Serviciile de mediere a muncii Capitolul VIII. OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL..100 Neagu Gheorghe 1. Resursele umane ntr-o organizaie 2. Structura departamentului de resurse umane 3. Optimizarea relaiilor n organizaie

4. Stabilirea cadrului general de informare i consultare a aangajailor 5. Procesul de transmitere a informaiilor 5.1. Modaliti de transmitere a informaiilor 5.2. Principii de protecie a datelor de personal Capitolul IX. PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII115 Neagu Gheorghe 1. Timpul din perspectiv organizaional 2. Concepii greite despre gestionarea timpului 3. Gestionarea timpului - autoconducere 4. Planificarea scopurilor 5. Planificarea agendei zilnice 6. Schimbarea de atitudine n planificarea activitii 7. Birotica n creterea eficienei inspectorului de personal Capitolul X. NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI.127 Neagu Gheorghe 1. Rolul evidenei de personal 2. Evidenele manuale i cele computerizate 3. Protecia datelor 4. Inspecia munci 5. ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului 6. ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor 7. ntocmirea dosarului de personal al angajatului 8. Contractul individual de munc 8.1. ntocmirea Contractului individual de munc 8.2. Modificarea contractelor individuale de munc 8.3. ncetarea contractelor de munc 9. Fia postului 10. Foaia colectiv de prezen Capitolul XI. ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI PERSONALULUI..142 Neagu Gheorghe 1. Planificarea necesarului de resurse umane 2. Recrutarea reurselor umane 2.1. Recrutarea resurselor umane planul de recrutare, politici, poceduri i practici de recrutare 2.2. Procesul recrutrii personalului, criterii i principii 2.3 Surse de recrutare 2.4 Metode de recrutare 3. Selecia resurselor umane 3.1.Concept, criterii i responsabiliti 3.2. Etapele procesului de selecie a resurselor umane

Capitolul XII. NTOCMIREA I GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNC ALE PERSONALULUI.154 Neagu Gheorghe 1. Carnetul de munc 2. Obligaiile unitilor n legtur cu ntocmirea, completarea, pstrarea i evidena carnetelor de munc 3. Metodologia de ntocmire, completare, pstrare i eviden a carnetului de munc 4. Eliberarea formularelor de carnete de munc, a carnetului duplicat, evidenta i pastrarea carnetelor de munca Capitolul XIII. NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE.........................................164 Neagu Gheorghe 1. Dreptul la asigurri sociale 2. Pensia 2.1 Pensia pentru limit de vrst 2.2 Pensia anticipat 2.3 Pensia anticipat parial 2.4 Pensia de invaliditate 2.5 Pensia de urma 3. Calculul pensiilor 4. Stabilirea i plata pensiilor 5. Actele necesare pentru stabilirea i plata pensiilor Capitolul XIV. SALARIUL I NTOCMIREA TATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL NCADRAT179 Neagu Gheorghe 1. Salariul - concept, necesitate i importan 2. Principalele sisteme de salarizare 2.1 Sistemele de salarizare legate de rezultate 2.2 Sistemele de salarizare dup timpul lucrat 3. Adaosuri i sporuri la salarii 4. Documente de eviden a salariilor 4.1 Statul de salarii 4.2 Lista de avans chenzinal 4.3 Lista pentru pli pariale Capitolul XV. NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT.189 Neagu Gheorghe 1. Declaraia 100 obligaii pltite n contul unic 2. Declaraia 102 - privind obligaiile de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale 3. Declaraia privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat 4. Declaraia privind contribuia de asigurri sociale de sntate 5. Declaraia privind obligaile de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj 6. Declaraia fiscale privind stabilirea comisionului datorat de angajatori

Capitolul I. COMUNICAREA LA LOCUL DE MUNC Traian Moldovan 1. Specificul comunicrii organizaionale 1.1. Organizaia ca spaiu al comunicrii Comunicarea este fluxul vital care face posibile performanele unei organizaii. De calitatea i funcionalitatea ei depinde modul n care sunt folosite resursele i sunt atinse scopurile. Eficiena unei organizaii se bazeaz pe specializarea funciilor la nivel de compartimente i de indivizi i pe complementaritatea acestor funcii. Din aceste caracteristici de baz ale activitii organizaionale rezult necesitatea schimbului de informaii ntre compartimente, ntre indivizi, ntre organizaie i mediul su socio-economic. Orice organizaie const, dup cum arat Graham i Bennett1, din premise (scopurile activitii comune n.n.), angajai, conducere, echipamente, materiale, fonduri. n procesul muncii comunicarea joac un rol esenial pentru c orice sistem sociotehnic presupune existena unui flux informaional care face posibil funcionarea lui ca ntreg. Munca n cadru organizaional necesit coordonarea eforturilor participanilor n realizarea unei performane. Conducerea comunic angajailor deciziile sale, controleaz executarea lor, iar deciziile sunt bazate la rndul lor pe fluxul de informaii. Funciile organizaionale ale comunicrii sunt urmtoarele: a) Control - s clarifice ndatoririle, s stabileasc autoritatea i responsabilitile. b) Informare - s furnizeze baza deciziilor. c) Coordonare - s fac posibil aciunea comun eficient. d) Motivare - s stimuleze cooperarea i implicarea n atingerea obiectivelor. e) Emoional - s permit exprimarea tririlor sentimentelor etc. Comunicarea se realizeaz att interpersonal, ct i intraorganizaional (ntre subuniti ale aceleiai organizaii) i extraorganizaional (cu persoane sau organizaii legate funcional de activitatea organizaiei: furnizori, clieni, public, etc.). Fiecare dintre aceste niveluri are grade de complexitate diferite i presupune restricii legate de rolurile organizaionale (superior /subordonat, compartimente de decizie /execuie), norme specifice i structura organizaiei. Informaia circul prin reele de comunicare, cuprinznd mai multe persoane, grupuri, compartimente, care ndeplinesc att roluri de emitor ct i de receptor. 1.2. Reelele de comunicare n organizaie Modul de organizare al activitii (natura sarcinilor) determin i organizarea comunicrii ntre participanii la activitatea de grup. Reeaua de comunicare poate fi definit ca o structur prin care sunt stabilite modalitile de circulaie a informaiei i rolurile pe care le joac fiecare participant. Tipul de reea de comunicare influeneaz eficiena comunicrii, prin accesibilitat ea canalelor pentru participani: exist reele restrictive care permit contactul unei persoane numai cu o anumit parte a reelei i implicit accesul la un fragment i nu la ntreaga informaie i reele flexibile, n care participanii au o mai mare libertate (acces practic nelimitat) de a folosi canalele. Experimentele de laborator ale lui Leavitt, Bavelas i Barett pe reele formate din 5 persoane au pus n eviden urmtoarele tipuri de reele de comunicare (vezi fig. 3.1.). Structura reelelor de comunicare n organizaie este mult mai complicat dect cea reprezentat n figura de mai jos. n funcie de natura lor (reele formale sau reele informale), structura lor este mai mult sau mai puin bine definit, dar legitile pe baza crora funcioneaz comunicarea sunt aceleai.

Graham, H.T., Bennett, R. (1995), p. 121.

A B C

A C D

B A C B B C

A E D B C

A E D

D E E
lan

"Y"

cerc

multicanal

Fig. 1. Reele de comunicare posibile ntre 5 persoane n cazul reelelor restrictive (lan, y, x), care au grade de centralizare diferite (cel mai ridicat pentru x, cel mai sczut pentru lan), accesul participanilor este inegal, persoana central C avnd la dispoziie mai mult informaie dect persoanele de la periferia reelei; mai mult, ea poate controla circulaia informaiei servind ca punte de legtur ntre participani. n timp, prin controlul exercitat asupra circulaiei informaiei n reea, persoana central va acumula o putere suplimentar va putea controla pe ceilali participani la reea prin acordarea / refuzul accesului la informaie, adoptnd rolul unui lider (informal) n raport cu grupul. Ca atare persoana central va avea un grad mai mare de satisfacie derivat din comunicare dect cele periferice, a cror satisfacie este invers proporional cu distana fa de centru. Reelele flexibile (cerc, multi-canal) sunt descentralizate, nici o persoan neavnd o poziie favorizat, care s-i permit monopolizarea informaiei. Accesul la informaie este egal, nici unul din participani nu are posibilitatea de a face din gestionarea informaiei o surs de putere individual, ceea ce are ca efect o mai mare satisfacie a participanilor dect n cazul reelelor restrictive. Moralul grupului este mai ridicat dect n cazul anterior. 2. Modaliti de comunicare organizaional Comunicarea organizaional poate fi formal (realizat pe canale impuse de structura organizaiei, de normele existente i de relaiile funcionale dintre persoane, grupuri, compartimente, n conformitate cu reguli explicite i, uneori, implicite) i este preponderent legat de activitatea comun; i informal (informaie fr legtur direct cu activitatea, cu o puternic tent afectiv), canalele folosite sunt altele dect cele formale, regulile de comunicare sunt mai puin stricte. Reelele de comunicare formale i informale sunt coexistente i uneori interferente, n sensul c cele informale pot bloca circulaia informaiei n reeaua formal, o pot distorsiona n funcie de relaiile i interesele celor implicai, sau, dimpotriv, pot flexibiliza i mbunti comunicarea formal. 2.1.Comunicarea formal Reelele formale de comunicare sunt prescrise prin organigram, document care reprezint organizarea funcional a activitilor i natura relaiilor de subordonare i coordonare dintre compartimente i persoane. Derularea comunicrii formale scrise sau orale este guvernat de o serie de reguli implicite i explicite privind coninutul (ce fel de informaie se transmite), responsabilitatea (cine emite i cine controleaz i semneaz n cazul mesajelor scrise), forma

(oral / scris, modul de structurarea a mesajului, coninutul prii de identificare, formulele de adresare), momentul (ocazii, termene) i destinaia mesajelor (cui sunt adresate). Comunicarea poate fi unidirecional E R, mai facil i mai rapid, sau bidirecional E R, mai lent, necesitnd rbdare, timp alocat, abiliti comunicaionale, dar ducnd la decizii mai bune i la acceptarea mai larg a acestora de ctre executani. Tehnicile de comunicare difer dup sensul de circulaie al informaiei: Comunicare descendent poate avea loc n sensul cererii de situaii, date, etc. sau al emiterii de decizii, dispoziii, instruciuni, informaii. Formele concrete folosite de o organizaie pot fi decizii, circulare de informare, brouri sau manuale cu norme i instruciuni, ziare de ntreprindere, scrisori ctre fiecare angajat, mesaje la staia radio, dri de seam, rapoarte n faa adunrii generale a salariailor sau acionarilor. Comunicarea ascendent poate fi un rspuns la cererile de situaii i date ale conducerii sau emiterea unor cereri, plngeri, opinii. Formele folosite pot fi note de serviciu, rapoarte, dri de seam, reglementate prin normele de organizare i funcionare. Pe lng acestea conducerea poate folosi la fundamentarea deciziilor sale date furnizate de chestionare de opinie sau atitudini, forme de colectare a propunerilor i sugestiilor salariailor. Tehnici recente de canalizare a insatisfaciilor salariailor sunt aa-numitele hot-lines2 i ua deschis3. Comunicarea organizaional nu se limiteaz ns doar la aceste forme; exist modaliti specifice de comunicare operativ, bidirecional, ntre niveluri ierarhice, compartimente diferite ca edinele, comitetele, interviurile, grupurile de discuie. n cazul reelelor formale sensul de circulaie poate fi (a) descendent (de la compartimentele /persoanele de decizie spre cei care execut deciziile), (b) ascendent (de la instanele de execuie spre cele de decizie) i (c) orizontal (ntre persoane aflate la acelai nivel ierarhic). n figura de mai jos, comunicarea este realizat pe canale impuse de structurarea ierarhic a activitii. Dac F vrea s comunice cu P, trebuie s urmeze canalele ascendente E - D - C - B - A i apoi descendente L M - N - O. n acest lan de emitori /receptori, mesajul su ar putea fi supus unor distorsiuni repetate, situaie care ar putea fi evitat dac ei ar putea stabili o comunicare orizontal, mai direct.

A B C D E
(c) (b) (a)

L M N O P Q

F G

Hot-lines - linii telefonice permanente prin care salariaii pot comunica unor persoane special desemnate nemulumirile, reclamaiile n legtur cu orice aspect legat de munca lor (condiii, relaii, salariu, etc.), la care primesc un r spuns sau o rezolvare ntr-un termen dat. 3 Ua deschis - subalternii au acces oricnd / sau n anumite zile la efii lor pentru a-i comunica reclamaiile, propunerile, etc.

Fig. 2. Conceptul punilor de legtur al lui Fayol4 Exist organizaii cu structuri de comunicare rigide, care nu permit o comunicare orizontal intra sau extragrupal, ceea ce poate fi un avantaj atunci cnd activitatea impune aa-numita unitate de comand (cazul structurilor de tip militar) sau, dimpotriv, un dezavantaj, dac activitatea cere flexibilitate i dinamism n comunicare (structuri de tip industrial, comercial sau n domeniul serviciilor sau al relaiilor cu publicul). n acest din urm caz, funcionarul sau muncitorul care trebuie s rezolve o problem cu ajutorul unui omolog al su din alt serviciu sau atelier, ar irosi mult din timpul su i al superiorilor si parcurgnd ntregul lan F - E - D - C - B - A - L - M - N O - P. Este mult mai practic pentru activitate ca el s aib posibilitatea comunicrii orizontale cu P. Este general admis c reelele ierarhice sunt mai rigide i mai lente, dar permit controlul i ntresc autoritatea, n timp ce o organizare mai puin strict permite o comunicare mai democratic i mai flexibil, furniznd participanilor mai mult satisfacie. Unele organizaii permit un acces mai democratic al angajailor la informaiile din sistem. Bergman5 (1994) arat c ntr-o organizaie informrile predominante sunt descendente, iar pentru informarea ascendent exist 3 reguli implicite: Dac doreti s fii informat vei afla. Dac nu ai iniiative, efii nu-i vor trimite informri. Ignorarea a ceea ce ai fi putut s afli dac aveai iniiativ nu poate fi o scuz invocabil. 2.2.Comunicarea informal Paralel cu comunicarea formal sunt iniiate comunicri informale ntre participani, pentru a schimba informaii care nu au o legtur direct cu activitatea. Cu timpul se constituie reele informale de comunicare, bazate pe criterii afective simpatie / antipatie, interese comune legate (sau nu) de organizaie; canalele folosite sunt altele dect cele formale, regulile de comunicare sunt mai puin stricte. Reelele de comunicare formale i informale sunt coexistente i uneori interferente, n sensul c cele informale pot bloca circulaia informaiei n reeaua formal, o pot distorsiona n funcie de relaiile i interesele celor implicai sau, dimpotriv, pot flexibiliza i mbunti comunicarea formal. Structura reelelor de comunicare informale este aleatorie, orizontal i vertical, contactele personale scurtcircuiteaz reeaua formal, funcionarea lor se bazeaz pe comunicare nepermanent, bi- i multi-direcional. Formele mai frecvente de comunicare organizaional informal sunt zvonurile, semnele secrete de avertizare, materialele satirice scrise. O metod modern de studiere a canalelor de comunicare informal n organizaii este analiza ECCO (Episodic Comunication Channels in Organization) care are ca scop aflarea momentului n care fiecare persoan recepioneaz o unitate de informaie i care este reeaua de difuzare a ei. Se lanseaz un zvon i, dup un interval de timp, la o anumit or toi angajaii, simultan, sunt rugai s rspund la un chestionar care are ntrebri de tipul: Cnd ai auzit ieri informaia X sau o parte a ei? cu detalierea unor aspecte legate de ce au auzit, cnd, care parte a informaiei, de la cine, prin ce mijloc (la telefon, direct, ntre patru ochi, n grup). Se pot identifica astfel persoanele surs (emitori), structura reelei, orientarea ei orizontal i vertical. Analizele astfel realizate au pus n eviden faptul c majoritatea participanilor la reea sunt receptori (pasivi) i emitorii sunt relativ puini. 2.3. Comunicare scris i comunicare oral n funcie de natura, scopul i coninutul mesajelor, forma de prezentare poate fi scris sau oral. "Vorbele zboar, scrisul rmne" spune un proverb. Modalitile de comunicare organizaional (fa n fa, scris, etc.) sunt alese n funcie de natura sarcinii, coninutul
4 5

Ap. Luthans, 1985, p. 421. Bergman, A. (1994), p. 50.

10

mesajului, specificul receptorului. Comunicarea oral este mai rapid i produce o satisfacie crescut, dar n cazul unor mesaje standard (instruciuni, reglementri, norme, rapoarte) este mai potrivit cea scris, att pentru posibilitatea de difuzare mai rapid i mai uniform, ct i pentru c poate fi mai util n stabilirea responsabilitilor n situaii de litigiu. Comunicrile scrise sunt folosite n organizaie n cazul mesajelor care trebuie s dureze n timp, ori de cte ori trebuie prevenit uitarea sau fixat responsabilitatea ntr-o manier lipsit de echivoc. Comunicrile scrise pot constitui elemente ale unor nregistrri contabile, pot fi o documente care vor fi pstrate un anumit timp n fonduri arhivistice, pot fi folosite ca probe n justiie. Cu ct organizaia este mai mare i mai complex, cu att ponderea documentelor scrise n ansamblul comunicrii crete. ntr-o organizaie, comunicrile scrise pot fi standardizate (toate formularele care sistematizeaz informaii despre diferite aspecte ale activitii) sau ocazionale. Traseul comunicrilor scrise poate fi clar fixat (mai ales n cazul comunicrilor standardizate, existnd persoane i chiar compartimente specializate care le ntocmesc, le dirijeaz cir cuitul lor sau care le aprob, dar exist i comunicri scrise ocazionale, care au un traseu mai puin riguros. Unele organizaii au o descriere clar a tuturor acestor aspecte, sau chiar o reglementare strict (cele care au implementat deja sisteme de asigurarea calitii), n timp ce n altele sistemul funcioneaz oarecum de la sine, n baza tradiiei sau doar a activitii n sine, fiind caracterizat prin grade diferite de dezordine (sistem haotic de comunicare). n cazul celor din urm, n momentul implementrii unui sistem de calitate pot aprea o mulime de dificulti legate de structurarea i formalizarea sistemului i de obinerea unei funcionri de calitate. Organizaiile care implementeaz Sistemul de Asigurare a Calitii (SAC) au reguli i proceduri complete pentru organizarea fluxului informaional, pentru tipizarea i codificarea tuturor documentelor scrise care circul n sistem. Sistemul SAC este un bun model de organizare a comunicri scrise, fixnd responsabilitile i asigurnd trasabilitatea n domeniul procesrii documentelor. 2.4. Roluri n comunicare Rolurile n comunicare sunt manifestri comportamentale ale indivizilor n procesul de comunicare. Aa cum am artat anterior, persoanele centrale sunt mai active n reea, mai satisfcute i dein, prin nsi poziia lor, o putere potenial rezultat din monopolizarea informaiei. Ele o pot transpune n fapt reglementnd circulaia informaiei ntre membrii i intrarea informaiei noi n reea. Acest rol activ n comunicare se manifest i n influenarea rezultatului cooperrii (performana n munc) i n luarea deciziilor. Controlorul informaiei poate fi i o alt persoan dect persoana central a reelei. Rolul de controlor poate fi jucat de oricine, n circulaia ascendent (subordonatul poate influena decizia superiorilor selectnd informaia care le parvine) sau n cea descendent (eful comunic subordonailor numai ceea ce trebuie s tie i n felul acesta le influeneaz cooperarea i performana), numai c prerile participanilor la reea difer referitor la ceea ce trebuie s tie fiecare). Controlul are aspecte pozitive i negative, ducnd la furnizarea unor cantiti insuficiente sau excesive, n unele cazuri producndu-se baraje. Omul de legtur este o persoan a crei activitate presupune contacte frecvente cu dou sau mai multe grupuri. Ea faciliteaz coordonarea acelor grupuri informndu-le reciproc despre activitile celorlalte, atunci cnd ele nu interacioneaz n procesul muncii. Legtura este necesar mai ales n organizaiile cu difereniere mare a subunitilor sau cu activiti cu un grad mare de autonomie. 3. Variabile procesuale ale comunicrii Transmiterea mesajului de la emitor la receptor este afectat de o serie de variabile care in de cei doi ageni, de canal sau de structura mesajului.

11

Acurateea mesajului este meninerea unitii i semnificaiei prin codificare /decodificare la nivelul emitorului, respectiv al receptorului i este influenat att de credibilitatea sursei (E) ct i de structura mesajului. Majoritatea studiilor asupra acestui aspect este realizat la nivelul receptorului. De exemplu superiorii considerai credibili erau percepui ca furniznd informaie mai clar. Acurateea perceput (aa cum recepteaz destinatarul mesajul) este diferit de cea real (aa cum a fost emis) i depinde de credibilitatea sursei, de ncrederea pe care R o are n ea i de influena pe care acesta o exercit asupra lui R i mai puin de structura obiectiv a mesajului. n comunicarea oral, gradul de acuratee al transmiterii mesajului este mai mic dect n comunicarea scris, datorit faptului c nelegerea de ansamblu a mesajului este dependent de calitile mnezice ale receptorului: acesta va nelege n funcie de capacitatea de a evoca ct mai multe uniti de informaie stocate n memoria de scurt durat. Cu ct mesajul a fost mai lung, cu att el va uita mai multe uniti de informaie i va nelege n mai mic msur mesajul. Comunicarea scris previne acest neajuns prin faptul c forma i coninutul mesajului sunt consemnate i pstrate intacte pe un suport exterior (hrtie sau format electronic), pot fi recitite de mai multe ori, n ritmul optim de nelegere al receptorului, permind o mai mare acuratee a transmiterii coninutului mesajului. Un alt factor care influeneaz acurateea este diferena dintre repertoriile de semnificaii ale emitorului i ale receptorului: cu ct aceast diferen este mai mare, cu att nelegerea mesajului de ctre receptor este mai sczut, deci acurateea este mai mic. Indexul Flesch 6este o metod de studiere a acurateei recepiei mesajelor n comunicarea scris, prin care urmrete stabilirea proporiei dintre cantitatea de informaie citit i cea neleas i reinut, prin calcularea unor aspecte (numrul de silabe reinute din 100 de cuvinte, lungimea medie a unei propoziii reinute - n cuvinte, n funcie de dificultatea textului i nivelul de instruire al receptorului). Rezultatele sunt folosite n analiza gradului de adecvare a instruciunilor i reglementrilor la nivelul de nelegere al celor vizai i eventuala reformulare a mesajelor n forme accesibile. Deschiderea spre comunicare este o variabil individual legat de emitor: unii participani sunt mai deschii, au mesaje mai directe i las s transpar mai mult informaie despre ei nii, alii sunt mai nchii, mai prudeni. Diplomaii de exemplu, sunt foarte nchii, mesajele lor trebuiesc traduse. Avem tendina de a fi mai prudeni n comunicarea cu persoanel e necunoscute i cu cele cu statut social diferit, dar frecvena contactelor favorizeaz deschiderea. n comunicarea interpersonal exist o tendin spre simetrie n atitudinea fa de comunicare n sensul c avem tendine de a reduce schimburile de informaii cu persoane percepute ca nchise i invers. Comunicarea nchis are rolul de a menine diferenele de statut i este iniiat i meninut de regul de cel favorizat. Distorsiunea este reproducerea incorect a unei informaii obiectiv corecte prin exagerarea aspectelor favorabile sau defavorabile, filtrarea unor aspecte, blocarea sau omiterea complet a unor date i poate fi contient sau nu. n comunicarea ascendent, subordonatul poate s blocheze informaia negativ important pentru scop i s exagereze informaiile pozitive despre sine, ceea ce duce la pierderea abilitii superiorului de a discerne informaia relevant de cea irelevant i la adoptarea unor decizii greite. Fenomenul se produce mai ales atunci cnd E nu are ncredere n R. Superiorul are tendina de a filtra sau bloca mai puin informaia negativ i de a exagera mai puin pe cea pozitiv. Comunicarea descendent este afectat mai mult de control dect de distorsiune n sensul c sunt omise informaiile nerelevante pentru subordonai. Excesul de informaie (redundana mesajului) se produce atunci cnd E transmite mai mult informaie dect poate recepiona R i este mai frecvent n comunicarea organizaional dect
6

Apud Muchinsky, 1987, p. 557.

12

deficitul. Organizaiile ncearc s limiteze cantitatea de informaie care este accesibil fiecrui participant la activitate la un nivel optim prin definirea reelelor de comunicare. Organigrama reprezint nu numai raporturile funcionale generale ntre entitile componente ale organizaiei, ci i reelele de comunicare formal care decurg din aceste raporturi. Dirijnd fluxul informaional prin reele prestabilite, informaia este distribuit, n funcie de coninutul ei, doar persoanelor care au nevoie de ea pentru activitate. Problema este de a stabili, dup caz, limita de la care ncepe excesul, aceasta depinznd de calitile persoanei. Excesul are influen pozitiv asupra satisfaciei (persoanele care primesc mai mult informaie sunt mai mulumite) i negativ asupra performanei reale n munc. Individul are tendina de a dori mai mult informaie dect are n mod real nevoie pentru c aceasta i produce un sentiment de certitudine n luarea deciziilor, chiar dac acestea sunt de slab calitate. Aprri fa de excesul de informaie. Atunci cnd capacitatea de recepie a individului este depit el se apr prin omisiune (refuz s prelucreze, s decodifice o parte din informaie), filtrare (separarea informaiei relevante de cea irelevant), aproximare (categorizarea informaiei dup o schem simplificatoare) sau pur i simplu prin evitarea informaiei. Excesul de informaie poate depinde i de coninutul sarcinii i de feedback-ul rezultatului, dar atunci cnd el devine cronic poate fi un factor de stres. Deficitul de informaie poate s afecteze n sens negativ performana, mai ales cnd este legat direct de procesul muncii (persoana nu primete suficient informaie util); dar comunicarea nu se refer numai la acest aspect, ci ea privete o serie de alte domenii: comunicare interpersonal, cunoaterea activitii colegilor de munc, a celorlalte grupuri, a conducerii, a obiectivelor organizaiei. Deficitul de informaie este compensat de apariia zvonurilor: ele iau natere prin emiterea i rspndirea unor opinii de ctre un lan sau o reea de com unicare. Distorsiunea interpretrilor este accentuat de suprapunerea i amplificarea unor opinii ale emitorilor succesivi i de creditarea unor lideri de opinie. 4. Efectele comunicrii la nivel individual i organizaional Climatul de comunicare este atmosfera general n care are loc comunicarea organizaional. Climatul influeneaz att procesul comunicrii, ct i efectele sale asupra performanei individuale i de grup i a satisfaciei. Climatul de cooperare este caracterizat prin flexibilitate, spontaneitate, respect, empatie, ncredere reciproc, centrare pe sarcin. Participanii sunt preocupai de rezolvarea problemelor de serviciu, se apreciaz i se respect reciproc, nu acioneaz pe baza unor agende ascunse. Climatul defensiv este generat de lipsa de ncredere reciproc ntre angajai, suspiciune, tendin de a-i domina i controla pe ceilali, tendin de securizare prin recurgere la agenda ascuns (una spun i alta gndesc i fac). Participanii sunt preocupai mai mult de conflicte i tensiuni dect de activitatea propriu-zis, sunt manipulativi, blocheaz i filtreaz informaia i ncearc s dobndeasc prin aceasta mai mult putere personal. Climatul de comunicare depinde nu numai de natura organizaiei, ci i de valorile i tradiiile sale, de grupurile de putere existente i de relaiile dintre ele, de politicile manageriale, de gradul de rigiditate al reelelor de comunicare. Performana n munc poate fi abordat la mai multe niveluri: individual, grupal, organizaional. Pe lng variabilele individuale care influeneaz performana (aptitudini, competene, motivaie, trsturi de personalitate, stare de sntate) i alte variabile organizaionale, de natur tehnic, tehnologic i de organizare a activitii (echipamente, spaiu i orar de munc, tehnologii, management, sisteme de stimulare etc.), comunicarea interpersonal i organizaional este considerat ca un factor important. Cercetrile au artat c feedback-ul - cunoaterea rezultatelor imediate i finale ale activitii proprii - are o influen pozitiv indiferent de sursa de la care provine (organizaie, efi, colegi, sarcina n sine). Comunicarea rezultatelor are un rol informaional i totodat motivaional: centreaz atenia pe aspectele relevante ale sarcini i,

13

orienteaz spre comportamente dezirabile i adecvate performanei; excesul de feedback poate deteriora performana n timp ce deficitul poate duce la un comportament aleator i ineficient. Pentru a evita deteriorarea performanei la nivel organizaional prin integrarea lent a noilor angajai, unele firme au conceput programe speciale de familiarizare rapid prin furnizarea informaiilor eseniale despre norme, reglementri, canale de comunicare, etc. Un experiment de laborator realizat de Zand7 a demonstrat c grupurile cu niveluri ridicate de ncredere interpersonal i cu o mai mare deschidere sunt mai eficiente n rezolvarea problemelor i n soluionarea conflictelor. Rezultatele au fost confirmate i de un alt studiu al lui OReilly i Roberts realizat pe 43 de echipe ale Marinei SUA i pe trupele speciale de asalt ale poliiei, au artat c cele mai eficiente aveau i comunicarea cea mai deschis i mai fidel (nedistorsionat). Nu toate aspectele comunicrii contribuie egal la performan, aceleiai frecvene a comunicrii ascendente a doi angajai fiindu-le asociate coninuturi diferite: unul furnizeaz informaii utile deciziei, cellalt cere permanent ndrumri. Satisfacia n munc este influenat i ea de comunicare, aa cum am artat n paragrafele precedente: cei care au acces la mai mult informaie sunt mai mulumii, dei au performane mai slabe, deficitul de informaie i distorsiunea creeaz insatisfacie, mai ales atunci cnd este vorba de informaie util pentru munc. Excluderea de la comunicare creeaz nu numai insatisfacie ci i nesiguran i tensiune emoional. Eficiena activitii la nivel grupal depinde de natura reelei (formal / informal) i de structura ei (restrictiv / flexibil). Reelele formale sunt destinate circuitului informaiilor necesare bunei desfurri a activitii i, din acest motiv sunt i restrictive: participanii au acces numai la acele informaii care le sunt indispensabile activitii proprii i colaborrilor implicate. Cu ct organizaia este mai ierarhizat, cu att controlul fuxului informaional crete. Reele restrictive, prin faptul c au circuite informaionale i reguli de comunicare bine definite, au avantajul c permit o execuie rapid (principala raiune a unitii de comand) i nu las loc pentru deliberri, interpretri individuale. Dezavantajul lor este legat de faptul c nu permit dect n mic msur realizarea funciei expresive a comunicrii, au tendina de a genera stri de insatisfacie, tensiuni, opoziie, filtrri i blocaje. Funcionalitatea reelelor nerestrictive, fie ele formale sau informale este afectat de lentoarea difuzrii mesajelor, de dependena transmiterii de caracteristicile individuale ale participanilor (motivaie, interese etc) i de tendina spre exces de informaie. Avantajul lor const n faptul c satisfacia generat de accesul la informaie mrete coeziunea grupurilor i loialitatea fa de organizaie. Existena reelelor de comunicare informal nu are numai efecte negative asupra eficien ei activitii. Rezistena la schimbare poate fi contracarat promovnd elemente ale schimbrii prin aceste reele: credibilitatea informaiilor va fi crescut de asocierea lor cu sursele informale, iar angajaii vor accepta mai uor persuasiunea i vor adera la schimbrile propuse. 5. Strategii de comunicare organizaional 5.1. Sisteme de comunicare Sistemele de comunicare organizaional iau natere, odat cu organizaia, att la nivel formal, ct i la nivel informal. Un sistem de comunicare organizaional presupune existena unor principii i norme formale (reglementri legale, regulamente interne, proceduri), tradiii, principii, proceduri etc., de natur informal, care guverneaz procesul i rezultatele comunicrii. La acestea
7

Apud Muchinsky (1987), pp. 569-570.

14

se adaug reele de comunicare, mijloace i tehnici de comunicare, roluri comunicaionale ndeplinite de actorii procesului (indivizii i compartimentele), responsabiliti. Un bun sistem de comunicare organizaional scris trebuie s se bazeze pe urmtoarele principii: Eficien: documentele trebuie s rspund nevoilor de comunicare rezultate din activitatea practic a organizaiei; ele trebuie concepute ntr-o form simpl i clar (acuratee), trebuie sa fie complete i ntocmite / procesate la timp. Reelele de comunicare trebuie, la rndul lor, s fie explicit stabilite ca structur i direcie de circulaie a informaiei. Procedurile de procesare trebuie s cuprind termene i responsabiliti de procesare. Transparen: toi participanii la sistemul de comunicare scris trebuie s cunoasc coninutul i forma documentelor standardizate, coninutul i forma orientative ale celor nestandardizate, reelele (circuitul) i procedurile de procesare pentru fiecare document cu care lucreaz. Responsabilitate: fiecare participant la sistemul de comunicare organizaional trebuie s fie contient de importana asumrii responsabilitii pentru emiterea, recepia i procesarea documentelor legate de sarcinile sale de serviciu. Stabilirea unor proceduri standard de participare la sistemul de comunicare organizaional fixeaz n mod clar responsabilitile i previne orice ambiguitate i pasare a responsabilitii. 5.2. Programe de comunicare Comunicarea organizaional eficient presupune existena unor principii clare, utilizarea unor mijloace i asigurarea bunei funcionri a reelelor de comunicare existente. Principii un bun program de comunicare trebuie s aib dou sensuri (asigurarea feedback ului); subiectele comunicrilor trebuie s aparin sferei de interes a lucrtorilor; comunicrile sunt eficiente cnd au ca obiect fapte i ineficiente cnd constau n discursuri sau teorii; stilul comunicrilor trebuie s fie obiectiv (nici condescendent, nici paternalist, nici cald, emoional sau dimpotriv, vexatoriu). Mijloace vizite neoficiale ale conducerii la locurile de munc au un efect de calm, satisfacie i stimulare, conducerea invizibil are efecte proaste; discuii directe ef / subaltern; edine scurte, n grupuri mici; anihilarea zvonurilor prin discutarea deschis n grup. Simptome patologice de evitat refuzul efului de a comunica clar obiectivul de atins; teama efului c subalternul s cunoasc obiectivele superioare; refuzul efului de a comunica subalternilor informaiile necesare pentru a -i ndeplini munca. 6. Influenele parametrilor organizaiei asupra comunicrii Comunicarea organizaional difer n funcie de mrimea organizaiei, de gradul de centralizare, de gradul de incertitudine n activitate: n organizaiile mici comunicarea este predominant oral, realizat prin contacte directe, orizontal i pe vertical, toi participanii au acces egal la informaie, comunicarea scris fiind folosit mai mult n relaiile cu exteriorul;

15

n organizaiile mari predomin comunicarea scris, informaia circul mai lent, este difereniat pe compartimente (nu toi participanii au nevoie n procesul muncii de aceeai informaie, de aceea este mai practic pentru toat lumea ca ea s fie selectat n funcie de activitate); cu ct numrul compartimentelor coordonate crete, cu att reeaua de comunicare este mai complicat i mai ncrcat de informaie; datorit lungimii mari a canalelor de comunicare, probabilitatea distorsiunilor este mai mare dect n cazul organizaiilor mici, comunicarea oral este limitat la persoanele care interacioneaz direct n procesul muncii; n reelele centralizate de comunicare accentul cade pe comunicarea vertical (ascendent /descendent) i distana dintre vrful i baza ierarhiei se mrete; informaia circul prin lanuri ierarhice stabilite, dar nevoia de control difer dup tipul muncii i gradul ei de organizare. De exemplu, la un atelier de reparaii auto (munc autonom) nevoia de comunicare este mai mare dect la o secie de montaj semiautomatizat dintr-o fabric de automobile, unde tactul benzii controleaz ritmul muncii i ndeplinirea sarcinilor, simplificnd comunicarea, dar, dincolo de un grad de automatizare, defeciunile frecvente ale utilajelor cresc nevoia de comunicare ntre participani. reele descentralizate au o organizare predominant orizontal, cu mai puine niveluri ierarhice; pentru integrarea prilor (unitile de munc) se folosete mai mult comunicarea orizontal direct, n cazul cooperrii pentru rezolvarea sarcinilor de munc, iar comunicarea vertical are ca scop predominant controlul; gradul de incertitudine n activitate este variabil de la un domeniu la altul, de la o organizaie la alta, dar este puternic dependent de condiiile externe organizaiei. De exemplu o firm trebuie s fac fa schimbrilor de pe piaa produselor i a muncii, din domeniul financiar, al tehnologiei, al resurselor de materii prime; n aceast ipostaz, deciziile strategice devin importante pentru nsi existena organizaiei. Datorit marii variabiliti a factorilor care sunt implicai n decizie, a imposibilitii de a-i controla, crete incertitudinea deciziei, ceea ce atrage dup sine o nevoie crescut de comunicare intraorganizaional i mai ales extraorganizaional. Comunicarea aduce informaie suplimentar i astfel este posibil reducerea incertitudinii. 7. Comunicarea managerial

Managerul, ca persoan care gestioneaz resursele materiale, financiare i umane ale unei organizaii i asum funcii specifice: planificare, organizare, comand, coordonare i control. Exercitarea fiecreia din aceste funcii presupune comunicarea cu ceilali membrii ai organizaiei i cu persoane, grupuri sociale i instituii exterioare organizaiei. Bunul mers al ntregii organizaii, supravieuirea ei n mediul social, depind de modul n care managerul gestioneaz o a patra resurs, de natur subtil - informaia. S-a spus: informaie = putere. De fapt circulaia informaiei comunicarea - este cea care leag ntre ele celelalte resurse. n i prin activitatea sa, managerul stabilete structurile i imprim stilul de comunicare, i consolideaz puterea. Formula de mai sus ar putea fi exprimat: comunicare = putere. Managerul exist ca putere real n organizaie i i ndeplinete funciile comunicnd: Planificarea activitii se bazeaz pe o ampl informare intern asupra resurselor materiale, financiare, umane, asupra disfunciilor i problemelor interne ct i pe informare extern asupra situaiei de pe pia, a diferitelor evenimente care afecteaz organizaia, informare vital mai ales n condiiile unei situaii dinamice, cum este cea din societatea romneasc n tranziie. Calitatea deciziilor luate depinde de calitatea i cantitatea de informaie de care dispune managerul la un moment dat. Deciziile manageriale, concretizate n obiective i planuri de realizare sunt apoi comunicate tuturor celor implicai n realizarea lor.

16

Organizarea - funcie subsecvent planificrii, presupune stabilirea i atribuirea de sarcini, determinarea structurilor funcionale, stabilirea termenelor i a parametrilor de executare a sarcinilor (cine, ce, cum, cnd are de fcut). Alocarea resurselor organizaiei este mediat de comunicarea intern, deci eficiena organizrii depinde, alturi de competena managerului, de felul n care se informeaz i i informeaz pe ceilali. Comanda - funcia cea mai sensibil determinat de comunicare - const n direcionarea subordonailor pentru atingerea obiectivelor prin dispoziii, ordine, instruciuni. Modul n care managerul i conduce oamenii spre obiective, delegarea responsabilitilor, motivarea pentru munc depind de stilul de comunicare. Coordonarea resurselor i compartimentelor funcionale pe parcursul realizrii obiectivelor, climatul de colaborare, atenuarea tensiunilor, rezolvarea conflictelor i depind i ele de stilul de comunicare i de tactul managerului. Controlul const din verificarea ndeplinirii obiectivelor de ctre fiecare persoan i compartiment funcional n condiiile prescrise (termene, calitate etc.), evaluarea performanelor i comportamentului organizaional al angajailor. Stilul de comunicare, relaionare i conducere se manifest plenar n interviurile de comunicare a evalurii, discuiile de disciplinare, analiza rapoartelor subordonailor i ntocmirea propriului raport de activitate. Analize ale ponderii comunicrii n activitatea managerial au artat c timpul alocat acesteia este foarte mare i crete odat cu nivelul ierarhic. Aceast situaie pune nc o dat n eviden importana abilitilor sociale i comunicaionale pentru munca managerului. Munca real a managerului se concretizeaz prin roluri interpersonale, informaionale, decizionale. Rolurile interpersonale sunt jucate de manager ca persoan de legtur ntre organizaie i exterior, ntre membrii organizaiei, ntre diferite compartimente, ntre persoane i compartimente / instane ierarhice. Personalitatea managerului se manifest n fiecare dintre aceste relaii i se modeleaz prin exercitarea rolurilor. Rolurile informaionale, manifestate prin gestionarea resursei informaie, contribuie la cutarea i primirea de informaii (interne i din mediu) necesare deciziilor, transmitere de informaii utile pentru ndeplinirea sarcinilor de ctre subordonai, reprezentarea organizaiei n exterior. Rolurile decizionale, implicite actului de conducere, se bazeaz pe primele dou categorii i constau n adoptarea de strategii de dezvoltare, schimbare, rezolvarea disfuncionalitilor pentru atingerea obiectivelor. Exercitarea acestor roluri manageriale presupune folosirea funciilor organizaionale ale comunicrii (informare, coordonare, control, motivare, exprimare emoional) pentru ndeplinirea funciei de gestiune a tuturor resurselor organizaiei. Iat cteva exemple de situaii de comunica re fr de care munca managerial ar fi de neconceput: participarea la edine (operative, de comitet de direcie etc.), discuii telefonice cu personalul din subordine, discuii cu alte persoane din conducere, discuii cu diferii clieni, furnizori, alte organizaii, audiene, activiti de protocol (primirea unor delegaii din ar i din strintate), rezolvarea corespondenei i semnarea mapei, discuii cu liderii sindicali din firm, consultarea unor materiale de specialitate. Scopurile comunicrii manageriale sunt strns legate de obiectivele generale ale organizaiei: informare, comand i instruire, influenare i convingere, ndrumare i sftuire, integrare i meninere. Managerul face s circule informaia util atingerii acestor obiective, coordoneaz sursele intermediare de comunicare, face s ajung informaiile utile la timpul potrivit i la persoana potrivit, folosete informaia pentru a face clare scopurile organizaiei pentru angajai, pentru a-i cointeresa i a le crea satisfacia atingerii scopurilor. Adeziunea angajailor la scopurile organizaiei, concertarea i concentrarea eforturilor lor se pot realiza folosind toate formele i resursele comunicrii manageriale.

17

Bibliografie Cimpean E.A.(2005), Managementul firmei si dezvoltarea resurselor umane in organizatii, Cluj-Napoca: Editura Risoprint Constantin Stoica, A., Constantin, T., (2002) managementul resurselor umane, Iai: Institutul European Sechelarie, O.M., Petrior, N.F., (1998), resursele umane o provocare pentru managementul contemporan, Piteti: Editura Paralela 45 Pnioar, I.O., (2004), Comunicarea eficient, ediia a II-a, Iai: Editura Polirom Popescu, D., (1998), Arta de a comunica, Bucureti: Editura Economic oitu, L., (1997), Pedagogia comunicrii, Bucureti: Editura Didactic i Pedagogic, Jablin, F.M., Putnam, L.L, (2001), The New Handbook of Organizational Communication, Publishers: Sage, Thousand Oaks

18

Capitolul II. LUCRUL N ECHIP Camelia Stanciu 1. Munca n echip delimitri conceptuale Echipa este locul unde se ntlnesc i interacioneaz grupuri diferite care i mprtesc speranele despre scopuri i roluri ntr-o atmosfer armonioas8. Exist muli termeni care descriu munca n grup n cadrul organizaiilor i modul n care i defoar activitatea. Grupul de lucru reprezint colectivul de persoane implicate n organizaii, ce ndeplinesc sarcini n vederea realizrii obiectivelor organizaiei din care fac parte. Ele au aceleai obiective globale de lucru, autoritatea necesar, autonomia i resursele cerute de scopurile propuse9. Munca este exercitarea efortului i aplicarea cunotinelor i aptitudinilor n vederea realizrii unui scop. Termenul relaie de munc descrie raporturile care exist ntre angajatori i angajai la locul de munc. Aceste raporturi pot fi formale (de ex., acorduri de procedur, contracte de munc) sau informale sub forma contractului psihologic, care exprim anumite presupuneri i ateptri n legtur cu ce au de oferit i sunt doritori s dea efectiv managerii i angajatorul (Kessler & Undy). Munca n echip este capacitatea de a munci mpreun pentru a realiza o idee comun, capacitatea de a direciona realizrile individuale spre obiectivele organizaionale, este sursa ce le permite oamenilor obinuii s ating rezultate neobinuite (A. Carnegie). 1.1. Diferena dintre grupuri i echipe Toate echipele sunt, prin definiie, grupuri, dar nu este necesar ca reciproca s fie adevrat, adic toate grupurile s fie echipe. n literatur exist tendina de a folosi termenii de grup i echip unul n locul celuilalt i nu este uor s se fac o distincie ntre aceste noiuni. Echipele apar cnd un numr de persoane au un obiectiv comun i recunosc c succesul lor personal depinde de succesul altora. Acele persoane sunt interdependente. n practic, aceasta nseamn c n cele mai multe echipe oamenii vor contribui cu abiliti diferite. De asemenea, nseamn c tensiunile i comportamentele contradictorii vor fi demonstrate n echip. Belbin arat c pe msur ce munca n echip devine un termen la mod, a nceput s nlocuiasc tot mai mult referirea la grupuri i orice activitate este descris acum ca munc n echip. Tot el pune sub semnul ntrebrii dac este util distincia dintre grupuri i echipe, oferind cteva caracteristici care s realizeze diferena dintre cele dou10. Mrime Selecie Leadership Percepie Stil
8 9

Echip Limitat Esenial Partajat / prin rotaie nelegerea reciproc cunotinelor Coordonare a rolurilor

Grup Medie / mare Irelevant Singular a Concentrare pe lider Conformism convergent

Tripon, A., On, A., Petelean, A., 2003, Management operaional. Performana n echip, p. 7 West, M.A., 2005, Lucrul n echip, p. 33 10 Belbin, M., Beyond the Team

19

Spirit

Interaciune dinamic

Oponenii sunt persecutai de majoritate

Prin munca n echip se nelege un numr restrns de persoane cu abiliti complementare care urmresc un scop, obiective de realizat i o abordare comun, pentru care se consider reciproc responsabile (J.R. Katzenbach & D.K. Smith). Aceast definiie identific cteva trsturi importante ale echipelor: numr mic de persoane cu abiliti complementare; urmrirea unui scop comun; urmrirea unor obiective comune de realizat; urmrirea unei abordri comune; se consider reciproc responsabile. Echipa ca structur socioprofesional se caracterizeaz prin11: obiective comune definite cu rigoare, realism i credibilitate; sistem de norme, valori etice i principii mprtite de toi membrii; responsabiliti precise, atribuii clare, statut i roluri bine determinate i distribuite celor cu caliti adecvate; participare direct la adoptarea i aplicarea deciziilor; ncredere, respect reciproc i cooperare activ; comunicare deschis i onest; climat psihosocial prielnic colaborrii i sprijinului reciproc; preuire i recunoatere a muncii i rezultatelor obinute de ctre membrii echipei; recompensarea succeselor individuale i de echip. Echipele: sunt cele mai indicate pentru a rezolva probleme complexe care necesit opinii i cunotine diferite; reprezint un excelent mediu de nvare; sunt mult mai orientate spre obiective dect organizaia n ansamblu, i stabilesc mult mai uor o viziune i un scop propriu; valorific mai bine resursele fiecrui membru; sunt mai flexibile dect grupurile organizaionale deoarece pot fi mult mai uor formate, dizolvate, reorganizate sau redimensionate; cultiv loialitatea i funcioneaz pe principiul toi pentru unul i unu pentru toi; favorizeaz delegarea de responsabiliti pentru c ofer garania de a controla comportamentul membrilor si prin norme proprii. Munca n echip presupune colaborarea mai multor persoane care mpart acelai spaiu de lucru, n vederea atingerii unui el comun. n concepia lui H. Owen, V. Hodgson, H. Gazzarg, indiferent de locul n care se lucreaz (birou, spital, coal, etc.), trebuie obinut urmtorul acronim: Efortul Conjugat Holist Incit la Performane Apreciabile Sarcinile care se preteaz mai degrab lucrului n echip dect muncii individuale trebuie s fie alese n funcie de urmtoarele criterii12:
11 12

Ardvoaice, Gh., 2008, Liderul i munca n echip, p. 9 West, M.A., op.cit., p. 35

20

completivitate sarcini complete; cerine variate sarcina presupune multiple competene stpnite de diveri indivizi; necesitatea interdependenei i interaciunii sarcina presupune cooperarea, comunicarea, schimbul de informaii i dezbaterea deciziilor cu privire la metoda cea mai eficient de lucru; semnificaia sarcinii contribuia important a sarcinii la atingerea scopurilor organizaionale sau la dezvoltarea societii n general; oportunitatea de a acumula noi cunotine asigur membrilor ansa de a-i mbunti sau extinde deprinderile i cunotinele; posibiliti de executare a sarcinii sarcina poate fi executat astfel nct s constituie o provocare pentru membri, cerndu-le mai mult responsabilitate i deprinderea unor noi aptitudini pe parcurs; autonomie gradul de libertate pe care l au echipele cu privire la felul n care i fac treaba, de la ceva nensemnat precum momentul pauzelor de lucru, la luarea deciziilor privitoare la noi produse sau alt personal. 2. Construirea unei echipe eficiente

2.1. Etapele dezvoltrii echipei Modelul cel mai cunoscut i mai rspndit de evoluie a echipei (Tuckman, 1965) presupune 5 stadii: formarea, etapa de agitaie, normarea, etapa de funcionare i ntreruperea activitii. Formarea La acest nivel apare adesea un grad ridicat de anxietate. Membrii echipei pun ntrebri care reflect interesul cu privire la rolurile atribuite i la resurse. Indivizii din cadrul echipei caut informaii despre ali membri, mai ales legate de background-ul acestora i experiena n tipul de sarcin pe care echipa trebuie s o execute. Etapa este caracterizat de ncercri repetate de a identifica sarcinile n termeni de parametri relevan i de a stabili cum anume se vor realiza, precum i de stabilirea tipului de informaii necesare i a modului n care vor fi utilizate. Cea mai important sarcin este stabilirea clar i de comun acord a obiectivelor. Tipuri de comportamente disfuncionale n echipele aflate n tranziie13 La membrii echipei La conductorul echipei La ntreaga echip Anxietate evident fa de Tentative de preluare a Creterea / scderea stimei de perspective controlului sine Tentative de a se face Schimbri aparent aleatorii Comportament competitiv neobservai Evaluri incorecte ale Redefinirea domeniului Reevalur ale carierei personalului Scderea nivelului de profesionale Idei preconcepute negative ingenuitate Bucuria / regretul fa de Nepotism Neclariti n ceea ce privete schimbarea conductorului Ateptri exagerate / frustrare obiectivul/prioritile grupului Stare de confuzie temporar Reacii la stres Suspendarea lucrului Sabotaj Un numr excesiv de edine / Lips de ncredere sau repro ntrevederi Testarea noului conductor Formarea de noi coaliii Panic Renunarea la proiectele Aspiraie la funciile inovante importante Schimbarea sistemului de
13

Tuckman, B.W., 1965, Development Sequence in Small Groups, Psychological Bulletin

21

Reacii la stres

recompense

Etapa de agitaie n timpul acestui stadiu apar conflictele ntre indivizi i subgrupuri. Sunt vizate alegerile, autoritatea i/sau competena coordonatorului, iar membrii nu accept eventuale ncercri de dominare din partea conducerii. Acest stadiu se caracterizeaz prin onestitate i deschidere n rezolvarea divergenelor. Normarea n timpul normrii are loc rezolvarea conflictelor, iar echipa ncepe s abordeze sarcina din perspectiva unei cooperri pozitive. Se ntocmesc planuri i se stabilesc standarde. Apar norme sau reguli acceptate i modaliti de lucru referitoare la comportamentul individual i colectiv. Normele trebuie impuse n conformitate cu nevoile organizaiei. Etapa de funcionare Membrii echipei ncep s vad rezultatele date de concentrarea constructiv a energiei asupra sarcinii comune. Se stabilete o structur de lucru eficient, n mijlocul creia indivizii se simt bine i ncep s colaboreze mai relaxai. La acest nivel trebuie organizate sisteme de revizuire regulat pentru ca echipa s dea randament n continuare i s fie n legtur cu mediul n care acioneaz. ntreruperea activitii La acest stadiu nu ajung, de regul, toate echipele, dar, n timp, membri importani vor prsi grupul, iar proiectele majore vor fi finalizate sau ntrerupte. Nu toate grupurile urmeaz schema propus de Tuckman. n unele cazuri se constat reluarea unor etape pentru a le parcurge gradat, la diverse niveluri. 2.2. Implicaiile statutului de membru al grupului Deoarece n primele faze rezultatele sunt minime, exist tentaia de a le parcurge n vitez sau de a le scurt-circuita, spernd c prin aceasta, grupul va atinge productivitatea maxim. Dei tentant, acest idee nu d rezultate. La fel ca i oamenii, care trec prin stadii de evoluie n funcie de vrst, experien, maturitate i ali factori, echipele trec i ele prin etape previzibile, a cror durat depinde de factori precum: maturitatea indivizilor i a echipei, complexitatea sarcinilor, conducerea acesteia, climatul organizaional i cel extern. Grupurile i pot nceta evoluia la diferite etape; unele nu ajung niciodat pe deplin funcionale. Dat fiind caracterul inevitabil al acestor etape, timpul necesar pentru ca echipa nou constituit sau cea modificat s devin pe deplin productiv se poate reduce prin mprtirea preocuprilor i ateptrilor legate de grup, ceea ce duce la reducerea tensiunilor, a ngrijorrii sau anxietii tipice etapelor de formare i antrenare. Membrii grupului se pot nelege ntre ei pentru a evita surprizele i astfel se poate accelera realizarea unei atmosfere de ncredere, care permite renunarea la aspectele interpersonale n favoarea celor legate de sarcinile profesionale, echipa putnd acum s mearg nainte i s funcioneze. Apartenena la echip n ceea ce privete componena echipelor, e necesar s existe o combinaie de persoane cu abiliti i caractere diferite. Dac sunt prea asemntoare, crearea de noi idei va fi limitat i toat lumea va dori s joace aceleai roluri i s ndeplineasc aceleai sarcini. Pentru a creai menine echipe performante trebuie luate n considerare toate elementele care influeneaz eficacitatea grupurilor. Printre aceste elemente diversitatea membrilor are un loc aparte. Atunci cnd membrii echipei sunt omogeni exist o serie de avantaje: uurina de a crea relaii sociale ntre membriii nceputul interaciunii necesare pentru a munci mpreun. Pe de alt

22

parte omogenitatea poate s limiteze punctele de vedere, ideilei creativitatea. Din diversitate provine o baz mai mare de talente, informaiii perspective variate care pot s mbunteasc procesul de luare a deciziilor sau de soluionare a unor probleme. Aceste aspecte sunt importante atunci cnd echipa lucreaz la sarcini complexe. Cercetrile au artat c diversitatea poate crea probleme n stadiile iniiale de formare a echipelor. Aceasta apare atunci cnd conflictele interpersonale care pornesc din diversitate vin s ncetineasc procesele de grup cum ar fi construirea relaiilor, definirea problemei i partajarea informaiilor. Chiar dac echipele ar putea ntmpina dificulti n a rezolva aceste probleme, se poate dezvolta un potenial de performan o dat aceste probleme au fost rezolvate. Trebuie s ne asigurm c membrii echipei sunt tratai egal. ntr-o echip de pn la 6 membri este probabil ca toi s devin implicai. Cei mai tcui nu vor fi dominai de personalitile mai puternice, iar aceia care nu doresc s munceasc nu se pot ascunde att de uor. n general, aceasta este mrimea ideal. Grupurile mai mari, de pn la 10 persoane, cuprind adesea una sau dou persoane care nu contribuie foarte mult, dar care pot fi productive. n cele mai mari, se observ o implicare redus. Odat ce au fost stabilii membrii echipei, acetia trebuie s nvee s lucreze mpreun. Munca n echip poate avea legtur cu persoane din afara grupului; de exemplu, pot fi implicai ageni economici sau organizaii comunitare. Claritatea sarcinii Trebuie s ne asigurm c sarcina este clar pentru toi. Acest aspect nu ar trebui s se limiteze doar la a le spune n ce const; trebuie s le permitem s se gndeasc la ea i s pun ntrebri pentru clarificare. Aceasta nu numai c le va furniza informaii concrete, ci le va i permite s-i formeze o viziune mai clar n privina sarcinii i a ceea ce ar trebui s realizeze. Pe parcursul unei activiti mai ndelungate n echip, fixarea unor termene face sarcina mai uor de abordat, poate contribui la creterea motivaiei, fiecare etap poate fi realizat cu succes, iar progresul va fi mai uor de monitorizat.

Implicarea membrilor echipei Pentru ca o echip s funcioneze cu succes, membrii si ar trebui s fie complet dedicai finalizrii sarcinii i realizrii obiectivelor. Ei trebuie s sprijine procesul i produsul muncii n echip. Realizarea unui consens i asumarea sarcinii de ctre fiecare membru al echipei este foarte important, att n vederea obinerii succesului n echip, ct i n vederea dezvoltrii fiecrui membru. Competiia dintre membrii unei echipe joac rar un rol ntr-o munc de echip eficace. Membrii trebuie s devin camarazi, s-i ofere sprijin, s-i mpart echitabil munca, ntr-o manier care s promoveze eficacitatea. n concepia lui V. Ricu, construirea unei echipe eficiente presupune un bun design al lucrului n echip, n care sunt specificate obiectivele care trebuie ndeplinite, strategia i succesiunea pailor, sarcinile specifice, numrul necesar de oameni, rolurile pe care acetia trebuie s le ndeplineasc i abilitile pe care trebuie s le posede. Autorul descrie 3 tipuri de abiliti de care o echip trebuie s in cont pentru a ajunge la rezultate bune pe plan profesional: are nevoie de oameni cu expertiz tehnic; echipa trebuie s includ persoane capabile s identifice problemele i persoane cu abiliti de rezolvare a problemelor; s decid competent.

23

Factorii de personalitate nu pot fi ignorai. n mod ideal, membrii unei echipe de succes nregistreaz scoruri nalte la dimensiunile: extraversie, agreabilitate, contiinciozitate i stabilitate emoional. Echipele eficiente tind s aib dimensiuni reduse mai puin de 10 membrii. Cnd este vorba de numrul membrilor unei echipe, experii propun abordarea Think small, respectiv o echip s fie format din cel mai mic numr de membrii care pot realiza sarcina cerut. O echip performant necesit un leadership eficient, care s fie n msur s traseze direcii clare i s genereze un climat de ncredere membrilor si. Echipele au un el sau un obiectiv spre care tind toi membrii si, ns liderul trebuie s aib grij s menin energia i concentrarea acestora, meninndu-i orientai spre elul colectiv, chiar dac circumstanele se schimb permanent. N. Ceau consider c dac avem cteva persoane care lucreaz mpreun, se ajut reciproc i stau n acelai birou, nu putem vorbi de o echip, ci doar de cteva persoane care mpart acelai spaiu i fac acelai tip de activitate. Pentru a vorbi de o echip, trebuie identificat acel ceva n jurul cruia s-a format colectivul14. n practic, impactul pe care aceste grupuri de lucru l au asupra performanei organizaiei sunt urmtoarele: 1. eficien sporit: o echip sudat poate fi coordonat mai eficient i va urmri coerent sarcinile; 2. comunicare mai bun: datorit existenei unui scop comun, barierele de comunicare se estompeaz, iar membrii grupului dialogheaz deschis i degajat despre probleme i soluii; 3. grad ridicat de motivare: existena colaborrii i comunicrii cu cei din echip n vederea realizrii obiectivelor comune reprezint pentru fiecare membru al grupului de lucru un motiv de a veni la munc din plcere; 4. retenie sporit: nimeni nu-i dorete s plece dintr-o echip n care se simte bine; 5. profit pentru companie: existena unor angaji eficieni i motivai are n timp efecte benefice asupra profitului companiei. Esena construirii unei echipe rezid n clarificarea speranelor despre scopuri i roluri. O echip este un eco-sistem. Dezvoltarea echipei i a individului se petrece dinuntru n afar. Indivizii participani se concentreaz mai nti asupra schimbrii pe care trebuie s o fac n ei nii i apoi asupra extinderii la alte domenii de influen din echip15. Alctuirea unei echipe performante reprezint o activitate foarte complex. Avem de-a face cu indivizi diferii, cu profiluri psihologice diferite, cu interese i ateptri diferite; din scopurile echipei trebuie delimitate obiectivele de urmrit pentru fiecare membru, iar acestea trebuie percepute ca fiind scopuri proprii. Iniial, echipa se prezint ca un grup n formare n care au loc fenomene psihosociale specifice de relaionare a persoanelor, de acomodare a unora cu altele, de asimilare a statutelor i rolurilor lor. Atunci cnd toate aceste procese se stabilizeaz i funcioneaz normal se poate vorbi de un grup structurat i coeziv, deci de o echip16. Gh. Ardvoaice arat faptul c selecia celor mai potrivii oameni trebuie s se realizeze dup un set de criterii17, precum: pregtire profesional de specialitate, n concordan cu specificul domeniului de activitate; experien; caracter integru, personalitate bine conturat, atitudine ferm i principial; loial instituiei, liderului i celor cu care lucreaz; spirit de echip, capacitate de a pune la dispoziia grupului ntregul su potenial de munc; puterea i deprinderea de a sesiza disfunciile, cauzele acestora i de a propune soluii pentru mbuntirea muncii;
14 15

Ceau, N., Training manager, Ed. Codecs Tripon, A., On, A., Petelean, A., ibidem 16 Ardvoaice, Gh., op.cit., p. 48 17 Idem, p. 49

24

abiliti relaionale pentru a instaura i menine raporturi interumane corecte; for moral pentru eventualele eecuri; tria de a-i comunica nemijlocit efului ce aspecte din actul de conducere sunt deficitare, de a formula i avansa metode de lucru noi; creativitate, spirit inovator, preocupare pentru implementarea elementelor de noutate, pentru schimbri radicale atunci cnd necesitile muncii o cer. R. Eales-White afirm c o echip se formeaz din motive organizaionale i motive individuale18. Rezultatele obinute n urma unui sondaj realizat pe 230 de manageri resurse umane din SUA, indic faptul c printre beneficiile muncii n echip se numr: o viziune mai bun n legtur cu stabilirea direciilor majore privind producia, o programare detaliat i eficient a produciei i creterea capacitii angajailor cooptai n echipe de a rezolva conflictele dintre ei. Majoritatea firmelor i stabilesc sau trec printr-un proces de stabilire a valorilor i a propriei viziuni asupra viitorului lor. Datorit schimbrii rapide i nesiguranei din mediile de afaceri,, dac acest proces este perceput ca necesar i poate fi eficient dac viziunea i valorile sunt stabilite n comun, dac ele coincid cu cele ale liderului i, de asemenea, dac exist schimbare la nivel de structur i sistem, care s asigure alinierea la viziunea i valorile menionate. Figurile urmtoare prezint comparativ echipa eficient i echipa ineficient. Fig. 1 Echipa eficient19
Procese bine definite i gestionate Scop i direcie clare i comune Energie i entuziasm Umor i bun dispoziie

ntrebri ingenioase i suport

Roluri clare

Hotrre

Devotament i implicare

Concentrare i perseveren

Gndire i planificare

nva din greeli

Creativi i flexibili

Feedback i ajustare

Deschii i oneti

Comunicare intern i extern

Produc performane semnificative

18 19

Eales-White, R., 2004, Cum s formezi echipe eficiente, p. 15 Eales-White, op.cit., p. 20

25

Fig. 2 Echipa ineficient20


Pierdere de timp Membri izolai Lipsa simului direciei sau al scopului Lipsa rolurilor clare

Lipsa sprijinului

Intrigi Apariia subgrupurilor Subminarea autoritii liderului

Lipsa planificrii sau erori n planificare

Obiective secrete i politica puterii

Prea conservatori nu i asum riscuri

Lips de experien

Nerespectarea limitelor de timp

Idei neluate n seam

Urmrirea excesiv a procedurii i a detaliilor

Prea serioi i concentrai pe sarcini

Produc performane slabe

M.A. West prezint cteva indicaii cu privire la nfiinarea unei echipe eficiente21: 1. Echipele trebuie s aib de executat sarcini interesante. Indivizii vor lucra mai intens dac sarcinile impuse i motiveaz, fiind interesante, provocatoare i plcute n acelai timp. Cnd sarcina e interesant, indivizii devin mult mai angajai, mai motivai i mai cooperani n ndeplinirea ei. 2. Indivizii trebuie s simt c au un rol important n soarta companiei. Fenomenul de lene social apare mai ales cnd indivizii cred c nu au o contribuie semnificativ la realizarea sarcinii. O modalitate de a-i face pe membri s se simt importani pentru echip este utilizarea strategiilor de negociere i clarificare a rolului. Examinarea atent a ndatoririlor fiecrui participant i identificarea obiectivelor individuale i de echip fac ca membrii s neleag i s demonstreze celorlali contribuia personal la succesul echipei. 3. Indivizii trebuie s aib de executat sarcini semnificative. Sarcinile individuale trebuie s fie semnificative i s aduc satisfacii. La fel cum pentru o echip este important s aib o sarcin interesant de realizat, tot astfel i membrii vor depune mai mult efort, vor fi mai creativi i mai dedicai dac sarcinile individuale sunt captivante i provocatoare.
20 21

Idem, p. 19 West, M.A., idem, p. 37

26

4. Contribuiile individuale trebuie s fie indispensabile, unice i evaluate n conformitate cu un standard. Investigarea fenomenului de lene social indic faptul c acesta este rar ntlnit atunci cnd oamenii i percep contribuia ca fiind indispensabil performanei ntregii echipe. La fel de important este ca i munca individual s fie supus evalurii. Indivizii trebuie s simt c nu doar munca lor este indispensabil, ci i c realizrile lor sunt vizibile pentru ceilali. 5. Trebuie s existe obiective clare de echip nsoite de feedback n vederea atingerii performanei. Din aceleai motive pentru care este important ca indivizii s aib scopuri clare i feedback asupra activitii, este vital cai ntreaga echip s aib succes la aceste aspecte. Cercetrile arat c performana este ridicat atunci cnd oamenii primesc sarcini precise (Locke i Latham, 1991). Obiectivele constituie un factor de impulsionare dac se asigur i feedback. 2.3. Reguli necesare n vederea meninerii unei echipe eficiente respectai-v colegii, tratai-i aa cum ai dori s fii voi tratai, ca pe nite oameni capabili, cu caliti, cu trebuine, aspiraii i scopuri la fel de legitime ca ale voastre; lucrai bine i intens, urmrii obinerea performanelor nu pentru a-i surclasa pe colegi, pentru a le dovedi c suntei mai inteligent i mai priceput dect ei, sau pentru a demonstra efului c suntei mai valoros dect oricine, ci din nelegerea necesitilor muncii, a nevoii de a ndeplini bine ndatoririle de serviciu; comunicai, informai-v reciproc, consultai-v cu ceilali, ajutai-v n procesul pregtirii i derulrii unei aciuni; n caz de succes, bucurai-v mpreun; n caz de eec, pstrai-v calmul i luciditatea, nu v nvinuii unul pe altul; cutai mpreun cauzele eecului i reluai cu ncredere aciunea iniial; nu transformai divergenele de opinii i soluii n motive de ceart sau acuze. Privii-le ca pe ceva firesc, cutai s sesizai elementele comune, avei tria de a recunoate i a aprecia deschis ideea celuilalt atunci cnd este mai bun; evitai denigrarea i calomnia, nu comentai negativ diveri colegi i nu formai grupulee care s dezbine echipa; ajutai-v i cooperai activ. Acceptai ideea c astfel v completai reciproc nu din compasiune sau pentru a acoperi, substitui nepriceperea celuilalt, ci pentru reuita aciunii, pentru ndeplinirea activitilor organizaiei; indiferent de valoarea i experiena pe care o avei, de aportul personal la realizrile grupului, nu afiai aere de superioritate, evitai arogana i trufia, ci promovai lauda sincer i ndemnul prietenesc; apreciai cu franchee i onestitate rezultatul muncii colegilor, nu le subapreciai iniiativele i strdaniile de a obine performane. Discutai pe marginea lor, nvai din experiena celorlali, cerei-le ajutorul atunci cnd avei nevoie; nu-i nvinuii pe alii pentru greelile personale; asumai-le, recunoatei deschis n ce const vina voastr acest lucru va consolida imaginea personal n ochii colegilor; dezvoltai i consolidai sentimentul de prietenie, mprtii din tririle, frmntrile i satisfacia voastr, abordai cu tact i discreie i problemele care depesc cadrul profesional. J.C. Maxwell descrie 10 etape care trebuie parcurse pentru a investi n propria echip22: 1. Luai decizia de a pune bazele unei echipe! Hotrrea de a dezvolta membrii echipei reprezint primul pas spre construirea unei echipe mult mai bune. 2. Selectai cei mai buni oameni cu putin!
22

Maxwell, J.C., 2005, Totul despre lideri, atitudine, echip, relaii, p. 157 -160

27

Cu ct oamenii din echip sunt mai buni, cu att potenialul lor este mai mare. 3. Pltii preul necesar instruirii echipei! 4. Facei lucrurile mpreun ca o echip! Singurul mod de a dezvolta identitatea i coeziunea ntre membrii echipei este s i reunii nu numai ntr-o formul profesional, ci i ntr-o formul personal. 5. Conferii membrilor echipei responsabilitate i autoritate! Cea mai semnificativ evoluie a oamenilor apare deseori ca urmare a ncercrilor i greelilor din experiena personal. Orice echip care dorete s treac la un nivel superior de randament trebuie s ofere membrilor echipei autoritate i responsabilitate. 6. Ridicai n slvi succesele obinute de echipa voastr! Oamenii sunt dispui s munceasc din greu dac sunt apreciai pentru eforturile lor. 7. Verificai dac investiiile fcute n echip dau roadele scontate! Trebuie s observai dac obinei un ctig pentru timpul, energia i resursele pe care le investii. Unii oameni se dezolt foarte repede, alii mai ncet, dar rezultatul final dorit este progresul. 8. Nu mai investii n juctorii care nu se dezvolt! Una dintre cele mai dificile experiene pentru orice membru al unei echipe este s lase n urm un coechipier. Dar este necesar s facei acest lucru dac un membru din echip refuz s se dezvolte sau s se schimbe pentru binele colegilor. 9. Creai noi oportuniti pentru echip! Atunci cnd o echip are posibilitatea de a pi pe un teritoriu nou sau are ansa de a se confrunta cu noi provocri, trebuie s se extind pentru a le putea face fa cu succes. 10. Oferii echipei cea mai mare ans pentru a reui! Una din cele mai importante sarcini pe care le avei de ndeplinit este ndeprtarea obstacolelor n aa fel nct echipa s aib o ans ct mai mare de a obine succesul.

3. Conducerea echipelor 3.1. n concepia lui M. West23, liderul are trei ndatoriri generale: crearea condiiilor care s asigure ndeplinirea sarcinii; formarea i meninerea unitii echipei; instruirea i susinerea echipei n vederea obinerii succesului. Crearea condiiilor adecvate nseamn n primul rnd s ne asigurm c grupul are o sarcin precis de executat i c deine resursele necesare atingerii scopului (buget necesar, cazare, echipamente IT, etc.). Pentru a crea i menine o echip unitar, liderul trebuie s se asigure c membrii posed deprinderile i abilitile necesare. Liderul trebuie s iniieze procese care s contribuie la eficiena echipei, prin luarea unor decizii convenabile, rezolvarea problemelor, managementul conflictelor i dezvoltarea unor mijloace noi i mbuntite ale muncii n echip. Operativitatea acesteia nu se obine dect prin exerciiu. Rolul liderului este acela de a ncuraja echipa n scopul deprinderii lucrului n grup. Instruirea i orientarea echipei spre victorie presupune intervenia pentru ndrumare i susinere n vederea realizrii unui lucru eficient. Liderul trebuie s nvee s fie sensibil la dispoziia membrilor, la ct de bine comunic i interacioneaz unul cu altul. Coordonarea echipei difer de modul tradiional de conducere. Conductorii tradiionali ti nd s dea instruciuni i ndrumri, mai degrab dect s caute sfaturi i s joace rolul unor mediatori. Nu ncearc s se integreze, ci s impun preri, avnd un rol mai mult autoritar dect de susinere.

23

Idem, p. 68

28

Liderii eficieni ai unei echipe mprtesc responsabilitile acesteia, ncurajndu-i pe membri s-i asume responsabilitatea atunci cnd lucrurile nu merg bine. Liderii ncearc s cordoneze echipa ca pe un ntreg, ca pe un tot unitar, nu doar asupra fiecrui component al ei. Conducerea se refer la procesul de iniiere a unor intervenii strategice adecvate motivrii i ndrumrii echipei. Funcia de conducere implic n mod categoric impunerea unei direcii precise asupra activitii echipei. Viziunea impus de lider i provoac pe ceilali, sporindu-le motivaia24. Locke i Latham (1991) cred c suntem mai receptivi la scopuri clare i interesante, dect la simplul ndemn f tot posibilul!. Astfel, planul este precis, orientnd membrii i asigurnd contribuia lor la atingerea obiectivului stabilit. Realizarea scopului are consecinele sale membrii pot vedea valoarea rezultatului pentru clieni i pentru ei nii, ceea ce i determin s se implice total n ncercarea de a transforma elul n realitate. Funcia de conducere presupune modelarea sau proiectarea echipei, astfel nct aceasta s funcioneze eficient25. Acest lucru se poate realiza lucrnd la autoritatea, dimensiunea, configuraia i vechimea echipei. Funcia de conducere include ctigarea suportului organizaional care ajut echipa s-i ating scopul26. Aceasta presupune acordarea unor recompense adecvate, instruirea corect a indivizilor, cunoaterea informaiilor referitoare la funcionarea i strategiile organizaionale de care au nevoie. Funcia de conducere presupune planificarea potrivit a interveniilor n vederea succesului27. Grupurile sunt receptive la interveniile din partea conducerii mai ales la nfiinare, pe parcursul executrii sarcinii sau cnd o etap a activitii s-a ncheiat. n concepia lui J. Maxwell28pot fi comparate dou prototipuri de lideri: Lideri care au obinut succesul prin competiie i consider pe cei din jur nite dumani Se concentreaz numai asupra lor nii Sunt mereu suspicioi la adresa altora Ctig numai dac sunt buni cu adevrat Victoria depinde de talentele lor Obin o victorie mic i puin bucurie Sunt i nvingtori, dar i nvini Lideri care au obinut succesul prin colaborare i consider pe cei din jur prieteni Se concentreaz asupra altora Le ntind o mn de ajutor semenilor lor Ctig dac sunt buni sau dac echipa lor este bun Victoria lor depinde de talentele celor din jur Obin o victorie mare i o bucurie pe msur Sunt numai nvingtori

3.2. Acelai autor enumer o serie de caliti pe care trebuie s le posede potenialul lider29: Caracterul Calitile care trebuie s nsoeasc un caracter pozitiv sunt: sinceritatea, integritatea, autodisciplina, nclinaia spre nvtur, ncrederea pe care o inspir, struina, contiinciozitatea i un puternic respect pentru munca n echip.
24 25

Idem, p. 71 Ibidem 26 Idem, p. 72 27 Ibidem 28 Maxwell, J.C., op.cit., p. 168 29 Idem, p. 174

29

Influena Arta de a conduce presupune exercitarea unei influene puternice. Toi liderii sunt posesorii a dou caracteristici: se ndreapt spre o destinaie i sunt capabili s-i conving semenii s-i urmeze. Atitudinea pozitiv Individul a crui atitudine l determin s adopte o perspectiv complet pozitiv este o persoan fr limite. Oamenii nzestrai cu atitudini pozitive pot s ajung n locuri inaccesibile semenilor lor. Talentul de a lucra cu oamenii Talentul de a lucra cu oamenii implic o grij permanent pentru semenii notri, capacitatea de a-i nelege i hotrrea de a interaciona cu ei, care devine o prioritate de grad zero. Propriul comportament va influena i determina comportamentul pe care ceilali l manifest fa de noi. Performana Poetul Archibald MacLeish scria: Un singur lucru este mai dureros dect nvatul din experien s nu nvei din experien. Oamenii care nu au nregistrat performane, fie nu au nvat nimic din din greelile comise, fie nu au ncercat s fac nimic n via. ncrederea Oamenii sunt atrai de indivizi care inspir ncredere absolut prin ntreaga lor fiin. ncrederea este apanajul unei atitudini pozitive. Cei mai mari lideri ai lumii rmn ncreztori n forele lor indiferent de situaie. ncrederea confer putere. Un lider de excepie are capacitatea de a drui ncredere att n forele proprii, ct i n forele oamenilor si. Autodisciplina Liderii adevrai se caracterizeaz printr-o disciplin de fier. Cnd este vorba de disciplin, oamenii aleg din dou lucruri: suferina impus sacrificiul pe care l implic disciplina i suferina provocat de regretul care se nate din oportuniti ratate i mediocritate. n cazul liderilor, exist dou aspecte importante care trebuie analizate: unul l constituie emoiile, iar al doilea timpul. Liderii eficieni recunosc faptul c reaciile lor emoionale sunt propria lor responsabilitate. Liderul care nu permite ca aciunile altor persoane s-i dicteze reaciile, are parte de o libertate nelimitat. n ceea ce privete timpul, oamenii disciplinai l folosesc la maxim; iat 3 caracteristici ale liderilor disciplinai: i identific cu exactitate obiectivele pe termen scurt i lung; i concep un plan pentru realizarea acestor obiective; sunt animai de o dorin puternic ce i determin s continue lupta pentru ndeplinirea obiectivelor. Arta de a comunica eficient Un lider care nu are capacitatea de a comunica nu poate s-i exprime viziunea n aa fel nct s-i determine pe oameni s acioneze n spiritul ei. Abilitatea unui lider de a inspira ncredere este similar cu abilitatea de a comunica eficient. Comunicarea nseamn interaciune pozitiv. 3.3. Esena unei conduceri eficiente reprezint articularea unui plan clar i ndrumarea echipei prin viziune i strategii spre atingerea scopului. Liderii i pot ncuraja pe participani s fie flexibili n abordarea activitilor, analiznd obiectiv procesele care au loc i nvnd odat cu ceilali cum se lucreaz mai bine n echip. Un bun conductor va reprezenta interesele grupului: i va proteja reputaia, l va ajuta la rezolvarea creativ a conflictelor. De asemenea, se va ngriji de identitatea echipei. Esena conducerii eficiente presupune cldur afectiv. 3.4. Erorile i avantajele conducerii R. Sternberg a identificat patru tipuri de convingeri greite care i pot induce n eroare pe lideri30:

30

West, M., idem, p. 77

30

Eroarea egocentrismului: liderul consider c totul se nvrte n jurul lor i iau n calcul doar propriile interese i nevoi atunci cnd iau o decizie important. Eroarea omniscienei: liderii pot s tie multe lucruri, dar e o eroare s cread c tiu totul. Eroarea omnipotenei: liderii cred c sunt atotputernici i pot face ceea ce vor, fr s se gndeasc la legitimitatea sau moralitatea faptelor lor. Eroarea invulnerabilitii: liderii cred uneori c li se permite orice, c pot scpa nepedepsii, c se pot sustrage de la rspundere. R. Hackman (1990, 2002) a identificat 4 tipuri de capcane care pot determina eecul liderilor31: Numirea colectivului de munc echip, dar tratarea mambrilor n mod individual. n cadrul echipei pot fi stabilite responsabiliti individuale, pentru ca apoi, responsabilitile fiecruia s fie coordonate de lider, astfel nct suma eforturilor combinate ale membrilor s dea natere produsului ntregii echipe. A doua strategie este aceea de a desemna o sarcin i a le atribui indivizilor rspunderea de a identifica modul n care o pot realiza. Hackman susine c un procedeu mixt, n care oamenilor li se spune c sunt o echip, fiind ns tratai ca indivizi separai, cu propriile performane i recompense, nu face dect s conduc la confuzie i ineficien. Exacerbarea sau diminuarea autoritii. Exacerbarea autoritii poate genera anxietate membrilor; diminuarea ei poate duce la prea mult libertate i chiar la haos, n lipsa unei direcii. Simpla formare a unui grup mare. Atunci cnd configuraia grupului e neclar, iar responsabilitile nu au fost stabilite, membrii pot cdea victime unor fenomene precum lenea social sau atitudinea de profitor. Hackman susine pentru a obine o structur stabil sunt necesare 3 elemente: o sarcin bine planificat (care s-i motiveze pe membrii), echipa s fie bine nchegat (cu un numr mic de membri care s realizeze eficient proiectul) i s dispun de informaii clare i precise cu privire la limitele autoritii i responsabilitii sale. Desemnarea unor obiective interesante, fr a acorda atenie sprijinului organizaional. Dei lucrul n grup este considerat actualmente elementul de baz al funcionrii organizaiilor, persoanele care coordoneaz echipele sau lucreaz n cadrul lor nu sunt suficient instruite; prin urmare, liderii trebuie s depun un efort considerabil pentru a-i exercita influena orizontal i vertical, pentru a asigura echipelor sisteme de sprijin adecvate n organizaii. Convingerea c membrii au deja competena necesar lucrului n echip. Conducerea unui grup presupune contientizarea constant a proceselor care au loc n cadrul acesteia, precum i intervenia la momentul potrivit pentru a asigura un randament sporit. 4. Rezolvarea creativ a problemelor n echip 4.1. Etape n rezolvarea creativ de probleme Creativitatea de grup se refer la generarea noului prin interaciune n cadrul unui grup de persoane. Rezultatele creativitii de grup se finalizeaz n inovaii, invenii comune sau n soluii la problemele complexe sociale, la evenimente sau relaii umane care nu comport soluii unice. Rezolvarea problemelor mai puin structurate presupune gndirea lateral, care ncurajeaz identificarea i punerea unor noi probleme i, implicit, gsirea unor noi soluii. n aceste cazuri se valorific creativitatea, abilitatea i capacitatea managerilor de a prevedea i genera idei.

31

Idem, p. 85

31

Rezolvarea problemelor implic 4 stadii bine definite: explorarea problemelor, generarea alternativelor, selectarea unei opiuni i implementarea acesteia. Explorarea Clarificarea i investigarea unei probleme constituie, probabil, cea mai important etap n rezolvarea acesteia. De obicei, membrii echipei ncep s caute soluii nainte de a clarifica, analiza sau redefini problema nsi. Aceast etap se refer la concentrarea asupra scopului sau analiza deintorilor de interese. Ideaia Dac se reuete mpiedicarea ncercrilor de a oferi soluii n prima etap, pasul urmtor const n propunerea diverselor modaliti de a rezolva problema. Atunci cnd iau o decizie, echipele caut n general s ias dintr-un impas. Dac cineva emite o idee care este preluat imediat, trebuie fcute modificrile de rigoare. Studiile legate de rezolvarea problemelor arat c cea mai bun metod este s ncepem cu generarea soluiilor posibile. n aceast etap, atmosfera de siguran creat prin susinerea verbal a inovaiilor este deosebit de important pentru promovarea ncrederii. Selecia n continuare, scopul este acela de a susine o controvers constructiv pentru identificarea unei soluii adecvate. Este recomandabil o atitudine critic, dar pozitiv i ncurajatoare. Dac n a doua etap s-au obinut mai multe rspunsuri, vor trebui alese 3 sau 4 care par mai potrivite; este important s nu optm doar pentru cele obinuite; cel puin o propunere trebuie s sugereze o nou modalitate de a aborda problema. edina de brainstorming negativ este indicat pentru orice idee. Brainstorming-ule negativ contribuie la descoperirea dezavantajelor n mod constructiv i la remedierea lor prin modelarea propunerilor. Echipa nu trebuie s aleag o soluie doar pentru c e o soluie, ci pentru c este cea mai bun. Implementarea Urmnd cu seriozitate primele trei etape, echipa va realiza faptul c implementarea este pasul cel mai simplu i mai profitabil al rezolvrii problemelor. Pe parcursul acestei etape, membrii trebuie s abordeze dificultile care apar i s fie pregtii pentru a modifica corespunztor modul de aplicare a soluiilor identificate. n etapa implementrii, inovatorul trebuie s obin sprijin referitor la resurse, timp i cooperare din partea persoanelor din afara grupului care ar putea influena eficiena procesului de aplicare. Metodele i tehnicile creative sunt utilizate n scop pragmatic (de rezolvare efectiv a unei probleme ntr-un mod mai original) i educativ, de dezvoltare a aptitudinilor persoanei, aptitudini care particip la procesul de soluionare creativ. n pofida prejudecii c metodele i tehnicile creative intervin doar n etapa de generare, de producere a ideilor, acestea sunt utilizabile n toate stadiile procesului de rezolvare creativ a situaiilor cu care ne confruntm, ncepnd cu depistarea i definitivarea formulrii problemei i terminnd cu strategia de implementare a soluiei. 4.2 Tehnicile creative ofer noi modaliti de abordare a problemelor cu care se confrunt grupul i aduc alternative neobinuite pentru strategiile deja existente, care vizeaz acceptarea provocrilor. Iat cteva dintre aceste tehnici32: Brainstorming-ul clasic n cadrul acestei tehnici, membrii grupului emit ct mai multe idei, scopul fiind acela de a obine un numr mare de propuneri, fr a se preocupa de calitatea lor. Participanii accept sugestiile, reinndu-i criticile i ncearc s le utilizeze pentru a genera noi idei aa-numitul fenomen de parazitare.
32

Cmpean, E.A., 2006 (coord.), Educaia pe tot parcursul vieii. Semnificaii i coninut, p. 99

32

Sunt cunoscute mai multe modaliti de obinere a ideilor i soluiilor intermediare care conduc la soluia final: - progresiv liniar, care presupune o succesiune de raionamente, astfel nct fiecare idee genereaz o alta; - analitic, care presupune o analogie, o confruntare permanent a ideilor i o analiz individual a lor fr evaluare, n care se accept toate ideile, chiar i cele neobinuite sau absurde; - mixt, reprezentnd o combinaie a primelor dou. Aceast metod are ca punct de plecare rezultatul studiilor de psihologie social difereniat i pornete de la urmtoarele idei fundamentale33: - fiecare individ normal este apt de creativitate n msura n care nu este inhibat de atitudinile reprobative ale celorlali membri ai grupului i n msura n care atomosfera care creaz n grup l las s fie spontan; - prin intermediul discuiilor n grup, ideile se amplific i se mbogesc continuu, fr a avea o paternitate precis, ele fiind o emanaie a ntregului grup; Regulile acestei metode sunt: - cantitatea genereaz calitatea, deci cu ct numrul de idei va fi mai mare, probabilitatea de a gsi idei valoroase va fi mai mare; - orice critic este interzis; - separarea momentului emiterii ideilor de evaluarea lor critic; - stimularea asociaiei de idei pe baza celor exprimate de alii; - imaginaia, chiar absurd, este binevenit. Varianta scris a brainstorming-ului Aceast tehnic este o variant a brainstorming-ului clasic, care are n vedere competena superioar a indivizilor fa de grupuri la edinele de brainstorming, rezultatul fiind generarea unui numr mare de idei ntr-o perioad de scurt de timp. Membrii echipei stau la o mas rotund, avnd n fa cteva pagini albe pentru notarea ideilor. Dup ce scriu 10-15 idei, persoanele pun hrtiile n mijloc. Apoi, fiecare va nota sugestiile pe paginile colegilor. Sunt ndemnai n special s paraziteze propunerile celorlali. Metoda este util atunci cnd membrilor le este greu s gndeasc mpreun de la nceput. Ideile notate pe hrtie pot circula i pot fi dezvoltate pe parcursul mai multor zile. O variant productiv a tehnicii amintite implic utilizarea reelelor de calculatoare. Brainstorming-ul n reea (brain-netting) presupune crearea unui fiier la care au acces toi utilizatorii. Problema n discuie apare sub forma unui titlu n fiierul respectiv i toi membrii introduc idei sau sugestii legate de propunerile colegilor. Astfel, indivizii pot comunica i la distan; mai mult, toi au acces la rezultatele procesului. Aceast variant a brainstorming-ului are cteva avantaje34: - este mai profund dect barainstorming-ul oral; - ndrznesc i cei timizi; - se respect ritmul celor leni, care au posibilitatea s participe la acest aciune de grup. Brainstorming-ul negativ Brainstorming-ul negativ este utilizat mai ales ca o strategie de a promova concentrarea asupra sarcinii i gndirea critic n echip. Este util pentru verificarea unei propuneri noi sau pentru evaluarea tacticilor, practivilor sau a obiectivelor deja existente (West,1996, 1997). Urmrirea scopului Aceast metod poate fi folosit n etapa explorrii i clarificrii problemelor, implicnd examinarea i evaluarea critic a scopurilor propuse. Este util, de asemenea, la reexaminarea
33 34

Androniceanu, A., 1998, Managementul schimbrilor. Valorificarea potenialului creativ al resurselor umane, p. 58 Stoica-Constantin, A., 2004, Creativitatea pentru studeni i profesori, p. 207

33

modului n care sunt definite problemele i ideile. Mai mult, ea este esenial pentru a ncuraja membrii s identifice i s cerceteze ipotezele principale care sunt deseori preluate fr discernmnt. Abordarea n discuie duce la conceperea unui numr mult mai mare de scopuri dect cel stabilit iniial de echip. Formulrile de tipul a vrea s... i cum s..., care preced enunarea obiectivului, ajut la clarificarea acestuia. Tabelul de elemente Se refer la descompunerea unei probleme n mai multe elemente sau componente, organizndu-se un brainstorming pentru fiecare i alegndu-se apoi ideile care par mai promitoare sau mai creative, n vederea propulsrii echipei. Un astfel de tabel ne ofer ntr-un timp foarte scurt un numr mare de variante de rezolvare, ns metoda este aplicabil doar n cazul n care avem de-a face cu o problem care poate fi divizat n mai multe elemente. Exemplu Echipa trebuie s lanseze o idee pentru organizarea unui eveniment social nou, care s-i fac pe oameni s se simt bine n afara serviciului. Elementele acestei probleme pot fi urmtoarele: persoanele care vor participa, locul n care se va organiza evenimentul, activitile care se vor desfura, timpul i scopul ntrunirii. Apoi, grupul genereaz idei pentru orice tem sau component n parte. Urmtoarea etap presupune alegerea ideilor mai neobinuite din numeroasele combinaii posibile, generate de tabelul de elemente. Analiza deintorilor de interese Este vorba despre analiza propunerilor de schimbare sau a obiectivelor echipei din perspectiva celor afectai direct de activitatea grupului. Poate oferi sfaturi utile n privina modificrii adecvate a sugestiilor de schimbare sau a scopurilor echipei. Modelul Osborn pleac de la premisa c potenialul de creativitate i inovare al indivizilor i grupurilor este ngrdit de diferite mprejurri. Modelul i propune s deblocheze acest potenial i s prescrie procedurile de stimulare pas cu pas a ideilor creativ-inovative35. Procesul creativ de rezolvare a problemelor decizionale este menit s favorizeze desfurare a elementelor cheie ale procesului decizional: definirea problemei decizionale, producia de idei i elaborarea soluiei. 5. Avantajele i dezavantajele muncii n echip Munca n echip poate suda sau destrma grupul. Cel care i propune s ajung la performan prin construirea i consolidarea unei echipe nvingtoare, devine astfel responsabil pentru reuita sau eecul grupului pe care l-a creat. Reuitele sau nfrngerile nu se datoreaz n exclusivitate nici efului, nici subalternilor, ci sunt rezultatul ambelor pri. Succesele echipei servesc la ntrirea angajrii membrilor ei n activitate, n timp ce lipsa lor poate duce la nemotivare i la un randament sczut. 5.1. Avantajele muncii n echip. Necesitatea muncii n echip a devenit tot mai evident pe msur ce politicile de resurse umane au evoluat, iar companiile au nceput s in cont de nevoia de comunicare i contact uman a propriilor angajai, contientiznd valoarea motivaional superioar a dialogului i susinerii reciproce ntr-o echip. n orice activitate, succesul este de cele mai multe ori rodul efortului comun, al muncii n echip. ntr-o echip ideal, oamenii au posibilitatea de a-i fructifica propriile atuuri. Relaia dintre membrii echipei are un impact considerabil asupra performanelor ei. Crearea unor raporturi calde
35

Osborn, A.F., 1963, Applied Imagination: Principles and Procedures of Creative Problem-Solving, p. 166

34

ntre membrii depinde de: comunicare (deschis i onest), ncredere i respect reciproc, valorile mprtite, cooperare i colaborare, folosirea n comun a informaiilor i cunotinelor, un mediu sigur i stimulativ n care oamenii s se simt ncurajai i s nu se team de acuzaii n caz de eec i nu n ultimul rnd, depinde de umorul acestora. Munca n echip reprezint calea succesului i a performanei. Un alt avantaj al muncii n echip este dezvoltarea empatiei. Manifestarea empatiei n cadrul echipelor este esenial pentru c fiecare membru are posibilitatea de a se dezvolta i de a -i folosi propriul potenial. Empatia ajut echipele s-i cldeasc ncrederea i s colaboreze cu eficacitate. Dezvoltarea unor interaciuni empatice depinde de o strns colaborare ntre lider i membrii echipei, care s stimuleze: o abordare constructiv i pozitiv a comunicrii la nivel interpersonal, mai ales n situaii neplcute; sprijin oferit pentru nvare i pentru depirea situaiilor dificile de ndat ce acestea apar; asigurarea accesului egal al tuturor membrilor la exprimarea opiniilor i preocuprilor lor; un tratament echitabil pentru toi; preuirea n egal msur a tuturor membrilor echipei; nelegerea indicatorilor emoionali din cadrul interaciunilor; capacitatea de a controla emoiile n cadrul interaciunilor personale; grija reciproc artat de membrii echipei i capacitatea lor de a-i nelege sentimentele. Printre avantajele muncii n echip se mai numr cele legate de climatul afectiv pozitiv. Membrii unei echipe ajung s se cunoasc foarte bine, conlucrnd la depirea dificultilor curente. n plus, diversitatea i varietatea soluiilor oferite crete aritmetic cu fiecare membru. De aceea, lucrul n echip poate fi extrem de motivant, fiecare proiect aducnd cu sine experiena contactului cu ceilali i bucuria de a beneficia de sprijinul acestora. Dac aceste legturi ajung s fie puternice, confortul afectiv poate suplini i compensa alte lipsuri, inclusiv cele legate de salarizare. Lucrul n echip este folosit adesea ca mijloc de combatere i diminuare a rutinei zilnice. Nu salariul se constituie n cel mai important factor de motivare, ci coninutul muncii, natura sarcinilor curente i modul n care aceast activitate, prestat 8-10 ore/zi, corespunde cel mai bine necesitilor interne de dezvoltare. Munca n echip presupune ncredere. Interaciunea este un plus al echipelor. Lucrul n echip i determin pe membrii si s interacioneze, s se susin i s nu gndeasc individualist. O echip bine construit permite membrilor si s se concentreze pe valorificarea propriilor talente i competene. Membrii echipei i pot acorda sprijin reciproc i n privina nivelului de motivare, a direcionrii activitii spre atingerea obiectivelor dorite i contientizrii strategiilor greite. Prin confruntarea unor idei diferite, echipa genereaz mai mult inovaie i creativitate dect o persoan izolat. Prin combinarea experienei i abilitii lor de nvare, membrii unei echipe bine construite pot oferi mai mult flexibilitate. Alte avantaje ale lucrului n echip: stabilirea unor scopuri clare, agreate de toat lumea; rolurile fiecrui membru sunt bine definite, avnd n vedere abilitile de expertiz i capacitile fiecruia; resursele sunt utilizate optim; exist un nalt grad de motivare al persoanelor; sprijinul i ncurajarea membrilor echipei l ajut pe fiecare s-i rezolve sarcinile; relaiile personale se mbuntesc; crete participarea la actul decizional; realizarea deplin a potenialului individual;

35

sunt mai indicate pentru a rezolva probleme complexe care necesit opinii i cunotine diferite; valorific mai bine resursele fiecrui membru;

5.2. Dezavantajele muncii n echip Dei munca n echip are avantajul de a fi mai eficient prin faptul c le permite membrilor si s i completeze reciproc abilitile, trebuie avut n vedere faptul c nu orice proiect poate fi relizat n echip. Atunci cnd avem de-a face cu o astfel de activitate i cnd se dorete realizarea ei n echip, apar anumite dezavantaje. Un aspect negativ al muncii n echip este acela c rezistena la schimbare este n general mai mare dect n cazul persoanelor separate. Practica ne demonstreaz c nu e suficient ca un grup profesional s fie format din personaliti puternice, competente i cu experien. Dac ntre acestea nu exist compatibiliti, nelegere reciproc, viziuni i motivaii comune centrate pe acceptarea scopului propus, solidaritate i camaraderie, nu se pot obine performane apreciabile. Valorificarea potenialului de munc al fiecruia, evoluia n cariera profesional nu se ndeplinesc fr a respecta cerinele formrii i meninerii spiritului de echip. La aceast stare, care poteneaz calitatea i randamentul muncii fiecruia, se ajunge numai atunci cnd oamenii neleg c ntregul nu este egal cu suma prilor, ci cu ceva mai mult, care se nate din interaciunea cu grupul, din armonia relaiilor interpersonale, din identificarea oamenilor cu valorile i scopurile grupului. A lucra ntr-un grup dezbinat, n care certurile i nenelegerile sunt frecvente, se manifest orgoliile i antipatiile, atitudinile de izolare, de desconsiderare sau indiferen, n care fi ecare ncearc pe cont propriu s-i rezolve problemele, n care denigrarea celuilalt este practicat n mod curent, reprezint fr ndoial un obstacol serios pentru a munci cu plcere n echip. Nu toi oamenii pot lucra n echip; lucrul n echip cere angajailor s coopereze unii cu alii, s schimbe informaii, s se confrunte cu diferenele, s le accepte i s-i sublimeze interesele personale n favoarea interesului de grup. Rolul i eficientizarea muncii n echip sunt recunoscute, ns drumul ctre atingerea performanelor profesionale poate fi alunecos. De aceea, managerii trebuie s acorde o importan desvrit la crearea a ceea ce se cheam echip de succes. n cadul echipei pot aprea conflicte. Faptul de a depinde de cineva poate fi destul de frustrant pentru unii, mai ales atunci cnd partenerii nu-i respect angajamentele, termenele sunt depite n lan, ntrzierea se amplific continuu, motiv pentru care se acord att de mult importan prezenei unor caliti absolut necesare acestui tip de organizare a muncii. Echipa nseamn comunicare direct, oblignd la asumarea constant a responsabilitii propriilor sarcini, deoarece nendeplinirea acestora este imediat sancionat de grup. De obicei, la nceput oamenii se declar ca fiind buni juctori de echip, gata s fac fa oricror sarcini i gata s dialogheze cu oricine, deschii la ideile i sugestiile altora. Un test psihologic de extraversie i comunicare poate infirma aceste declaraii, profilnd o persoan care lucreaz m ai bine individual i care prefer solitudinea. Iat de ce disponibilitatea exprimat trebuie s fie real. Dincolo de aparene pot exista nemulumiri n colectiv. Dinamica grupului conine i factori ascuni, unii incontieni, alii neexprimai, care altereaz procesul de realizare a aciunilor n vederea atingerii obiectivelor comune. Teama de conflict i de implicare (inamicii interaciunii) reprezint un alt dezavantaj. Desfurarea activitii n echip poate genera anumite probleme, lipsa ncrederii reciproce poate da natere unor nenelegeri ntre membrii. De aici genereaz teama de conflict. ncercarea de evitare a conflictului conduce la autocenzurarea comunicrii. O alt consecin negativ a lucrului n echip poate fi i sentimentul redus de satisfacie personal la finalul unui proiect, n cazul specialitilor care dau rezultate mult mai bune dac lucreaz singuri.

36

ntr-o echip pot interveni i momente mai dificile cauzate de conflicte determinate de cele mai multe ori de probleme interpersonale, de lipsa de comunicare, de persoane dificile n echip, de roluri nu prea bine definite. Aceste momente dificile i-ar putea detrmina pe unii s spun c singuri ar fi reuit mai bine, c unele activiti au avut de suferit din cauza unor colegi de echip mai slab pregtii sau mai puin implicai. Automatizarea excesiv a echipelor poate afecta coordonarea eforturilor cu cele ale altor echipe. Pe considerentul c cei care dein aptitudini dezvoltate multilateral pot desfura mai multe activiti, s-ar putea ajunge la desfiinarea unor posturi i la suprancrcarea personalului cu activiti suplimentare.

Bibliografie Androniceanu, A., 1998, Managementul schimbrilor. Valorificarea potenialului creativ al resurselor umane, Ed. All Educational, Bucureti Ardvoaice, Gh., 2008, Liderul i munca n echip, Ed. Antet Armstrong, M., 2003, Managementul resurselor umane, Ed. Codecs Eales-White, R., 2004, Cum s formezi echipe eficiente, Ed. All Beck, Bucureti Maxwell, J.C., 2005, Totul despre lideri, atitudine, echip, relaii, Ed. Amaltea, Bucureti Osborn, A.F., 1963, Applied Imagination: Principles and Procedures of Creative ProblemSolving Owen, H., Hodgson, V., Gazzard, H., 2004, Manual de leadership, Ed. Codecs Stanciu, C., 2006, Rezolvarea creativ a problemelor n echip, n Educaia pe tot parcursul vieii. Semnificaii i coninut, coord. A.E. Cmpean, Ed. University Press Stoica Constantin, A., 2004, Creativitatea pentru studeni i profesori, Institutul European, Iai Tripon, A., On, A., Petelean, A., 2003, Management operaional. Performana n echip, Ed. Universitii Petru Maior, Tg. Mure Tuckman, B.W., 1965, Development Sequence in Small Groups, Psychological Bulletin West, M.A., 2005, Lucrul n echip. Lecii practice, Ed. Polirom, Iai

37

Capitolul III. COMUNICARE N LIMBA ENGLEZA Pop Anioara

1. BASIC CONTENT
1.1 Application forms Private and confidential Please complete and return it to the Personnel Director Which post are you applying for? How did you hear about it? Surname Permanent home address telephone Date of birth Nationality Marital status Number of children (age) Name and address of next of kin (state relationship)

Forenames Mr/Mrs/Miss Present address Place of birth Maiden name (if applicable) Have you been employed by us before? If yes, please give details

What training courses or further studies have you undertaken? Languages (state proficiency) Give names and addresses of previous employers, working backwards from present job Dates Name/address salary Job title and duties Reason for leaving

1.2. The curriculum vitae A Curriculum vitae should include: PERSONAL DETAILS your full name (first name, surname, middle), address and telephone number date and place of birth nationality marital status (ages of any children) EDUCATION exact dates and places of education, results, degree, training courses examinations passed, especially those internationally recognized WORK EXPERIENCE previous employment and work experience (going backwards, starting with the latest, ending with the first). State periods, name and address of company, job and responsibilities you had. SKILLS knowledge of foreign languages (state proficiency, certifications), computer skills other interests, research, projects, abilities (communication skills, team work experience) hobbies

38

names and addresses of two or three referees date and signature THE SWOT SCORE Strengths: ambitious, speaks English, kind, sociable Weaknesses: proud, does not work easily in a team Opportunities: single, resistant Threats: untidy, smokes, wears glasses, impulsive sometimes
How to Sell Yourself Suppose you are writing a covering letter to apply for a job. Pick five adjectives that best describe you. Then write five sentences that describe your qualities. Responsive, reliable, determined, flexible, tactful, confident, persuasive, tidy, selfassertive, energetic, enthusiastic What qualities do you think youll need for your future career?

What qualities do human resources managers look for in young graduates when they want to employ them? Order the following according to their importance: QUALITY pleasant personality Intelligence good academic record physical appearance well informed about the company, business Ambition

1.3. At the Interview

39

There are different types of interview: face to face, committee, screening, lunch and telephone interview. Most common in our country are the committee interviews where several members of the company management will decide whether you are hired or not. Certain questions frequently come up. So its worth thinking about the answers beforehand. By rehearsing them youll become more familiar with your own qualifications and will be well prepared to demonstrate how you can benefit the employer 1. WHY DID YOU LEAVE YOUR LAST JOB?
The interviewer may want to know if you had any problems on your last job. If you had problems, show that you can accept responsibility and learn from your mistakes Be positive. Emphasize experiences you think are relevant for the new job. Give a reason, such as: relocated away from job, company went out of business, laid off, temporary job, no possibility of advancement, wanted a job better suited to your skills, etc. Be as honest as possible without criticizing your previous employer. If you found the job boring you can say that you could not make full use of your true abilities

2. WHAT DID YOU DO IN YOUR LAST JOB? Do not just give the name of the job. Describe the main duties and responsibilities you had. Be sure to mention any promotion or advancement you had. 3. WHY DO YOU WANT TO WORK FOR US? This is your chance to show you have found something about the firm before the interview. Dont talk only about what you hope to get from them Emphasize what you can do for them, as well. Explain how what you did in the past will be useful in the new job. Talk about how your professional skills will benefit the company. If you dont work in sales, your answer should never be simply: money. The interviewer will wonder if you really care about the job.
4. DO YOU PREFER TO WORK BY YOURSELF OR WITH OTHERS? The ideal answer is one of flexibility. However, be honest. Give examples describing how you have worked in both situations.

OTHER QUESTIONS are about: Your qualifications: We have a lot of applicants for this job, why should we appoint you? What new skills or capabilities have you developed recently? Give me an example from a previous job where you have shown initiative What is more important to you: status or money? What salary do you expect? What motivates you in your work? What have you been doing since your last job? What qualities do you find important in a co-worker? What were your responsibilities in your last job? What has been your most valuable experience?

Your career goals


What would you like to be doing in five years from now? Tell me about yourself What are your long-range goals? How long do you think youd stay with us if you were appointed? What do you expect from this job? Describe your present job what do you find rewarding about it? What specific skills acquired or used in previous jobs relate to this position?

40

Your education
Why did you choose your major? Do you plan to continue your education?

Your personality
How would you describe your personality? When did you last lose your temper? Describe what happened. What are your strong/weak points? Are you an ambitious person? Describe your ideal boss. 1.4. The Business Letter
Majoritatea scrisorilor de afaceri conin expresii standard: Formula de salut (opening salutation) Dear Sir/Madam Mr./Mrs/Ms Wilson Jack Referina (reference) With reference to your letter of.. your phone call today,.. your advertisement in the Flash. Thank you for your letter of. The reason for writing (motivul pentru care se scrie) I am writing to confirm enquire about apologize for Requesting (solicitare) Agreeing to requests (acordul cu solicitarea) I would be grateful if you could I would be glad to. Giving bad news (vesti proaste) Enclosing documents (atasarea de documente) Unfortunately.. Please find enclosed. Im afraid that.. I am enclosing Closing remarks (formule de incheiere) Please contact us if you have any problems/questions Thank you for your help. Reference to future contact (referinte la contacte viitoare) We are looking forward to meeting you/hearing from you/ seeing you The finish (incheiere) Yours sincerely, (daca ati inceput cu Dear Mr. Wilson.) Yours faithfully, (dac ai nceput cu Dear Sir/Madam) Example IntelComputers 238 Pear Tree Street Bucharest Tel.. Fax e-mail Jeremy Wilson Sales Manager Intel Computer Supplies

41

453 Subway Road Oxford OC3 2RW November 23, 2006 Dear Mr. Wilson, With reference to our telephone conversation today, I am writing to confirm our order for 25 Photoconductors ref. no. 98005/kc We would be grateful if you could deliver them as soon as possible Thank you for your help Yours sincerely, Ioan Bratescu Purchasing Director

1.5. Job duties I work at D.C. University, Publishing House department. I type on computer courses for our students. For finishing a volume, it is necessary to pass through some steps. The first one consists in presentation the professors manuscript and depending on its complexity (number of pages, charts, graphics) I can estimate the time which is necessary to type it. The first printing gives the professor an overview of the new course and he can make all the modifications he considers. The second step consists in correcting all the errors, first by me and then by the professors. The last step is the final printing which turns into a type matrix for its multiplication (by N.) I work in the Publishing house where I coordinate the whole activity. This is the main occupation. Also, I represent the Quality Management for Dimitrie Cantemir University and I take part of several committee meetings, like: board of license registration and board for registration of incoming students in the first year. (by H.O) Persoana a 3-a - Jane is a ticket agent for Tarom. She works from 6 oclock in the morning to twothirty in the afternoon. She has an hour for lunch and one for coffee break. Jane stands behind the check-in counter. She greets the passengers and checks their tickets. She gives them boarding cards, information about flights, and answers their questions. She also assigns seats, weighs and checks their luggage. She likes her job but she doesnt like to get up at five oclock every morning. 1.6. Describing responsibilities 1. Mrs. Nadine Wilson is the Human Resources Director. She is responsible for all personnel matters. She recruits new staff, contacts health and safety representatives, organizes training courses and also deals with retirement arrangements. 2. A travel agent helps travellers with information. He helps them to make the best possible travel arrangements. He/she offers advice on destinations and makes arrangements for transportation, hotel accommodations, car rentals, and tours for their clients. More and more, a travel agent advises travelers about the customers destinations, such as the weather conditions, customs, attractions, and 42

exhibitions. For those travelling internationally, agents also provide information on customs regulations, required papers (passports, visas, and certificates of vaccination), and currency exchange rates Read the advertisment and complete the following recruitment file:

JOB SPECIFICATION
Salary

Company
Location Position Duties 1.7. The Organigram
HUMAN RESOURCES Training Personnel Wages and Salaries PRODUCTION Production Packing Distribution Quality Maintenance MARKETING Marketing Sales After-sales service Advertising FINANCE Purchasing Customer Accounts Financial Services

Benefits Contact

Which department or division buys supplies? Sells products? Plans how to sell new products? Organizes training courses? Recruits new employees? Sends the products to the customers? Packs the products? Manufactures the products? Checks the quality? Sends invoices to the customers? Takes care of the machines? Pays the staff? Is responsible for after-sales care? Deals with taxation, investment, and cash management? Runs advertising campaigns? Task: Reproduceti organigrama firmei/societatii/unitatii in care lucrati sau a unei societati internationale pe care o gasiti pe internet.

1.8.

Staff performance appraisals

Performance appraisal is an important part of a companys activity that is performed every year by the Human Resources Manager and it refers to positive and negative aspects of the employees performance.

1.9. The Accountant


Helen works conscientiously and accurately. She is dependable and reliable and totally trustworthy. Her monthly financial reports are always correct and delivered punctually. She might benefit from a course in time-management and computer systems for accountancy in order to help her cope with the amount of work she has to handle, as she works far too many hours overtime.

1.10. Human Resource Officer


Nick is hard-working and has learnt his duties very quickly in the short time he has been in the company. He has taken the initiative to develop new systems for dealing with the salaries and other staff payments and has coped extremely well with the new income tax laws. He works well with

43

figures and has coped very efficiently with all the necessary company documents sent out and received by the Department. The training courses that he has facilitated, have run very smoothly. John still has a lot to learn about people management and needs to present a more human face to members of staff. He must try to improve his ability to listen, be patient and show understanding of staff problems. 1.11. Relationship with employees Discuss People tend to regard their peers as having similar characteristics with their own. The fact that a manager considers his employees to accomplish their tasks only if forced and afraid, implies that himself would behave similarly as an employee. The employees should be influenced through: motivation, personal example, and not through exterior means such as: command, punishment, reward 2. BASIC GRAMMAR
1. SIM PLE PRESENT/ PREZENTUL SIMPLU

FORM: verb + (e)s - pers.3 sg. I work We work You work You work He works They work She works It works Forma negativ: DO NOT (DONT) / DOES NOT (DOESNT) I dont work in the afternoon shift He doesnt work at night.

USES: 1. habitual actions (usually, generally, every day) He works in the currency department. I read and answer my e-mail every day.

Spelling (ortografie) La adugarea terminaiei s au loc urmtoarele transformri: 1) consoan + y + s = ies; try = tries; cry = cries 2) anumite verbe adaug es: go goes; do does; watch watches; wash washes; dress dresses. Pronunciation (pronunie) Terminaia prezentului simplu la persoana a 3-a singular se citete: /s/ /z/ /iz/ cooks goes watches speaks does washes stops tries dresses Interogativ/negativ
? DO/DOES Do I work ? Do you work? Does he work? Does she work? Does it work? Where do you work? What do you do? Do we work? Do you work? Do they work? Negative I do not (dont) work. He does not (doesnt) work.

44

How do you get there? When does he work?

Eg. Do you work in the tourism industry? Does he work in the tourism industry? DISLIKES: I dont like the rain and I dont like the mud, the dirt on the streets after the rain. I dont like the gossip and the lies (and especially now: the lies before elections). She likes reading books about everything. She doesnt like cooking every day
2. SIMPLE PAST / trecutul simplu To be Affirmative Negative I was eu am fost I was not wasnt You were tu ai fost You were not werent He was el a fost He was not wasnt She was ea a fost She was not wasnt It was el, ea a fost It was not wasnt We were noi am fost We were not werent You were voi ati fost You were not werent They were ei, ele, au fost They were not werent e.g. Was he at the meeting yesterday? Yes, he was/No, he wa snt Where was he yesterday? He was at work. Where were you yesterday afternoon? I was at home. REGULAR VERBS/verbe regulate FORM: - VERB-ED

Interrogative Was I? Were you? Was he? Was she? Was it? Were we? Were you? Were they?

USE: actions finished in a definite past (actiuni terminate in trecut: yesterday, last year/month/week, an hour ago/ ieri, anul/luna/saptamana trecuta) e.g.: Between 2002 2004 he worked in the accounts department. Verbele regulate formeaz timpul trecut prin adugarea terminaiei ED care poate fi citit: /t/ /d/ /id/ asked moved wanted worked warned needed dropped played ended helped travelled nodded wished arrived accepted Scriere - verbele terminate n y precedat de consoan: y ie: try tried dar play rmne neschimbat: played. - nu se dubleaz e final: live + ed = lived Eg.(I, you, he, she, it, we, you, they) worked hard yesterday.

IRREGULAR VERBS / verbe neregulate Verbele neregulate au trei forme, forma a 2-a (Verb2) reprezentnd timpul trecut si este la fel la toate persoanele: 1. Go 2. went 3. gone

45

Infinitiv trecut participiu e.g. (I, you, he, she, it, we, you, they) went to work yesterday morning. LIST OF IRREGULAR VERBS
INIFINITIVE PAST PARTICIPLE INFINITIVE PAST PARTICIPLE

be beat become begin bend bet bite blow break bring broadcast build burst buy catch choose come cost creep cut deal dig do draw drink drive fat fall feed feel fight find fly forbid forget forgive freeze get give go grow hang have hear hide hit hold hurt keep kneel know lay lead

was/were beat became Began Bent Bet Bit Blew Broke Brought Broadcast Built Burst Bought caught chose came cost crept cut dealt dug did drew drank drove ate fell fed felt fought found flew forbade forgot forgave froze got gave went grew hung had heard hid hit held hurt kept knelt knew laid led

been beaten become begun bent bet bitten blown broken brought broadcast built burst bought caught chosen come cost crept cut dealt dug done drawn drunk driven eaten fallen fed felt fought found flown forbidden forgotten forgiven frozen got given gone grown hung had heard hidden hit held hurt kept knelt known laid led

leave Lend Let lie Light Lose Make Mean Meet Pay Put Read Ride Ring Rise Run say See Seek Sell Send Set Sew Shake Shine Shoot Show Shrink Shut Sing Sink sit sleep speak spend stand steal stick sting strike swear sweep swim take teach tear tell think understand wake wear win write

left lent let lay lit lost made meant met paid put read /red/ rode rang rose ran said saw sought sold sent set sewed shook shone shot showed shrank shut sang sank sat slept spoke spent stood stole stuck stung stroke swore swept swam took taught tore told thought understood Woke Wore Won Wrote

left lent let lain lit lost made meant met paid put read /red/ ridden rung risen run said seen sought sold sent set sewn shaken shone shot shown shrunk shut sung sunk sat slept spoken spent stood stolen stuck stung stricken sworn swept swum taken taught torn told thought understood woken worn won written

Trecutul simplu inteogativ/negativ Interrogative: DID + Verb1 Did he work for IBM? Negative: DID NOT = DIDNT + VERB(1) No, he didnt. He didnt work for He

46

worked for The Romanian Bank for Development Yes, he did. He worked for OTP Bank. No, she didnt. She didnt work in a travel agency. She worked in a private company. They launched the new product last spring. I sent it two hours ago. Because it had some problems.

Did he work for OTP Bank? Did she work in a travel agency?

When did they launch the new product? When did you send the fax? Why did they return our product?
3. FUTURE TENSE

Timpul viitor se formeaz cu ajutorul auxiliarului will la toate persoanele. I will call you tomorrow You will be present at the meeting. He will have to meet the delegation at the airport. She will talk to you soon. It will arrive tomorrow. We will write to you about it. You will have the answer in due time. They will give you an answer as soon as possible. Forma scurt: ll (Ill, youll, hell, shell.... etc.) Negativul: will not = wont Interogativul: inversion, e.g. Will you be present at the meeting? When will the order arrive?
4. PRESENT PERFECT FORM: have/has + verb (ed/3) He has resigned. Affirmative I have shipped the product You have shipped the product He has shipped the product She has shipped the product It has arrived. We have shipped the product You have shipped the product They have shipped the product

Negative (short form: havent/hasnt) I have not shipped (havent shipped) She has not shipped (hasnt shipped) It hasnt arrived yet.

Interrogative (inversion) Have you shipped the product?

Has it arrived?

USED: 1. aciune terminat ntr-un trecut neprecizat (rezultatul este vizibil n prezent) e.g I have read the book He has broken his leg We have paid our staff He has signed the contract 2. Cu urmtorii indicatori de timp:

EVER (vreodat) Have you ever worked in a production factory? NEVER (niciodat) I have never been fired. JUST (tocmai) He has just applied for the position of tourism agent. ALREADY (deja) We have already finished the report. YET (nc) The delegation hasnt arrived yet.

47

THIS YEAR, THIS WEEK, TODAY : We have sold 20 units this week. 3. actiune nceput n trecut care continu pn n prezent: I have been a student for half a year. I have been a student since october 2006. We havent seen him since 2000. We havent seen him lately. SINCE indic de cnd (nceputul perioadei) FOR - indic de ct timp (durata perioadei) LATELY n ultima perioad

SPEAKING TOPICS Speak about: 1. Job description 2. Elements of application forms 3. Employment file: the CV 4. Personal qualities 5. Types of job interviews 6. Common questions at the interview 7. Elements of contracts 8. Staff appraisal Listening:
http://www.youtube.com/watch?v=liAcG-RbjT4 Checking in at a hotel http://www.youtube.com/watch?v=wyqfYJX23lg Checking in at a hotel Lingua TV http://www.youtube.com/watch?v=TbFVPYD-Kfs&feature=fvw how to wait tables

Bibliografie Pat Pledger, (2009), English for Human Resources, All Educational: Bucuresti Anisoara Pop, (2009), Intensive English for Business Students, Editura Universitatii Dimitrie Cantemir: Targu Mures Miriam Jacob, Peter Strutt (2006) English for International Tourism, Longman Pearson Education Elena Cristina Berariu, (2008,) Bazele limbii engleze in turism, Editura Universitatii Dimitrie Cantemir: Targu Mures

48

Capitolul IV. IGIENA I SECURITATEA MUNCII Lucian Cepoi 1. Definiia i obiectul igienei muncii Igiena muncii este ramur a igienei ce studiaz condiiile de munc i influena acestora asupra organismului urmrind stabilirea unor norme fiziologice i complexe de msuri care s asigure confortul la locul de munc, prevenirea oboselii i a mbolnvirilor profesionale. 2. Boli profesionale Definiie: boli cauzate de factori fizici, chimici, biologici, caracteristici exercitrii unei meserii sau profesiuni, inclusiv cele determinate de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme n timpul muncii. Factori nocivi posibil cauzatori de mbolnviri profesionale cu specific legat de munca de agent de turism: Organizare neraional a muncii: exagerarea efortului fizic sau intelectual, a ritmului muncii, suprasolicitarea sistemului nervos central, folosirea neraional a timpului de munc i odihn. Factori nocivi din mediul de munc: fizici, chimici, biologici. Deficiene de construcie i amenajare a locului de munc: zone de munc subdimensionate, deficit de nclzit, iluminat, etc. 3. Adaptarea organismului n timpul muncii - ritm, capacitate de munc, oboseala n munc Adaptarea organismului n timpul muncii - modificri musculare, respiratorii, ale inimii i circulaiei sngelui, modificri digestive, ale funciei rinichilor, modificri ale glandelor. Ritmul de munc: determinat de durata, natura, tipul efortului; reflect starea capacitii de munc, gradul de nsuire a calificrii, aspecte de organizare a muncii. 4. Capacitatea de munc Definiie: posibilitile de a efectua o cantitate maxim de munc. Factori care determin capacitatea de munc: factori care in de organism: vrsta, sex, stare de sntate, alimentaie, constituie, interes, voina, atitudine fa de munc. factori de mediu i socio-economici: microclimat, ageni fizici i chimici, organizarea timpului liber, relaii umane. Msuri pentru ntreinerea capacitii de munc: organizarea unui regim raional de munca i odihn innd cont de cele trei faze de modificare a capacitii de munc din cursul zilei de lucru. Utilizarea pauzelor: o pauz mai lung la mijlocul zilei de munca de 30-60 min., pauze suplimentare de 3-5 min. distribuite n cursul zilei de munc. 5. Oboseala n munc Factori care provoac oboseala: factori ce in de condiiile de munc i factori dependeni de mediu. Combaterea oboselii: timp de munc de 8 ore zilnic, regim de munc, gimnastica activ, confort termic 15-22 grade C, umiditate relativa max de 60%, iluminat adecvat, rol psihologic al culorilor, reducerea zgomotului. 6. Boli profesionale Definiia bolii profesionale: afeciune ce se produce ca urmare a exercitrii unei profesiuni, cauzat de ageni nocivi: fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munc precum i de suprasolicitarea diferitelor organe i sisteme n procesul de munc. Factori ai riscului de mbolnvire: organizare neraional a muncii, mediului de munc, ageni patogeni fizici, chimici, biologici specifici serviciului. Poziii vicioase n timpul muncii - pot determina mbolnviri ale coloanei vertebrale; suprasolicitri de tendoane, musculatura, picior plat, varice.

49

Msuri de reducere a riscului de mbolnvire: evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate, evitarea riscurilor, combaterea riscurilor la sursa, adaptarea muncii, programe de preventie. 7. Microclimatul locului de munc, ventilaia. Definiie microclimat: complex de factori fizici ai aerului-temperatura, umiditate, micarea aerului, temperatura obiectelor i suprafeelor, ce caracterizeaz starea climatic din spaiul restrns al locului de munc. Efectele microclimatului cald asupra organismului: transpiraii intense, supranclzire, pierderi de lichide, scaderea capacitii de concentrare i atenie, scaderea randamentului muncii. Efectele microclimatului rece asupra organismului: scderea temperaturii pielii, creterea tensiunii arteriale, posibil degerturi, paralizii de nervi, favorizarea apariiei faringitelor, laringitelor, amigdalitelor. Zona de confort termic: iarna: 17-21 gradeC cu optim la 19 grade C respectiv 19-23 grade C cu optim la 21 grade C vara - cu variaii funcie de activitate, adaptare la factorii microclimatici, mbrcminte, alimentaie. Norme individuale pentru factorii componeni ai microclimatului: temperatura aerului 18-22 grade C, umiditatea aerului 35-65%, micarea aerului max. 0,5m/s, temperatura suprafeelor s nu difere cu mai mult de 4 gradeC fa de cea a aerului. Sistemul de nclzire a unitii. Condiii sanitare: s nu produc noxe, s realizeze un microclimat uniform, s creeze condiii optime de ambian termic, s aib un randament cal oric ct mai mare. Vicierea aerului - datorat procesului respirator cu scderea concentraiei de oxigen, creterea celei de bioxid de carbon, creterea temperaturii i umiditii aerului ducnd la: transpiraie, dureri de cap, vrsturi, greuri, somnolena ce apar n ncperi neventilate. Ventilaia ncperilor: natural, artificial, mecanic. Condiii sanitare: s realizeze condiiile de confort, s nu modifice brusc temperatura, s nu produc zgomot, trepidaii, etc. 8. Radiaii Radiaii ultraviolete: surse - soarele. Efecte: distrugerea bacteriilor, efecte asupra organismului: piele, ochi, nivel de calciu. Radiaii luminoase: surse - natural, artificial, incandescent, luminescent; efecte asupra funciei vizuale, pielii i sistemului nervos. Radiaiile infraroii: surse - orice corp cu temperatura peste zero absolut; efecte asupra: pielii, ochiului, sistemului nervos. Microunde: surse - aparate de nclzit, instalaii de telecomunicaii; efecte semnificative doar la intensiti mari; emit ns radiaii calorice. 9. Zgomote. Electricitatea Surse de zgomote: externe, interne. Unitate de masur a sonoritii: bell, decibel. Aciunea zgomotelor asupra organimului: efecte asupra urechii, scderea ateniei, insomnie. Limita maxim de zgomot - zgomotul exterior s nu depeasc 50 decibelli la 3 metri de fereastr. Factori ce influeneaz aciunea curentului electric asupra organismului: intensitate, frecvena curentului, durata de aciune, traseul prin corp i starea de sntate a organismului. Condiii n care pot avea loc accidente electrice: atingerea conductorilor de curent sau a pieselor metalice neizolate: ex. lmpi. Evitarea accidentelor datorate curentului electric: protecia mpotriva atingerii directe a unor elemente sub tensiune. Primul ajutor n electrocutare: izolarea salvatorului, scoaterea accidentatului din circuit, reanimare de urgen. 10. Igiena muncii la femei Factori din mediul de munc ce pot influena organismul femeii: munca ndelungat n poziie eznd poate favoriza tulburari de circulaie i inflamaii ale organelor genitale.

50

Ocrotirea sntii gravidei: gravidele ncepand cu luna V i cele care alpteaz nu vor presta munci suplimentare i nici munca de noapte; acordarea de pauze de cte ora din 3 n 3 ore pentru cele care alpteaz; organizarea unor ncperi destinate pentru repaus i igiena individual. 11. Factori de risc pentru sntate la locul de munc Definiie risc pentru sntate: probabilitatea afectrii strii de sntate a personalului sau consumatorilor la locul de munc. Enumerarea factorilor de risc pentru mbolnvire: proiectarea i amenajarea neigienic a ncperilor, concepere i repartizarea defectuoas a sarcinilor de munc, durata anormal a timpului de munc, mediu de munc neigienic, ageni patogeni biologici, fizici, chimici, specifici muncii. Factori biologici A) Bacteriile Definiie: organisme microscopice invizibile cu ochiul liber formate dintr-o singur celul i care se nmulesc n organismul uman dar si pe diverse suprafee. Bacterii folositoare organismului: bacterii din intestinul subtire cu rol n producerea unor vitamine: K, B; bacterii din intestinul gros care favorizeaz digestia; bacterii cu rol n epurarea apelor reziduale, fertilizarea solului, prepararea iaurtului i branzei(lactobacilli). Bacterii duntoare omului: patogene i condiionat patogene Bacteriile patogene determin mbolnviri la om condiii de producere a bolilor infecioase: sursa de infecie (om sau animal), eliminarea bacteriilor n mediul exterior, existena unei ci de transmitere, contactul direct sau indirect cu sursa de infecie, existena unei pori de intrare (piele, aparat respirator, aparat digestiv), existena unui organism receptiv la boal. Bacterii condiionat patogene - determin mbolnviri doar n condiii de scdere a rezistenei generale a organismului (oboseala, suprasolicitare, alimentaie defectuoas), creterea agresivitii bacteriilor (de exemplu, prin utilizare necorespunztoare a antibioticelor). Factori fizico-chimici ce influeneaza nmulirea bacteriilor: apa-umiditatea crescut favorizeaz nmulirea bacteriilor iar scderea cantitii de ap de pe suprafee inhib nmulirea bacteriilor. Spori rezisteni. Temperatura - cea ridicat n scurt timp distruge mai eficient bacteriile dect una mai sczut ce acioneaz timp ndelungat. Timpul - n primele 1-2 ore se adapteaz la mediu i nu se nmultesc, n urmtoarele 6 ore se nmulesc exponenial, n urmtoarele 8 ore se nmultesc lent i dac se epuizeaz hrana ncepe scderea lent a numrului lor. B) Virusuri. Organisme submicroscopice fr structura celular care nu triesc dect n interiorul unei celule gazd pe care o distrug nmulindu-se i producnd la om i animal mbolnviri denumite viroze. Rspndire peste tot, mai frecvent n zone aglomerate i spaii nchise. C) Ciuperci organisme formate dintr-o celul sau filamente; se nmulesc rapid determin la om mbolnviri denumite micoze: ale pielii, unghiilor, etc. D) Paraziii organisme care caut hrana i adpost n organismul uman produc ou care se elimin n mediul extern i contamineaz apa, solul, fructe, legume, mini. determin la om mbolnviri numite parazitoze prin consumarea de substane nutritive, eliberare de toxine. Ci de transmitere a infeciilor i profilaxia lor. Clasificarea cilor de transmitere a infeciilor: aerian, digestiv, contact direct, ageni vectori. 51

Calea aerian de transmitere - cea mai mare contagiozitate. se transmit: infecii cu bacterii i virusuri ce afecteaz cile respiratorii: gripa, amigdalita, bronita). modalitatea de transmitere: picturi de saliv infectat (tuse, strnut), substana organic rezultat din uscarea picturilor de saliv, praf cu bacterii. Profilaxia infeciilor transmise pe cale respiratorie: depistarea, izolarea, tratarea bolnavilor i purttorilor, aerisire repetat a ncperilor, asigurarea cubajului de aer pe persoan, splarea pardoselilor, pereilor, obiectelor i mobilierului cu ap i detergent i apoi dezinfecia lor, maturare umed, folosirea aspiratoarelor, msuri de igien personal: folosirea batistei la tuit i strnut, igiena gurii i a nasului. a) Calea digestiv - boli cu contagiozitate mai mic dar caracter exploziv. transmiterea bolilor, minile murdare: hepatita, toxiinfecii alimentare. modalitate de transmitere: mini, haine, alimente, ustensile, bancnote, monede contaminate; apa contaminat, mute, etc. Profilaxia infeciilor transmise pe cale digestiv: respectarea regulilor de igien individual i la locul de munc examen coprobacteriologic pentru depistarea bacteriilor patogene folosirea exclusiv a apei potabile evacuarea reziduurilor lichide i solide, rapid i corect. b) Cale de transmitere prin contact direct: boli transmise: antrax, tetanos, infecii streptococice i stafilococice ale pielii i mucoaselor, micoze, boli venerice, infecie HIV. Profilaxia bolilor cu transmitere sexual: investigaii epidemiologice la angajare, periodic n anumite situaii educaie sanitar, igiena vieii sexuale, adresabilitate prompt la medic, importana declarrii sursei de infecie. etc. c) Cale de transmitere prin vectori: definiie, exemple vectori: pureci, pduchi, capuse, etc. boli transmise: tifos, febra recurent. Profilaxia bolilor transmise prin vectori: distrugerea vectorilor. Boli infecioase cu caracter profesional. Boli cu transmitere aerian: Viroze: - frecvena crescut; localizare: nas (rinita), gt (faringite, laringite), bronii (bronite), plmni (pneumonii). Caracteristici: contagioase, apar n anotimp rece, au ca surs omul bolnav i uneori psrile, se pot repeta n timp, virusurile sunt rezistente la antibiotice. Gripa - simptome: febra ridicat, dureri mari de cap i gt, tuse uscat, ameeli, evoluie mai sever la vrstnici sau persoane cu afeciuni respiratorii, cardiace, diabet, etc. Imunitatea e de durat scurt - se poate repeta, d frecvent complicaii Boli transmise pe cale digestiv: toxiinfecii alimentare - datorate consumului de alimente contaminate cu anumite bacterii: Salmonella, Shigella, Escherichi colli, bacil botulinic, etc. Cale de ptrundere n organism: alimente contaminate direct (de exemplu: ou), alimente contaminate cu mini, apa nepotabil. Manifestri: greuri, vrsturi, diaree, lipsa apetitului, dureri musculare, articulare. dizenteria: - boal contagioas dat de bacilul Shigella care se elimin din intestinul omului bolnav sau a purttorului sntos i contamineaz apa, alimente. Manifestri: febra, greuri, vrsturi, scaune diareice cu mucus i snge.

52

Holera - boala contangioas dat de vibrionul holeric, ce apare mai ales n sezonul cald. Transmiterea se face prin consumul apei infectate. Manifestri: dureri abdominale intense, diaree sever cu aspect de zeam de orez, vrsturi, deshidratare. hepatita viral tip A- boala contagioas produs de virusul hepatitei A. Transmitere: mini murdare. Manifestri: febra, astenie, oboseala, greuri, vrsturi, dureri de stomac, colorare galben a pielii i mucoaselor (icter), scaune decolorate, urini de culoarea berii negre. Boli transmise prin contact direct: tetanos - produs de bacilul tetanic aflat n pmnt. Ptrunde n organism prin leziuni ale pielii: rni, nepturi. Determin manifestri severe nervoase i musculare, respiratorii cu deces frecvent. Profilaxie: -vaccinare, toaleta rnilor, educaie sanitar. dermatite infecioase: infecii ale pielii cu bacteria. Streptococul determin erizipelul. Stafilococii determin abcese, infecii ale pielii minilor, feei. Profilaxie: respectarea regulilor de igien. micoze: - localizare: dermatomicoze (pielea), onicomicoze (unghii). Agent cauzal: candida deteremin candidoze ce afecteaz mucoasele; tricofitia, microsporia, favusul-micoze ce afecteaz pielea proas. Contaminarea: direct de la om la om sau indirect prin obiecte. Manifestri n candidoze: pete albe pe suprafaa intern a obrajilor, secreii vaginale albicioase, prurit local, etc. Manifestri n micozele pielii proase: par lipsit de luciu, se rupe uor, apariie de scuame. Manifestri n micozele pielii neproase: pete galben-cafenii n pliurile pielii etc. Profilaxie: depistare precoce, izolare, tratare, msuri de educaie sanitar. Boli cu transmitere sexual: sifilis, gonoree, candidoze vaginale, herpes genital. sifilis-produs de Treponema palidum. Evolueaz n 3 stadii cu leziuni pe mucoase, piele, organe interne. infecia HIV: produsa de HIV, care odat patruns n organism e prezent pe toata durata vieii pacientului; Transmis pe cale sexual, seringi contaminate, transfuzie de snge, instrumentar contaminat; nu ptrunde pin piele i mucoase intacte. Profilaxie: depistare precoce, educaie sanitar. Boli transmise prin vectori. Malaria - agent cauzal parazit transmis prin tantarul anofel -manifestri: frison, febra, complicaii hepatice, cardiace. tifos exantematic - transmis prin intermediul pduchilor leptospiroze - transmise prin intermediul obolanilor. Boli profesionale datorate unor factori chimici: Condiii n care pot aprea boli profesionale prin intoxicaii cu reziduuri de pesticide: prezena lor pe i n obiecte, alimente, mbrcminte, datorit folosirii necorespunztoare din punct de vedere tehnologic i igienic: nerespectarea cantitilor administrate, a ritmurilor de administrare, msuri insuficiente privind excluderea prezenei lor n doza toxic n ape, obiecte, alimente. Ex: stropirea cu pesticide a suprafeelor de lucru, a obiectelor ce nu se pot spla (cri). Boli profesionale datorate unor factori fizici. Radiaii - radiaii ionizante: substane adioactive din aer, ap, sol care se pot acumula n plante; materiale de construcii cu un anumit grad de radioactivitate - de obicei cu efecte reduse asupra organismului radiaii ultraviolete - efecte asupra organismului: stimuleaz activitatea organismului, imunitatea, producerea de calciu n organism. n exces determin arsuri, pigmentri ale pielii iar pe termen lung poate favoriza tumori ale pielii. La nivel ocular: fotoconjunctivite cu secreie lacrimal n exces, dureri oculare, ce pot aparea la practicanii sporturilor de iarn. Profilaxia efectelor nedorite: evitarea expunerilor la soare ntre orele 11-17 n cursul 53

verii, purtarea ochelarilor de soare, utilizarea de creme, loiuni de protectie UV cu factor peste 20. radiaiile luminoase - iluminatul insuficient poate determina: oboseala vizual cu secreie lacrimal excesiv, usturimi de ochi, dureri de cap, greuri, ameeli. Iluminatul fluorescent incorect reglat: determin efect stroboscopic cu oboseala vizual; posibil factor declanator al unor episoade convulsive. Profilaxie: iluminare corespunztoare a spaiului de lucru. microunde - efecte asupra organismului: prin efect al radiaiilor calorice emise de emitoarele de microunde apar: oboseala, dureri de cap, tulburri vizuale, scderea libidoului. Profilaxie: 0,1-1mW/cm2 la expuneri pentru o zi de munc. 12. Accidentele de munca i prevenirea lor Definiie accident de munc: vtmarea violent a organismului precum i intoxicaii acute care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate sau deces. 13. Legislaie i reglementri privind securitatea la locul de munc, prevenirea i stingerea incendiilor
Lege privind securitatea si sanatatea n munca

Obligatii generale ale angajatorilor Art. 6. - (1) Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor n toate aspectele legate de munca. (2) n cazul n care un angajator apeleaza la servicii externe, acesta nu este exonerat de responsabilitatile sale n acest domeniu. (3) Obligatiile lucratorilor n domeniul securitatii si sanatatii n munca nu aduc atingere principiului responsabilitatii angajatorului. Art. 7. - (1) n cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru: a) asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor; b) prevenirea riscurilor profesionale; c) informarea si instruirea lucratorilor; d) asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si sanatatii n munca. (2) Angajatorul are obligatia sa urmareasca adaptarea masurilor prevazute la alin. (1), tinnd seama de modificarea conditiilor, si pentru mbunatatirea situatiilor existente. (3) Angajatorul are obligatia sa implementeze masurile prevazute la alin. (1) si (2) pe baza urmatoarelor principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursa; d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca, alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie, n vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii; e) adaptarea la progresul tehnic; f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos; g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda tehnologiile, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta factorilor din mediul de munca; h) adoptarea, n mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de protectie individuala; i) furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor. (4) Fara a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, tinnd seama de natura activitatilor din ntreprindere si/sau unitate, angajatorul are obligatia: pentru incalcare :amenda de la 3500 la 7000 54

ron a) sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor chimice utilizate si la amenajarea locurilor de munca; b) ca, ulterior evaluarii prevazute la lit. a) si daca este necesar, masurile de prevenire, precum si metodele de lucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure mbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate n ansamblul activitatilor ntreprinderii si/sau unitatii respective si la toate nivelurile ierarhice; c) sa ia n considerare capacitatile lucratorului n ceea ce priveste securitatea si sanatatea n munca, atunci cnd i ncredinteaza sarcini; d) sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul consultarilor cu lucratorii si/sau reprezentantii acestora n ceea ce priveste consecintele asupra securitatii si sanatatii lucratorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de conditiile si mediul de munca; e) sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, n zonele cu risc ridicat si specific, accesul sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au nsusit instructiunile adecvate. (5) Fara a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci cnd n acelasi loc de munca si desfasoara activitatea lucratori din mai multe ntreprinderi si/sau unitati, angajatorii acestora au urmatoarele obligatii: pentru incalcare :amenda de la 3500 la 7000 ron a) sa coopereze n vederea implementarii prevederilor privind securitatea, sanatatea si igiena n munca, lund n considerare natura activitatilor; b) sa si coordoneze actiunile n vederea protectiei lucratorilor si prevenirii riscurilor profesionale, lund n considerare natura activitatilor; c) sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale; d) sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile profesionale. (6) Masurile privind securitatea, sanatatea si igiena n munca nu trebuie sa comporte n nicio situatie obligatii financiare pentru lucratori. pentru incalcare :amenda de la 3500 la 7000 ron

Bibliografie Dragulescu N., De la calitatea controlat la calitatea total, Ed.Alternative, Buc.,1996. Ionicica M., Mincu R., Economia serviciilor, Ed.Uranus, Bucureti 1998. Mnescu S., Tratat de igien, Ed.Medical, Bucureti, 1996, vol.I, II, III. Mnescu S., Tanasescu Gh., Igiena, Ed. Medical, Bucureti, 1996.

ACTE NORMATIVE Legea 536/1997, Norme de igien i recomandri privind mediul de via al populaiei Ord.M.S.nr.402/16.05.1997, Norme metodologice pentru organizarea activitii de supraveghere i combaterea vectorilor i regimul pesticidelor. O.G.99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperature extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc. Hotrre nr.974/2004, Norme de supraveghere, inspecie sanitar i monitorizare a calitii apei potabile i a procedurii de autorizare sanitar a produciei i distribuiei apei potabile. Directiva 98/83/CE, art.9, legea 458/2002 modificat prin Legea 311/2004, Norme privind supravegherea, inspecia sanitar i monitorizarea apei potabile. Hotrre CGMB 147/14.07.2005 privind normele de salubritate i normele de igienizare a MB. 862/2006 privind organizarea si HGR 862/2006. Legea securitii i sntii n munc nr.319/2006.

55

Capitolul V. DEZVOLTAREA PROFESIONAL Monica Filpisan Este mai bine s fii pregtit pentru o ocazie pe care nu o vei avea dect s ai vreo ocazie i s nu fii pregtit. Whitney Young Jr. Suntem martorii dar i autorii voluntari sau involuntari a unor schimbri de o anvergur nemaintlni n istoria omenirii, se petrec schimbri profunde i rapide att n tehnologie ct i n cunotinele tiinifice. Se apreciaz c volumul cunotinelor se dubleaz la fiecare 10 ani (omenirea a intrat n societatea cunoaterii, a nvrii pe tot parcursul vieii). Fenomenul globalizrii societii, a permeabilizrii granielor socioculturale a dus la producerea de interferene, schimburi de experiene, valori, mentaliti, ceea ce a impus noi cerine n educaie care s ajute omul n a face fa schimbrilor societii, n a se transforma cu ajutorul educaiei ntr -un cameleon adaptat mediului. Ritmul schimbrii n toate domeniile este deosebit de alert, genernd de-a lungul vieii active a unui individ 3-4 cicluri de completare/schimbare a formrii iniiale. Schimbrile rapide din tehnologie i comunicare produc efecte directe i perverse deosebit de profunde asupra forei de munc. n aceast situaie se ridic ntrebarea dac omul este pregtit pentru ca aceste schimbri s fie orientate spre mbuntirea existenei i spre sporirea intens a calitii vieii? Sau, dimpotriv, omul s-a transformat ntr-o victim a pierderii de sine a societii? (Popovici Dumitru, p. 244, 2003). Complexitatea fenomenelor din societatea modern solicit un bagaj de cunotine i capaciti din ce n ce mai bogat. Aici intervine educaia permanent, care este un proces de perfecionare, de dezvoltare personal social i profesional pe durata ntregii viei a indivizilor, n scopul mbuntirii calitii vieii lor, ct i colectivitii din care fac parte (Dave H.R., 1991, p.47). Educaia permanent are loc pe tot parcursul vieii, indiferent dac aceasta se realizeaz ntr-un cadru formal, organizat sau ntr-un cadru informal. n acest sens este necesar trecerea de la un ansamblu de cunotine, informaii, de competene (a ti s faci/ s acionezi ) la nvarea prin experien/ prin practic, de la transmiterea i memorarea de informaii (informare), la formarea de abiliti, capaciti, competene. Informaia nu are nici o valoare pentru persoanele care doresc s se dezvolte dac nu o poate utilize n practic, indiferent dac este vorba locul de munc sau de dezvoltare personal. Ceea ce am neles pn acum este faptul c educaia se realizeaz pe tot parcursul vieii, ne ajut s facem fa schimbrilor i s ne adaptm. n nici un caz nu se mai pune problema s termini o coal, s i gseti un loc de munc din care s iei la pensie, dimpotriv, chiar dac ai un loc de munc stabil, ncepi s te perfecionezi, s acumulezi noi cunotine i competene care sa i foloseasc la un alt loc de munc, chiar dac acest lucru se va ntmpla n viitorul apropiat i nu imediat. Putem s spunem c educaia permanent ne ferete de mbtrnirea timpurie din punct de vedere cerebral i psiho-social, ne menine tinereea spiritual. Totul depinde de noi n a ne manifesta disponibilitatea de a nva.

56

1. Idei preconcepute cu privire la nvarea pe tot parcursul vieii Exist dou limite principale pentru creterea i dezvoltarea uman. Exist limita real, practic a aptitudinii maxime a cuiva ori capacitatea potenial. Exist i limita psihologic nu mai puin real n care fiecare om se autositueaz. Din pcate, s-ar prea c barierele care ne ngrdesc i ne fixeaz cel mai bine, lanurile care ne leag cel mai strns sunt acelea pe care ni le furim noi nine. De ce se ntmpl astfel? De ce ne autolimitm? De ce, n ciuda evidenei contrariului, suntem att de nepregtii, att de nspimntai s ne ncercm i s ne dezvoltm potenele? O parte a explicaiei ar fi tradiia, datina noastr negativ i pesimist cu privire la progresul i dezvoltarea uman. Miturile i fabulele, povetile din btrni vorbesc de incapacitatea uman de a nva, unele din acestea sunt vechi de cnd lumea, altele le-am creat pe parcurs, de la o generaie la alta. Sarcina fiecruia dintre noi este eradicarea unor astfel de mituri/jumti de adevr, prin nlocuirea cu idei sntoase. Desigur c ar putea fi unele umbre de adevr n fiecare. Miturile sau denaturarea faptelor rareori supravieuiesc dac nu conin cel puin o umbr de adevr, suficient pentru a le ntreine. Cineva ar putea alctui o list considerabil cu aceste mituriiat cteva care au cea mai duntoare influen: 1) Nu poi schimba natura uman omul este ceea ce este, este constant. Adevrul este c comportamentul uman, n orientrile sale cele mai elementare, se schimb n fiecare zi, iar personalitatea poate fi remodelat. De exemplu , ceea ce li se prea normal, firesc prinilor notri, nou nu ni se mai pare. 2) Cinele btrn nu-l mai poi dresa - iubitorii de cini s-au grbit s demonstreze c aceasta este o minciun. Aceasta poate fi o explicaie pentru care angajatorii caut persoane tinere, din dorina de ai forma conform standardelor proprii. 3) Teoria nvrii cap deschis muli oameni vorbesc despre nvare ca i cum ar fi un proces prin care ptrunderea cunotinelor n creier este oarecum forat, iar faptele sunt turnate/ndesate n el.Concomitent cu aceasta se spune c n mintea copiilor este mai uor de ptruns dect n cea a adulilor, lucru total neadevrat. 4) Noiunea nvrii totul este intelectul- se consider c nvarea este n ntregime o problem a minii, omul nseamn mai mult de memorie i inteligen, omul este o fiin cu emoii i sentimente, care au i acestea la rndul lor rol n nvare. 5) Dac nu ai un coeficient de inteligen ridicat, abandoneaz toate speranele - nici un om rezonabil nu va nega vreodat importana capacitii intelectuale. S nu gndim ns simplist, cum ar dac nu eti bun la matematic, eti mai puin inteligent. Conform noilor teorii, exist mai multe tipuri de inteligen: verbal lingvistic, matematic logic, vizual spaial, ritmicmuzical, corporal-kinestizic, interpersonal, intrapersonal, naturist. Relaiile interumane presupun o serie de capaciti / abiliti de comunicare, cooperare, acestea fiind reunite sub forma inteligenei sociale (James Robbins Kidd, 1981, p.16). Inteligena social era definit de Thorndike ca fiind capacitatea de a nelege i de a aciona inteligent n cadrul relaiilor interumane. Gardner, n 1993, n teoria sa privind inteligenele multiple rezerv un loc important formelor de inteligen care permit omului o adaptare superioar la mediul social mai ndeprtat sau apropiat lui, elabornd o teorie a inteligenelor multiple printre care menioneaz inteligena interpersonal i intrapersonal. Inteligena interpersonal const n capacitatea persoanei de a-i nelege pe ceilali, de a coopera mei bine cu ei. Inteligena intrapersonal reprezint abilitatea de a te ntoarce spre sine, n interiorul propriei persoane, putnd astfel s acionm ct mai adecvat pe scena vieii sociale. Psihologii au artat c aceste abiliti nu sunt generate de un nivel ridicat al inteligenei, ci ele constituie un fel de sensibilitate specific fa de practic i fa de relaiile interumane. Astfel sa nscut o nou form de inteligen cea emoional.

57

n acest sens menionm faptul c nvarea este influenat trei constelaii de sentimente: - Iubirea i sentimentele asociate, cum ar fi: respect, admiraie, generozitate, simpatie, prietenie, ncurajare; - Furie, suprare i simminte similare sum ar fi: insulta, impresia de frustrare, provocat prin contraziceri i respingeri; - Teama nsoit de suspiciune. Prima constelaie tinde spre nvarea de calitate i durabil, iar a doua i a treia tind s produc rezisten la nvare i uitare. Este mai greu pentru aduli s aib ncredere n forele proprii, cu ct persoanele sunt mai n vrst cu att vor avea preri mai puin pozitive n favoarea lor. 2. Motivarea adulilor pentru nvare Aa cum am vzut adulii pot nva, dar vor ei s nvee? Cum poate fi captat atenia adulilor pentru a nva? Cum pot deveni ei autodidaci eficieni i permaneni? Cel mai utilizat termen n educaia adultului este motivaia. O definiie dup dicionar al acesteia este ceea ce tinde s determine o persoan s desfoare o anumit aciune.Este vorba de fora luntric, care poart denumirea de trebuine, care pot fi ordonate (dup Maslow) n 5 niveluri binecunoscute: 1. Satisfacerea nevoilor organismului; 2. Asigurarea proteciei mpotriva suferinelor i pericolelor vieii; 3. Dragostea, afeciunea, cldura, acceptarea, un loc n grup; 4. Autoevaluarea, respectul de sine, ncrederea n sine, sentimentul de for i de adaptare; 5. Autorealizarea, automplinirea, autoexprimarea, utilizarea capacitilor sale pentru a fi cel care este cel mai apt pentru existen. Autorealizarea i automplinirea nseamn s i descoperi talentele, aptitudinile, s ai curajul s i lrgeti orizontul de interese s o iei de la nceput s faci o schimbare n sfera socioprofesional, toate acestea fiind posibile numai dac eti deschis la nou. Pentru ca acest lucru s se realizeze este important s identificm lista trebuinelor i nevoilor profesionale, iar, n funcie de aceasta s trecem la fapte. Pentru aceasta este important s i rspunzi la ntrebarea urmtoare: Ce i doreti de la un curs de calificare/recalificare profesional?; n funcie de aceste rspunsuri (cum ar fi ctigarea/rectigarea respectului de sine, un salariu mai bun, s lucrezi ntr -o instituie cu prestigiu etc.) vei lua friele n mn n ceea ce privete dezvoltarea profesional personal. 3. Formarea i dezvoltarea profesional personal Conducerea propriei dezvoltri personale nseamn a fi capabil de a: 1. Evalua propriile performane n comparaie cu cerinele slujbei voastre prezente / viitoare prin solicitarea permanent a unui feedback din partea colegilor i/sau a clienilor; 2. Identifica un stil personal de nvare pentru direcionarea dezvoltrii competenelor voastre; 3. Elabora un plan de dezvoltare personal i a-l aplica; 4. Utiliza diverse metode de investigare a intereselor personale n scopul dezvoltrii sau mbuntirii cunotinelor i competenelor. 5. Identifica i exploata oportunitile de dezvoltare personal. Dezvoltarea personal nseamn s i nelegi propriile puncte forte i puncte slabe, s i identifici obiectivele i cum poi s te ajui pe tine nsui s le atingi. Pe parcursul definirii competenelor din cadrul privind experiena de munc vi este necesar s identificai n fiecare etap a evoluiei profesionale punctele forte i mbuntirile pe care le putei aplica n afara experieniei de munc, n viitoarea voastr carier.

58

Dezvoltarea profesional proprie a cptat o importan tot mai mare n ultimele decenii. n prezent este mult mai probabil s avei mai multe cariere n cadrul mai multor organizaii, iar ceea ce n trecut era cunoscut drept scara unei cariere, astzi este o expresie nvechit. Acum, tendina s-a ndeprtat de la ideea de urmare a unei ci prestabilite de promovare, lucrnd pentru acelasi angajator, n schimb este mult mai posibil s ctigai experiena dintr-o varietate de funcii n diferite organizaii, transfernd competenele i experienele de la una la alta. Probabil vei recunoate din experienele pe care le-ai avut n cadrul scolii c suntei mai buni la anumite lucruri dect la altele. Unele vi se par uoare, la altele trebuie sa petrecei mai mult timp cercetnd, nvnd i exersnd. Acelai principiu se aplic i carierei voastre. Identificarea unei competene sau a unui domeniu de cunotine pe care dorii s le mbuntii reprezint un pas, dar cu toate acestea merit s petrecei o perioad de timp analiznd cum voi ca persoane ai putea nva cel mai eficient. Prin aceasta putei s v direcionai modul de abordare ctre nvare i mbuntirea competenelor, fie ca acest lucru nseamna cercetare sau strngerea de informaii de pe Internet sau participare la cursuri de instruire interactive. Un mod de identificare a preferinelor legate de stilul vostru de nvare este cel descris de Peter Honey i Alan Mumford. Cercetrile pe care acetia le-au ntreprins indic faptul c putei nva mult mai repede dac folosii stilul vostru natural de a nva (http://www.leonardofortius.eu/web/rumania/competencias/Autodesarrollo_RO.pdf). Este important s subliniem faptul c dezvoltarea personal nu trebuie realizat independent. Dimpotriv, feedbackul din partea colegilor, a prietenilor i mentorilor are un rol vital n a v ajuta s identificai care sunt punctele slabe i zonele care trebuie dezvoltate. Solicitarea unui feedback nu trebuie s fac parte doar din procesul anual de revizuire, ci trebuie s fie o constant de-a lungul ntregii voastre activiti. Deschiderea ctre feedbackul pe care l primii reprezint de asemenea o abilitate esential, la fel ca i disponibilitatea de a aciona conform acestuia, n cazul n care considerati necesar. De multe ori cnd cerem prerea celor din jurul nostru, fie c sun t colegi, membri ai familiei sau prieteni, cu privire la propria persoan sau activitile pe care le ntreprindem ateptm ca aceste preri s fie pozitive. Dac aceste preri nu sunt cele pe care le ateptam fie nu le lum n considerare i le ignorm, fie selectm doar acele lucruri care ne convin. Iat de ce este foarte important ca orice critic n ceea ce ne privete s o percepem la modul constructiv, pentru a nva i pentru a evalua. Pn la urm noi suntem direct responsabili de propria noastr d ezvoltare chiar dac aceasta implic uneori i asumarea eecurilor i identificarea n noi a acelor lucruri care au dus la eec, nainte de a ncepe s dm vina pe alii sau pe circumstane. 4. Conceperea unui plan de dezvoltare profesional Odat ce ne-am analizat att prin ochii notri ct i prin ochii celorlali, este timpul s facem un plan de dezvoltare personal. Planurile de dezvoltare personal sunt instrumente folositoare pentru construirea unei structuri n spatele obiectivelor dumneavoastr, iar acestea pot fi ct de simple sau detaliate dorii. Iat un exemplu: Exemplu : Domeniul de competen Pai De ce suport am nevoie? Perioada de timp

59

Capacitatea de a face prezentri

Participarea la un curs de formare a abilitilor de prezentare. Prezentarea proiectului n cadrul unei edine interne. Identificarea altor oportuniti de prezentare pe msur ce apar.

Obinerea aprobrii pentru curs de la managerul direct. Obinerea acordului efului de departament pentru a m prezenta la edin. Obinerea sprijinului managerului direct pentru identificarea altor oportuniti i obinerea feed-backului

1 luna 2 luni

Permanent

Ca s folosim o analogie, am putea spune ca un Plan de carier este foarte asemntor unui tren lung aflat in miscare. Noi naintm, ne mutm de la un compartiment la altul, de la o clas de confort la alta, iar n diferitele momente vom vedea pe geam viaa noastr n moduri diferite, cu lucruri/situaii/evenimente diferite. n timp ce noi naintam prin interior (ceea ce semnific procesul de evoluie interioar a individului) trenul ne va purta i el ctre anumite destinaii (pe care - n cazul fericit - noi am fost cei care le-am ales) lucru pe care l putem numi evoluie social a individului! Orice pas nainte n carier presupune anumite riscuri, care trebuie contientizate nc de la nceput, pentru a evita riscul suprem, i anume eecul. Nici un ctig nu se obine fr efort i fr sacrificii: mai puin timp liber, renegocierea unor valori personale, mai mult stres, mai multe constrngeri, mai multe responsabiliti sau renunarea la micile plceri cotidiene. Doar angajatul/viitorul angajat care i poate asuma aceste riscuri este cu adevrat pregtit pentru un pas nainte n carier. Pentru a realiza un plan de dezvoltare profesionala propriu, trebuie s i rspunzi la cteva ntrebri:

Ce vreau s fac? M specializez/dezvolt n meseria pe care o am sau schimb domeniul? Ct timp mi aloc acestei schimbri/dezvoltri? Ct de mare este bugetul de care dispun? Este absolut necesar o anumit certificare n domeniul respectiv? Este absolut necesar s am o diplom? Care sunt cunotinele i abilitile de care am nevoie? Care sunt companiile ce ofer servicii de training i instruire n domeniul pe care mi-l doresc? Cte dintre acestea sunt specializate n domeniul respectiv sau au, pe lng alte domenii, i cel care prezinta interes pentru mine? Este bun raportul calitate/pret al sesiunilor pe care le ofer? Ce obin la finalul sesiunilor respective? Care este experiena executiv n domeniu a trainerilor? Dar n sustinerea sesiunilor de training? Care sunt cunotinele pe care le pot obine i altfel dect apelnd la companiile de training i instruire? De unde i cum m documentez?

Aceste noiuni i ntrebri vor fi inutile dac nu i doreti cu adevrat. nimeni altcineva in locul tu nu ii va putea realiza un plan de dezvoltare profesional. Pentru ca acest lucru s fie realizabil este nevoie de autoinstruire, respective autonvare.

60

5. Autoinstruirea A nva s nvei i a dori s te perfecionezi continuu sunt cerine ale educaiei permanente, prin care omul contemporan nva s fie el nsui, receptiv la schimbri, capabil s le anticipeze i s se adapteze la ele, oferindu-se ca participant la progresul social prin autonomia sa intelectual i moral -civic. Pentru secolul nostru, instruirea continu i implicit autoinstruirea au devenit cerine fundamentale ale societii, determinate de creterea exponenial a informaiilor i de uzura accelerat a acestora, de mobilitatea profesiilor, de progresele extraordinare ale tiinei, tehnicii, tehnologiei i mijloacelor de informaie, de dinamismul vieii economice i sociale, de democratizarea nvmntului, de creterea nivelului de aspiraie spre cultur i educaie, de folosirea ct mai plcut i util a timpului liber. Teoria lui Knowles are ca nucleu urmtoarea definiie pentru autoformare: un demers n care individul (cel care nva s.n.) preia iniiativa, cu sau fr ajutorul altora, individul i stabilete nevoile de nvare, i formuleaz obiectivele, i identific resursele (umane i materiale) necesare n nvare, alege i aplic strategiile de nvare potrivite i i evalueaz rezultatele nvrii (M. Knowles, 1975). R.M. Smith consider c a nva s nvei este legat de toate situaiile de via; principalele competene pe care un adult le folosete ca s nvee a nva sunt: de a cunoate resursele din mediu necesare nvrii (pentru c se poate nva pe tot parcursul vieii); de a citi, de a scrie, de a calcula i de a asculta, de a utiliza corect calculatorul/computerul; de a fi la curent cu specificul proceselor educative (nvare autodirijat, nvare prin colaborare, nvare ntr-un cadru institu-ionalizat). Tradiional, educaia oferit de coal a fost considerat educaie formal, activitile educative organizate de alte instituii, cum ar fi muzeele, bibliotecile, cluburile elevilor etc., drept educaie nonformal, iar influenele spontane sau neorganizate din mediu, familie, grup de prieteni, mass media etc., educaie informal. Delimitarea ntre aceste trei forme ale educaiei este una teoretic, n practic ele funcionnd ca un complex ale crui granie sunt dificil d e trasat. Mai mult, n ultima perioad asistm la o dezvoltare i la o "formalizare" a educaiei nonformale, care se apropie din ce n ce mai mult de spaiul colar. i coala - ca instituie - a rspuns provocrilor sociale prin lrgirea sferei de activitate i iniierea unor parteneriate cu societatea civil, comunitatea local sau cu diferite instituii culturale. Aceasta deoarece nvarea nu este legat numai de coal sau de alte contexte organizate. Concepia despre nvare are la baz ideea i observaia c un numr mare al experienelor noastre de nvare s-au desfurat n afara sistemului de educaie formal: la locul de munc, n familie, n diferite organizaii i biblioteci . (Pasi Sahlberg, Building Bridges for Learning Recunoaterea i valorificarea educaiei nonformale n activitile cu tinerii). n tabelul de mai jost putei observa cteva caracteristici ale celor trei forme de educaie: educaia formal, nonformal i informal. Criteriu de comparaie Subiectul educaiei (actorii care desfoar aciuni de educaie) Educaia formal instituii de educaie (coli, grdinie, licee, universiti) (instituii a cror principal misiune este educaia) Educaia nonformal instituii culturale (teatre, muzee, biblioteci, case de cultur etc.), organizaii nonguvernamentale, alte instituii care au ca misiune conex educaia i cultura Educaia informal familia, media, grupul de prieteni, oricine exercit o influen educaional neintenionat sau neorganizat

61

Gradul de pregtire al "educatorului"

Personal didactic calificat

Personal calificat n diferite domenii de activitate, uneori avnd i pregtire didactic

Finaliti ale educaiei Coninutul educaiei

Modaliti de certificare

clar stabilite i gradate pe etape de studiu, pe discipline etc. organizat pe ani de colaritate (etape de vrst), pe profiluri / filiere profesionale certificate recunoscute la nivel naional i,

stabilite pentru fiecare activitate, fr o organizare pe termen lung relativ organizat pe arii de interes

Pregtire didactic absent sau sporadic Pregtirea nu este o condiie a influenei educaionale. nestabilite

neorganizat, contextual

certificate de participare, certificate de absolvire a

fr certificare

Iat cum putei s nvai, fr a merge neapra la coal, ntr-un cadru instituionalizat: Citete, nu doar cri, ci i reviste, articole de ziar, site-uri, i blog; Asculta sau vizualizeaz. Dac nu suntei o persoan care nva bine prin lectur, putei asculta CD-uri sau dac suntei un tip visual, putei s apelai orice mijloc media pentru a obine informaii din diverse domenii. 3. Fii ucenic la cineva care tie ce dorii s nvai. De exemplu, dac dorii s nvai cum se utilizeaz software-ul computerizat de contabilitate, vei fi pe lng un contabil cu experien de la care s nvai, schimbul de experien cu alte personae fiind extreme de valoros. 4. F munc de voluntariat. Da, tiu ce spui - voluntariatul lucrul n timpul liber, ns implicarea n diverse proiecte din cadrul comunitii te poate ajuta s descoperi noi domenii de activitate. 5. Alturai-v unui grup de alte persoane care sunt n cutarea de a nva i de a mbunti aceleai abiliti ca i ale dumneavoastr . 1. 2. Autoinstruirea i formarea profesional continu sunt n relaie direct cu stadiile carierei. 6. Stadiile carierei Stadiile carierei sau fazele de dezvoltare ale acesteia sunt n strns interdependen cu stadiile vieii i cunoaterea lor ne permite s nelegem dinamica unei cariere. S-a ncercat fixarea unei stadialiti a carierei, fr a se ajunge la un deplin acord n acest sens. Astfel Schhein (citat de Aurel Manolescu Managementul Resurselor Umane) prezint stadiile ideale ale unei cariere care sunt compatibile n general cu stadiile vieii biosociale. VRSTA STADIILE 0 21 Dezvoltarea, fantezii, explorare 16 25 Intrarea n domeniul muncii 16 25 Pregtire de baz 17 30 Carier timpurie 25 Mijlocul carierei 62

35 45 40 peste 40

Crizele de la mijlocul carierei Carier trzie Declin i eliberare

Ali autori (L.A. Klatt, F.E. Schuster) consider c oamenii trec pe parcursul dezvoltrii carierei lor prin patru stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul carierei i eliberare.

Dezv. carierei Mijlocul carierei eliberare Explorare

Stabilire vrsta Super (citat de M. Jigu Consilierea carierei) a elaborat o teorie a dezvoltrii imaginii de sine implicat n comportamentele specifice alegerii profesionale. Teoria lui este puternic influenat de principiile psihologiei dezvoltrii, iar alegerea unei profesii ne apare ca un comportament profesional caracteristic unui stadiu al existenei umane. El consider c procesul dezvoltrii carierei parcurge cinci stadii aflate ntr-o succesiune cronologic: 1. Stadiul de cretere (de la natere la 15 ani) - substadiile: a) al fanteziilor (4 10 ani) - jocuri de rol imaginative b) al intereselor (11 12ani) conturarea aspiraiilor ctre diferite activiti c) al capacitii (13 14 ani) domin nevoia de activitate, de munc, formare 2. Stadiul exploratoriu (15 24 ani) se caracterizeaz prin autocunoatere i experimentare a diferite roluri. - substadiile: a) a tentativelor (15 17 ani) de alegere a unei ocupaii b) de tranziie (18 20 ani) primele experiene de munc 3. Stadiul de stabilizare (25 44 ani) se caracterizeaz prin pstrarea/schimbarea unei poziii n funcie, dac ea corespunde/nu aspiraiilor. - substadiile: a) de prob (25 30 ani) b) de stabilizare (31 44 ani) are randamentul maxim i d dovad de creativitate n munc. 1. Stadiul de meninere (45 64 ani) persoana angajat caut s-i menin stabil i sigur poziia n lumea muncii. 2. Stadiul declinului (peste 65 ani) persoana i asum alte roluri, ndeprtndu-se treptat de lume.

63

Geroge T. Milkovici i John W. Boudread (Human Resources Management) ne prezint stadiile carierei n corelaie cu principalele probleme ce se cer a fi rezolvate n cadrul fiecruia: Explorare,ncercare a diferitelor roluri Stadii Probleme Activiti Principale Explorare ntrarea n organizaii i avansarea Stabilire Recunoatere ca persoan Contribuie independent Colegiale Independen Alegere pentru a continua meninere / declin Meninere

Eliberare

Declin

Sprijin Pregtire Ascultare De nceput Dependen

Pregtire i dezvolt. Alocarea resurselor Retragere Modelarea direciilor organizaiei Mentor / sponsor Asumarea resposabilitilor pentru alii 35 - 55 Sftuitor Diminuarea importanei puterii/rolului 50 - 75

Relaii Roluri

Vrsta

16 - 25

20 - 35

Cunoaterea stadiilor carierei are ca avantaje faptul c permite individului s se autoevalueze, s se autoorienteze, s-i conduc singur cariera sau s aib un rol mai activ n planificarea i dezvoltarea carierei sale ceea ce duce la creterea responsabilitilor individului i la mbuntirea performanelor acestuia.

Bibliografie Ciotea Florin (coord.) 2001, Managementul performant al resurselor umane, Edit. EFI ROM, Tg. Mure Cuco C., Timp i temporalitate n educaie (2002), Edictura Polirom, Iai Daniel Goleman, Inteligena emoional (2001), Editura Cartea Veche, Bucureti Dave H. R., Fundamentele Educaiei Permanente (1991), Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti Kidd Robbins James, Cum nva adulii (1981), Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti Popovici Dumitru, Sociologia Educaiei (2003), Institutul European, Iai (http://www.leonardofortius.eu/web/rumania/competencias/Autodesarrollo_RO.pdf

64

Capitolul VI. UTILIZAREA CALCULATORULUI I PRELUCRAREA INFORMAIEI Margareta Ciotea n funcie de procedeul de reprezentare a informaiei i de suportul fizic al informaiei, calculatoarele au fost mprite n: calculatoare analogice calculatoare numerice n sistemele de calcul analogice, informaia este codificat sub forma unor mrimi fizice (intensitatea curentului electric, tensiunea, etc). Aceast teoreie a dus la apariia calculatoarelor analogice care au constituit o generaie rspndit pe la mijlocul secolului 20, generaie disprut acum. Un exemplu de sistem analogic simplu este rigla de calcul care folosete mrimea fizic spaiu, operaiile fcndu-se prin msurarea distanelor pe o scar logaritmic. Spre deosebire de sistemele de calcul analogice sistemele de calcul numerice codific informaia sub form discret (numeric). Calculatorul numeric este un sistem fizic care prelucreaz automat informaia codificat sub form de valori discrete, conform unui program ce indic o succesiune determinat de operaii aritmetice i logice, avnd la baz un algoritm de prelucrare. Datorita modului de realizare a componentelor constructive i a logicii de funcionare a sistemelor de calcul numerice, informaia este reprezentat utiliznd baza de numeraie 2. Codificarea binar folosit pentru reprezentarea intern a informaiei n sistemele de calcul determin natura componentelor constructive care acioneaz asupra acesteia. Unitatea elementar de reprezentare a informaiei este cifra binar, care poate lua dou valori: 0 sau 1. Aceasta poziie binar furnizeaz o cantitate de informaie de 1 BIT (Binary Digit). n funcie de natura informaiei ce se codific i de dispozitivele care manevreaz informaia n sistemele de calcul numerice, se utilizeaz mai multe moduri de codificare a informaiei. n toate cazurile ns este vorba de o reprezentare binar a informaiei. Structura unui calculator numeric a fost definit n anul 1945 de ctre von Neumann.

Figura 1.1. Schema von Neumann a calculatorului numeric n figura 1.1 liniile continue reprezint fluxuri de date, liniile ntrerupte reprezint fluxuri de comenzi i de stri, iar dreptunghiurile blocuri funcionale: Unitatea de intrare (UI) este destinat acceptrii de informaii din mediul extern ( tastatur, scanner, joystick, mouse etc.). Memoria (M) permite stocarea datelor n scopul prelucrrii. Unitatea aritmetica logica (UAL) efectueaz calcule aritmetice i operaii logice. Unitatea centrala (UC) este componenta care coordoneaz ntreaga activitate din sistemul de calcul. 65

Unitatea de iesire (UE) permite transferarea informaiilor n mediul extern (monitorul, imprimanta, etc). 1. Interaciunea hardware-software Un sistem de calcul electronic reprezint un ansamblu funcional destinat stocrii i prelucrrii informaiei. Pentru realizarea acestor scopuri el este format din dou mari subsisteme: Subsistemul hardware (hard-ul) - care reprezint partea de echipament a sistemului de calcul (partea "tare"). Subsistemul software (soft-ul) - care reprezint partea de programe a sistemului de calcul (partea "moale"). Tot n partea de programe sunt cuprinse i structurile de date. Informaiile codificate memorate sau prelucrate ntr-un sistem de calcul, poart numele de date. Operaiile ce se pot executa asupra informaiilor ntr-un sistem de calcul sunt: o preluarea informaiilor din mediul extern; o stocarea informaiilor n mediile de memorare; o prelucrarea informaiilor stocate; o extragerea informaiilor stocate; o livrarea informaiilor n mediul extern; Preluarea informailor din mediul extern se face cu ajutorul unor echipamente specializate (tastatur, scanner, mouse etc.). Prelucrrile ce se pot efectua asupra informaiei preluate din mediul exterior i stocate n mediile de memorare sunt: o calcule; o operaii de reorganizare a informaiei; o operaii de cutare a informaiei; o operaii de editare, adic modificarea coninutului sau aspectului informaiei. Din punct de vedere al utilizrii ei, informaia vehiculat n sistemul de calcul se mparte n dou categorii: datele (informaia care se prelucreaz); programele (informaia care arat cum se fac prelucrrile). 2. Sistemul Windows; principii de funcionare MS-Windows este un sistem de operare care ofer utilizatorilor o interfa grafic prietenoas bazat pe ferestre i mijloace de intraciune moderne: meniuri, butoane simulate pe ecran, cursoare gafice, cutii de dialog i altele. n Windows, toate resursele fizice ale calculatorului sunt partajate ntre programle executate simultan. Windows este un sistem de operare multitasking. Un program Windows are acces numai la o zona a ecranului fizic, care constituie ferastra sa de lucru. Aceasta este folosit nu numai pentru afiarea ci i pentru orice operaie de interaciune cu utilizatorul. n acest fel, Windows permite crearea de interfee standardizate cu utilizatorii.

66

Ferestre. Ferestrele programelor executate simultan se pot suprapune pe suprafaa ecranului, pot fi redimensionate i aezate pe ecran. De asemenea, atunci cnd vizualizarea coninutului lor sau interaciunea cu utilizatorul nu este necesar, pot fi transformate temporar n iconie (mici simboluri grafice) pentru a elibera spaiul ecranului. Pe parcursul utilizrii sistemului pot fi observate pe ecran trei tipuri de ferestre: ferestre de aplicaie, ferestre document i ferestre de grup. Ferestrele de aplicaie conin aplicaiile n curs de execuie. Ele pot ocupa orice zon a suprafeei ecranului. Ferestrele document se deschid pe suprafaa unei ferestre de aplicaie atunci cnd aplicaia permite utilizatorului s deschid mai multe documente pentru a le avea simultan pe ecran.

Ferestrele de grup se afieaz pe desktop (ecranul principal al mediului) i conin mai multe iconie de aplicaie. Marginea ferestrei este dreptunghiul care mrginete fereastra. Asupra sa se poate aciona numai cu mouse-ul, n scopul modificrii dimensiunilor ferestrei. Fereastra poate fi prevzut cu bare de defilare iar pe fiecare bar de defilare sunt reprezentate sgei, prin punctarea crora se execut deplasarea n documentul afiat n fereastr. n acelai scop, pe fiecare bar este afiat i un cursor mobil. 67

Suprafaa de lucru este zona n care aplicaia poate afia informaii. Bara de stare este afiat implicit n partea de jos a ecranului mediului (desktop) i conine butonul de start i butoane pentru aplicaii n curs de execuie. Prin activarea butonului de start se deschide un meniu vertical ce coine comenzi prin care pot fi lansate n execuie: o principalele aplicaii instalate (Programs), o ultimile documente editate (Documents), o funciile de configurare (Settings), o mecanismul de cutare (Find), o help-ul de sistem (Help), o programele neinstalate (Run), o procedura de terminarea lucrului.

3. Aspecte generale privind procesoarele i editoarele de text. Programele de editare ocup un loc important n cadrul programelor utilitare incluse n software-ul oricrui sistem de calcul. Programele de editare permit introducerea, ntr-o manier interactiv, a unor documente i pstrarea lor n memoria extern a sistemului de calcul, n scopul consultrii sau modificrii lor ulterioare. , etc. n funcie de facilitile pe care le ofer utilizatorului, aplicatiile de editare se mpart n dou mari categorii:

editoare de texte procesoare de documente.

Editoarele de texte au mai puine faciliti, fiind destinate, mai ales, prelurii de texte i memorrii lor n fiiere de tip text, adic n fiiere n care datele sunt codificate utiliznd un cod alfanumeric, de exemplu codul ASCII. Fiecare sistem de operare interactiv posed un astfel de program de editare texte, de exemplu: Notepad, Wordpad n Windows, Kedit n Linux, etc. Editoarele de texte pot fi utilizate pentru preluarea n memoria extern a sistemelor de calcul a programelor, n varianta lor iniial, aceea de program surs. Prin dezvoltarea, n cadrul software68

ului de programare, a mediilor de programare, a fost inclus, ca o component a unui mediu de programare, i editorul de texte, tocmai pentru a putea realiza preluarea iniial a programului surs i, eventual, modificarea ulterioar a acestuia. Pentru exemplificare, descriem, pe scurt, funciile oferite de Notepad, editorul de texte Windows:

aceast aplicaie permite generarea de documente de tip text, pe care le memoreaz n fiiere ASCII cu extensia implicit .TXT documentele astfel memorate pot fi ulterior modificate sau listate ca facilitate de editare a textelor, este posibil alegerea fontului cu care se scrie, incluznd n alegerea fcut: numele fontului, dimensiunea caracterelor, stilul de afiare (Regular, Bold, Italic, Bold Italic) ca i tipul de caractere folosit: latine, chirilice, greceti, etc. este posibil manevrarea blocurilor de text, prin copierea sau mutarea lor, de la o poziie din text la alta; copierea unui bloc (Copy) se face cu pstrarea imaginii iniiale a blocului n text, n timp ce mutarea unui bloc de text (Cut) se face cu tergerea blocului din poziia iniial i inserarea lui (Paste) n noua poziie ca facilitate suplimentar este oferit o funcie de cutare i localizare n text a unui grup de caractere (Find), cu posibilitatea de repetare a cutrii (Find Next) sau de nlocuire a grupului gsit cu un altul (Replace) n plus, aplicaia permite inserarea n textul editat a datei i orei curente, gestionate de sistemul de operare.

69

3.1. Crearea, memorarea i tiprirea unui document Word Un document Word poate fi creat interactiv, introducndu-l de la tastatur, sau poate fi creat pornind de la alte fiiere, text sau de alt natur, preluate din discul sistemului. Generarea unui nou document Word poate fi fcut cu ajutorul generatorului de documente care se activeaz la secvena de comenzi File>New. Acesta permite generarea unui document nou sau a unei machete de document (Template); pentru diferite tipuri de documente, generatorul ofer un set de machete din care poate fi selectat cea dorit, pentru generareanoului document. Un document creat trebuie s fie salvat n memoria extern a sistemului de calcul, pentru a permite accesarea sa ulterioar. Operaia de salvare n disc a documentului din fereastra activ se realizeaz cu comanda File>Save As, caz n care se cere i numele sub care va fi salvat documentul, sau cu comanda File>Save, n cazul n care se acoper o imagine a documentului, deja creat n disc.

Extensia implicit sub care se salveaz un document Word este .DOC; extensia implicit pentru o machet de document este .DOT . Pentru a deschide un document salvat anterior n disc se utilizeaz opiunile File>Open; fereas tra de dialog care se deschide permite declararea numelui de fiier care conine documentul dorit sau cutarea i localizarea lui n disc, conform unui set de criterii care se pot defini:

dup tipul fiierului dup folderul sau calea n arborele de directori ctre subarborele n care se realizeaz cutarea dup coninutul fiierului dup data ultimei modificri, etc. Opiunea File>Close are ca efect nchiderea ferestrei document active; dac documentul care a fost 70

editat n fereastra document a fost salvat n disc, atunci se nchide i fiierul n care a fost salvat documentul; dac nu a fost salvat n disc, documentul introdus se pierde; din acest motiv, nainte de a nchide fereastra document, aplicaia Word ofer o ultim ans utilizatorului, pentr u a salva documentul editat. Toate aceste setri pot fi fcute utiliznd paginile ferestrei de dialog deschise de comanda File>Page Setup. Vizualizarea aspectului general al documentului, aa cum apare acesta cnd este imprimat, se poate realiza cu opiunea File>Print Preview. n sfrit, comanda de listare este File>Print; aceast comand deschide o fereastr de dialog care permite utilizatorului s declare: tipul de imprimant folosit i caracteristicile tehnice ale operaiei de listare domeniul de pagini din document care se imprim i natura informaiilor imprimate (documentul propriu-zis, comentariile, formulele standard, etc.) ordinea de imprimare a paginilor, numrul de exemplare din fiecare pagin, etc. Funcii de formatare a documentelor Word Prima operaie privind formatarea documentului Word este definirea ncadrrii n pagin (File>Page Setup). Aspectul textului editat se definete cu comanda Format>Font, selectnd:

o fontul i stilul fontului (normal, ngroat, nclinat) o dimensiunea i culoarea caracterelor o opiuni suplimentare: caracter subliniat, exponent, indice, caracter animat, etc. Pot fi inserate n document simboluri speciale, de exemplu: operatori matematici, literele alfabetului specific diverselor limbi, semne de punctuaie speciale, alte simboluri - sgei, figuri geometrice, chenare, etc. Comanda Insert>Symbol permite selectarea unui astfel de caracter special, pentru a fi inserat n document sau permite definirea unei combinaii de taste (Shortcut Key) a crei utilizare s aib ca efect inserarea caracterului ales n document. Opiunea Format>Paragraph permite: o definirea modului de aliniere a textului n paragrafe

71

o definirea distanei dintre rndurile textului o definirea poziiei n pagin pentru punctele de aliniere la utilizarea tastei Tab, precum i a modului de aliniere n jurul acestor puncte, etc. Pentru introducerea de efecte speciale n pagin, de tipul chenarelor, marginilor sau fundalurilor, pentru o ntreag pagin sau pentru un paragraf, se folosete comanda Format>Borders and Shading. n sfrit, se pot defini simbolurile care marcheaz n text enumerrile, simple sau imbricate, folosind comanda Format>Bullets and Numbering. n documentul Word pot fi inserate anumite enunuri speciale, care pot fi gestionate la nivel de document: antetul de pagin i finalul de pagin se definesc o singur dat i vor fi tiprite pe fiecare pagin a documentului; pentru a le defini sau a le modifica, se d comanda View>Header and Footer; numrul paginii, cu descrierea modului de inserare n pagin, a formatului de afiare i a secvenei care se numeroteaz, cu comanda Insert>Page Numbers; data i ora gestionate de sistem, ntr-un format de afiare ales cu comanda Insert>Date and Time; notele de subsol de pagin sau de sfrit de document pot fi adugate cu Insert>Footnote i consultate cu View>Footnotes; caracteristica lor principal este c pot fi numerotate n secven, n interiorul paginii, al seciunii sau al ntregului document; comentariile pe marginea documentului pot fi inserate cu Insert>Comment i pot fi vizualizate cu View>Comments; aceste comentarii pot fi listate separat de document; sunt marcate punctele din document unde au fost inserate comentarii; pot fi folosite n interiorul documentului anumite formule standard: de adresare, la nceputul sau la sfritul documentului, de nceput sau de sfrit de pagin, semntura, etc.; acestea sunt selectate dintr-o list, n care sunt grupate dup semnificaie, cu comanda Insert>AutoText. 3.2.Editarea documentelor Word. Operaia de editare a unui document se refer la adugarea, tergerea sau modificarea coninutului documentului. Pentru uurarea operaiei de editare a documentelor, aplicaia Word ofer utilizatorului posibilitatea de definire a blocurilor, n document i de realizare a operaiilor la nivel de bloc. Odat selectat, cu combinaia de taste Shift+sgeat sau prin baleiere cu mouse-ul, un bloc poate fi copiat, mutat sau ters din document; se pot modifica, de asemenea, i opiunile de formatare, pentru un ntreg bloc. Pentru selectarea ntregului document activ se poate folosi comanda Edit>Select All. Pentru anularea efectului ultimelor operaii de modificare a coninutului documentului editat poate fi utilizat comanda Edit>Undo; aplicaia Word memoreaz n secven operaiile efectuate asupra documentului i poate anula efectul acestora, n ordinea invers efecturii lor, pentru un numr limitat de operaii. Comanda invers celei de anulare este comanda Edit>Redo sau Edit>Repeat, dup caz. O facilitate important oferit de aplicaia Word, pentru editarea documentelor, este posibilitatea de a transfera datele ntre diferite aplicaii Windows aflate n execuie. Acest transfer de date se poate face prin intermediul memoriei Clipboard, memorie gestionat n comun de aplicaiile Windows. n cazul general, datele sunt memorate n Clipboard la nivel de bloc, prin intermediul comenzilor de editare Edit>Copy sau Edit>Cut; pentru inserarea n document a unui bloc memorat deja n Clipboard se folosete comanda Edit>Paste.

72

Legtura de date care se realizeaz prin intermediul memoriei Clipboard ntre dou aplicaii Windows este o legtur instantanee, de moment; imaginea datelor care se transmit de la o aplicaie la alta este o imagine static. Este posibil definirea unei legturi permanente, prin date, ntre dou aplicaii Windows, folosind tehnica OLE (Object Linking and Embedding). Aceast tehnic permite conectarea a dou aplicaii, pentru utilizarea n comun a datelor, n dou moduri: o prin legare o prin ncastrare. Pentru explicarea tehnicii OLE se definesc urmtoarele elemente implicate: aplicaia surs (sau aplicaia server) - este aplicaia care a generat documentul surs; documentul surs - este documentul care va furniza blocul de date ce va fi folosit n comun; aplicaia destinaie (sau aplicaia client) - este aplicaia care a generat documentul destinaie; documentul destinaie - este documentul care va primi blocul de date care va fi folosit n comun.

Conectarea prin legare a dou aplicaii are loc atunci cnd n aplicaia client se memoreaz, odat cu blocul de date, i legtura ctre documentul surs; rezultatul legrii celor dou documente este c atunci cnd se modific blocul de date n documentul surs, acesta va aprea modificat i n documentul destinaie. Restricia care se impune n cazul utilizrii procedeului de legare este de a nu 73

modifica locaia documentului surs; n caz contrar, legtura definit n documentul destinaie se rupe i blocul inserat capt un caracter static. Pentru a realiza legarea ntr-un document Word se folosete comanda Edit>Paste Special>Paste Link. Comanda Edit>Links permite vizualizarea i gestionarea tuturor legturilor definite pentru documentul activ, ca document client. Conectarea prin ncastrare a dou aplicaii se realizeaz atunci cnd, prin inserarea blocului n documentul destinaie, se memoreaz i legtura cu aplicaia server; n acest caz, pentru a realiza modificarea blocului n documentul destinaie, se activeaz automat aplicaia server, cea care a generat blocul. Operaia de ncastrare se realizeaz cu comanda Insert>Object. Un alt instrument oferit utilizatorului pentru editarea documentelor Word este facilitatea de cutare, cu comanda Edit>Find, eventual de cutare cu nlocuire a enunului localizat cu un altul, cu comanda Edit>Replace.

Poziionarea ntr-un document se poate face cu comanda Edit>Go to; are loc poziionarea conform criteriului ales: numr de pagin, numr de linie, marcaj, comentariu, not de subsol, tabel, etc. Modificarea tipului de caracter folosit n textul selectat (majuscule sau minuscule) se poate realiza automat cu comanda Format>Change Case.

Verificarea corectitudinii ortografice i gramaticale a textului, pentru o limb selectat dintr -o list, se realizeaz automat, conform opiunilor definite cu comanda Tools>Spelling and Grammar. Obiecte speciale n documentele Word. Documentul Word poate fi mbogit i cu alte elemente, n afara informaiei de tip text: 3.3.Realizarea tabelelor cu aplicaia Word. Aplicaia Word dispune de faciliti de generare automat, de gestionare i de valorificare a structurilor de date tabelare. n acest scop au fost definite comenzile grupate sub opiunea Table din meniul principal.

74

Pentru a insera un nou tabel ntr-un document se poate folosi generatorul automat de tabele, apelat cu comanda Table>Insert Table>Autoformat, sau se poate desena tabelul, folosind instrumentele oferite de opiunea Table>Draw Table. ntr-un tabel se pot efectua operaii cu linii, coloane sau celule (cmpuri); ele pot fi inserate sau selectate pentru modificare, copiere, mutare, tergere sau formatare.

Dou operaii speciale cu celulele din tabel sunt: operaia de mprire a unei celule (Split Cell) i operaia de contopire a mai multor celule adiacente (Merge Cells). Ca posibiliti de formatare a datelor ntr-un tabel, poate fi definit alinierea n celul, pe orizontal sau pe vertical, poate fi definit orientarea textului din celul, poate fi definit stilul i grosimea chenarelor, se pot alege opiuni de colorare pentru caractere i fundalul celulelor, etc. cu ajutorul butoanelor de comand ale barei de instrumente Tables and Borders. Pentru valorificarea datelor memorate n tabele, acestea pot fi ordonate dup cel mult trei criterii, cu opiunea Table>Sort. 4. Aplicaia de calcule tabelare Microsoft Excel Excel este o aplicaie complex utilizabil pentru introducerea, pstrarea, calcularea i analizarea datelor, dar i pentru prezentarea datelor i a rezultatelor prelucrrilor, ntr -o form atractiv. Structurile n care Excel memoreaz i organizeaz datele poart numele de documente. Acestea pot fi salvate n fiiere pe diferite suporturi de memorie extern. Documentul principal folosit de Excel poart numele de map de lucru (workbook). Acesta poate conine una sau mai multe foi de diverse tipuri. Excel are la baz un program de calcul tabelar (spreadsheet), care pstreaz i prelucreaz datele coninute n foi de lucru (worksheet). La nivel de foaie de lucru datele se stocheaz n celule (cells). Celulele sunt rubricile aflate la intersecia unei coloane cu o linie. Foaia de lucru (workseet), care reprezint un singur tabel cu mai multe linii i coloane. Unitatea elementar adresabil din tabel este celula, aflat la intersecia unei linii cu o coloan. O celul poate conine date sau expresii de calcul. Implicit, o foaie de calcul conine 28=256 coloane (de la A la IV) i 214=16384 linii (de la 1 la valoarea maxim)

75

Foaie de calcul

Celul

Zona de lucru

n figura de mai jos se prezint structura simplificat a unui document de tip spreadsheet.

workbook = map de lucru

spreadsheets = foi de calcul cells = celule

Lansarea aplicaiei se poate face direct folosind un utilitar de gestiune a fiierelor (de exemplu Windows Explorer) sau prin intermediul meniului START. n general aceast din urm metod este mai des folosit deoarece este mai rapid. 4.1. Utilizarea i configurarea mapelor de lucru Dup cum am precizat anterior, mapele de lucru se salveaz pe diferite suporturi de memorie extern sub form de fiiere. Aceste fiiere au extensia .xls sau au ataat o pictogram de genul celor prezentate n Deschiderea unei noi mape de lucru comand va duce la deschiderea unei ferestre coninnd abloane pentru de mape Excel. ablonului "Blank Document" este cel mai utilizat, fiind i implicit. Pentru a deschide direct o nou map de tip "Blank Document" se poate folosi butonul din meniul de butoane. 76

Deschiderea (restaurarea) unei mape existente pe suportul de memorie extern se poate Deschiderea mapei (mapelor) dorite se face prin cutarea acesteia n arborele de directoare, folosind lista ascuns "Look in:". Dup gsirea mapei (sau mapelor) acesta se selecteaz, iar apoi se apas butonul Open. Pentru a uura cutarea unui fiier se pot folosi listele "File name" (se afieaz n umai fiierul cu numele nscris n celula de editare), "File of types" (se afieaz numai fiierele care corespund unui anumit tip), "Text or property" (se afieaz numai fiierele care conin textul nscris n celula de editare), "Last modified" (se afieaz numai fiierele care au fost modificate ntr-o anumit perioad de timp - ultima lun, ultima sptmn etc). Salvarea unei mape Ultima comand se folosete n cazul n care documentul a mai fost salvat, cu o anumit denumire, i se dorete salvarea acestuia ntr-un fiier avnd o alt denumire. n acest caz vechiul fiier i va pstra coninutul pe care l-a avut. Salvarea se poate face n mai multe tipuri de formate. n acest scop se vor folosi cele din lista "Save as type". Dup stabilirea tipului de format, a directorului n care urmeaz s fie salvat i numelui documentului se apas butonul SAVE. Protejarea mapelor PROTECT WORKBOOK

Configurarea mapelor fereastr se vor discuta doar paginile GENERAL (figura 4.5). Prin intermediul paginii GENERAL se stabilesc anumite elemente de configurare a mapei de lucru: R1C1 reference style stabilete modul de referire al celulelor. Astfel dac acest buton de validare este inactiv atunci celulele vor fi adresate sub forma A1 (adic celula aflat la intersecia coloanei A cu rndul 1). Dac acest buton este activ referirea la celule va fi de forma R3C5 (celula aflat la intersecia rndului 3 cu coloana 5).

77

Sheets in new workbook stabilete numrul implicit de foi care se vor genera automat la deschiderea unui nou document. Standard font i Size stabilesc caracteristicile fontului implicit.

4.2. Utilizarea i configurarea foilor de lucru Foile de lucru sunt componente ale mapelor Excel care conin un tablou format din celule. n aceste celule se va face editarea propriu-zis. Stabilirea numrului foilor de lucru implicite a unei mape de lucru a fost descris anterior. Adugarea unei foi de calcul se face folosind comanda INSERT WORKSHEET sau folosind comanda INSERT din meniul ataat etichetei foii. Modificarea numelui unei foi de calcul se face prin executarea unui clic-dublu pe eticheta foii, urmat de editarea propriu-zis a numelui. Aceast modalitate poate fi nlocuit prin executarea unui clic-dreapta pe eticheta foii (care va duce la deschiderea meniului ataat etichetei foii), selectarea comenzii Rename din meniul afiat i editarea propriu-zis a numelui. tergerea unei foi de calcul se face folosind comanda EDITT DELETE SHEET sau folosind comanda DELETE din meniul ataat etichetei foii. Copierea i mutarea unei foi de calcul se face folosind comanda MOVE OR COPY din meniul ataat etichetei foii. Aceste operaii se mai pot executa folosind tehnica drag and drop. Astfel mutarea se va face prin simpla apucare a etichetei foii, urmat de tragerea acesteia n poziia dorit. Copierea se va executa asemntor cu mutarea n acelai timp inndu-se tasta CTRL apsat. 4.3. Copierea, mutarea, inserarea i tergerea n foile de lucru Selectarea unei celule se face prin executarea unii clic pe celula respectiv. Selectarea mai multor celule se face prin executarea unui clic pe celula de start i tragerea, prin inerea apsat a butonului mouse-ului, peste restul celulelor ce se doresc a fi selectate. O alt metod este de a selecta celulele prin execuia unui clic pe celula ce se dorete a fi selectat, concomitent cu inerea butonului CTRL apsat. Selectarea de poate face folosind la tastatura, prin inerea apsat a butonului ALT i deplasarea dreptunghiului de selecie cu ajutorul tastelor , , , .

78

Selectarea unei linii se face executnd clic pe eticheta liniei. Selectarea unei coloane se face executnd clic pe eticheta coloanei. Selectarea mai multor linii sau coloane se face asemntor cu selectarea mai multor celule, diferena fiind aceea c se vor folosi etichetele liniilor, respectiv coloanelor. Mutarea coninutului uneia sau mai multor celule se execut prin selectarea celulelor ce se doresc a fi mutate, urmat de combinaia CTRL+X (cut) - CTRL+V (paste). Comenzile CUT i PASTE se pot gsi i n meniul EDIT. Mutarea se poate face i prin tehnica drag and drop, prin apucarea de una din marginile zonei selectate, urmat de tragerea acesteia n locul dorit. Copierea coninutului uneia sau mai multor celule se execut prin selectarea celulelor ce se doresc a fi mutate, urmat de combinaia CTRL+C (copy) - CTRL+V (paste). Comenzile COPY i PASTE se pot gsi i n meniul EDIT. Copierea se poate face i prin tehnica drag and drop, prin apucarea de una din marginile zonei selectate, urmat de tragerea acesteia n locul dorit concomitent cu inerea apsat a tastei CTRL. Copierea prin tragere este unul din marile avantajele oferite de Excel. Aceasta execut copierea relativ i rapid a formulelor sau detecteaz serii de numere sau expresii. n acest caz se va apuca celula (sau celulele) selectat din partea dreapt jos a zonei de selecie i se va executa tragerea n direcia dorit a fi copiat. tergerea valorilor unei celule sau unui grup de celule se face prin selectarea domeniului ce de date.Operatii si funcii specifice diferitelor tipuri de date. Modificarea tipului de dat pe care il stocm ntr-o celul se face selectnd celulele pentru care se dorete modificarea formatului, m, urmat de deschiderea ferestrei Format Cells Number. O formula este o succesiune de operaii (logice, aritmetice), care intorc un rezultat in funcie de operanzii i operatorii formulei. Funciile n Excel sunt asemntoare cu cele din matematic, succesiunea logic de scriere fiind numele funciei, iar ntre paranteze parametrii funciei desprii de virgul sau punct-virgul. Exemplul 2: Funcia sum(5,3,2). n acest exemplu numele funciei este "sum", iar parametrii sunt 5, 3 i 2. Aceast funcie face suma parametrilor, deci va ntoarce rezultatul 10. 4.4. Funcii referitoare la tipurile numerice Operaii specifice diferitelor tipuri de date sunt prezentate n tabelele de mai jos: Operaii cu tipuri numerice (operanzii sunt de tip numeric) Denumire Simbol Descriere Exemplu operator Adunare + Adun doi operanzi =1+2 rezult 3 Scderea Scade al doilea operand din =3-5 rezult -2 primul nmulirea * nmulete doi operanzi =5*3 rezult 15 mprirea / mparte primul operand la al =24/3 rezult 8 doilea. La mprirea cu 0 se =12/0 rezult #DIV/0! ntoarce me-sajul #DIV/0! Ridicarea la ^ Ridicare la putere =3^3 rezult 27 putere Operaii cu tipuri caracter (operanzii sunt de tip iruri de caractere) Denumire Sim- Descriere Exemplu operator bol Adunare & Adaug al doilea operand la ="ab"&"cd" rezult "abcd" (concatenare) sfritul primului operand. ="123"&"345" rezult "123345" 79

Operaii cu tipuri timp calendaristic (operanzii sunt de tip timp calendaristic) Denumire Sim- Descriere Exemplu operator bol Adunarea* + Adun doi operanzi =01:01:02+02:02:12 rez 03:03:14 Scderea* Scade al doilea operand din =02.02.1999-01.01.1999 rez primul. ntoarce un rezultat 32 numeric, care reprezint distana n zile ntre cele dou date. *Not: Adunarea i scderea se poate face i cu o dat de tip numeric. Partea ntreag a acesteia va reprezenta numrul de zile care se adun la tipul de dat calendaristic. Operaii cu tipuri timp boolean (operanzii sunt de orice tip, rezultatul este de tip logic) Denumire Sim- Descriere Exemplu operator bol Egalitate = Compar egalitatea dintre =3=2 rezult FALSE operanzi ="mama"="mama" rezult TRUE Mai mic < Compar dac primul operator =3,4<5,2 rezult TRUE (Mai mic sau <= este mai mic dect al doilea. =01.02.1998<02.02.1999 egal) TRUE Mai mare > Compar dac primul operator =12:01:00>14:00:00 rez (Mai mate (>=) este mai mare dect al doilea. FALSE sau egal) Diferit <> Compar dac primul operator =1<>2 rezult TRUE este diferit de al doilea. ="x"<>"x" rezult FALSE Generatorul de funcii realizeaz generarea unui apel de funcie n doi pai: la primul pas se selecteaz funcia dorit din lista de funcii afiat; la pasul al doilea se definesc argumentele funciei, n a doua fereastr a generatorului de funcii. Apelul generatorului de funcii se realizeaz cu comanda Function a opiunii Insert din meniul orizontal:

80

4.5. Sistemul de referine Referinele sunt construcii care permit identificarea celulelor individuale sau de grup. O referin reprezint o adres a unei celule a crei valoare dorim s o utilizm Referinele accceptate de Excel sunt de 6 tipuri: o Relativ o Absolut o Mixte o 3D (care adreseaz date din alte foi de lucru ale aceleiai mape) o externe(care adreseaz date din alte mape) o la distan (care adreseaz date din alte aplicaii) Referina relativ precizeaz felul n care poate fi gsit celula adresat plecnd de la celula care conine formula.Pentru acest tip de referin folosim n cadrul formulei notaia de tipul A1. Ex: Dac vrem s calculm produsul valorilor din celulele B2 i C2 avem formula =B2*C2. Referina absolut indic poziia exact a unei celule n foaia de lucru.Notaia folosit pentru a specifica o referin absolut include caracterul $ i eticheta coloanei sau a rndului. Ex: Se noteaz cu: -$A$1 referina absolut la linie i coloan, -$A1 referina absolut la coloan - A$1 referina absolut la linie Referin mixt este compus din referin absolut pentru o component i referina relativ pentru cealalt component. Ex: $B1 este o referin mixt n care referina coloanei este absolut iar referina liniei este reletiv. Referina tridimensional (3D) s-a introdus pentru cazul n care se dorete accesarea datelor din alte foi de lucru ale aceleiai mape este de forma nume_document ! referin! . Ex: Sheet1 ! $A$2 , n care sheet1 indic numele foii n care se gsete celula referit. Referine externe le folosim atunci cnd avem nevoie de date dintr-o alt map de lucru i sunt de forma cale_repertoriu [nume_map]nume_foaie ! referin Ex: C:\ Temp\ [CP.xls] Foaie_1 ! $A$2 Referin la distan au urmtoarea sintax nume_aplicaie | nume_document ! referin 4.6. Functii Excel Funcia SUM Descriere: Funcia ntoarce suma parametrilor. Utilizare: =SUM(numr1; numr2; ...) Exemplu 1: S se fac suma numerelor aflate la celulele A2, A3, A5 i A8 Rezolvare: =SUM(A2;A3;A5;A8) - atenie la simbolul ; (punct-virg.) Exemplu 2: S se fac suma numerelor aflate ntre celulele B2 i B53 Rezolvare: =SUM(B2:B53) - atenie la simbolul : (dou-puncte) Exemplu 3: S se fac suma numerelor aflate la celulele D2 i a numerelor cuprinse ntre celulele C5 i C14 Rezolvare: =SUM(D2;C5:C14) Funcia PRODUCT Descriere: Funcia ntoarce produsul parametrilor. Utilizare: =PRODUCT(numr1; numr2; ...)

81

Exemplu 1: S se fac suma numerelor aflate la celulele A2, A3, A5 i A8 Rezolvare: = PRODUCT(A2;A3;A5;A8) Exemplu 2: S se fac suma numerelor aflate ntre celulele B2 i B53 Rezolvare: = PRODUCT(B2:B53) Exemplu 3: S se fac suma numerelor aflate la celulele D2 i a numerelor cuprinse ntre celulele C5 i C14 Rezolvare: = PRODUCT(D2;C5:C14) Funcia SUMPRODUCT Descriere: Funcia ntoarce suma produsul parametrilor. Utilizare: =SUMPRODUCT(vector1*; vector2; ...) * - un vector este o matrice linie sau coloan (ex. A1:A5) Funcia AVERAGE Descriere: Funcia ntoarce media aritmetic parametrilor. Utilizare: =AVERAGE(numr1; numr2; ...) Exemplu 1: S se calculeze media aritmetic numerelor aflate la celulele A2, A3, A5 i A8 Rezolvare: = AVERAGE(A2;A3;A5;A8) Exemplu 2: S se calculeze media aritmetic numerelor aflate pe linia 2 Rezolvare: = AVERAGE(2:2) Exemplu 3: S se calculeze media aritmetic numerelor aflate pe coloana C Rezolvare: = AVERAGE(C:C) Funciile COUNT i COUNTA Descriere: Funcia COUNT ntoarce numrul celulelor care conin numere din domeniul dat, iar COUNTA numrul celulelor care conin ceva din domeniul dat Utilizare: =COUNT(valoare1; valoare2; ...) =COUNTA(valoare1; valoare2; ...) Exemplu 1: S se afle numrul de numere aflate la celulele A2, A3, A5 i A8 Rezolvare: = COUNT(A2;A3;A5;A8) Exemplu 2: S se afle numrul de celule care conin ceva aflate la celulele A2, A3, A5 i A8 Rezolvare: = COUNTA(A2;A3;A5;A8) Funcia min i max Descriere: Funciile Min i Max ntorc valoarea minim respectiv maxim dintr-un anumit domeniu specificat. Utilizare: =Min (valoare1;valoare2;valoare3) =Max (valoare1;valoare2;valoare3) Generatorul de tabele pivot este un instrument pentru generarea n patru pai a unor tabele de sintez asupra datelor coninute n celulele unui anumit domeniu. Generatorul se apeleaz prin comanda Pivot Table... a opiunii Data din meniul orizontal.

82

Generatorul de grafice este un instrument, n patru pai, pentru generarea de reprezentri grafice, pornind de la valorile memorate n celulele unui anumit domeniu. Generatorul de grafice se activeaz apelnd funcia Chart a opiunii Insert din meniul orizontal.

4.7. Tipuri de erori generate de Excel Valorile de eroare rezult din imposibilitatea Excel de a evalua o formul.Valorile de eroare generate de Excel sunt urmtoarele: #DIV/0! - mprire cu zero #N/A -valoare lips #NAME? -nume invalid 83

#NULL! -intersecie vid ntre dou domenii #NUM! -numr invalid #REF! -referin invalid #VALUE! -valoare incorect ######### -indicator de afiare imposibil

Bibliografie Ioan Salomie- Informatic aplicat n economie, Ed. "Dimitrie Cantemir", TrguMure,1999 ********-Microsoft Windows ********-Microsoft Word Mihai A Cerghizan - Excel 7.0, Ed.,Tehnic, 1996 Valentin Ciotea - Informatic economica-curs,Ed."Dimitrie Cantemir" Trgu-Mure,1999 Valentin Ciotea, Margareta Ciotea: Tehnologia informaiilor i comunicrii n turism, comer, servicii, Ed. Risoprint, Cluj Napoca, 2005

84

Capitolul VII. LEGISLAIE GENERAL I SPECIFIC MUNCII Brndua Gorea I. Relaiile de munc 1.1. Contextul i temeiul juridic al relaiilor de munc. Munca i Dreptul muncii Munca este o trstur esenial a activitii umane, omul fiind singura fiin care depune efort n mod contient n vederea obinerii unor foloase. n acelai timp, munca reprezint o condiie a traiului, deoarece fr a presta munc nu se pot obine bunurile necesare vieii. De cele mai multe ori, munca depus reprezint i o msur a bunstrii indivizilor. Munca constitue pentru economiti factor de producie, o activitate prin care oamenii utilizeaz aptitudinile lor, fizice i intelectuale, m scopul obinerii de bunuri i beneficii. Dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cu studierea normelor juridice ce reglementeaz relaiile care se nasc ntre salariai i angajatori n legtur cu prestarea muncii. Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom, avnd att obiect propriu ct i metod de reglementare proprie. n ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabilete c acesta reglementeaz: totalitatea raporturilor individuale i colective de munc; modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc; precum i jurisdicia muncii. 1.2. Izvoarele dreptului muncii Pentru tiinele juridice, cuvntul izvor de drept are dou nelesuri distincte. Mai nti, acest termen desemneaz sursa care a determinat apariia dreptului, realitile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii const n dezvoltarea societii umane i generalizarea relaiilor de munc pltit. ncheierea la scar larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer de relaii sociale. Revoluia industrial i afirmarea drepturilor muncitorimii a grbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil i transformarea sa ntr-o disciplin juridic autonom. n al doilea rnd, termenul drept desemneaz forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere n izvoare interne i izvoare internaionale. ncheierea contractului individual de munc cu respectarea noilor dispoziii din Codul muncii 1. 3. Clarificri preliminare O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate

85

a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.36 Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile Codului muncii n vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaz msuri privind protecia persoanelor ncadrate n munc). 1.4. Caracterele juridice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul es te cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i vice-versa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n nici un caz n temeiul unui contract de munc - ci doar n baza unui contract civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc. Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i nu formal. Mai mult, dac contractul nu s-a ncheiat n form scris, prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad probationem. Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s -a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.37

36

Liviu Filip op. cit., p. 59

86

Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface diciplinar contractul de munc.38 Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se pltete de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de prestri servicii, contract de comision, contract de antrepriz etc.). Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare. Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i n consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce anagajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din salariul pltit de patron lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte surse (garanii materiale sau personale). Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modaliti39. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate.

37

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994, p. 17 38 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 39 tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100.

87

1.5. Condiii de validitate Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n condiii de fond i condiii de form. Ali autori identific mai multe condiii care sunt impuse pentru ncheierea n mod valabil a contractului individual de munc, respectiv: capacitatea juridic a persoanei fizice, capacitatea juridic a patronului, consimmntul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire n funcie (pentru funciile eligibile), condiiile de studii, repartizarea, vechimea n munc, verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale, informarea reciproc.40 1.6. Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc Odat ncheiat etapa negocierilor pentru angajarea n munc sau ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie s completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele necesare n vederea ncheierii propriu-zise a contractului individual de munc. Numrul i tipul acestor acte difer, n general, funcie de natura postului n discuie. De obicei, actele necesare n vederea angajrii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiiile de munc, nota de lichidare i recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de munc etc. 1.7. Clauze specifice ale contractului individual de munc

ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul libertii de voin a prilor, att n sensul libertii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele pri) ct i n sensul n care prile doresc, n general, s ncheie sau nu un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul).41 nscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munc trebuie s cuprind o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii prile pot aduga i prevederi facultative asupra crora au czut de acord. 1.8. Clauze obligatorii ale contractului individual de munc Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt aceleai cu elementele obligatorii din informarea care precede ncheierea contractului. Aceste elemente sunt prevzute n detaliu n art. 17 ali. II din Codul muncii i se refer la: a. identitatea prilor; b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d. atribuiile postului; e. riscurile specifice postului; f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;

40 41

Lumina undrea op.cit., p. 20 i urm. Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 19

88

j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m. durata perioadei de prob. n conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util toate informaiile prevzute la art. 17 al 2, inclusiv informaii referitoare la: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale privitoare la dreptul muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. Aceste prevederi se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile de munc n strintate. a. b. c. d. e. f. 1.9. Clauze facultative n contractul individual de munc Pe lng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt libere s negocieze i s includ n contractul lor orice prevedere care nu este contrar normelor legale imperative sau bunelor moravuri. Codul muncii vorbete despre includerea n contractul individual de munc, pe lng clauze obligatorii, i a unor clauze specifice, preciznd ns c enumerarea codului nu este limitativ. Sunt aadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate. Opiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explic prin realitile din cmpul munc ii de pn la apariia noului cod. 1.10. Drepturile i obligaiile prilor n cadrul contractului individual de munc Efectele contractului individual de munc se refer la drepturile i obligaiile prilor ce se nasc ca urmare a ncheierii valabile a contractului individual de munc. Legea nr. 53/2003 trateaz aceste aspecte n capitolul II al titlului II, intitulat Executarea contractului individual de munc. 1.11. Drepturile i obligaiile salariatului Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; a) b) c) d) e) f) g) h) i)

89

k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective. Corelativ acestor drepturi, salariatului i revin n principal i urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. 1.12. Drepturile i obligaiile angajatorului

Efectele contractului individual de munc, aa cum am precizat i mai sus, nu se refer doar la drepturile i obligaiile angajatului, ci i la drepturile i obligaiile angajatorului. n conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciuni corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) b) c) d) e) a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; e) s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. 1.13. Modificarea contractului individual de munc

n conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de cod. Modificarea contractului individual de munc poate viza oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc i timpul de odihn.

90

Modificarea locului muncii de ctre angajator n mod unilateral are loc prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Dei aparent creaz impresia unor acte unilaterale, delegarea i detaarea se bazeaz pe consimmntul salariatului fa de aceast modificare a contractului individual de munc, deoarece se presupune c, n momentul ncherii contractului, salariatul cunoate toate normele legale ce guverneaz acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare i detaare). Aa cum precizeaz art. 43 din cod, delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare (diurna), n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaie este calificat drept abatere grav de la disciplina muncii i poate constitui temeiul pentr u desfacerea pentru indisciplin a contractului individual de munc (n conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii). Conform art. 45 din cod, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului n subordinea angajatorului la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. 1.14. Suspendarea contractului individual de munc

Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspendarea contractului individual de munc este perioada n care munca prevzut n contract nu se presteaz i, n consecin, de regul, nu se pltete nici salariul de ctre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de munc.42 1.15. ncetarea contractului individual de munc Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. 1.16. Nulitatea contractului individual de munc ncetarea contractului individual de munc se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al celor dou instituii fiind diferit. n acest sens, art. 57 din cod prevede expres c nerespec tarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
42

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 169

91

Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, prile au posibilitatea s valideze orice eroare mai nainte ca una din ele s sesizeze instanele de judecat. 1.17. ncetarea de drept a contractului individual de munc Art. 56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a contractului individual de munc are loc n urmtoarele situaii: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu 1.18. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor ntruct Codul muncii reglementeaz expres n art. 8 principiul consensualismului n relaiile de munc, este de la sine neles c, atunci cnd prile se pun de acord n acest sens, efectele contractului individual de munc nu se mai produc prin voina lor comun. 1.19. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului se numete concediere. La rndul ei, concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Codul muncii romn interzice concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Datorit efectelor specifice ale suspendrii contractului individual de munc, art. 60 din cod interzice concedierea salariailor n urmtoarele situaii:

92

a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Concedierea poate fi dispus n oricare din situaiile de mai sus, dac este vorba despre reorganizarea judiciar sau a falimentul angajatorului. 1.20. Demisia Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia trebuie notificat n scris angajatorului, manifestarea verbal a salariatului n sensul denunrii contractului individual de munc rmne fr efect. 1.21. Forme specifice ale contractului individual de munc Actualul Cod al muncii reglementeaz pe lng contractul individual de munc i o serie de contracte particulare n baza crora se presteaz munc n schimbul unei remuneraii numit salariu. Aceste contracte particulare urmresc restrngerea sferei de utilizare a conveniilor civile de prestri servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal. Pe lng contractul individual de munc, Codul muncii romn mai reglementeaz contractul individual de munc pe durat determinat, munca prin agent de munc temporar, contractul individual de munc cu timp parial i munca la domiciliu. 2. Rspunderea juridic n drdeptul muncii 2.1. Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale dreptului care ofer o garantare a transpunerii n practic a principiilor juridice fundamentale. Rspunderea este instituia juridic ce are drept scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele faptelor sale, impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu este respectat cu buncredin. Fundamentul rspunderii juridice const n svrirea faptei interzis de normele dreptului. Funcie de natura juridic concret a acestui fundament, normele codului muncii clasific formele rspunderii juridice de dreptul muncii n: - rspundere disciplinar, atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar;

93

- rspundere patrimonial, cnd din fapta culpabil a salariatului rezult un prejudiciu ce trebuie reparat; - rspundere contravenional, cnd salariatul svrete o fapt calificat de normele juridice drept contravenie; - i rspundere penal, cnd fapta svrit este incriminat drept infraciune. Aceste forme ale rspunderii juridice nu se exclud una pe cealalt, ele putnd coexista, funcie de mprejurrile concrete ale svririi faptei de ctre salariat. 2.2. Rspunderea disciplinar Rspunderea disciplinar este singura form de rspundere reglementat de codul muncii specific pentru acest ramur de drept. Celelte forme ale rspunderii de dreptul muncii (rspunderea patrimonial, rspunderea contravenional i cea penal) caracterizeaz alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ i dreptul penal). Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Aa cum prevede art. 264 din cod, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. 2.3. Rspunderea patrimonial A doua form a rspunderii juridice reglementat de codul muncii este rspunderea patrimonial sau material. Aceast form a rspunderii este specific dreptului civil, ca drept comun pentru toate ramurile dreptului privat i implicit i pentru dreptul muncii. Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul iar conform art. 270 salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Din punct de vedere al condiilor de form, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de ctre salariai se numete decizie de imputare i trebuie s respecte aceleai rigori legale ca i decizia de sancionare. 2.4. Rspunderea contravenional n conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie contravenie urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar;

94

b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ine un registru de eviden a salariailor; c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei; d) primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale; e) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor; f) nclcarea de ctre angajator a dreptului salariailor de a beneficia de zile libere n zilele de srbtoare legal sau n contul acestor srbtori; g) nclcarea obligaiei de respectare a programului de lucru n zilele de srbtoare legal, n conformitate cu hotrrile guvernului. 2.5. Rspunderea penal Rspunderea penal de dreptul muncii nu se rezum doar la infraciunile incriminate n codul muncii, codul penal partea special cuprinznd reglementarea pentru mai multe tipuri de infrsaciuni n legatur cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat. Art. 277 278 incrimineaz ns distinct de prevederile codului penal: -infraciunea de neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive p rivind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat (care se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend); - infraciunea de neexecutare a unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat (care se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend). n cazul acestor infraciuni aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. 3. Conflictele de munc. Jurisdicia muncii 3.1. Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare Codul muncii reglementeaz conflictele de munc n titlul IX, care debuteaz cu definiia conflictului de munc. Astfel, conform art. 248, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Acelai articol ofer o clasificare legal a conflictelor de munc, n: Conflicte de interese, nelegnd prin aceasta conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor; Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Codul muncii mai prevede c procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special. Este vorba despre legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Art. 3 din aceast lege prevede c sunt conflicte de munc conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Salariaii i unitile au obligaia s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

95

3.2. Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc face aceeai clasificare a acestor conflicte ca i codul muncii, n conflicte de drepturi i conflicte de interese, oferind pentru fiecare dintre aceste categorii definiii n art. 3 i 4 din lege. Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte de interese iar conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n continuare conflicte de drepturi. Conflictele de interese pot fi declanate n urmatoarele situaii: a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat; b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati; c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. 3.3. Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev Noiunea de grev este reglementat att de prevederile Codului muncii ct i de legea cadru pentru soluionarea conflictelor de munc. n accepiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege. Definiia codului este mai simpl, nelegnd prin grev ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Art. 250 i 251 din cod prevd c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale iar participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice. Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor. Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva. Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale. 3.4. Jurisdicia muncii

96

Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. Conform art. 282 din codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Cu privire la termenul pentru introducerea aciunilor, codul muncii prevede c cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situaiile, altele dect cele artate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. Procedura de soluionare a conflictelor de munc este reglementeaz prin lege special. 4. Medierea n dreptul muncii 4.1. Reglementarea romn a medierii conflictelor de munc Legea medierii excepteaz expres litigiile de munc de sub procedura reglementat de ea. Astfel, potrivit art. 73, alin. 2, Medierea conflictelor de munc rmne supus dispoziiilor prevzute de legile speciale. Este vorba despre Legea nr. 168/199943, care prevede o procedur derogatorie pentru medierea conflictelor de interese: mediatorii sunt alei de comun acord de ctre prile aflate n conflict de interese, dar numai dintre persoanele numite ca mediatori de ministrul muncii i proteciei sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social, iar procedura de mediere a conflictelor de interese se stabilete prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional.

43

Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999

97

Printre atribuiile prevzute de lege44 pentru Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale se numr i elaborarea criteriilor i formelor activitii de mediere a conflictelor de munc i reglementarea modului de formare a mediatorilor pentru domeniul su de activitate. 4.2. Serviciile de mediere a muncii Medierea conflictelor de munc nu trebuie confundat cu medierea muncii, reglementat de Legea nr. 116 din 200245, privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale. Potrivit art. 5, alin. 2 din acest act normativ, tinerii cu vrste ntre 16 i 25 de ani aflai n dificultate i confruntai cu riscul excluderii profesionale, n scopul facilitrii accesului lor la un loc de munc, au dreptul la consiliere profesional i mediere din partea personalului specializat al Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc, prin ntocmirea unui plan individual de mediere. n acest context, serviciile de mediere a muncii reprezint punerea n legtur a angajatorilor cu persoanele aflate n cautarea unui loc de munc, n vederea stabilirii de raporturi de munca sau de serviciu, adic ntr-o exprimare mai corect servicii de intermediere. Bibliografie
44

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999 Florin Ciutacu Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001 Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994 Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001 Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997 Liviu Filip Curs de Dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003 Luminia undrea Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003 Maria Harbd - Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2002 Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999 Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001 Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001 Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura Allbeck, Bucureti, 2001 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997 tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993

H.G. nr. 11 din 16 ianuarie 2009, privind organizarea i funcionarea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, articolul 3, alin. 1, punctul 31 45 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr. 193 din 21.03.2002

98

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002 Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002 Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002 Dan Top Opinii n legtur cu reglementarea contractului de ucenicie n proiectul noului Cod al muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii, nr. 2/2002 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003 Laura Maierean Contractul de performan contract de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002 Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002 Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002 erban Beligrdeanu - Natura juridic a contractului individual de ambarcare (mbarcare), n Revista Dreptul nr. 5/2003 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002 Legea nr. 161/2003 Legea nr. 215/2001 Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici Codul civil romn Legea nr. 130/1999 Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) Codul penal Legea nr. 115/1996

99

Capitolul VIII. OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL Neagu Gheorghe

1. Resursele umane ntr-o organizaie Printr-o definiie larg putem arta c organizaiile sunt colectiviti de oameni realizate n vederea atingerii unui anumit scop comun. Pentru a exista, orice organizaie se cldete pe baza unor interaciuni ntre indivizi care urmresc acelai obiectiv. Argumentul fundamental al apariiei organizaiilor l reprezint caracterul limitat al capacitilor umane fizice i intelectuale, dar i faptul c omul este prin excelen o fiin social. Coordonata social este ntrit i de nelesul pe care l confer Gary Johnes organizaiilor. n opinia sa, organizaiile sunt invenii sociale destinate realizrii unor scopuri comune printr-un efort de grup. Aceasta nseamn c avem de-a face cu o prezen coordonat a oamenilor, c indivizii se grupeaz n organizaii pentru un scop care poate fi realizat numai n urma unui efort de grup unui efort de grup, bazat pe interaciuni de natur formal i informal. Ipoteza de baz pe care se construiete organizaia este aceea c scopurile sunt cunoscute i acceptate de fiecare membru, iar obiectivele personale sunt integrate n obiectivele generale ale organizaiei. Pentru noi prezint interes organizaiile n care oameni au calitatea de salariai aadar organizaiile de munc. Rolul i particularitile resurselor umane au constituit n ultimii ani obiectul a numeroase studii care au adus n atenia managerilor ideea c resursele umane sunt principalele res urse strategice ale organizaiilor. Noua filozofie a organizaiei pune pre deosebit pe rolul resurselor umane deoarece: - resursele umane reprezint organizaia; - resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp; - resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare, precum i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite; - deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile deoarece acestea interconecteaz factorii individuali, organizaionali i situaionali care influeneaz i se regsesc n deciziile respective; - resursele umane constituie un potenial uman deosebit, care trebuie neles, motivat sau antrenat n vederea implicrii ct mai depline saqu mai profunde a angajailor la realizarea obiectivelor organizaionale; - oamenii dispun de o relativ inerie la schimbare, compensat ns de o mare adaptabilitate la situaii diverse; - resursele umane sunt puternic afectate de factorul timp, necesar schimbrii mentalitilor, obiceiurilor, comportamentrlor etc; - oamenii sunt autononomi i liberi, chiar dac sunt dependeni de anumite influene; - oamenii triesc i acioneaz n colectiviti, fiind ataai de anumite grupuri; - relaiile manageri-subordonai trabuie s fie generate de principiile demnitii umane; - eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziia unei organizaii depinde ntr-o msur din ce n ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane; - dintre toate categoriile de resurse ale unei organizaii, resursele umane sintetizeaz i exprim cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate uman. Tratarea simplist a activitilor de personal n cadrul organizaiilor este o abordare care ine de domeniul trecutului trecutului. Schimbarea de atitudine a fost provocat de constituirea unor noi

100

culturi organizaionale, de satisfacerea noilor cerine de dezvoltare i acumularea de noi competene n structurile manageriale. Astzi este tot mai mult acceptat activitatea de personal cu caracter tiinific n locul unei opiuni rudimentare de consemnare strict a consumului de factor uman n cadrul organizaiilor. Noua abordare i asum rezolvarea problemelor individuale i globale ale angajailor pentru c managementul resurselor umane este recunoscut ca un factor decizional de succes mai mult, tendina este de a include acest domeniu ntr-o funcie strategic a organizaiilor, lund n considerare: - dezvoltarea individual anticipnd nevoile viitoiare; - asigurarea cu peersonal nrealizat n funcie de competenele ce vor fi necesare n viitor; - stimularea unor atitudini n favoarea schimbrii deoarece resursa uman poate gndi anticipativ viitorul fr a fi prizoniera trecutului. Influenele majore asupra activitilor de personal sunt exercitate att din mediul extern ct i din mediul intern al organizaiei. Problemele care trebuie soluionate pornesc n primul rnd de la variabilele externe organizaiei: piaa forei de munc, conjunctura economic, concurena, ritmul inovailor tehnologice, diseminarea progresului tehnic, sistemele culturale, mentalitile, factorul legislativ etc. Nu mai puin important este mediul intern organizaional definit prin: strategie, structura organizatoric, mecanismele de coordonare i de luare a deciziilor, cultura organizaional, structura forei de munc etc. Din punct de vedere organizatoric, pentru a rspunde acestor solicitri s-a instituit funcia de manager de resurse umane care ndeplinete zece roluri fundamentale mprite n trei mari categorii, conform clasificrilor realizate de Henry Mintzberg: roluri de reprezentare, roluri informaionale i roluri decizionale. Rolurile de reprezentare sunt legate de relaiile interpersonale i se refer la: figur reprezentativ (managerul de resurse umane semneaz documentele legate de activitatea de personal), conductor (coordoneaz activitatea angajailor din departamentul pe care l conduce) i legtur (menine i dezvolt relaii cu reprezentanii statului i parteneri n probleme de personal) Rolurile informaionale vizez deinerea unei cantiti mari de informaii ce urmeaz a fi gestionat conform proprilor interese. Astfel managerul de resurse umane este: monitor (recepteaz informaii din interiorul i din afara organizaiei), diseminator (difuzor al informailor) i purttor de cuvnt (transmite informaii legate de politica de resurse umane a organizaiei, planuri, aciuni i rezultate). Rolurile decizionale sunt cele mai importante n activitae deoarece mijlocesc trecerea de la gndire la aciune. Ca ipostaze secundare, au fost identificate: rolul de ntreprinztor (stabilete schimbrile n politica de personal), mnuitor de disfuncionaliti (aplaneaz disputele i rezolv conflictele ce pot aprea), alocator de resurse (stabilete prioritile i beneficiarii de resurse) i rolul de negociator (realizeaz nelegeri n cadrul dialogului social). n toate aciunile lor, managerii de resurse umane vor aciona oferind acele abiliti, cunotine, tehnici a cror contribuie poate duce la mbuntirea rezultatelor organizaiei. Toate acestea presupun o munc de echip alturi de managerii operaionali din organizaie, oferindu-le asisten pentru rezolvarea diverselor probleme care apar. Pe lng rolurile menionate anteior conform clasificrilor lui Henry Mintzberg, putrm spune c profesionitii de personal mai exercit urmtoarele roluri: 1. Un rol de sftuitor pe lng managerii de departament Sfatul este cerut atunci cnd au loc incidente n relaiile cu angajaii, nainte s se ia msurile disciplinare i nainte de abordarea unor plngeri ale angajailor. Astfel se asigur o consecven n abordare, indiferent unde anume n organizaie trebuie s se intervin. n ndeplinirea acestui rol o nsemntate crescut o are cunoaterea legislaiei i, de asemenea, s se tie cum au fost tratate n trecut situaiile de acest gen i care sunt repercursiunile probabile pentru viitor. Gestionarea

101

deficitar a situaiilor disciplinare i de nemulumire a angajailor poate avea ca rezultat un protest colectiv. 2. Un rol de supraveghee general n acest rol, profesionistul de personal, aduce n atenia managerilor de departament, spre a lua msuri de aciune, posibilele nclcri ale disciplinei i problemee de performan. Acest lucru servete la asigurarea unei abordri uniforme a problemelor din organizaei, dar este posibil s apar dificulti, atunci cnd managerii de departament vor ncerca s-l exploateze ca pe ocazia ideal s se derobeze de responsabilitate, tracnd-o n sarcina departamentului de personal. 3. Un rol de secretariat Acest rol este ndeplinit n cadrul ntlnirilor de comunicare i consultare, precum i n cadrul audierilor disciplinare, de capacitare i de soluionare a plngerilor angajailor, pentru a avea sigurana c se ine o eviden detaliat i corect a procesului parcurs. Acest lucru devine cu deosebire necesar n eventualitatea unor apeluri de contestare a msurilor disciplinare decise sau a unor plngeri nerezolvate care nainteaz ctre etapa urmtoare. 4. Un rol de decizie Aceesta se refer la msurile care se impun luate n rezolvarea unor probleme de relaii cu angajaii sau a unei msuri disciplinare, sau n soluionarea cu succes a unor plngeri. Autoritatea n ndeplinirea acestui rol trebuie s fie afirmat n cadrul procedurilor de rigoare. 5. Un rol de formare-instruire Acesta este menit s se asigure c managerii urmeaz corect procedurile i sunt pregtii s desfoare interviuri i s deprind alte aptitudini necesare, cum ar fi cele de consiliere i de negociere. Majoritatea managerilor, spre deosebire de profesionitii de personal, nu au o vast experien n gestionarea situaiilor de conflict, chiar dac au beneficiat de formare n acest sens, cndva, demult, au nevoie de puin ndrumare, ca s capete ncredere n ei nii pentru desfurarea unui interviu sau al unei ntlniri. 6. Un rol de convingere, de influenare, de negociere. n funcie de atribuiile postului, specialistul n resurse umane trebuie: a. S-i conving pe manageri c sunt obligai s in seama de opinia acestuia n ce privete incidentele dintre raporturile cu angajaii; b.S-i conving pe anumii angajai de avantajele schimbrilor organizatorice sau de realizarea consecinelor unor proceduri sdisciplinare sau de soluionare a plngerilor; c. S se consulte i s negocieze direct cu angajaii individuali sau cu reprezentanii sindicatelor, asupra unui numr de probleme care afecteaz relaiile cu angajaii; d.S dea tonul prin modul n care formuleaz coespondena, politicile i alte comunicaii cu anagajaii; e. S gestioneze ateptarile, influennd ceea ce se spune n anunurile de angajare sau n comunicrile de numire pe post, ceea ce se spune ntr-un interviu sau ceea ce se afirm n perioada de adaptare profesional a noilor venii. 2. Structura departamentului de resurse umane Organizarea departamentului de resurse umane este un demers ce implic responsabiliti sporite n privina alocrii eficiente a resurselor umane pentru obinerea performanelor. Prin organizarea structural a managementului resurselor umane se nelege gruparea activitilor

102

omogene ntr-o singur subdiviziune organizatoric a organizaiei sub forma unei direcii, compartiment sau birou. De obicei, dimensionarea acestor subdiviziuni organizatorice se face n funcie de paleta instrumentelor utilizate i de dimensiunile organizaiei. Cu ct organizaia desfoar aciuni mai diversificate, cu att aria activitilor de resurse umane se mrete, iar subsistemul resurselor umane este mai complex. Practica occidtal arat c ntre numrul efectivului de persoane ocupate n aria activitilor de resurse umane i efectivul total al organizaiei exist un raport mediu de 1/100 (pentru marile companii raportul este de 0,4/100, iar pentru micile ntreprinderi este de 1,8/100). Organizarea departamentului de resurse umane se face n subdiviziuni distincte, ceea ce presupune prezena unor posturi specifice activitilor de resurse umane n structura organizatoric: director sau ef compartiment resurse umane; responsabil cu gestiunea cadrelor; responsabil cu formarea profesional; responsabil cu recrutarea i cadrarea personalului; responsabil cu probleme de protecia i securitatea muncii; responsabil cu evaluarea personalului; responsabil cu administrarea personalului n cadrul unei subuniti etc. Structura departamentului de resurse umane poate fi proiectat pe marile domenii de aciune (din punct de vedere funcional), pe obiectivele urmrite sau ntr-o variant modern de tip matriceal. Organizarea funcional pe activiti red princialele activiti componente ale funciunii de personal dintr-o organizaie. Avantajul unor asemenea structuri este dat de o mai bun specializare i informare, dar presupune o nalt calificare a personalului de execuie care trebuie s pun n practic deciziile elaborate la nivelul conducerii. Organizarea pe obiective ncearc s nlture insuficienta folosire a resurselor, cauz care ar putea provoca insatisfacia personalului. Avnd n vedere aceste premise, organizarea departamentului de resurse va pune n eviden modul de distribuire a responsabilitii asigurrii satisfaciei n munc. Organizarea matriceal ncearc s mbine avantajele structurii funcionale cu organizarea pe proiecte a activitilor. Aceast structurare este mai flexibil i rspunde prompt n faa ritmului accelerat al schimbrilor din mediu. Decizia este instrumentul de baz al activitii de conducere i elementul fundamental prin care se valorific atributele manageriale. Importana deciziei pentru managementul resurselor umane este dat de faptul c aceasta constituie veriga central prin care sunt coordonate, n spaiu i n timp, procesele organizaionale, prin care se asigur ritmicitatea n realizarea obiectivelor i se efectueaz corecturile necesare pentru desfurarea eficient a activitii. Procesul de management al resurselor umane presupune transformarea informaiilor legate de fora de munc n decizie i aciune social n cadrul organizaiei. Elementele ce caracterizeaz managementul resurselor umane ca proces se refer la: deciziile luate, organizarea activitilor pentru ndeplinirea obiectivelor i mijloacele utilizate n acest scop. Astfel, managementul resurselor umane este un proces dinamic, flexibil i continuu ce cunoate un moment previzional ( n care se stabilesc obiectivele strategice), o faz operativ (prin care sunt realizate obiectivele) i o faz post-operativ (n care sunt evaluate rezultatele obinute). Cadrul decizional n care se desfoar managementul resurselor umane necesit integritate, onestitate i cinste. Indiferent c este vorba de recrutare, selecie, promovare, salarizare, toate deciziile prin care sunt puse n practic aceste activiti trebuie s aib un coninut etic, un anumit standard moral deoarece afecteaz direct viaa oamenilor. De altfel, preocuprile de natur etic n procesul decizional reflect stadiul de dezvoltare moral n care se afl organizaia. Cteva exemple tipice de comportament etic asociate procesului managerial n resursele umane sunt urmtoarele:

103

- comunicarea onest evaluai cu sinceritate subordonaii, nu denaturai propunerile care trebuie s ajung la superiori; - transmite corect dai salarii echitabile, nu acordai prefereniabilitate, nu folosii pe cei de pe nivelurile ierarhice ca api ispitori; - consideraia special tratamentul corect standard poate fi modificat pentru situaii speciale, cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajare pentru un angajat cu nevoile speciale; - comnpetiia onest evitai mituirea i loviturile din spate; - responsabilitatea fa de organizaie acionai pentru binele ntregii organizaii, nu doar pentru interesul propriu; - respectarea legii urmai spiritul i legislaia muncii. 3. Optimizarea relaiilor n organizaie n dezvoltarea organizaiilor un rol major revine relaiilor dintre angajai, dar mai ales relaiilor dintre manageri i subordonai. Relaiile dintrte pri se manifest n permanen i se amplific atunci cnd organizaiile trec prin perioade de criz. Raporturile dintre pri trebuie s fie costruite pe principiul obinerii unor performane ct mai ridicate, mbunirea sau cel puin meninerea condiiilor de munc, securitatea i sigurana muncii, implementarea i controlul schimbrilor strategice. Managerii trebuie s asigure existena unui sistem corespunztor de comunicare, care s -i permit s neleag subordonaii, dar i s se fac nelei de acetia. Deosebit de bogat n semnificaii este problema participrii subordonailor i a relaiilor interpersonale care se stabilesc n acest scop. Exercitarea unui management participativ este influenat direct de calitile, aptitudinile, cunotinele i stilul de management practicat, de modul de constituire al echipelor de lucru i gradul de maturitate al subordonailor. Drepturile angajailor sunt indispensabile unei viei decente ale salariailor, constituind un standard al relaiilor de munc din cadrul oricrei oprganizaii i un etalon pentru raporturile dintre manager i subordonai. Realitatea demonstreaz c problema drepturilor se bucur de mare popularitate n toate organizaiile din lume, char dac ideea lor a aprut cu cteva secole n urm. Pentru a ne da seama de sensurile practice ale drepturilor angajaiilor, putem concepe funcia acestora ca fiind n primul rnd aceea de a asigura o baz pentru formularea unor standarde menite s garanteze c organiaiile vor servi interesele propriilor angajai. Drepturile sunt interese ale angajailor care necesit protecie special (prin acte legislative i regulamente proprii), tocmai pentru c sunt condiii indispensabile pentru un trai decent i o dezvoltare continu a potenialului resurselor umane. n consecin, angajatul unei uniti are anumite drepturi i obligaii care decurg din prevederile legale, din contractele colective i individuale de munc, precum i din regulamntele de organizare i funcionare. Este adevrat c asistm n multe organizaii la un comportament neetic din partea angajatorilor, care nu ntotdeauna respect drepturile profesionale prevzute n actele legislative. Pe de alt parte, nici cadrul legislativ existent n domeniul relaiilor de munc nu este suficient de bine elaborat, n sensul precizrii i respectrii drepturilor, obligaiilor i rspunderilor care revin angajatorilor i angajailor, ceea ce atre efecte negative pentru ambele pri. Pentru optimizarea relaiilor manager-subordonai, prezentm o serie de reguli de conduit, dintre care putem aminti: luarea n considerare a variabilelor formale, ct mai ales a celor informale, ultimele oferind o poziie de lider pentru subordonai; asigurarea unui flux informainal caracterizat prin operativtate, flexibilitate, integritate;

104

adoptarea deciziior n conformitate cu obiectivele organizaionale, innd seama i de interesele particulare ale fiecrui membru al grupului; acordarea echitabil a recompenselor; asumarea responsabilitii att pentru activitatea proprie ct i pentru cea a subordonailor. 4. Stabilirea cadrului general de informare i consultare a aangajailor n definirea i aplicarea modalitilor de informare i consultare,angajatorul i reprezentanii angajailor vor respecta drepturile i obligaiile reciproce, innd seama att de interesele organizaiei, ct i cele ale angajailor. Angajatorii au obligaia s informeze i s consulte angajaii sau reprezentanii acestora cu privire la: a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a organizaiei; b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul organizaiei, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist ameninare la adresa locurilor de munc; c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cadrul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului organizaiei. Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea. Modalitile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod liber i n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate conform legii. Reprezentanii angajailor, precum i experii care i asist pe parcursul derulrii oricrei proceduri de consultare sau negociere colectiv le este interzis s divulge angajailor sau terilor orice informaii care, n interesul legitim al organizaiei, le-au fost furnizate n mod expres cu titlu confidenial. Aceast obligaie continu s se aplice reprezentanilor sau experilor i dup expirarea mandatului lor. Tipul de informaii supus regimului de confidenialtate este convenit de pri n acordurile colective sau n alt form agreat de parteneri i fac oboiectul unui contract de confidenialitate. Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri, dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii organizaiei sau s-i duneze interesele, decizia de a nu comunica aceste informaii sau de a nu ntreprinde consultri trebuie motivat n faa reprezentanilor angajailor. n condiiile n care reprezentanii angajailor nu consider justificat decizia angajatorului de a invoca confidenialitatea informaiilor sau de a nu furniza informaiile relevante ori de a nu iniia consultri, acetia se pot adresa instanelor judectoreti de drept comun competente. 5. Procesul de transmitere a informaiilor Avnd n vedere plaja larg a noiunii de transmitere a informaiilor, dezvolt area termenului, i funciile se pot ntinde pe un palier extrem de larg. Funciile i principiile transmiterii informaiilor reprezint un ansamblu structural care susine ntregul edificiu al fenomenului. Astfel putem spune c funciile transmiterii informaiilor sunt: 1. Funcia de nelegere i cunoatere, prin aceasta transmiterea informaiilor sprijin att o mai bun cunoatere de sine, ct i a celorlali.

105

2. Funcia care vizeaz dezvoltarea unor relaionri consistente cu ceilali. Nu este destul s-i cunoatem pe ceilali, avem nevoie de transmiterea informaiilor, de relaii prin care s mprtim celorlali realitatea noastr, s construim mpreun semnificaile realitii care ne nconjoar. 3. Funcia de influen i persuasiune, prin transmiterea informaiilor putem s-i influenm pe ceilali s fie parte n activitatea noastr de a atinge anumite scopuri. 4. Competena de transmitere a informaiilor reprezint gradul n care indivizii satisfac scopurile pe care i le-au propus n interiorul limitelor situaiei sociale, fr s-i rite abilitile ori oportunitile de a urmri alte scopuri mai importante din punct de vedere individual. Referitor la principiile transmiterii informaiilor, acestea sunt prezente n majoritatea studiilor despre transmiterea informaiilor. Dar i aici ca i la definirea comunicri ntlnim diferene, cteva fiind generale, iar altele fiind specifice n funcie de volum. Putem spune c procesul de transmiterea informaiilor are urmtoarele principii: 1. Primul principiu specific faptul c nu putem s nu transmitem informaii. Transmiterea informaiilor este inevitabil chiar i cnd evitm un om, de fapt, i comunicm c nu vrem s stm de vorb cu ea. 2. Transmiterea informaiilor este un proces - ntre toate elementele transmiterii informaiilor exist o relaie, acestea fiind interrelaionate. 3. Transmiterea informaiilor reprezint un proces circular continuu, neputnd fi identificate strict puncte de pornire i de oprire a transmiterii informaiilor. 4. Transmiterea informaiilor implic o dimensiune a coninutului i o dimensiune a relaionrilor. Astfel, acelai coninut transmis poate fi spus ca o rugminte, ca o simpl informaie, ca o comand. Multe probleme de transmitere a informaiilor pot rezulta din dificultatea de a distinge ntre cele dou dimensiuni. 5. Transmiterea informaiilor reprezint un cumul de factori verbali, nonverbali, de context etc. Aceti factori pot s se afle n armonie i s contribuie la o mai bun nelegere a mesajului ori, dimpotriv s se contrazic. 6. Transmiterea informaiilor este simetric i voluntar. Conform acestui principiu, simetria se dezvolt atunci cnd doi indivizi se aseamn, acioneaz la fel, comportamentul lor se reflect n oglind. Acest aspect poate fi un bun start pentru transmiterea informaiilor, dar, n acelai timp putem s asistm la o escaladare a simetriei n sensul competitivitii ntre cele dou persoane. Paradoxal, dar i complementaritatea este un bun start pentru transmiterea informaiilor, aceast perspectiv se produce cnd partenerul de transmiterea informaiilor are un comportament opus primei persoane. Elementul pozitiv este reprezentat de faptul c aceste caracteristici opuse ale celor dou comportamente pot trimite la o dezvoltare superioar a modului de interaciune. Procesul de transmitere a informaiilor reprezint un proces de transmitere a informaiilor, ntre dou sau mai multe persoane prin intermediul mijloacelor specifice. ntotdeauna transmiterea informaiilor are loc ntr-un context concret i specific. Acest context influeneaz elementele transmiterii informaiilor. Fiecruia dintre noi i s-a ntmplat s se pregteasc intens nainte de a tarnsmite un mesaj (din postura de emitor), s-i ndeplineasc foarte bine rolul, dar s nu fie neles aa cum i-a dorit. Complexitatea acestui proces const n multitudinea de elemente componente ale acestui proces, dar i al rspunsului diferit ala cestor elemente componente n diferitele contexte De asemenea contextul transmiterii informaiilor influeneaz att ceea ce se comunic, ct i maniera n care se comunic. Contextul general al transmiterii informaiilor comport, cel puin, patru aspecte relativ distincte: Contextul fizic se refer la mediul fizic concret i imediat tangibil: incinta sau spaiul deschis, microclimatul, ambiana sonor, lumina, culoarea etc;

106

Contextul cultural privete credinele, tradiiile, tabuurile, stilurile de via, valorile mprtite de grup sau de comunitate, normele morale, legale i regulile dup care se stabilete ce este bine i ce este ru, ce este permis, ce este interzis etc.; Contextul temporal privete ordinea cronologic sau momentul n care este plasat mesajul, ntr-o secven de alte mesaje succesive; Contextul socio-psihologic se refer la statutul social al partenerilor, la caracterul oficial sau informal al relaiilor dintre ei, la situaia concret i ipostaza specific n care are loc transmiterea informaiilor. Procesul transmiterii informaiilor poate fi definit prin interaciunea elementelor sale: roluri de emitere i recepie, canalul de transmiterea informaiilor, apariia feedback-ului, procesele de codificare i de decodificare a mesajelor. Pentru ca procesul de transmiterea informaiilor s fie eficient, toate elementele acestui proces trebuie s se afle ntr-un echilibru dinamic Elementele procesului de transmiterea informaiilor sunt: emitorul, codificarea , mesajul, canalul, decodificarea, receptorul , factorii perturbatori, feedback-ul . A. Emitorul reprezint cel care transmite mesajul i n acelai timp este receptorul feedback-ului. Acesta poate fi reprezentat de un individ, o instituie sau chiar un grup. Acesta are urmtoarele caracteristici: Posed o informaie mai bine structurat dect receptorul; Are un scop bine definit care reprezint obiectivul transmiterii informaiilor; Are o anumit motivaie pentru a iniia procesul de transmiterea informaiilor. Pentru ca procesul de transmiterea informaiilor s fie iniiat este necesar s fie prezente cumulativ toate aceste caracteristici. De exemplu dac cineva deine informaii confideniale referitoare la anumite decizii care vor fi luate n legtur cu reducerea costurilor prin reducerea de personal. Acesta deine o informaie mai bine structurat dect ceilali parteneri. Are ns motivaia de a transmite aceast informaie? Avnd n vedere c informaia respectiv poate fi speculat de ctre cel care care deine informaia, probabil c nu este motivat n a o comunica mai departe. Contextul n care are loc transmiterea informaiilor influeneaz att ceea ce se comunic ct i maniera n care se comunic. Modul de gndire influeneaz i el comportamentul emitorului i receptorului. Multe persoane au prejudeci n unele probleme, iar acestea vor influena procesul de transmiterea informaiilor. Cunotinele insuficiente despre problema concret, limiteaz procesul de transmiterea informaiilor. Nu se poate comunica, de ctre o persoan, ntr-un domeniu pe care nu l cunoate. Chiar i atunci cnd exist suficiente cunotine n domeniu, este posibil ca receptorul s nu neleag mesajul. Emitorului i se pot atribui diferite grade de prestigiu i credibilitate, aspecte care au un impact puternic asupra transmiterii informaiilor ca atare. n ceea ce privete transmiterea informaiilor managerial, exist mai multe surse ale puterii care pot influena transmiterea informaiilor din punctul de vedere al emitorului. ns, puterea trebuie privit ca o abilitate de a influena, i mai puin ca o capacitate de a constrnge Aceste surse ale puterii sunt: 1. Puterea de referin (referent power). Aceasta constituie un tip de influen asupra creia, n mod normal, nu ne gndim c reprezint o form de putere. O astfel de putere se bazeaz pe identificarea emitorului cu receptorul. Aceast surs de putere st la baza managerilor care au o reputaie excelent, charism, inteligen sclipitoare. Aceast persoan de prestigiu constituie un model de referin cu care, alii, ncearc s se asocieze sau s se identifice, iar n acest scop, le adopt atitudinile i convingerile. Dintre toate formele de putere, referina este deosebit de puternic, emitorul aflat n aceast postur avnd o putere de influenare enorm. Aceasta deoarece emitorul este un model pentru receptor.

107

2.

Puterea legitim (legitimate power). Acest tip de putere este dat de poziia ocupat n organizaie. Acesta se bazeaz pe nelegerea de ambele pri c cineva are dreptul s pretind ascultare de la ceilali. Ea implic un standard sau un cod acceptat de ambii parteneri. Legitimitatea deriv din mai multe surse ntre care poziia ocupat n ierarhie sau diferite prevederi legale. Este cunoscut c un manager cu ct deine o poziie mai nalt n ierarhie cu att puterea sa legitim este mai mare. Denis McQuail spune c exist matrice sociale diferite de procesul comunicativ n acest sens: astfel, se ateapt de la managerii unei organizaii, s-i conduc subordonaii. Asemenea dezvoltri ale puterii legitime sunt necesare, ntruct ele regularizeaz interaciunile sociale n direcia unor principii nescrise. n condiiile actuale, de trecere ctre managementul participativ, puterea legitim tinde s-i piard din consisten, iar rolurile caracterizate de aceast putere tind s-i diminueze efectul: de exemplu managerul conduce activitatea organizaiei, ns accept i propuneri de la subordonai. Exist, ns, i factori care conduc la ineficien:

a. Omnisciena caracterizeaz situaiile n care managerul consider c tot demersul informaional i aparine, c el tie tot; b. Omnipotena este iluzia managerului c el poate face orice, c va reui s rezolve orice problem de transmiterea informaiilor care se ivete ntre el i subalterni. Aceste iluzii apar n special atunci cnd este adoptat un stil de conducere autoritar, i mai puin atunci cnd se adopt un stil de conducere participativ. 3. Puterea de expert ( expert power). Acest tip de putere se bazeaz pe o foarte bun cunoatere a domeniului n care activeaz managerul, i este frecvent confundat cu puterea legitim. O astfel de putere este determinat de contextul situaional i instituional, deoarece receptorul nu este n postura de a evalua corectitudinea informaiei primite. Persoanele tind s se lase influenate de experi sau de ctre cei care lucreaz bine i au un randament superior, conducerea fiind luat de acetia. Acest tip de putere este asociat liderilor, fiind, prin urmare, regsit pe toate nivelele ierarhice, independent de poziia ierarhic pe care o ocup cel care o deine. Acest tip de putere duce la recunoatere, i la un plus de ncredere pentru cel care o deine. 4. Puterea de recompens (reward power) Este puterea care permite deintorului s i poat recompensa pe cei de pe treptele ierarhice inferioare. n aceast categorie se ncadreaz satisfacerea unor dorine, acordarea de resurse financiare, promovri etc. Acest tip de putere este asociat n practic puterii legitime, managerul fiind nvestit cu o astfel de putere, n sensul c implicarea, interesul, performana subalternului, etc., sunt rspltite. Acest tip de putere este identic n coninut cu motivarea pozitiv, i este extrem de important ca acestea s fie de aa natur nct s fie percepute ca fiind favorabile, n caz contrar, acestea i pierd capacitatea de factor motivator. 5. Puterea coercitiv (coercive power) Const n capacitatea managerului de a pedepsi pe cei care nu se supun diferitelor situaii, activiti, sau prin generarea de fric, tensiune. i acest tip de putere, la fel ca i puterea de recompensare, este asociat puterii legitime iar managerii pot sanciona subalternii prin retribuie, blocarea promovrii, concediere, suspendare etc. Acest tip de putere este identic n coninut cu motivarea negativ, ns nu este cea mai bun cale de a folosire a autoritii, i de obinere a rezultatelor dorite, deoarece cei sancionai apeleaz la strategii de autoprotejare care pot avea efecte contrare celor scontate.

108

Puterea legitim i cea de recompens confer bunvoin bunvoin din partea subordonailor, n timp ce puterea coercitiv risc s conduc la rezisten i lips e cooperare din partea subordonailor. Puterea de referin i cea de expert tind s conduc la un stil managerial participativ, ceea ce crete ansele ca angajaii s se ataeze la aciunile managerilor i s conlucreze pentru creterea eficienei. Pentru o transmiterea informaiilor modern, eficient, trebuie s se fac mai puin apel la puterea recompensatoare i cea coercitiv i s se accentueze mai mult puterea referenial i cea de expert. Chiar dac se face apel la puterile de recompensare i coercitv, acest apel trebuie fcut la ambele, mpreun. De multe ori managerul tinde s sancioneze cea mai mic abatere de al comportamentul de ascultare, dar nu i n aceeai msur recompensarea pent ru a sprijini comportamentul de ascultare. Puterea trebuie privit ca o abilitate de a influena, mai puin ca o capacitate de a constrnge. Indiferent pe ce nivel ierarhic se afl managerul n organizaie, principala caracteristic a activitii sale o reprezint puterea. De-a lungul timpului, conceptul de putere a avut o seria de conotaii negative, fiind asociat cu lipsa de sensibilitate, etc. n ciuda acestor asocieri, este un element necesar pentru progresul uman. Pentru a comunica eficient, un manager are nevoie de putere, ns, trebuie s tie cum s o utilizeze. La nivelul emitorului acioneaz mai multe variabile care pot mbunti sau, dimpotriv, pot perturba transmiterea informaiilor. Dintre acestea se pot aminti dou tipuri de conflicte presupuse de rolul de emitor: Conflictul intraemitere poate aprea atunci cnd emitorul trebuie s transmit mesaje diferite, n dezacord cu setul perceptiv; de exemplu situaia unui manager care n aceast calitate trebuie s i conving oamenii s nu intre ntr-o grev, dei pe plan interior acesta le nelege starea de spirit i este de acord cu revendicrile acestora; Conflictul interemitere definete situaia n care mesajele i presiunile de la unul dintre rolurile de emitor sunt n opoziie cu mesajele de la unul sau mai muli emitori diferii; este vorba de un conflict pe care l avem n mod curent n momentul n care ceea ce spunem noi este contrazis de afirmaiile altcuiva. B. Codificarea reprezint actul de a traduce mesaje, adic de a vorbi, a scrie, a gesticula etc. A codifica nseamn a traduce gndurile i sentimentele emitorului n imagini, sunete, cuvinte, desene, gesturi, caractere scrise etc. C. Mesajul presupune un mozaic de informaii obiective, judeci de valoare care privesc informaiile subiectiv i judeci de valoare i triri personale n afara acestor informaii etc. Eficiena n interpretarea i nelegerea mesajelor se poate msura ca o funcie a redundanei acestora. Redundana definete ceea ce este predictibil sau convenional ntr-un mesaj. Exist trei tipuri de redundan: redundana necesar reprezint volumul minim de informaie care poate menine transmiterea informaiilor; 2. redundana acceptat reprezint volumul optim de informaie, care nuaneaz nelesul mesajului i nu este att de mare ca s mpiedice transmiterea informaiilor; 3. redundana superflu volumul de informaie este att de mare, nct transmiterea informaiilor este mpiedicat.
1.

109

Exist la nivelul mesajelor dou efecte importante, aparent contradictorii, ns foarte utile n structurarea transmiterii informaiilor: Efectul de ntietate, care precizeaz c, n reinerea unor elemente de coninut cu influen informaional, datele prezentate de emitor la nceput au mai mult influen. Efectul receptivitii sugereaz, n mod opus c, uneori, informaiile prezentate la urm au importan mai ridicat. Myers a observat c, n cazul a dou mesaje persuasive auzite unul dup cellalt, la care audiena trebuie s rspund dup un timp anume, apare efectul de ntietate, dar dac mesajele se succed cuprinznd o anumit perioad ntre ele efectul receptivitii primeaz. John Freund i Arnold Nelson au evideniat cel puin patru forme de mesaj: 1. mesajul care exist n mintea emitorului (regsit ca atare n gndurile acestuia); 2. mesajul care este transmis de ctre emitor (definete modul n care transmitorul codeaz mesajul) 3. mesajul care este interpretat (decodare de receptor); mesajul care este reamintit de acesta (afectat de selectivitatea receptorului i de modalitile de respingere a elementelor indezirabile pentru el). D. Decodarea presupune descifrarea mesajului primit, fiind operaiunea corespunztoare codrii, la nivelul receptorului de aceast dat. Pentru a se produce o decodare corect, receptorul trebuie s se afle n posesia codului adecvat, astfel c, n ceea ce privete transmiterea informaiilor mesajelor, un cod sau un sistem de semne n acest sens este alctuit din uniti (semnele) i structuri (regulile de combinaie), iar esena sa const n a asocia structuri de date sensibile cu structuri de semnificaie. E. Receptorul este un individ sau un grup de indivizi sau o instituie creia i este adresat mesajul sau intr n posesia lui n mod ntmpltor sau primesc mesajul ntr-un mod contient sau subliminal. F. Feedback-ul este mesajul returnat, ca rspuns la un stimul expediat de emitor. Poate proveni de la expeditorul nsi sau de la cineva care a recepionat mesajul su. Aceast component a procesului de transmiterea informaiilor este extrem de important. 5.1. Modaliti de transmitere a informaiilor Transmiterea oral a informaiilor Reprezint modalitatea cea mai des ntlnit de transmitere a informaiilor. Transmiterea informaiilor oral este nsoit de transmiterea informaiilor nonverbal, definindu-se n relaie cu acesta ntr-un mod aparte, n sensul sprijinului pe care ea l furnizeaz prin elementele de ntrire, nuanare i motivare a mesajului. Transmiterea informaiilor pe cale oral are n centrul demersului su limbajul. Acesta este definit de mai multe atribute dintre care cele mai importante sunt: 1. claritatea; 2. energia; 3. nsufleirea. Ca mod de transmitere a informaiilor, adresarea oral trebuie s in cont de mai muli factori contextuali cum sunt: experienele avute n comunicrile anterioare; diverse motive care stau la baza relaiilor personale, sociale i profesionale, cultura, echilibrul delicat ntre competiie i colaborare, caracteristicile i nevoile mediului. Pe lng aceste aspecte se pot aduga multe alte elemente care s fac transmiterea informaiilor eficient, dintre care:

110

1. Claritatea; trebuie evitate ticurile lingvistice, cuvintele pompoase sau tehnice, alegerea atent a exemplelor care trebuie s sprijine nelegerea i nu s aduc informaii noi; 2. Concizia; este util utilizarea unor fraze scurte, care s exprime clar tot ceea ce dorete, fr a intra n detalii inutile; n acelai timp vorbitorul trebuie s ncerce s exprime o singur idee ntr -o fraz; 3. Elasticitatea; mesajul trebuie s lase loc spontaneitii i s se poat adapta publicului i diferitelor elemente de diversitate a situaiilor n care face expunerea. Avantajele pe care le ofer transmiterea informaiilor pe cale oral fa de celelalte forme de transmiterea informaiilor: prin transmiterea informaiilor pe cale oral este posibil realizarea a o serie de procese indispensabile n desfurarea normal a negocierilor, cum ar fi: obinerea de informaii, transmiterea de informaii, elaborarea unor propuneri de moment, exprimarea unor opinii, stabilirea acordului, respectiv al dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amnare a acestora etc.; transmiterea informaiilor pe cale oral permite un joc logic al ntrebrilor i al rspunsurilor, ntr-o derulare spontan, flexibil, lucru care nu este posibil atunci cnd negocierile au loc n scris sau prin alte tehnici; 4. transmiterea informaiilor pe cale oral ofer posibilitatea de a clarifica anumite aspecte pe parcursul tratativelor; rolul clarificrii const n principal n testarea gradului de nelegere a fenomenului i a concluziilor comune. Transmiterea informaiilor n scris Transmiterea informaiilor n scris eficient i eficace ridic unele probleme specifice, legate de faptul c are n cea mai mare parte un caracter formal, nu beneficiaz de avantajele feedbackului imediat, este o transmiterea informaiilor care rmne nregistrat i poate ajunge la destinatari neintenionai de emitent. Coninutul i forma inadecvat a unei scrisori, erorile de adresare, greelile gramaticale dintr-un text, tonul, impactul i stilul greit sunt doar cteva din elementele care pot crea o imagine defavorabil celui care iniiaz aceast transmiterea informaiilor. Pentru ca transmiterea informaiilor n scris s fie eficient i eficace trebuie ndeplinite patru deziderate: 1. Mesajul trebuie s fie uor de citit (lizibilitate). Pentru aceasta este important s se acorde atenie urmtoarelor aspecte: a. Limbajul i formularea mesajului trebuie s respecte nivelul cititorului din punctul de vedere al profesiunii i ca grad de familiaritate cu subiectul; limbajul s fie simplu i nepretenios; folosirea jargonului profesional este indicat doar dac cititorul lucreaz n acelai domeniu. b. Construcia propoziiilor, ca lungime i sintax, trebuie s sprijine mesajul n ceea ce privete gradul de complexitate i de abstractizare a materialului, nu s-l complice; n prile complicate trebuie redus lungimea propoziiilor i folosit diateza activ(folosind ordinea subiect verb-obiect). c. Divizarea paginii n paragrafe, fiecare din ele coninnd o singur idee. Propoziia subiect trebuie plasat la nceputul paragrafului. Paragrafele s nu fie mai lungi de 5-6 propoziii. d. Trebuie asigurat ghidarea cititorului pe tot parcursul textului, prin prezena unui schelet logic al textului i al fiecrui paragraf: cititorul va fi anunat de la nceput, foarte pe scurt, despre ceea ce este vorba n text i ce anume poate fi abordat, pentru ca cititorul s poat urmri exact acele elemente pa care se doresc a fi comunicate; trebuie asigurat tranziia clar ntre paragrafe, astfel ca nlnuirea de idei s fie evident.

111

2. Mesajul scris trebuie s fie corect (corectitudine). Pentru realizarea acestui deziderat trebuie urmrite urmtoarele aspecte: a. Punctuaia i gramatica trebuie s fie corect; o greeal de ortografie vorbete despre nivelul de educaie al celui care a scris. b. Folosirea formatului adecvat al textului; se refer la felul n care arat pagina scris i dac respect sau nu anumite reguli sau standarde. c. Asigurarea coerenei textului: prile de propoziie trebuie plasate de aa manier nct s genereze sensul dorit. 3. Mesajul trebuie s fie adecvat direciei de transmitere (adecvare). ntr-o organizaie transmiterea informaiilor trebuie s ia n seama direcia ierarhic spre care se ndreapt, adic poziia ierarhic relativ ntre emitent i destinatar. n cazul transmiterii informaiilor de sus n jos, trebuie acordate atenie urmtoarelor aspecte: a. Tactul contientizarea poziiei ierarhice relative i adoptarea tonului potrivit n ceea ce privete politeea, argumentaia, tonul. De obicei chestiunile delicate trebuie cel puin iniiate printr-o transmiterea informaiilor oral nu n scris. b. Nivelul de detaliu la nevoia de a furniza suficiente detalii pentru acoperirea subiectului i justificarea concluziilor, dar nu prea multe detalii pentru acoperirea subiectului i justificarea concluziilor, dar nu prea multe pentru a nu consuma timp inutil efului. Prezentarea de detalii neprelucrate demonstreaz lips de profesionalism. c. Exprimarea de opinii s fie foarte clar unde se termin faptele i unde ncep opiniile; n general eful prefer s trag propriile concluzii. Opiniile trebuie s rezulte din cercetare i fapte, nu s fie doar afirmate; trebuie precauie cu recomandrile dac acestea nu au fost solicitate. d. Atitudinea adoptat atitudinile de servilism, de team n faa puterii, de aprare sau, pur i simplu, de fric pot conduce la un ton de nesiguran sau de exagerare; n ambele cazuri eficacitatea mesajului este periclitat. n transmiterea informaiilor de sus n jos, este important s se in seama de urmtoarele aspecte: a. Diplomaie sporit n relaia cu subalternul; arogana intimidarea, impoliteea sau referirile la persoan tind s reduc eficacitatea transmiterii informaiilor. Multe dintre conflictele n relaiile din organizaie provin din nerespectarea acestei cerine. Managerul reprezint o poziie i organizaia, nu se reprezint doar pe sine. b. Claritatea scopului mesajul trebuie s exprime clar ce se dorete i ce se ateapt ca rezultat al transmiterii informaiilor; de asemenea, mesajul trebuie s conin toate elementele explicative de care subordonatul are nevoie. Pentru a realiza acestea managerul nsui trebuie s tie clar, de la bun nceput, ce se dorete de la subordonat. c. Asigurarea motivrii o dispoziie trebuie s fie explicat i n acelai timp trebuie scoas n eviden avantajele ce rezult pentru subaltern din implementarea ei. 4. Mesajul scris trebuie s fie bine gndit (gndire). Se spune c o scriere dezorganizat i ilogic reflect o minte dezordonat i ilogic. Gradul de gndire se manifest prin urmtoarele aspecte: a. Procesul de gndire asupra scopului transmiterii informaiilor i a modului de folosire a datelor, argumentelor, raionamentelor i asupra strategiei transmiterii informaiilor trebuie s nceap nainte de a ncepe scrierea, nu n timp ce scriem. b. Subiectul mesajului trebuie s fie gndit i prezentat de aa manier nct s corespund att competiiei celui care l scrie, ct i celui care citete i abilitile lor intelectuale. c. n cadrul procesului de gndire trebuie acordat atenia adecvat fiecrui tip specific de transmiterea informaiilor; o not intern nu trebuie transformat ntr-un material de 50 de pagini sau un raport final ntr-o not de 2-3 pagini.

112

d. Gndirea mesajului trebuie s asigure delimitarea clar ntre ceea ce se presupune ca realitate sau posibilitate i faptele reale, concrete. Este necesar evitarea examinrii superficiale ale datelor care ar putea conduce la subestimarea unor fapte sau date. e. Analiza concluziilor trebuie s fie justificat prin date i fapte; o atenie sporit trebuie acordat la interpretarea distorsionat a datelor datorit unor atitudini subiective se poate pierde mult din credibilitate. f. Este necesar analiza tuturor laturilor subiectului n discuie i toate alternativele contientizate, g. Mesajul scris trebuie s aib putere de convingere i cel mai bun test este de a se convinge n primul rnd emitorul. n aplicare diferitelor tactici de convingere, fiecare scriere eficace trebuie s fie etic i diplomat. Pentru evitarea manipulrii mesajul nu trebuie s sune mai convingtor sau mai puin convingtor dect este susinut de date sau fapte reale. Transmiterea informaiilor scris ofer o multitudine de avantaje, care recomand utilizarea acesteia n unele situaii. Printre acestea amintim: 5. durabilitatea n raport cu transmiterea informaiilor oral; 6. documentul poate fi vzut sau citit de mai multe ori; 7. documentul poate fi citit de mai multe persoane; 8. poate fi citit la un moment potrivit i recitit etc. 5.2. Principii de protecie a datelor de personal Ca utilizator de date, tehnicianul de resurse umane, trebuie s respecte un set de principii menite s-i protejeze pe indivizi de utilizarea improprie adatelor. n Marea Britanie Biroul Comisariatului pentru Informaii a emis un cod de practic n patru pri: 1. recrutarea i selecia; 2. evidenele de munc; 3. monitorizarea la locul de munc; 4. informaiile despre sntatea muncitorilor. Sfera de cuprindere a acestui cod i a diferitelor sale pri este foarte ampl. n multe cazuri el ofer informaii foarte specifice despre cum trebuie abordate problemele din fiecare domeniu al raporturilor de munc. Scopul lui costituie o serie de recomandri privind modul cum pot fi respectate prevederile Legii pentru protecia datelor i cum poate aciona pe baza bunelor practici. Mai jos vor fi prezentate principalele principii ale Codului cu scopul de a oferi cteva ndruri generale n legtur cu ele. a) Datele trebuie s fie procesate n mod corect i legal Exemple de corectitdine ar fi candidaii s fie informai c datele lor sunt puse la dosar. S li se pun la dispoziie descrierea logic a oricror procese automate de selecie, s li se dea ocazia de a se apra n faa unor informaii nefavorabile care s -au obinut de la tere surse. Exist restricii legale asupra procesrii de date delicate iar dezvluirea nejustificat a informaiilor privat e este probabil s contravin Legii repturilor omului. b) Datele personale nu pot fi obinute dect n scopurile pecificate i permise de lege, i nu pot fi procesate ntr-o manier incomatibil cu aceste scopuri Trebuie s existe o necesitate legitim de obiere a informaiilor. Aceasta ar putea nsemna s se evalueze argumentele pro i contra n legtur cu ce inforaii s se strng c) Datele rebuie s fie relevante, adecvate i nu exesive De exemplu n formularele de angajare trebuie s se cear numai informaii care sunt relevante pentru postul n cauz. Informaiile primite de la candidai care se pstreaz n evidene trebuie s aib la baz o necesitate profesional. d) Datele trebuie s fie fidele relitii i, acolo unde se impune acest lucru,s fie actualizate n cadrul raporturilor de munc, un mod de a realiza acest lucru este prin a le permite angajailor s-i verifice i chiar s-i actualizeze propriile date de eviden e) Datele nu trebuie s fie pstrate pe o perioad mai lung dect este strict necesar

113

Atunci cnd este vorba de evidenele de munc, trebuie s eiste o necesitate clar i previzibil de pstrare a informaiilor. Necesitatea se diminueaz cu trecerea timpului, deci unele date ar fi mai bine s fie distruse dup un timp ( cteva sptmni, de pild, n cazul cererilor de angajare a candidailor repini), pe cnd altele trebuie s rmn n arhiv pentru mai multe decenii (chestiunile referitoare la drepturile de pensie, spre exemplu). Respectarea cerinei ca datele s nu fie pstrate peste limita necesar poate fi o chestiune simpl, atunci cnd datele se stocheaz ntr -un calculator i se nregistreaz cronologic. Evidenele manuale ridic, ns, o problem. Acestea s -ar putea s fie arhivate n ordine alfabetic, mai degrab dup data plecrii, fiindc sunt mai comod de manevrat. Indexarea dosarelor manuale ntr-un sistem computerizat ar putea reprezenta o soluie intermediar. Eliminarea n totalitate a dosarelor inute manual ar putea reprezenta soluia definitiv. f) Datele trebuie s fie procesate n conformitate cu drepturile subiecilor acelor date angajaii au dreptul la intimitatea personal, cu deosebire n ceea ce privete viaa lor particular. Dac telefoanele pe care le d un angajat n interes personal sunt nregis trate, acest lucru ar nsemna nclcarea drepturilor sale (cu excepia n care el tia clar c asemenea apeluri vor fi nregistrate) g)Datele trebuie s fie protejate prin msuri adecvate de securitate Noiunea de securitate se refer nu doar la protecia prin parol,ci i la protejarea pe termen lung a datelor. Principalele pericole sunt defeciunile tehnice la calculatoare, contaminarea cu virui, incendiile sau chiar sabotajul. Principala msur de protecie mpotriva tuturor acestor pericole const ntr-un program periodic de salvare a datelor ntr-un sistem de rezerv. Dac este prevzut acest lucru, atunci sistemul de rezerv trebuie s fie uor de operat. Dac salvrile de rezerv nu se fac automt de ctre sistemul de calculatoare, atunci acest lucru trebuie fcut manual zilnic. Trebuie inute minte urmtoarele. - duplicatele de rezerv salvate trebuie s poat fi recuperate n alt calculator, pentru a acoperi i cazul de defeciune tehnic; - de obicei, viruii provin din softuri care au fost obinute din surse incerte, cum ar fi softuri piratate sau descrcate de pe Internet; - disciplina n utilizarea strict a softurilor sub licen ajut i ea, dar esenial este instalarea unui soft antivirus ct mai bun i a uui frewall; - salvarea de rezerv este crucial n protecia contra viruilr, pentru , dac un virus reuetetotui s ptrund n sistem, v-a corupe datele. n acest caz sperana ar putea fi ultima versiune de fiiier salvat; - pericolul incendiilor i al sabotajului poate fi acoperit prin folosirea unui seif blindat pentru duplicatele de rezerv sau prin salvarea de rezerv, protejat cu parol, ntr-un loc din afara organizaiei; - Hackerii reprezint i ei un pericol pentru date. Legarea calculatorului n reea cu alte departamente creeaz un oarecare risc, dar nu prea mare. Dac ns este conectat la Internet sau la alte reele externe, atunci exist riscul ca o ter parte s intre n calculator. Softurile de protecie firewall sunt eseniale pentru minimizarea acestui pericol. h) Datele personale nu trebuie s fie transferate n ri care nu asigur un nivel adecvat de rotecie a datelor. Organizaiile mari au de obicei politici foarte care, pentru locurile unde s -ar putea aplica acest principiu. BIBLIOGRAFIE 1. Martin M., Jackson T., (2008) Practica de personal. Edirtura CODECS: Bucureti. 2. Coates C., (1999), Managerul total. Editura Teora: Bucureti. 3. Burdu,E., (2005), Tratat de management. Editura economic: Bucureti. 4. Lock, D., (2001), Manual gower de management. Ed. Codecs, Buc.

114

Capitolul IX. PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII Neagu Gheorghe 1. Timpul din perspectiv organizaional Ca orice funcionar din zilele noastre tehnicianul de resurse umane este probabil s constate c pare s existe o grav nepotrivire de caracter ntre volumul de munc pe care l aude fcut i timpul pe care l au la dispoziie pentru aceasta. Acest lucru se adeverete mai ales acolo unde mare parte din zi pare s se duc pe rezolvarea solicitrilor de informaii, din partea angajailor i al altora. Performana profesional st n puterea de a folosi eficient timpul de munc care se scurge cu o vitez incredibil. n literatura de specialitate se afirm c dumanul cel mai mare al funcionarului este folosirea ineficient a timpului de munc, care se scurge impl acabil, indiferent dacp este folosit sau nu. Determinarea structurii zilei de munc a unei persoane se poate face prin mai multe metode printre care prezentm: a) Autocontrolul- cel n cauz nregistreaz activitile efectuate i noteaz situaiile n care se afl n cursul autocontrolului. Pentru verificarea modului de folosire a timpului de munc trebuie s dovedeas curaj, sinceritate i corectitudine. b) controlul efilor - eful este un colaborator apropiat al funcionarului i poate deveni un observator obiectiv al utilizrii timpului de munc, asigurnd radiografia unui timp petrecut. Raionalizarea activitii presupune planificarea muncii, care cuprinde sarcinile curente i cele de perspectiv. Organizarea timpului de munc este n mare msur o problem de autodisciplin. Realizarea acestui obiectiv depinde n mare msur de trsturile distinctive ale inspectorului de peersonal. O persoan care i folosete timpul raional se deosebete de o alt persoan care risipete timpul prin urmtoarele trsturi importante: - are o memorie bun, aducndu-i aminte cu exactitate i la timpul oportun de datele de care are nevoie, cunoscnd importana fiecrei probleme i ce anume trebuie fcut pentru a o rezolva; - are ncredere n sine, urmrindu-i ferm programul pe care l-a schiat, fr s se lase sustras de anumite detalii i cereri contradictorii i i urmrete consecvent prioritile; - are simul timpului. Exist trsturi personale i deprinderi n activitate care mpiedic utilizarea adecvat a timpului cum ar fi: - pierderea de timp pentru a scuza sau explica unele disfuncionaliti din activitatea sa; - nehotrrea, care duce la trgnare i la trecerea ineficient de la o problem la alta; - minuiozitate exagerat; - emoiile negative, cum ar fi ostilitatea, frustrarea i nelinitea, care mpiedic gndirea i judecata limpede i abate energia care poate fi mai bine folosit pentru rezolvarea obiectivelor; - ncordarea excesiv care poate ntrerupe procesul gndirii i poate provoca o tensiune prea ridicat, oboseala fizic i mintal exagerat, scurtnd astfel timpul disponibil pentru munca de conducere. Simul timpului este una dintre cele mai importante caracteristici ale omului. Din pcate, timpul nu poate fi stocat, nu poate fi nlocuit cu alte resurse i nu poate fi recuperat.

115

Fig . Surse de irosire a timpului


Minuiozitaile Exagerate Oboseala fizic Lipsa disciplinei Nehotrrea Generalizarea cazurilor particulare Nerespectarea programuli Acceptarea fr rezerve a prerii celorlali Incompetena Planificarea defectuoas a muncii Tendina de a amna sevicii complete Gndire catastrofic Vizite neprogramate Amplificarea consecinelor greelilor Lipsa de obiective clare Disfuncionaliti Subestimarea calitii celorlali Surse de irosire a Dificultatea de timpului spune NU Necunoaterea termenelor Stresul,lipsa de coeren Emoii negative Lipsa de perspectiv Ierarhizarea neadecvat a Problemelor de soluionat Sursele de rosire a timpului stabilite prin diagrama os de pete se poate prezenta ca n figura de mai sus.

Concluzii pripite ncordarea excesiv Convorbiri lungi la telefon

2. Concepii greite despre gestionarea timpului O dificultate major este aceea c muli opereaz cu concepii greite despre ceea ce nseamn i cum se presupune c funcioneaz gestiunea timpului. Dintre acestea amintim: 1. Gestionarea timpului nu este altceva dect o problem de bun-sim. M descurc bine la serviciu, deci mi gestionez timpul cum trebuie. Adevrul este c majoritatea soluiilor pentru gestionarea timpului sunt simple, ceea ce nu este simplu deloc este autodisciplinarea pentru a aplica acele soluii. Aa cum a spus cineva, bunul-sim nu este chiar att la ndemn n zilele noastre. 2. Se lucreaz mai bine sub presiune; gestionarea timpului nu ar face dect s dispar acest stimulent. Nimeni nu lucreaz bine sub presiune, ceea ce se ntmpl este c se face tot ce se poate mai bine n circumstanele date. De obicei, acesta este un motiv subcontient pentru tendina de a amna. Dac se las deoparte o sarcin important pn n ultimul moment cu scuza c se lucreaz mai bine sub presiune nu mai exist timp pentru a se face planificarea care ar duce la rezultate superioare. De asemenea, nu mai exist timp pentru a se corecta greelile, pentru a cuta informaiile care lipsesc sau pentru a introduce idei mai bune care ar purtea veni mai trziu. Adevrul este c se poate face o treab destul de bun, dar nu cea ai bun. Prin refuzul de a gestiona timpul, se refuz, de fapt, ocazia de a realiza lucruri remarcabile. 3. Exist un calendar pentru ntlniri i o list cu lucruri de fcut, ceea ce este suficient. Modul n care lucrez majoritatea oamenilor cu aceste liste seamn cu un smrc n care te mpotmoleti. Calendarul ne spune ceea ce avem de fcut astzi , dar nu ne ajut prea mult n ceea ce privete luna viitoare i este aproape imposibil de recuperat ceva din trecut. Cel mai bun instrument de gestionare este un sistem integrat care pemite recperarea informaiei, urmrirea evoluiei proiectelor, pentru a reui concentrarea pe scopuri i reinerea deciziilor cheie. 4. Oamenii iau prea n serios problema gestionrii timpului, ceea ce ia toat distracia din via. Un stres constant, ratarea unor ntlniri, nerespectarea unor termene i lucrul pn la miezul nopii nu trebuie s reprezinte o idee despre distracie. Adevrata distracie se poate efectua n dou ore de timp liber pe care tehn icile de gestionare a timpului le poate furniza. 5. Gestionarea timpului te lipsete de liberatate. Adevrata libertate vine din disciplin. 6. Gestionarea timpului nu poate fi bun pentru anumite tipuri de munc. Munca creativ nu poate fi legat de rutin. Gestionarea timpului nu nseamn n mod esenial rutin, ci autodisciplin. O gestionare eficient a timpului ofer mai mult timp spre a fi creativ. Elibereaz mintea de griji i detalii suprtoare care stau n calea gndirii creative.

116

7. Gestionarea timpului presupune o mulime de munc suplimentar. Este adevrat c inerea unei agende de lucru zilnic n scris poate fi ceva nou, dar ele nu consum mult timp odat ce intr n obinuin. Cteva minute pot economisi ore. 3. Gestionarea timpului - autoconducere Ideea de gestionare a timpului poate fi cea nai greit concepie dinre toate. Pentru c timpul nu poate fi gestionat, cel puin nu n sensul n care am putea gestiona alte resurse. Organizaiile se preocup cu gestionarea a cinci feluri de resurse: resusele financiare, resursele umane, resursele materiale, resursele informaionale i timpul. Primele patru resurse pot fi direcionate n multe direcii. Se pot gestiona resursele umane: prin creterea sau scderea forei de munc, prin schimbarea structurii acesteia, prin angajarea mai multor oameni de o anumit specialitate i renunarea la alii. De asemenea se pot gestiona resursele financiare prin sporirea acestora, prin economisire, cheltuirea acestuia etc. Dar timpul, aceast resurs invizibil este unic pentru c este finit. Impul nu poate fi nmulit orice se face. Ceasul nu poate fi ncetinit sau accelerat. Timpul este singura resurs care trebuie folosit n timpul n care este primit i aceasta cu o vitez constant de aizeci de secunde pe minut, aizeci de minute pe or. Astfel chiar noiunea de gestionare a timpului este impropriu definit astfel, pentru c nu putem gestiona timpul. Putem numai s ne organizm pe noi nine n relaie cu timpul. Nu putem controla ct de mult timp avem; putem controla numai modul n care l folosim. Nu putem s alegem dac folosim timpul, ci numai cum s-l folosim. O dat ce l-am irosit,este dus i nimeni nu-l poate nlocui. Valoarea gestionrii timpului nu const n controlul timpului n sine, ci n modul cum se folosete timpul pentru a mbunti viaa. Aceasta se poate mbunti n urmtoarele domenii: 1. Stres. O bun gestionare a timpului poate evita mare parte din stresul la care sunt supui funcionarii moderni. Toi tim c atunci cnd suntem n criz de timp stresul crete. Dorim s facem prea multe ntr-o perioad prea scurt. Deciziile se iau pripit i sunt ntreprinse aciuni sub presiune. Planificarea este abandonat. Impulsurile nlocuiesc gndirea. Orele de munc se nmulesc pe msur ce ne luptm s terminm tot ce aven de fcut. Eficiena se diminueaz, termenele nu sunt respectate. Cresc tensiunea i irascibilitatea; stresul se nmteete. Toi cunoatem acest fel de stres. Cee ce nu tim este ct de strns poate fi legtura dintre timp i stres. Orice gnd, orice aciune consum timp. Tot ceea ce consum timp are potenialul s-l risipeasc. Dac ceva ia mai mult timp dect ar trebui, nseamn c s-a irosit timp. Dac acel timp irosit ne pune n pericol s itrm n criz de timp n legtur cu o alt obligaie care trebuie realizat mai trziu, ne vom confrunta deodat cu un stres puternic. Deci putem observa c orice factor risipitor de timp este un potenial factor de stres. Aceasta deschide o nou viziune pentru abordarea stresului. Dect s permitem s fim pui n situaii de stres constant i apoi s nvm s-i facem fa, mai bine ne concentrm pe gestionarea mai eficient a timpului. n acest fel prevenim n cea mai mare parte stresul pe care l induce lipsa de timp. Deci, gestionarea timpului nseamn gestionarea stresului la cel mai nalt nivel. La nivel obiectiv, stresul este direct legat de unele dintre cele mai serioase probleme de sntate, mai ales atacuri de inim i atacuri cerebrale. De aici rezult c este foarte bine dac neam ndrepta energiile n primul rnd ctre prevenirea stresului. Desigur, nu se va putea elimina niciodat stresul i nici toi factorii de stres sunt legai de timp. Dar o mare parte dintre factorii de stres sunt legai de timp i pot fi eliminai. Dac eliminm situaiile care cauzeaz stresul nu vom mai fi stresai niciodat.

117

2.Echilibru. Obiceiurile bune n legtur cu folosirea timpului permit o via mai echilibrat, cu alocarea corespunztoare a resurselor de timp i energie. Unii oameni lucreaz dup un program prelungit pentru simplul fapt c nu tiu s-i organizeze munca astfel nct s-i realizeze sarcinile n cadrul programului de lucru obinuit. Alii lucreaz n program prelungit cnd este vorba de un proiect important. Pentru alii este vorba de o situaie cronic care poate determina acea boal numit maniac al muncii Diferena dintre a muncii mult i a fi un maniac al muncii este aceea c n ultimul caz exist o dependen fa de munc asemntoare cu dependena de alcool, droguri, jocuri de noroc sau alte vicii. Adevraii maniaci ai muncii sunt, deci, stpnii de munc, la fel ca de un viciu. Ei au dorina nestvilit de a fi mereu ocupai i de aceea se ngroap n muni de hrtii. Sunt atrai de munca de rutin i care consum mult timp, fr s se intereseze dac rezultatul are valoare pentru organizaie. Motivele care stau n spatele acestei dependene pot fi variate; aceti oameni se suprancarc cu munc pentru a scpa de problemele personale, pentru a evita s mearg acas unde au probleme de csnicie, pentru a crete stima fa de propria persoan sau pentru a-i spori sentimentul c dein controlul asupra vieii lor. Dar oricare ar fi motivaia subcontient, rezultatul este acelai: programul de lucru excesiv pentru persoana n cauz i n stres puternic pentru familia acestuia. n acelai timp, atunci cnd lucrezi dup un program prelungit se ntmpl dou lucruri: presupui c vei avea suficient timp finalizezi o sarcin i ca urmare ncetineti ritmul; se instaleaz oboseala i nu mai poi lucra cu o minte proaspt. Rezultatul este scderea eficienei i comiterea de greeli pentru a cror corectare sunt necesare alte ore de munc. Nu este o crim s pleci acas la sfritul programului obinuit de lucru; oamenii cu sim organizatoric reuesc ntotdeauna aceast lucru. Este un semn de eficien i productivitate. 3.Productivitate. n activitatea zilnic timpul este echivalent cu productivitatea. Folosind mai bine timpul, automat i sporeti productivitatea. n zilele noastre se elaboreaz multe documente planuri de marketing, proiecii financiare i mai puine produse fizice. Dac cei care elaboreaz aceste documente ar nva s fie mai productivi, s obin rezultate mai bune n tot ceea ce ntreprind, impactul asupra organizaiei ar fi puternic. n acest sens sunt multe de fcut. Psihologii susin c muli funcionari, n medie, lucreaz cu o productivitate sczut cu 70% fa de posibiliti. Dei s-au fcut puine cercetri n domeniu, exist totui date care sprijin prerea c funcionarul mediu are o eficien de numai 30%. De exemplu, unele studii arat c timpul mediu al unei convorbiri telefonice este de 6 minute; cei mai muli atunci cnd i revd nregistrrile detaliate despre folosirea timpului ajung la concluzia c ar fi putut trata problemele importante n 2 minute. Chiar dac ar putea reduce convorbirea telefonic la jumtate, adic la trei minute, rezultatele rmnnd comparabile, ar nsemna c productivitatea s-a dublat i o resurs limitat timpul a fost economisit. 4.Scopuri. Pentru a progresa spre realizarea scopurilor profesionale i personale este nevoie de suficient timp. Nimic nu poate fi realizat dacv nu-i ajunge timpul. Stabilirea unor scopuri precise este primul pas spre buna folosire a timpului. Acest pas este absolut critic i este adesea trecut cu vederea planul zilnic este acel instrument minunat care face c atimpul s fie partenerul nostru, nu dumanul nostru. Acesta ncepe cu fixarea scopurilor. Trebuie reinut ideea c fiecare zi trebuie organizat astfel nct s se aloce ct mai mult timp posibil activitilor care ajut la atingerea scopurilor. Scopurile stabilite determin direcia de concentrare pentru folosirea timpului. Pentru sarcinile i activitile care necesit o atenie mrit, pentru creterea productivitii se recomand un interval de timp n care s nu existe perturbaii ale activitii: telefoane care sun, musafiri nepoftii etc. Aceast perioad de linite zilnic o or sau dou solicit o filtrare la cel mai nalt nivel. Pentru o perioad vom beneficia de luxul unei concentrri nentrerupte.

118

4. Planificarea scopurilor Planificarea unora dintre scopurile personale implic realizri importante pentru persoana n cauz. Alte scopuri sunt dictate sau legate de de planurile strategice ale organizaiei n care i desfoar activitatea, care la rndul lor sunt legate de planurile i prioritile efilor i a celorlali membrii ai echipei. ntr-o lume perfect scopurile organizaiei pe termen lung ar fi aduse la cunotina tuturor angajailor i toi efii ar folosi scopurile corporative pentru a stabili prioritile departamentelor comunicndu-le n mod clar tuturor. Procesul de stabilire a scopurilor ncepe cu fixarea unui scop pe termen lung, o int precis. Apoi se ntocmete cu grij un plan pentru toat aceast perioad, stabilind inte succesive pentru perioade mai scurte, care se numesc obiective.cu alte cuvinte, se stabilete un scop important care apoi este spart n nite obiective uor de atins. Un scop important poate prea copleitor i foarte departe de realizare. Un obiectiv pe termen scurt pare mai uoe de realizat, prin urmare nu mai exist acea temere n abordarea lui. Iar aceasta nseamn c este mult mai probabil s avem succes n realizarea scopuluin pe termen lung. Mule persoane folosesc termenii scop i obiectiv unul n locul altuia. Din punct de vedere tehnic, nelesul lor este uor diferit. Scopul este pe termen lung. Obiectivele reprezint nite inte intermediare pe termene mai scurte. Scopurile eficiente trebuie s aib urmtoarele trsturi: 1. Un scop trebuie s fie stimulativ. Aceasta este cea mai important trstur dintre toate. Un scop stimulativ ne motiveaz spre a da ce este mai bun din noi. Nu este indicat a se stabili scopuri porea uoare, cei care stabilesc scopuri uoare se nealk pe ei nii. 2. Scopul trebuie s fie realizabil. Pe de alt parte nu trebuie fixate scopuri nerealiste. Scopurile care sunt n mod clar de nerealizat distrg moralul i ucid motivaia. 3. Scopul trebuie s fie precis i msurabil. Dac scopul este vag, imprecis, nu se tie dac acesta a fost atins. Avnd scopuri precise exist ceva concret de realizat i se poate ti dac a fost atins i dac am avut succes. 4. Scopul trebuie s aib termen de realizare. Termenul are o funcie extrem de important n stabilirea scopului: furnizeaz un simmnt de urgen i o cale de a urmri progresul. Ambele elemente sporesc considerabil probabilitatea ca scopul s fie realizat. Un scop fr un termen de realizare nu este altceva dect un vis. 5. Scopul trebuie acceptat de cei care urmeaz s-l realizeze dac cei care sunt responsabili pentru atingerea unei inte sunt implicai n stabilirea ei, vor simi entuziasm pentru realuizarea scopului stabilit i un angajament puternic pentru a-l atinge. Fr aceast participare, fr acest sim de apartenen tot ceea ce se poate spera este un efort fcut din obligaie i nu de un angajament. 6. Scopul trebuie s fie scris. Dac nu este pus pe hrtie se uit prea uor. Toate persoanele serioase care i fixeaz scopuri, nu numai c le scriu pe hrtie, dar le pun la loc vizibil ca s i le poat aminti din timp n timp. 7. Scopul trebuie s fie flexibil. Dac condiiile care afecteaz scopul se schimb din motive care sunt incontrolabile, atunci trebuie reexaminat scopul. Situaia poate cere o ajustare a scopului ntr-o direcie sau alta. Pentru a controla procesele de lucru, n condiiile utilizrii neficiente a timpului de munc, inspectorii de personal trebuie s aib o agend de lucru.

119

5. Planificarea agendei zilnice Exist 7 motive pentru a utiliza planificarea: controlul proiectelor; reducerea ncrcrii; automotivarea; concentrarea; verificare; succes; documentaie. n agenda de lucru sunt notate zilnic activitile importante sau mai puin importante, urgante sau lipsite de urgen, ceea ce nseamn un prim pas spre mbuntirea eficienei personale. Pentru fiecare zi trebuie stabilite problemele de rezolvat. Simpla notare a problemelor ne ajut s avem un program zilnic, ntocmit cu o zi nainte. Este mai uor s analizezi problemele, dup ce le niri pe hrtie. Programarea zilnic a problemelor de rezolvat trebuie fcut n ordinea importanei lor. Un program de a ncepe cu anumite probleme este infinit mai bun dect improvizaiile de pe parcurs. Rezolvarea problemelor ntr-o anumit ordine nltur sentimentul ngrijortor al problemelor nerezolvate. O planificare sptmnal trebuie s dubleze planificarea zilnic deoarece sptmna eszte o unitate de lucru mai echilibrat, viaa noastr curge n cicluri sptmnale, fiecare zi a sptmnii are o ncrctur energetic i afectiv specific. Nu n ultimul rnd, repartiznd sarcinile sptmnal, pstrm o perspectiv mai bun asupra lor, le putem transfera mai uor de la o zi la alta. Exist i opinii potrivit crora funcionarii s-i propun o singur prioritate pe zi, o singur sarcin de ndeplinit pentru acea zi. Muli funcionari greesc, stabilindu-i prea multe prioriti i direcii de aciune, riscnd s nu ndeplineasc nimic. Metoda forte n organizarea timpului impune desfurarea urmtoarelor activiti: a) formuleaz lista sarcinilor, activitilor i a termenelor limit. - f o list a sarcinilor de ndeplinit i a termenelor limit pentru sptmna sau luna respectiv; - enumer activitile neterminate din ziua precedent; - menioneaz noile sarcini ale zilei; - evideniaz termenele limit fixate; - convorbirile telefonice i corespondena care trebuie efectuate; - activitile obinuite. b) observ i estimeaz timpul necesar ndeplinirii sarcinilor. - observ timpul alocat fiecrei sarcini; - oamenii i propun msai mult dect pot face ntr-o zi; - planific mai multe activiti dect pot fi realizate ntr-o zi; - stabilete termenele limit. c) rezerv timp pentru sarcini neprevzute. - planific doar o parte din programul de lucru: - aproximativ 60%: activiti planificate (planul zilnic); - aproximativ 20%: activiti neprevzute (ntreruperi, timp rpit); - aproximativ %: activiti spontane i sociale (timp creativ).

120

d) traseaz prioritile, fii selectiv, deleag sarcini. - stabilete prioriti; - fii mai selectiv; - deleag sarcini. e) evalueaz gradul de ndeplinire a sarcinilor, la sfritul zilei. - amn sarcinile nendeplinite - stabilete noi termene pentru acestea. Cele 7 etape ale ntocmirii unui plan sunt: 1) definete-i obiectivele; 2) pune pe hrtie 3) stabilete-i stategia 4) stabilete.i un termen limit; 5) pune-te pe treab; 6) nu te teme de eec; 7) insist, insist, insist; Planificare pro-activ nseamn s iei iniiativa, a aciona nainte de producerea evenimentelor i cutarea ocaziilor n care s se aioneze. n schimb planificarea reactiv nsemn a aciona ca rspuns la evenimente, s faci ceea cei cer alii i s rspunzi la cererile externe. Ordinea la locul de munc este prima lege a eficienei. Ordinea pe birou i n eviden i realizarea lucrrilor se menine i n gndire. Simpla vedere a unui birou dezordonat (plin de acte i dosare) este suficient pentru a determina confuzie, ngrijorare i sentimwentul c avem o mulime de probleme de rezolvat. Nimeni nu obosete de prea mult munc, ci din cauza energiilor i a ngrijorrii c nu mai termin vreodat rezolvarea problemelor ce-i revin. 6. Schimbarea de atitudine n planificarea activitii Muli oameni i planific s i eficientizeze timpul de lucru, dar odat ce doresc s pun n aplicare, descoper c n continuare nu au timp suficient i, mai ales, nu au timp s ncerce s pun n practic idei noi sau s-i exerseze aptitudinile necesare. De fapt, iniial, e nevoie s economiseti timp, pentru ca buna planificare a activitii proprii presupune mai mult pregtire i planificare.; adeseori este mai uor s aluneci napoi spre vechile obiceiuri i s reacionezi la crize i situaii de uren, dect s te gndeti la ele nainte i sncerci s le evii. Pentru a spori eficiena cu care se gestioneaz timpul este stabilirea factorilor consumatori de timp cei mai problematici i luarea msurilor n aceast direcie. O problem care nu a fost enunat nu poate fi rezolvat. Aadar pentru a schimba ceva trebuie pornit de la situaia existent. Dezvoltarea aptitudinilor de planificare a activitii proprii, nseamn de obicei schimbarea comportamentului n acest caz se ncearc s se schimbe tipare de comportament care sau repetat de-a lungul timpului i care aproape c au devenit o a doua natur. Acest comportament nu poate fi schimbat peste noapte, dar din moment ce se ncepe procesul de schimbare ncep s se vad avantajele, i va exista un puternic sentiment de a persevera n cntinuarea acestor schimbri. O etap fundamental din procesul planificrii activitii proprii este aceea n care se decide care sunt elurile i prioritile, dup care se alege depunerea de eforturi pentru sarcinile care ajut n ndeplinirea scopurilor. Sarcinile care nu intr n aceast categorie fie vor fi coborte mai jos pe lista prioritilor, fie vor iei cu totul de e list. n tot acest proces trebuie fcut o distincie ntre eficien i eficacitate. Prin eficien nelegem c facem lucrurile aa cum trebuie, prin eficacitate nelegem s facem lucrurile care trebuie.

121

Aceste definiii simple ne ajut s fim tot timpul contieni c trebuie intit spre a fi eficace, mai degrab dect eficieni. Muli oameni se mndresc cu faptul c sunt eficieni, dar aceasta ar putea nsemna pur i simplu c se strduiesc din greu s ndeplineasc nite sarcini, n loc s munceasc n direcia ndeplinirii unor obiectve. Aadar, s-ar putea de fapt s-i risipeasc o mare parte din timp i probabil c i vd pe ali, poate nu la fel de eficieni (dar n mod sigur mai eficace) cum sunt promovai naintea lor. O bun planificare a timpului are ca rezultat: O mai mare productivitate; Mai mult control; Mai mult timp liber pentru activitile preferate; Mai puin stres; Decizii mai eficace; Succes. Managementul n situaii de criz nseamn a te ocupa de criz dup ce ea se produce. Darcel mai bun mod de a te ocupa de o criz este n primul rnd de a preveni aparii a ei. Iar cea mai bun cale pentru aceasta este s anticipezi ceea ce se poate ntmpla i s faci planuri corespunztoare pentru prevenirea situaiei anticipate sau, dac este posibil, pentru reducerea impactului ei. Dar criza apare imprevizibil de aceea este criz. Nici la locul de munc nu se poate prezice cnd va aprea o criz, dar cu o planificare atent se pote cel puin ndulci criza atunci cnd apare. Tehnicam de a anticipa problemele i de a le preveni sa a le minimiza consecinele lor se numete planificarea neprevzutului. Este cel mai puternic instrument de control al crizelor. n forma cea mai simpl, planificarea neprevztului imlic urmtoarele etape: 1. Identificarea potenialelor probleme. Trebuie folosit ceea ce s-a nvat din proiectele anterioare, din experiena altor oameni, din bunul sim.gndirea trebuie s convearg n toate etapele spre urmtoarera ntrebare ce ar putea s mearg mai ru 2. Clasificarea problemelor identificate n ordinea prioritii lund n considerare att gravitatea lor, ct i probabilitatea ca ele s apar. 3. Conceperea unor msuri de prevenire sau limitare a consecinelor. 4. Dup lista cu potenialele probleme, se evalueaz probabilitatea de apariie a acestora i gravitatea situaiei dac aceasta ar aprea. 5. Paii care trebuie fcui pentru a praveni sau micora impactul fiecrei crize. Vom vedea care sunt cele mai des ntlnite activiti sau situaii cronofage pentru inspectorii de resurse umane i care pot fi tehnicile de management al timpului care pt fi ncercate. Unele dintre aceste apleac de la premisa c exist i responsabiliti manageriale, deci se pot delega altor persoane unele sarcini. Acolo un de nu ese cazul exist i tehnici alternative. Activitatea/situaia Tehici de management al timpului cu care le putem evita cronofag ntreruperi (telefoane, - aplicarea politicii uilor deschise ntre nite limite clare; vizitatori neanunai - gsirea unui alt loc n alt parte pentru a putea lucra fr a fi deranjat de nimeni; - ridicai-v n picioare cnd rspundei la telefon; spunei-i interlocutorului c l vei suna dumneavoastr la o or convenabil pentru amndoi; - punei pe altcineva s filtreze apelurile i vizitatorii un asistent sau un coleg (n acest ultim caz se poate institui un aranjament reciproc avantajos, prin care s v protejai unul pe cellalt n perioadele de munc

122

edine prost conduse

Prea mult birocraie

Delegare defectuoas Delegare invers (cnd subalternii l ncarc pe ef cu sarcinile lor Planificarea defectuas amuncii -

Perfecionismul

Utilizarea deficitar a tehnicii i a tehnologiei

ntens sau contracronometru) - cdei la nelegere cu eful dumneavoastr n ceea ce privete gradul de disponibilitate i oprioritile; - replanificai discuiile cu vizitatorii aprui pe neateptate, pentru momentele mai convenabile. - ntocmii-v o ordine de zi proprie, cu punctele pe care dorii s le acoperii n timpul edinei, i strduii-v s o punei n practic; - fii asertivi i propunei limite de timp pentru fiecare subiect discutat; - obinei susinere pentru propunerea unor schimbri procedurale de desfurare a edinelor - de exemplu: durat limitat, frecven mai redus, mai mult participare, informare. - ntlnii-v n birourile celorali deoarece este mai uor s plecai; - dac sedinele se in n biroul dumneavoastr punei dou ceasuri: unul pe care s-l vedei dumneavoastr i cellalt pe care s-l vad vizitatorii. - pstrai ordinea pe masa de lucru i apucai-v de un singur lucru odat , nu srii de la un lucru la altul; - citii n zig-zag; nu trebuie s inei minte absolut fiecare detaliu al comunicrii, ci ideile principale; - adoptai un sistem simplu de ndosariere a documentelor i inei-v de el; - periodic, epurai fietul cu dosare, pentru a economisi timp cnd cutai eva; - ocupai-v de documentele pe care le avei de rezolvat o singur dat - delegai sarcinile de rutin sau precis msurabile; - cerei rapoarte regulate privind stadiul de realizare; rezistai tentaiei de-a v i,plica n detaliile mrunte ale unei sarcini. - ascultai-l pe subaltern cnd expune problema dar rezistai impulsului de-a o prelua dumneavoastr; - insistai ca subalternii s prezinte nu numai problemele, ci i sugestiile de rezolvare a lor; - susinei-v subalternii n a-i lua prpriile decizii: - Folosii o agend de tip organizator, ca s listai lucrurile de fcut, i inei-o la zi; - Stabilii-v proprile termene i prioritzi i inei-v de ele, pe ct posibil, nu lsai prioritile altora s treac naintea celor pe care vi le -ai stabilit; - Rezervai-v ntotdeauna un rgaz pe parcursul zilei, n care s nu fii deranjat de nimeni i nimic, i folosii-l ca s reflectai sau ca s lucrai la un proiect major (de preferin atunci cnd nivelul de energie este maxim). - atenia la detaliu are rostul ei, dar nu trebuie lsat s treac naintea necesitii de a ncheia o sarcin; - dai-v voie s realizai standardul de performan care se potrivete cu circumstanele (i care v ajut s v atingei scopurile). -familiarizai-v cu tehnologia care economisete timp de exemplu, softurile de editare a textelor, foile de calcul tabelar, bazele de date; - Folosii sistemele de redirecionarea apelurilor telefonice, de meagerie vocal, de memrie telefonic;

123

Lipsa de timp liber

- Ascultaicri audio despre autoperfecionare n timp ce mergei cu maina. - planificai-v n timpul zilei pauze de relaxare, de trataii cu activiti preferate; - rezistai tentaiei de a v folosi timpul rezervat relaxrii pentru satisfacerea altor necesti; - ngrijii-v condiia fizic: un trup sntos v ajut s avei o performan mental mai bun;

Delegarea Lista urmtoare indic acele activiti care pot sau ar trebui delegate: O munc pe care nu este obligatoriu s o facei dumneavoastr; O munc pe care alii o pot face mai eficient i mai eficace; Sarcini ntregi, complete de la un capt la altul; Sarcini mai solicitate, care se pot supraveghea, n ideea de a transmite aptitudini sau cunotine; Sarcini care nu au fost realizate corect. Urmtoarea list cuprinde sarcini care nu ar trebui delegate: - Sarcinile care v-au fost ncredinate dumneavoastr personal; - Propriile lucrri pe care le-ai greit de exemplu din neatenie; - O muncde rutin, nu foarte important, care nu constituie osarcin complet; - Sarcinile de importan critic, n cazul crora nu pt fi tlerate greeli; - O munc pe care nu o nelegei (pentru c nu vei fi n msur s-i judecai rezultatul); - Rolurile i responsabilitile fa de subordonai i echip; - Chestiunile confideniale. 7. Birotica n creterea eficienei inspectorului de personal Birotica este un cuvnt intra relativ recent n limbajul cotidian. n prezent, pentru mult lume, birotica reprezint partea cea mai vizibil a informaticii sau mai precis a m icroinformaticii. Tot att de adevrat este c pentru alii termenul nu nseamn dect rechizite de birou. ntr-un comentariu mai amplu referitor la birotic gsim: ansamblul de tehnici i mijloace tinznd la automatizarea activitilor de birou referitoare, n principal, la prelucrarea i la comunicarea scrisului, cuvntului i imaginii. Domeniile biroticii acoper mai mult sau mai puin pe cele ale informaticii, telematicii i teleinformaticii. Dezvoltarea biroticii a nceput n anii 70 cu mainile de prelucrare de text, fotocopierea i telexul. Atunci existau umai cteva categorii de funcionari specializai. Astzi birotica i privete pe aproape toi funcionarii unei organizaii. Funcionarul, gestionarul, cercettorul, factorul productiv, factorul decizional, secretariatul, toate au legtur cu birotica. ntr-o alt perspectiv, mai recent, racordat la coordonatele societii informaionale spre care ne ndreptm, birotica se contureaz ca un proces de automatizare flexibil aplicat la cel mai important loc de munc al societii de azi i mai ales de mine biroul. Lucrul informaional se concentreaz n birouri iar sistemele birotice faciliteaz procesarea, distribuirea i coordonarea informaiei. Nu mai exist comarul birocratic, biroul este unul dintre cele mai importante locuri de munc. Biroul de astzi gzduiete diveri lucrtori din domeniul profesional, managerial, din domeniu vnzrilor i din domeniul administrativ. Munca de birou este complex i cooperativ, dar n acelai timp individual. Se aseamn ca o orchestr alctuit din persoane foarte bine pregtite care colaboreaz mai mult dect muncitorii din fabricile de astzi. Birourile au trei roluri organizaioale importante:

124

1.Coordoneaz i conduc munca profesional i informaional a lucrtorilor dintr-o organizaie. 2.Integreaz munca realizat pe toate nivelurile cu funciile din organizaiile respective. 3.Cupleaz organizaia cu mediul, integrnd informaional furnizorii cu clienii. Pentru a ndeplini aceste roluri, aproape toate birourile desfoar cinci mari activiti: 1. crearea documentelorr; 2. introducerea informaiilor n fiier; 3. conducerea proiectelor; 4. coordonarea persoanelor individuale i a grupurilor; 5. repartizarea pe sarcini a persoanlor individuale i a grupurilor. De obicei managementul documentelor consum aproximativ 40% din efortul total, pentru celelalte activiti se pot mpri celelalte 60% n mod egal. Multe birouri gzduiesc experi care realizeaz sarcini creative cum ar fi calcularea, desenarea sau simulare a. Primul val al biroticii prijinea numai activitile funcionreti cum ar fi procesarea textelor i coordonarea sarcinilor simple, dar n anii 90, noile programensoftware realizeaz o gam mai divers a activitilor de birou. Tehnologiile managementul documentelor tind s automatizeze procesarea documentelor, tehnoredactarea computerizat, procesarea imaginilor grafice, respectiv coordonarea proceselor de munc. Sistemele de procesare a imaginilor grafice stocheaz, regsesc i modific imaginile digitale ale documentelor, iar atunci cnd este cazul le elimin. n prezent, exist otendin accentuat de comprimare a ciclului de realizare a produselor, serviciilor, i, respectiv, documentelor. Aceasta presupune lucrul simultan i coordonat asupra aceluiai document. Sistemele proceseaz automat transmiterea documentelor n diferite locuri, aprobri, repartizri pe sarcini i generarea rapoartelor. Aceast faz este ceea ce unii numesc funcia de comunicare. Cu ajuorul indexului, utilizatorii pot regsi fiiere pe baza coninutului lor, ceea ce este asimilat cu documentarea automat. Tehnologiile de asistare a lucrului n grup formeaz o clas de programe ce caut s mbunteasc eficacitatea grupurilor prin legturi electronice ce le ajut s-i stabileasc ntlniri, s se ntlneasc, s comunice ntre ele, s dezvolte idei, s-i pregteasc documentele mpreun, s-i mrteasc anumite cunotine i s fac schimb de informaii despre activitatea membrilor lor. Aceste tehnologii de asistare a lucrului n grup pun la dispoziie agende de lucru electronice, pot electronic i software care permite membrilor de la distan mare s aib video conferine. Aceste funcii se realizeaz prin intermediul reelelor de calculatoare i produse specializate, produse ce permit utilizatorilor s foloseasc informaia i s creeze aplicaii bazate pe informaii comune. Dezvoltarea biroticii poate fi privit ca o alternativ mai democratic de tipul de sus n jos n perfecionarea activitii folosind mijloace tehnice de calcul. Deja exist o tendin ca, de acum, aceste staii personale inteligente s comunice ntre ele n cadrul unor reele locale care pot comunica prin reele ierarhizate cu altele. Exist dou tendine majore: una de natur tehnologic: de cretere a disponibilitii puterii de calcul, perspectiv implicat n procesul economic i al capacitii de intercomunicare. Una de natur organizaional : exist o tendin de a dezvolta structuri de tip reea, orizontale, fr ierarhii. n multe cazuri birotica este asimilat cu munca de scretariat, unde se intersecteaz cele mai importante fluxuri informaionale ale organizaiei.

125

Biroul electronic reprezint biroul bazat pe utilizarea calculatoareor, echipamentelor de comunicaie i a altor dispozitive electronice, i care tinde ctre eliminarea relativ a cantitii de hrie utilizat. Obiectivul central al biroticii este creterea calitii, productivitii i flexibiliti muncii de birou. Biroul i munca de birou nu mai reprezint ceva legat stict de activitatea din cadrul organizaiei. Biroul este din ce n ce mai rezent n munca de acas. Dar marea majoritate a activitilor de birou continu s se desfoare n organizaii. Birotica este o prezen cotidian n acest context i presupune a se dezvolta pe baza unor principii confirmate de practica i eforturile de meninere permanent. Printre aceste principii se pot enumera: Principiul secificitii: munca de tip administratv desfurat n birou reprezint coninutul tipic al acestei activiti. Acest coninut este diferit n funcie de poziia ierarhic ntr-o organizaie i de caracteristicile generale ale organizaiei, care au o trstur comun: se lucreaz preponderent cu documente i informaii. Principiul frecvenei de apariie a diferitelor tipuri de activiti: din punctul de vedere al mijloacelor i disponnibilitii de comunicare, trebuie s ne oprim asupra celor mai frecvent utilizate proceduri i aciuni pentru a obine efectul maxim prin simplificare, automatizare i integrare. Principiul simplificrii: actvitile care apar frecvent trebuie, n primul rnd, analizate, simplificate i abia n etapa urmtoare, automatizate, respectiv integrate. Principiul automatizrii flexibile: n momentul n care exist o repetivitate relativ, datorit progresului fcut pe linie de hardware sau software, a devenit posibil automatizarea flexibil a unor sarcini, automatizare fcut direct de utilizator. Principiul integrri att la nivelul activitii care se desfoar la nivelul unui compartiment, ct mai ales la nivelul aplicaiilor specializate n vederea realizrii unui document complex, precum i gestionrii complexitii lumii documentelor ntr-o organizaie. Integrarea rerezint etapa final a procesului birocratic optimizat n care colaborarea din tre utilizatorul mijloacelor birocratice in informaticieni este strict necesar. Sistemele birocratice reprezint echipamente utilizate pentru crearea, arhivarea, procesarea i comunicarea de informaii n cadrul unui mediu de afaceri. Aceast informaie poate fi produs, mltiplicat i transmis manual, electric sau electronic. Creterea rapid a sectorului de servicii, nceput la mijlocul anilor 70 a oferit o nou pia pentru sistemele birotice sofisticate. Odat cu ncorpoararea n cadrul echipamentelor de birou a microchipurilor i a microcircuitelor a fost tears bariera dintre computer i celelalte echipamente. Cele mai moderne echipamente de birou- inclusiv mainile de scris, echipamentele de dictare, faxul, copiatoarele, calculatoarele, precum i sistemele informatice conin microprocesoare. n acelai timp, computerele i cele de sine stttoare i cele legate la reea i programele software sopecializate preiau sarcini cum ar fi transmiterea fax, pota vocal i telecomunicaiile, care altdat erau executate de echipamente disparate. De fapt, computerul a preluat funcia mainii de scris, a tehnicilor manuale de contabilitate etc. BIBLIOGRAFIE 5. Mac Kenzie A.,(2001), Capcana timpului. Editura Teora: Bucureti. 6. Nicolescu, O., coord.,(2003), Abordri moderne n managementul i economia organizaiei. vol.2, Editura Economic: Bucureti. 7. Burdu,E., (2005), Tratat de management. Editura economic: Bucureti. 8. Diaconu C., (2007) Management judiciar. Editura C.H. Beck: Bucureti.

126

Capitolul X. NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI Neagu Gheorghe 1. Rolul evidenei de personal Exist ase raiuni principale pentru care sunt importante evidenele cu personalul: 1.Pentru a se ndeplini cerinele legale. Instituiile guvernamentale, inclusiv cele fiscale, pot s cear informaii despre ct personal este angajat, care este salariul pltit acestora, cu ct au fost pltii de-a lungul unui numr de ani i cte ore au lucrat. Reglementrile privind timpul de munc i Legea dsalariului minim pe economie impun fiecare s existe evidene specifice n legtur cu numrul orelor de munc i respectiv cu remunerarea. 2. Pentru a-i furniza organizaiei informaii pe baza crora s se ia decizii. Cunoaterea i informaia sunt indispensabile pentru luarea unor decizii bune la nivel organizaional la nivel individual, accesul la informaii fidele realitii, concrete i oricnd verificabile, care pot fi utilizate pentru argumentare i influen, este un factor crucial al capacitii de realizare. n trecut, informaiile financiare erau extrem de preuite i disponibile la niveluri nalte de complexitate. Informaiile de personal erau mai greu de obinut, dar graie faptului c softurile informatice devin tot mai sofisticate i n acest domeniu, asemenea informaii au nceput s fie mai bune i mai uor de accesat. nc un aspect semnificativ este acela c, ntr -o er a naltei tehnologii, produsele de toate felurile se vd rapid i cu uurin imitate de concuren. Ca urmare, produsele devin dn ce n ce mai asemntoare ntre ele, iar piaa a nceput s pun un accent tot maimare pe servire. Acum, calitatea serviciului este de multe ori aceea care i difereniaz pe furnizori. Iar acest fapt a determinat factorii de decizie din organizaii s aprecieze mai mult valoarea angajailor lor, din cauza necesitii ca ei s serveasc bine pe clieni. ntr -o organizaie sntoas buna servire i include i pe colegi, nu doar persoanele care sunt interfaa dintre clieni i organizaie. La rndul su, acest aspect sporete accentul pus pe calitatea informaiilor de personal. De exemplu, dac vrei s aflai gradul de fluctuaie a personalului din departamente diferite, un sistem computerizat bun va permite aceast evaluare relativ cu uurin.deinerea unor astfel de informaii ar putea ajuta la identificarea problemelor. 3. Pentru a nregistra la dosar aranjamentele i axcordurile contractuale Acordurile care se consemneaz pe hrtie sunt mai limpezi i, totodat, e mai uor de insistat asupra lor. Nu este doar o cerin legal, s existe detalii particulare scrise ale contractului de munc, ci reprezint i o practic pur i simplu judicioas, furnizarea lor. Problemele de munc sunt mai puin susceptibile s apar, atunci cnd prilor le este clar ceea ce au convenit. Evidenele sunt necesare n scopuri de referin, n eventualitatea unor dispute, i pentru aprare dac se face reclamaie la instituiile statului. 4. Pentru a ine evidena datelor de contact a angajailor. Motivul cel mai simplu i mai evident este pentru a-i putea plti. Nu este deloc greu s vedem i alte motive, cum ar fi necesitatea de a chema de urgan pe cineva la serviciu, pentru a ine loc altcuiva. 5. Pentru a furniza documentaie n eventualitatea unei plngeri mpotriva organizaiei; Drepturile de protecie ale angajailor impun ca angajatorii s in evidene pentru a se proteja pe ei nii, ca angajatori, de acuzaia c s-au comis acte de discriminare mpotriva angajailor sau c au fost concediai abuziv. Legislaia de protecie a sntii i securitii impune inerea evidenei accidentelor, a expunerii la substane toxice, a instructajului care s -a fcut i multe

127

altele. Angajatorii trebuie s fie capabili s demonstreze c gestioneaz n mod responsabil problemele de sntate i securitate. Atunci cnd angajaii consider c li s-au nlcat dreptrile, ei pot s nainteze reclamaii ctre autoritile competente. Ateptrile la adresa angajatorilor cresc fr ncetare. 6. Pentru a furniza informaii necesare n demersul consultativ. Este posibil s se impun cerine mai mari prin reglementri n materie de informare i consultare, care cuprind informaii cu privire la evoluiile legate de raporturile de munc din organizaie. Chiar dac organizaia nu intr sub incidena acestor reglementri, vor exista n continuare numeroase direcii n care sunt necesare informaii pentru consultare. Spre exemplu, dac angajaii ar putea fi disponibilizai, se impune s fie consultai iar dac urmeaz s fie transferai ntr-o alt organizaie, de asemenea trebuie s existe consultare. Informaiile despre posturile alternative, tarife de salarizare i cerine de calificare, precum i consemnri n scris ale consultrilor n sine, vor fi importante. Buna organizare a evidenelor este cheia eficienei i a eficacitii. 2. Evidenele manuale i cele computerizate Exist numeroase evidene i multe din ele se in manual, adic scrise sau imprimate pe hrtie. Din ce n ce mai mult, formularele de angajare, copiile dup certificatele de calificare i corespondena curent primit n legtur cu un angajat se computerizeaz. Documentele de aceste fel pot fi scanate i imaginea lor se stocheaz pe calculator sub form de fiiere electroice. Avantajul arhivrii documentelor sub form scanat pe calculator este acela c pot fi accesate oprin afiare pe un ecran pe monitor, n loc s trebuiasc accesat o arhgiv fizic. Indexarea documentelor poate s fie, de asemenea, computerizat ceea ce le face mai uor de gsit. De asemenea, li se poate atribui o dat de expirare, astfel nct s nu fie pstrate mai mult dect este necesar. n multe cazuri, softurile de recunoatere optic a caracterelor pot s converteasc imaginile n text electronic, spre indexare sau procesare prin editare. Sistemele de gest iune a documentelor de acest tip rerezint un domeniu n plin dezvoltare. n prezent exist anumite prevederi legislative care reglementeaz i controleaz gestiunea datelor i informailor personale. Evidena adtelor trebuie s respecte o serie de principii legale. 3. Protecia datelor Aceasta se aplic datelor personale care se in ntr-un sistem de eviden relevant. Aceasta nseamn c se aplic datelor personale inute n sisteme de eviden cu ndosariere manual, dar i sistemelor moderne cu tehnologie nou. Trebuie s existe motive legitime pentru procesarea unor informaii de acest en. Se impun restricii asupra procesrii datelor personale. Datele personale sunt considerate informaii care se refer la o persoan identificabil i care este n via. Nu trebuie s fie confideniale sau private, pentru a fi considerate date personale. Este important s nelegem c datele strnse pentru un anumit scop nu pot fi utilizate ntr-un alt scop. Angajatorii au responsabilitatea de a asigura c att ei, ct i personalul lor angajat, respect principiile proteciei datelor. Ar fi, prin urmare, o idee foarte bun dac manualul angajatului sau ghidul de politic al firmei ar oferi ndrumri n aceste sens, pentru ca persoanele s tie cum s se conformeze acestor principii. Personalul operativ i managerial nu pot avea acces legal la datele personale dect acolo unde exist o necesitate legitm. Regulile disciplinare trebuie s indice exemple de abateri i de abateri grave n ce privete protecia datelor. De pild, ar fi bine s se fac o regul disciplinar din obligaia ca referinele i recomandrile s nu se dea dect de la un anumit nivel al departamentului de personal.

128

Manualul ar putea fi locul potrivit unde s se arate ce nformaii se pstreaz despre angajai, cum se obin ele, cum sunt procesate i n ce scopuri sunt utilizate. Acest lucu ar preveni situaia n care angajaii cer individual aceste lmuriri, crend o povar administrativ serioas. 4. Inspecia munci Istituia abilitat, conform Codului Muncii, cu controlul aplicrii reglementrilor generale i speciale din domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc eeste Inspecia Muncii. Ea reprezint organismul specializat al administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii este reglementat prin Legea nr. 108/1999 Inspecia Muncii are n subordine inspectoratele teritoriale de munc, organizate n fiecare jude i n municipiul Bucureti. Obiectivele principale ale activitii Inspeciei Munci sunt urmtoarele: Controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la rtelaiile de munc, la securitatea i sntatea n munc, la protecia salariailor care lucrez n condiii deosebite i a prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale; Informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea corect a dispoziiilor legale n vigoare; Furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficace miloace de respectare a legislaiei muncii; Asistarea tehnic a angajatorilor i angajailor, pentru prevenirea riscurilor profesionale i a conflictelor sociale; Iniiere de propuneri adresate Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale pentru mbuntirea legislaiei existente i elaborarea de noi acte normative n domeniu ndeplinirea obiectivelor enumerate mai sus se realizeaz prin urmtoarele atribuiuni pe care le are Inspecia Muncii: 1. n domeniul stablirii relaiilor de munc controleaz: o ncadrarea n munc i ncetarea activitii persoanelor care desfoar orice activitate n temeiul unui contract individual de munc sau al unei convenii civil de prestri servicii; o stabilirea respectarea duratei timpului de lucru; o stabilirea i acordarea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi decurgnd din munca prestat; o accesul fr nici o discriminare pe piaa muncii al tuturor persoanelor apte de munc, respectarea normelor specifice privind condiiile de munc ale tinerilor, femeilor, precum i ale unor categorii de persoane defavorizate; o respectarea celorlalte prevederi cuprinse n legislaia muncii i a clauzelor contractelor colective de munc; 2. n domeniul securitii i sntii n munc: o acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale i controleaz realizarea acestora; o efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examinaz probe de produse i de materiale n uniti i n afarra acestora,pentru clarificarea unor situaii de pericol; o dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor tehnice, n cazul n care constat stare depericol iminent de accidentare sau mbonvire profesional, i sesizeaz, dup caz, organel de urmrire penal; o acord angajatorilor, persoane juridice sau fizice, autorizaia de funcionare din punct e vedere al securitii n munc;

129

o retrage autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc, dac constat c prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respect prevederile legislaiei n vigoare. o Cerceteaz accidentele de munc conform prevederilor Normelor metodologice privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea, raportarea i evidena accidentelor de munc; o Coordoneaz activitatea de instruire i informare a angajailor n domeniul securitii, sntii i al relaiilor de munc i urmrete activitatea de formare a specialitilor n domeniu; o Controleaz aplicaea dispoziiilor legale referitoare la certificarea produselor, mainilor, utilajelor i a echipamentelor de protecie dn punct de vedere al securitii n munc, laintrarea acestora pe teritoriul naional; o Controleaz respectarea cerinelor legale referitoare la sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mblnviri profesionale 5. ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului Documentele primare pot fi grupate n urmtoarele categorii: documente de angajare prin care se stabilesc drepturile si obligaiile persoanelor angajate si ale angajatorului - contractul individual de munc b) documente privind prezena la lucru - fia de pontaj - fia de ceas c) documente privind timpul de munc prestat - foaia colectiv de prezen - carnetul de pontaj - situaia prezenei la munc si a absenelor d) documente privind producia obinut sau alte rezultate ale muncii - bonul de lucru - raportul de producie - pontajul lucrrilor executate e) documente privind calculul i evidena salariilor - lista de avans chenzinal - statul de plat a salariilor - lista de indemnizaii pentru concediul de odihn - centralizatorul statelor de plat a salariilor Statele de plat ale salariilor i centralizatorul statelor de plat sunt documente justificative de baz pentru calculul si decontarea drepturilor salariale ale angajailor. Prin aceste documente se stabilesc salariile brute si se calculeaz reinerile din salarii si celelalte obligaii datorate de societate bugetului de stat, bugetelor asigurrilor sociale i fondurilor speciale. a) 6. ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor Metodologia de ntocmire i completare a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i celelalte elemente legate de acest aspect sunt prevzute n Hotrrea de Guvern nr. 161/2006 cu completrile i modificarile ulterioare.

130

ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz conform prevederilor Legii nr.53/2003 Codul Muncii, numai prin ncheierea unui contract individual de munc, n temeiul creia, persoana fizic, n calitate de salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic. n acest scop fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Angajatorii care au nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc, pot delega acestora i competena nfiinrii registrului. Registrul general de eviden a personalului se ntomete n form electronic. Acesta se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente: 1.elementele de identifiare a tuturor salariailor: nume, prenume, cod numeric personal (CNP); 2.data angajrii; 3.funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau a altor acte normaive; 4.tipul contractului individual de munc; 5.data i temeiul ncetrii contractului individual de munc. Registrul se transmite n format electronic Inspectoratului teritorial de Munc de care aparine angajatorul, prin utilizarea urmtoarelor modaliti: prin complertarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; prin e-mail, pe baz de semntur electronic; prin depunerea la sediul inspectoratului teriorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de angajatori lainspectoratele teritoriale de munc, se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul Inspeciei Muncii. Procedura de transmitere (Ordinul 20/2007 ) Angajatorii au obligaia de a transmite registrul sub form electronic la inspectoratul teritorial de munc n a crei raz teritorial i au sediul sau domiciliul, dup caz, n termen de 20 de zile de la data angajrii primului salariat. Dup nregistrarea registrului general de eviden a salariailor, angajatorii vor transmite registrul la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, pentru toate modificrile elementelor componente ale registrului : nume, prenume, cod numeric personal (CNP); data angajrii; funcia/ocupaia; tipul contractului individual de munc; data i temeiul ncetrii contractului individual de munc. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul pentru elementele mai sus menionate, n termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificrile. n cazul unor angajri noi pe baz de contract individual de munc, registrul se transmite cu o zi nainte de intrarea n vigoare a contractului individual de munc. Registrul se pstreaz n form electronic la sediul angajatorului i, dup caz, la sediul sucursalei, ageniei, reprezentanei sau a altor uniti fr personalitate juridic. Registrul general de eviden a salarailor se va pstra n condiii care s asigure securitatea datelor, precum i pstrarea lor ndelungat i corespunztoare. Constituie contravenie i se sancioneaz conform legii, urmoarele fapte svrite de angajatori, persoane fizice sau juridice: Nenfiinarea registrului i/sau netransmiterea acestuia n form electronic la inspectoratul teritorial de munc n termenele i sub forma prevzut de lege; Refuzul de a pune la dispoziie inspectorlui de munc registrul n form electronic; Necompletarea registrului n conformitate cu legea.

131

7. ntocmirea dosarului de personal al angajatului Inspectorul de resurse umane ntocmete pentru fiecare angajat cu contract individual de munc un dosar de personal care reprezint totalitatea documentelor necesare angajrii; completrii i ntocmirii contract individual de munc; derulrii i ncetrii contract individual de munc pentru fiecare angajat n parte. Coninutul dosarului este compus din: - toate documentele personale ale salariatului (certificat de natere, buletin de identitate, certificat de cstorie, hotrre de divor, livret militar dac este cazul, diploma ultimei coli absolvite pe baza creia se face angajarea, orice certificat de perfecionare, specializare, reconversie profesional obinut de angajatul n cauz de la un centru de perfecionare acreditat de la un formator, adeverin medical) - totalitatea documentelor n ordine cronologic emise de candidat i naintate conducerii (cererii, referate, plngeri, notificaii toate vor fi datate) - totalitatea ducumentelor ntocmite de compartiment din partea conducerii ctre persoana n cauz (acte adiionale, decizii de sancionare, referate de promovri, declaraii de ncetare a activitii) Toate se pstreaz ntr-un dosar plic neperforate pentru a li se asigura durabilitatea lor pe o perioad de 70 ani reglementare prevzut n decretul 92/1976 i ordinul Ministerului Muncii 136/1976 si in instruciunile ARHIVELOR STATULUI. Pentru angajaii activi dosarele de personal se arhiveaz n cadrul departamentului de resurse umane, iar pentru fotii salariai plecai, care au primit carnetul de munc, dosarul de personal integral fr nici o fil lips se arhiveaz n arhiva societii. Pentru o identificare rapid i corect a fiecrui dosar n stnga sus i se va atribui un numr de marc (nr. matricol) n ordinea cronologic a angajrii. Acest numr se atribuie i pe organigrama societii (Dir. Gen. Nr1). n situaia plecrii angajatului din societate, numrul matricol nu se atribuie altei persoane, iar dac persoana revine dup o perioad de timp i preia fostul numr matricol, i va reactiva dosarul din arhiv, l va completa cu noile documente de personal care apar ca urmare a reangajrii. Pe toate celelalte documente care i asigur salariatului statutul de angajat cu contract individual de munc se va trece numrul de marc pornind de la contract individual de munc care poate fi numerotat cu numrul de marc atribuit chiar dac contract individual de munc este nregistrat la Inspecia Muncii cu numr i dat dat de aceast instituie n termenul legal de 20 zile calendaristice de la prima zi de angajare; pe legitimaia de interior ecusonul; pe legitimaia de exterior; pe fia medical dac societatea dispune de cabinet medical propriu sau este arondat n zon la o policlinic privat unde personalul are contract individual de munc cu timp parial cu societatea n cauz; pe fia de inventar pentru mijlocul de munc asigurat de societate personalului acesteia n vederea desfurrii procesului muncii conform meseriei sau funciei i sarcinilor ce i revin; pe carnetul de munc al fiecrui angajat se s crie pe o bulin aplicat n stnga sus. Tot n scopul unei evidene de personal fiecare Departament de resurse umane va avea un registru de personal care un se confund cu REGES registru general de eviden a salariailor. Acest registru intern va avea urmtoarele coloane minimale ca numar: - numr curent numr de marc - numele i prenumele cu iniiala tatlui la prenume - data angajrii - funcia - lucul de munc - numrul i data nregistrrii contract individual de munc - seria i numrul carnetului de munc - data ncetrii activitii

132

- temeiul legal al ncetrii activitii - semntura de primire a notei de lichidare i a carnetului de munc Existena acestui registru va asigura n orice moment o informare rapid a inspectorului de resurse umane cu: - numrul de salariai existeni n scripte si devine baza de date personal pentru folosirea tehnicii de calcul in domeniul resurselor umane. - numrul de salariai cu lipsa carnetului de munc dar existena obligatorie a declaraiei pe proprie rspundere fcut de angajat din care s rezulte c nu a posedat carnet de munc, nu a activat cu contract individual de munc sau nu i s-a ntocmit n perioada anterioar. Documentele principale ale dosarului de angajare: 1) cerere de angajare - pentru structura de personal muncitor trebuie s fie concis, clar i plasat corect n format A4, cu adresa complet, cu datele personale i cu scopul cererii. Pe ea se trece proba de lucru ca perioad urmtoare, urmnd s se regseasc n contract individual de munc. Toate documentele necesare angajrii vor fi trecute pe o list ce se n mnez viitorului angajat iar prezentarea lor n totalitate condiioneaz angajarea. 2) dosar necesar intervievrii pentru personalul TESA alturi de acest dosar exist CV-ul att pentru salariaii cu vechime ct i pentru debutani. Legea 53/2003 Codul Muncii oblig la art.17 ca conductorul societii sau reprezentantul acestuia inspectorul de resurse umane s fac o informare verbala prealabil fiecrui viitor angajat cu privire la elementele ce constituie contract individual de munc pe o parte iar pe alt parte atribuiile sau sarcinile ce trebuie s le ndeplineasc angajatul pe postul respectiv; riscurile specifice postului; data de la care funcioneaz contract individual de munc; durata contract individual de munc pe postul respectiv; durata concediului de odihn pe an calendaristic funcie de timpul efectiv ca numr de luni lucrate n acel an; condiii de acordare a unui preaviz i durata acestuia; salariul de baz i data plii n urma semnrii contract individual de munc; durata normal a muncii i programul de lucru pentru postul respectiv; durata perioadei de prob dac postul prevede acest artificiu; mobilitatea activitii salariatului n cadrul companiei; acceptul persoanei pentru relaiile pe care compania urmeaz s le obin despre activitatea lui i despre starea lui disciplinar de ultimul loc de munc. Informarea prealabil se face sub form oral i se va regsii ntocmai n contract individual de munc, exemplarul scris rmnnd la departamentul de resurse umane. Pe unicul exemplar scris persoana n cauz va semna (nume n clar i sentur) c a luat la cunotiin de cele menionate i va semna i un proces verbal, anexat informrii, de la care va prelua un exemplar. La solicitarea scris salariatului, angajatorul este obligat s i elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente n dosarul personal, al paginii, paginilor din registrul electronic, care cuprinde nscrierile referitoare la persoana sa iun document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i specialitate, astfel cum rezult din registrul general de eviden al salariailor. Refuzul de a pune la dispoziie inspectorului de munc dosarele personale constituie contravenie i se sancioneaz conform legii. 8. Contractul individual de munc 8.1. ntocmirea Contractului individual de munc Contractul individual de munc este o nelegere ncheiat n scris, prin care o parte salariatul- se oblig la prestarea n timp a unei munci n folosul i n subordinea celeilalte pri angajatorul- iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc. Elementele eseniale ale contractului individual de munc sunt: prile (subiectele), felul muncii, salariul i locul muncii. Contractul individual de munc prezint urmtoarele trsturi caracteristice:

133

este guvernat de principiul libertii de voin, cu respectarea normelor imperative ale legii; este un contract numit adic este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii; nu poate avea dect dou pri:salariatul i angajatorul. Obligaia salariatului este de a face (a munci) i, consecin, trebuie executat n natur (prin munc), neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri.La rndu su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su. Are un caracter bilateral (sinalagmatic), ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza obligaiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaiei celeilalte. este un contract cu titlu oneros, deoarece prile obin reciproc o contraprestaie, n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze . Modelul cadru al contractului individual de munc este prezentat n anexa 1. Contractul individual de munc se ncheie n trei exemplare i se nregistreaz la inspecia muncii ntr-un interval de douzeci de zile calendaristice. Un exemplar rmne la inspecia muncii, i dou exemplare sunt nmnate angajatorului. Din acestea unul trebuie s fie nmnat salariatului iar unul s fie pus la dosarul de personal al angajatului. Toate tipurile de contract individual de munc pot nceta prin acordul prilor, de drept sau din iniiativa uneia din pri. Regula este c situaiile de ncetare a contractului de munc sunt cele prevzute de lege, grupate ntr-un capitol special al Codului muncii. Sunt totui i excepii de la aceast regul, aplicabile n situaii speciale cum ar fi perioada de prob, anularea judectoreasc a deciziei de concediere 8.2. Modificarea contractelor individuale de munc n decursul executrii contractelor individuale de munc pot interveni o serie de modificri, datorate unor reglementri legale, a renegocierii contractelor individuale de munc etc. Aceste modificri se realizeaz prin complectarea Actelor adiionale la contractul individual de munc. Acestea se elaboreaz n conformitate cu modificrile care intervin la contractul de munc iniial i se depun la Inspecia muncii ntr-un interval de 5 zile calendaristice, iar un exemplar se depune la dosarul de personal. Modelul Actului adiional cu toate elementele pe care acesta trebuie s -lconin este prezentat n anexa 2. 8.3. ncetarea contractelor de munc Contractul individual de munc poate nceta, aa cum a fost i ncheiat, prin simplul acord al prilor contractante. Angajatul i angajatorul stabilesc ncetarea contractului la o dat convenit. Iniiativa poate aparine oricreia dintre pri, decizia devenind efectiv n momentul n care angajatul i angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce ncetarea contractului. Documentul prin care este materializat acordul pentru ncetarea contractului, poate fi o decizie comun a angajatului i angajatorului, o cerere a salariatului aprobat de angajator sau o propunere scris a patronului acceptat explicit de salariat. Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie s conin exprimarea neechivoc a voinei ambelor pri pentru ncetarea contractului individual de munc la o dat precis. Contractul individual de munc nceteaza de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiulu i minim de cotizare pentru pensionare;

134

d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca masur de siguran ori pedeapsa complementar, de la data ramnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc incheiat pe durata determinat; j) retragerea acordului parinilor sau al reprezentanilor legali, in cazul salariailor cu varsta cuprins ntre 15 si 16 ani. ncetarea contractelor individuale de munc sunt aduse la cunotina Inspectoratelor Teritoriale de Munc sau a Municipiului Bucureti prin Decizie ntr-un termen de 5 zile calendaristice. Transmiterea ncetrii are loc n ziua n care nceteaz contractul individual de munc. Este interzis concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. 9. Fia postului Fia postului este anex la contractul individual de munc. Fisa postului poate fi descris pe scurt ca fiind descrierea posturilor/sarcinilor de munc. n structurarea fiecrei fie a postului, managerii de resurse umane trebuie s fac analize de munca orientate ctre fia postului, scopul fiind, nu cel al unei birocraii inutile, ci cel al unui management al calitii al ntregii firme. Fia postului ar trebui s conina date minime despre:denumirea postului de munc, integrarea n structura organizatoric, responsabiliti, sarcini, activiti si actiuni specifice postului de munc, competenele postului de munc, contextul muncii, pregtirea necesar postului de munc, salariul i condiiile de promovare. Denumirea postului de munc este luat din nomenomenclatorul naional al profesiilor, poziia postului de munc este preluat sub forma unei cifre din Clasificarea ocupaiilor din Romania (COR). De asemenea se pot trece i obiectivele principale ale postului de munc, ns acestea se trec punctual fr prea multe detalieri. Integrarea n structura organizatoric se refer la prezentarea ierarhiilor n cadrul organizaiei, poziiile de subordonare - coorodonare pe care le deine angajatul n relaie cu ceilali angajai ai firmei. n cadrul responsabilitilor sunt specificate obligaiile, ndatoririle ce revin angajatului fa de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc. Responsabilitile trebuie s fie redactate clar, pe puncte, pentru ca angajatul s le neleag ct mai bine. Spre exemplu, n fia postului de manager, la seciunea responsabilitilor se vor regsi verbe precum: planifica, dirijeaza, decide, implementeaz, realizeaza, asigura, stabilete.

135

Competenele de munc sunt, de fapt, partea cea mai important din fia postului. Ele sunt de fapt performanele solicitate deintorului postului de munc. Spre exemplu, pentru postul de secretar, competenele ar fi: s tie s lucreze cu un anumit soft la un a numit nivel de performan, s vorbeasc o limb strain sau mai multe etc. Contextul muncii poate influena activitatea fiecrui angajat. Se refer, n mare, la condiiile de mediu si condiiile fizice ale muncii care pot influena sntatea i starea de confort a angajailor. Tot in contextul muncii sunt integrate i relaiile interpersonale din cadrul organizaiei. Dac angajatul trebuie s lucreze n echip sau are de-a face cu diferite alte persoane, se va specifica natura acestor relaii. Pregtirea necesar postului de munc este o precondiie a angajrii. ns aici ar trebui s existe sugestii despre cursurile pe care angajatul ar trebui s le urmeze pentru perfecionare. n fia postului ar trebui s existe referiri la salariul minim i cel maxim pe care angajatul l poate primi pentru postul pe care l ocup. De asemenea, trebuie prezentat i o schem de promovare. Este de reinut ca fia postului nu este adresat exclusiv unui angajat ce ocup un anumit post de munc, ea este n fapt o descriere a sarcinilor care revin oricrei persoane care va ocupa un anumit post de munc. Ea se semneaz ns de fiecare candidat n parte, de directorul organizaiei i este posibil s fie semnat i de ctre directorul departamentului de resurse umane. 10. Foaia colectiv de prezen Foaia colectiv de prezen este cea n care se consemneaz timpul efectiv lucrat, absenele sau alte meniuni privind personalul (nvoiri, absene motivate, etc.). De multe ori se face confuzia dintre pontaj i foaia colectiv de prezen. Pontajul reoprezint operaia prin care se nregistreaz prezena muncitorilor la locul de munc, cantitatea produselor efectuate ntr-un anumit interval de timp sau timpul folosit pentru efectuarea unei lucrri, n vederea calculrii salariului sau a plii. Este fcut de eful ierarhic i este transmis departamentului de personal. La baza efecturii pontajului st fia de pontaj. Informatiile cuprinse in fia de pontaj evidentiaz orele efectuate zilnic i pe schimburi de lucru i alturi cu alte date stau la baza calcului retribuiei. Pe baza pontajelor este ntocmit foaia colectiv de prezen, care st la baza calcului salariilor. Foaia colectiv de prezen este un document cumulativ i este prezentat n anexa 3.

136

Anexa 1 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC ncheiat i nregistrat sub nr. ..../.. n registrul general de eviden a salariailor A. Prile contractului Angajator - persoana juridic/fizic .........................................., cu sediul/domiciliul n ...................... ..................................................................., nregistrat la registrul comerului/autoritile administraiei publice din ..................... sub nr. ....................., cod fiscal ....................., telefon ....................., reprezentat legal prin ......................, n calitate de ........................, i Salariatul/salariata - domnul/doamna ..............................................., domiciliat/domiciliat n localitatea ............................., str. ............................... nr. ....... , judeul ........................, posesor/posesoare al/a buletinului/crii de identitate/paaportului seria ....... nr. .............., eliberat/eliberat de .............................. la data de ....................., CNP ........................................, permis de munc seria ........ nr. ..................... din data....................., am ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele condiii asupra crora am convenit: B. Obiectul contractului:............................................................................................................. C. Durata contractului: a) nedeterminat, salariatul/salariata ................................................... urmnd s nceap activitatea la data de ......................; b) determinat, de ..................... luni, pe perioada cuprins ntre data de ..................... i data de ....................../pe perioada suspendrii contractului individual de munc al titularului de post. D. Locul de munc 1. Activitatea se desfoar la ........................................................................................................ 2. In lipsa unui loc de munc fix salariatul va desfura activitatea astfel: ........................................... E. Felul muncii Funcia/meseria ..................................... conform Clasificrii ocupaiilor din Romnia. F. Atribuiile postului Atribuiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la contractul individual de munc. G. Condiii de munc 1. Activitatea se desfoar n conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991. 2. Activitatea prestat se desfoar n condiii normale/deosebite/speciale de munc, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. H. Durata muncii 1. O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de ............ ore/zi, ............ ore/sptmn. a) Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz: ..................... (ore zi/ore noapte/inegal). b) Programul de lucru se poate modific n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de munc aplicabil. 2. O fraciune de norm de ............ ore/zi (cel puin 2 ore/zi), .............. ore/sptmn. a) Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz: ............ (ore zi/ore noapte). b) Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de munc aplicabil.

137

c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora. I. Concediul Durata concediului anual de odihn este de ....... zile lucrtoare, in raport cu durata muncii (norm ntreag, fraciune de norm). De asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de ..................... J. Salariul 1. Salariul de baz lunar brut: .....................lei 2. Alte elemente constitutive: a) sporuri .........................................; b) indemnizaii .................................; c) alte adaosuri ................................ 3. Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care nu se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii. 4. Data/datele la care se pltete salariul este/sunt ...................................... K. Drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea n munc a) echipament individual de protecie ..........................................; b) echipament individual de lucru ...............................................; c) materiale igienico-sanitare .....................................................; d) alimentaie de protecie .........................................................; e) alte drepturi i obligaii privind sntatea i securitatea n munc ..................................................... L. Alte clauze: a) perioada de prob este de ........................; b) perioada de preaviz n cazul concedierii este de ...... zile lucrtoare, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de munc; c) perioada de preaviz n cazul demisiei este de ..... zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de munc; d) n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, informaiile prevzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regsi i n contractul individual de munc; e) alte clauze. M. Drepturi i obligaii generale ale prilor 1. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la securitate i sntate n munc; f) dreptul la formare profesional, n condiiile actelor adiionale. 2. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce ii revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; d) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; e) obligaia de a respecta secretul de serviciu. 3. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

138

a) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; b) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; c) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. 4. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munc, din contractul colectiv de munc aplicabil i din lege; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; d) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; e) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. N. Dispoziii finale Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispoziiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii i ale contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naional, nregistrat sub nr. ........../........... la Direcia general de munc i solidaritate social a judeului/municipiului ....................... /Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor legale. Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou exemplare, cte unul pentru fiecare parte. O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea prezentului contract individual de munc sunt soluionate de instana judectoreasc competent material i teritorial, potrivit legii. Angajator, ..................... Salariat, .....................

Reprezentant legal, ..................... Pe data de ..................... prezentul contract nceteaz in temeiul art. ........ din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, n urma ndeplinirii procedurii legale.

Angajator, ................................

139

Anexa 2 ACT ADITIONAL Nr. La contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr. . / .. in registrul general de evidenta a salariatilor. Incheiat astazi, ., intre: Angajator persoana juridica / fizica .., cu sediul / domiciliul in .., inregistrata la registrul comertului / autoritatile administratiei publice din .. sub nr. .. / / .. cod fiscal .., telefon ., reprezentata legal prin ., in calitate de .., Si Salariatul / salariata domnul / doamna .., domiciliat / domiciliata in localitatea .., str. ... , nr. ., judetul ., posesor / posesoare al / a buletinului / cartii de identitate / pasaportul seria nr. . eliberat / eliberata de ., la data de , CNP . permis de munca seria .., nr. din data de . . In temeiul art. 17 (4) coroborat cu art. 41 (1) din Legea nr. 53 / 2003, partile HOTARASC: 1. Se modifica elementul al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: 1. Se modifica elementul al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: 1. Se modifica elementul al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi:

Prezentul act additional a fost incheiat in 2 exemplare, cate un exemplar pentru fiecare parte, urmand sa si produca efectele incepand cu data de .. .

ANGAJATOR,

ANGAJAT,

140

Anexa 3

141

Capitolul XI. ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI PERSONALULUI Neagu Gheorghe O bun recrutare i selecie a personalului ncepe prin planificarea necesarului de resurse umane i o atent analiza posturilor pentru care se va face recrutarea i selecia. Prin aceste dou activiti se asigur premisele unei bune recrutri i selecia celor mai buni candidai pentru postul respectiv. 1. Planificarea necesarului de resurse umane Atunci cnd organizaia are schiat scenariul strategic, i fundamenteaz un plan strategic global care include i strategia de resurse umane. Dar acest plan strategic global nu include n cele mai mici detalii viziunea strategic. Un motiv care explic de ce planul strategic nu include totul este legat de faptul c mediul se schimb continuu. Planul trebuie s lase o marj de manevr care s permit o adaptare strategic fa de schimbri. Planul strategic al resurselor umane se compune din urmtoarele elemente: 1. Obiectivele de resurse umane descriu ateptrile strategice ale organizaiein domeniul resurselor umane. 2. Strategia de resurse umane. Odat alese obiectivele de resurse umane, trebuie alese mijloace pentru a le atinge. n gestiunea resurselor umane, aceste mijloace desemneaz sisteme cum ar fi procurarea extern, evaluarea performanelor, remunerarea, relaiile de munc etc. Dup stabilirea unei strategii, n cadrul cruia se analizeaz capacitile de personal i resurse umane ale organizaiei, aciunile se iau n comun urmrindu-se scopurile strategice ale organizaiei. Aciunile care trebuie luate pot fi legate de nevoia de angajai, surplusul de angajai sau relocarea angajailor n interiorul organizaiei. Planificare personalului presupune: identificarea nevoilor viitoare ale organizaiei; compararea acestor nevoi cu prezenta for de munc; determinarea numrului de angajai care trebuie s fie recrutai de ctre organizaie la un moment dat. Principalele motive pentru care practicm planificarea personalului sunt: Folosirea mai eficient a resurselor umane. Planificarea trebuie s precead toate activitile managementului resurselor umane. Analiza proceselor care constituie managementul resurselor umane dovedete faptul c eficiena i eficacitatea lor depinde de o planificare atent a personalului. Sporirea nivelului de satisfacie al angajailor.Angajaii acre lucreaz pentru organizaii n care se practic planificare au alte anse de carier dect cei care lucreaz pentru organizaii unde planificarea nu este o prioritate. Programele de instruire fac i ele parte din planificarea personalului, asigurnd anse n plus angajaiilor. Este evident c perspectiva unui viitor mai bun n organizaie are un efect benefic asupra motivaiei angajailor O bun planificare a personalului necesit o bun colaborare ntre departamentul de resurse umane i managementul de vrf al organizaiei. De aceea, este foarte important ca persoanele cu putere de decizie s fie contiente de avantajele planificrii personalului i s o includ printre prioritile organizaiei. 142

Se pot folosi urmtoarele tehnici de planificare a personalului 1. Estimarea produs de ctre un expert. Este cea mai simpl tehnic i se bazeaz pe opinia unui expert. Acesta, pe baza experienei legate de angajrile anterioare i pe baza evalurii nevoilor viitoare ale organizaiei, ofer soluii. Folosirea unui singur expert este adesea utilizat de ctre organizaiile mici, care activeaz ntr un mediu stabil. Pentru organizaiile mari, cu muli angajai, este recomandabil metoda Delphi. 2. Tehnica de proiectare a tendinei. Se refer la elaborarea unei prognoze bazate pe relaia, observat n trecut, dintre un factor legat de procesul de angajare i acest proces n sine. 3. Tehnica de modelare. Aceast tehnic este una dintre cele mai sofisticate. Dac tehnica precedent se baza pe un singur factor i analiza relaia sa cu procesul de angajare, tehnica modelrii ia n considerare mai muli factori i analizeaz relaia lor cu mediul respectiv. 4. Tehnica proiectrii de jos n sus. Diferena fundamental fa de metodele descrise anterior este faptul c metoda de fa presupune i se bazeaz pe activitatea unitilor organizaionale (departamente, echipe de lucru, birouri, etc.). aceste uniti i formuleaz propriile predicii asupra necesarului de personal care apoi sunt centralizate, obinndu-se astfel un plan pentru ntreaga organizaie. Metodele precedente operau la nivelul ntregii organizaii. Aceast tehnic pune un mare accent pe managerul unitii organizaionale. El este cel care face evaluarea situaiei prezente, ia n considerare posibilele modificri sau pierderi (datorit pensionrii sau promovrii, de exemplu) estimeaz creterea ateptat pentru perioada urmtoare i, n sfrit, formuleaz planul de personal. Tot acest proces se bazeaz pe presupunerea c n anul urmtor nivelul cererii va rmne constant, dar aceast presupunere se poate dovedi eronat, fiind bine, de aceea, s se foloseasc tehnica de proiectare a tendinei. Planificarea personalului este punctul de nceput al managementului resurselor umane. Pe baza planurilor formulate pentru viitor (cel mai frecvent pe o perioad de un an) se desfoar ntreaga activitate de mangement al resurselor umane.

2. Analiza posturilor Muli autori consider analiza posturilor drept tematic central a managementului resurselor umane datorit tipului de informaii oferite. Analiza posturilor se refer la proces sistematic de descriere a caracteristicilor importante ale unui post, respectiv identificarea aptitudinilor, cunotinelor, abilitilor i responsabilitilor cerute unui individ pentru a obine performanele. Analiza postului descrie specificaiile postului aa cum sunt n momentul analizei, i aa cum ar trebui s fie. Necesitatea analizei posturilor este dat de justificarea deciziilor de personal i cunoaterea informaiilor corecte despre posturi. Analiza posturilor are ca obiective simplificarea muncii, stabilirea standardelor de munc i susinerea altor activiti de personal. Recrutarea i selecia nu pot fi realizate performant de ct n condiiile cunoaterii cerinelor de ctre viitorii ocupani ai postului. Selecia pune problema corelaiei dintre angajat i post. Promovarea personalului va ine seama de responsabilitile ridicate pe care le presupune ocuparea unui post pe o treapt ierarhic mai nalt, responsabiliti care trebuie asumate de ctre ocupantul noului post.

143

Evaluarea performanelor se face ntotdeauna n strns corelaie cu cerinele postului, iar salarizarea n concordan cu modul n care au fost ndeplinite sarcinile specificate pe post. n fine, analiza posturilor permite identificarea nevoilor de formare profesional, respectiv fixarea obiectivelor procesului de instruire. n urma analizei posturilor se obin trei categori de informaii: 1. Coninutul unui post care specific: activitile procesului de munc; instrumentele i echipamentele folosite n cadrul muncii; elementele relaionate postului, att cele tangibile ct i cele intangibile ( materiale procesate, produse sau servicii oferite); standardele de performan; semnificaia erorilor i intervalul de timp necesar pentru a ndeplini sarcinile aferente postului. 2. Calitile angajatului: cunotinele i abilitile cerute de post; nivelul de educaie; pregtire i experien necesar; aptitudini; caracteristici fizice i de personalitate; 3. Recompensele postului: beneficiile; avantajele pe care le ofer postul. Informaiile culese n urma analizei posturilor vor fi utilizate pentru elaborarea fiei postului. Obiectivul fundamental al fiei postului l reprezint informarea angajailor asupra sarcinilor pe care trebuie s le execute, asupra modului i scopului pentru care trebuie realizate sarcinile respective. Odat stabilit fia postului, aceasta nu trebuie s rmn n aceast form o perioad ndelungat, reactualizarea fiind necesar datorit schimbrilor care se petrec odat cu trecerea timpului. Schimbrile care pot fi operate se refer la adugarea sau reducerea sarcinilor i responsabilitilor aferente postului. n general fia postului cuprinde: denumirea postului; un scurt sumar al muncii presupuse de postul respectiv; atribuiile postului. O descriere a sarcinilor ndeplinite, a materialului folosit i gradul n care postul presupune o activitate de conducere; condiiile la locul de munc i mediul fizic; mediul social. Informaii despre mrimea grupului de munc i nivelul de relaii interpersonale necesar pentru ndeplinirea activitilor specifice postului. Evident, coninutul unei fie a postului difer de la o organizaie la alta, de la un domeniu de activitate la altul. Dei specializarea era vzut ca o cale de cretere a eficienei activitii, n ultimul timp s-au impus noi principii cum ar fi: rotaia, lrgirea i mbogirea posturilor. Rotaia posturilor const n modificarea periodic a sarcinilor i responsabilitilor unui angajat prin trecerea acestuia de la un post la altul la anumite intervale de timp stabilite formal. Specialitii recomand aplicarea metodei n cazul echipelor de munc, unde activitatea se desfoar mpreun. Metoda ofer o mai mare nelegere a activitilor organizaiei, ajut angajaii s neleag importana fiecrui post din organizaie, le ofer acestora o ans pentru a-i utiliza mai bine

144

aptitudinile i s se pregteasc pentru realizarea unor activiti diferite, nltur monotonia i sporete motivaia. Lrgirea postului presupune realizarea unei game diverse de sarcini care au aceeai dificultate i impune aceeai responsabilitate strict necesare obinerii performanei. Lrgirea este opus diviziunii muncii i const n adugarea unor noi sarcini apropiate celor deja cuprinse n descrierea postului. i aceast metod va scdea monotonia, va dimuinua oboseala n munc iar postul va oferi o motivaie n cretere. mbogirea postului se realizeaz prin acordarea salariatului de noi responsabiliti i ocazii de a lua decizii mai importante, pornind de la considerentele c oportunitile n munc pentru satisfacerea nevoilor de autodezvoltare determin un nivel mai mare de motivare a personalului. Pentru analiza posturilor exist mai multe metode de strngere a informaiilor, care nu pot fi utilizate eficient dect combinate mpreun. 1. Analiza documentelor este vorba de studierea arhivelor, a studiilor precedente, a fielor de post realizate pe baza lor, a tuturor documentelor care au vreo legtur cu analiza prezent. Aceste informaii reprezint baza viitoarei analize. 2. Observaia aceasta presupune deplasarea analistului la locul de munc i observarea activitii persoanei care ocup postul analizat Printre avantajele acestei metode se numr faptul c, prin observaie analistul are contact direct cu activitatea presupus de postul pe care l analizeaz, poate observa detalii care altfel ar fi putut scopa analizei. 3. Interviul Reprezint una dintre metodele cele mai des utilizate. Pentru o mai bun culegere i prelucrare a datelor, este indicat s existe cteva ntrebri stabilite de la nceput i apoi s se elaboreze n jurul lor alte ntrebri, pe msur ce discuia evolueaz. Cele mai bune informaii sunt oferite de interviul individual, dar acesta este costisitor n termeni de timp. Interviurile de grup nu ofer informaii la fel de detaliate ca cele individuale, dar obiectivitatea este mai mare. 4. Chestionarul Nu consum la fel de mult timp ca i interviurile, fiind din ce n ce mai mult folosite. Datorit gradului nalt de standardizare , permit comparaii ntre diferite tipuuri de posturi n diferite organizaii. 5. Mijloace mecanice de multe ori este folositor s se nregistreze pri din activitatea specific unui anumit post. 6. Jurnale nu este o tehnic prea des folosit, dar este vorba de un jurnal n care apar activitile pe care angajaii le-au ndeplinit de.a lungul unei perioade de timp care poate varia de la 30 de minute la o lun. 2. Recrutarea reurselor umane Aceste dou activiti reprezint activiti de baz n cadrul managementului resurselor umane, deoarece succesul unei organizaii depinde de modul n care este realizat recrutarea i selecia. Pot aduce mari ctiguri, n cazul n care se efectueaz dup criterii profesioniste, dar i mari pierderi cnd nu se acord atenie acestor activiti. Procesul de recrutare a personalului este indisolubil legat de procesul de selecie. De fapt, recrutarea este primul pas n procesul de selecie a personalului. Dei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei, recrutarea trebuie s aib prioritate deoarece o selecie a personalului eficient nu se poate realiza dect dac procesul de recrutare asigur un numr suficient de mare de

145

candidai competitivi. Aceasta nseamn c cele mai eficiente metode sau procedee de selecie a personalului sunt limitate de eficiena procesului de recrutare a acestuia. 2.1. Recrutarea resurselor umane planul de recrutare, politici, poceduri i practici de recrutare Recrutarea personalului este momentul de confluen al cutrii unui post de ctre o persoan, cu cutarea unei persoane de ctre o companie, pentru ocuparea unui post. Ea se ncheie prin realizarea unei concordane depline ntre exigenele postului respectiv i caracteristicile profesionale i personale ale persoanei respective, concretizndu-se prin oferta de angajare. Din punctul de vedere al angajatorului, recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante i de atragere a acestora n cadrul organizaiei. Principalul scop al activitilor de recrutare este de a atrage un numr suficient de posibili angajai corespunztori, care s candideze la posturile libere din cadrul organizaiei. Prin comparaie, scopul principal al activitilor de selecie este acela de a-i identifica pe candidaii cei mai potrivii i de a-i convinge s accepte un post n cadrul organizaiei. Una dintre primele msuri care trebuie luate atunci cnd se planific recrutarea de angajai pentru organizaie este instituirea unor politici i proceduri adecvate. Politica de recrutare reprezint codul de conduit al organizaiei n acest domeniu de activitate, stipulndu-se clar care sunt principiile care stau la baza procesului i situaiile care se vor evitate n orice mprejurare. Msurile care se pot lua pentru o planificare riguroas a resurselor umane pot fi ntr-o prim faz: verificarea necesarului de personal la nivel de compartimente n conformitate cu veniturile estimate i cu obiectivele acestora exprimate prin diveri indicatori; verificarea i raportarea lunar a pierderilor curente de personal prin indicatori de fluctuaie i circulaie a forei de munc; verificarea categoriilor de angajai prevzui n necesarul estimat de personal; analiza oportunitii de a utiliza personal propriu prin verificarea rapoartelor de evaluare, pregtire i instruire; studiul pieei externe de munc pe plan local i pe plan naional prin contactarea ageniilor de plasare a forei de munc, participarea la evenimente legate de piaa forei de munc i utilizarea de diverse alte ci de informare privind posibilitatea de a utiliza candidai noi; monitorizarea bugetului de cheltuieli cu aciuni de recrutare; definitivarea termenelor cu compartimentele care solicit personal nou angajat; analiza eficienei departamentului de resurse umane; Etapa de planificare a aciunilor de recrutare este esenial, mai ales n condiiile n care recrutarea resurselor umane constituie o investiie costisitoare, reuita ei depinznd ntr -o foarte mare msur de calitatea mijloacelor puse n aciune. Recrutarea ns nu se rezum la o lucrare de cabinet, oprindu-se la elaborarea planului de recrutare, ci este o aciune care presupune contacte cu numeroase persoane, fie din interiorul ntreprinderii, fie din afara ei. 2.2. Procesul recrutrii personalului, criterii i principii Recrutarea se poate face prin contact direct cu sursa de recrutare sau indirect, prin intermediul mass mediei, procesul desfurndu-se n mai multe etape. Aceste etape sunt reprezentate sugestiv in figura 1.

146

Fig. 1. Etapele procesului de recrutare de resurse umane


PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

POLITICA DE RECRUTARE

STABILIREA RECRUTORILOR

VERIFICAREA SURSELOR INTERNE CONTINUAREA ACTIVITII, EVALUAREA I REVENIREA LA PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

SURSE EXTERNE UTILIZATE SELECIE

Sursa Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2003 Recrutarea se declaneaz n momentul n care n organizaie apar posturi noi, sau cnd cele existente devin vacante prin transferul, promovarea sau pensionarea titularilor sau ca urmare a dezvoltrii structurilor organizaiei n general, firmele au criterii specifice de recrutare a personalului. De regul, se recurge la urmtoarele criterii: competena, vechimea i potenialul de dezvoltare al candidailor. Odat alese criteriile, este util a se respecta cteva principii verificate de practica managerial n domeniu i care vor ajuta organizaia s creeze o imagine favorabil: -alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare; -efectuarea recrutrii de ctre persoane competente, impariale i obiective; -efectuarea recrutrii dup un plan de recrutare aa cum a fost descris n subcapitolul anterior; -informarea exact asupra cerinelor postului prin textul reclamei (este contraindicat s se ofere descrieri de posturi mai bune dect n realitate); -conceperea textului anunului astfel nct s frapeze vzul i imaginaia; -nu se recomand denigrarea firmelor concurente care recruteaz personal n aceeai specialitate. 2.3 Surse de recrutare Recrutarea personalului se poate realiza din interiorul organizatiei sau din exterior. Normal ar fi s considerm prioritare sursele interne, deoarece aceast cale ofer perspectiva promovrii, fiind stimulativ pentru personalul existent.

147

Recrutarea interna vizeaza angajaii firmei. Nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe plan orizontal, de acelasi rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea ntr -un post de rang superior. Cnd firma are la dispoziie angajai capabili, o surs util de recrutare este constituit din proprii angajai. n acest sens, n organizaie trebuie s existe un sistem de evaluare a performanelor corect i obiectiv, precum i ntocmirea unei baze de date privind calitile, aptitudinile, experiena i capacitatea fiecrui angajat. n scopul recrutrii interne se folosesc diferite modaliti, cum ar fi: informarea angajailor prin diferite mijloace; folosirea fielor; existena unei politici i a unui sistem de planificare a carierei angajailor prin care s fie monitorizat evoluia acestora n alegerea sursei interne de recrutare se pot identifica urmtoarele avantaje: se cunoate capacitatea persoanei recrutate pentru ocuparea postului; angajaii ambiioi se remarc prin munca prestat; timpul de acomodare i de integrare se reduce; o mai bun motivare a angajailor; o mai bun utilizare a angajailor; recrutarea este mai puin costisitoare. De asemenea, exist i dezavantaje: este posibil ca angajaii actuali s nu poat face fa iar n cazul promovrii n posturi noi, poate duce la tensionarea atmosferei de lucru; posibilitatea apariiei principiului lui Peter: angajaii sunt promovai pn cnd ating nivelul de incompeten; competiia intern pentru promovare poate duce la conflicte de interese; o promovare din interior provoac apariia de posturi vacante n lan; se poate manifesta favoritismul. Recrutarea extern vizeaz persoanele care caut un loc de munc i/sau cei care lucreaz pentru o alt firm. n general se apeleaz la surse externe de personal atunci cnd se nregistreaz o dezvoltare rapid a afacerii sau cnd organizaia nu poate asigura din interior un candidat potrivit pentru un anumit post. Avantajele acestei surse de recrutare sunt: ofer mai multe opiuni pentru alegerea candidatului potrivit cerinelor postului; favorizeaz aportul de idei noi; persoanele venite din afar pot fi mai obiective. Pe de alt parte, prezint i urmtoarele dezavantaje: evalurile celor recrutai din exterior sunt bazate pe surse mai puin sigure; costul mai ridicat determinat de cutarea pe piaa muncii; exist riscul s fie angajat un candidat care nu poate s se menin la potenialul aparent nalt pe care l-a demonstrat; integrarea efectiv n firm a noilor angajai poate genera consum suplimentar de timp i bani; descurajeaz angajaii actuali ai ntreprinderii. Avnd n vedere avantajele i dezavantajele surselor interne i externe de recrutare, se poate afirma c organizaiile trebuie s combine n mod raional folosirea ambelor surse de recrutare n funcie de natura i specificul posturilor.

148

2.4 Metode de recrutare Rezultatele recrutrii sunt influenate i de metoda folosit. Dac sursa de recrutare este intern cele mai importante mijloace de recrutare sunt: informarea salariailor prin diferite mijloace: afiaj, note de serviciu .a.; utilizarea planurilor privind perspectiva profesional n organizaie; folosirea datelor coninute de sistemul informaional al resurselor umane pentru a gsi candidaii potrivii. Recrutarea din surse externe se realizeaz prin metoda informal i prin metoda formal. Metoda informal se caracterizeaz prin publicitate foarte limitat i se bazeaz pe utilizarea contactelor existente: cererile nesolicitate; candidai respini la procese de recrutare i selecie anterioare i pstrai n baza de date a firmei; fotii angajai ai firmei reeaua de cunotine; Metoda formal se caracterizeaz prin cutarea de persoane doritoare s se angajeze, aflate n cutare de lucru pe piaa muncii, sau doritoare s schimbe locul de munc pe care l dein. n acest scop se apeleaz la diferite forme de publicitate: Publicitate prin media; Anunurile de mic publicitate; Agenia de ocupare a forei de munc; Trgurile forei de munc; ncercarea de recrutare a absolvenilor unei forme de nvmnt; Internetul Firme specializate n recrutare 3. Selecia resurselor umane 3.1.Concept, criterii i responsabiliti Selecia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Prin selecie se realizeaz o triere a candidailor pentru un anumit post, pe baza unei examinri care ine seama de pregtirea, aptitudinile i capacitatea de munc a fiecrui candidat. Selecia se poate efectua pe dou ci: calea empiric, atunci cnd selecia se bazeaz doar pe diplome, recomandri, impresii, modul de prezentare a candidailor, aspect fizic etc.; calea tiinific, atunci cnd selecia are la baz criterii riguroase i metode complexe. n ceea ce privete criteriile pe baza crora se efectueaz selecia profesional, acestea reflect calitile, cunotinele i aptitudinile, cerinele psiho-fiziologice necesare ocuprii unui post i exercitrii n condiii corespunztoare a unei profesiuni sau meserii. Fiind utilizate astfel de criterii se va asigura alocarea raional a candidailor pe locuri de munc adecvate potenialului de care acetia dispun. Cele mai importante caracteristici ale procesului de selecie sunt urmtoarele: elementele cererii de angajare (formulare, CV-uri, scrisori), interviul, testele de selecie, recomandrile. Indiferent de modul de organizare, activitile procesului de selecie sunt: - primirea cererilor de angajare i trierea acestora (formulare, CV-uri), - intervievarea i administrarea de teste solicitanilor;

149

- luarea unei decizii cu privire la candidaii selectai; - elaborarea i confirmarea unei oferte atractive; - anunarea candidailor respini; - informarea managerilor n legtur cu deciziile luate. 3.2. Etapele procesului de selecie a resurselor umane O selecie riguroas presupune parcurgerea urmtoarelor etape, prezentate schematic n figura urmtoare: Fig. 2. Etapele procesului de selecie
RECOMANDRI

CERERI DE ANGAJARE Formular e de cerere CV-uri Scrisori

TRIERE / LIST FINAL

INTERVIURI Unu-launu Doi-la-unu comisie

DECIZIA DE SELECIE

TESTE DE SELECIE Capacitatea intelectual Aptitudini Personalitate

Sursa: Nicolescu O., Verboncu I., Ghidul managerului eficient, Ed. Tehnic, Bucureti, 1994, Etapa I Cererile de angajare Curriculum vitae constituie punctul de plecare n orice proces de selecie. Majoritatea CV-urilor reprezint, de fapt, o combinaie ntre dou elemente: informaii standard/de rutin cu privire la candidat; informaii personalizate (specifice persoanei n cauz) CV-ul este utilizat i ca mijloc de triere preliminar a candidailor. Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai la ndemn procedee de evaluare, fiind bazat pe informaii biografice. n acelai timp, este uor de obinut i conine date aparent uor de interpretat, fiind documentul prin care cel ce selecioneaz se convinge c potenialul angajat este persoana cea mai potrivit pentru postul respectiv. Cele mai utilizate tipuri de CV-uri sunt: -CV-ul cronologic care prezint o particularitate important, i anume, ncepe cu activitile cele mai recente i continu n ordine invers cronologic pn la cele de nceput. -CV-ul funcional pune accentul pe realizrile obinute, fr a ine seama de cronologia lor.

150

Se recomand ca un CV s fie nsoit de o scrisoare de prezentare, care nu repet informaiile coninute n acesta. Ea trebuie s fie mai scurt, concis i, dac este posibil, redactat ntr-un stil direct. Formularul pentru angajare reprezint un mijloc de culegere a informaiilor despre candidai ntr-o form organizat, standardizat. Acesta este unul din cele mai mari avantaje pe care acesta le ofer. Formularul pentru angajare are drept scop: s evidenieze dorina solicitantului de a obine un post; s ofere intervievatorului un profil al solicitantului, care s poat fi folosit la interviu; s constituie un element al dosarului de personal pentru solicitantul care devine angajat; s poat fi folosit pentru analiza modului n care se face selecia. Odat ntocmit lista final a candidailor triai i odat lansate invitaiile la interviu, rolul deinut de formulare i CV-uri se modific sensibil, devenind un element ajuttor pentru intervievator, care trebuie s se serveasc de ele n etapa urmtoare, mult mai interactiv, a procesului de selecie, anume interviul. Etapa II Interviul de selecie Tipuri de interviu folosite n practic s-au delimitat trei tipuri de interviuri: Interviul structurat; Interviul nestructurat; Interviul semistructurat. n cadrul interviului structurat, toate ntrebrile sunt planificate dinainte i sunt puse fiecrui solicitant n aceeai ordine. Diferene ntre interviuri pot aprea n cazul n care se cer lmuriri l a un rspuns incomplet al candidatului. Se difereniaz mai multe tipuri de interviuri structurate: - n interviul tradiional (model), ntrebrile sunt axate pe activitatea de munc din trecut, pe studii etc; - interviul situaional ntrebrile sunt bazate direct pe analiza postului i sunt dublu controlate de ctre experii de posturi; - interviul cu ancore comportamentale (descrierea comportamentului) se bazeaz pe prezumpia c cel mai bun predictor al performanei viitoare este performana trecut n mprejurri asemntoare. Interviurile nestructurate nu conin ntrebri planificate; ele au riscul de a nu explora anumite pri din viaa, experiena sau opiniile candidatului care pot fi relevante. Acest tip de interviu nu este recomandat a se folosi. Interviurile semistructurate presupun o planificare flexibil din partea intervievatorului, ceea ce permite adaptarea pe parcurs a ntrebrilor, n scopul obinerii informaiilor dorite. ntrebrile se succed n trepte, de la general la particular.. De asemenea, se mai practic i interviul sub presiune. Acesta are ca scop cercetarea reaciilor candidatului n condiiile exercitrii unei presiuni psihice; intervievatorul adopt o atitudine foarte agresiv; se recomand pentru posturi n care solicitantul lucreaz n condiii de stres ridicat. Acest tip de interviu poate duna imaginii organizaiei. Cel care conduce interviul trebuie s se fereasc s-i exprime propriile opinii sau s se implice ntr-o disput personal. Candidatul nu trebuie s observe niciodat c are alocat o anumit perioad de timp. Cutturile spre ceas deranjeaz. Pentru a trece de acest incovenient, o bun tactic este de avea un ceas pe peretele din spatele candidatului. Planul prestabilit al interviului trebuie s fie un ghid flexibil; interviul se adapteaz la felul de a fi al persoanei cu care se vorbete i la reaciile sale fa de interviu. n timpul interviului are loc, de fapt, probarea a ceea ce candidatul poate face, a pasiunilor n munc i a inteniilor privind cariera. 151

Etapa III Testarea pentru selecie Cuvntul test n limba englez nseamn prob sau ncercare. Un test cuprinde, de obicei, mai multe ntrebri la care se ateapt un rspuns, sau probleme care se cer a fi rezolvate. Testul este o prob definit, implicnd o sarcin de executat, identic pentru toi subiecii examinai. El nu este o prob administrat oricum i oriunde (i mai ales de oricine), ci un instrument nalt specializat, care implic multe condiii, n special de aplicare i interpretare. Testele au fost imaginate i elaborate pentru investigarea aptitudinilor. Ele s-au dezvoltat ca urmare a studiilor asupra diferenelor individuale. Alegerea i folosirea testelor pentru selecie. Testele nu sunt instrumente de lucru tocmai simple sau uor de interpretat. Cel mai important factor care trebuie considerat n alegerea i folosirea testelor de angajare este validitatea lor. Testele de abilitate i de aptitudini sunt utilizate la evaluarea dexteritii candidailor (abilitatea de a nva, succesiunea de activiti necesare practicrii unei meserii). Testele de inteligen permit msurarea cunotinelor generale i a capacitii de judecat. Testele generale de personalitate msoar caracteristicile personalitii. Acestea sunt greu de validat pentru multe posturi i de aceea ele trebuie folosite cu mare precauie. Pentru diferite categorii de posturi sunt utilizate diverse alte modaliti de testare a caracteristicilor psihice ale candidailor, respectiv acolo unde se lucreaz cu un volum foart e mare de informaii se utilizeaz teste de memorie, iar pentru locurile de munc care solicit un grad ridicat de concentrare se utilizeaz teste de atenie. Chestionarele sunt de mai multe feluri: de interese, de temperament i personalitate, psihopatologice, de aptitudini. Chestionarele de interese se folosesc mai ales n orientarea profesional. Chestionarele de temperament i personalitate cuprind ntrebri care se refer la comportarea subiectului n diferite situaii i din felul rspunsurilor se trag concluzii asupra anumitor trsturi psihice. n cadrul seleciei profesionale chestionarele se utilizeaz cu pruden, deoarece subiectul poate s nu fie sincer n rspunsuri. Aceasta se ntmpl, mai ales atunci cnd subiectul tie c de aceste rspunsuri depinde admiterea sa ntr-o profesiune sau ntr-o organizaie. Etapa IV Verificarea referinelor Se realizeaz nainte sau dup interviu, i se refer la datele nscrise n CV, n formularul de angajare sau declarate n timpul interviului. Cercetrile estimeaz c aproximativ 30% din CV-uri conin cel puin un neadevr sau o prezentare deformat a realitii. Singurul mod n care organizaiile se pot proteja, este s cear i s verifice anumite tipuri de referine despre candidat. Sunt preferate recomandrile de la locurile de munc anterioare, iar la interviu solicitantul s aib o list n care s fie trecute persoane care pot oferi informaii despre el. Etapa V Decizia de angajare, oferta i angajarea Ultimul pas al seleciei de personal l reprezint prezentarea unei oferte ctre cei n privina crora s-a luat decizia de angajare. Ea poate fi scris sau verbal i prezint condiiile de angajare. Angajarea oricrei persoane trebuie s se fac respectnd legislaia n vigoare n acest domeniu. ntre organizaie i angajat se ncheie un contract de munc care ine seama i de 152

elementele stabilite n timpul interviului. Orice modificare a condiiilor prevzute n contract trebuie s fie adus la cunotina angajatului n termen de o lun.

153

Capitolul XII. NTOCMIREA I GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNC ALE PERSONALULUI Neagu Gheorghe 1. Carnetul de munc Carnetul de munc este actul oficial prin care se dovedete vechimea n munc, vechimea nentrerupta n munc, vechimea nentrerupta n aceeai unitate, vechimea n funcie, meserie sau specialitate, timpul lucrat n locuri de munc cu condiii deosebite, retribuia tarifar de ncadrare i alte drepturi ce se includ n aceasta. n carnetul de munc se nscriu datele cu privire la starea civil, pregtirea colar i pregtirea profesional a titularului, recompensele i orice alte situaii care, potrivit dispoziiilor legale, se menioneaz n carnetul de munc, precum i timpul lucrat n locuri de munc cu condiii deosebite, retribuia tarifar de ncadrare i alte drepturi ce se includ n aceasta. Carnetul de munc se ntocmete pentru personalul ncadrat pe baz de contract individual de munc i pentru membrii cooperativelor mestesugaresti. Pentru fiecare persoan se va ntocmi un singur carnet de munc. Carnetele de munc ale salariailor ncadrai la persoanele fizice, societile comerciale cu capital privat, asociaiile cooperatiste, asociaiile familiale, asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale, orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romane, se pstreaz i se completeaz de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raza teritorial isi are sediul angajatorul. Angajatorii sunt obligai sa depun la inspectoratele teritoriale de munc la care se pstreaz i se completeaz carnetele de munc ale salariailor: a) actele privind executarea, suspendarea, modificarea i ncetarea contractelor individuale de munc, n termen de 5 zile de la perfectarea acestora; b) lunar, dovezile de calculare a drepturilor salariale, pana la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se face plata acestora. Angajatorii care au nfiinat sedii secundare n alte judee dect n cel unde angajatorul isi are sediul pot solicita ca pstrarea i completarea carnetelor de munc ale salariailor care presteaz munc n cadrul sediilor secundare s se fac de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raza teritorial isi desfoar activitatea acestea. n acest caz, angajatorii au obligaia de a inregistra contractele individuale de munc ale salariailor i de a depune documentele menionate la inspectoratul teritorial de munc n a crui raza teritorial si desfoar activitatea sediul secundar i de a deine la sediul secundar o copie a acestor documente. La solicitarea unor angajatori care au posibilitatea de a pstra i completa carnetele de munc ale salariailor, inspectoratele teritoriale de munc pot aproba ca aceste operaiuni sa fie efectuate de ctre aceti angajatori. Aceti angajatori au urmtoarele obligaii: a) sa depun lunar la inspectoratul teritorial de munc dovezile de calculare a drepturilor salariale, pana la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se face plata acestora; b) sa prezinte carnetele de munc ale salariailor la inspectoratele teritoriale de munc, la ncetarea contractelor individuale de munc ale acestora, n vederea certificrii nscrierilor efectuate. Angajatorii care au nfiinat sedii secundare n alte judee dect n cel unde angajatorul isi are sediul pot solicita ca pstrarea i completarea carnetelor de munc ale salariailor care presteaz munc n cadrul sediilor secundare sa se fac de ctre acestea. n acest caz, angajatorii au obligaia de a inregistra contractele individuale de munc ale salariailor i de a depune documentele

154

menionate anterior la inspectoratul teritorial de munc n a crui raza teritorial isi desfoar activitatea sediul secundar. Pentru prestarea serviciilor, inspectoratele teritoriale de munca vor percepe un comision stabilit dup cum urmeaz: a) 0,75% din fondul lunar de salarii, angajatorilor crora le pstreaz i le completeaz carnetele de munca; b) 0,25% din fondul lunar de salarii, angajatorilor crora le presteaz serviciile prevzute la art. 3, constnd n verificarea i certificarea legalitii nregistrrilor efectuate de ctre acetia. Angajatorii au obligaia sa calculeze comisionul i sa depun lunar la inspectoratul teritorial de munca o declaraie fiscal privind stabilirea comisionului. Plata comisionului i depunerea declaraiei se vor efectua pana la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care este datorat. Au obligaia sa calculeze comisionul i sa depun lunar la inspectoratul teritorial de munca o declaraie fiscal privind stabilirea comisionului i sediile secundare ale angajatorilor, n situaia n care pstrarea i completarea carnetelor de munca ale salariailor, respectiv verificarea i certificarea inscrierilor efectuate n carnetele de munca, se fac de ctre alt inspectorat teritorial de munca dect cel unde isi are sediul angajatorul. Carnetul de munc se ntocmeste n termen de cel mult 30 de zile de la ncadrarea n munca. Carnetul de munc este un act personal al titularului i nu poate fi cedat sau nstrinat. Carnetul se pstreaza de unitate sau la inspectoratele teritoriale de munc, att timp ct titularul este ncadrat n munc, acesta avnd dreptul sa verifice exactitatea tuturor datelor nscrise n carnet. La ncetarea activitii sau n caz de transferare, carnetul de munc se nmneaza titularului, completat cu toate nscrierile la zi. La rencadrarea n munc, precum i n cazul ncadrrii prin transfer, unitatea este obligat sa cear, iar cel n cauza s depun carnetul de munca. Carnetul de munc poate fi reinut numai de organul de urmarire penal, pentru cercetri n legtura cu datele pe care le cuprinde. Organul de urmrire penal este obligat s elibereze, unitii sau titularului, dovada de reinere a carnetului de munca. Modificarile intervenite n executarea contractului de munc, dupa intocmirea carnetului de munc, se nscriu n acesta n termen de 15 zile de la data producerii lor. Tot n acest termen de 15 zile socotit de la data prezentrii actului, se nscriu i schimbrile intervenite n ceea ce privete starea civil, pregtirea colar i pregtirea profesional a titularului. Actele care atest astfel de schimbri vor fi prezentate de ctre titular n termen de 15 zile de la data producerii schimbrii. Personalul insarcinat cu intocmirea i completarea carnetului de munc este obligat s efectueze nscrierile la termenele prevzute n alineatele precedente, s le certifice prin semnatur i prin aplicarea parafei cu numele i funcia detinut, la locul prevzut n formularul carnetului de munc i sa pstreze carnetele n bune conditii. n caz de schimbare a acestui personal, predarea carnetelor de munc se va face pe baza de proces-verbal, fiind descrcat de pstrarea i evidena acestora numai dup aprobarea procesului verbal de ctre conductorul unitii sau de persoana delegat de conducerea unitatii. n cazul cind exista indoieli asupra unor date inscrise n carnetul de munc sau n actele prezentate de titular, unitatea va cere prezentarea actelor originale n baza crora au fost facute nscrierile sau, dup caz, informaiile de la unitile care au nscris datele n carnetul de munc ori au emis actele respective. nscrierile eronate sau efectuate fra respectarea prevederilor legale vor fi rectificate de unitatea care pstreaza carnetul de munc sau, dac cel interesat nu mai este ncadrat de ultima unitate, n baza actelor oficiale care atest alte situaii dect cele nscrise, rectificrile certificndu se n carnetul de munc. Rectificarea din oficiu a nscrierilor efectuate, precum i refuzul de a inscrie n carnetul de munc unele date rezultnd din acte sau de a efectua rectificrile unor nscrieri, se comunic celui n cauz, n scris i motivat, n termen de 15 zile de la data luarii masurii.

155

mpotriva msurii, precum i n cazul neeliberrii carnetului la ncetarea activitii, titularul carnetului de munc se poate adresa cu plngere la judecatoria n a carei raza teritorial i are sediul unitatea care a luat msura respectiva, n termen de 30 de zile de la data comunicrii. Plngerile se vor soluiona de ctre judecatorie, cu precdere, cu citarea pilor, instana constituindu-se conform art. 2 din Legea nr. 58/1968, cu modificarile ulterioare. Hotrrile pronunate de judectorii n soluionarea plngerilor sunt definitive. n caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de munc, se va elibera celui n cauz un carnet de munc duplicat, de ctre ultima unitate la care acesta a lucrat sau lucreaz. Daca ultima unitate a fost supusa reorganizarii, duplicatul se va elibera de catre unitatea care deine scriptele unitii reorganizate. Eliberarea duplicatului n caz de furt sau pierdere a carnetului de munc, se face numai dup publicarea pierderii acestuia n Monitorul Oficial. n vederea pensionrii persoanei ncadrate n munc, unitatea va ntocmi fia de pensie - n dublu exemplar -, cu datele din carnetul de munc necesare pensionarii, din care unul se nainteaz organului de pensii, mpreun cu dosarul ntocmit n acest scop, precum i cu carnetul de munc, cellalt exemplar ramnnd la unitate. Dup stabilirea pensiei, organul de pensii este obligat s nscrie n carnetul de munc numrul i data deciziei de pensionare, categoria pensiei, cuantumul acesteia i data nscrierii la pensie, nmnnd carnetul de munc titularului. n cazul n care pensionarii pentru limita de virst sau de invaliditate se rencadreaza n munc, activitatea depus dup pensionare se trece n acelai carnet de munc. Actele pe baza crora se ntocmeste carnetul de munc i condiiile de valabilitate a acestora. Stabilirea vechimii n munc i a altor situaii privind activitatea desfurat n cazul lipsei actelor oficiale Datele privind activitatea depus pe baza unui contract de munc se nscriu n carnetul de munc, aa cum acestea rezult din contract sau din actele originale eliberate de uniti pe baza scriptelor pe care le detin. Actele pe baza crora se fac nscrieri n carnet, privind activitatea desfurat, vor cuprinde : denumirea unitii i perioada n care s-a lucrat, cu indicarea datei de ncepere i de ncetare a raportului de munc, precum i precizarea modului de ncadrare - pe durata nedeterminat sau determinat, prin transfer n interesul serviciului sau la cerere -, n toate cazurile cu menionarea temeiurilor legale pe baza crora a avut loc ncadrarea, modificarea sau ncetarea contractului de munc. De asemenea, n acte se vor meniona i funcia, meseria sau specialitatea exercitat, retribuia tarifar de ncadrare, precum i alte drepturi ce se includ n aceasta si, dupa caz, locurile de munc cu condiii deosebite care dau dreptul la ncadrarea n grupele 1 i 2 de munc la pensie. Actele vor purta numr, data eliberrii, tampila unitii, precum i semntura celui care angajeaz unitatea sau a persoanei delegate n acest sens de conducerea unitii. Perioadele de timp lucrate n strintate de cetenii romni se dovedesc cu actele originale emise de unittile la care s-a desfasurat activitatea, n afara de cazurile n care, n conventiile ncheiate de Romnia cu alte state, se prevede altfel. Perioadele de activitate desfurate n Romnia de ceteni strini se dovedesc prin mijloacele prevzute n conveniile ncheiate ntre Romnia i statele respective. Pregtirea colar i cea profesional se dovedete i se nscrie n carnetul de munc cu actele originale de studii i calificare. Se consider acte de calificare, dupa caz : diploma sau certificatul de absolvire a colilor profesionale i a uceniciei la locul de munc, potrivit dispozitiilor legale ; adeverina eliberat pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de ncadrare i promovare a muncitorilor pentru cei calificai prin practic la locul de munc, precum i pentru pregatirea tehnico -productiv prevazuta n planurile de nvatamint ale liceelor; certificatul de calificare pentru absolvenii cursurilor de calificare ; diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate ; diploma de absolvire a

156

colilor de specializare postliceala i a colilor de maitri; diploma sau certificatul eliberat de institutele de nvatamint superior. Actele originale pe baza crora se fac nscrieri n carnetul de munc vor fi verificate, n ce privete ndeplinirea condiiilor legale de valabilitate - nainte de nscrierea n carnetul de munc - i vizate de ctre jurisconsultul care asigur asistena juridic a unitii sau de o alta persoana cu pregatire corespunzatoare, delegat pentru acestea de conducerea unittii. Actele originale de studii i calificare, certificatele de stare civil i livretul militar nu se vizeaz. Actele originale n baza crora s-au facut nscrierile n carnetul de munc se restituie titularului. Copiile ce se fac de pe aceste acte, certificate pentru conformitate cu originalul i vizate, se pstreaz de unitate. De pe certificatele de stare civil nu se fac copii. n cazul n care se dovedete cu acte c arhivele au fost distruse, se va putea reconstitui activitatea care s-a depus pe baza unui contract de munc, functia, meseria sau specialitatea. Pot cere reconstituirea situaiilor numai persoanele care depun activitatea pe baza unui contract de munc, cadrele permanente ale Ministerului Aprrii Naionale i Ministerului de Interne i membrii cooperativelor meteugreti. Reconstituirea situaiilor se face de comisii. Comisia de reconstituire a vechimii n munc este compus din cte un delegat al Inspectoratului teritorial de munc, al Casei de pensii judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, precum i un delegat al consiliului sindical local. Fiecare dintre membrii comisiei va avea cite un supleant. Desemnarea presedintelui comisiei, a membrilor i a secretarului care asigur lucrrile de secretariat precum i a supleanilor acestora, se va face prin decizia comitetului executiv al Consiliului judetean sau de sector n municipiul Bucureti. Comisia lucreaz valabil n prezena tuturor membrilor si i hotrte cu majoritate de voturi. Cererile de reconstituire se adreseaza comisiei competente, dup locul unde solicitantul i are domiciliul, nsoite de nscrisuri din care s rezulte c ntre prile artate n cerere a existat un raport de munc, precum i de dovezi care s confirme c nu s-au putut obine actele necesare dovedirii situaiilor ce urmeaz a se stabili de ctre comisie. Prin cerere se vor indica cel putin dou persoane pentru fiecare perioad reconstituit, dintre cele care dovedesc cu acte c au lucrat n aceeasi perioad i unitate cu solicitantul. Dac persoanele propuse a fi audiate nu domiciliaz ntr-o localitate de pe raza de activitate a comisiei la care s-a depus cererea, aceasta va putea transmite cererea de audiere la comisia n a crei raz de activitate se afl localitatea unde domiciliaz persoanele propuse. Dupa efectuarea probatoriilor, comisia consemneaza ntr-un proces-verbal de reconstituire a vechimii n munc, semnat de ctre toi membrii, concluzia n legtur cu fiecare din situaiile artate ce s-au cerut a fi stabilite, cu indicarea perioadei i a unitii unde s-a desfurat munca, menionndu-se nscrisurile prezentate, din care a rezultat c ntre prti a existat un raport de munc i ca persoanele care au fost audiate au lucrat n aceeai perioad n unitate cu persoana care a solicitat reconstituirea. mpotriva procesului-verbal al comisiei, solicitantul sau unitatea unde lucreaz acesta se va putea adresa, cu plngere, judecatoriei n a crei raz teritoriala funcioneaz comisia, n termen de 15 zile de la comunicare, hotrrea judectoriei fiind definitiv. Perioada de vechime n munc i celelalte situaii reconstituite se vor nregistra n carnetul de munc pe baza procesului-verbal al comisiei, rmas definitiv, sau a hotarrii judectoreti. Perioadele de ndeplinire a obligaiilor militare, precum i vechimea n serviciu n cadrele militare permanente, se dovedesc cu livretul militar sau cu actele eliberate de organele militare competente, ale cror condiii de valabilitate vor fi stabilite de Ministerul Aprrii Naionale i Ministerul de Interne, cu respectarea normelor privind pstrarea secretului de stat i a celor care reglementeaz activitatea militar.

157

n cazul n care arhivele au fost distruse ori din scriptele existente nu rezult toate datele necesare, cererile formulate de persoane interesate privind dovedirea activitii n cadrele militare permanente, precum i indeplinirea obligaiilor militare, se soluioneaz de comisii instituite n acest scop n cadrul Ministerului Aprrii Naionale sau Ministerului de Interne, dupa caz. Comisia de reconstituire a situaiilor prevazute anterior este compus din trei membrii, dintre care unul va fi ofier de justiie sau un alt ofier cu pregtire juridic. Hotrrea comisiei de reconstituire poate fi contestat de solicitani sau de minister, n termen de 15 zile de la data comunicrii, la comisia superioar, constituit potri vit prevederilor legale, la Ministerul Aprrii Naionale sau la Ministerul de Interne, dupa caz. 2. Obligaiile unitilor n legtur cu ntocmirea, completarea, pstrarea i evidena carnetelor de munc n cazul n care s-a optat pentru inerea i complectarea carnetelor de munc la sediul unitii, conducerile unitilor rspund de ntocmirea, completarea, pstrarea i evidena carnetelor de munc. Aceast activitate va fi desfurata n cadrul compartimentului care are n sarcin evidena personalului, de ctre persoane cu pregtire corespunztoare, desemnate n acest scop de conducerea unitii. Conducerile unitilor au obligaia s asigure organizarea corespunzatoare a arhivelor i compartimentelor de lucru respective, n vederea satisfacerii operative a cererilor pentru eliberarea actelor privitoare la activitatea desfurat n cadrul raporturilor de munc. n vederea pstrrii carnetelor de munc n bune condiii, conducerea unitii este obligat s ia msuri pentru organizarea n mod special a locului unde se pstreaz aceste carnete ; locul trebuie s ndeplineasc condiiile necesare pentru pstrarea lor ndelungat i corespunzatoare. La ncetarea raporturilor de munc ale persoanelor ncadrate n munc se verific, de ctre eful compartimentului care are n sarcin evidena personalului din unitate sau, n unitile care nu au un asemenea compartiment, de ctre persoana care ndeplinete atribuii de evident a personalului, valabilitatea tuturor nregistrrilor fcute n carnetul de munc din perioada ct aceasta s-a aflat n pstrarea unitii. Persoana care a efectuat verificarea va semna dup ultima meniune facut n carnet, capitolul nchizndu-se apoi prin semntura conductorului unitii sau a persoanei delegate n acest sens de conducerea unitii. Inspecia Muncii i inspectoratele teritoriale de munc exercit controlul asupra modului n care sunt aplicate prevederile prezentei legi. Angajatorii au obligaia de a permite efectuarea controlului i de a pune la dispoziie organelor abilitate toate documentele i actele solicitate. mpotriva actelor de control referitoare la modul de calcul al comisionului datorat i al penalitilor aferente acestuia, stabilite potrivit prevederilor legale, se poate formula contestaie, care se soluioneaz de ctre organul emitent. Prin derogare de la prevederile privind registrul unic de control, n cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fr forme legale, registrul unic de control se completeaz dup efectuarea acestora. Nerespectarea de ctre angajator a prevederilor referitoare la contractul individual de munc, la actele privind executarea, suspendarea, modificarea i ncetarea contractelor individuale de munc, n termenul legal de la perfectarea acestora precum i a dovezilor de calculare a drepturilor salariale, pna la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se face plata constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 3.000 lei la 6.000 lei. Constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 4.500 lei la 9.000 lei refuzul angajatorului de a permite intrarea n incinta unitii a organelor de control ori de a pune la dispoziie acestora documentele solicitate.

158

Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute de prezenta lege se fac de ctre inspectorii de munca. Contravenientul poate achita pe loc sau n termen de cel mult 48 de ore de la data ncheierii ori comunicrii procesului-verbal jumtate din minimul amenzii prevzut de lege, corespunztor faptei pentru care a fost sancionat, agentul constatator fcnd meniune despre aceasta posibilitate n procesul-verbal. Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda penal fapta persoanei care n mod repetat stabilete pentru angajaii ncadrai n baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe ara garantat n plata, prevzut de lege. Cu aceeai pedeaps se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii. Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amend penal fapta persoanei care n mod repetat utilizeaz persoane care desfoar activiti salarizate, fr respectarea dispoziiilor legale ce reglementeaz ncheierea contractului individual de munca. Rspunderea penal revine, dup caz, directorului, directorului executiv, administratorului, reprezentantului legal al angajatorului-persoana juridic, respectiv altei persoane mputernicite de ctre angajatorul-persoana juridic, angajatorului-persoana fizica ori reprezentantului legal sau altei persoane mputernicite de ctre angajatorul-persoana fizica. Persoanele care elibereaz acte pentru dovedirea vechimii n munc i a altor situaii decurgnd din executarea raporturilor de munc, cele care efectueaz nscrieri n carnetele de munc sau n fiele de pensii ori vizeazp acte n vederea nscrierii datelor n aceste carnete, precum i cele care au obligaii de control n legtur cu aceste operaii, rspund, dupa caz, disciplinar, administrativ, material, civil sau penal, n condiiile legii, pentru nendeplinirea sau executarea defectuoas a sarcinilor ce le revin. Titularul carnetului de munc sau orice alt persoan care falsific carnetul de munc sau fia de pensie, prin contrafacerea scrierii ori a subscrierii sau prin alterarea lor n orice mod, ori scriu n acestea date privind atestarea unor fapte sau mprejurri care nu corespund realitii, se pedepsesc n conformitate cu dispoziiile Codului penal. Pierderea, degradarea ori distrugerea de catre titular a carnetului de munc constituie contraventie i se sancioneaz cu amend: a) ncheierea contractului de munc, n cazul persoanelor care au mai fost ncadrate n munc, precum i nentocmirea carnetului n termenul legal pentru cei care se ncadreaz pentru prima dat n munc ; b) degradarea, distrugerea ori pierderea carnetului de munc de ctre persoana desemnat cu pstrarea n unitate a acestui document ; c) nenregistrarea n carnetul de munc, fr motive temeinice, n termenul prevzut de lege, a schimbrilor intervenite n situaia titularului carnetului, precum i neeliberarea carnetului la data ncetrii raporturilor de munc. 3. Metodologia de ntocmire, completare, pstrare i eviden a carnetului de munc Carnetele de munc sunt ntocmite numai n condiiile prevzute de lege i cu acordul efului ierarhic. Datele necesare ntocmirii carnetului sunt selectate cu discernmnt din surse autorizate (interne i externe) Modificrile n carnetele de munc sunt operate ori de cte ori modificrile survenite n situaia salariatului impun acest lucru, conform legislaiei n vigoare. Aceste uniti n carnetul de munc se opereaz n timp util, conform legislaiei n vigoare. Datele sunt nscrise n carnet corect astfel nct s reflecte situaia real a angajatului.

159

Operarea n carnetul de munc se realizeaz corect, complet, cite i lizibil, fr tersturi s au modificri. Eventualele erori de nregistrare sunt certificate i corectate conform prevederilor legale. Surse de informaii pentru ntocmirea i completarea carnetelor de munc: - actele personale (n copie vizat de persoane autorizate n acest scop): - certificat de natere - certificat de cstorie - certificat de natere copii - buletin de identitate sau carte de identitate - acte de studii i calificare - documente de eviden a muncii: - contractele de munc - deciziile: salariale, de promovare, de retrogradare, de suspendare a contractului individual de munc, de ncetare a activitii. Modificri care pot fi operate n carnetul de munc sunt cele referitoare la: - locul de munc - numele - profesia - studiile, documentele de studii - funcia (promovri i retrogradri) - salariul i sporurile la salariu - stagiul militar - condiiile specifice de munc. - naterea copiilor Situaiile prevzute n capitolele formularului carnetului de munc se inscriu n limba romn, cu tu negru sau cerneala tipografic, cite, fr tersturi, pe baza dovezilor prevzute de lege, aplicndu-se, la locul artat n formular, parafa cu numele, prenumele i funcia persoanei care ntocmete i completeaz carnetul de munc astfel: 1. La capitolul I-II, unde formularul prevede indicarea numrului i datei actului de stare civil, acestea vor fi cele sub care s-au nscris evenimentele respective n registrul de stare civil. 2. La capitolul III se nscriu i actele de studii eliberate de state straine, daca acestea au fost recunoscute de Ministerul Educaiei i nvmntului; de pe aceste acte se vor prezenta copii legalizate. 3. La capitolul IV, pe lng calificri i specializri, se menioneaz i formele de perfecionare a pregtirii profesionale, a cror absolvire este certificat n condiiile legii. 4. L capitolul VI: a) n coloana 2, la nceperea raporturilor de munc se nscriu denumirea complet a unitii i localitatea unde aceasta i are sediul; coloana ramne liber n cazul nregistrrilor privind schimbrile intervenite n executarea aceluiai contract de munc. Dac unitatea i-a schimbat denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbri intervenite n situaia profesional a titularului, menionndu-se n continuare "fosta ............." (denumirea veche a unitii). b) n coloana 3 se nscriu: ncadrarea, schimbarea funciei i a retribuiei tarifare, schimbarea retribuiei tarifare cu meninerea funciei, schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai contract, cnd aceasta determin i schimbarea grupei de munc, transferarea, detaarea, ntreruperea i ncetarea activitii, desfacerea contractului de munc, precizndu-se, dupa caz, temeiul legal n baza cruia au avut loc acestea i situaiile prevzute de lege care confer vechimea nentrerupt n

160

munc i vechime nentrerupt n aceeai unitate, aa cum rezult din actul organului competent n baza cruia s-a facut nscrierea. Pentru personalul care i desfoar activitatea n calitate de cooperator n cadrul cooperaiei, la nceperea activitii se va meniona "cooptat", iar la ncetarea acesteia se va meniona, dupa caz, "retras" sau "exclus din cooperativ". Cnd nregistrarea unei perioade anterioare datei de 1.I. 1949 se face pe baza unei dovezi de cotizare la fostele case de asigurri sociale, se va meniona "cotizat". Dac o persoan nu a activat din cauza desfacerii contractului de munc, dar organele competente au constatat ilegalitatea msurii desfacerii contractului de munc, pe baza actului care a hotrt anularea acestei msuri, se va nscrie pe primul rand liber "anulat decizia nr....... de desfacere a contractului de munc de la poziia nr. .........." n cazul n care exist un interval ntre data ncetrii activitii n fapt i data desfacerii contractului de munc, se va nregistra ncetarea activitii, cu precizarea datei i a cauzei iar pe rndul urmtor, desfacerea contractului de munc, cu indicarea temeiului legal i a datei emiterii dispoziiei de desfacere a contractului. Incapacitatea temporar de munc pentru care s-a primit indemnizaie din fondul asigurrilor sociale de stat, intervenit dup desfacerea contractului de munc, se menioneaz prin "Intrat n incapacitate temporara de munc" i respectiv "ncetat incapacitatea temporar de munc", meniune ce se va face de ultima unitate cu care persoana s-a aflat n raporturi de munc, dup care urmeaz o nou nchidere a carnetului de munca. n cazul activitii desfurate n cadrele permanente ale Ministerului Apararii Nationale sau Ministerului de Interne i n alte situatii, pentru care unele persoane urmeaz sa beneficieze, potrivit legii, de unele sporuri de vechime n munc, se efectueaza o nregistrare special n carnet, pe primul rand liber, mentionndu-se, de ctre unitatea unde se gseste acesta, datele privind sportul acordat, rezultat din acte, cu indicarea prevederilor legale ce stau la baza acordrii sporului de vechime. c) n coloana 4 se nscriu anul, luna i ziua cnd are loc situaia care s -a menionat la coloana 3. d) n coloana 5 se precizeaz, pentru muncitori, meseria, categoria i treapta de retribuire, iar pentru personalul TESA, funcia, clasa i gradaia. Evidenierea perioadelor ce se ncadreaza n grupele I i II pentru pensie se face cu precizarea locului de munc, a grupei de munc i a punctului din tabelul anexa la ordinul ministrului muncii i ministrului sanatatii, la care figureaz acest loc i cu precizarea timpului ct cel n cauz se afla n aceast unitate, n raport cu programul de munc. Cnd se produc schimbri ale locului de munc, n cadrul aceleiai grupe sau de la o grupa de munc la alta, se fac nscrieri corespunztoare situaiei nou create. Atunci cand activitatea titularului carnetului de munc nu se mai incadreaza n grupele I i II de munc, la coloana 3 se va nregistra "ncetat ncadrarea n grupa...", menionndu-se la celelalte coloane datele necesare. Dup efectuarea acestei nregistrari, pe rndul imediat urmtor din carnetul de munc se precizeaz timpul ct s-a lucrat n grupa I sau II de munc n vederea pensionarii, n raport cu programul zilnic, sptamnal sau lunar de lucru, folosindu-se ntreg spaiul din coloana 3 la coloana 7 inclusiv, astfel: "n perioada de la .................. pna la ................a lucrat n grupa (I sau II de munc) poziia nr. ........ din anexa la Ordinul nr. .............. din ...... al ministrului muncii i ministrului sntii, n total ........... ani ............luni ........ zile (repetndu-se n litere). e) n coloana 6 se nscrie retribuia tarifar de ncadrare aa cum rezult din actul organului competent care a stabilit aceasta. n cazul n care persoana ncadrat n munc beneficiaz de retribuie tarifar mai mare sau de o ndemnizaie care, potrivit dispoziiilor legale, se include n retribuia tarifar de ncadrare, n carnetul de munc se menioneaz att retribuia tarifar de ncadrare, ct i, separat, dedesubt,

161

majorarea sau indemnizaia ce se include n aceasta, fcndu-se meniuni corespunztoare la ncetarea situaiei. Retribuiile mai mari acordate cu intermiten sau pe durat determinat care se includ n retribuia tarifar de ncadrare se nscriu, n carnetul de munc, dup caz, la sfritul anului calendaristic sau la data ncetrii acordrii acestora, pe primul rnd liber de la coloanele 3 -7, astfel: "n perioada de la ........ pna la ........... a beneficiat de retribuie tarifar mai mare (indemnizaie) conform art., ...........din ........(actul normativ) n sum total de ...... lei, revenindu-i lunar n medie ........lei". Cei crora nu li s-a putut completa carnetul de munc din diferite motive vor prezenta n original actele legale prin care dovedesc vechimea n munc, inclusiv livretul militar sau dovezi eliberate de organele militare, pentru a fi nscrise n carnetul de munc de ctre unitatea unde se ncadreaz. Certificarea verificrilor la ncetarea raporturilor de munc de ctre eful compartimentului care are n sarcin evidena personalului din unitate, pentru unitile care pstreaz crile de munc n cadrul unitii, se va face nscriindu-se "Verificat valabilitatea nregistrrilor fcute n cadrul unitii", dup care se va semna i se va specifica funcia persoanei care a fcut aceast certificare. Dup aceast meniune carnetul de munc va fi prezentat conductorului unit ii sau delegatului acestuia, care va semna i va aplica tampila. La pensionare, odat cu emiterea deciziei, organul de pensii va face o meniune pe primul rnd liber de la capitolul "Date privind activitatea n munc", din care s rezulte numrul deciziei de pensionare, categoria de pensie, cuantumul pensiei i data nscrierii la pensie. 5. La capitolul VII se va meniona pagina, numrul curent, coloana sau rndul, corectate, nscriindu-se totodat textul aa cum a fost modificat sau completat, numrul i data actului pe baza cruia s-a facut rectificarea. Corectarea se face prin tierea datelor nscrise eronat, astfel ca s se poat citi vechea nregistrare, nscriindu-se cu tu rou, dedesubt, datele exacte, de ctre unitatea n pstrarea creia se afl carnetul de munc. 4. Eliberarea formularelor de carnete de munc, a carnetului duplicat, evidenta i pastrarea carnetelor de munca Formularele de carnete de munc, a carnetului duplicat sunt eliberate de Inspeciile teritoriale de munc judeene i a municipiului Bucureti vor distribui unitilor formularele solicitate. Unitile vor anexa dovezi de plata contravalorii acestora. De cte ori se solicit formularele de carnete de munc sau foi tip suplimentare la carnetul de munc, unitatea trebuie s justi fice ntocmirea celor ridicate. Carnetele de munc se pstreaza n ncaperi uscate, ferite de pericol de incendiu sau inundaii, n dulapuri metalice cu dispozitive de nchidere, n cutii clasoare n ordinea alfabetic a titularilor acestora, iar la unitile mari, grupate pe secii, i n cadrul acestora, n ordine alfabetica. Dosarele cu actele carnetelor de munc se pstreaz separat de acestea, n aceeai ordine cu carnetele de munc, avnd acelai numr de ordine rezultat din registrul de eviden. n cazul schimbrii persoanei care se ocup cu carnetele de munc n unitate se procedeaza la inventarierea carnetelor de munca. In executarea prevederilor referitoare la furtul, distrugerea sau pierderea carnetelor de munc, se precizeaz c eliberarea carnetului de munc duplicat de ctre unitate se face pe baza aprobrii date de direcia judetean pentru probleme de munc i ocrotiri sociale sau a municipiului Bucureti, ca urmare a cererii titularului sau a unitii, din care s rezulte mprejurrile n ca re s-a produs pierderea, degradarea sau, dupa caz, distrugerea carnetului de munca. Cu aceasta ocazie organele Inspeciei respective vor stabili daca este cazul s aplice prevederile referitoare la sanciunile contravenionale.

162

Carnetul de munc duplicat se ntocmete n acelai mod ca i carnetul de munc original, pe prima pagina a acestuia menionndu-se "duplicat", precum i numrul i seria carnetului de munc original. Evidena carnetelor de munc n uniti se ine n registrul numerelor matricole, cod 15.02.6, aprobat de Comisia guvernamental pentru raionalizarea sistemului de eviden. Carnetele de munc neridicate de titulari la ncetarea raporturilor de munc se predau cu proces-verbal la arhiva unitii, cu termen de pstrare permanent, n cazul n care nu se cunoate locul de munc al titularului unde s poat fi trimise. ***Lege nr. 53 din 2003 Codul Muncii, cu modificrile si completrile ulterioare ***Lege nr. 241 din 2005 ***Lege nr. 331 din 2009 ***Decret nr. 92 din 1976, cu modificrile si completrile ulterioare

163

Capitolul XIII. NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE Neagu Gheorghe 1. Dreptul la asigurri sociale Dreptul la asigurri sociale este garantat de stat i se exercit, n condiiile legii 19/2000, prin sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Sistemul public se organizeaz i funcioneaz avnd ca principii de baz: a) principiul unicitii, potrivit cruia statul organizeaz i garanteaz sistemul public bazat pe aceleasi norme de drept; b) principiul egalitii, care asigur tuturor participanilor la sistemul public, contribuabili i beneficiari, un tratament nediscriminatoriu n ceea ce priveste drepturile i obligaiile prevzute de lege; c) principiul solidaritii sociale, conform cruia participanii la sistemul public i asum reciproc obligaii i beneficiaz de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea riscurilor sociale prevzute de lege; d) principiul obligativitii, potrivit cruia persoanele fizice i juridice au, conform legii, obligaia de a participa la sistemul public, drepturile de asigurri sociale exercitndu-se corelativ cu ndeplinirea obligaiilor; e) principiul contributivitii, conform cruia fondurile de asigurri sociale se constituie pe baza contribuiilor datorate de persoanele fizice i juridice, participante la sistemul public, drepturile de asigurri sociale cuvenindu-se pe temeiul contribuiilor de asigurri sociale pltite; f) principiul repartiiei, pe baza cruia fondurile realizate se redistribuie pentru pl ata obligaiilor ce revin sistemului public, conform legii; g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stttoare a sistemului public, conform legii. n sistemul public sunt asigurate, persoanele fizice, denumite asigurai. Asiguraii pot fi ceteni romni, ceteni ai altor state sau apatrizi, pe perioada n care au, conform legii, domiciliul sau resedina n Romnia. Asiguraii au obligaia s plteasc contribuii de asigurri sociale i au dreptul s beneficieze de prestaii de asigurri sociale, conform legii. n sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: I. persoanele care desfsoar activiti pe baz de contract individual de munc i funcionarii publici; II. persoanele care i desfsoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoresti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei mesteugresti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile legii, cu ale persoanelor prevzute la pct. I; III. persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se suport din bugetul asigurrilor pentru somaj, n condiiile legii, denumite omeri; IV. persoanele care se afl n una dintre situaiile urmtoare: a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari; b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management; c) membrii ai asociaiei familiale; d) persoane autorizate s desfoare activiti independente; e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale; V. Persoanele care se regsesc n dou sau mai multe situaii prevzute la pct. IV.

164

Se pot asigura n sistemul public, pe baz de contract de asigurare social, n condiiile legii, persoanele care se regsesc n situaiile prevzute anterior i care doresc s i completeze venitul asigurat, precum i persoanele care nu se regsesc n situaiile prevzute anterior. Salariul mediu brut este cel utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat i aprobat prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat. Constituie stagiu de cotizare perioadele n care persoanele au pltit contribuii de asigurri sociale n sistemul public din Romnia, precum i n alte ri, n condiiile stabilite prin acordurile sau conveniile internaionale la care Romnia este parte. Drepturile de asigurri sociale cuvenite n sistemul public din Romnia se pot transfera n rile n care asiguraii i stabilesc domiciliul sau reedina, n condiiile reglementate prin acorduri i convenii internaionale la care Romnia este parte. Prestaiile de asigurri sociale aferente drepturilor prevzute mai sus pot fi transferate n alte ri, n condiiile reglementate prin acorduri i convenii internaionale la care Romnia este parte, n moneda rilor respective sau ntr-o alt moned asupra creia s-a convenit. Evidena drepturilor i obligaiilor de asigurri sociale n sistemul public se realizeaz pe baza codului personal de asigurri sociale, care este codul numeric personal. Datele de stare civil actualizate pentru toi cetenii romni, cetenii Uniunii Europene i ai statelor membre ale Spaiului Economic European i strinii care au nregistrat rezidena/ederea n Romnia, precum i ale persoanelor pentru care CNPAS ntocmete documentaii de plat i/sau efectueaz plata unor prestaii sociale vor fi furnizate acesteia, gratuit, de ctre Ministerul Internelor i Reformei Administrative, prin Centrul Naional de Administrare a Bazelor de Date privind Evidena Persoanelor sau prin Oficiul Romn pentru Imigrri, dup caz. 2. Pensia n sistemul public se acord urmtoarele categorii de pensii: a) pensia pentru limit de vrst; b) pensia anticipat; c) pensia anticipat parial; d) pensia de invaliditate; e) pensia de urma. 2.1 Pensia pentru limit de vrst Pensia pentru limit de vrst se acord asigurailor care ndeplinesc, cumulativ, la data pensionrii, condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare realizat n sistemul public. Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai. Atingerea vrstei standard de pensionare se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a legii nr. 19/2000, prin creterea vrstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei i de la 62 de ani pentru brbai, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 1. Stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani. Creterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a legii nr. 19/2000 Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai. Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a legii nr. 19/2000 pornindu-se de la 25 de ani pentru femei i de la 30 de ani pentru brbai, conform esalonrii prevzute n anexa nr. 1. Asiguraii care ndeplinesc condiiile prevzute de prezenta lege pentru obinerea unei pensii pentru limit de vrst, cu excepia pensiei anticipate i a pensiei anticipate pariale, si pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului.

165

n situaia asigurailor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune ncetarea raporturilor de munc, de serviciu sau a calitii de membru cooperator, dup caz, n vederea pensionrii, dect dup primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare. Asiguraii care au realizat stagiul complet de cotizare i care si-au desfsurat activitatea total sau parial n condiii deosebite de munc au dreptul la pensie pentru limit de vrst, cu reducerea vrstelor standard de pensionare conform tabelului nr. 1. TABELUL Nr. 1 ___________________________________________________ Stagiul de cotizare Reducerea vrstelor n condiii deosebite standard de pensionare de munc (ani mplinii) (ani mplinii) ___________________________________________________ 6 1,0 8 1,5 10 2,0 12 2,5 14 3,0 16 3,5 18 4,0 20 4,5 22 5,0 24 5,5 26 6,0 28 6,5 30 7,0 32 7,5 35 8,0 ___________________________________________________ Vrstele de pensionare reduse, nu pot fi mai mici de 50 de ani pentru femei i de 55 de ani pentru brbai. Asiguraii care si-au desfsurat activitatea n locurile de munc prevzute la art. 20 lit. a) a legii 19/2000 (unitile miniere, pentru personalul care i desfsoar activitatea n subteran cel puin 50% din timpul normal de munc n luna respectiv) i care au realizat un stagiu de cotizare de cel puin 20 de ani n aceste condiii beneficiaz de pensie pentru limit de vrst ncepnd cu vrsta de 45 de ani. Asiguraii care si-au desfsurat activitatea n locurile de munc prevzute la art. 20 lit. c) i d) (aviaia civil, pentru personalul navigant; activitatea artistic desfsurat n profesiile ) i care au realizat un stagiu de cotizare de cel puin 25 de ani beneficiaz de pensie pentru limit de vrst, cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu 15 ani. (3) Asiguraii care si-au desfsurat activitatea n locurile de munc prevzute la art. 20 lit.b) (activitile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I i II de expunere la radiaii) i care au realizat un stagiu de cotizare de cel puin 15 ani n zona I de expunere la radiaii sau de 17 ani n zona II de expunere la radiaii beneficiaz de pensie pentru limit de vrst, indiferent de vrst. Asiguraii care au realizat stagii de cotizare att n condiii deosebite, ct i n condiii speciale de munc beneficiaz, cumulativ, de reducerea vrstelor standard de pensionare, corespunztoare fiecrei situaii, fr ca aceast reducere s depseasc 12 ani. Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare n condiii de handicap preexistent calitii de asigurat, n funcie de gradul handicapului, beneficiaz de reducerea stagiilor de cotizare i a vrstelor standard de pensionare prevzute n anexa nr. 3, astfel:

166

a) cu 15 ani, reducerea vrstei standard de pensionare, dac au realizat cel puin o treime din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap grav; b) cu 10 ani, reducerea vrstei standard de pensionare, dac au realizat cel puin dou treimi din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap accentuat; c) cu 10 ani, reducerea vrstei standard de pensionare, dac au realizat stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap mediu. (2) Asiguraii nevztori beneficiaz de pensie pentru limit de vrst, indiferent de vrst, dac au realizat ca nevztor cel puin o treime din stagiul complet de cotizare prevzut de lege. Beneficiaz de reducerea vrstei standard de pensionare cu 6 luni pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare n strintate dup data de 23 august 1944 i/sau de prizonierat asiguraii cu stagiul complet de cotizare, crora li s-au stabilit drepturi privind vechimea n munc n condiiile prevzute la art. 1 alin. (1) lit. a), b) i c) i alin. (2) din Decretul -lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurat cu ncepere de la 6 martie 1945, precum i celor deportate n strintate ori constituite n prizonieri, republicat, cu modificrile ulterioare. Asiguraii care au realizat stagii de cotizare n una sau mai multe dintre urmtoarele situaii: n condiii de munc speciale, n condiii de munc deosebite, n condiiile prezent ate anterior, precum i n condiiile prevzute de legi speciale, beneficiaz cumulativ de reducerea vrstei standard de pensionare. Vrsta de pensionare redus nu poate fi mai mic dect vrstele prevzute la art. 42, art. 43 alin. (1) din lege sau dect vrsta rezultat ca urmare a aplicrii reducerii maxime prevzute la art. 43 alin. (2), art. 46 i art. 47 alin. (1). Femeile care au realizat stagiul complet de cotizare i care au nscut cel puin 3 copii i i -au crescut pn la vrsta de 10 ani beneficiaz de reducerea vrstei standard de pensionare dup cum urmeaz: a) cu un an - pentru 3 copii; b) cu doi ani - pentru 4 sau mai muli copii. Reducerea vrstei nu poate fi cumulat cu o alt reducere prevzut de prezenta lege sau de legile speciale. Vrsta de pensionare redus nu poate fi mai mic de 55 de ani. 2.2 Pensia anticipat Asiguraii care au depsit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani pot solicita pensia anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de pensionare. La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au n vedere perioadele asimilate prevzute la art. 38 alin. (1) lit. b) i c), ( a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normal a studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora; a satisfcut serviciul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durat legal stabilit, a fost concentrat, mobilizat sau n prizonierat)precum i perioadele n care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate. Cuantumul pensiei anticipate se stabileste n aceleasi condiii cu cel al pensiei pentru limit de vrst. La data ndeplinirii condiiilor pentru a beneficia de pensie pentru limit de vrst, pensia anticipat devine pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin adugarea perioadelor asimilate i a eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de anticipare, trecerea la pensia pentru limit de vrst fcndu-se la cerere. 2.3 Pensia anticipat parial Asiguraii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum i cei care au depsit stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani pot solicita pensie anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani.

167

La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate pariale nu se au n vedere perioadele asimilate prevzute la art. 38 alin. (1) lit. b) i c), ( a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normal a studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora; a satisfcut serviciul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durat legal stabilit, a fost concentrat, mobilizat sau n prizonierat)precum i perioadele n care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate. Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabileste din cuantumul pensiei pentru limit de vrst, prin diminuarea acestuia n raport cu stagiul de cotizare realizat i cu numrul de luni cu care s-a redus vrsta standard de pensionare, conform tabelului nr. 2. TABELUL Nr. 2 ___________________________________________________ Stagiul de cotizare realizat Procentul de peste stagiul standard diminuare pentru complet de cotizare prevzut fiecare lun de anticipare (%) ___________________________________________________ pn la 1 an 0,50 peste 1 an 0,45 peste 2 ani 0,40 peste 3 ani 0,35 peste 4 ani 0,30 peste 5 ani 0,25 peste 6 ani 0,20 peste 7 ani 0,15 peste 8 ani 0,10 ntre 9 i 10 ani 0,05 ___________________________________________________ Asiguraii care au desfsurat activiti n condiii deosebite sau n condiii speciale de munc, dar care nu se pot pensiona cu reducerea vrstei de pensionare pe aceast baz, pot beneficia de prevederile articolului referitor la pensia anticipat parial. n aceste cazuri reducerea vrstei standard de pensionare nu poate fi mai mare de 5 ani. n aceast situaie diminuarea prevzut nu se aplic pentru numrul de luni cu care se reduce vrsta standard de pensionare datorit activitii desfsurate n condiii deosebite i/sau speciale de munc. La data ndeplinirii condiiilor pentru a beneficia de pensie pentru limit de vrst, n conformitate cu prevederile legale, pensia anticipat parial devine pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin eliminarea diminurii prevzute i prin adugarea perioadelor asimilate i a eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de anticipare, trecerea la pensia pentru limit de vrst fcndu-se la cerere. 2.4 Pensia de invaliditate Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care si-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza: a) accidentelor de munc, conform legii; b) bolilor profesionale i tuberculozei; c) bolilor obisnuite i accidentelor care nu au legtur cu munca. Beneficiaz de pensie de invaliditate, i asiguraii care au satisfcut serviciul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilit, a fost concentrat, mobilizat sau n prizonierat.

168

Au dreptul la pensie de invaliditate, i elevii, ucenicii i studenii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc datorit accidentelor sau bolilor profesionale survenite n timpul i din cauza practicii profesionale. Persoanele care si-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i marii mutilai, ca urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei din decembrie 1989 ori n legtur c u evenimentele revoluionare din decembrie 1989, care erau cuprinsi ntr-un sistem de asigurri sociale anterior datei ivirii invaliditii din aceast cauz, au dreptul i la pensie de invaliditate, indiferent de vechimea n munc, pe timpul ct dureaz invaliditatea, stabilit n aceleasi condiii n care se acord pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de munc. n raport cu cerinele locului de munc i cu gradul de reducere a capacitii de munc, invaliditatea este: a) de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, a capacitii de autoservire, de autoconducie sau de orientare spaial, invalidul necesitnd ngrijire sau supraveghere permanent din partea altei persoane; b) de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se orienta spaial, fr ajutorul altei persoane; c) de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc, invalidul putnd s presteze o activitate profesional. ncadrarea sau nencadrarea ntr-un grad de invaliditate se face prin decizie emis de medicul specializat n expertiz medical i recuperarea capacitii de munc, medic expert al asigurrilor sociale, n termen de 30 de zile de la data nregistrrii cererii, nsoit de documentaia necesar. mpotriva deciziei emise se poate face contestaie la casa teritorial de pensii, n termen de 30 de zile de la comunicare. La soluionarea contestaiei casa teritorial de pensii consult Institutul Naional de Expertiz Medical i Recuperare a Capacitii de Munc. Avizul Institutului Naional de Expertiz Medical i Recuperare a Capacitii de Munc este obligatoriu i rmne definitiv. Termenul de rezolvare a contestaiei este de 45 de zile de la data nregistrrii acesteia. Decizia casei teritoriale de pensii, dat n soluionarea contestaiei, poate fi contestat la instana judectoreasc competent, n termen de 30 de zile de la comunicarea acesteia. Decizia de ncadrare sau de nencadrare ntr-un grad de invaliditate, necontestat n termen, este definitiv. Asiguraii care si-au pierdut capacitatea de munc datorit unei boli obisnuite sau unor accidente care nu au legtur cu munca beneficiaz de pensie de invaliditate, dac ndeplinescstagiul de cotizare necesar n raport cu vrsta, conform tabelului nr. 3. TABELUL Nr. 3 ___________________________________________________ Vrsta asiguratului Stagiul de cotizare n momentul ivirii necesar invaliditii (ani) ___________________________________________________ sub 25 ani 5 25 - 31 ani 8 31 - 37 ani 11 37 - 43 ani 14 43 - 49 ani 18 49 - 55 ani 22 peste 55 ani 25

169

___________________________________________________ Beneficiaz de pensie de invaliditate i asiguraii care, pn la data ivirii invaliditii, au realizat cel puin jumtate din stagiul de cotizare necesar, prevzut n tabelul nr. 3. Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare n condiii de handicap preexistent calitii de asigurat, n funcie de gradul handicapului beneficiaz de pensie de invaliditate, dac au realizat cel puin jumtate din stagiul de cotizare necesar, prevzut n tabelul nr. 3, n raport cu vrsta avut la data expertizrii. n cazul n care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de munc, a unei boli profesionale, a tuberculozei, neoplaziilor, SIDA, precum i n situaia n care invaliditatea s -a ivit n timpul i din cauza ndeplinirii obligaiilor militare (au satisfcut serviciul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilit, a fost concentrat, mobilizat sau n prizonierat), asiguratul poate beneficia de pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare. La stabilirea pensiei de invaliditate asigurailor li se acord un stagiu potenial, determinat ca diferen ntre stagiul complet de cotizare i stagiul de cotizare realizat efectiv pn la data ncadrrii ntr-un grad de invaliditate. n cazul asigurailor care au realizat cel puin jumtate din stagiul de cotizare necesar, prevzut n tabelul nr. 3, stagiul potenial se determin ca diferen ntre stagiul complet de cotizare i stagiul de cotizare necesar. Stagiul potenial rezultat nu poate fi mai mare dect stagiul de cotizare pe care asiguratul lar fi putut realiza de la data ivirii invaliditii pn la mplinirea vrstei standard de pensionare prevzute n anexa nr. 1, vrst la care poate solicita o pensie pentru limit de vrst. Asigurailor care au realizat un stagiu de cotizare n condiii de handicap preexistent calitii de asigurat li se acord un stagiu potenial, determinat ca diferen ntre stagiile de cotizare cerute la art. 47 i stagiile de cotizare realizate efectiv. n cazul elevilor, ucenicilor si studenilor care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc datorit accidentelor sau bolilor profesionale survenite n timpul si din cauza practicii profesionale, stagiul potenial luat n calcul la stabilirea pensiei de invaliditate l constituie stagiul complet de cotizare. Pensionarii de invaliditate ncadrai n gradul I de invaliditate au dreptul, n afara pensiei, la o indemnizaie pentru nsoitor, n cuantum fix. Indemnizaia pentru nsoitor este n cuantum egal cu 80% din valoarea unui punct de pensie, stabilit anual prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat. Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale, n funcie de afeciune, la intervale de 6 - 12 luni, pn la mplinirea vrstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de casele teritoriale de pensii. Dup fiecare revizuire medicul expert al asigurrilor sociale din cadrul casei teritoriale de pensii emite o nou decizie prin care se stabileste, dup caz: a) meninerea n acelasi grad de invaliditate; b) ncadrarea n alt grad de invaliditate; c) ncetarea calitii de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobndirii capacitii de munc. Dreptul la pensie de invaliditate se modific sau nceteaz ncepnd cu luna urmtoare celei n care s-a emis decizia de revizuire medical. Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medical atrage suspendarea plii pensiei ncepnd cu luna urmtoare celei n care era prevzut revizuirea medical. Revizuirea medical se poate efectua i la cererea pensionarilor, dac starea sntii lor s -a mbuntit sau, dup caz, s-a agravat. Nu sunt supusi revizuirii medicale periodice pensionarii de invaliditate care: a) prezint invaliditi care afecteaz ireversibil capacitatea de munc; b) au mplinit vrstele prevzute de prezenta lege pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst;

170

c) au vrsta mai mic cu pn la 5 ani fa de vrsta standard de pensionare i au realizat stagiile complete de cotizare, conform prezentei legi. 2.5 Pensia de urma Au dreptul la pensie de urma copiii i soul supravieuitor, dac persoana decedat era pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii. Copiii au dreptul la pensie de urma: a) pn la vrsta de 16 ani; b) dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, pn lan terminarea acestora, fr a depsi vrsta de 26 de ani; c) pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care se aflau n una dintre situaiile prevzute la lit. a) sau b). Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma pe tot timpul vieii, la mplinirea vrstei standard de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani. n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10 ani, cuantumul pensiei de urma cuvenit soului supravieuitor se diminueaz cu 0,5% pentru fiecare lun, respectiv 6,0% pentru fiecare an de cstorie n minus. Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst, pe perioada n care este invalid de gradul I sau II, dac durata cstoriei a fost de cel puin 1 an. Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst i de durata cstoriei, dac decesul soului susintor s-a produs ca urmare a unui accident de munc, a unei boli profesionale sau tuberculozei i dac nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o ptrime din salariul mediu brut pe economie. Soul supravieuitor care nu ndeplineste condiiile prevzute anterior beneficiaz de pensie de urma pe o perioad de 6 luni de la data decesului, dac n aceast perioad nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o ptrime din salariul mediu brut pe economie. Soul supravieuitor care are n ngrijire la data decesului susintorului unul sau mai muli copii n vrst de pn la 7 ani beneficiaz de pensie de urma pn la data mplinirii de ctre ultimul copil a vrstei de 7 ani, n perioadele n care nu realizeaz venituri lunare dintr -o activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o ptrime din salariul mediu brut pe economie. Pensia de urma se calculeaz, dup caz, din: a) pensia pentru limit de vrst aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul, n condiiile legii, susintorul decedat; b) pensia de invaliditate gradul I, n cazul n care decesul susintorului a survenit naintea ndeplinirii condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst i era n plat cu pensie de invaliditate de orice grad, pensie anticipat, pensie anticipat parial sau ar fi avut dreptul, n condiiile legii, la una dintre aceste categorii de pensie; c) pensia de serviciu aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul n condiiile legii susintorul decedat, dac aceasta este mai avantajoas dect pensia pentru limit de vrst. Cuantumul pensiei de urma se stabileste n condiiile legii, prin aplicarea unui procent asupra punctajului mediu anual realizat de susintor, aferent pensiei prevzute anterior la lit. a) i b), n funcie de numrul urmailor ndreptii, astfel: a) pentru un singur urma - 50%; b) pentru 2 urmai - 75%; c) pentru 3 sau mai muli urmai - 100% .

171

n situaia prevzut la lit. c) cuantumul pensiei de urma se stabileste prin aplicarea procentelor prevzute, n funcie de numrul urmailor ndreptii, asupra cuantumului pensiei de serviciu. Partea din pensia de urma stabilit, care depete nivelul pensiei de urma calculate din pensia pentru limit de vrst cuvenit titularului din sistemul public, se suport din bugetul de stat. Cuantumul pensiei de urma, n cazul orfanilor de ambii prini, reprezint nsumarea drepturilor de urma, calculate dup fiecare printe. Soul supravieuitor care are dreptul la o pensie proprie i ndeplineste condiiile prevzute de lege pentru obinerea pensiei de urma dup soul decedat poate opta pentru cea mai avantajoas pensie. 3. Calculul pensiilor ncepnd cu data nscrierii la pensie cuantumul pensiei se determin prin nmulirea punctajului mediu anual realizat de asigurat n perioada de cotizare cu valoarea un ui punct de pensie. Cuantumul pensiei se majoreaz cu suma corespunztoare contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate, datorat potrivit legii. Punctajul mediu anual realizat de asigurat n perioada de cotizare se determin prin mprirea numrului de puncte rezultat din nsumarea punctajelor anuale realizate de asigurat n perioada de cotizare la numrul de ani corespunztor stagiului complet de cotizare. Punctajul anual al asiguratului se determin prin mprirea la 12 a punctajului rezultat n anul respectiv din nsumarea numrului de puncte realizat n fiecare lun. Numrul de puncte realizat n fiecare lun se calculeaz prin raportarea salariului brut lunar individual, inclusivs porurile i adaosurile, sau, dup caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale, la salariul mediu brut lunar din luna respectiv, comunicat de Institutul Naional de Statistic i Studii Economice. Pentru perioadele n care Institutul Naional de Statistic i Studii Economice a comunicat numai salariul mediu brut lunar pe economie la nivel anual punctajul anual al asiguratului se determin ca raport ntre media lunar din anul respectiv a salariilor brute individuale, inclusiv sporurile i adaosurile, sau, dup caz, a venitului asigurat, care a constituit baza de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale, i salariul mediu brut lunar pe economie din anul respectiv, comunicat de Institutul Naional de Statistic i Studii Economice. Pentru stagiul potenial, acordat asigurailor n drept s obin o pensie de invaliditate, punctajul anual al asiguratului este de: a) 0,75 puncte pentru gradul I de invaliditate, respectiv pentru cei cu handicap grav; b) 0,60 puncte pentru gradul II de invaliditate, respectiv pentru cei cu handicap accentuat; c) 0,40 puncte pentru gradul III de invaliditate, respectiv pentru cei cu handicap mediu. 4. Stabilirea i plata pensiilor Pensia se acord la cererea persoanei ndreptite, a mandatarului desemnat de aceasta cu procur special, a tutorelui sau a curatorului acesteia. Cererea de pensionare, mpreun cu actele care dovedesc ndeplinirea condiiilor prevzute de prezenta lege se depun la casa teritorial de pensii n raza creia se afl domiciliul asiguratului. Drepturile de pensie pentru limit de vrst se acord i se pltesc de la data ndeplinirii condiiilor de pensionare, dac cererea a fost depus n termen de 30 de zile de la aceast dat. Drepturile de pensie anticipat sau pensie anticipat parial se acord i se pltesc: A) de la data ndeplinirii condiiilor de pensionare, dac cererea a fost depus n termenul prevzut la, dar nu nainte de data ncetrii calitii de asigurat, n cazul urmtoarelor persoane:

172

I. persoanele care desfsoar activiti pe baz de contract individual de munc i funcionarii publici; II. persoanele care i desfsoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoresti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei mesteugresti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile legii, cu ale persoanelor prevzute la pct. I; III. persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se suport din bugetul asigurrilor pentru somaj, n condiiile legii, denumite omeri; B) de la data ndeplinirii condiiilor de pensionare, dac cererea a fost depus n termenul prevzut, n cazul urmtoarelor persoane: a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari; b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management; c) membrii ai asociaiei familiale; d) persoane autorizate s desfoare activiti independente; e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale n cazul persoanelor ale cror cereri de pensionare au fost depuse cu depirea termenului prevzut drepturile de pensie se acord i se pltesc: a) de la data depunerii cererii, n cazul pensiei pentru limit de vrst; b) de la data depunerii cererii, dar nu nainte de data ncetrii calitii de asigurat, n cazul persoanelor prevzute anterior la pct. I, II i III, care solicit pensie anticipat sau pensie anticipat parial; c) de la data depunerii cererii, n cazul persoanelor prevzute la punctul B, care solicit pensie pentru limit de vrst, pensie anticipat sau pensie anticipat parial; d) de la data depunerii cererii, dar nu nainte de data ncetrii calitii de asigurat, n cazul persoanelor pe baz de contract de asigurare social, care solicit pensie pentru limit de vrst, pensie anticipat sau pensie anticipat parial. Persoanele care au mplinit vrsta standard de pensionare nu mai pot solicita nscrierea la pensia de invaliditate. Drepturile de pensie de invaliditate se acord i se pltesc: a) de la data ncetrii plii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, dac cererea a fost depus n termen de 60 de zile de la data emiterii deciziei medicale de ncadrare n grad de invaliditate; b) de la data ncetrii plii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, dar nu nainte de data ncetrii calitii de asigurat, dac cererea a fost depus n termenul prevzut , n cazul persoanelor pe baz de contract de asigurare social; c) de la data depunerii cererii, dar nu nainte de data ncetrii calitii de asigurat, n cazul persoanelor pe baz de contract de asigurare social, ale cror cereri au fost depuse cu depirea termenului prevzut d) de la data depunerii cererii, n cazul persoanelor care la data solicitrii pensiei de invaliditate nu mai au calitatea de asigurat. Drepturile de pensie de urma, n cazul persoanelor care ndeplinesc condiiile prevzute de prezenta lege la data decesului susintorului asigurat, se acord la cerere: a) ncepnd cu luna urmtoare decesului, n cazul n care susintorul decedat era pensionar, dac cererea a fost depus n termen de 90 de zile de la data decesului; b) de la data decesului susintorului, n cazul n care susintorul decedat nu era pensionar la data decesului, dac cererea a fost depus n termen de 90 de zile de la aceast dat; c) de la data depunerii cererii, n situaiile n care s-au depsit termenele prevzute la lit. a) si b).

173

n cazul n care urmaul ndeplineste condiiile prevzute de prezenta lege ulterior datei decesului susintorului asigurat, drepturile de pensie de urma se acord de la data ndeplinirii condiiilor, dac cererea a fost depus n termen de 90 de zile de la data ndeplinirii condiiilor. n situaia n care s-a depsit termenul prevzut, drepturile de pensie de urma se acord de la data depunerii cererii. Dac persoana care solicit pensie de urma se regsete n situaia de a avea contract de asigurare, drepturile de pensie se acord conform prevederilor, dar nu naintea ncetrii calitii de asigurat. Admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face prin decizie emis de casa teritorial de pensii n termen de 45 de zile de la data depunerii cererii. Decizia casei teritoriale de pensii va cuprinde temeiurile de fapt i de drept pe baza crora se admite sau se respinge cererea de pensionare. Decizia casei teritoriale de pensii se comunic n scris persoanei care a solici tat pensionarea, n termen de 5 zile de la data emiterii. Termenul de 45 de zile de admiteresau respingere a cererii curge de la data nregistrrii la casa teritorial de pensii competent, n funcie de domiciliul solicitantului, a cererii, nsoit de toate actele care dovedesc ndeplinirea condiiilor de pensionare. Decizia emis poate fi contestat la instana judectoreasc competent n a crei raz teritorial se afl domiciliul asiguratului, n termen de 45 de zile de la comunicare. Decizia casei teritoriale de pensii, necontestat n termen, este definitiv. 5. Actele necesare pentru stabilirea i plata pensiilor Actele care conin dosarul de pensionare necesare pentru stabilirea i plata pensiilor sunt: a) pentru pensia pentru limit de vrst, anticipat i anticipat parial: - cerere pentru nscrierea la pensie pentru limit de vrst/anticipat/anticipat; - carnetul de munc (original i copie); - carnetul de asigurri sociale (original i copie); - alte acte prevzute de lege privind vechimea n munc sau vechimea n serviciu realizat n alte sectoare de activitate; - livretul militar (original i copie); - diplom de studii (original i copie) sau adeverin din care s rezulte durata normal si perioada studiilor, precum i certificarea absolvirii acestora; - pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituii de nvmnt universitar n strintate este necesar dovada recunoasterii acestora de ctre statul romn; - adeverin privind sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de munc; - adeverin privind condiiile de munc speciale i/sau deosebite; - dovada certificrii stagiului de cotizare; - procur special pentru mandatar; - adeverin din care s rezulte data ncetrii calitii de asigurat; - acte pentru dovedirea calitii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 42/1990 etc. Adeverina din care s rezulte data ncetrii calitii de asigurat va fi prezentat dup primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare i este necesar doar n cazul persoanelor care solicit pensie anticipat sau pensie anticipat parial. nceperea plii drepturilor este condiionat de prezentarea acestei adeverine. Persoanele care solicit nscrierea la pensie pentru limit de vrst pot continua activitatea dup primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare numai cu acordul angajatorului (art. 41

174

din lege). Pentru efectuarea plii pensiei pentru limit de vrst nu este necesar dovada ncetrii calitii de asigurat. b) pentru pensia de invaliditate: - cerere pentru nscrierea la pensie de invaliditate; - actele menionate anterior la pensionarea pentru limit de vrst; - decizia emis de medicul expert al asigurrilor sociale; - adeverin din care s rezulte ncetarea plii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc i cuantumul acesteia; c) pentru pensia de urma: - cerere pentru nscrierea la pensie de urma (anexa nr. 14 la prezentele norme); - actele menionate menionate anterior la pensionarea pentru limit de vrst (pentru cazurile n care susintorul decedat nu avea calitatea de pensionar); - actele de stare civil ale solicitanilor; - decizia de pensie/talon de pensie (pentru cazurile n care susintorul decedat avea calitatea de pensionar); - adeverina de studii (elev sau student); - cauza decesului (cu excepia situaiilor n care susintorul decedat avea calitatea de pensionar); - declaraie pe propria rspundere, din care s rezulte c urmaul nu a fost condamnat prin sentin rmas definitiv pentru infraciunea de omor sau tentativ de omor comis asupra susintorului decedat . n situaia prezentrii i a altor acte de vechime n munc prevzute de lege, menionate la art. 160 alin. (5) din lege, acestea trebuie s fie emise cu respectarea prevederilor art. 11 alin. (2) din Decretul nr. 92/1976. Actele de vechime n munc privind activitatea desfsurat vor cuprinde: - denumirea unitii; - perioada n care s-a lucrat, cu indicarea datei de ncepere si de ncetare a raportului de munc, precum si precizarea modului de ncadrare - pe durat nedeterminat sau determinat, prin transfer n interesul serviciului sau la cerere; - menionarea temeiurilor legale pe baza crora a avut loc ncadrarea, modificarea sau ncetarea contractului de munc; - funcia, meseria sau specialitatea exercitat; - salariul tarifar de ncadrare, precum si alte drepturi ce se includ n acesta. Actele vor purta numr, data eliberrii, stampila unitii, precum si semntura celui care angajeaz unitatea sau a persoanei delegate n acest sens de conducerea unitii. Procura special la a mandatarului desemnat de persoana ndreptit pentru primirea pensiei urmeaz s fie emis n urmtoarele condiii: a) Pentru cetenii strini cu domiciliul n strintate procura special poate fi eliberat pe teritoriul statului de domiciliu, dup cum urmeaz: - n cazul statelor semnatare ale Conveniei de la Haga procura este valabil numai dac este nsoit de apostila eliberat de ctre autoritatea competent, potrivit legislaiei naionale a statului de la care eman documentul; - n cazul statelor cu care Romnia are ncheiate tratate sau convenii de asisten juridic bilateral n acest domeniu, procura este valabil fr nici o alt formalitate. b) Pentru cetenii romni cu domiciliul n strintate procura special poate fi eliberat pe teritoriul statului de domiciliu, n condiiile prevzute la lit. a), precum i de misiunile diplomatice sau de oficiile consulare ale Romniei.

175

c) Att pentru cetenii strini, ct i pentru cetenii romni este valabil procura special emis de notarii publici de pe teritoriul Romniei. d) Procura special trebuie s conin urmtoarele elemente: - numele, prenumele, cetenia, data i locul nasterii, domiciliul i actul de identitate ale titularului dreptului la pensie (valabil la data eliberrii procurii); - numele, prenumele, datele de identificare (actul de identitate, domiciliul, data i locul nasterii) ale mandatarului; - obiectul mandatului (ntocmirea dosarului de pensie, deschiderea contului curent personal, ncasarea pensiei pentru pli curente i restante, semnarea extrasului de cont); - precizarea c mandatarul are obligaiile ce revin titularului, inclusiv cea de a anuna n termen casei teritoriale de pensii orice schimbare intervenit n situaia titularului, de natur s modifice sau s nceteze dreptul la pensie. Procura special care nu este emis n limba romn, precum i apostila (cnd este cazul) vor fi traduse i legalizate. Procura special este valabil 18 luni. Prin reprezentantul legal din lege se nelege printele natural i adoptiv, tutorele sau curatorul beneficiarului de pensie.

176

ANEXA 1 VRSTELE STANDARD DE PENSIONARE SI STAGIILE MINIME SI COMPLETE DE COTIZARE pentru femei si brbai, pe ani si pe luni, pe perioada august 2010 - martie 2015 __________________________________________________________________________ FEMEI____________________ PERIOADA Vrsta Stagiul Stagiul asiguratei complet minim de la iesirea de cotizare cotizare la pensie ani/luni ani/luni ani/luni __________________________________________________________________________ 1 2 3 4 __________________________________________________________________________ august 2010 - noiembrie 2010 58/11 27/10 12/10 decembrie 2010 - martie 2011 59 28 13 aprilie 2011 - iulie 2011 59/1 28/2 13/2 august 2011 - noiembrie 2011 59/2 28/4 13/4 decembrie 2011 - martie 2012 59/3 28/6 13/6 aprilie 2012 - iulie 2012 59/4 2 8/8 13/8 august 2012 - noiembrie 2012 59/5 28/10 13/10 decembrie 2012 - martie 2013 59/6 29 14 aprilie 2013 - iulie 2013 59/7 29/2 14/2 august 2013 - noiembrie 2013 59/8 29/4 14/4 decembrie 2013 - martie 2014 59/9 29/6 14/6 aprilie 2014 - iulie 2014 59/10 29/8 14/8 august 2014 - noiembrie 2014 59/11 29/10 14/10 decembrie 2014 - martie 2015 60 30 15 __________________________________________________________________________ BRBAI_________________ PERIOADA Vrsta Stagiul Stagiul asiguratului complet minim de la iesirea de cotizare cotizare la pensie ani/luni ani/luni ani/luni __________________________________________________________________________ 1 5 6 7 __________________________________________________________________________ august 2010 - noiembrie 2010 63/11 32/10 12/10 decembrie 2010 - martie 2011 64 33 13 aprilie 2011 - iulie 2011 64/1 33/2 13/2 august 2011 - noiembrie 2011 64/2 33/4 13/4 decembrie 2011 - martie 2012 64/3 33/6 13/6 aprilie 2012 - iulie 2012 64/4 33/8 13/8 august 2012 - noiembrie 2012 64/5 33/10 13/10 decembrie 2012 - martie 2013 64/6 34 14
aprilie 2013 - iulie 2013 august 2013 - noiembrie 2013 decembrie 2013 - martie 2014 aprilie 2014 - iulie 2014 august 2014 - noiembrie 2014 64/7 64/8 64/9 64/10 64/11 34/2 34/4 34/6 34/8 34/10 14/2 14/4 14/6 14/8 14/10

177

decembrie 2014 - martie 2015

65

35

15

BIBLIOGRAFIE 1. Martin M., Jackson T., (2008) Practica de personal. Edirtura CODECS: Bucureti. 2. Burdu,E., (2005), Tratat de management. Editura economic: Bucureti. 3. LEGE Nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale 4. ORDIN Nr. 340 din 4 mai 2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile si completrile ulterioare

178

Capitolul XIV. SALARIUL I NTOCMIREA TATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL NCADRAT Neagu Gheorghe 1. Salariul - concept, necesitate i importan Salariul este o categorie economic foarte important, dar care este privit de ctre participanii la viaa economic extrem de diferit; de exemplu, pentru angajai salariul reprezint principala surs de venit, iar pentru patroni este un cost de exploatare Importana salariului este dat de faptul, c retribuia reprezint o consecin i o premis a unei activiti profitabile, temei n care salarizarea se nscrie n strategia global a firmei ca o politic aparte, cu contribuii reale la consolidarea eficienei economice i stimularea angajailor, pentru a aduce un aport important la performanele globale ale firmei Abordrile contemporane ale remuneraiei nu mai privesc salarizarea ca o tranzacie pur economic, n care angajatul primete preul forei sale de munc, ci ca fiind o tranzacie cu valene diferite: psihologice, sociologice, politice i etice. Managerii i partenerii sociali au responsabilitatea formulrii unei politici de salarizare care s rspund cerinelor de flexibilitate i adaptabilitate n raport cu schimbrile unor parametrii de influen i ndeplinirea ntr-o ct mai mare msur a unor obiective privind raporturile de munc, satisfacerea personalului, controlul costurilor cu fora de munc, respectarea cadrului legislativ, etc. Toate aceste obiective privesc de fapt ntreg sistemul de recompense, care se practic la nivelul firmelor i n care o component de baz o reprezint salarizarea. Managementul recompenselor este procesul de elaborare i implementare a strategiilor, politicilor i sistemelor de recompense care permit firmelor s-i ndeplineasc obiectivele prin recrutarea i meninerea angajailor necesari, prin motivarea corespunztoare acestora. Recompensarea angajailor este un domeniu de activitate deosebit de important al managementului resurselor umane prin care se influeneaz att comportamentul angajailor, ct i eficiena organizaional. Scopul unui sistem de recompense este de a motiva indivizii pentru a adopta un comportament dorit de firm, pentru a se altura firmei, precum i de a motiva angajaii de a rmne n firm i de a atinge niveluri nalte de performan. Strategiile managementului recompenselor definesc inteniile firmelor n legtur cu politicile i sistemele de recompense ce urmeaz s fie elaborate pentru a se asigura i motiva personalul necesar n vederea ndeplinirii obiectivelor firme, mai mult, ele au n vedere probleme cheie pe termen lung n legtur cu modul n care angajaii urmeaz s fie recompensai i trebuie s ndeplineasc o serie de cerine deosebit de importante, astfel: s derive din obiectivele i strategiile firmei; s sprijine valorile firmei; s fie legate de performanele obinute; s se armonizeze cu stilul managerial dorit; s determine i s sprijine comportamentul dorit la toate nivelurile; s ofere o scal competitiv necesar pentru asigurarea cu personal de o calificare ct mai nalt. Sistemul de recompense, n marea majoritate a firmelor cuprinde mai multe elemente, nu numai plata pentru munca depus sau performana realizat. Prin urmare, sistemul de recompense este ansamblul elementelor sau veniturilor materiale i nemateriale, financiare i nonfinanciare, a facilitilor i avantajelor prezente i viitoare

179

determinate direct sau indirect de calitatea de angajai precum i de activitatea desfurat de acetia. n literatura de specialitate administrarea salarizrii este consemnat ca un proces mai complex, denumit managementul recompenselor, care reprezint un ansamblu de aciuni manageriale, prin care firmele i ndeplinesc obiectivele de recrutare i meninere a personalului necesar, dar i prin motivarea adecvat a acestuia. Recompensele sunt mprite n recompense indirecte i recompense directe. Trecerea la o economie de pia competitiv necesit schimbri eseniale i n domeniul recompensrii personalului, prin asimilarea treptat a elementelor sau componentelor sistemelor de recompense din rile dezvoltate. De asemenea, n sistemul de protecie social s -au produs modificri importante, care urmresc apropierea de sistemele similare din rile dezvoltate, ns formele de realizare n practica managerial din ara noastr sunt nc limitate.

2. Principalele sisteme de salarizare Sistemul de salarizare, indiferent de principiile pe care le are n vedere, este unul din mijloacele care permite s se acioneze asupra comportamentului angajailor unei firma pentru asigurarea bunului mers al acesteia. Sistemul salarial de baz reflect tonul sau atmosfera din firm, dac este perceput ca fiind corect i echitabil, atunci ntreaga firm este vzut n aceeai lumin, situaia reciproc fiind adevrat. Obiectivul prioritar al oricrui sistem de salarizare este de a stabili o structur i un sistem de plat echitabil pentru toi angajaii, n concordan cu munca sau activitatea lor i cu nivelul de performan pe care l ating. Realizarea acestui obiectiv foarte clar i deosebit de important nu este uoar, deoarece n administrarea salariilor pot s apar numeroase probleme privind relaiile umane. Esenial pentru un sistem de salarizare stimulativ, corect din punct de vedere tehnic, este ca angajaii s fie convini de acest lucru, pentru c n principiu, toate sistemele de salarizare stabilesc, sub o form sau alta, o legtur ntre ctig i rezultate, ntre salariu i performan. 2.1 Sistemele de salarizare legate de rezultate Acest tip de sisteme se bazeaz pe o idee simpl i foarte rspndit a motivaiei umane care const n aceea c dac angajatul este interesat de bani i i se ofer un surplus de remuneraie pentru un surplus de efort, el este dispus s realizeze acest efort. Clay Hammer menioneaz pat ru aspecte care fac dificil introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate. Plata nu este perceput ca rezultat al performanei Muli patroni adopt o politic de confidenialitate n practicarea plilor, aceast confidenialitate ce acoper criteriile de salarizare, i poate determina pe angajai s cread c nu exist o relaie direct ntre salariu i rezultate. Acest lucru duce la prerea c unele Consilii de Administraie sau unii manageri ascund anumite practici manageriale greite n acest domeniu. Evalurile performanelor sunt privite ca fiind subiective. Dac evalurile se bazeaz pe criterii subiective i nu pe criterii obiective, muli angajai consider, c acestea pot fi prtinitoare. Aceast problem poate fi depit dac criteriile sunt foarte bine definite. Dac evalurile sunt privite ca prtinitoare, este foarte greu s se introduc sistemul de salarizare legat de rezultate.

Recompensele nu sunt privite ca recompense.


180

Aceast problem a fost expus ntr-un studiu referitor la mai multe grupe de profesii dintrun numr de firme. Angajaii au fost pui s se grupeze n funcie de realizri comparativ cu ali angajai, care fac aceeai munc. n toate grupele de profesii peste 95% s -au clasat ei nii peste medie, 68% s-au considerat fcnd parte dintre cei mai buni. Statistic este imposibil, ns este important faptul c angajaii ateapt o cretere a salariului n egal msur cu performana perceput i consider c nu o primesc, chiar dac patronul consider c a fost acordat.

Firmele nu reuesc s ia n considerare alte surse de motivaie, dect banii.


Exist tendina, ca unii manageri s aeze banii pe primele locuri n ierarhia motivaiei, n timp ce unii specialiti n domeniul resurselor umane s plaseze banii pe locuri inferioare, deoarece comportamentul uman este mult mai complex dect sugereaz teoria. Tot din teoria motivaiei reiese c nu exist nevoi instinctive sau primare pentru bani, ei devin importani atta timp ct pot satisface necesiti recunoscute. Banii sunt capabili s satisfac necesiti fiziologice, nevoia de securitate i nevoia de respect, din care cauz nu pot fi ignorai cnd este vorba de motivaie. Dac aceste nevoi sunt satisfcute prin alte mijloace sau dac nu sunt foarte puternice n mod obinuit, atunci banii sunt considerai ca avnd o valoare instrumental redus i nu sunt neaprat necesari n motivarea performanelor sau a oricrui comportament. Unele studii sugereaz c managerii supraevalueaz importana salariului pentru subordonai, deoarece se presupune c plata poate motiva realizrile, se poate ntmpla, de exemplu, dup natura motivaiilor personalului i caracteristicile sarcinilor de munc, c oprirea salariului s nu constituie o incitare pentru a face un efort mai mare. Realitatea demonstreaz c poate fi mult mai avantajos s nu se considere plata ca motivant principal, ci unul din multiplii factori din mediul muncii care afecteaz motivaia angajailor. ntr-un studiu realizat pe aceast tem s-a cerut unui numr de 180 de manageri din 72 firme s evalueze nou factori posibili, n ordinea importanei pe care acetia ar trebui s o aib n determinarea creterilor salariale i s-a estimat urmtoarea ierarhie: 1. nivelul realizrilor; 2. natura muncii; 3. mrimea efortului depus; 4. costul vieii; 5. pregtirea i experiena ; 6. creteri n exteriorul firmei; 7. nivelul bugetar; 8. creteri n interiorul firmei; 9. vechimea n munc. n acelai timp un alt studiu arat c exist diferene substaniale printre manageri n ceea ce privete importana pe care acetia o acord factorilor utilizai n determinarea costurilor de salarii. Deosebit de important este relaia dintre unele aspecte ale plii (nivel, structur, form) i satisfacia n munc. 2.2 Sistemele de salarizare dup timpul lucrat Sunt acelea n care nu lipsete noiunea de rezultate i n care salariul se calculeaz i se pltete n raport cu timpul efectiv lucrat (or, zi, sptmn, lun) i n care volumul de munc rmne foarte important.

181

Aceste sisteme de salarizare , n funcie de timp, sunt preferate datorit urmtoarelor avantaje: - se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul i contabilizarea salariilor, iar salariul este uor de neles; - angajaii au preferine pentru salariul fix, acetia avnd mai mult siguran n privina sumei pe care o primesc, pentru c acesta nu variaz n proporie direct cu producia; - raritatea pretextelor pentru conflict privind inegalitatea n materie de renumeraie. Salarizarea dup timpul lucrat poate fi completat n unele cazuri cu acordarea unor stimulente cum ar fi: prime pentru economiile materiale, combustibil sau energie, prime pentru riscurile locului de munc, prime de calitate. De multe ori remunerarea poate include pe de o parte, un element de remunerare dup timp, iar pe de alt parte unul sau mai multe elemente legate de rezultate. Deosebit de importante sunt raporturile ntre sistemul de remunerare i nivelul salariilor. Unui sistem de salarizare legat de rezultate poate s-i corespund un nivel al salariilor ridicat, fie c primele se adaug remuneraiei dup timp ca un supliment, fie c se apreciaz ca lucrtoare, iar astfel remunerai, salariaii trebuie s ctige mai mult n posturi comparabile dect cei retribuii dup timp, pentru c se ateapt de la ei un efort mai mare. n sistemele de salarizare strns legate de rezultate, ctigul lucrtorului se compune dintrun salariu de baz minim garantat i unul sau mai multe elemente legate de rezultatele muncii. n ncercarea de a clasifica diversele sisteme de salarizare legate de rezultate trebuie s se aib n vedere urmtoarele elemente: n funcie de unitatea al crui randament este msurat i recompensat, sistemele de remunerare pot fi: - dup randamentul individual acestor sisteme de remunerare li se reproeaz adesea faptul c ele pot constitui o ameninare la adresa angajatului i a condiiilor de munc ale acestuia, deoarece accelerarea ritmului de munc i presiunile exercitate asupra sa pentru a renuna la respectarea metodelor de lucru prescrise pot duce la creterea riscurilor de accidente i de boal. - dup randamentul colectiv - se aplic la grupuri obiectivul urmrit fiind acela de a realiza o mai mare flexibilitate i mai mult spirit de colaborare ntre membrii echipei. - dup randamentul la scara firmei sugestiv este faptul c unitatea lor funcional sau contabil are n vedere comunitatea de interese a mai multor echipe de munc, servicii, ateliere, secii sau ntreprinderea n totalitate. Acest sistem urmrete s favorizeze utilizarea ct mai raional posibil a resurselor firmei, stimulnd comportamentul salariailor, spiritul inovator, adaptabilitatea i spiritul de colaborare ale acestora. Obiectivul prioritar al acestor sisteme de remunerare este de a direciona eforturile tuturor angajailor pentru obinerea unei eficiene ct mai ridicate la nivelul firmei. n funcie de rezultatele care fac obiectul msurrii i recompensei are n vedere unele obiective cantitative i calitative ale activitii (producia, calitatea, costurile, productivitatea ) sau unele obiective prioritare pentru firm ntr-o anumit perioad (economii de materii prime i materiale, for de munc etc.). n funcie de perioada de msurare a randamentului - poate fi: or, zi, sptmn, lun, trimestru, an. n funcie de proporia ctigurilor variabile - sau a sumei primelor n remunerarea direct global este foarte diferit n funcie de particularitile activitii firmei. Remunerarea variabil constituie o parte din ce n ce mai important n remunerarea global. Valoarea sa medie este n general n jur de 20%, ns ponderea sa nu nceteaz s creasc n sum total. Primele de ntreprindere ofer imaginea unei realiti extrem de complexe, explicat prin dou cauze: 182

- primele se adapteaz condiiilor de munc deosebite, specifice unei uniti, unui moment al evoluiei sale; - ca urmare a aplicrii permanente a principiului meninerii avantajelor dobndite, primele sunt meninute, chiar dac ele nu i gsesc justificarea. n funcie de metoda de stabilire a normelor - are n vedere diferite metode de msurare a muncii, cea mai recomandat fiind metoda analitic de normare a muncii. n funcie de relaia ntre variaiile randamentului i salariu - poate lua diferite forme. Cele mai rspndite sisteme de salarizare sunt cele n care remunerarea este proporional cu munca depus. Sistemele de salarizare actuale instituie fie o prim direct proporional cu randamentul, fie o prim cu progresie inferioar creterii randamentului. 3. Adaosuri i sporuri la salarii Adaosurile la salarii au rolul de stimulent n creterea performanei. Dup sistemul se salarizare, sistemul de stimulare a angajailor este considerat ca fiind un al doilea sistem de recompens direct. Aceasta datorit faptului c sumele implicate n sistemul de stimulare sunt compatibile cu salariul de baz (se stabilete un anumit procent din salariul nominal), precum i faptul c stimulentele reflect mai fidel performanele globale ale organizaiei dect salariul de baz. Cele trei niveluri ale sistemului de stimulare a angajailor sunt: 1. Stimulente individuale realizeaz legtura ntre performanele fiecruia i recompensa obinut; ele vizeaz acele laturi ale activitii ce sunt n concordan cu dorinele angajatului, evideniind contribuia la activitatea organizaiei. Principalele forme de stimulare individual: - salariul pe bucat (acord direct) - salariul unitar difereniat (acord progresiv) se caracterizeaz prin faptul c salariile sunt direct proporionale cu productivitatea. - comisionul se prezint sub dou forme: a. comisionul direct atunci cnd salariul angajatului este constituit n totalitate dintrun anumit procent din vnzri; b. salariul plus comision atunci cnd comisionul are caracter de prim, supliment al salariului de baz, obinut n urma realizrii unui minim stabilit al performanei. - premiul se acord pentru activiti i rezultate deosebite, care se reflect, n general, n profituri suplimentare; de exemplu, n societile comerciale cu capital de stat exist reglementri cu privire la stabilirea fondurilor de premiere realizate dintr-o cot parte de profit net; 2. Stimulentele de grup apar din nevoia recompensrii n mod diferit a muncii echipelor, stimulnd astfel realizarea performanelor lor; promoveaz cooperarea pentru obinerea unor rezultate ct mai bune. n esen, formele de stimulare individual se pot extinde la nivelul grupului. n aceste condiii, acordul individual devine colectiv, la fel ca i n caz ul premiilor ce devin premii ale grupului. Singura particularitate este repartizarea pe indivizi a recompenselor de grup, aceasta fiind o problem a liderului grupului. 3. Stimularea la nivelul organizaiei Modalitile de stimulare a ntregului personal sunt: - distribuirea venitului n timpul anului n organizaiile romneti, reprezint un procent din profitul repartizat tuturor salariailor n timpul anului, n funcie de veniturile realizate de acetia; - distribuirea profitului la sfritul anului se constituie dintr-o cot parte din profitul net obinut de firm; - posibilitatea cumprrii de aciuni investiie ce poate fi avantajoas pentru ambele pri;

183

prima de vacan se acord ca un supliment la indemnizaia de concediu de odihn i se pltete nainte de plecarea n vacan. - prime speciale se pot acorda cu ocazia unor srbtori religioase (Pate, Crciun) sau a unor zile festive (mplinirea a 5, 10, ani de vechime n organizaie). Cuantumul acestora se stabilete de fiecare firm n parte, prin contractul colectiv de munc. - Sporuri n sistemul de sporuri se cuprind drepturi de salarizare care prezint diferenieri de la o activitate la alta, n raport cu specificul muncii. Sporurile reprezint o parte variabil din ctigul salariatului , n raport cu condiiile n care acesta i desfoar activitatea, cu vechimea n munc, sau n raport cu alte elemente. Dintre acestea, cele mai des ntlnite sunt: Sporul pentru vechimea n munc. Mrimea acestui spor este stabilit, de regul, pe trane de vechime. Valoarea sporului de vechime se determin prin aplicarea cotei de calcul la salariul de baz corespunztor timpului lucrat n program normal de lucru. La stabilirea tranei de vechime n munc, n majoritatea cazurilor se ia n calcul toat vechimea nregistrat, indiferent dac aceasta s-a realizat n unitatea respectiv ori n alte uniti sau dac reprezint vechimea n specialitatea postului pe care este ncadrat persoana respectiv ori n alte activiti fr nici o legtur cu aceasta. Pentru asigurarea stabilitii n unitate, s-a introdus, n unele cazuri, un spor de fidelitate, a crui mrime este difereniat n raport cu vechimea n acea unitate. Sporul pentru condiii de munc periculoase. Acest spor se utilizeaz acolo unde, cu toate msurile de securitate a muncii luate, se menine un anumit risc de accidente sau mbolnvire, cum ar fi: cdere de la nlime, pericol de explozie, pericol de iradiere, pericol de accidentare n munc cu animale, pericol de contagiune etc. Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, la unitile n care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul minim al sporului pentru condiii de munc periculoase este de 10%. n mod obinuit acest spor ajunge pn la 15-20% din salariul de baz, dar sunt i situaii, cu totul deosebite, n care sporul ajunge pn la nivelul unui salariu de baz. n sectorul bugetar, un spor de pn la 100% din salariul de baz se acord, potrivit actelor normative n vigoare, personalului care lucreaz n spitalul Tichileti leprozerie i personalului care lucreaz la necropsii, n morgi i prosecturi. Sporul pentru condiii de munc nocive sau vtmtoare. Acest spor se utilizeaz atunci cnd: - n perimetrul de lucru al salariatului se degaj, n procesul de producie, diferite substane nocive sub form de pulberi (azbest, siliciu, mic etc.) sau sub form de vapori sau gaze (acizi, diluani, amoniac, alte substane toxice); - la locul de munc se nregistreaz zgomote sau trepidaii puternice; - condiii de microclimat (temperatur, umiditate, cureni de aer) sunt nefavorabile , fiind mult diferite de cele normale; -salariatul este expus aciunii radiaiilor ionizate, infraroii, luminoase sau ultraviolete. Sporul se acord atunci cnd, cu toate msurile luate, se depesc limitele maxime admise de normele generale de protecia muncii. Acest lucru se constat prin msurtori efectuate de organele de specialitate ale Ministerului Sntii sau alte organe autorizate. Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, la unitile la care salariile se stabilesc prin negociere, valoarea minim a acestui spor este de 10% din salariul minim la nivel de unitate. -

184

La unitile din sectorul bugetar, cuantumul maxim al acestui spor este de 15% din salariul de baz. Modul de calcul al sporului pentru condiii nocive sau vtmtoare este diferit de la o unitate la alta Sporul pentru condiii grele de munc. Acest spor se acord acolo unde efortul fizic solicitat pentru realizarea sarcinilor este mult mai ridicat dect cel normal, sau munc se desfoar n condiii dificile: deplasarea n teren accidentat, poziie de lucru incomod, lucru n aer liber cu variaii mari de temperatur etc. Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, la unitile n care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul minim al acestui spor este de 10%. n cazul unitilor bugetare, valoarea sporului pentru condiii grele de munc este de pn la 15% din salariul de baz. Sporul pentru lucrul n timpul nopii. Se consider munc n timpul nopii, aceea care se presteaz n intervalul cuprins ntre orele 22,00 6,00, cu posibilitate abaterii, n cazuri justificate, cu o or n minus sau n plus fa de aceste limite. Aceast precizare a fost cuprins i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Sporul pentru ore suplimentare. n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional se prevede c orele prestate, la solicitarea patronului , peste programul normal de lucru stabilit n unitate, sunt ore suplimentare. Orele suplimentare se compenseaz cu timp liber corespunztor, iar cele care nu au putut fi compensate pn la sfritul lunii se pltesc cu un spor fa de tariful pentru orele normale . n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit, ca o msur de protecie, c salariaii care i desfoar activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite i beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de munc sub 8 ore pe zi, n condiiile prevzute de lege, nu pot efectua ore suplimentare. Sporul pentru condiii penibile. Cuantumul acestui spor , menionat n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, fr a se preciza ns ce se nelege prin munc penibil, este de minimum 10%. n sectorul bugetar se utilizeaz un spor pentru lucrul n condiii de munc nedorite, cu o valoare de pn la 30% din salariul de baz , de care beneficiaz numai muncitorii din activitatea de salubrizare i canalizare. Sporul pentru exercitarea i a unei alte funcii, al crui cuantum a ajuns pn la 50% din salariul de baz al funciei nlocuite. Acest spor, n mod normal, ar trebui s se acorde atunci cnd se preiau i sarcinile unei funcii cu alt specialitate de cea a funciei de baz pe care este ncadrat persoana respectiv. Sporul pentru titlul tiinific de doctor. Acest spor a fost introdus n anul 1998 n aproape toate activitile din sectorul bugetar. Cuantumul sporului este de 15% din salariul de baz i se poate acorda persoanelor care au titlul tiinific de doctor, dac i desfoar activitatea n domeniul pentru care au primit acest titlu. Prin consultarea contractelor colective de munc ale unor uniti economice s-a putut constata c numrul sporurilor este mult mai mare dect cele garantate prin contractul semnat la nivel naional. Se remarc sporul de izolare, sporul pentru folosirea unei limbi strine, sporul pentru ncordare psihic, sporul pentru lucrul n subteran, sporul pentru lucrul pe platformele marine de foraj i extracii, indemnizaia de zbor, indemnizaiile de imersiune, spor pentru consemnare la domiciliu, spor de antier, spor pentru funcii ncredinate temporar, spor pentru producia special, spor pentru personalul de paz, etc. ntruct la stabilirea salariului de baz se poate ine seama i de condiiile n care se desfoar activitatea, sporurile se acord numai la locurile de munc unde acestea nu au fost cuprinse n salariul de baz. Sporurile se acord, de regul, n raport cu timpul ct salariatul s-a aflat n condiiile ce se au n vedere la acordarea lor, deci independent de rezultatele obinute.

185

4. Documente de eviden a salariilor 4.1 Statul de salarii Se ntocmete lunar n 2 exemplare, pe baza documentelor de eviden a muncii, a documentelor privind reinerile legale, a listelor de avans chenzinal, a certificatelor medicale etc. Plile pltite n decursul lunii cum sunt: avansul chenzinal, lichidrile,, ndemnizaiile de concediu etc. Se includ n statele de salarii, pentru a cuprinde astfel ntreaga sum a salariilor calculate i toate einerile legle din perioada de decontare respectiv. Unitile pot s-i stabileasc, dac necesitile o cer o alt machet a formularului, dar care s conin informaiile necesare unui eventual control. Statul de salarii servete ca: Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor, precum i al contribuiei privind protecia social i a altor datorii. Document justificativ de nregistrare n contabilitate. Circul: La persoanele autorizate s exercite controlul financiar i s aprobe plata (exemplarul 1) La caseria unitii, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul 1); La compartimentul financiar-contabil, ca anex a exemplarul 2 a registrului de cas, pentru nregistrarea n contabilitate (exemplarul 1 mpreun cu exemlarul 1 al borderouluin de salarii neridicate); La compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2). Se arhiveaz: La compartimentul fnanciar-contabil, separat de celelalte acte justificative (exemplarul 1) La compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2) Macheta statului de salarii:

STAT DE SALARII Pe luna................................. anul .................. N r. C rt. Num e i pren ume Salar Spo iu de ruri ncad rare nde mnNiza ii Sala C riu A brut S Fo nd de o ma j Fon d de sn tate Ch . Pr of. De duCer i Salari u impo zabil Imp ozit Av ans Al te Re iNe ri Re st de pl at

Dup cum se poate observa asupra salariului brut al salariatului se aplic i se rein trei categorii de contribui sociale i anume: Contribuia de asigurri sociale de sntate n cuantum de 5,5 % aplicat salariului brut. Contribuia de asigurri de pensii n cuantum de 10,5 % aplicat salariului brut. Contribuia pentru fondul de omaj n cuantum de 0,5 % aplicat salariului brut.

186

Dup scderea acestor contribuii din salariul brut i al cheltuielilor profesionale i a deducerilor se obine salariul impozabil asupra cruia se aplic un procentaj de 16% reprezentnd cota de impozit pe venitul salariatului. 4.2 Lista de avans chenzinal Se ntocmete lunar n 2 exemplare, pe baza documentelor de eviden a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc. Lista de avans chenzinal servete ca: Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor ca avansuri chenzinale; Document pentru reinerea n statul de salarii a avansurilor pltite; Document justificativ de nregistrare n contabiltate. Documentul circul: La persoanele autorizate s exercite controluzl financiar i s aprobe plata (exemplarul 1); La casieria unitii, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1); La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 a registrului de cas, pentru inregistrarea n contabilitate (exemplarul 1); La compartimentul care a ntocmit lista de avans chenzinal pentru a servi la ntocmirea statelor de salarii la sfritul lunii (exemplarul 2); Se arhiveaz: La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas (exemplarul 1); La compartimentul care a ntomit lista de avans (exemplarul 2); Macheta listei de avans chenzinal: LIST DE AVANS CHENZINAL Nume i prenume Marca Salariu baz lun 1 2 3 Avram Gheorghe 1.000 Pastor Mihai 1.200 TOTAL 2200

Nr. Crt. 0 1. 2.

de Timp efectiv pe Lucrat Concediu medical 4 5 22 22

Avans plat 6 300 400 700

de

4.3 Lista pentru pli pariale Se ntocmete n dou exemplare ori de cte ori se face o plat parial n cursul lunii. Servete ca: Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salarailor pentru plile pariale efectuate; Document care st la baza ntocmirii statelor de salarii; Document justificativ de nregistrare n contabilitate. Se arhiveaz: La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas (exemplarul 1);

187

La compartimentul care a ntocmit lista pentru pli pariale (exemplarul 2); Exist dou liste de pli pariale, prima se ntocmete pentru prima plat parial, iar lista a doua se ntocmete pentru cea de-a doua plat parial i pentru urmtoarele. Model nr. 1 LIST PENTRU PLI PARIALE Reprezentnd................................. pe luna ................................. Nr. Crt. Numele i prenumele Venit Impozabil Impozitul calculat i reinut Rest de plat Semntura

Model nr. 2 LIST PENTRU PLI PARIALE Reprezentnd................................. pe luna ................................. Numele i Venitul Venitu Total Impozitu Salariu Prenumel impozabi l venit l calculat l net e l calculat curent impozabi i reinut cuvenit anterior l

Nr . crt

Salariu l net acordat anterio r

Rest de plat

Semntur a

188

Capitolul XV. NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT Neagu Gheorghe Conform Codului Fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc. Regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplic i urmtoarelor tipuri de venituri, considerate asimilate salariilor: a) indemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a unei funcii de demnitate public, stabilite potrivit legii; b) indemnizaii din activiti desfurate ca urmare a unei funcii alese n cadrul persoanelor juridice fr scop patrimonial;; c) drepturile de sold lunar, indemnizaiile, primele, premiile, sporurile i alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii; d) indemnizaia lunar brut, precum i suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societi naionale, societi comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar, precum i la regiile autonome; remuneraia obinut de directori n baza unui contract de mandat conform prevederilor legii societilor comerciale; remuneraia primit de preedintele asociaiei de proprietari sau de alte persoane, n baza contractului de mandat, potrivit legii privind nfiinarea, organizarea i funcio narea asociaiilor de proprietari; e) sumele primite de membrii fondatori ai societilor comerciale constituite prin subscripie public; f) sumele primite de reprezentanii n adunarea general a acionarilor, n consiliul de administraie, membrii directoratului i ai consiliului de supraveghere, precum i n comisia de cenzori; g) sumele primite de reprezentanii n organisme tripartite, potrivit legii; h) indemnizaia lunar a asociatului unic, la nivelul valorii nscrise n declaraia de asigurri sociale; i) sumele acordate de organizaii nonprofit i de alte entiti nepltitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaia primit pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, n ar i n strintate, n interesul serviciului, pentru salariaii din instituiile publice; j) indemnizaia administratorilor, precum i suma din profitul net cuvenite administratorilor societilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea general a acionarilor; sume reprezentnd salarii sau diferene de salarii stabilite n baza unor hotrri judectoreti rmase definitive i irevocabile, precum i actualizarea acestora cu indicele de inflaie; indemnizaiile lunare pltite conform legii de angajatori pe perioada de neconcuren, stabilite conform contractului individual de munc; k) orice alte sume sau avantaje de natur salarial ori asimilate salariilor n vederea impunerii. n conformitate cu normele legale n vigoare, unitile angajatoare de personal cu contract individual de munc, au obligaia de calcula i a reine urmtoarele contribuii datorate de personalul angajat: Contribuie asigurri sociale n cuantum de 10,5%;

189

Contribuie asigurri sociale de sntate n cuantum de 5,5%; Contribuie asigurri omaj n cuantum de 0,5%; Impozit pe veniturile din salarii aplicndu-se o cot de 16% asupra venitului brut dup ce s-au sczut contribuiile i deducerile legale. n acelai timp, angajatorul are datoria de a calcula contribuiile datorate de acestea, care sunt calculate n funcie de fondul de salarii realizate n acea lun: Contribuie asigurri sociale n cuantum de 20,8%; Contribuie asigurri sociale de sntate n cuantum de 5,2%; Contribuie asigurri omaj n cuantum de 0,5%; Contribuie la fondul de garantarea a plii creanelor salariale n cuantum de 0,25%; Contribuie asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale aplicndu-se un procent situate ntre 0,15% i 0,85% n funcie de codul CAEN al activitii firmei ; Contribuie pentru concedii medicale i indemnizaii n cuantum de 0,85%; Commision datorat Inspectoratului territorial de munc 0,25% cau 0,75% dup caz. Inspectorul de resurse umane este cel care trebuie s calculeze aceste contribuii aplicate asupra veniturilor de natur salarial, s ntocmeasc declaraiile privind contribuia la bugetul de stat i bugetul asigurrilor sociale de stat, i a le transmite conform legislaiei n vigoare. Declaraiile care trebuie completate i transmise sunt. Declaraia 100 obligaii pltite n contul unic; Declaraia 102 declaraie privind obligaiile de plat la BASFS; Declaraia privind evidena nominal a asiguratilor i a obligat.de plata catre bugetul asigurrilor sociale de stat; Declaraia privind contribuia de asigurri sociale de sntate ; Declaraia privind obligaile de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj; Declaraia fiscal privind stabilirea comisionului datorat Inspeciei teritoriale de munc 1. Declaraia 100 obligaii pltite n contul unic I. Depunerea declaraiei Declaraia privind obligaiile de plata la bugetul de stat se completeaza i se depune de catre contribuabilii carora le revin, potrivit legislatiei n vigoare, obligaiile declarative i de plata pentru impozitele i taxele cuprinse n Nomenclatorul obligaiilor de plata la bugetul de stat. 1. Termenul de depunere a declaraiei: - pan la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare perioadei de raportare II. Completarea declaraiei 1. Perioada de raportare In rubrica Luna" se nscrie cu cifre arabe numrul lunii la care se refera obligaia sau numrul ultimei luni a perioadei de raportare, dup caz (de exemplu: 04 pentru luna aprilie sau 03 pentru trimestrul I). Anul pentru care se completeaz declaraia se nscrie cu cifre arabe cu 4 caractere (de exemplu: 2010). 2. Sectiunea A "Date de identificare a pltitorului" n caseta "Cod de identificare fiscal" se completeaz codul de identificare fiscal atribuit contribuabilului, conform legii, nscriindu-se cifrele cu aliniere la dreapta. n cazul asocierilor fr personalitate juridic pentru care, potrivit legii, exist obligaia nregistrarii fiscale se completeaz codul de nregistrare fiscal atribuit asocierii, conform legii.

190

n cazul asocierilor fr personalitate juridic pentru care, potrivit legii, nu exist obligaia nregistrrii fiscale se completeaz codul de identificare fiscal al persoanei desemnate, care ndeplinete, potrivit legii, obligaiile declarative ale asociailor. n situaia n care, declaraia se completeaz de ctre mputernicit/reprezentant fiscal, desemnat potrivit legii, se nscriu codul de identificare fiscal atribuit de organul fiscal competent persoanei ale crei obligaii sunt indeplinite, precum i datele de identificare ale acesteia, iar la rubrica "Functia/Calitatea" din formular se nscrie "Imputernicit". n cazul n care, contribuabilul este nregistrat n scopuri de tax pe valoarea adugat, n prima casu se nscrie prefixul RO. n rubrica "Denumire" se nscriu, dup caz, denumirea sau numele i prenumele pltitorului de impozite i taxe. Rubricile privind adresa se completeaz, dup caz, cu datele privind adresa domiciliului fiscal al platitorului sau adresa sediului secundar care are calitatea de pltitor de impozit. 3. Sectiunea B "Date privind creana fiscal" Pentru fiecare impozit i taxa prevazute n Nomenclatorul obligaiilor de plata la bugetul de stat, prevzut n anexa nr.15, pentru care exist obligaii declarative n perioada de raportare, se completeaz n acelai formular cte un tabel generat cu ajutorul programului de asisten, corespunztor tipului de impozit sau tax, nscriindu-se sumele reprezentnd obligeiile constituite n perioada de raportare la care se refer declaraia, n conformitate cu instruciunile de mai jos. Necompletarea tabelului corespunztor tipului de impozit sau tax din sectiunea B, respectiv, tabelul de la pct.I sau pct.II, dup caz, pentru impozitul sau taxa pentru care exist obligaie declarativ potrivit legii, echivaleaz cu nedeclararea obligaiei respective. Corectarea obligaiilor declarate eronat n formular se face prin depunerea formularului 710 "Declaraie rectificativ", cod 14.13.01.00/r, conform procedurii n vigoare. Coloana "Denumire crean fiscal": se nscrie denumirea obligaiei d e plata, conform Nomenclatorului obligaiilor de plat la bugetul de stat, prevzut n anexa nr.15, datorat n perioada de raportare. 2. Declaraia 102 - privind obligaiile de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale 1. Depunerea declaraiei Declaraia privind obligaiile de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale se completeaz i se depune de pltitorii de contribuii crora le revin, potrivit legislaiei n vigoare, obligaii de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale cuprinse n Nomenclatorul obligaiilor de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale prevzut n anexa nr. 16. 1. Termenul de depunere a declaraiei: 1.1. Lunar, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei la care se refer, pentru obligaiile de plat reprezentnd: a) contribuii sociale datorate de angajator; b) contribuii sociale reinute de la asigurai; c) contribuia angajatorilor la Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale; d) contribuia pentru finanarea unor cheltuieli de sntate pentru produsele din tutun i pentru buturi alcoolice; e) contribuia pentru finanarea unor cheltuieli de sntate din activiti publicitare la produsele din tutun i buturi alcoolice. 2. Organul fiscal competent

191

Declaraia privind obligaiile de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale se depune la organul fiscal n a crui eviden fiscal contribuabilul este nregistrat ca pltitor de contribuii. 3. Mod de depunere Declaraia privind obligaiile de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale se completeaz cu ajutorul programului de asisten. Formularul se depune n format hrtie, semnat i tampilat conform legii, cu codificarea informaiei prin cod de bare. Contribuabilii mari depun formularul prin mijloace electronice de transmitere la distan, prin intermediul Sistemului electronic naional, n conformitate cu prevederile legale. Contribuabilii care dein certificat digital pot depune formularul prin mijloace electronice de transmitere la distan, pe site-ul Ministerului Economiei i Finanelor, portalul Ageniei Naionale de Administrare Fiscal. II. Completarea declaraiei 1. Perioada de raportare n rubrica Luna se nscrie cu cifre arabe numrul lunii la care se refer obligaia sau numrul ultimei luni a perioadei de raportare, dup caz (de exemplu: 01 pentru luna ianuarie sau 03 pentru trimestrul I). Anul pentru care se completeaz declaraia se nscrie cu cifre arabe cu 4 caractere (de exemplu: 2008). 2. Seciunea A "Date de identificare a pltitorului" n caseta "Cod de identificare fiscal" se completeaz codul de identificare fiscal atribuit conform legii, nscriindu-se cifrele cu aliniere la dreapta. n situaia n care declaraia se completeaz de ctre mputernicit/reprezentant fiscal, desemnat potrivit legii, se nscriu codul de identificare fiscal atribuit de organul fiscal competent persoanei ale crei obligaii sunt ndeplinite, precum i datele de identificare a acesteia, iar la rubrica "Funcia/Calitatea" din formular se nscrie "mputernicit". n prima csu se nscrie prefixul RO, n cazul n care contribuabilul este nregistrat n scopuri de tax pe valoarea adugat. n rubrica "Denumire" se nscrie, dup caz, denumirea sau numele i prenumele pltitorului de contribuii. 3. Seciunea B "Date privind creana fiscal" Pentru fiecare contribuie prevzut n Nomenclatorul obligaiilor de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale, datorat n perioada de raportare, se completeaz n acelai formular cte un tabel generat cu ajutorul programului de asisten, nscriindu-se n rndurile corespunztoare (rd. 1-3) sumele reprezentnd obligaiile constituite n perioada de raportare la care se refer declaraia, n conformitate cu instruciunile de mai jos. n situaia n care n perioada de raportare nu au rezultat sume datorate/de plat pentru contribuiile cuprinse n vectorul fiscal, la rubrica "Suma datorat/de plat" se nscrie cifra 0 (zero). Necompletarea tabelului din seciunea B, pentru contribuia pentru care exist obligaie declarativ potrivit legii, echivaleaz cu nedeclararea obligaiei respective. Corectarea contribuiilor declarate eronat n formular se face prin depunerea formularului 710 "Declaraie rectificativ", cod 14.13.01.00/r, aprobat prin Ordinul ministrului finanelor publice nr. 600/2004, cu modificrile ulterioare. Coloana "Denumire crean fiscal": se nscrie denumirea obligaiei de plat conform Nomenclatorului obligaiilor de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale prevzut n anexa nr. 16, datorat n perioada de raportare. Coloana "Suma": Rndul 1 "Suma datorat": se nscrie suma reprezentnd contribuia datorat n perioada de raportare, conform legii.

192

Rndul 2 "Suma deductibil": se nscriu sumele care pot fi deduse n perioada de raportare din contribuiile sociale datorate de angajatori, conform legislaiei specifice privind contribuiile sociale. Nivelul sumei deductibile nu va depi nivelul sumei datorate n perioada de raportare. Rndul 3 "Suma de plat": se nscrie suma de la rndul 1. Rndul "Total obligaii de plat": se nscrie totalul obligaiilor de plat pentru perioada de raportare, respectiv totalul sumelor declarate, nscrise la rndul 3 "Suma de plat". n totalul obligaiilor de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale se includ i contribuiile pentru finanarea cheltuielilor de sntate, datorate potrivit Legii nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii, cu modificrile i completrile ulterioare, prevzute la poziiile 21-25 din Nomenclatorul obligaiilor de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale prevzut n anexa nr. 16, care se constituie ca venituri proprii ale Ministerului Sntii Publice. Suma nscris la rndul "Total obligaii de plat" se pltete n contul unic corespunztor. 4. Pentru contribuiile prevzute la poziiile 1-3, 6-15, 18, 20-25 din Nomenclatorul obligaiilor de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale prevzut n anexa nr. 16, formularul se completeaz de ctre angajatori sau entiti asimilate acestora, n conformitate cu prevederile Ordonanei Guvernului nr. 86/2003 privind unele reglementri n domeniul financiar, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 609/2003, cu modificrile ulterioare, ale Ordinului ministrului finanelor publice nr. 1.644/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor seciunii a 5-a din cap. I din Ordonana Guvernului nr. 86/2003 privind reglementarea unor msuri n materie financiar-fiscal, referitoare la activitile de declarare i colectare a creanelor bugetare reprezentnd contribuii sociale i ale legislaiei specifice. Rndul 1 "Suma datorat": se nscrie suma reprezentnd contribuia datorat n perioada de raportare, conform legislaiei specifice. Rndul 3 "Suma de plat": se nscrie suma de la rndul 1. 5. Pentru contribuiile sociale datorate de angajatori, cuprinse la poziiile 4, 5, 16, 17 i 19 din Nomenclatorul obligaiilor de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale prevzut n anexa nr. 16, formularul se completeaz de ctre angajatori sau de entiti asimilate acestora, n conformitate cu dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 86/2003, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 609/2003, cu modificrile ulterioare, ale Ordinului ministrului finanelor publice nr. 1.644/2003 i ale legislaiei specifice privind contribuiile sociale, astfel: Rndul 1 "Suma datorat": se nscrie suma datorat de angajatori n perioada de raportare, conform legislaiei specifice privind contribuiile sociale. Rndul 2 "Suma deductibil": se nscriu sumele care pot fi deduse n perioada de raportare din contribuiile sociale datorate de angajatori, conform legislaiei specifice privind contribuiile sociale. Nivelul sumei deductibile nu va depi nivelul sumei datorate n perioada de raportare. La "Suma deductibil" se nscriu, cu respectarea condiiei de mai sus, sumele reprezentnd: a) faciliti/deduceri acordate din bugetul asigurrilor pentru omaj n conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare (cum ar fi suma cuvenit angajatorilor care ncadreaz n munc pe perioad nedeterminat absolveni ai unor instituii de nvmnt, absolveni din rndul persoanelor cu handicap, omeri n vrst de peste 45 ani, omeri ntreintori unici de familie), i alte deduceri conform legislaiei specifice; b) deduceri efectuate din bugetul asigurrilor sociale de stat, n conformitate cu prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare (contribuia asigurrilor sociale de sntate, conform Legii nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii, cu modificrile i completrile ulterioare, i alte deduceri conform legislaiei specifice privind contribuiile sociale); c) indemnizaiile care se calculeaz i se pltesc de ctre angajatori, conform prevederilor Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, cu modificrile i completrile ulterioare, i ale Ordinului ministrului muncii, solidaritii sociale i

193

familiei i al ministrului sntii publice nr. 450/825/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, cu modificrile i completrile ulterioare, i alte deduceri conform legislaiei specifice privind contribuiile sociale; d) pentru poziiile 16 i 17 din Nomenclatorul obligaiilor de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale se completeaz indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, care se calculeaz i se pltesc de angajatori conform art. 38 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 399/2006, cu modificrile ulterioare. Rndul 3 "Suma de plat": se nscrie suma reprezentnd diferena dintre suma datorat i cea deductibil, respectiv dintre suma nscris la rndul 1 i suma nscris la rndul 2. n situaia n care sumele deductibile depesc n perioada de raportare suma contribuiilor datorate, acestea se recupereaz conform legislaiei specifice privind contribuiile sociale. Pentru contribuiile sociale prevzute la poziiile 16 i 17 din Nomenclatorul obligaiilor de plat la bugetele asigurrilor sociale i fondurilor speciale, diferenele de recuperat rezultate se pot reporta la rndul 2 din declaraiile care se depun n perioada urmtoare sau se pot recupera din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate din creditele bugetare prevzute cu aceast destinaie, n condiiile reglementate prin Ordinul ministrului sntii i al preedintelui Casei Naionale de Asigurri de Sntate nr. 60/32/2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, cu modificrile i completrile ulterioare. 3. Declaraia privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat n sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: I. persoanele care desfsoar activiti pe baz de contract individual de munc i funcionarii publici; II. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cad rul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei mestesugresti, ale cror drepturi si obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevzute la pct. I; III. persoanele care beneficiaz de drepturi bnesti lunare, ce se suport din bugetul asigurrilor pentru somaj, n condiiile legii; IV. persoanele care se afl n una dintre situaiile urmtoare: a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari; b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management; c) membri ai asociaiei familiale; d) persoane autorizate s desfsoare activiti independente; e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale; V. Persoanele care se regsesc n dou sau mai multe situaii prevzute la pct. IV. Persoanele juridice sau fizice la care si desfsoar activitatea asiguraii, precum si instituiile care efectueaz plata drepturilor de somaj pentru somerii prevzui la punctul III sunt obligate s depun n fiecare lun, la termenul stabilit de CNPAS, declaraia privind evidena nominal a asigurailor si a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat. Declaraia se depune la casa teritorial de pensii n raza creia se afl sediul angajatorului. nregistrarea i evidena angajatorilor - ageni economici - n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale se realizeaz pe baza datelor furnizate de oficiul registrului comerului.

194

De asemenea, n sistemul public de pensii se pot asigura, pe baz de contract de asigurare social, n condiiile legii, orice alte persoane care nu se regsesc n situaiile prezentate mai sus , inclusiv persoane care nu realizeaz venituri din activiti profesionale. Contractul de asigurare social se ncheie ntre persoana interesat sau, dup caz, mandatarul acesteia, desemnat prin procur special, si casa teritorial de pensii din raza de domiciliu sau resedin a persoanei interesate. Contractul de asigurare social se ncheie n form scris si produce efecte numai pentru viitor, de la data nregistrrii acestuia la casa teritorial de pensii. Asiguraii pe baz de declaraie de asigurare care fac dovada c n anul fiscal precedent nu au realizat venituri nu datoreaz contribuie de asigurri sociale pentru perioada respectiv. Anul fiscal este anul calendaristic. Dovedirea nerealizrii veniturilor se face de ctre asigurai cu documentele contabile prevzute de legislaia n materie sau cu adeverine eliberate de organele fiscale competente. n situaia n care s-au achitat contribuii de asigurri sociale pentru perioade n care nu au fost realizate venituri, acestea nu se restituie, fiind luate n calcul la stabilirea stagiului de cotizare si la stabilirea punctajului pentru pensionare. Declaraia si contractul de asigurare social constituie titluri de crean i devin titluri executorii la data la care creana bugetar este scadent conform legii. Colectarea contribuiilor de asigurri sociale datorate n baza declaraiei sau a contractului de asigurare social, precum si evidena asigurailor pe baza acestor documente se fac de ctre casele teritoriale de pensii n evidena crora acestia se afl. Venitul asigurat nscris n declaraia sau contractul de asigurare social poate fi modificat prin depunerea unei comunicri de modificare a declaraiei de asigurare sau, dup caz, prin ncheierea unui act adiional la contractul de asigurare social. Actul adiional la declaraia sau contractul de asigurare social produce efecte pentru viitor, de la data nregistrrii acestuia la casa teritorial de pensii .Prima declaraie de asigurare sau primul contract de asigurare depus la casa teritorial de pensii reprezint nregistrarea n sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale. Sunt obligate s depun declaraie de asigurare persoanele care realizeaz venituri ca urmare a ncadrrii n una sau mai multe dintre situaiile prevzute la art. 5 alin. (1) pct. IV din lege, indiferent de nivelul veniturilor realizate anual. n categoria "persoane autorizate s desfsoare activiti independente", prevzut la punctul IV, se ncadreaz persoanele care exercit profesiuni libere, si anume: a) expert contabil; b) contabil autorizat; c) consultant de plasament n valori mobiliare; d) medic; e) farmacist; f) medic veterinar; g) psiholog cu drept de liber practic; h) notar public; i) auditor financiar; j) practician n reorganizare si lichidare; k) persoane autorizate s realizeze si s verifice lucrrile de specialitate din domeniul cadastrului, geodeziei si cartografiei; l) expert tehnic; m) urbanist; n) restaurator; o) persoane autorizate s furnizeze servicii publice conexe actului medical; p) consilier n proprietate industrial; q) expert criminalist; r) executor judectoresc;

195

s) arhitect; t) traductor autorizat; u) consultant fiscal; v) broker; w) oricare alte persoane care realizeaz venituri din practicarea unor profesii reglementate, desfsurat n mod independent, n condiiile legii, precum si persoanele care realizeaz venituri din practicarea unei meserii. 1. Asigurarea evidenei nominale a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre b ugetul asigurrilor sociale de stat se realizeaz pe baza Declaraiei privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat. Obligaia de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat este reprezentat de contribuia deasigurri sociale,. n situaia n care se constat erori n cuprinsul declaraiilor nominale, indiferent de motivele care au cauzat producerea acestora, i/sau modificri ale datelor pe baza crora se determin stagiul de cotizare i punctajul mediu anual ale asiguratului, angajatorii, precum i instituiile care efectueaz plata drepturilor de somaj pentru someri au obligaia s depun o declaraie rectificativ privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat. Declaraia nominal i declaraia rectificativ au regimul juridic al unor declaraii pe propria rspundere. Se pot depune declaraii rectificative numai n urmtoarele situaii: a) au intervenit modificri cu privire la elementele de identificare a asiguratului: nume, prenume, cod numeric personal; b) au intervenit modificri ale datelor pe baza crora se determin stagiul de cotizare i punctajul asiguratului, cum ar fi: numrul zilelor lucrate n cadrul lunii de referin; numrul zilelor de indemnizaii; c) a fost omis nscrierea unui/unor asigurat/asigurai; d) asiguratul/asiguraii a/au fost nregistrat/nregistrai fr temei i este necesar anularea respectivei nregistrri. Pentru situaiile n care au intervenit modificri cu privire la veniturile nscrise n declaraia nominal, prin acordarea retroactiv a unor drepturi bneti asupra crora se datoreaz contribuie, nu se depune declaraie rectificativ. Aceste venituri se includ n baza de calcul a lunii n care aceste drepturi se achit. Fac excepie situaiile n care drepturile bnesti n cauz au fost acordate n baza unor hotrri judectoreti definitive i irevocabile, precum i situaiile n care prin astfel de hotrri se dispune rencadrarea n munc a unor persoane, cazuri pentru care se ntocmesc declaraii rectificative corespunztoare fiecrei luni. La depunerea la casa teritorial de pensii a declaraiilor rectificative, acestea vor fi nsoite de o not justificativ ntocmit de angajator, semnat de conductorul unitii, prin care se motiveaz necesitatea efecturii rectificrilor, i de copia documentului legal care st la baza acestora. Potrivit legii, Declaraia nominal se depune lunar, la data stabilit de casa teritorial de pensii n a crei raz si are sediul angajatorul persoan juridic sau si are domiciliul angajatorul persoan fizic, dar nu mai trziu de data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz contribuia de asigurri sociale. Declaraia nominal pe suport de hrtie va purta semnturile persoanelor autorizate si tampila angajatorului. Angajatorii, persoane fizice sau juridice, au obligaia de a nscrie n declaraia nominal inclusiv persoanele cu care nu au raport de munc sau de serviciu, dar crora le achit drepturi bnesti asupra crora se datoreaz contribuia individual de asigurri sociale stabilit de lege. Declararea privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetulasigurrilor sociale de stat, respectiv anexele nr. 1.1 i 1.2 la Declaraia nominal, fr

196

plafonarea bazei de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale, conform prevederilor Legii nr. 250/2007 privind modificarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, se face de ctre angajatori ncepnd cu raportarea obligaiilor de plat aferente lunii august 2007, indiferent de perioada pentru care se achit veniturile realizate de asigurai. Prima Declaraie nominal depus la casa teritorial de pensii reprezint nregistrarea n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale a asigurailor pentru care angajatorii au obligaia prevzut de lege de a calcula, reine i vira contribuia individual de asigurri sociale. Modul de completare a Declaraiei nominale Declaraia nominal se compune din anexele nr. 1.1, 1.2,: Anexa nr. 1.1 cuprinde lista nominal a asigurailor i obligaiile de plat ale acestora. La rubrica Denumire angajator se nscrie denumirea complet a angajatorului aa cum este nregistrat la oficiul registrului comerului. La rubrica Cod fiscal se nscrie numai partea numeric a acestuia. Rubricile Contract de munc, Convenie civil, Pensionar se completeaz de ctre angajator i se bifeaz, dup caz, n funcie de categoria n care se regsesc persoanele aflate n relaii de munc cu angajatorul care depune Declaraia nominal, astfel: - asigurat care desfsoar activitate n baza unui contract individual de munc, precum i funcionarul public; - asigurat care realizeaz venituri exclusiv pe baz de convenie civil de prestri de servicii; - pensionar care lucreaz cu contract individual de munc. Rubrica omer se bifeaz de ctre Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, asimilat potrivit legii angajatorului, prin ageniile teritoriale de ocupare a forei de munc. Pn la atribuirea de ctre Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale a codului personal de asigurri sociale rubrica Cod asigurat se completeaz cu codul numeric personal. Rubrica Total zile reprezint suma zilelor lucrate i a zilelor n care asiguratul a beneficiat de prestaii de asigurri sociale, inclusiv zilele nelucrate pltite din fondul de salarii i pentru care se achit contribuie de asigurri sociale, care nu poate fi mai mare dect numrul de zile lucrtoare din lun stabilit conform Legii nr. 75/1996 pentru stabilirea zilelor de srbtoare legal n care nu se lucreaz, i se defalcheaz astfel: - Zile n condiii normale reprezint numrul zilelor lucrate n condiii normale de munc; - Zile n condiii deosebite reprezint numrul zilelor lucrate n condiii deosebite de munc; - Zile n condiii speciale reprezint numrul zilelor lucrate n condiii speciale de munc; - Zile prestaii reprezint numrul zilelor n care asiguratul a beneficiat de prestaii de asigurri sociale. Se nscrie numrul de zile lucrtoare aferent prestaiei acordate. n rubrica TOTAL, din care: se nscrie dup caz: - salariul individual brut realizat, inclusiv sporurile i adaosurile n cazul asigurailor cu contract individual de munc; - venitul brut realizat de funcionarul public; - venitul brut realizat de asiguratul cu convenie civil de prestri de servicii; - venitul de natura drepturilor salariale realizat de persoanele care i desfsoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoresti, pe durata mandatului; - venitul de natura drepturilor salariale realizat de membrul cooperator dintr-o organizaie a cooperaiei mestesugreti; - drepturile bneti ce se suport din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj. Aceast rubric fundamenteaz baza de calcul al contribuiei de asigurri sociale pentru asigurat i se defalcheaz corespunztor venitului obinut prin desfurarea activitii n condiii de munc.

197

Rubrica CAS datorat de asigurat se completeaz cu cuantumul obligaiei individuale de plat. Contribuia individual de asigurri sociale se determin aplicndu-se cota de contribuie individual de asigurri sociale prevzut de lege asupra sumei rezultate din cumulul venitului brut lunar realizat i baza de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale, aferent indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate. La rubrica Total prestaii de asigurri sociale se nregistreaz cuantumul prestaiilor suportate att din fondurile proprii ale angajatorului, ct i cele suportate din bugetul asigurrilor sociale de stat, cu excepia ajutorului de deces. La rubrica Din care, suportate din BASS se nscrie totalul cuantumului prestaiilor suportate din bugetul asigurrilor sociale de stat, cu excepia ajutorului de deces. Anexa nr. 1.2 reprezint recapitulaia obligaiilor totale de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat n luna pentru care se depune Declaraia nominal. Rubrica CNP reprezint codul numeric personal al angajatorului care nu are cod fiscal sau nu este nregistrat la oficiul registrului comerului (deci rubrica nu se completeaz n cazul n care angajatorul are cod fiscal sau este nregistrat la oficiul registrului comerului). Rubrica D. Nr. mediu asigurai reprezint media aritmetic simpl rezultat din suma efectivelor zilnice de asigurai din luna respectiv, exclusiv zilele de repaus sptmnal i de srbtori legale, raportat la numrul total de zile lucrtoare din lun, stabilit conform Legii nr. 75/1996. La stabilirea numrului mediu de asigurai se iau n considerare numai perioadele pentru care se datoreaz contribuia de asigurri sociale conform legii. Numrul mediu de asigurai se calculeaz cu dou zecimale, prin rotunjire matematic. De exemplu: - dac din calcul rezult 10,172895, atunci numrul mediu de asigurai este 10,17; - dac din calcul rezult 10,175110, atunci numrul mediu de asigurai este 10,18. Rubrica E*). Total fond salarii brute realizate se completeaz cu totalul veniturilor brute lunare realizate de asiguraii nscrisi n anexa nr. 1.1, la care se calculeaz contribuia individual de asigurri sociale. n aceast rubric nu se include baza de calcul a contribuiei de asigurri sociale, aferent indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate care se evideniaz la rubrica "I.Total baz de calcul a contribuiei la BASS, aferent indemnizaiilor conform Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 158/2005". Rubrica I. Total CAS datorat de asigurai reprezint total coloana CAS datorat de asigurat din anexa nr. 1.1. Rubrica J. Total CAS datorat de angajator reprezint contribuia datorat de angajator. n urmtorul exemplu de calcul al contribuiei de asigurri sociale se folosesc urmtoarele simboluri: N = cota de contribuie pentru condiii normale de munc; D = cota de contribuie pentru condiii deosebite de munc; S = cota de contribuie pentru condiii speciale de munc; BCA = baza de calcul al contribuiei asiguratului (total venit realizat de asigurat, dar nu mai mult de 3 salarii medii brute pe economie); TV = total venit realizat (total fond salarii brute realizate); TVN = total venit realizat n condiii normale de munc (total fond salarii brute realizate n condiii normale de munc); TVD = total venit realizat n condiii deosebite de munc (total fond salarii brute realizate n condiii deosebite de munc); TVS = total venit realizat n condiii speciale de munc (total fond salarii brute realizate n condiii speciale de munc); NA = reprezint cota de contribuie datorat de angajator pentru condiii normale de munc;

198

DA = reprezint cota de contribuie datorat de angajator pentru condiii deosebite de munc; SA = reprezint cota de contribuie datorat de angajator pentru condiii speciale de munc; La rubrica K. "Total cuantum prestaii de asigurri sociale suportate din BASS" se nscrie totalul cuantumului prestaiilor suportate din bugetul asigurrilor sociale de stat, inclusiv ajut orul de deces. Rubrica M. Total CAS de virat se completeaz astfel: pct. I "Total CAS datorat de asigurai" + pct. J "Total CAS datorat de angajator" - pct. K "Total cuantum prestaii de asigurri sociale suportate din BASS" - pct. L "Contribuia de asigurri de sntate aferent concediilor medicale, conform art. 55 alin. (2) din Legea nr. 145/1997 (M = I + J - K - L) Pct. N se completeaz cu toate conturile bancare, n lei sau valut, pe are le are angajatorul. La calcularea prii din cota de contribuie datorat de angajat, respectiv de angajator, se utilizeaz dou zecimale. Cuantumul contribuiei datorate este valoare ntreag. Declaraiile privind evidena nominal a asigurailor si a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat se vor face numai pe suport electronic. Declaraiile n format electronic se depun odat cu declaraiile nominale pe suport de hrtie (anexa nr. 1.1, anexa nr. 1.2 listate la calculator, semnate si stampilate) la casa teritorial de pensii pe raza creia se afl sediul sau domiciliul angajatorului. Declaraiile n format electronic vor fi transmise numai pe suport tip: dischet FD 3,5" Microsoft DOS sau CD+ROM, n dublu exemplar. Suporturile vor fi etichetate cu informaiile urmtoare: - denumire fisier; - codul unic de nregistrare sau codul fiscal al angajatorului, dup caz; - numrul suportului magnetic n cadrul setului de suporturi, de exemplu: 1/3, 2/3, 3/3, dac setul are 3 suporturi. Suportul magnetic va conine dou fiiere de tip DBF sau TXT (nregistrri de lungime fix) pentru fiecare tip de declaraie, care vor avea n mod obligatoriu urmtoarele denumiri si coninut: A11.DBF sau A11.TXT - (anexa nr. 1.1) conine datele aferente asigurailor; A12.DBF sau A12.TXT - (anexa nr. 1.2) conine datele totalizatoare ale fisierului; A11.DBF sau A11.TXT. Ordinea cmpurilor din structura fisierelor este obligatorie, indiferent dac acestea se completeaz sau nu, si sunt de lungime fix. 4. Declaraia privind contribuia de asigurri sociale de sntate Fondul naional unic de asigurri sociale de sntate, se constituie din contribuii ale persoanelor fizice i juridice, subvenii de la bugetul de stat, precum i din donaii, sponsorizri, dobnzi, venituri obinute din exploatarea patrimoniului Casei Naionale de Asigurri de Sntate, i al caselor de asigurri de sntate judeene, respectiv a municipiului Bucureti, precum i al Casei Asigurrilor de Sntate a Ministerului Transporturilor, Construciilor i Turismului i Casei Asigurrilor de Sntate a Aprrii, Ordinii Publice, Siguranei Naionale i Autoritii Judectoreti, precum i din alte venituri, inclusiv sume din veniturile proprii ale Ministerului Sntii Publice, n condiiile legii. Colectarea contribuiilor persoanelor juridice sau fizice care au calitatea de angajator se face de ctre Ministerul Economiei i Finanelor, prin Agenia Naional de Administrare Fiscal, n contul unic deschis pe seama CNAS, n condiiile legii, cu respectarea dispoziiilor Ordonanei Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de procedur fiscal. Calitatea de asigurat o au toi cetenii romni cu domiciliul n ar, precum i cetenii strini i apatrizii care au solicitat i au obinut prelungirea dreptului de edere temporar sau au

199

domiciliul n Romnia i fac dovada plii contribuiei la fond, n condiiile legii i ale prezentelor norme metodologice. Calitatea de asigurat nceteaz odat cu pierderea dreptului de domiciliu sau de edere n Romnia, cu decesul sau cu declararea judectoreasc a morii asiguratului. Drepturile de asigurare nceteaz dup 3 luni de la ultima plat a contribuiei. Asiguraii au dreptul la pachetul de servicii medicale de la data nceperii plii contribuiei la fond, urmnd ca sumele restante s fie recuperate de CAS i ANAF, n condiiile legii, inclusiv obligaiile financiare accesorii aplicate pentru creanele bugetare. Contribuia angajatorului Angajatorii au obligaia s calculeze, s rein i s vireze lunar n contul deschis la unitile teritoriale ale Trezoreriei Statului, n a cror raz sunt luai n eviden ca pltitori de impozite i taxe, contribuia datorat pentru asigurarea sntii personalului din unitatea respectiv, raportat la fondul de salarii realizat. Prin fond de salarii realizat, se nelege totalitatea sumelor constituite i utilizate de persoanele fizice i juridice pentru plata drepturilor salariale sau/i drepturilor asimilate salariilor, aa cum sunt definite n Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, denumit n continuare Codul fiscal. Orice schimbare care are loc n nivelul veniturilor va fi evideniat n declaraia lunar privind obligaiile la fond depus de angajator la organul fiscal teritorial la care este luat n eviden ca pltitor de impozite i taxe. Contribuia angajatorilor se calculeaz asupra tuturor veniturilor din salarii i asimilate salariilor. Contribuia asigurailor Contribuia lunar a persoanelor asigurate se stabilete sub forma unei cote stabilite de lege, aplicat asupra veniturilor din salarii sau a celor asimilate acestora, care sunt supuse impozitului pe venit. Angajatorul are obligaia calculrii, reinerii i virrii lunare integrale a contribuiei datorate de ctre persoana asigurat n contul deschis pe seama CNAS la unitile teritoriale ale Trezoreriei Statului n a cror raz angajatorii sunt luai n eviden ca pltitori de impozite i taxe. Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc, a unui raport de serviciu sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord. Veniturile asimilate salariilor cuprind orice alte sume sau avantaje de natur salarial ori asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit, aa cum sunt definite de Codul fiscal i de Normele metodologice de aplicare a acestuia, i au fost prezentate la nceputul capitolului Persoanele juridice i persoanele fizice, n calitate de angajator, care, potrivit legii, au obligaia de plat ctre fond, declar aceste obligaii la organele fiscale teritoriale la care sunt luate n eviden ca pltitori de impozite i taxe. Listele nominale cu salariaii se depun lunar, pn la data de 25 a lunii curente pentru luna anterioar, la casele de asigurri de sntate la care acetia au optat, potrivit modelului prevzut n anexa nr. 2 la prezentele norme metodologice. Listele privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre fond, semnate i stampilate, se vor depune la casele de asigurri de sntate pe suport hrtie i n format electronic, nsoite de dovada plii contribuiilor. Listele se nregistreaz la casele de asigurri de sntate i un exemplar se nmneaz angajatorului care va fi arhivat la sediul unitii n condiii optime. Raportarea n format electronic, nsoit de o semntur electronic agreat de ambele pri, se poate transmite on-line, urmat de trimiterea datelor pe suport hrtie semnat i tampilat. Condiii tehnice standard pentru formatul electronic:

200

a) declaraiile n format electronic vor conine 3 fiiere n structura DBF, care vor avea n mod obligatoriu urmtoarele denumiri i coninuturi: 1a_LLAA_CUI. dbf i va conine datele aferente asigurailor; 1b_LLAA_CUI. dbf i va conine datele aferente coasigurailor; - 1c_LLAA_CUI. dbf i va conine datele aferente angajatorului, unde: LL reprezint luna pentru care se face raportarea; AA reprezint ultimele dou cifre ale anului pentru care se face raportarea; CUI reprezint codul unic de identificare; b) denumirea cmpurilor date, tipul i ordinea acestora din structurile fiierelor sunt obligatorii; c) structura DBF a fiierelor de raportare, aprobat prin ordin al preedintelui CNAS, precum i lista caselor de asigurri de sntate care pot primi raportrile on-line se public pe pagina web a CNAS, la adresa www.cnas.ro. Persoanele juridice sau fizice care au calitatea de angajator au obligaia de a calcula i a reine contribuia n conformitate cu prevederile legii i ale prezentelor norme metodologice. Contribuia se vireaz pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata drepturilor salariale. Prin derogare, contribuia datorat de urmtorii angajatori se pltete astfel: a) trimestrial, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare trimestrului, de ctre contribuabilii persoane juridice care au statut de microntreprindere, n condiiile Legii nr. 346/2004 privind stimularea nfiinrii i dezvoltrii ntreprinderilor mici i mijlocii, cu modificrile i completrile ulterioare, precum i de ctre persoanele fizice care desfoar activiti independente; b) anual, pn la data de 25 inclusiv a lunii ianuarie a anului urmtor, de ctre asociaii, fundaii sau alte entiti fr scop patrimonial, cu excepia instituiilor publice. Aceti angajatori pstreaz obligaia de a depune lunar listele nominale prezentate anterior. 5. Declaraia privind obligaile de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj Obligaia depunerii/transmiterii de ctre angajatori a declaraiei lunare privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plata la bugetul asigurrilor pentru omaj se realizeaz prin completarea urmtoarelor documente "Declaraie privind evidenta nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj" i "Date despre angajator - deduceri i reduceri" Declaraia lunar se depune/transmite, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz drepturile salariale i/sau veniturile de natura acestora, la agenia pentru ocuparea forei de munc judeean, respectiv a municipiului Bucureti, n a crei raz teritorial se afl sediul angajatorului persoan juridic sau domiciliul angajatorului persoan fizic. Angajatorii persoane juridice care au sucursale i/sau puncte de lucru depun/transmit declaraia lunar cumulat, att pentru activitatea proprie, ct i pentru activitatea sucursalelor i/sau a punctelor de lucru, la agenia pentru ocuparea forei de munc judeean, respectiv a municipiului Bucureti, n a crei raz teritorial i are sediul angajatorul, denumit n continuare unitatea central. n declaraia lunar depus/transmis cumulat de unitatea central, se va preciza distinct fiecare categorie de subvenie deductibila sau reducere a contribuiei datorate de angajator, realizata n temeiul Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare (deducerile prevzute la art. 80 i 85, precum i reducerile prevzute la art. 93 i 94 din Legea nr. 76/2002, cu modificrile i completrile ulterioare, deducerile prevazute de Legea nr. 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale, deducerile conform art. 7 alin. (3) din Ordonana de urgent a Guvernului nr.

201

58/2001 privind organizarea i finanarea rezideniatului, stagiaturii i activitii de cercetare medical n sectorul sanitar, aprobat i modificat prin Legea nr. 41/2002, cu modificrile ulterioare). Sumele deduse/reduse din contribuia datorat i/sau, dup caz, cele care se recupereaz de la bugetul asigurrilor pentru omaj se declar prin completarea de ctre unitatea central a anexei nr. 2 "Date despre angajator - deduceri i reduceri" la prezenta procedur. Deducerile i reducerile din contribuiile la bugetul asigurrilor pentru omaj se opereaz la nivelul unitii centrale, care poate efectua regularizri ntre sumele datorate de ctre sucursalele i/sau punctele sale de lucru i sumele pe care le are de recuperat pe seama acelor sucursale i/sau puncte de lucru care au dreptul la deduceri i reduceri ale contribuiilor datorate, mai mari dect volumul acestora. ncheierea conveniilor n baza crora se acord subveniile sus-mentionate se realizeaza la nivel teritorial, ntre unitile centrale, n calitate de angajatori persoane juridice, i ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, n a cror raz teritorial i au sediul i i desfasoar activitatea sucursalele i/sau punctele de lucru respective. Angajatorii depun/transmit declaraia, n mod obligatoriu, n format electronic (dischet, CD, e-mail). Pot transmite declaraia prin e-mail numai angajatorii care au comunicat n scris ageniei pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, unde au obligaia s depun declaraia lunar, adresa de e-mail de la care urmeaz s fie transmis declaraia. n cazuri temeinic justificate directorul executiv al ageniei pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucuresti, poate s aprobe pentru angajatorii cu mai puin de 5 salariai depunerea declaraiei lunare pe suport hrtie. Persoanele care depun declaraia trebuie s prezinte, la depunerea lunar a declaraiei, o mputernicire din partea angajatorului, n care sa fie nscrise denumirea/numele angajatorului, codul fiscal/CNP al angajatorului, precum i numele, prenumele, funcia i CNP ale persoanei imputernicite s depun declaraia pentru luna respectiv. Formularul declaraiei i programul informatic destinat completrii de ctre angajatori a declaraiilor pentru omaj sunt publicate pe site-ul Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca (www.anofm.ro). Modul de completare a declaraiei lunare "Declaraie privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj" se completeaz dup cum urmeaz: 1. La rubrica "CUI (Cod fiscal)" se nscrie numai partea numeric a acestuia. 2. La rubrica "Cod numeric personal" se nscrie codul numeric personal al angajatorului care nu are cod fiscal sau care nu este nregistrat la oficiul registrului comerului (de exemplu, persoane fizice care angajeaz personal casnic conform legii). 3. La rubrica "Denumire angajator" se nscrie denumirea complet a angajatorului, aa cum este nregistrat la oficiul registrului comerului. 4. Evidena nominal a asigurailor are n vedere persoanele care se afl n urmtoarele situaii prevzute de lege: a) persoanele care desfasoara activiti pe baz de contract individual de munc sau pe baz de contract de munc temporar, n condiiile legii; b) funcionarii publici i alte persoane care desfaoar activiti pe baza actului de numire; c) persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judecatoreti, pe durata mandatului; d) militarii angajai pe baz de contract; e) persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator;

202

f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii i care nu se regsesc n una dintre situaiile menionate mai sus. 5. Rubrica "Tip contract" se completeaz cu: a) "1" pentru toate raporturile de munc/serviciu cu durata normal a timpului de munca/lucru cu norma ntreag; b) "2" pentru contractul individual de munc cu timp parial de lucru, unde timpul normal de lucru este de 8 ore; c) "3" pentru contractul individual de munc cu timp parial de lucru, unde timpul normal de lucru este de 7 ore; d) "4" pentru contractul individual de munc cu timp parial de lucru, unde timpul normal de lucru este de 6 ore; e) "5" pentru contractul de munc temporar cu durata normal a timpului de munc/lucru cu norma ntreaga; f) "6" pentru contractul de munc temporar cu timp parial de lucru, unde timpul normal de lucru este de 8 ore; g) "7" pentru contractul de munc temporar cu timp parial de lucru, unde timpul normal de lucru este de 7 ore; h) "8" pentru contractul de munc temporar cu timp parial de lucru, unde timpul normal de lucru este de 6 ore; i) "9" pentru toate raporturile de munc/serviciu ale angajailor militari cu durat normal a timpului de munc/lucru cu norma ntreag. 6. Rubrica "Numr ore norma n zi" se completeaz cu numrul de ore de lucru normate n zi, conform tipului de contract. 7. Rubrica "Numr zile lucrate n luna" se completeaz cu numrul de zile efectiv lucrate n lun, conform tipului de contract. 8. Rubrica "Numr zile suspendate n luna" se completeaz cu numrul de zile suspendate n lun, conform legii, cu excepia suspendrii pentru incapacitate temporar de munc de cel mult 30 de zile. 9. Rubrica "Baza de calcul" se completeaz cu drepturile bnesti determinate n conformitate cu prevederile art. 14 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 174/2002, cu modificrile i completrile ulterioare, pentru asiguraii prevzui la art. 19 din Legea nr. 76/2002, cu modificrile i completrile ulterioare. n lunile n care raporturile de munc sau de serviciu se stabilesc, nceteaz, se suspend, respectiv se reiau, cu excepia suspendrii pentru incapacitate temporar de munc, dac aceasta nu depete 30 de zile, baza de calcul se consider n funcie de numrul de ore efectiv lucrate n luna respectiv. Pentru persoana care are raporturile de munc sau de serviciu suspendate pentru incapacitate temporar de munc de cel mult 30 de zile, rubrica se va completa n acelai mod n care se completeaz pentru persoanele care au lucrat toata luna. 10. Rubrica "Contribuie individuala datorat" se completeaz cu suma rezultat prin aplicarea cotei de 1% asupra bazei de calcul determinate conform pct. 9. "Date despre angajator - deduceri i reduceri" din anexa nr. 2 se completeaz dupa cum urmeaz: 1. Rubrica "Total fond salarii brute realizate de asigurai" se completeaz cu fondul de salarii determinat n conformitate cu prevederile art. 13 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare. 2. Deducerile i reducerile se completeaz doar de ctre angajatorii care beneficiaz de acestea.

203

Nedepunerea declaraiei lunare pana la termenul stabilit, precum i completarea acesteia altfel dect conform modelelor prevazute n anexele nr. 1 i 2 sau cu date eronate se sancioneaza potrivit legii. Modalitatea de transmitere n format electronic a declaraiei lunare i condiiile tehnice standard pentru formatul electronic Declaraia lunar n format electronic se transmite prin e-mail ca fiiere sau ca arhiva ataate la un mesaj care precizeaz denumirea/numele angajatorului, codul fiscal/CNP al angajatorului, precum i numele, prenumele, funcia i CNP ale persoanei mputernicite s transmit declaraia pentru luna respectiv. Pentru declaraiile lunare transmise prin e-mail, la rubrica "subiect" se trec codul fiscal/CNP al angajatorului, luna i anul pentru care se transmite declaraia. Declaraia lunar care se depune pe discheta FD 3,5'' sau CD trebuie nsoit de o mputernicire din partea angajatorului, n care s fie nscrise denumirea/numele angajatorului, codul fiscal/CNP al angajatorului, precum i numele, prenumele, funcia i CNP ale persoanei mputernicite s depun declaraia pentru luna respectiv. Nu se preia declaraia lunar depus pe mai multe dischete sau arhivat. Declaraia care nu poate fi nregistrata pe o singura dischet se depune pe CD. Discheta sau CD-ul vor fi etichetate i vor conine urmtoarele informaii: 1. denumirea/numele angajatorului; 2. codul fiscal/CNP al angajatorului; 3. anul i luna pentru care se depune declaraia. Declaraia lunar n format electronic depus pe discheta FD 3,5'' sau CD se verific la depunere i se preia doar dac este valid. Declaraia electronic va conine dou fiiere de tip DBF sau TXT (nregistrari de lungime fix) pentru anexele nr. 1 i 2, care vor avea n mod obligatoriu urmtoarele denumiri i coninut: 1. DBF sau TXT - anexa nr. 1; 2. DBF sau TXT - anexa nr. 2. Cmpurile din structura fiierelor sunt de lungime fix, iar ordinea lor este obligatorie, indiferent dac se completeaza sau nu. n descrierea fiierelor, rubrica "Tip cmp" are urmtoarea semnificaie: N - numeric, aliniat la dreapta; C - caracter (alfanumeric), aliniat la stanga, fra diacritice. n situaia transmiterii fisierelor tip DBF se va respecta n mod obligatoriu denumirea cmpurilor date n structurile de fisier. Declaraiile rectificative se depun pe discheta/CD. Declaraiile rectificative se pot depune pe suport hrtie doar de angajatorii care au primit aprobarea de a depune declaraia lunar n acest sistem. Declaraia rectificativ cuprins n anexa nr. 1 va conine numai nregistrarile care se modific, dupa cum urmeaza: a) pentru a corecta o nregistrare gresit se completeaz nregistrarea cu datele corecte, campul REC completndu-se cu "M"; b) pentru a aduga o nou nregistrare se completeaz nregistrarea cu toate informaiile necesare, cmpul REC completandu-se cu "A"; c) pentru a terge o nregistrare se completeaza AD, LD, CF/CNPA, CNP, TC cu datele nregistrarii iniiale, restul cmpurilor numerice se completeaz cu zero, campul REC completanduse cu "S"; d) pentru a modifica CNP din declaraia initial se completeaz CNPANT cu CNP-ul din declaraia iniiala (eronat), se completeaza CNP cu CNP-ul corect, restul cmpurilor ramnnd necompletate, campul REC completandu-se cu "C".

204

Pentru persoanele care au mai multe contracte individuale de munc cu acelai angajator, se completeaz declaraia rectificativ dupa cum urmeaza: a) pentru a corecta o nregistrare gresit se completeaz att nregistrarea cu datele corecte, ct i celelalte nregistrri referitoare la asiguratul respectiv, campul REC completndu-se cu "M" la toate nregistrrile; b) pentru a aduga o nou nregistrare se completeaz nregistrarea cu toate informaiile necesare, cmpul REC completndu-se cu "A"; c) pentru a terge o nregistrare se completeaz AD, LD, CF/CNPA, CNP, TC cu datele nregistrrii iniiale, restul cmpurilor numerice se completeaz cu zero, campul REC completanduse cu "S"; celelalte nregistrri referitoare la acelai asigurat se completeaz cu toate datele, cmpul REC completndu-se cu "M"; d) pentru a modifica CNP-ul din declaraia iniial se completeaz CNPANT cu CNP-ul din declaraia iniial (eronat), se completeaz CNP cu CNP-ul corect, restul cmpurilor ramnnd necompletate, campul REC completndu-se cu "C". 6. Declaraia fiscale privind stabilirea comisionului datorat de angajatori Au obligaia de a completa i depune Declaraia fiscal privind comisionul datorat, declaraie fiscal, angajatorii prevazui la art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, cu modificrile i completrile ulterioare. Declaraia fiscal se depune lunar la inspectoratul teritorial de munca n a crui raza teritorial i are sediul/domiciliul angajatorul, pna la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care este datorat comisionul. n cazul n care angajatorii au nfiintat sucursale, puncte de lucru sau alte asemenea entiti fr personalitate juridic, stabilirea comisionului prin declaraia fiscal se va face avndu -se n vedere i activitatea desfurat de sucursalele, punctele de lucru sau entittile fr personal itate juridica. Sumele reprezentnd comisionul datorat mpreuna cu dobnzile/majorrile de ntrziere i penalitile de ntrziere se achit n acelai cont n care se achit comisionul. Termenul de plat a comisionului lunar este pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care este datorat. A. Meniuni cu privire la completarea Declaraiei fiscale privind stabilirea comisionului datorat de angajatori Datele de identificare ale angajatorului se completeaz dup cum urmeaz: a) n cazul angajatorilor persoane juridice: codul de nregistrare fiscal, denumirea angajatorului, precum i a sediului social al persoanei juridice. n cazul codului de identificare fiscal se completeaz numai numerele care intr n compunerea acestuia; b) n cazul angajatorilor persoane fizice: codul numeric personal, numele i prenumele angajatorului, precum i domiciliul sau reedina permanent ale persoanei fizice. Rubricile "Procent comision" se bifeaz de catre angajatori dup cum urmeaz: a) rubrica corespunztoare procentului de 0,75%, n cazul n care carnetele de munc sunt pstrate i completate de inspectoratul teritorial de munc, potrivit art. 9 din Legea nr. 130/1999, cu modificrile i completrile ulterioare; b) rubrica corespunzatoare procentului de 0,25%, n cazul n care inspectoratul teritorial de munc verific i certific nscrierile efectuate n carnetele de munc, potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1999, cu modificrile i completrile ulterioare.

205

Coloana 1 "Nr. salariai" se completeaz cu numrul de salariai ai angajatorului, ale cror contracte individuale de munc sunt n vigoare n ultima zi a lunii pentru care se depune declaraia fiscal. Numrul de salariai va cuprinde i salariaii ale cror contracte individuale de munc sunt suspendate n ultima zi a lunii pentru care se depune declaraia fiscal. Coloana 2 "Fond lunar de salarii realizat" se completeaz cu suma reprezentnd cheltuiala cu salariile din luna pentru care se depune declaraia, inclusiv concediile medicale pltite din fondul de salarii al angajatorului, astfel cum rezult din statul de plat al acestuia. Coloana 3 "Comision" se completeaz dup cum urmeaz: a) pentru lit. a) "Datorat", cu suma aferent comisionului datorat inspectoratului teritorial de munc, corespunztor lunii pentru care se depune declaraia fiscal; b) pentru lit. b) "Din care achitat", cu suma achitat de angajator cu titlu de comision aferent lunii pentru care se depune declaraia fiscal; c) pentru lit. c) "Diferena de plat/de recuperat de ctre angajator", cu diferena dintre suma reprezentnd comisionul datorat i suma achitat de angajator cu titlu de comision aferent lunii pentru care se depune declaraia fiscal. Sumele introduse n tabelul corespunztor comisionului datorat se rotunjesc matematic la leu. Declaraia fiscal se completeaz i se semneaz de persoane autorizate s angajeze rspunderea angajatorului. Rubrica "Data" se completeaz cu data completrii declaraiei fiscale. Angajatorii care i ntrerup temporar activitatea vor comunica n scris inspectoratului teritorial de munc perioada pentru care se intrerupe aceasta. n perioada n care activitatea angajatorilor este ntrerupt, acetia nu au obligaia de a depune declaraia fiscal. B. Meniuni cu privire la depunerea declaraiei fiscale 1. Declaraia fiscal se depune pe suport hrtie la inspectoratul teritorial de munc, pe un formular editat de angajator prin utilizarea urmatoarelor proceduri: a) folosirea programului de asisten elaborat de Inspecia Muncii i pus la dispoziie angajatorilor gratuit. Acesta poate fi obtinut de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca sau poate fi descrcat de pe pagina de web a Inspeciei Muncii www.inspectiamuncii.ro; sau b) folosirea procedurii on-line de completare i listare a declaraiei fiscale, dup obinerea de ctre angajatori a contului de acces (utilizator i parola) de la inspectoratul teritorial de munc. 2. Formularul declaraiei fiscale editat potrivit pct. 1, semnat i stampilat, va fi depus la inspectoratul teritorial de munc, personal sau prin utilizarea serviciilor potale cu confirmare de primire. Un exemplar va rmne la angajator i va fi arhivat la sediul unitii n condiii care s permit meninerea lui o perioad de 10 ani. 3. Declaraia fiscal completat potrivit pct. 1a) va fi depus la inspectoratul teritorial de munc nsoit de formatul electronic al acesteia, respectiv pe CD, discheta de 3 1/2 inch, 1.440 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fiiere FAT/FAT32. Specificaiile tehnice ale declaraiei fiscale n format electronic pot fi obinute de la sediul inspectoratelor teritoriale de munc sau pot fi descrcate de pe pagina de web a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro. 4. n situaia n care declaraia fiscal a fost completat eronat, respectiv conine date inexacte, incomplete sau care nu corespund realitii, angajatorul are obligaia s completeze o nou declaraie fiscal, menionndu-se acest aspect prin bifarea rubricii "rectificativ".

***Legea 571 din 2003 privind Codul Fiscal *** HG 44din 2004 privind Codul fiscal cu normele metodologice de aplicare

206

***OPANAF Nr.1709 din 2010 ***OPANAF nr.1430/2010 ***OUG nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, cu modificrile i completrile ulterioare ***LEGE Nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale cu modificrile i completrile ulterioare ***ORDIN Nr. 340 din 4 mai 2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile si completrile ulterioare ***LEGE Nr. 95 din 2006 privind reforma din domeniul sntii cu modificrile si completrile ulterioare ***Ordinul 405 din 2004 Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale i Familiei cu modificrile si completrile ulterioare ***Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare ***Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, cu modificarile si completarile ulterioare, ***ORDIN Nr. 100 din 10 februarie 2006 pentru aprobarea Declaratiei fiscale privind stabilirea comisionului datorat de angajatori, cu modificrile si completrile ulterioare.

207

Investete n oameni ! Proiect cofinanat din FONDUL SOCIAL EUROPEAN prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013 Axa prioritar. 2 Corelarea nvrii pe tot parcursul vieii cu piaa muncii Domeniul major de intervenie 2.3 Acces i participare la formare profesional continu Titlul proiectului: Centrul de formare profesional continu n turism i servicii Cod contract: POSDRU/80/2.3/S/59744 Beneficiar: Universitatea Dimitrie Cantemir din Trgu-Mure Editor: Universitatea Dimitrie Cantemir din Trgu-Mure Noiembrie 2010 Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a Uniunii Europene sau a Guvernului Romniei.

208