Suport de Curs lRU

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE
I SNTATE N MUNC ARSSM
_____________________________________________________________________________________
Suport de curs Inspector Resurse Umane
CURS INSPECTOR RESURSE UMANE
1 6 CUPRINS 4
_____________________________________________________________________________________
MODUL I. - LEGISLAIA MUNCII, INTERPRETAREA NOIUNILOR JURIDICE ALE RAPORTURILOR DE MUNC...........................................................................pagina 3 MODUL II. - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE..............................pagina 118 MODUL III. - NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI.............................................................................................pagina 122 MODUL IV - ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECTIEI PERSONALULUI EVALUAREA PERFORMANEI PROFESIONALE INDIVIDUALE................pagina 125 MODUL V. - NTOCMIREA I GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNCA ALE PESONALULUI ANGAJAT.............................................................................pagina 143 MODUL VI. - NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE AL ANGAJAILOR...............................................................................................pagina 145 MODUL VII. - NTOCMIREA STATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL NCADRAT......................................................................................................pagina 149 MODUL VIII. - NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE CORESPUNZTOARE.......................................................pagina 156 MODUL IX - LUCRUL N ECHIP..................................................................pagina 160 MODUL X. - DEZVOLTAREA PROFESIONAL............................................pagina 163 MODUL XI - OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL.....................................................................................................pagina 170 MODUL XII - PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII...................................pagina 1 174 6
4
_____________________________________________________________________________________
MODUL XIII - ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDEN A PERSONALULUI UTILIZAND PC-UL.............................................................pagina 177
MODUL I. - LEGISLATIA MUNCII, INTERPRETAREA NOTIUNILOR JURIDICE ALE RAPORTURILOR DE MUNCA
1.1 Reglementri comunitare in domeniul muncii i securitii sociale 1.1.1 Reglementri comunitare in domeniul muncii - Carta social european Carta Social European i are originile n Declaraia Universal a Drepturilor Omului din 1948, ale crei articole 22 25 consacr un anumit numr de drepturi sociale (dreptul la munc, dreptul la securitate social, dreptul la concedii pltite, dreptul sindical, dreptul la protecia mamelor i copiilor), ce constituie corolarul Conveniei europene a drepturilor omului, instituind un sistem European pentru protecia drepturilor economice i sociale. Elaborarea acestui instrument nu a fost lipsit de dificulti, datorit noutii relative a acestor drepturi care, spre deosebire de drepturile civile i politice nu i-au gsit dect trziu un loc n constituiile naionale. Pe de alt parte, diferenele considerabile existente n structurile sociale i economice ale diverselor state complic elaborarea oricrui acord internaional n acest domeniu. De altfel, acestea sunt dificulti pe care le ntmpin i n prezent statele ce vor s adere la sistemul instituit de acest instrument juridic internaional. Definitivarea Cartei Sociale Europene a durat aproape zece ani, redactorii care au lucrat cu asistena Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), inspirndu-se att din substana Pactului ONU relativ la drepturile economice i sociale, ct i din conveniile i recomandrile OIM. Carta Social European a fost semnat la Torino n 1961 i a intrat n vigoare n 1965. Carta Social European nu este o simpl declaraie de principii, ci este o convenie internaional obligatorie pentru toate statele care au ratificat-o. Partea I a Cartei reprezint o declaraie ce determin obiectivele ce urmeaz a fi realizate prin aplicarea documentului internaional. Astfel, prile contractante recunosc ca obiectiv al politicii lor, a crui realizare o vor urmri, prin toate mijloacele utile, pe plan naional i internaional, atingerea condiiilor specifice asigurrii exercitrii efective a urmtoarelor drepturi i principii: 1. Orice persoana trebuie s aib posibilitatea de a-i cstiga existena printr-o munc liber ntreprins; 2. Toi lucrtorii au dreptul la condiii de munc echitabile; 3. Toi lucrtorii au dreptul la securitate i igiena n munc; 4. Toi lucrtorii au dreptul la o salarizare echitabil, care s le asigure lor, precum i familiilor lor, un nivel de trai satisfctor;
1 5. Toi lucrtorii i patronii au dreptul de a se asocia liber n organizaii naionale sau 6 internaionale pentru protecia intereselor lor economice i sociale; 4 6. Toi lucrtorii i patronii au dreptul la negociere colectiv;
_____________________________________________________________________________________
7. Copiii i tinerii au dreptul la o protecie special mpotriva pericolelor fizice i morale la care sunt expui; 8. Lucrtoarele, n caz de maternitate, au dreptul la o protecie special; 9. Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de orientare profesional, n vederea sprijinirii sale n alegerea unei profesii adecvate intereselor i aptitudinilor sale profesionale; 10. Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de formare profesional; 11. Orice persoan are dreptul de a beneficia de toate msurile care i permit s se bucure de cea mai bun stare de sntate pe care o poate atinge; 12. Toi lucrtorii i persoanele aflate n ntreinerea acestora au dreptul la securitate social; 13. Orice persoan lipsit de resurse suficiente are dreptul la asisten social i medical; 14. Orice persoan are dreptul de a beneficia de servicii sociale calificate; 15. Orice persoan handicapat are dreptul la autonomie, la integrare social i la participare n viaa comunitii; 16. Familia, n calitate de celul fundamental a societii, are dreptul la o protecie social, juridic i economic corespunztoare n vederea asigurrii deplinei sale dezvoltri; 17. Copii i tinerii au dreptul la o protecie social, juridic i economic corespunztoare; 18. Cetenii uneia din prile contractante au dreptul de a exercita orice activitate lucrativ pe teritoriul unei alte pri contractante, pe picior de egalitate cu cetenii acesteia din urm, sub rezerva restriciilor motivate de raiuni serioase cu caracter economic sau social; 19. Lucrtorii migrani ceteni ai uneia din prile contractante i familiile lor au dreptul la protecie i asisten pe teritoriul oricrei alte pri contractante; 20. Toi lucrtorii au dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare i de profesie fr discriminare n funcie de sex; 21. Lucrtorii au dreptul de a fi informai i consultai n cadrul ntreprinderii; 22. Lucrtorii au dreptul de a participa la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc din cadrul ntreprinderii; 23. Orice persoan vrstnic are dreptul la protecie social; 24. Toi lucrtorii au dreptul la protecie n caz de concediere; 25. Toi lucrtorii au dreptul la protecia propriilor creane n caz de insolvabilitate a patronului lor; 26. Toi lucrtorii au dreptul la demnitate n munc; 27. Toate persoanele cu responsabiliti familiale i care sunt angajate sau doresc s se angajeze n munc au dreptul s o fac fr a fi supuse discriminrilor i, pe ct posibil, fr s existe un conflict ntre responsabilitile lor profesionale i familiale; 28. Reprezentanii lucrtorilor dintr-o ntreprindere au dreptul la protecie mpotriva actelor susceptibile s le produc prejudicii i trebuie s li se acorde faciliti corespunztoare pentru a-i ndeplini propriile atribuii; 29. Toi lucrtorii au dreptul de a fi informai si consultai n procedurile de concediere 1 colectiv; 30. Orice persoan are dreptul la protecie mpotriva srciei i a excluderii sociale; 4
6
_____________________________________________________________________________________
31. Orice persoan are dreptul la locuin. Partea a II a a Cartei indic obligaiile ce incumb statelor semnatare ale conveniei articolele revizuite ale Cartei sociale europene: Art. 1 Dreptul la munc; Art. 2 Dreptul la condiii de munc echitabile; Art. 3 Dreptul la securitate i la igiena n munc; Art. 4 Dreptul la o salarizare echitabil; Art. 5 Dreptul sindical; Art. 6 Dreptul de negociere colectiv; Art. 7 Dreptul copiilor i adolescenilor la protecie; Art. 8 Dreptul lucrtoarelor la protecia maternitii; Art. 9 Dreptul la orientare profesional; Art.10 Dreptul la formare profesional; Art.11 Dreptul la protecia sntii; Art.12 Dreptul la securitate social; Art.13 Dreptul la asisten social i medical; Art.14 Dreptul de a beneficia de servicii sociale; Art.15 Dreptul persoanelor cu handicap la autonomie, integrare social i participare la viaa comunitii; Art.16 Dreptul familiei la protecie social, juridic i economic; Art.17 Dreptul copiilor i adolescenilor la protecie social, juridic i economic; Art.18 Dreptul la exercitarea unei activiti lucrative pe teritoriul celorlalte pri; Art.19 Dreptul muncitorilor migrani i al familiilor lor la protecie i asisten; Art.20 Dreptul la egalitate de anse i tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare bazat pe sex; Art.21 Dreptul la informare i consultare; Art.22 Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; Art.23 Dreptul persoanelor n vrst la o protecie social; Art.24 Dreptul la protecie n caz de concediere; Art.25 Dreptul lucrtorilor la protecia propiilor creane n caz de patronului acestora; Art.26 Dreptul la demnitate n munc; Art.27 Dreptul lucrtorilor cu responsabiliti familiale la egalitate de anse i tratament; Art.28 Dreptul reprezentanilor lucrtorilor la protecie n ntreprindere i facilitile acordate acestora; 1 Art.29 Dreptul la informare i la consultare n 6 procedurile de concediere colectiv; Art.30 Dreptul la protecie impotriva srciei i excluderii sociale
4
insolvabilitate a
_____________________________________________________________________________________
Art.31 Dreptul la locuin. 1.1.2. Reglementri comunitare in domeniul securitii sociale

A. EGALITATEA SEXELOR
1. Principiul plii egale pentru munc egal (art. 119 din Tratatul CEE) n cadrul Titlului 3 al Tratatului CEE Politica social regsim dispoziiile privind apropierea legislaiilor, egalitatea sexelor i Fondul Social European. Acest principiu a fost dezbtut ntr-o serie de Directive, de importan deosebit, legate chiar de esena pieei interne: Directiva 75/117/CEE expliciteaz principiul plii egale, astfel nct s includ plata egal pentru munca de valoare egal; Directiva 76/207/CEE prevede tratamentul egal pentru brbai i femei n procesul angajrii; sociale;
Directiva 79/7/CEE aplic principiul tratamentului egal n materia securitii
Directiva 86/378/CEE extinde principiul tratamentului egal n sistemul pensiilor profesionale; Directiva 86/613/CEE prevede tratamentul egal n privina liberilor ntreprinztori; Directiva 92/85/CEE se refer la necesitatea introducerii msurilor de ncurajare a sntii i securitii n munc a femeilor gravide i lucrtoarelor care au nscut recent sau care alpteaz; Directiva 96/34/CE transpune n practic acordul cadru privind concediul paternal ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES; sex; Directiva 2000/78/CE crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii. 2. Plata egal pentru munc de valoare egal Acest principiu este dezvoltat n Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai i femei: stabilete c principiul egalitii de remunerare, nseamn eliminarea oricrei discriminri bazate pe sex, pentru aceeai munc sau pentru munca creia i se atribuie o valoare egal; statele membre trebuie s introduc n sistemele lor juridice naionale acele msuri necesare pentru a permite angajailor care se consider frustai prin neaplicarea acestui principiu s-i susin preteniile printr-un proces judiciar; se impune statelor membre s aplice egalitatea n lege, regulamente, 1 contracte individuale, convenii colective; 6
4
Directiva 97/80/CE aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de
_____________________________________________________________________________________
statele membre sunt obligate s ia msurile necesare pentru a proteja lucrtorii mpotriva oricrei concedieri care ar constitui o reacie a angajatorului la o aciune n justiie, urmrind respectarea principiului egalitii salariilor. 3. Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei Directiva 76/207/CEE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la angajare, la formare i promovare profesional i condiiile de munc stabilete obligaia statelor membre de a armoniza legislaiile naionale cu dispoziiile necesare, n scopul respectrii prevedeilor directivei. Principiul egalitii este definit n art.2: nu va fi nici un fel de discriminare pe baz de sex, direct sau indirect, prin referire n particular la statutul material sau familial.
Exist totui o derogare de la principiul egalitii de tratament, n art.2(2) pentru activitile n care datorit naturii lor sau mediului n care sunt desfurate, sexul lucrtorului constituie un factor determinant. Intruct, directiva menionat nu definete conceptele de discriminare direct sau indirect s-a impus adoptatea unui act prin care s fie tratate aceste aspecte. Astfel, Parlamentul European i Consiliul au adoptat Directiva 2002/73/CE ce modific Directiva 76/207/CEE, stabilind urmtoarele: hruirea i hruirea sexual sunt contrare egalitii de tratament; aceste forme de discriminare se manifest la locul de munc, dar n procesul accederii la un loc de munc, la formare profesional;
instana judiciar este singura care poate aprecia faptele care permit s se prezume existena unei discriminri directe sau indirecte;
dreptul pe care l are femeia aflat n concediu de maternitate sau la terminarea acestuia de a-i relua locul de munc sau unul echivalent, n condiii care s nui fie mai puin favorabile; statele membre trebuie s prevad sanciuni efective, proporionate i descurajante aplicabile n situaiile nerespectrii obligaiilor ce decurg din Directiva 76/207/CEE. 4. Principiul tratamentului egal n materia securitii sociale Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresiv a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n domeniul securitii sociale se aplic lucrtorilor, categorie ce cuprinde: salariai i independeni, bolnavii i accidentaii, omerii voluntari n cutarea unui loc de munc, pensionarii i invalizii. Conform acestei directive, principiul egalitii de tratament se aplic: regimurilor legale de protecie social n caz de boal, invaliditate, btrnee, accidente de munc sau boli profesionale i omaj; ajutoarelor sociale menite s suplimenteze pe primele. In schimb sunt excluse prestaiile familiale i cele n beneficiu supravieuitorilor. 1 Directiva 79/7/CEE recunoate oricrei 6 persoane care se consider a fi victima unei discriminri dreptul de a aciona n instan. 4
_____________________________________________________________________________________
5. Principiul egalitii de tratament n sistemul de pensii profesionale Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n regimurile profesionale de securitate social introduce principiul egalitii de tratament n domeniul sistemului de pensii profesionale, existent pe lng cel legal. Directiva 86/378/CEE este complementar Directivei 79/7 i se aplic sistemelor profesionale care nu sunt stipulate n Directivei 79/7, adic s ofere lucrtorilor beneficii suplimentare celor oferite de sistemele legale de securitate social sau s le nlocuiasc. n timp, prevederile Directivei 86/378/CEE au fost depite pentru angajai, astfel c s-a impus aducerea unor mbuntiri acestei directive. n acest sens, s-a adoptat Directiva 96/97/CE ce modific Directiva 86/378/CEE, dar i o serie de decizii ale Curii de Justitie, prin care se statua c discriminrile ntre brbai i femei n regimurile de securitate social sunt interzise ntr-o maniera general, i nu numai atunci cnd vorbim despre fixarea vrstei de pensionare sau cnd o pensie profesional este acordat cu titlu de compensaie n cazul concedierii din cauze economice. 6. Tratamentul egal al independenilor Directiva 86/613/CEE urmreste aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbi i femei ce desfoar o activitate ca independeni sau contribuie la desfurarea unei astfel de activiti: - se aplic tuturor persoanelor care desfoar o activitate profitabil n nume propriu, inclusiv fermierii i membrii profesiilor liberale i soiilor lor, care nu sunt angajai sau parteneri. - statele membre trebuie s ia toate msurile necesare pentru a asigura eliminarea prevederilor contrare acestui principiu, n ceea ce privete stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unei activiti, facilitile financiare. - statele membre trebuie s introduc, n legislaia naional, acele msuri care s permit tuturor persoanelor, care se consider afectate prin neaplicarea acestui tratament n activitile lor independente, s-i urmreasc cererile lor pe cale judiciar. 7. Protecia special a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz Directiva 92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz prevede protecia femeilor angajate, n curs de calificare sau n perioada de ucenicie i care sunt, n acelai timp, nsrcinate, au nscut recent sau alpteaz i au adus starea lor la cunotina patronului. Directiva cere statelor membre s ia msurile necesare pentru: a schimba provizoriu condiiile de munc i/sau locul de munc (evaluarea locului de munc releva un risc pentru securitatea sau sntatea femeii nsrcinate sau care alpteaz); lucrtoarele s nu trebuiasc s ndeplineasc o munc de noapte n timpul 1 sarcinii lor sau n cursul unei perioade consecutive naterii;
6 4
_____________________________________________________________________________________
lucrtoarele s beneficieze de o dispens de munc, fr diminuarea salariului, pentru efectuarea examenelor prenatale (dac este cazul); protejarea lucrtoarelor mpotriva consecinelor unei concedieri ilegale.
Norma comunitar a fost transpus n legislaia romneasc prin Legea nr.53/2003 Codul Muncii, OUG nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aprobat prin Legea nr.25/2004, HG nr.537/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG nr.96/2003. 8. Concediul parental Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental ncheiat ntre UNICE, CEEP si CES; - Acordul confer lucrtorilor i lucrtoarelor un drept individual la concediul parental, ca urmare a naterii sau adopiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puin trei luni pn la o vrst determinat (max.pn la 8 ani); - Legislaia romn nu reglementeaz printr-o lege special concediul parental; n schimb, Codul Muncii prevede pentru orice lucrtor dreptul de a beneficia de un concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea acestuia a vrstei de doi ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la vrst de 3 ani (art.51 lit.a); - Statele membre pot aplica sau introduce dispoziii mai favorabile dect cele coninute n acordul cadru. 9. Legislaia romn armonizat privind nediscriminarea pe criterii de sex Art. 5 din Codul Muncii a inclus ca principiu fundamental al relaiilor de munc principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, interzicnd orice fel de discriminare, direct sau indirect; OG nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare noiuni de discriminare, hruire i victimizare, precum contraveniile; Legea nr.202 (r2)/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai armonizeaz legislaia intern cu normele comunitare, reglementeaz msurile de promovare a egalitii de anse ntre femei i brbai, interzice discriminarea direct i indirect dup criteriul de sex n domeniile muncii, educaiei, sntii, culturii i informrii, participrii la decizie, instituie modalitile de rezolvare a sesizrilor, reclamaiilor, plngerilor. B. CONDIIILE DE MUNC 1. Securitatea i sntatea la locul de munc Directiva 89/391/CEE privind introducerea de msuri de ncurajare a mbuntirilor n domeniul securitii i sntaii lucrtorilor n munc; Directiva 91/383/CEE completeaz msurile ce privesc ameliorarea securitii i sntii n munc a lucrtorilor avnd un raport de munc cu durat determinat sau un 1 raport de munc intermediat. 6
4
_____________________________________________________________________________________
Codul Muncii a reluat la art.91 obligaia pe care directiva european a reinuto n sarcina angajatorului de a asigura salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, nereinnd ns posibilitatea interzicerii utilizrii acestui gen de salariai pentru munci deosebit de periculoase. 2. Salariile i timpul de muc Directiva 93/104/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc armonizeaz legislaia muncii a statelor membre n domeniul timpului de munc; Directiva se aplic tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice i stabilete prescripii minimale de securitate i sntate n domeniul organizrii timpului de munc: perioade minime de repaus zilnic, repaus sptmnal, concediu anual, timpul de pauz, durata maxim sptmnal de munc.
93/104/CE.
Codul Muncii acoper o mare parte din standardele instituite de Directiva
Regulamentul (CE) nr.2744/95 al Consiliului privind statisticile referitoare la structura i repartizarea salariilor Comisia trebuie s cunoasc situaia i evoluia salariilor din statele membre, privind variaiile lor funcie de structura forei de munc, dar i repartizarea salariailor funcie de nivelul salarizrii. Directiva 96/71/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul unei prestri de servicii; Directiva a fost transpus n legislaia romn prin Legea nr.344/2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale, HG nr.104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale pe teritoriul Romniei.
1.2 Legislaia de reglementare a activitii n munc REGLEMENTRI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA INSTITUIEI
Legea nr. 108/1999 - republicat - privind nfiinarea i organizarea Inspeciei H.G. de H.G. nr. 1377/2009
Muncii ;

O.G. nr. 27/2002 - privind reglementarea activitatii de solutionare a petitiilor, cu modificrile i completrile ulterioare.
O.G. nr. 33/2002 - privind reglementarea eliberarii certificatelor si adeverintelor de catre autoritatile publice centrale si locale, cu modificrile i completrile ulterioare; Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informatiile de interes public; cu 1 modificrile i completrile ulterioare;
H.G. nr. 123/2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a 4 Legii nr.544/2001;
_____________________________________________________________________________________ O.G. nr. 2/2001 - privind regimul juridic al contraventilor, cu modificrile i
completrile ulterioare;
H.G. nr. 995/2003 privind reglementarea unor activitati preluate de I.T.M.
Bucuresti ;
H.G. nr. 11/2009 privind organizarea i funcionarea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale;
REGLEMENTRI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA N MUNC

Codul muncii - Legea nr. 53/2003 - cu modificrile i completrile ulterioare;
Legea nr. 52 din 15 aprilie 2011 - privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional desfurate de zilieri; Ordinul nr. 64/2003 al M.M.S.S. pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munca modificat i completat prin Ordinul 76/2003 ;
OUG 123/2010 pentru abrogarea Legii 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca;
Ordinul M.M.P.S. nr. 747/1999 pentru aprobarea procedurii de nregistrare a contractelor individuale de munc i a modului de tinere a evidenei muncii i de nregistrare i eviden a conveniilor civile de prestri de servicii;

Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social; Legea nr. 195/2001, a voluntariatului, republicata;
Legea nr. 333/2003 - privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor, cu modificrile i completrile ulterioare ;
Legea nr. 22/1969 (BO 132/18.11.1969) - privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtura cu gestionarea bunurilor, cu modificrile i completrile ulterioare;
O.G. nr. 129/2000 - privind formarea profesional a adulilor, cu modificrile i completrile ulterioare;
H.G. 522/2003 pentru aprobarea normelor medotologice de aplicare a prevederilor O.G.nr.129/2000, cu modificrile i completrile ulterioare ;
Legea nr. 67/2006 - privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora;
O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificrile i completrile ulterioare;
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, cu modificrile i completrile ulterioare
Legea nr. 142/1998 -privind acordarea tichetelor de mas, cu modificrile i completrile ulterioare O.U.G nr. 98/1999 - privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective, cu modificrile i 1 completrile ulterioare; 6 HG. nr. 161/2006 - privind ntocmirea i completarea registrului de eviden a 4 salariailor, cu modificrile i completrile ulterioare ;
_____________________________________________________________________________________
REGLEMENTRI GENERALE PRIVIND ORGANIZAREA I FUNCIONAREA AGENILOR ECONOMICI O.U.G. nr. 44/2008 (M.O. nr. 328/25.04.2008) - privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i intreprinderile familiale, cu modificrile i completrile ulterioare;
OUG 44/2008
Ordonanta nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, cu modificrile i completrile ulterioare;

O.G. nr. 65/1994 - privind organizarea activitii de expertiz contabil i a contabililor, republicat ;
O.G. 2/2000 - privind organizarea activitii de expertiz tehnic judiciar i extrajudiciar, cu modificrile i completrile ulterioare;
Legea nr. 8/1996 - privind dreptul de autor si alte drepturi conexe, cu modificrile i completrile ulterioare ;
O.G. nr. 124/1998 privind organizarea i funcionarea cabinetelor medicale, cu modificrile i completrile ulterioare

Legea nr. 51/1995 - pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat, cu modificrile i completrile ulterioare; Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier Legea nr. 509/2002 privind agenii comerciali permaneni; juridic;

Legea nr. 36/1995 a notarilor publici i a activitii notariale; cu modificrile i completrile ulterioare; Legea nr. 85/2006 - privind procedura insolvenei;
Decretul Lege nr. 122/1990 privind autorizarea i funcionarea n Romnia a reprezentanelor societilor comerciale economice strine, cu modificrile i completrile ulterioare;
ASIGURRI SOCIALE ( acte normative cu caracter general ) OMAJ Legea nr. 76/2002 - privind asigurarile pentru somaj, cu modificrile i completrile ulterioare;
H.G. nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare;
PENSII
1 6 Legea nr. 263/2010 - privind sistemul unitar de pensii publice 4
_____________________________________________________________________________________ HG nr. 257/2011 - aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca cu modificrile i completrile ulterioare;
ASIGURARI PENTRU ACCIDENTE DE MUNCA SI BOLI PROFESIONALE

Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale - cu modificrile i completrile ulterioare;
Ordinul nr. 553/2002 pentru aprobarea normelor metodologice privind constituirea in anul 2003 a Fondului initial pentru functionarea sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale;
REGULI GENERALE PRIVIND INCADRAREA IN MUNCA A STRAINILOR SI PRESTAREA MUNCII DE CATRE CETATENII ROMANI IN STRAINATATE O.U.G 56/2007 - privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei ;
Legea nr. 156/2000 - republicata - privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate ;
H.G. nr. 384/2001 - modificata si completata - pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 provind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate ;

O.U.G. nr. 194/2002 - privind regimul strainilor in Romania - modificat si Legea nr. 105/1992 privind reglementarea raporturilor de drept international
completat;
privat;
H.G. nr. 518/1995 - modificata si completata - privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu character temporar; H.G. nr. 1222/1990 privind regimul impozitelor si taxelor aplicabile reprezentantelor din Romania ale societatilor comerciale sau organizatiilor economice straine, precum si drepturile si obligatiile legate de salarizarea personalului roman, modificat si completat;
SALARIZARE
Legea. nr. 284/2010 LEGE - CADRU privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice
L. nr.330/2009 Lege-cadru privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice
TIMPUL DE LUCRU SI TIMPUL DE ODIHNA

H.G. nr. 250/1992 - - privind concediile de odihna si alte concedii ale 1 salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitatile 6 bugetare, cu modificrile i completrile ulterioare; 4
_____________________________________________________________________________________
IN DOMENIUL SECURITATII SI SANATATII IN MUNCA
Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006
Norma metodologica din 11/10/2006 de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii n munca nr. 319/2006
Hotrrea de Guvern nr. 600 din 13/06/2007 privind protecia tinerilor la locul
de munc
Hotarrea nr. 1218 din 06/09/2006 privind stabilirea cerintelor minime de securitate si sanatate n munca pentru asigurarea protectiei lucratorilor mpotriva riscurilor legate de prezenta agentilor chimici
Hotarrea de Guvern nr. 1146 din 30/08/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea n munc de ctre lucrtori a echipamentelor de munc
Hotarrea de Guvern nr. 1136 din 30/08/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscuri generate de cmpuri electromagnetice
Hotarrea de Guvern nr. 1135 din 30/08/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate n munca la bordul navelor de pescuit
Hotarrea de Guvern nr. 1093 din 16/08/2006 privind stabilirea cerintelor minime de securitate si sanatate pentru protectia lucratorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la agenti cancerigeni sau mutageni la locul de munca
Hotarrea de Guvern nr. 1092 din 16/08/2006 privind protectia lucratorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la agenti biologici n munca
Hotarrea de Guvern nr. 1091 din 16/08/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca
Hotarrea de Guvern nr. 1058 din 09/08/2006 privind cerintele minime pentru mbunatatirea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor care pot fi expusi unui potential risc datorat atmosferelor explozive
Hotarrea de Guvern nr. 1051/9.08.2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru manipularea manuala a maselor care prezinta riscuri pentru lucratori, n special de afectiuni dorsolombare Hotarrea de Guvern nr. 1050 din 09/08/2006 privind cerintele minime pentru asigurarea securitatii si sanatatii lucratorilor din industria extractiva de foraj
Hotarrea de Guvern nr. 1049 din 09/08/2006 privind cerintele minime pentru asigurarea securitatii si sanatatii lucratorilor din industria extractiva de suprafata sau subteran
Hotarrea de Guvern nr. 1048 din 09/08/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea de catre lucratori a echipamentelor individuale de protectie la locul de munca
Hotarrea de Guvern nr. 1028 din 09/08/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate n munca referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare
Hotarrea de Guvern nr. 1007 din 02/08/2006 privind cerintele minime de 6 securitate si sanatate referitoare la asistenta medicala la bordul navelor
1 4
_____________________________________________________________________________________
Hotarrea de Guvern nr. 971/26.07.2006 privind cerintele minime pentru semnalizarea de securitate si/sau de sanatate la locul de munca
Hotarre de Guvern nr. 300/02.03.2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru santierele temporare sau mobile
Hotarre de Guvern nr. 1876 din 22 decembrie 2005 privind cerintele minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile generate de vibratii
Hotarre de Guvern nr. 752 din 14/05/2004 privind stabilirea conditiilor pentru introducerea pe piata a echipamentelor si sistemelor protectoare destinate utilizarii n atmosfere potential explozive
Hotarre de Guvern nr. 493 din 12/04/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile generate de zgomot
Hotarre de Guvern nr. 1875 din 22 decembrie 2005 privind protectia sanatatii si securitatii lucratorilor fata de riscurile datorate expunerii la azbest
Hotarrea de Guvern nr. 809 din 14 iulie 2005 pentru modificarea Hotrrii Guvernului nr. 115/2004 privind stabilirea cerinelor eseniale de securitate ale echipamentelor individuale de protecie i a condiiilor pentru introducerea lor pe pia
RAPORTURILE DE MUNC 1.2.1 Contractul individual de munc Spre deosebire de contractul colectiv de munc, ncheiat ntre patroni i salariai, reprezentai, de regul, de sindicate, contractul individual de munc se ncheie ntre o singur persoana fizic i cel ce o ncadreaz n munc (societate comercial, regie autonom, alt persoan juridic etc. sau persoan fizic). Prevzut iniial de art. 1470 din Codul Civil, contractul individual de munc a fost reglementat ulterior, prin Legea contractelor de munc din anul 1929, prin Codul Muncii din 1950, prin cel din 1972 i, n prezent, ncepnd cu 01.03.2003, prin Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii. Persoana ncadrat n munc dobndete calitatea de salariat i are drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, de contractele colective de munc i de contractul individual de munc. Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) n vigoare prevede la art. 10 c ncadrarea n munc se face pe baza unui contract individual de munc, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractul individual de munc poate fi definit ca nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic, pe de o parte, i un patron (conform legii, patronul este, n esen, orice persoan fizic sau juridic care folosete munca salariat"), pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, iar a doua s-i asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca, prestat, potrivit clauzelor contractuale. Contractul individual de munc are unele trsturi caracteristice, evideniind 1 elementele sale de asemnare i distincie n raport cu contractele, al cror regim este 6 reglementat de normele altor ramuri de drept. Astfel, contractul individual de munc este:
4
_____________________________________________________________________________________
a) un act juridic (o convenie), adic o manifestare de voin a dou persoane (pri), salariatul i cel care angajeaz (patronul), n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc (spre deosebire de contractele civile i comerciale care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori i debitori); b) un contract sinalagmatic (contractul este sinalagmatic cnd ambele pri se oblig reciproc una fa de cealalt), genernd, concomitent, drepturi i obligaii reciproce pentru ambele pri; c) un contract consensual, deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, manifestarea lor de voin nefiind nsoit de nici un fel de form - legislaia actual impune ncheierea contractului numai n forma scris; prin aceasta, se asigur un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul contractului (adprobationem) i nu ad validatem, contractul fiind valid i fr aceast form; d) un contract oneros i comunicativ, deoarece prile realizeaz o contraprestaie n schimbul sarcinilor la care s-au obligat ad initio la ncheierea contractului, iar executarea prestaiilor nu depinde de un eveniment incert; e) un contract personal, ncheiat ntre salariat, pe de o parte, i patron, de cealalt parte (reprezentat de o anumit persoan fizic sau juridic, societate comercial, regie autonom etc, cu un anumit profil de activitate); f) un contract cu executare succesiv, ceea ce nseamn c executarea lui se realizeaz n timp. n consecin, n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiei ce i revine, sanciunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, i nu rezoluionarea sa, care desfiineaz contractul cu efect retroactiv. g) un contract numit, deoarece corespunde unei operaiuni juridice determinate i este reglementat amnunit prin normele dreptului muncii, inclusiv prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. Raporturile juridice de munc sunt constituite de relaiile sociale reglementate prin lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i o unitate (regie autonom, societate comercial, alt persoan juridic sau persoan fizic), pe de alt parte, prin care se realizeaz dreptul salariatului de a presta o munc corespunztoare capacitii i pregtirii sale i, totodat, obligaia unitii de a-i crea persoanei n cauz toate condiiile necesare pentru prestarea muncii i de a o remunera. Raportul juridic de munc ia natere prin ncheierea contractului individual de munc. Prin definiie, contractul individual de munc se ncheie, se execut i nceteaz n conformitate cu legea. O parte din clauzele contractului - aa-numita parte legal a contractului - cuprinde expres sau implicit prevederile legii. Desigur c, n noile condiii, ale negocierii condiiilor de munc a salariatului, a duratei concediului de odihn etc, a fost diminuat rolul prii legale n favoarea prii convenionale. Totui, legea i contractul individual de munc se afl ntr-o strns corelaie, contractul avnd la baz legea, iar, la rndul su, legea fiind pus n valoare, n domeniul raporturilor juridice de munc, prin intermediul contractului individual de munc. Contractul individual de munc concretizeaz, n msura necesar, drepturile i obligaiile prilor prevzute nu numai n lege, ci i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat ntr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munc implic, n mod necesar, existena unui contract individual de munc. 1
6 4
_____________________________________________________________________________________
Potrivit Codului Muncii art. 11, clauzele contractul individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.. Condiii legale pentru ncheierea contractului individual de munc ncheierea contractului individual de munc presupune ndeplinirea unor condiii obligatorii prevzute de lege. Aceste condiii de validitate ale contractului individual de munc privesc n mod obligatoriu: capacitatea prilor; consimmntul prilor; obiectul contractului individual de munc; cauza contractului individual de munc. Cel care angajeaz trebuie s aib, conform legii, capacitatea de a putea ncheia prilor contracte individuale de munc Astfel de contracte pot fi ncheiate ntre persoane fizice i societi comerciale sau regii autonome care sunt organizate i funcioneaz potrivit legislaiei n vigoare (Legea nr. 31/1990).In ceea ce privete salariatul, acesta dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc la mplinirea vrstei de 16 ani - art. 13 (1) din Codul Muncii. Potrivit Codului Muncii, ncadrarea n munc se poate face i de la vrsta de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentailor legali i numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele salariatului avnd aceast vrst. Potrivit art. 13(5) din Legea 53/2003 (Codul Muncii), ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani, iar aceste locuri de munc se stabilesc printr-o legislaie special. Consimmntul prilor de a ncheia valabil un contract individual de munc presupune, n primul rnd, exprimarea liber, fr echivoc i n deplin cunotin de cauz a voinei fiecrei pri de a contracta i, n al doilea rnd, realizarea acordului de voin a celor dou pri n condiiile prevzute de lege. Obiectul contractului individual de munc este constituit din cele dou prestaii reciproce ale prilor, fiecare din pri obligndu-se la o prestaie proprie, dar care este direct legat de prestaia celeilalte pri. Cauza este un element independent, de sine stttor, i const n obiectivul (scopul) urmrit la ncheierea unui asemenea contract, i anume primirea salariului i beneficiul drepturilor n ceea ce-l privete pe salariat i prestarea muncii n ceea ce privete unitatea. Obiectivul i cauza contractului trebuie s fie licite (legale), iar munca prestat nu trebuie s fie n contradicie cu principiile dreptului i moralei.
Durata contractului individual de munc

1 6 4
_____________________________________________________________________________________
Legislaia noastr prevede, din punctul de vedere al duratei, dou categorii de contracte individuale de munc: pe durat nedeterminat; pe durat determinat. Durata nedeterminat a contractului de munc - art. 12(1) din Codul Muncii nu afecteaz interesele persoanei ncadrate, ci, dimpotriv, aceast reglementare constituie o msur de protecie pentru salariai, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc i o mai bun asigurare a muncii. Potrivit art. 82(2) din Codul Muncii, angajatorii pot angaja persoane cu contract individual de munc pe durat determinat, contract care se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. ntre aceleai pri se pot ncheiasuccesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat, dar numai nuntrul termenului de 36 luniContractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe perioad nedeterminat sunt considerate contracte succesive Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira n momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat sau acelai salariat. Aceast situaie nu se aplic: - n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; - n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; - n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu salariaii angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterrninat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. Coninutul contractului individual de munc Contractul individual de munc cuprinde dou categorii de clauze: clauze generale, care se regsesc n orice contract; clauze specifice, care pot fi negociate ntre pri i cuprinse n contractul individual de munc. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia informrii salariatului asupra urmtoarelor elemente, care vor constitui clauze generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice:
identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui Ioc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform COR sau alte acte normative precum i fia postului cu specificarea, atribuiilor postului; criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora;
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salarialului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob.
Orice modificare n timpul executrii contractului individual de munc a unuia dintre elementele prezentate impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 zile de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut expres de lege Contractul individual de munc cuprinde n capitolul de clauze urmtoarele clauze specifice (fr ca enumerarea s fie limitativ) ce pot fi negociate ntre pri: clauza referitoare la formarea profesional; clauza de neconcuren; clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate. Clauza de formare profesional are ca scop i obiective:
adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; obinerea unei calificri profesionale; actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munca i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; dobndirea unor cunotine avansate (specializarea); prevenirea riscului omajului; promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Aceast clauz are la baz standardele ocupaionale. Formarea profesional a salariailor se realizeaz prin urmtoarele forme: participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii 6 de formare profesional din ar sau din strintate;
4 1
_____________________________________________________________________________________
stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n ar i n strintate, ucenicie organizat la locul de munc; formare individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz anual i aplic planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Planul de formare profesional elaborat conform prevederilor de mai sus devine anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare profesional. Drepturile i obligaiile prilor, n formarea individual profesional, fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Formare iniiat de angajator n cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta. Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala, salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute. Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat. Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1), nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional. Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca. Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la art. 198 alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului 1 aditional la contractul individual de munca.
6 4
_____________________________________________________________________________________
Obligatia de suportare a tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Formare iniiat de angajat n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat, n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. Clauza de neconcuren Prin clauza de neconcuren, salariatul se oblig s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca. Excepia acestui fapt este dat de menionarea expres a acestei perioade n contractul individual de munc. Dac ncetarea contractului individual de munc a fost din motive neimputabile salariatului, clauza nu-i mai produce deloc efectul dup ncetarea acestuia. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Clauza de mobilitate se manifest prin acordul salariatului de a nu desfura activitatea, n funcie de specificul muncii, ntr-un loc stabil; n acest caz, salariatul va beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Clauza de confidenialitate asigur netransmiterea oricror date sau informaii culese pe 6 parcursul derulrii contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, iar 4 nerespectarea ei atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese.
1
_____________________________________________________________________________________
Certificatul medical Certificatul medical care atest c persoana este apt de munc constituie condiie obligatorie, n caz contrar atrgnd nulitatea contractului individual de munc. Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de 1 an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc sau n alt activitate; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Perioada de prob Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, angajatorul putnd cere informaii n legtur cu aceasta de la fotii angajatori ai acestuia, numai cu ncunotiinarea celui n cauz. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior primele 6 luni de la debutul lor n profesie, se consider perioad de stagiu Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul. Perioada de proba constituie vechime in munca. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
1 Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni. 6 4
_____________________________________________________________________________________
Cumulul de funcii Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare funcie, excepie fcnd situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. Executarea contractului individual de munc Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
dreptul la salarizare pentru munca depusa; dreptul la repaus zilnic si saptamanal; dreptul la concediu de odihna anual; dreptul la egalitate de sanse si de tratament; dreptul la demnitate in munca; dreptul la securitate si sanatate in munca; dreptul la acces la formarea profesionala; dreptul la informare si consultare; dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca; dreptul la protectie in caz de concediere; dreptul la negociere colectiva si individuala; dreptul de a participa la actiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
1 obligatia de a respecta disciplina muncii;6 4
_____________________________________________________________________________________
obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; obligatia de a respecta secretul de serviciu; alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii; sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern; sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca; sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil; sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii; 1
6 4
_____________________________________________________________________________________
sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege; sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
Modificarea contractului individual de munc Contractul individual de munc se poate modifica pe parcursul derulrii numai prin acordul prilor i, prin excepie, n mod unilateral numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii n vigoare (Legea nr. 53/2003). Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului individual de munc; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de lucru i timpul de odihn. Referitor la locul muncii, modificarea unilateral a contractului rezult din competena angajatorului care poate delega sau detaa un salariat ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau servicii corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Pe perioada delegrii, salariatul i pstreaz funcia, salariul i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia. Alturi de drepturile de plat a cheltuielilor de transport i cazare, salariatul primete i o indemnizaie de delegare, conform legii sau contractului colectiv de munc aplicabil. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia, angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului i fr reducerea salariului de baz. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an i, prin excepie, ea se poate prelungi nc un an (din 6 n 6 luni) pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul unde s-a detaat iniial i cu acordul ambelor pri. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, conform legii sau contractului colectiv de munc al unitii unde s-a detaat, mpreun cu toate celelalte drepturi salariale. Dac la unitatea, de baz drepturile salariatului sunt mai 1 mari, le va primi de la aceast unitate. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua 6 toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i 4 ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul
_____________________________________________________________________________________
la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile,salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care 1-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, far consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlul de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii n vigoare (Legea nr. 53/2003). ncetarea Contractului Individual De Munc Contractul individual de munc poate nceta astfel (conform art. 55 din Codul Muncii): a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. ncetarea de drept a contractului individual de munca se produce, conform art. 56 din Codul Muncii, astfel: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica; c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti; g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata; j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta 1 cuprinsa intre 15 si 16 ani. Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a 4 contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
6
_____________________________________________________________________________________
Concedierea Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, pentru motive ce in sau nu in de angajatul n cauz (art. 58 din Codul Muncii). Este contrar legii i interzis concedierea salariailor pentru urmtoarele criterii i situaii n care se poate afla salariatul: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Concedierea salariailor nu poate fi dispus, conform art. 60(1) din Codul Muncii, n urmtoarele cazuri: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; h) pe durata efectuarii concediului de odihna. n cazul n care , prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. (conform art. 65(1) din Codul Muncii). Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor trebuie s beneficieze de msuri active de combatere a omajului i de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Prin concediere colectiv (art. 68 din Codul Muncii) se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult 1 de 20 de salariai i mai puin de 100 de6 salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel 4
_____________________________________________________________________________________
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. n cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. Angajatorul are obligaia s notifice n scris inspectoratul teritorial de munca, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, precum i sindicatului sau reprezentanilor salariailor cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Aceste prevederi nu se aplica n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. Situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului sunt urmtoarele, conform art. 61 din Codul Muncii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. In cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute n ultimele trei situaii, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate ti contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul Muncii. Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru necorespundere profesional. Termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar. n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute n ultimele dou cazuri, precum i n cazul reintegrrii n munc ca urmare a unei concedieri nelegale, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.
1 n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are 6 obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea 4 redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de
_____________________________________________________________________________________
munc constatate de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifesta expres consimmntul n termenul prevzut, precum i n cazul n care agenia teritorial de ocupare a forei de munc nu poate ndeplini obligaia de mai sus, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind:
numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate Ia concediere; msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului salariailor concediai.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care, n aceast perioad, angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. In situaia n care salariaii care au dreptul de a fl angajai nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Dreptul la preaviz se acord conform art. 75(1) din codul Muncii. Persoanele care au fost concediate ca urmare a deciziei organelor competente de expertiz medical, ce au constatat inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, n cazul necorespunderii profesionale a salariatului, precum i n situaia n care concedierea se produce din motive care nu in de persoana salariatului, beneficiaz de un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Excepie face cazul persoanelor care nu corespund profesional locului de munc unde au fost ncadrate, dar au fost redistribuite n alte locuri i sunt supuse unei perioade de prob, care nu se consider preaviz. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu:
motivele care determin concedierea; durata preavizului;

1 6 4
_____________________________________________________________________________________
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, din notificarea inteniei de concediere colectiv; lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale se fac conform art. 78 din Codul Muncii. Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovita de nulitate absolut, deci nu se poate produce. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar acesta, cu acordul su, i va putea relua activitatea, postul si funcia avute anterior. Demisia Conform art. 81(1) din Codul Muncii, demisia este actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris (cerere nregistrat la secretariatul conducerii), comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona tar preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Pensionarea pentru limit de vrst ori invaliditate de gradul I sau II i desfacerea contractului de munc al persoanei meninute sau rencadrate n munc dup pensionare - art. 56 litera d) din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii. Potrivit Legii 263 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare - privind pensiile de asigurri sociale de stat i asisten social, salariaii care au o vechime n munc de minimum 35 de ani att brbaii ct i femeile au dreptul la pensie pentru munca depus; limit de vrst, la mplinirea vrstei de 65 ani brbaii i 63 de ani femeile. Pensionarea pentru munca depus i limit de vrst poate fi, aadar, realizat n 6 dou moduri: 4
1
_____________________________________________________________________________________
la propunerea unitii; la cererea salariatului.
Data desfacerii contractului de munc al salariailor care se pensioneaz pentru munca depus i limit de vrst ori pentru invaliditate de gradul I sau II este, de regul, data aprobrii pensionrii prin decizia Casei de Pensii, dar nu nainte de primirea deciziei de pensionare. Desfacerea contractului de munc al persoanei meninute sau rencadrate n (Codul Muncii) are la baz un motiv neimputabil salariatului i vizeaz pe cei care, indiferent de durata contractului individual de munc, au fost pensionai pentru munca depus i limit de vrst, dar, la cererea lor, unitatea i-a meninut n serviciu. Organigrama este reprezentarea grafica a modului in care au fost grupate compartimentele de munca, a subordonarii acestora si a legaturilor care s-au stabilit intre aceste compartimente ale structurii organizatorice. Organigrama reflecta conceptia de organizare care exista intr-o intreprindere. Cu ajutorul ei, se pot gasi caile de inlaturare a unor greseli de subordonare a organismelor, de incarcare neechilibrata a cadrelor de conducere.De asemenea, organigramele permit o serie de consideratii asupra nivelurilor ierarhice existente. n elaborarea organigramei de ansamblu, se vor avea in vedere urmatoarele caracteristici:
funciile vor fi individualizate la nivelul conducerii prin directori sau conducatori pe functiuni - specialitati; se va determina numarul rational de niveluri ierarhice; compartimentele de munca vor fu grupate in asemenea mod, incat volumul de legaturi ce vor fi create intre acestea sa fie minim, iar procesul de luare a deciziilor coordonate la un nivel ierarhic sa fie cat mai apropiat de locurile de munca la care aceste decizii urmeaza sa fie indeplinite; se va asigura o incarcare echilibrate a functiilor de conducere tinand seama atat de numarul de persoane direct subordonate, cat si de volumul si complexitatea activitatii de conducere, iar incarcarea compartimentelor de munca cu salariati se va face corespunzator volumului si complexitatii activitatii respective.
Stabilirea unei organigrame trebuie sa tina seama de urmatoarele elemente esentiale:
obiectivele societatii comerciale, dezvoltarea ei in perspectiva; functiile societatii comerciale si componentele structurale din cadrul fiecarei functii; modalitatea in care sunt acceptate si aplicate delegarea de autoritate, responsabilitatea, initiativa individuala si colectiva;
1 modul de actiune al celorlalte principii ale organizarii structurale a societatii 6 comerciale. 4
_____________________________________________________________________________________
O organigram trebuie sa fie astfel ntocmit nct din examinarea ei sa reiasa cu claritate natura fiecarui compartiment din societatea comerciala. n acest scop, compartimentele din organigrama vor purta grafic semne distincte care sa permita cu usurinta identificarea naturii lor, adica se vor identifica compartimentele functionals, ierarhice sau operationale. Acelasi lucru este valabil si pentru tipurile de legaturi dintre compartimente (servicii, sectii, ateliere), legaturi reprezentate grafic prin linii difeite. La stabilirea organigramelor trebuie respectate urmatoarele etape:
inventarierea sarcinilor si responsabilitatilor pe compartimente de munca si functii, care consta in : o definirea functiilor executate; o stabilirea sarcinilor pe functii; o stabilirea responsabilitatilor asumate; o determinarea legaturilor existente.
compararea datelor culese cu parerea conducatorilor de compartimente si elaborarea unei prime forme a organigramei; definirea elementelor de autoritate, subordonare, relatii, care caracterizeaza un anumit loc de munca sau o anumita functie; normalizarea elementelor organigramei; definirea organigramei si difuzarea ei celor interesati. .
Organigramele se impart in mai multe categorii, in functie de anumite criterii, si anume:
organigrama generala sau de ansamblu, organizatorica a intregii societati comerciale;
care
reprezinta
grafic
structura
organigrama partiala, care reprezinta elementele organizatorice ale compartimentelor unei structuri. Aceasta serveste la studierea unor servicii sau sectii. organigrama piramidala; organigrama de la stanga la dreapta; organigramele circulare; organigrama de structura; organigrama grebla; organigrama evantai.
Ambele categorii de organigrame se pot construi in mai multe tipuri:

Organigrama piramidal, cea mai des intalnita este ordonata de sus in jos. In 1 partea superioara sunt trecute functiile de conducere, de nivel superior, iar pe masura ce 6 ne apropiem de baza piramidei, se diminueaza dimensiunile autoritatii si responsabilitatii functiilor de conducere, conform figurii nr. 1. 4
_____________________________________________________________________________________
Organigrama de la stanga la dreapta - are anumite avantaje fa de alte tipuri, i anume:
respect sensul normal de citire de la stanga la dreapta ilustreaz clar diferitele niveluri de organizare; scoate n eviden zone n care sunt omise nivelurile organizatorice prin canalele de control ierarhic; indic lungimea relativ a liniilor de influen a componentei ierarhice; este compact i de construcie relativ simpl, conform figurii nr. 2.
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
Organigramele circulare - sunt acel tip de organigrame unde functiunea conducatorului societatii comerciale se gaseste in centrul organigramei, celelalte functiuni find grupate in jurul ei pe cercuri concentrice, potrivit nivelului ierarhic pe care sunt situate, conform figurii nr. 3. In organigrama circulara, functiile si subdiviziunile organizatorice ale agentului economic sunt unite intre ele prin linii reprezentand relatiile sub diferitele lor tipuri.
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
Organigrama de structura este organigrama prin care se defineste pozitia in societatea comerciala a diferitelor compartimente, persoane, in raport cu altele Organigrama grebla este organigrama prin care se defineste un conducator coordoneaza un numar relativ mare de subordonati conform fig. 4
Regulamentul de organizare i funcionare a unei societi comerciale Regulamentul de organizare si functionare a unei societati comerciale stabileste 6 obiectivul fiecarei pozitii (functii), enumera sarcinile si responsabilitatiile care le include 4
1
_____________________________________________________________________________________
fiecare lucrare, explica cat de mult se extinde autoritatea fiecarei functii si clarifica relatiile intre diferitele functiuni. Faptul ca, prin comparatie cu regulamentele, organigramele nu pot descrie aceeasi multitudine de amanunte, nu constitute intotdeauna un defect. Dinpotriva, excesul de precizari de tot felul, practicat in unele regulamente scrise care vor sa prevada total, nu serveste decat la icorsetarea initiativei personale si la anihilarea contributiei angajatilor in gasirea celor mai bune solutii organizatorice, in orice loc si in orice moment. Regulamentele trebuie sa respecte un echilibru judicios intre disciplina si initiativa si sa nu incerce ceea ce nu va fi niciodata posibil, si anume reglementarea totala a fiecarei activitati omenesti. Din acest punct de vedere, putem face distinctie intre mai multe tipuri de regulamente:
regulamente clare, in care se specifica precizaro generale; regulamente orientative, lasand amanuntul pe seama competenteti si spiritului de organizare al sefilor; regulamente amanuntite sau rigide, in care se dau indicatii de detaliu.
Principiile clasice de organizare ce stau la baza elaborarii regulamentelor formeaza denumirea OSCAR, adica: . Obiectul, care trebuie sa fie bine definit si din care deriva, din aproape in aproape, sarcini pentru fiecare post, in fel mod incat, daca fiecare executant isi indeplineste obligatiile, volumul sarcinilor compartimentului condus si pana la urma obiectivele societatii comerciale sa fie realizate. Specializarea, prin care se incredinteaza o sarcina unei functii avandu-se grija ca toate functiile inrudite sa fie grupate sub un singur sef. Coordonarea - adica echilibrarea si organizarea sarcinilor intre posturile conduse. Autoritatea - care trebuie sa fie ferma, totala si pe o linie ierarhica clara, care trebuie sa ajunga la fiecare persoana (lant de comanda) din conducator in conducator, pe diferite niveluri. Responsabilitatea - care trebuie sa fie la acelasi nivel cu autoritatea, sa o egaleze. Un regulament de organizare si functionare trebuie sa cuprinda minimum de indicatii, grupate astfel:
Dispozitii generale, care cuprind:
o o
actul prin care s-a creat societatea comerciala si data infiintarii ei, ca urmare a inregistrarii acesteia la Registrul Comertului atribuindu-se si codal unic; subordonarea ierarhica a societatii comerciale care, in functie de obiectul de activitate al acesteia, prevazut in statutul firmei, se subordoneaza unui minister al unei ramuri a economiei nationale; -obiectul de activitate, mentionat anterior, care arata destinatia produselor sau natura lucrarilor sau serviciilor ce vor fi prestate.
Organizarea, care se refera la:
structura organizatorica cu toate 1 detaliile legate de Asociatia Generala 6 (Adunarea) a Actionarilor, Comitetul Director (Consiliul de Administratie), conducerea societatii comerciale (director general) si, in continuare, directorii 4
_____________________________________________________________________________________
executivi cu compartimentele subordonate;
o o o o
sistemul informational, importante;; organigrama.
respectiv
schema
de
circulatie
documentelor
Atributiile si sarcinile, care cuprind: atributiile pe fiecare compartiment din organigrama societatii si care pot fi descrise amanuntit, delegari de responsabilitate, reguli metodologice si competentele fiecarui compartiment; legaturile de colaborare cu alte compartimente din interiorul societatii comerciale sau din exterior, ce formeaza pentru fiecare compartiment asa-numita diagrama de relatii, prezentata in figura nr. 6.
Dispozitiile finale
legate de caracterul obligatoriu al respectarii de cadre salariatii societatii a tuturor color inscrise in regulamentul de organizare si functionare; -legate de modul de luare la cunostinta de catre toate functiile de conducere si functiile de executie a prevederilor din regulamnet. legate de regulamentul de ordine interioara care face parte integranta din regulamentul de organizare si functionare
Regulamentul intern Principalele capitole ce formeaz regulamentul intern sunt:
organizarea timpului de lucru; sanciunile pentru abaterile disciplinare;
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
instruciunile privind accesul n societate, circulaia i ieirea din societate; instruciunile privind pontajul i evidena timpului lucrat; obligaiile privind efectuarea i pstrarea cureniei n incinta societii; ndatoririle personalului privind organizarea i pstrarea cureniei n incinta societii; ndatoririle personalului privind organizarea i desfurarea activitii de prevenire i stingere a incendiilor; organizarea i desfurarea activitii de protecie a muncii.
Obligaiile societii Societatea asigur cunoaterea i aplicarea actelor normative de ctre ntregul personal.Asigur organizarea audienelor i soluionarea problemelor personale ridicate de salariai. Asigur organizarea concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante numai pe principii de competen profesional. Asigur instruirea salariailor, la angajare i periodic, din punct de vedere al proteciei muncii i al periculozitii locurilor de munc. Asigur personalului nou angajat eliberarea de legitimaii de intrare n unitate i ecuson de purtat pe echipamentul de lucru. Elibereaz, la ncetarea contractului de munc, fostului salariat carnetul de munc,completat la zi cu toate meniunile legale, mpreun cu un exemplar al notei de lichidare, n cel mult trei zile de la data ncetrii raporturilor de munc cu societatea. De asemenea, elibereaz, la cerere, fotilor salariai referine privind activitatea depus n cadrul societii. In plus, n scopul ndeplinirii sarcinilor ce-i revin pentru respectarea disciplinei muncii, societatea asigur:
stabilirea locurilor de munc unde accesul i circulaia sunt permise n anumite condiii, precum i a locurilor de munc unde este interzis fumatul sau introducerea de materiale i produse care ar putea provoca incendii sau explozii; efectuarea serviciului de paz i ordine, stabilirea regulilor stricte privind intrarea i ieirea din societate, interzicerea accesului n societate a persoanelor care se prezint la locul de munc sub influena alcoolului; organizarea eficient a muncii n schimburi, a controlului i asistenei tehnice n toate schimburile, prin personal calificat n msur s intervin operativ pentru ndrumarea procesului de producie i prevenirea oricror dereglri, ntreruperi sau avarii; respectarea i aplicarea riguroas a tuturor reglementrilor privind sigurana n funcionare a instalaiilor, utilajelor, mainilor, aparatelor de msur, control i semnalizare; folosirea, depozitarea i transportul materialelor explozive, inflamabile i a altor 6 materiale ce prezint pericol, n conformitate cu prevederile specifice n vigoare;
4 1
_____________________________________________________________________________________
procurarea i distribuirea echipamentelor de protecia muncii pentru toate locurile de munc stabilite prin contractul colectiv de munc.
Obligaiile salariailor Salariaii sunt obligai ca, prin activitatea lor, s respecte limitele de competen ale efilor ierarhici, s-i exercite activitatea cu bun credin, potrivit uzanelor cinstite, s declare calitatea de patron, asociat sau salariat al altei firme i s respecte toate prevederile Legii nr.l 1/1991 privind combaterea concurenei neloiale, ale angajamentului de fidelitate i Contractului de confidenialitate, anexate la contractul individual de munc. Se interzice tuturor salariailor s participe n calitate de patron, asociat sau salariat la alte firme care au obiect de activitate similar cu al societii. Obligaiile salariailor sunt, n principal, urmtoarele:
s respecte cu strictee programul zilnic de lucru, s nu aib absene nemotivate i ntrzieri; s se prezinte la schimb (program) i s nceteze munca n conformitate cu programul de lucru n vigoare. In sectoarele unde se lucreaz n ture, salariaii sunt obligai s se prezinte la posturi gata echipai, cu cel puin 10 minute mai nainte de efectuarea schimbului, pentru preluarea acestuia n bune condiii i asigurarea continuitii procesului de producie. Predarea i preluarea schimbului se vor face obligatoriu numai la postul de lucru, n prezena i cu ncuviinarea conductorului direct, care va face toate comunicrile necesare. s execute n termen i la timp obligaiile de serviciu ce le revin n posturile ncredinate, precum i dispoziiile efilor ierarhici; s respecte cu strictee normele de munc, disciplin tehnologic i prescripiile de calitate stabilite; s foloseasc, s verifice i s ntrein utilajele i instalaiile din dotare, conform documentaiei tehnice, respectnd normele de prevenire a oricror avarii, explozii, incendii sau alte accidente tehnice; s poarte echipamentul de protecie i de lucru stabilit pentru fiecare compartiment i loc de munc, s respecte normele de protecie a muncii, precum i cele privind prevenirea incendiilor sau oricror altor situaii care ar putea pune n primejdie cldirile, instalaiile unitii ori viaa, integritatea corporal sau sntatea salariailor; s nu lase tar supraveghere n timpul programului de lucru mainile i instalaiile n funciune; s plece din unitate dup terminarea programului i predarea schimbului, rmnerea peste program nefiind admis dect n cazuri cu totul deosebite i numai dac exist aprobarea directorului executiv coordonator sau a directorului general; s respecte dispoziiile privind pstrarea secretului de firm i cele referitoare la 1 documentele, datele sau informaiile care nu sunt destinate publicitii; 6
4
_____________________________________________________________________________________
s respecte regulile de acces la locul de munc, s nu circule n alte locuri dect cele legate de atribuiile sale profesionale, s nu permit prezena persoanelor strine n perimetrul n care i desfoar activitatea, dect cu aprobarea conducerii seciei sau societii; s respecte reglementrile privind pstrarea ordinei i cureniei la locul de munc i s ntrein n perfect stare instalaiile, mainile i utilajele din dotare.
Este interzis salariailor societii:
s desfoare activitate politic de orice fel i sub orice form (afie, multiplicri, lozinci, discuii) n timpul orelor de program, n incinta societii; s vin la serviciu ntr-o stare necorespunztoare (oboseal accentuat, sub influena alcoolului); sa prseasc lucrul sau sa plece fara motivare, n orele de program, de la locul de munc, chiar fr a prsi incinta societii; s introduc sau s consume buturi alcoolice n incinta societii; s aib atitudine jignitoare sau necuviincioas fa de colegi, fa de efii ierarhici sau de orice alt persoan ncadrat n unitate sau care vine n unitate; s refuze executarea lucrrilor dispuse de directorul general sau eful compartimentului de munc, n conformitate cu pregtirea sau calificarea sa, sau s execute alte lucrri dect cele fixate prin planul de munc sau prin dispoziiile exprese ale efilor ierarhici; s doarm n timpul programului de lucru; s intre i s ias far a respecta regimul legal de ieire i de acces n unitate; s divulge salariul de baz, adaosurile i sporurile, confideniale conform legii.
Organizarea timpului de lucru n conformitate cu Codul Muncii, durata normal a timpului de lucru este de 8 ore/zi pentru toi salariaii societilor comerciale. Programul de lucru poate fi determinat pe compartiment de munc, zile de lucru i schimburi. Dac este cazul, Consiliul de Administraie sau Comitetul Director, la propunerea directorului general, poate modifica programul de lucru n funcie de necesitile societii. n cursul programului, pauza maxim poate varia ntre 15-30 minute, de regul ntre orele 10.00 - 11.00 pentru schimbul I i 18.00 - 18.30 pentru schimbul II. n timpul nopii, dac este cazul, durata programului poate fi stabilit la 7 ore, cu plata celei de a 8-a ore, iar n cazul turelor (existena schimbului I, II i III), durata este de 8 ore, cu un spor de 15% - 25% pentru orele de noapte cuprinse ntre 22.00 - 6.00. ntrzierile repetate la programul de lucru pot 1 duce la anularea zilei de munc ca absen nemotivat sau diminuarea corespunztoare 6 numrului de ore lucrate, cu consecine a pecuniare i sanciuni disciplinare.
4
_____________________________________________________________________________________
Absenele nemotivate se sancioneaz gradat, dac nu sunt consecutive, sau cu desfacerea contractului de munc, conform art. 264(1) din Codul Muncii, dac sunt cel puin 3 consecutive. Programul redus la cerere (pentru ngrijirea copiilor, pentru studii) la 3/4 sau din durata normal de lucru de 8 6re (respectiv, 6 ore sau 4 ore) va fi aprobat dup caz de directorul general al societii comerciale. Evidena timpului lucrat i pontajului se fac zilnic de ctre personalul desemnat n acest scop, iar nvoirile n cursul zilei, de regul, nu pot depi 6 ore/zi cu acordul efului ierarhic. Cele mai mari de 6 ore sunt considerate ca zile far plat, aprobate de directorul general n baza unor cereri anterioare zilei nelucrate. Lunar, plata salariilor se poate face chenzinal prhi avans i lichidare, fiecare corespunznd unui pontaj pe o perioad de dou sptmni sau o singur dat pe lun pn cel mai trziu, de regul, la data de 15 ale lunii urmtoare pentru luna expirat. Sanciunile Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor^i ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.Abaterea disciplinar se produce n procesul muncii, n timpul programului de lucru al societii, i const n nclcarea cu vinovie de ctre salariat a:
normelor legale; regulamentului intern, contractului individual de munc; contractului colectiv de munc aplicabil, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
Sanciunile disciplinare aplicabile de angajatori n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
avertismentul scris; suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poatedepi 10 zile lucrtoare; retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de baz i, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
1
Orice abatere disciplinar are o singur sanciune, iar amenzile disciplinare (n bani) sunt 6 interzise. 4
_____________________________________________________________________________________
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avnd n vedere urmtorii factori:
mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; alte sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariat.
Sanciunea devine nul (nulitatea absolut) dac n prealabil nu s-a efectuat cercetarea disciplinar prin convocarea n scris a salariatului de ctre persoana mputernicit de angajator pentru efectuarea cercetrii, fixndu-i-se salariatului ora i locul ntrevederii, precum i menionndu-i-se obiectul cercetrii. Salariatul poate fi asistat n cursul cercetrii disciplinare de un reprezentant al sindicatului din care face parte. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n sancionare form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Decizia devine nula dac nu conine obligatoriu urmtoarele:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea, cu excepia cazului n care salariatul convocat n scris pentru cercetare nu s-a prezentat; temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care sanciunea poate fi contestat (de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii); instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Sancionarea disciplinar poate fi stabilit i va trebui s fie comunicat n scris persoanei n cel mult 5 zile de la data cnd cel n drept s o aplice a luat la cunotin de svrirea abaterii. mpotriva sanciunilor disciplinare, cel sancionat poate face contestaie n scris n termen de 3 zile de la comunicarea sanciunii. Plngerea mpotriva sanciunii disciplinare se soluioneaz n termen de 30 de zile de la primirea contestaiei, de ctre directorul general. Dac, ulterior sancionrii unei persoane, au aprut probe cu care se poate stabili 1 nevinovia sa, aceasta va putea cere revizuirea actului prin care a fost sancionat i 6 anularea lui. Dac se constat nevinovia celui sancionat, persoanele care, cu rea 4 credin, au aplicat sau determinat aplicarea unei sanciuni disciplinare rspund disciplinar
_____________________________________________________________________________________
sau material, dup caz. Abaterile disciplinare svrite de o persoan n perioada detarii n alt unitate se sancioneaz de conducerea unitii la care aceasta este detaat, cu obligaia anunrii societii. Sanciunea desfacerii contractului de munc se aplic pentru salariaii si numai de ctre directorul general al societii. Salariatul care se face vinovat de faptul c n-a prevenit sau n-a mpiedicat pe alii s svreasc sau s continue o abatere de la normele de protecia muncii sau PSI, dei a avut aceast posibilitate, este pasibil de aceeai sanciune ca i cei care au svrit abaterea respectiv.Orice sanciune disciplinar aplicat se trece n registrul de eviden a sanciunilor, ce se pstreaz la serviciul resurse umane, iar un exemplar din actul prin care se aplic sanciunea se va pstra n dosarul persoanei n cauz. Prin aplicarea sanciunilor disciplinare, personalul ncadrat nu este scutit de recuperarea daunelor pricinuite. Comunicarea n scris a sanciunilor i a tuturor msurilor privind aplicarea sanciunilor se face prin serviciul resurse umane. Comunicarea deciziei de sancionare se face personal celui n cauz, sub luare de semntur, cu specificarea datei nmnrii copiei dup decizia de sancionare, sau recomandat la domiciliu, cu confirmare la primire. Decizia de desfacere a contractului de munc se comunic n scris n termen de 5 zile.In cazul n care unitatea a fcut plngere penal mpotriva unei persoane sau aceasta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu funcia deinut, directorul general o va suspenda din funcie. Pe timpul suspendrii nu se pltesc drepturile de salarii. n cazul constatrii nevinoviei persoanei sancionate sau suspendate din funcie, aceasta are dreptul la o despgubire egal cu partea din salariu de care a fost lipsit. Dac n perioada suspendrii din funcie, persoana sancionat a ocupat alt post salarizat cu un salariu mai mic, despgubirea se va diminua cu salariul primit pe durata suspendrii. Rspunderea patrimonial Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei, astfel:
Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora maj or sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. sa prseasc lucrul sau sa plece fara motivare, n orele de program, de la locul de munc, chiar fr a prsi incinta societii; s introduc sau s consume buturi alcoolice n incinta societii; s aib atitudine jignitoare sau necuviincioas fa de colegi, fa de efii 1
6 ierarhici sau de orice alt persoan ncadrat n unitate sau care vine n unitate; 4
_____________________________________________________________________________________
s refuze executarea lucrrilor dispuse de directorul general sau eful compartimentului de munc, n conformitate cu pregtirea sau calificarea sa, sau s execute alte lucrri dect cele fixate prin planul de munc sau prin dispoziiile exprese ale efilor ierarhici; s doarm n timpul programului de lucru; s intre i s ias far a respecta regimul legal de ieire i de acces n unitate; s divulge salariul de baz, adaosurile i sporurile, confideniale conform legii.
Organizarea timpului de lucru In conformitate cu Codul Muncii, durata normal a timpului de lucru este de 8 ore/zi pentru toi salariaii societilor comerciale. Programul de lucru poate fi determinat pe compartiment de munc, zile de lucru i schimburi. Dac este cazul, Consiliul de Administraie sau Comitetul Director, la propunerea directorului general, poate modifica programul de lucru n funcie de necesitile societii. In cursul programului, pauza maxim poate varia ntre 15-30 minute, de regul ntre orele 10.00 - 11.00 pentru schimbul I i 18.00 - 18.30 pentru schimbul II. In timpul nopii, dac este cazul, durata programului poate fi stabilit la 7 ore, cu plata celei de a 8-a ore, iar n cazul turelor (existena schimbului I, II i III), durata este de 8 ore, cu un spor de 15% - 25% pentru orele de noapte cuprinse ntre 22.00 - 6.00. Intrzierile repetate la programul de lucru pot duce la anularea zilei de munc ca absen nemotivat sau diminuarea corespunztoare a numrului de ore lucrate, cu consecine pecuniare i sanciuni disciplinare. Absenele nemotivate se sancioneaz gradat, dac nu sunt consecutive, sau cu desfacerea contractului de munc, conform art. 264(1) din Codul Muncii, dac sunt cel puin 3 consecutive. Programul redus la cerere (pentru ngrijirea copiilor, pentru studii) la 3/4 sau din durata normal de lucru de 8 6re (respectiv, 6 ore sau 4 ore) va fi aprobat dup caz de directorul general al societii comerciale. Evidena timpului lucrat i pontajului se fac zilnic de ctre personalul desemnat n acest scop, iar nvoirile n cursul zilei, de regul, nu pot depi 6 ore/zi cu acordul efului ierarhic. Cele mai mari de 6 ore sunt considerate ca zile far plat, aprobate de directorul general n baza unor cereri anterioare zilei nelucrate. Lunar, plata salariilor se poate face chenzinal prhi avans i lichidare, fiecare corespunznd unui pontaj pe o perioad de dou sptmni sau o singur dat pe lun pn cel mai trziu, de regul, la data de 15 ale lunii urmtoare pentru luna expirat. - primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 1 miliard 100.000 lei. (O.U.G. nr. 65/2005) - Art. 280 - Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani. (O.U.G. nr. 65/2005) -nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137 din Codul Muncii, 1 referitoare la srbtorile legale i la compensarea cu zile libere a celor care nu pot beneficia 6 de zile libere n perioada srbtorilor legale, cu4 amend de la 5.000 lei la 10.000 lei;
_____________________________________________________________________________________
- nclcarea obligaiei prevzute la art. 135, referitoare la programele de lucru adecvate pentru unitile sanitare i de alimentaie public n zilele de srbtoare, cu amend de la 5000 lei la 20.000 lei.Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc. Constituie rspundere penal urmtoarele fapte:
neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresat angajatorului de ctre partea interesat; se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend; neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat; se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. In cazul infraciunilor prevzute mai sus, aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate. mpcarea prilor nltur rspunderea penal. nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor de omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate; se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
Instruciunile privind accesul, circulaia i ieirea din societate Regulamentul intern prevede cteva reglementri privind accesul personalului n societatea comercial. Salariaii din cadrul unitii au acces n unitate pe baz de legitimaie tip, cu fotografie, vizat semestrial. Salariaii cu program redus au acces n unitate pe baza legitimaiei tip, nsoit de ecusonul n care se specific programul de care beneficiaz. Personalul care nsoete mijloacele de transport auto ce aprovizioneaz unitatea are acces pe alt intrare dect intrarea salariailor. Persoanele care aparin de unitile care aprovizioneaz sau care beneficiaz de produsele societii au acces pe baza biletului de intrare ernis n condiiile din prezentele instruciuni. Personalul din alte uniti, care vine n interes de serviciu, are acces n societate pe baz de bilet de intrare tip eliberat de ctre biroul Informaii pe baza buletinului de indentitate sau paaportului, urmnd ca, la ieire, persoana respectiv s predea biletul semnat i datat de eful compartimentului unde a avut interese de serviciu. Personalul de control poart are obligaia s ridice legitimaiile celor ntrziai de la program i s le nainteze n aceeai zi la serviciul resurse umane, preciznd, pentru fiecare caz, ora venirii la serviciu. Circulaia salariailor n interiorul societii este interzis, cu excepia situaiilor impuse de rezolvarea unor sarcini de serviciu, a perioadei de pauz i a deplasrii pentru necesitile fireti. Circulaia personalului altor firme n interiorul societii este permis numai cu nsoirea ofierului de serviciu sau a unui salariat special desemnat de ctre compartimentul la care se deplaseaz. Ieirea personalului din incinta societii se permite numai pe poarta principal. Persoanele care au acces pe poarta nr. 2 auto, conform celor precizate, se vor supune controlului la aceast poart. Salariaii care prsesc societatea n timpul serviciului fr bilet de voie sau prin alte locuri dect cele menionate vor fi sancionai conform 1 prevederilor regulamentului intern.
6 Instruciunile privind pontajul i evidena timpului lucrat 4
_____________________________________________________________________________________
Evidena prezenei la lucru i stabilirea timpului efectiv lucrat pentru toate categoriile de salariai se face de ctre persoanele desemnate n acest scop n fiecare compartiment de munc prin condici de prezen ntocmite de ctre fiecare compartiment cu personalul existent. Pentru salariaii care lipsesc de la serviciu, motivat sau nemotivat (concedii de odihn, concedii medicale, obligaii ceteneti, concedii fr plat, recuperri, absene nemotivate etc), personalul ce ntocmete pontajul va meniona natura acestor absene. nvoirile n interes personal se fac cu acordul conductorului locului de munc, respectiv aprobarea efului de secie, laborator sau serviciu pn la o nvoire de 6 ore. nvoirile mai mari de 6 ore se solicit cu cel puin o zi nainte de ziua respectiv directorului general al societii pe cerere tip, cu avizul efului de compartiment. Cererile de nvoiri sau concedii fr plat pentru perioade anterioare datei ntocmirii nu vor fi luate n considerare. Pontajul zilnic trebuie s reflecte obiectiv timpul efectiv lucrat. n scopul efecturii unui pontaj clar i obiectiv, salariailor le revin urmtoarele obligaii: s semneze personal n condica de prezen, cu precizarea orei de intrare i de ieire; pontarea altor persoane de ctre un salariat este interzis i se sancioneaz conform regulamentului interii. Personalul care efectueaz pontajul are, pe lng alte atribuii, i urmtoarele obligaii:
opereaz bilunar/lunar foile colective de prezen; verific zilnic concordana ntre cele consemnate n condic i prezena salariailor la serviciu; organizeaz, n cadrul compartimentului, pstrarea i conservarea n bune condiii a condicilor de prezen; comunic zilnic, cu viza efului compartimentului de munc respectiv, la serviciul resurse umane absenele nemotivate i ntrzierile nregistrate, precum i concediile tar plat aprobate, dac este cazul.
Conductorilor compartimentelor le revin urmtoarele obligaii n legtur cu pontajul i evidena timpului efectiv lucrat:
compartimentelor intervin nemijlocit i iau msurile legale mpotriva personalului care nu se ncadreaz la prevederile stabilite, n ceea ce privete evidenierea corect i obiectiv a timpului lucrat; verific de dou ori pe lun modul n care se efectueaz evidenierea timpului efectiv lucrat de fiecare salariat din compartimentul pe care l conduce i, n acest scop acioneaz pentru restabilirea realitii, n cazul n care au existat obiecii cu privire la corecta efectuare a pontajului; verific de dou ori pe lun dac datele nscrise n foile colective de prezen sunt 1 conforme cu cele nscrise n condicile de prezen. 6
4
_____________________________________________________________________________________
n ceea ce privete pontajul i evidena timpului lucrat, personalul serviciului de resurse umane are urmtoarele obligaii:
controleaz n permanen modul n care se desfoar pontajul n compartimentele societii; intervine i rezolv eventualele obiecii n ceea ce privete corecta ntocmire a foilor colective de prezen; aduce la cunotina directorului general cazurile care necesit, pentru rezolvare, acordul su; instruiete lunar i ori de cte ori este nevoie personalul care efectueaz pontajul n fiecare compartiment al unitii; controleaz permanent modul de respectare a prevederilor prezentelor instructiuni.
Persoanele care se fac vinovate de evidenierea incorect n pontaj a concediilor fr plat, absenelor nemotivate sau ntrzierilor, sau care nu-i ndeplinesc atribuiile stabilite privind aplicarea sanciunilor prevzute pentru diverse abateri vor primi sanciunea corespunztoare faptei nepedepsite datorit incorectitudinii lor. Obligaiile privind efectuarea i pstrarea cureniei n incinta societii Curirea mainii, utilajului sau instalaiei deservite, a bancului de lucru, precum i a pardoselii n jurul acestora, este n sarcina exclusiv a salariatului ce le utilizeaz. Efectuarea cureniei se va face obligatoriu la terminarea programului de lucru i ori de cte ori este nevoie. Efectuarea i pstrarea cureniei n compartimentele de producie, precum i evacuarea gunoiului menajer i deeurile rezultate, constituie sarcina exclusiv a salariailor ce fac parte din acele compartimente. Curenia prilor comune ale cldirilor aferente seciilor (holuri i culoare de acces), a compartimentelor, vestiarelor, grupurilor sanitare, culoarelor de la subsol, scrilor, slilor de edine etc, precum i a zonelor exterioare spaiilor construite din perimetrul societii comerciale se face de ctre salariaii special angajai n acest scop la serviciul administrativ. n perioada de iarn, curirea zpezii pe cile de acces se face cu participarea salariailor din toate compartimentele de munc, n conformitate cu sectoarele repartizate prin decizia directorului general. Activitatea de prevenire i stingere a incendiilor (P.S.I) face parte integrant din activitatea economic desfurat de societate, la care trebuie obligatoriu s participe ntregul personal salariat, aceasta constituind sarcin de serviciu. Rspunderea pentru organizarea i desfurarea activitii de P.S.I. n societate revine, potrivit prevederilor actelor normative n vigoare, conductorilor de compartimente sau locuri de munc, salariaii avnd rspunderea pentru respectarea normelor P.S.I. generale i specifice elaborate la nivel de societate. Toi salariaii trebuie s cunoasc, s aplice i s respecte prevederile normelor P.S.I. generale i specifice locurilor de munc unde i desfoar activitatea, regulile P.S.I. 1 prevzute la instruciunile de lucru i modul de funcionare i utilizare a instalaiilor, 6 aparatelor, dispozitivelor sau altor mijloace pentru stingerea incendiilor din dotarea locului 4 de munc.
_____________________________________________________________________________________
De asemenea, salariaii au urmtoarele obligaii:
s respecte h unitate regulile stabilite privind fumatul, precum i pe cele referitoare la executarea unor operaiuni ori lucrri la care se folosete focul deschis sau se ntrebuineaz substane sau materiale care pot provoca incendii sau explozii; s verifice, la nceperea programului, locurile de munc n vederea depistrii i nlturrii unor eventuale pericole i cauze de incendiu datorate improvizaiilor la instalaiile, utilajele i aparatele tehnologice electrice de nclzire sau sculelor necorespunztoare; s ndeplineasc sarcinile stabilite privind supravegherea permanent a instalaiilor, utilajelor i aparaturii de la locurile de munc ce pot produce incendii, explozii, avarii ori alte accidente tehnice sau, dup caz, efectuarea controlului funcionrii acestora; s respecte regulamentul de ordine interioar i s ntrein n stare de utilizare mijloacele P.S.I. din dotarea locurilor de munc, asigurnd cu acestea intervenia n caz de pericol; s participe la instructajele periodice pentru P.S.I., precum i la exerciiile i aplicaiile de stingere a incendiilor i de evacuare a persoanelor i bunurilor, i s intervin potrivit organizrii activitii la stingerea incendiilor declanate n unitate; s anune imediat efii ierarhici despre existena unor mprejurri de natur a provoca incendii, precum i formaia de pompieri despre incendiile declanate; s desfoare activiti de P.S.I. i s ndeplineasc, conform celor stabilite, toate sarcinile i msurile rezultate din obligaiile i cerinele actelor normative care reglementeaz aceast activitate, n scopul aprrii vieii oamenilor i protejrii bunurilor mpotriva incendiilor; s ia toate msurile de intervenie n caz de incendiu, calamiti naturale sau catastrofe, organiznd autoaprarea mpotriva incendiilor, intervenia la stingerea incendiilor la locul de munc, n funcie de specificul acestora, folosind n acest scop toate mijloacele de P.S.I. existente n dotare; materialele iniiale de stingere a incendiilor, instalaiile i utilajele P.S.I. de la locul de munc vor fi pstrate n perfect stare de funcionare i nu se vor folosi n alte scopuri dect la stingerea incendiilor; se interzice efectuarea lucrrilor de sudur, tiere, lipire i alte asemenea lucrri far respectarea normelor de P.S.I. i permis de foc; nu se vor folosi instalaii electrice de iluminat i for improvizat; la terminarea programului de lucru, salariaii au ndatorirea s curee i s fac ordine la locul de munc, s ntrerup curentul electric, s sting orice flacr, s descarce generatoarele de sudur, s nchid robinetele de gaze, ap i aer comprimat. 1
6 4
_____________________________________________________________________________________
1.2.2 Salarizarea n lecia noastr ne vom ocupa n detaliu de aspectele salariale care i privesc pe toi angajaii societilor comerciale, profitul fiind ctigul obinut de ntreprinztor pentru riscul su de a pierde capitalul financiar investit. ntr-o economie de pia, salariul i profitul constituie principalele forme de venituri obinute de lucrtorii salariai i ntreprinztori. Mrimea i ritmurile de cretere ce caracterizeaz aceste forme de venit stau la baza creterii nivelului de trai al populaiei active (persoanele angajate cu contract de munc), precum i a bunstrii ntregii societi. Salariul reprezint, deci, preul muncii i poate fi exprimat ca salariu nominal sau salariu real. Salariul nominal este salariu tarifar stabilit prin contractul individual de munc i poate fi determinat n funcie de formele de salarizare, ca produs ntre numrul de norme i tariful pe norm. Normele pot fi exprimate fie n uniti de timp/produs, fie n numr de produse/unitate de timp. Salariul real este determinat de cantitatea de bunuri i servicii obinute n schimbul salariului nominal. Ctigul nominal, faa de salariul nominal, reprezint veniturile bneti totale dobndite de salariat pe o perioad determinat de timp (de regul, un an) i care includ salariul nominal i veniturile ncasate pentru timpul suplimentar lucrat, sporurile salariale i alte adaosuri salariale. Ctigul real reprezint cantitatea total de produse sau servicii procurate prin cheltuirea ctigului nominal. Salariul nominal i ctigul nominal - pe de o parte, precum i ctigul real i salariul real - pe de alt parte, pot evolua, datorit situaiei economice, n ritmuri diferite, n funcie de evoluia indicelui vieii. Teorii cu privire la mrimea salariului Legat de dimensiunea i valoarea salariului au fost emise mai multe teorii, dintre care menionm urmtoarele:
teoria subzistenei; teoria fondului de salarii; teoria comparabilitii; teoria productivitii marginale; teoria cererii i ofertei; teoria negocierilor.
Conform teoriei subzistenei, salariul trebuie stabilit la nivelul la care s poat asigura existena angajatului i perpetuarea forei de munc. Prin aceasta, creterea salariilor ar conduce la o rat mai nalt a natalitii, la o sporire a forei de munc n raport cu cererea, ceea ce ar determina ns, n timp, o tendin de reducere a salariilor. 1
6 4
_____________________________________________________________________________________
n cazul teoriei fondului de salarii, nivelul salariului individual este determinat innd cont de mrimea fondului de salarii alocat i acumulat ca urmare a procesului muncii i de numrul angajailor respectivei companii. Teoria comparabilitii analizeaz nivelul salariului unui angajat prin comparaie cu mrimea salariilor primite de ali angajai care au ocupaii similare. Este aplicabil att personalului T.E.S.A. (Tehnic, Economic, de Specialitate i Administrativ), ct i structurii de personal muncitorii Teoria productivitii marginale menioneaz c mrimea salariului este determinat de nivelul minim al valorii productivitii marginale pe angajat, adic al valorii produciei realizate de fiecare muncitor. Aceasta reprezint, de fapt, productivitatea individual n procesul muncii. Conform teoriei cererii i ofertei, mrimea salariului este determinat de raportul dintre cererea i oferta de pe piaa muncii. Cererea de for de munc depinde de:
specificul activitii agentului economic; structura pe specialiti sau profesii; costurile totale salariale care pot fi acoperite prin vnzarea produselor/serviciilor realizate de respectivul agent economic. i
Plecnd de la aceste aspecte, angajatorul va specifica calificarea, experiena, vrsta abilitile pe care dorete s le aib viitorii angajai. Potrivit teoriei negocierilor, contractele colective de munc au un rol definitoriu, negocierilor adic nivelul salariilor depinde de raportul de fore dintre dou organisme sindicat i patronat. Salarizarea conform Codului Muncii (Legea nr. 53/2003)
Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Adaosurile i sporurile calculate la salariul tarifar se acord n raport cu rezultatele obinute, condiiile n care se desfoar munca. Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea sindicatului 1 sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. 6 Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru 4 asigurarea confidenialitii. In scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor
_____________________________________________________________________________________
salariaiilor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. Plata salariului Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.In caz de deces al salariatului, drepturile salariate datorate pn Ia data decesului sunt pltite, n ordine, soului supraveghetor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator, n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii. Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale. Dreptul ia aciune cu privire Ia drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de Ia data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripie este ntrerupt n1 cazul n care intervine o recunoatere din 6 sau derivnd din plata salariului. partea debitorului cu privire la drepturile salariale Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale
4
_____________________________________________________________________________________
Angajatorul are obligaia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale care rezulta din contractele individuale de munc, n condiiile legii. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale asigur plata creanelor care privesc salarizarea. La constituirea i la utilizarea fondului de garantare pentru plata creanelor salariale se vor respecta urmtoarele principii: a) patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie independent de capitalul de exploatare al unitilor i trebuie s fie constituit astfel nct asupra acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul procedurii n caz de insolvabilitate; b) angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care aceasta nu este acoperit integral de ctre autoritile publice; c) obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista independent de ndeplinirea obligaiei de contribuie la finanare. Modul de stabilire a salariilor i rolul statului n protecia social a salariailor Sistemul de salarizare pe baza cruia se fixeaz salariile individuale se stabilete n raport cu forma de organizare a unitii i specificul activitii. Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale ntre persoanele fizice sau juridice care angajeaz (sau reprezentani ai acestora, n funcie de posibilitile financiare ale persoanei care angajeaz, respectiv ale societii comerciale) i salariai. Nu se fac negocieri colective pentru:
salariile personalului unitilor bugetare, care se stabilesc de ctre Guvern, cu consultarea sindicatelor; salariile personalului puterii legislative, executive i judectoreti, care se stabilesc prin lege; salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern i care se stabilesc tot de Guvern; salariile conductorilor de societi comerciale i regii autonome, care se stabilesc de organele mputernicite s numeasc aceti conductori, respectiv de ctre adunarea general a acionarilor.
Modificarea salariilor stabilite prin contractele colective de munc, n sensul micorrii lor, nu se poate realiza mai nainte de mplinirea unui an de la data stabilirii lor, dect ca urmare a unor sanciuni pe timp limitat. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plata, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar.Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii 1 se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu 6 poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
4
_____________________________________________________________________________________
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotin salariailor, prin grija angajatorului. Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Sistemul de salarizare i elementele componente Toate societile comerciale, indiferent de specificul activitii lor (care este prevzut n statut ca urmare a nregistrrii acesteia la Registrul Comerului) consum un fond de salarii n fiecare lun de funcionare. Mrimea acestui fond este direct proporional cu numrul de angajai cu care societatea n cauz a ncheiat contract individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat. n aceast situaie, fiecare agent economic caut s-i gospodreasc ct mai chibzuit acest fond de salarii, la care se adaug i obligaiile societii fa de stat, virate lunar. Pentru societile comerciale cu un numr relativ mare de salariai, se recomand ntocmirea de ctre compartimentul de resurse umane a unui sistem de salarizare care s satisfac pe de o parte angajaii societii, iar pe de alt parte pe angajator. Toate societile comerciale care au ncheiate contracte colective de munc anuale, prin sindicatele nfiinate n cadrul acestora, vor ntocmi n cadrul negocierilor colective ntre sindicat i patronat un sistem propriu de salarizare, prin care conducerea sindicatelor la nivel de societate va reprezenta interesele angajailor ce au aderat la sindicat. Societile comerciale care nu au ncheiate contracte colective de munc i pot ntocmi, de asemenea, un sistem propriu de salarizare, n funcie de numrul de salariai cu contract individual de munc i de diversitatea funciilor i meseriilor prevzute n fiecare compartiment din organigrama societii comerciale. Caracteristicile sistemului de salarizare
ntregul personal este cuprins n sistem, indiferent de specialitatea angajatului sau meseria acestuia. In elaborarea sistemului de salarizare se va ine seama de toate structurile de personal, pornind de la personalul far pregtire profesional adecvat sau far nici un fel de pregtire i ajungnd pn la personalul din conducerea societii comerciale. Permite eliminarea subiectivismului, prin stabilirea unor niveluri salariale fixe pe fiecare structur, de la cel mai mic salariu pn la cel mai mare aferent structurii respective. Asigur posibilitatea stabilirii preliminare a fondului de salarii necesar a se aloca pentru perioada imediat urmtoare ncheierii negocierilor colective. Asigur posibilitatea unor creteri salariale individuale pe parcursul aplicrii sistemului de salarizare anual, n funcie de calitile profesionale de care a dat dovad angajatul, naintea negocierilor colective anuale sau dup finalizarea acestora. Este transparent pentru fiecare angajat. Se aplic obligatoriu pe tot parcursul anului pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc.
1 Se poate modifica n sens pozitiv oricnd n6 cursul anului prin acordul prilor (patronat 4apar, de regul, dac societatea, fa de i sindicat). Aceste modificri n sens pozitiv
_____________________________________________________________________________________
data de la care se aplic sistemul de salarizare, are un reviriment economic i financiar substanial, care face posibil indexarea salariilor existente n sistem. n ntocmirea sistemului de salarizare, sindicatul din societatea comercial va ine seama i de condiiile impuse de contractul colectiv de munc la nivel de ramur sau la nivel de economie naional. Acest contract conine condiiile minime de negociere cu patronatul, sindicatul putnd s obin condiii mai bune dect cele prevzute aici. Elementele componente ale sistemului de salarizare Prin coninutul su, sistemul de salarizare cuprinde trei elemente de baz:
grila salarial; coeficientul de ierarhizare; nivelurile salariale.
Grila salarial este punctul de pornire n construirea sistemului de salarizare i cuprinde n detaliu, pe funciile i meseriile existente n societatea comercial respectiv, toate structurile de personal, avnd drept criteriu de baz pregtirea profesional. Astfel, vom avea urmtoarele structuri: muncitori necalificai - care, n funcie de muncile efectuate i efortul fizic depus, pot fi clasificai n: a) muncitori necalificai pentru lucrri foarte grele; b) muncitori necalificai pentru lucrri grele; c) muncitori necalificai pentru lucrri obinuite. muncitori calificai - care, n funcie de meseriile de baz din societatea comercial, pot fi: muncitori de baz sau direct productivi - care transform, n procesul tehnologic derulat pe operaii sau faze, materia prim n produs finit. Grila salarial se ncheie cu: funciile de conducere la nivel de compartimente (birouri, servicii, laboratoare, ateliere, secii de producie); funciile de conducere la nivelul societii (directori executivi/adjunci pe domenii de activitate); directorul general, managerul sau patronul. Coeficientul n cadrul sistemului de salarizare, coeficientul de ierarhizare (K.) determin de ierarhizare stabilirea celui mai mare nivel de salarizare n comparaie cu cel mai mic nivel salarial, pentru fiecare structur de personal. Contractul colectiv unic la nivel naional propune urmtorii coeficieni de ierarhizare minimi pe structuri de personal: a) muncitori: 1. necalificai = 1,0 2. calificai =1,20 b) personal administrativ ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este: 1 1. liceal =1,10 2. postliceal= 1,15
6 4
_____________________________________________________________________________________
c) personal de specialitate ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este: 1. postliceal = 1,25 2. coala de maitri = 1,30 3. subingineri = 1,40 d) personal ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este cea de studii superioare -1,50 Coeficienii de salarizare prevzui mai sus se aplic la salariul minim negociat pe unitate, respectiv pentru structura de muncitori necalificai. Creterea coeficientului de la salariul minim pn la nivelul salarial al directorului general sau al managerului arat de cte ori acest nivel este mai mare fa de cel mai mic atribuit muncitorului necalificat. n ansamblu, creterea coeficientului de salarizare este condiionat de posibilitile financiare de care dispune societatea comercial pentru alocarea unui fond de salarii suplimentar i de modul cum se situeaz salariul minim aferent fiecrei structuri fa de cel al anului anterior. De regul, dup stabilirea salariului minim (la nivel baz) aferent fiecrei structuri, Se pot propune 3 pn la 5 niveluri salariale. Pentru fiecare structur de personal, creterea salariului pentru nivelurile existente se face cu o sum (tact) constant. Pentru structurile cu pregtire superioar, aceast sum poate fi mai mare. Funciile de conducere nu fac parte din grila salarial. Persoanele din conducere au salarii tarifare de ncadrare cu valori fixe, ce nu se negociaz cu sindicatul, iar valoarea salariilor fixe (tar alte adaosuri salariale) este stabilit de managerul societii sau de directorul general. Salariul acestora din urm este fixat de reprezentanii adunrii generale a acionarilor. Tactul este de 250.000 pentru muncitori i personal administrativ, iar pentru celelalte structuri este de 350.000 lei. Din exemplul dat rezult c, dac pentru muncitorii necalificai salariul minim este de 4.000.000 lei, coeficientul maxim de 5,0 atribuit directorului general asigur un salariu de 20.000.000 lei, adic de 5 ori mai mare dect cel mai mic salariu din societatea comercial respectiv. La salariile negociate se vor aduga, dup semnarea contractului colectiv de munc de ctre sindicat i patronat, i sporurile de care beneficiaz angajaii, dac este cazul, i care se aplic ca procent asupra salariului tarifar individual negociat. Forme de salarizare folosite de ctre societile comerciale De regul, obiectul de activitate al unei societi comerciale prevzut n statut impune din punct de vedere salarial o anumit form de salarizare care, prin coninutul ei, s asigure trei elemente principale:
obinerea de ctre salariai a unui echivalent financiar n schimbul muncii depuse i mulumirea acestora; stimularea salariatului n a efectua o munc specializat i util la timp; realizarea, pentru angajator, a unor venituri, ca rezultat al activitii salariailor, din care acesta s poat achita la timp i corect salariile angajailor si. Pe de alt parte, aceste 1 venituri trebuie s asigure obinerea profitului societii. 6
4
_____________________________________________________________________________________
n momentul de fa, principalele forme de salarizare folosite la noi sunt:
forma de salarizare n acord individual; forma de salarizare n acord colectiv; forma de salarizare n regie sau dup timpul de lucru; forma de salarizare n cote procentuale.
Primele dou forme caracterizeaz societatea comercial a crei activitate comercial are i scop productiv, transform materia prim n produse finite, existnd diferite tehnologii de fabricaie specifice fiecrui produs finit Urmtoarele dou forme caracterizeaz cu precdere activitile din domeniul administraiei publice, serviciilor, construciilor etc. Acordul individual Se folosete pentru locurile de munc unde salariatul particip n mod individual la realizarea unui produs, parcurgnd toate operaiile necesare prin care se transform materia prim n produs finit. Pentru evaluarea muncii depuse, produsului finit, prin metode specifice de normare, i se atribuie un tarif (valoare) T" pe unitate de produs, care are valoarea X".
Salariul n acord individual este egal cu numrul de produse realizate n unitate de timp nmulit cu tariful pe unitate de produs.
Aceast metod caracterizeaz gradul de profesionalizare al salariatului, care, n funcie de ndemnarea pe care o are, va putea realiza n unitatea de timp dat un numr mai mare de produse, salariul su crescnd proporional cu numrul de produse realizate. De regul, unitatea de timp dat este ziua de lucru (8 ore). Dac dorim s calculm salariul angajatului pentru ntreaga lun, vom avea:
Programul de producie, ca volum, ia n considerare timpul normal de lucru, dar i 6 numrul de produse realizate n plus n acest timp normal de lucru sau chiar n orele 4
_____________________________________________________________________________________
peste programul normal de lucru. Deoarece fondul de salarii consumat de aceti salariai n acord individual este asigurat din volumul ncasrilor societii, prin vnzarea produselor realizate, se vor obine salarii mari dac productivitatea este mare i exist vnzri. n consecin, prin aceast metod, ctigurile sunt nelimitate. Acordul colectiv Din punct de vedere organizatoric, acordul colectiv presupune salarizarea pe compartimente, secii sau ateliere de producie, fiecrui atelier revenindu-i un numr de salariai cu meserii diverse, specifice realizrii unui produs sau a unui subansamblu de produs. Prin tehnologia de fabricaie a acestora, operaiile componente sunt evideniate om/ore, transformau du-se n bani n funcie de salariile muncitorilor care execut operaiile specifice i de valoarea normelor atribuite fiecrei meserii, pe specificul ei. In aceast situaie, coeficientul de acord colectiv se stabilete n felul urmtor: Kacc = valoare orelor norma realizata Valoarea orelor efectiv lucrate Prin acest raport, coeficientul de acord colectiv poate fi subunitar, unitar sau supraunitar: Ka c c l , Ka c c l Acest coeficient se calculeaz la nivelul ntregii secii, deorece produsul finit este rezultatul ntregului colectiv, materia prim trecnd, n transformarea ei, de la o meserie la alta, ajungnd n final ca produs finit. Deci avem de-a face cu un aport colectiv de munc. Salariul n acord colectiv este produsul ntre coeficientul de acord colectiv nmulit cu salariul pentru timpul efectiv lucrat de fiecare muncitor n luna respectiv. Sacc = : Kacc X Sl unde: Sacc = salariul n acord colectiv; Kacc = coeficientul de acord colectiv; Sl = salariul pentru timpul efectiv lucrat ntr-o lun. Aceast form de salarizare va scoate n eviden folosirea timpului de lucru aferent unei luni sau pierderile de timp (timp neutilizat) generate de motive subiective. Ca i n cazul primei forme de salarizare, coeficientul supraunitar se poate acorda ntregii formaii (fiecrui membru), indiferent de timpul efectiv lucrat, dac producia realizat este vandabil (facturat i ncasat). Forma de salarizare n regie sau dup timpul de lucru Aceast form de salarizare caracterizeaz personalul TESA prevzut a ocupa 6 posturile cuprinse n statul de funciuni pe fiecare compartiment, conform organigramei 4
1
_____________________________________________________________________________________
societii. Salariul n regie sau dup timpul de lucru este determinat de sarcinile ce trebuie ndeplinite i de complexitatea acestora, pentru care s-a stabilit un anumit nivel salarial. In situaia de negociere salarial individual, n funcie de studiile i pregtirea profesional a angajatului pe postul respectiv, salariul n regie se poate situa sub salariul fixat, la nivelul salariului fixat sau peste nivelul salariului fixat. Prin acest mod de lucru se poate face comparaie ntre fondul de salarii planificat i fondul de salarii consumat (realizat): Fondul de salarii planificat Statul de funciuni Forma de salarizare n cote procentuale Este specific industriei construciilor i compartimentelor de marketing din societile comerciale i se bazeaz pe acordarea unor procente cresctoare lunare, n progresie aritmetic, determinate de: Fondul de salarii realizat Statul de plata
pentru ramura construciilor: devansarea realizrii unor lucrri ca termene, acordarea unor anumite procente ca spor salarial, aplicate asupra salariului tarifar al angajatului; pentru compartimentul de marketing: depirea planului de vnzri atribuit fiecrui agent comercial, dac acest plan este depit cu anumite niveluri de valori prin contractele ncheiate cu beneficiarii produselor fabricate de societatea comercial unde lucreaz salariatul.
1.2.3 Sntatea i securitatea n munc Este obligaia angajatorilor de a lua toate msurile necesare pentru protejarea vieii i a sntii salariailor. Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu. Masurile pe care trebuie s le ia angajatorul pentru a asigura sntatea i securitatea muncii au la baz urmtoarele principii generale de prevenire:
evitarea riscurilor; evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; combaterea riscurilor la sursa lor; adaptarea muncii la om, a locului de munc, a utilajelor i dispozitivelor; luarea n calcul a evoluiei tehnicii i cunoaterea ei la locul de munc; aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor de protecie a muncii i de prevenire a 1 accidentelor sau bolilor profesionale. 6
4
_____________________________________________________________________________________
Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munca n cuprinsul regulamentelor interne fiind obligatoriu a fi prevzute reguli privind securitatea i sntatea n munc. De asemenea, angajatorul are obligaia de a asigura toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, precum i de a organiza instruirea angajailor si n domeniul securitii i al sntii n munc. Angajatorul are obligaia i de a organiza controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor. Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor,precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent. La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc pentru firmele cu cel puin 50 de salariai, iar dac condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, i sub 50 de salariai. Acest comitet are rolul de a asigura implicarea salariailor n elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii.In cazul n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator. Angajatorii au obligaia de a asigura accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal. Medicul de medicina muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc, avnd rolul de a supraveghea condiiile de igien i sntate n munc, de a asigura controlul medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc, n vederea prevenirii accidentelor de munc i a bolilor profesionale. El stabilete n fiecare an un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc, din punctul de vedere al sntii n munc pentru fiecare angajat. Organizarea i desfurarea activitii de protecia muncii Protecia muncii constituie un ansamblu de activiti avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii corporale i sntii salariailor i a altor persoane participante la procesul de munc. Normele de protecie a muncii se aplic salariailor, persoanelor angajate cu convenii civile, precum i ucenicilor, elevilor i studenilor n perioada efecturii practicii profesionale. n contractele de munc,vor fi stipulate clauze privind protecia munci: n conformitate cu prevederile legale, a cror aplicare trebuie s asigure prevenire accidentelor de munc i a bolilor profesionale, stabilindu-se i rspunderea. De asemenea, vor fi stipulate clauze de protecie a muncii, stabilindu-se raspunderea prilor n contractele de nchiriere, n contractele de prestri servicii etc. Toi salariaii ntreprinderii au urmtoarele obligaii:
sa-i nsueasc i sa respecte normele de protecie a muncii i msurile de 1 aplicare a acestora; 6

4
_____________________________________________________________________________________
s desfoare activitatea in aa fel nct s nu expun la pericol de accidentare sau mbolnvire profesional att persoana proprie, ct i pe celelalte persoane participante la procesul in aa fel nct s nu expun la pericol de accidentare att persoana proprie, ct i pe celelalte persoane participante la procesul de munc; s aduc la cunotina conductorului locului de munc accidentele de munca suferite de persoana propie i de alte persoane participante la procesul de munc; sa opreasc lucrul la apariia unui pericol iminent de producere a unui accident si s informeze de ndat pe conductorul locului de munc; s utilizeze echipamentul individual de protecie din dotare, corespunztor scopului pentru care a fost acordat; nepurtarea echipamentului individual de protecie sau utilizarea acestuia n alte scopuri sau condiii dect cele prevzute n norme se va sanciona conform legislaiei n vigoare.
Echipamentul individual de protectie reprezint mijloacele cu care este dotat fiecare participant la procesul de munc pentru a fi protejat mpotriva factorilor de risc de accidentare i mbolnvire profesional. Se acord obligatoriu i gratuit i are ca scop prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale, n cazurile n care au fost epuizate atat ct este posibil, orice alte mijloace tehnice i organizatorice de protecia muncii. nainte de nceperea lucrului, persoana desemnat cu supravegherea activitii trebuie s verifice dac au fost asigurate toate msurile de securitate necesare pentru prevenirea accidentrii sau mbolnvirii. Conductorii locurilor de munca trebuie s asigure funcionarea optim a utilajelor i instalaiilor, precum i alegerea optim a dispozitivelor necesare fiecrei faze tehnologice sau operaii specifice. Conductorii locurilor de munca au obligaia s verifice zilnic integritatea i starea de funcionare a mainilor, instalaiilor, dispozitivelor i sculelor folosite. Pentru orice defeciune sau lips constatat, trebuie s opreasc lucrul i accesul lucrtorilor i s asigure remedierea celor constatate. Conductorul locului de munc va permite nceperea lucrului numai dup ce a organizat activitatea astfel nct s se elimine orice riscuri, iar lucrtorii au echipamentul de protecie adecvat activitii pe care o desfoar n momentul respectiv, avnd obligaia s completeze instruciunile cu prevederile ce se impun datorit caracteristicilor concrete ale fiecrui loc de munc. Zonele periculoase se ngrdesc cu paravane de protecie i vor fi semnalizate prin indicatoare de securitate. Instructajul de protecia muncii la nivelul ntreprinderii cuprinde trei faze:
instructajul introductiv general; instructajul la locul de munca; instructajul periodic.

1 6 4
_____________________________________________________________________________________
Instructajul introductiv general se face:
noilor ncadrai n munc; celor transferai de la o alt unitate; celor venii n unitate ca detaai; elevilor i studenilor aflai n practic; persoanelor aflate n unitate n perioada de prob n vederea angajrii.
nstructajul introductiv general se face n cadrul cabinetului de protecia muncii i are o durat de 8 ore. n cadrul instructajului introductiv general, se vor prezenta riscurile de accidentare i mbolnvire profesional specifice unitii, legislaia de protecia muncii n vigoare i consecinele posibile ale necunoaterii i nerespectri legislaiei de protecia muncii. Dup terminarea instructajului introductiv general, personalul instruit va fi supus verificrii cunotinelor de protecie a muncii pe baz de teste. Instructajul la locul de munc se face de ctre conductorul direct al locului de munc respectiv, imediat dup instructajul introductiv general i va fi de 8 ore. Instructajul la locul de munc va cuprinde informaii privind riscurile de accidentare i mbolnviri profesionale specifice locului de munc i prevederile normelor specifice de securitate a muncii i alte instruciuni proprii. Admiterea definitiv la lucru a persoanei instruite se va face dup ce eful ierarhic superior celui care a fcut instructajul a verificat c persoana supus instructajului i-a nsuit cunotinele de protecia muncii. Instructajul periodic se face ntregului personal i are drept scop aprofundarea normelor de protecia muncii. Instructajul periodic se face n prima zi lucrtoare a lunii de ctre conductorul locului de munc respectiv. Intervalul dintre dou instructaje periodice va fi:
12 luni pentru personalul tehnico-administrativ; 3 luni pentru personalul cu studii superioare din laboratoarele de analize fiziochimice i mecanice; pentru ceilali salariai, instructajul periodic se face lunar.
Instructajul periodic se va face suplimentar celui programat n urmtoarele cazuri: cnd un salariat a lipsit peste 30 de zile calendaristice din producie; la reluarea activitii, dup un accident de munc; la executarea unor lucrri speciale; la schimbarea locului de munc a salariatului.
Instructajul periodic i, dac este cazul, cel suplimentar se fac de ctre conductorul locului de munc i se vor consemna obligatoriu n fia individual de instructaj, cu indicarea materialului predat, a duratei i datei instruirii. Completarea fiei de instructaj se va face cu past sau cerneal imediat dup efectuarea instructajului. 1 Dup efectuarea instructajului periodic, 6 de instructaj se semneaz de cel instruit fia i de cel care a efectuat instructajul. 4
_____________________________________________________________________________________
Fia de instructaj se ntocmete pentru personalul permanent sau detaat, pentru lucrtorii sezonieri, temporari sau zilieri, i va fi pstrat de conductorul locului de munc, respectiv de cel care are sarcina efecturii instructajului la locul de munc i va fi prezentat pentru verificare de cte ori va fi solicitat de compartimentul de protecia muncii. Serviciul resurse umane i medicul de ntreprindere vor lua msuri pentru:
angajarea personalului numai dup un examen medical prealabil, confirmnd n scris c locul de munc sau meseria nu sunt contraindicate din punct de vedere medical viitorului salariat; programarea controlului medical periodic al salariailor, potrivit reglementrilor tehnice ale Ministerului Sntii, i urmrirea efecturii integrale a acestuia; monitorizarea condiiilor de munc, n relaie cu starea de sntate a salariailor, i cu deosebire a bolilor profesionale, n vederea recomandrii msurilor profilactice. Toi salariaii au obligaia s cunoasc i s respecte Legea proteciei muncii (Legea 90/1996), normele generale de protecia muncii, normele specifice pentru activitile pe care le practic, precum i instruciunile proprii specifice locurilor de munc unde i desfoar activitatea.
Dispoziii finale ntregul personal salariat al societii este obligat s cunoasc prevederile regulamentului intern i s respecte ndatoririle ce-i revin. Necunoaterea regulamentului intern, a legilor, dispoziiilor i instruciunilor privind disciplina muncii nu constituie motiv de aprare a persoanei care a svrit abateri disciplinare. La ncadrarea n munc a unei persoane, prin grija serviciului de resurse umane i a cabinetului de protecie a muncii, se vor aduce la cunotina persoanei respective prevederile regulamentului intern. efii compartimentelor de munc au obligaia prelucrrii periodice a prevederilor regulamentului cu ntreg personalul subordonat. Supravegherea i controlul asupra meninerii disciplinei n munc revine conducerii executive a societii, efilor de secie, servicii, laboratoare, conductorilor de formaii de lucru. Modificrile de acte normative intervenite dup intrarea n vigoare a regulamentului completeaz sau modific corespunztor prevederile acestuia. 1.2.4 Formarea profesional Persoanele n cutarea unui loc de munc pot participa la programe de formare profesional prin calificarea, recalificarea, perfecionarea i specializarea lor. Serviciile de formare profesional se asigur gratuit pentru persoanele devenite omeri, absolvenii de nvmnt sau persoanele ntoarse de la satisfacerea stagiului militar i devenite omere, pentru cei cu statut de refugiat, repatriai sau eliberai din detenie. De aceste servicii de formare profesional se poate beneficia o singur dat. Consultan i asisten pentru nceperea unei activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
Se acord la cererea persoanelor n cutarea unui loc de munc, sub form de servicii juridice, de marketing, financiare i de management.Aceste servicii se acord gratuit o singur dat pentru fiecare persoan care beneficiaz de indemnizaii de omaj. Completarea veniturilor salarale ale angajailor Persoanele care primesc indemnizaia de omaj n perioada prevzut de lege i care se angajeaz, potrivit legii, pentru program normal de lucru beneficiaz, din momentul angajrii pn la sfritul perioadei pentru care erau ndreptite s primeasc indemnizaie de omaj, de o sum lunar, neimpozabil, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj, n cuantum de 30% din cuantumul indemnizaiei de omaj, stabilit i dup caz recalculat conform legii, n baza O.U.G.nr.124/2002. Pentru acordarea acestor drepturi vor depune la ageniile de ocupare a forei de munc unde sunt nregistrai:
cererea; ntiinarea emis de angajator privind ncadrarea n munc.
Persoana care beneficiaz de acest drept va depune lunar, la agenia teritorial, dovada de ncadrare n munc (adeverin de salariat) pn la data de 15 a fiecrei luni, pentru luna expirat. Stimularea mobilitii forei de munc Se acord pentru persoanele care n perioada indemnizaiei de omaj se angajeaz ntr-o localitate situat la o distan mai mare de 50 km de localitatea n care i au domiciliul stabil. Aceste persoane primesc o prim de ncadrare neimpozabil, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj, egal cu nivelul a dou salarii minime brute pe ar n vigoare la data acordrii. Aceste persoane vor depune la ageniile teritoriale unde se afl n eviden:
o cerere (schimbarea domiciliului); actul de identitate n copie, pentru atestarea domiciliului; dovada ncadrrii n munc printr-un act eliberat de angajator; angajament.
Dac aceste persoane i schimb domiciliul definitiv, primesc o prim de instalare de 7 salarii minime brute pe ar n vigoare la data instalrii. Angajarea trebuie s se fac pe o perioad de cel puin 12 luni, iar ncetarea angajrii n aceast perioad s nu fie din motive imputabile acestor persoane. Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor se realizeaz prin:
subvenionarea locurilor de munc; acordarea de credite n condiii avantajoase, n vederea crerii de noi locuri de 6 munc; 4
1
_____________________________________________________________________________________
acordarea unor faciliti.
Subvenionarea locurilor de munc Se efectueaz pentru cheltuielile ocazionate de realizarea unor programe de instruire pentru ocuparea temporar a forei de munc n rndul omerilor, pentru executarea de lucrri i activiti de interes pentru comunitile locale, chiar i pentru cei ce nu beneficiaz de indemnizaie de omaj i sunt far loc de munc. Aceste activiti de interes pentru comunitile locale pot fi:
servicii publice de lucrri diverse; servicii sociale de ngrijirea copiilor, bolnavilor, persoanelor vrstnice, persoanelor cu handicap.
Ageniile teritoriale vor ncheia o convenie cu angajatorii. Subveniile se acord angajatorilor pe o perioad de cel mult 12 luni, la solicitarea autoritilor publice locale, pentru fiecare persoan ncadrat cu contract individual de munc, din rndul omerilor, pentru serviciile prevzute anterior. Cuantumul lunar al subveniei acordate pentru fiecare persoan ncadrat cu contract individual de munc din rndul omerilor, conform O.U.G. nr. 124/2002, este: a) n perioada 1 aprilie - 31 octombrie, 70% din salariu de baz minim brut/ar; b) n perioada 1 noiembrie - 31 martie, un salariu de baz minim brut/ar, la care se adaug contribuiile de asigurri sociale datorate de angajatori, aferente acestuia, respectiv 3% aplicat asupra salariului realizat lunar de fiecare omer rencadrat. Angajatorii care ncadreaz n munc absolveni ai instituiilor de nvmnt cu contract individual de munc pe durat nedeterminat primesc pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o sum lunar reprezentnd un salariu minim brut pe ar n vigoare, iar pentru persoanele cu handicap primesc, pe o perioad de 18 luni, o sum lunar de 1,5 salarii minime brute pe ar n vigoare. Angajatorii vor ncheia cu ageniile de ocupare a forei de munc convenii Incadrarea n munc a absolvenilor se face pe posturi vacante nou create ori care s-au eliberat prin ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu. Nu sunt considerate posturi vacante cele renfiinate dup mai puin de 6 luni de la data nceperii raporturilor de munc sau de serviciu pe motivul reducerii personalului. Pentru verificarea sumelor alocate absolvenilor, angajatorii vor depune la ageniile teritoriale pentru ocuparea forei de munc, o dat cu declaraia lunar privind obligaiile angajatorului i angajatului fa de bugetul asigurrilor pentru omaj, i un tabel nominal. Angajatorii sunt obligai s menin n munc absolvenii cel puin 3 ani de la data ncheierii contractului individual de munc. ncetarea raporturilor de munc n acest termen oblig angajatonii la returnarea la ageniile teritoriale a sumelor ncasate pentru fiecare absolvent i dobnda aferent sumelor, calculat la nivelul celei acordate de trezoreria statului pentru bugetul asigurrilor pentru omaj, dac ncetarea raportului de munc a fost fcut din iniiativa angajatorului. Absolvenii pot fi ncadrai conform celor de mai sus o singur dat pentru fiecare 1 form de nvmnt, n termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.
6 4
_____________________________________________________________________________________
n perioada celor 3 ani, absolvenii pot urma forme de pregtire profesional organizate de angajatori prin contracte cu furnizorii de servicii de pregtire profesional, autorizai n condiiile legii, ncheind un act adiional Ia contractele cu furnizorii de servicii. n baza actului adiional, angajatorii vor solicita ageniilor teritoriale sumele referitoare la costurile pregtirii absolvenilor i vor depune urmtoarele documente:
tabel nominal ; actul de absolvire a formei de pregtire profesional n copie; devizul cheltuielilor pe cursant.
Angajatorii care ncheie contract individual de munc cu omerii n vrst de peste 45 de ani sau omerii ntreintori unici ai familiilor primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoan angajat, o sum egala cu salariul minim brut/ar n vigoare, cu obligaia angajatorului de a menine n munc persoana n cauz cel puin 2 ani. Aceleai facilitile au i angajatorii care au sub o sut de angajai i ncheie contract individual de munc cu persoane cu handicap (probleme speciale), cu obligaia meninerii acestora cel puin 2 ani n activitate. Pentru acordarea acestor drepturi salariale, angajatorul va ntocmi o convenie cu ageniile teritoriale. El va depune urmtoarele documente: a) Pentru persoanele cu handicap:
certificat eliberat de comisia de expertiz i recuperare a capacitii de munc; actul de identitate n copie; contractul individual de munc n copie.
b) Pentru omerii n vrst de peste 45 ani, angajatorul va depune: actul de identitate n copie; contractul individual de munc n copie.
c) Pentru omerii unici ntreintori de familie se va depune: actul de identitate n copie; contractul individual de munc n copie; declaraia pe proprie rspundere c este ntreintor unic de familie; actul eliberat de organele financiare teritoriale din care s rezulte c membrii aduli de familie nu au venituri mai mari dect venitul minim garantat prevzut de lege; actele de natere ale copiilor minori aflai n ntreinere - copie; hotrrea judectoreasc definitiv sau, dup caz, actul de deces pentru persoanele care au rmas ntreintori unici ai copiilor minori aflai n ntreinere 1 copie. 6
4
_____________________________________________________________________________________
Pentru verificarea sumelor aferente acestor persoane - cazul n care se deduc din contribuia angajatorului la bugetul asigurrilor pentru omaj - angaj atorii vor depune pn pe data de 20 a lunii pentru luna expirat tabelul nominal cu angajaii care beneficiaz de aceste drepturi, conform tabelului nominal. Acordarea de credite n condiii avantajoase Angaj atorii care creeaz noi locuri de munc pot primi credite n condiii avantaj oase de la bugetul asigurrilor pentru omaj. Creditele se acord n baza unor proiecte de fezabilitate, proporional cu numrul de locuri de munc ce vor fi nfiinate, pentru o perioad de cel mult 3 ani. Aceste credite se acord n special pentru investiii. Condiiile de acordare sunt urmtoarele: a) firmele s aib cel mult 250 de angajai cu contract individual de munc; b) activitatea de baz s se realizeze n producie, servicii sau turism; c) pe locurile de munc nou create, cel puin 50% dintre persoanele ncadrate s provin din rndul omerilor nregistrai la ageniile teritoriale i s fie meninui n activitate cel puin 3 ani; d) locurile de munc nou create s nu fie rezultatul unor disponibilizri de personal n ultimele 12 luni premergtoare ncheierii contractului de creditare. Dac angajatorul disponibilizeaz persoane angajate din rndul omerilor n termen de 3 ani de la ncadrarea lor, este obligat ca n termen de 30 de zile calendaristice de la data disponibilizrii s ncadreze omeri pe locurile de munc devenite vacante. Pe perioada derulrii contractului de creditare, angajatorul nu poate reduce numrul de posturi existent n unitate la data acordrii creditului. Nerespectarea din partea angajatorului a celor de mai sus atrage penaliti egale cu mrimea creditului acordat pentru fiecare loc de munc creat i neocupat, proporional cu numrul de luni neocupate. Facilitile acordate angajatorilor Angajatorii care ncadreaz n munc persoane din rndul omerilor pe care le menin n activitate o perioad de cel puin 6 luni de la data angajarii beneficiaz de reducerea sumei reprezentnd contribuia de 3% datorat bugetului asigurrilor pentru omaj. Reducerea contribuiei de 3% se acord din anul urmtor fiscal, pentru o perioad de 6 luni. Ea const n diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat n numrul mediu scriptic de personal ncadrat cu contract individual de munc n anul respectiv. Angajatorii care ncadreaz n munc pe perioada nedeterminat omeri n vrst de peste 45 de ani sau omeri ntreintori unici de familii primesc lunar pentru o perioad de 12 luni, pentru fiecare persoan angajat n aceste condiii, o sum egal cu un salariu minim brut pe ar n vigoare, cu obligaia meninerii raporturilor de munc sau de serviciu cel puin 2 ani; situaia este identic i n cazul angajatorilor ce au sub 100 salariai i care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat persoane cu handicap, pe care i menin cel puin 2 ani. Pentru verificarea sumelor cuvenite angajatorilor, alturi de declaraia lunar privind obligaiile de plat ctre bugetul asigurrilor pentru omaj, ei vor completa i un tabel nominal. 1
6 4
_____________________________________________________________________________________
Pentru a verifica i beneficia de reducerea sumei reprezentnd cota de 3% datorat bugetului asigurrilor pentru omaj n condiiile meninerii omerilor n contract de munc de cel puin 6 luni, angajatorul va depune o cerere, nsoit de tabel. Sanciuni pentru nerespectarea prevederilor legale nclcarea prevederilor Legii nr. 76/2002 atrage rspundere disciplinar, material, civil, contravenional sau penal. Sustragerea angajatorului de la plata contribuiilor la bugetul asigurrilor pentru omaj constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. Reinerea de la salariai a contribuiei de 1% pentru bugetul asigurrilor pentru omaj i nevirarea lor n termen de 15 zile la buget constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend. Constituie contravenii i se sancioneaz cu amend conform legii n urmtoarele situaii:
necomunicarea lunar a locurilor de munc vacante; neutilizarea Clasificrii Ocupaiilor dinRomania (C.O.R.); nerespectarea prevederilor Codului Muncii referitoare la obligaia acordrii preavizului personalului prevzut a fi disponibilizat; necomunicarea datelor de ctre angajator solicitate de ctre A.N.O.F.M.
n cazul unor abateri mai grave, amenzile sunt mult mai mari. Aceste situaii sunt:
nedepunerea lunara a declaraiei privind plata contribuiilor pentru bugetul asigurrilor pentru omaj; neachitarea majorrilor de ntrziere i a penalitilor n termen de 60 de zile calendaristice de la constatare; nerespectarea de ctre angajator a prevederilor Legii nr. 76/2002 de a anuna n termen de 3 zile ageniile teritoriale pentru ocuparea forei de munc a persoanelor ncadrate n munc i beneficiare de ajutor de omaj.
Constatarea i sancionarea contraveniilor se realizeaz de organele de control ale M.M.S.S.F., Inspeciei Muncii i A.N.O.F.M. Persoanele crora li s-a stabilit ajutor de omaj i a fost suspendat pe perioada acordrii plilor compensatorii, potrivit legii, iar repunerea n plat a dreptului de omaj a avut loc naintea datei de 01.03.2002, beneficiaz de ajutorul de omaj. Persoanele la care repunerea n plat a ajutorului de omaj urmeaz ulterior datei de 01.03.2002 beneficiaz de indemnizaie de omaj conform Legii nr. 76/2002. Persoanele disponibilizate n condiiile prevzute de O.U.G. nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc sunt desfcute ca urmare a concedierilor colective beneficiaz dup data de 01.03.2002, de asemenea, de indemnizaie de omaj n condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002. Persoanele fizice sau juridice care pn1la data intrrii n vigoare a Legii nr. 76/2002 (01.03.2002) au ncadrat absolveni ai instituiilor de nvmnt beneficiaz n continuare 6 de facilitile O.U.G. nr. 35/1977, cu modificrile ulterioare prin Legea nr. 162/1997.
4
_____________________________________________________________________________________
Cadrul legislativ privind stimularea ncadrrii n munca a absolvenilor i formarea profesional a adulilor n lecia anterioar am prelucrat Legea nr. 76/2002 cu privire la stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt care n termen de 6 luni de la absolvire nu au obinut un loc de munc, devenind astfel omeri. Ordonana de Guvern nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor asigur pentru fora de munc angajat sau pasiv (fr contract individual de munc), nr. 129/2000 care opteaz pentru o alt specialitate n vederea angajrii, posibilitatea recalificrii, calificrii, specializrii i perfecionrii forei de munc. n sensul acestei ordonane, adulii sunt persoanele care au vrsta la care pot stabili raporturi de munca i pot participa la programe de formare profesional, n condiiile legii. Legea nr. 76/2002 Adulii au drepturi egale de acces la formarea profesional, iar discriminri pe criterii de vrst, ras, origine etnic, apartenen politic sau religioas. Societile comerciale, companiile i societile naionale, regiile autonome au obligaia de a lua toate msurile care s asigure condiii salariailor pentru a avea acces la formarea lor profesional. Drepturile i obligaiile ce revin angajatorilor i salariailor n perioada n care salariaii particip la programele de formare profesional se vor prevedea att n contractele colective de munc, ct i n contractele individuale de munc. Formarea profesional conform Codului Muncii (Legea nr. 53/2003) Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii prevede un capitol distinct formrii profesionale, fiind menionate explicit obligaiile angajatorilor cu privire la formarea profesional a salariailor lor. Formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale:
adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; obinerea unei calificri profesionale; actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; prevenirea riscului omajului; promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale. Formarea profesional a salariailor se realizeaz prin urmtoarele forme: 1
6 4
_____________________________________________________________________________________
participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n ar i n strintate, ucenicie organizat la locul de munc; formare individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Contractul colectiv de munc va cuprinde i planul de formare profesional, iar salariaii au dreptul sa fie informai n aeest sens. Drepturile i obligaiile prilor n formarea individual profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. n situaia n care salariatul este format profesional de ctre angajator i este scos parial din activitate, acesta va beneficia de urmtoarele drepturi salariale pe aceste perioade: a) dac perioada nu depete 2 5% din durata zilnic a timpului normal de lucru, salariatul primete salariul integral, cu toate sporurile i indemnizaiile aferente; b) dac perioada depete 2 5% din durata normal a zilei de lucru, salariatul beneficiaz de salariul integral i, dup caz, de sporul de vechime; c) dac perioada de scoatere din activitate este integral, salariatul primete o ndemnizaie conform contractului colectiv de munc sau contractului individual de munc, iar contractul de munc este suspendat, perioada respectiv constituind ns stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale. Dac salariaii au beneficiat de un curs cu o durat mai mare de 60 de zile, fiind scoi din activitate conform punctelor b) i c), nu pot avea iniiativa ncetrii raporturilor de munc pe o perioad de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, stabilit prin contractul individual de munc,. n caz contrar suportnd toate cheltuielile legale de curs i indemnizaia cuvenit pe perioada cursului conform contractului individual de munc. Aceleai consecine le suport i salariaii concediai pentru motive disciplinare la locul de munc sau pentru alte motive imputabile salariailor. Angajatul care solicit participarea la cursurile de formare profesional cu scoatere din activitate va solicita prin cerere angajatorului acest lucru, acesta din urm avnd obligaia de a decide cu privire la cererea formulat n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Contracte speciale de formare profesional organizata de angajator Sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional, conform art. 201 din Codul Muncii. Prin contractul de calificare profesional, salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. 1
6 Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani 4 mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite
_____________________________________________________________________________________
meninerea locului de munc la acel angajator.Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului. Prin contractul de adaptare profesional, se vizeaz adaptarea salariailor debutani la:
o funcie nou; un loc de munc nou; un colectiv nou.
Acest contract se ncheie o dat cu contractul individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, pe o durat determinat de pn la un an. Un formator ales de angajator din rndul salariailor, avnd o experiena profesional de cel puin 2 ani, poate asigura pregtirea sau formarea salariatului, n acelai timp pentru cel mult 3 salariai, timpul de formare zilnic fiind cuprins n programul normal de lucru. Formatorul va participa la evaluarea profesional a angajatului care a beneficiat de formare profesional. Contractul de ucenicie la locul de munc Conform art. 208 din Codul Muncii, contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particula}; care se ncheie pe o durat determinat ce nu poate depi 3 ani, prin care:
angajatorul se oblig ca, n afara plii salariului, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie, printr-un angajator autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei; ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i sa munceasc n subordinea angajatorului respectiv.
Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a mplinit vrsta de 25 de ani. Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activiti teoretice se include n programul normal de munc, acestor ncadrai fiindu-le interzise:
munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau periculoase; munca suplimentar; munca de noapte.
Contractul de ucenicie va cuprinde, n afara dispoziiilor obligatorii prevzute n contractul individual de munc, urmtoarele: precizarea nominal a maistrului de ucenicie care se ocup de pregtirea ucenicului;
1 durata necesar pentru obinerea6 calificrii n meseria respectiv; 4
_____________________________________________________________________________________
avantajele n natur acordate ucenicului, n vederea calificrii profesionale.
Salariaii a cror formare profesional a fcut obiectul unui contract de ucenicie la locul de munc nu vor putea fi obligai la suportarea cheltuielilor de formare fcute de angajator. Formarea profesional conform O.G. nr. 129/2000 (aprobat prin Legea nr. 375/11.06.2002) Formarea profesional a adulilor are urmtoarele obiective principale:
permite integrarea social rapid a indivizilor n concordan cu aspiraiile lor profesionale i cu necesitile pieei muncii; asigur pregtirea resurselor umane capabile s contribuie la creterea competitivitii forei de munc; actualizeaz cunotinele n ocupaia de baz, perfecioneaz aceste cunotine i n ocupaii nrudite; schimb calificarea, fapt determinat de restructurrile economice, de mobilitatea social a forei de munc, de modificri ale capacitii de munc; asigur nsuirea unor cunotine avansate, metode i procedee moderne necesare pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Formarea profesional a adulilor cuprinde formarea profesional iniial i formarea profesional continu organizate prin alte forme dect cele specifice sistemului naional de nvmnt. Formarea profesional iniial a adulilor asigur pregtirea necesar pentru dobndirea competenelor profesionale minime necesare pentru obinerea unui loc de munc. Formarea profesional continu este ulterioar formrii iniiale i asigur adulilor fie dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene. Competena profesional reprezint capacitatea de a realiza activitile cerute la locul de munc la nivelul calitativ specificat n standardul ocupaional. Competenele profesionale se dobndesc pe cale formala, non-formal sau informal, care se definesc astfel:
prin calea formal se nelege parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesional; prin calea non-formal se nelege practicarea unor activiti specifice direct la locul de munc sau autoinstruirea;
Prin calea informal se nelege modalitile de formare profesional neinstituionalizate, nestructurate i neintenionate - contact nesistematic cu diferite surse ale cmpului socioeducaional, familie, societate sau mediu profesional. Formarea profesionala a adulilor se organizeaz pentru iniiere, calificare, perfecionare, specializare, recalificare, definite astfel:
iniierea reprezint dobndirea unor cunotine, priceperi i deprinderi minime 1 6 necesare pentru desfurarea unei activiti;
4
_____________________________________________________________________________________
calificarea reprezint ansamblul de competene profesionale care permit unei persoane s desfoare activiti specifice unei ocupaii sau profesii; perfecionarea const n dezvoltarea competenelor profesionale n cadrul aceleiai calificri; specializarea este o form specific de formare profesional care urmrete obinerea de cunotine i deprinderi ntr-o arie restrns din sfera de cuprindere a unei ocupaii; recalificarea const n obinerea competenelor specifice unei alte ocupaii sau profesii, diferit de cele dobndite anterior.
Formarea profesional a adulilor se poate realiza de ctre persoane juridice de drept public sau privat, iar n cazul uceniciei, i de ctre persoane fizice, denumite furnizori de formare profesional. Furnizorii de formare profesional pot presta servicii de formare profesional, cu respectarea standardelor de pregtire profesional. Furnizorii de formare profesional pot fi i centrele de formare profesional, cu sau fr personalitate juridic. Formarea profesional a adulilor se organizeaz n mod distinct pe niveluri de pregtire, profesii, ocupaii, meserii i specialiti, inndu-se seama de nevoile angajatorilor, de competenele de baz ale adulilor, de cerinele posturilor pe care acetia le ocup i de posibilitile lor de promovare sau de ncadrare n munc, precum i de cerinele de pe piaa muncii i aspiraiile adulilor. Formele de realizare a formrii profesionale a adulilor sunt:
cursuri organizate de furnizorii de formare profesional; cursuri organizate de angajatori n cadrul unitilor proprii; stagii de practic i specializare n uniti din ar sau din strintate; alte forme de pregtire profesional prevzute de lege.
Formele de organizare profesional a adulilor Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului, la propunerea Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor, n baza planurilor naionale de dezvoltare i de aciune a programelor de guvernare i a strategiilor sectoriale, elaboreaz politici i strategii naionale privind dezvoltarea resurselor umane, inclusiv formarea profesional a adulilor, pe care le supun spre aprobare Guvernului. Strategiile sectoriale i teritoriale privind formarea profesional a adulilor se elaboreaz de ministere, agenii naionale i alte organe ale administraiei publice centrale de specialitate, dup caz, cu consultarea autoritilor administraiei publice locale. Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc ndeplinete urmtoarele atribuii n domeniul formrii forei de munc:
coordoneaz la nivel naional activitatea de formare profesional a 1 persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc, potrivit legii, pune n 6 aplicare politicile i strategiile privind calificarea i recalificarea persoanelor 4 aflate n cutarea unui loc de munc;
_____________________________________________________________________________________
organizeaz programe de formare profesional pentru aceste categorii de aduli prin centre proprii, prin centre private sau prin furnizori de formare profesional autorizai; atribuie programe de formare profesional prin ncredinare direct, prin selecie de oferte sau prin licitaie, n condiiile legii.
Pentru realizarea formrii profesionale a propriilor salariai, angajatorii consult organizaiile sindicale sau, dup caz, reprezentanii salariailor n vederea elaborrii planurilor de formare profesional n concordan cu programele de dezvoltare a societii comerciale. Formarea profesional a adulilor se realizeaz prin programe de formare profesional ce cuprind totalitatea activitilor de pregtire teoretic i/sau practic n vederea realizrii obiectivelor de formare de competene pentru un anumit domeniu. Programele de formare profesional se organizeaz de furnizorii de formare profesional pentru ocupaii, meserii, specialiti i profesii, denumite ocupaii, cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (C.O.R.), precum i pentru competene profesionale comune mai multor ocupaii. Programele de formare profesional asigur dobndirea unor competene profesionale n conformitate cu standardele ocupaionale recunoscute la nivel naional, aprobate n condiiile reglementrilor legale n vigoare. Standardul ocupaional este documentul care precizeaz unitile de competen i nivelul calitativ asociat rezultatelor activitilor cuprinse ntr-o ocupaie. Furnizorii de formare profesional care solicit organizarea de programe de formare profesional n ocupaii pentru care nu exist standarde ocupaionale pot elabora proiecte de standarde ocupaionale care vor fi supuse spre aprobare n condiiile reglementrilor legale n vigoare. Programele de formare profesional cuprind, n principal, urmtoarele elemente:
obiectivele programului de formare profesional exprimate n competenele profesionale ce urmeaz s fie dobndite de fiecare persoan care urmeaz programul; durata de pregtire pentru realizarea obiectivelor propuse; numrul minim i maxim de participani pentru un ciclu sau o serie de pregtire; calificarea persoanelor cu atribuii de instruire teoretic i practic, denumite formatori; programa de pregtire; mijloacele i metodele prin care se asigur transmiterea i asimilarea cunotinelor i formarea deprinderilor practice necesare ocupaiei respective; dotrile, echipamentele i materialele necesare formrii: procedura de evaluare n conformitate cu obiectivele specifice programului de 6 formare profesional. 4
1
_____________________________________________________________________________________
Furnizorii de formare profesional care organizeaz programe i pentru persoane cu nevoi speciale vor adapta programele n mod corespunztor n vederea asigurrii accesului egal i nediscriminatoriu al acestor categorii de persoane la formarea profesional. In vederea utilizrii superioare a resurselor umane i materiale, furnizorii de formare profesional se pot asocia cu uniti sau instituii de nvmnt acreditate, care desfoar activiti de formare profesional. Furnizorii de formare profesional care organizeaz programe finalizate cu certificate de calificare recunoscute la nivel naional ncheie contracte de formare profesional cu participanii la aceste programe. Formarea profesional se poate realiza i prin ucenicie la locul de munc, prin care absolvenii de gimnaziu, cu sau tar certificat de capacitate, pot obine o calificare profesional. 1.2.5 Contractul colectiv de munc (C.C.M.) Normele ce reglementeaz raporturile individuale de munc au ca prim izvor de drept legea, iar un alt izvor de drept substanial l constituie contractul colectiv de munc. Codul Muncii din anul 1950 definea n art. 3 contractul colectiv ca o convenie care se ncheie ntre comitetul sindical din ntreprindere ori instituie, ca reprezentant al muncitorilor i funcionarilor, pe de o parte, i cei care angajeaz, pe de alt parte". Prin contractele colective se stabilesc angajamentele ambelor pri privind desfurarea procesului de producie, n scopul ndeplinirii planului de producie i al mbuntirii condiiilor de munc i de trai ale muncitorilor. Contractul colectiv de munc este convenia dintre patroni i salariai, prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi ce decurg din raporturile de munc. Contractul pe care-l analizm este colectiv datorit, n primul rnd, sferei de persoane asupra creia i produce efectele. Ca orice act juridic, acest contract nu poate nici s vatme i nici s fie profitabil pentru alte persoane dect cele care l-au ncheiat. Totui, efectele contractului colectiv de munc se extind asupra tuturor salariailor (inclusiv asupra acelora angajai ulterior ncheierii lui) i patronilor la care se refer, nu numai asupra celor care au participat la ncheierea lui. Obiectul contractului colectiv de munc l constituie msurile de protecie ale unui grup de salariai. Prin intermediul contractului colectiv se realizeaz nu numai reglementarea drepturilor i obligaiilor prilor, ci i armonizarea unor interese ale salariailor i patronilor, promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de munc i, implicit, a grevelor. Potrivit Legii nr. 130/1996, republicat, contractele colective de munc se pot ncheia:
la nivel unitilor; la nivelul ramurilor de activitate; 1 la nivel naional.

6 4
_____________________________________________________________________________________
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii din unitate, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical din unitate. Fac parte din contractele colective de munc i acordurile dintre prile semnatare ale contractelor colective de munc, prin care se soluioneaz conflicte colective de munc. Contractul colectiv de munc poate cuprinde i prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanilor salariailor alei. Negocierea colectiva, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai. Negocierea colectiv are Ioc n fiecare an, dup cum urmeaz:
dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an.
Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile, iar negocierea colectiv va avea ca obiect cel puin:
salariile; durata timpului de lucru; programul de lucru; condiiile de munc.
Iniiativa negocierii aparine patronului. n cazul n care patronul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. n termen de 15 zile de la data formulrii cererii de ctre organizaia sindical sau de ctre reprezentanii salariailor, patronul trebuie s convoace prile n vederea negocierii contractului colectiv de munc. La prima reuniune a prilor se precizeaz:
informaiile pe care patronul le va pune la dispoziie delegailor sindicali sau salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; informaiile trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de munc; locul i calendarul reuniunilor.
La negocierea clauzelor i la ncheierea1 contractelor colective de munc, prile sunt egale i libere. Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor 6 legale, constituie legea prilor. 4
_____________________________________________________________________________________
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate.In cazul prevzut mai sus, prile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a contractului colectiv de munc, n condiiile n care acesta a fost ncheiat sau n alte condiii convenite. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ctre pri, se depune i se nregistreaz la direcia general de munc i protecie social judeean sau a municipiului Bucureti, dup caz. Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilorde activitate sau la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii,Solidaritii Sociale i Familiei. Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii. Prile pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate dac prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate i nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i n condiiile prevzute de Codul Muncii. Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. La ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. Clauzele contractelor colective de munc produc efecte, dup cum urmeaz: a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; d) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractelor colective de munc la nivel naional. Conform art.14 din Legea 130/1996, prile contractului colectiv de munc sunt patronul i salariaii, reprezentate dup cum urmeaz: a) patronul:
la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, de ctre asociaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi;
b) salariaii: la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor; 1
6 la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre organizaiile sindicale de tip 4 federativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi;
_____________________________________________________________________________________
la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi.
La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau grup de uniti particip asociaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional:
au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional;
b) la nivel de ramur: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea asociaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului. Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor de tip federativ, componente. La negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur i de unitate particip organizaiile sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional:
au statut legal de confederaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; au n componen federaii sindicale reprezentative reprezentnd cel puin 25% din ramurile de activitate; organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional;
b) la nivel de ramur: au statut legal de federaie sindical;1 au independen organizatoric i patrimonial; 4

6
_____________________________________________________________________________________
organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv;
c) la nivel de unitate: au statut legal de organizaie sindical; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii.
Contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile reprezentative. n acest caz, salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute. La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc n instituiile bugetare, prile sunt reprezentate dup cum urmeaz: a) de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre lociitorul de drept al acestuia; b) de ctre sindicatele reprezentative sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; c) prin acordul prilor. Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea. Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul de voin al prilor. ncetarea sau suspendarea contractului colectiv de munc va fi notificat, n termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru nregistrare. Contractul colectiv de munc la nivel naional publicat n Monitorul Oficial nr. 2 din data de 24 februarie 2003 cuprinde drepturile i obligaiile patronilor (a celor ce angajeaz persoane) i ale salariailor cu privire la condiiile generale de munc. Contractul colectiv de 1 munc la nivel naional parcurge capitolele Codului Muncii publicat prin Legea nr. 53/2003, 6 aducnd un spor de faciliti pentru salariaii societilor comerciale n care funcioneaz
4
_____________________________________________________________________________________
contractele colective de munc ntocmite cu organizaiile sindicale ale societilor comerciale sau cu reprezentanii salariailor. 1.2.6 Conflictele de munc Conflictele colective de munca pot aparea pe parcursul raporturilor de munca atat intre unitate si salariati cat si intre salariati. Conflictele colective de munca au consecinte negative din punct de vedere economic, deoarece tulbura climatul psiho-social, sustrag atentia personalului de la sarcinile de munca ce ii revin, in defavoarea realizarilor calitative si cantitative, in productie sau servicii. De aceea se urmareste restaurarea echilibrului intre partenerii socio-economici si "partea sociala". n conflictele colective de munca, salariatii sunt reprezentati de sindicate sau de reprezentanti ad-hoc, iar unitatea e reprezentata de patronul individual sau colectiv, direct sau prin imputerniciti. Se considera conflict colectiv de munca numai daca cel putin jumatate plus unu din numarul membrilor de sindicat sau din numarul personalului unde nu exista sindicat, sprijina revendicarile formulate fata de conducerea unitatii. Conflictele colective de munca pot privi salarizarea, conditiile de munca sau alte drepturi care decurg din legislatia muncii.
Sindicatele Conflictul industrial dintre muncitori si patroni (la inceputul secolului XIX) era in mod frecvent semi-organizat. La inceputul secolului XX existau putine legaturi intre existenta sindicatelor si tendinta catre greve. Majoritatea grevelor erau spontane, adica nu erau declarate de vreo organizatie specifica a muncitorilor. Dupa primul razboi mondial, numarul grevelor in randul muncitorilor nesindicalisti se micsoreaza pe masura ce numarul muncitorilor sindicalisti creste. Organizatiile sindicale exista in toate tarile occidentale si toate aceste tari recunosc in mod legal dreptul muncitorilor de a face greva pentru a-si atinge obiectivele. Sindicatele s-au dezvoltat ca mijloace de reechilibrare a balantei de putere dintre muncitori si patroni; prin intermediul sindicatelor, adica prin organizare colectiva influenta muncitorilor sporeste considerabil. Modificari ale sindicatelor: - unele sindicate au devenit foarte mari si in calitate de organizatii permanente au devenit birocratizate; - sindicatele au ca personal functionari cu norma intreaga, care pot avea o experienta redusa referitoare la conditiile in care lucreaza membrii lor si astfel opiniile si activitatile liderilor sindicali pot sa nu fie in concordanta cu cele ale membrilor pe care ii reprezinta, deci putem trage concluzia ca grupurile de muncitori se pot afla in conflict cu strategiile propriilor lor sindicate; - exista un numar restrans de femei membre de sindicat; chiar daca unele sindicate au initiat campanii de sporire a numarului de membre, altele le-au descurajat in mod direct pe femei de a deveni membre. Grevele Definiii: Grevele sunt ntreruperi ale lucrului ce dureaza mai mult de o anumita perioada de timp sau unde sunt implicati un anumit numar de lucratori. Greva e o intrerupere temporara a 1 lucrului de catre un grup de angajati cu scopul de a-si exprima o nemultumire sau pentru a6 si sustine o revendicare.
4
_____________________________________________________________________________________
Diferentierea ntre greva i alte forme de conflict: - o greva este temporara pentru ca lucratorii intentioneaza sa se intoarca la aceeasi slujba, la acelati patron; - "intreruperea lucrului" (greva) se deosebeste de interdictia de a lucra ore suplimentare sau de "incetinirea ritmului de lucru"; - este necesar sa fie implicat un grup de lucratori pentru ca o greva se refera la o actiune colectiva si nu la reactia unui anumit lucrator; - grevele se diferentiaza de protest; - o greva implica dorinta de a aduce la cunostinta o nemultumire sau de a face o revendicare. Alte tipuri de conflict organizat: - lock-out-ul (patronii, nu lucratorii sunt cei care provoaca intreruperea lucrului); - restrictiile la productie; - contrazicerile in timpul negocierii contractului. 1.2.7 Registrul electronic general de evidenta a salariatilor Registrul cu salariaii cuprinde toi salariaii companiei, n ordinea cronologica a angajrii i are la baz urmtoarele coloane obligatorii: 1) numrul matricol; 2) numele i prenumele angajatului; 3) funcia; 4) compartimentul; 5) data angajrii; 6) numrul de nregistrare a contractului individual de munc la Inspectoratul Teritorial de Munc i data nregistrrii. Amintim aici c termenul de nregistrare a contractelor individuale de munc este de 20 de zile calendaristice de la prima zi de semnare a contractului individual de munc. 7) numrul i seria carnetului de munc. Lipsa carnetului de munc apare n coloana goal. Carnetul se obine de la D.G.M.S.S. n 30 de zile calendaristice de la prima zi de la angajare cu contract individual de munc (n baza declaraiei persoanei dat la angajare, cum c nu posed carnet de munc i nu a lucrat cu contract individual de munc). Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia informrii salariatului asupra urmtoarelor elemente, care vor constitui clauze generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice (conform art. 17 i 18 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii):
identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; atribuiile postului; riscurile specifice postului;
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob.
Orice modificare n timpul executrii contractului individual de munc a unuia dintre elementele prezentate impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotiinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. Dac informaiile furnizate salariatului anterior ncheierii contractului individual de munc sunt date secrete, poate interveni un contract de confidenialitate. Dac salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica informaii referitoare la:
durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur, aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal.
n situaia n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau de modificare a contractului individual de munc sau, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care 1-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Angajarea cu contract individual de munc, indiferent de durata acestuia, presupune 1 anterior angajrii prezentarea de ctre salariat a strii sntii sale, respectiv analizele 6 Wasserman" i radiografia pulmonar pentru condiii normale de lucru i analize specifice 4 pentru celelalte condiii de lucru.Medicul de familie face recomandarea medical, iar
_____________________________________________________________________________________
medicul de medicina muncii va declara persoana n cauz ca fiind apt de munc pentru locul de munc respectiv. Este obligaia angajatorilor de a lua toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor. Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Msurile pe care le ia angajatorul pentru sntatea i securitatea muncii au la baz urmtoarele principii:
evitarea riscurilor; evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; combaterea riscurilor la sursa lor; adaptarea muncii la om, a locului de munc, a utilajelor i dispozitivelor; luarea n calcul a evoluiei tehnicii i cunoaterea ei la locul de munc; luarea la cunotin de toi salariaii a instruciunilor de protecie a muncii i de prevenire a accidentelor sau bolilor profesionale.
La nivelul fiecrui angajator se va organiza un comitet de securitate i sntate n munc pentru firmele cu cel puin 50 de salariai, iar dac condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, i sub 50 de salariai. n componena comisiei este de drept i medicul de medicina a muncii, care prevede prin programe anuale msurile necesare de mbuntire a mediului de munc din punctul de vedere al sntii n munc pentru fiecare angajat. Procedura de transmitere a registrului general de eviden a salariailor n format electronic I. Meniuni cu privire la nfiinarea registrului general de eviden a salariailor n format electronic 1. Au obligaia de a nfiina, completa i transmite registrul n format electronic angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definii la art. 14 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificrile i completrile ulterioare. 2. Entitile fr personalitate juridic ale angajatorilor sucursale, agenii, reprezentane, puncte de lucru, alte sedii secundare ale angajatorilor au obligaia de a nfiina, completa i transmite registrul n format electronic dac sunt ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: a) au primit delegare de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc; b) au primit delegare de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a salariailor n format electronic. 3. Nu au obligaia nfiinrii registrului n format electronic angajatorii menionai la art. 2 alin. (4) din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006.
1 6 II. Meniuni cu privire la completarea registrului general de eviden a 4 salariailor n format electronic
_____________________________________________________________________________________
1. Registrul n format electronic cuprinde contractele individuale de munc n vigoare la data de 31 decembrie 2006, indiferent dac acestea sunt suspendate sau nu la data de 31 decembrie 2006. Contractele individuale de munc ale salariailor care au ncetat cu data de 31 decembrie 2006 nu se nregistreaz n registrul n format electronic. 2. Registrul n format electronic se completeaz n ordinea ncheierii, modificrii sau ncetrii contractelor individuale de munc. 3. Registrul n format electronic se nfiineaz i se completeaz de ctre angajatori cu ajutorul aplicaiei informatice distribuit gratuit de ctre Inspecia Muncii sau cu ajutorul aplicaiilor informatice proprii ale angajatorilor. 4. Completarea registrului electronic prin utilizarea aplicaiei pus la dispoziie de ctre Inspecia Muncii se face n conformitate cu instruciunile de utilizare obinute de pe pagina de internet a Inspeciei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munc. 5. n cazul n care, pentru nfiinarea i completarea registrului, angajatorii folosesc aplicaii informatice proprii de gestiune a salariailor, aceste aplicaii trebuie s cuprind i s furnizeze elemente obligatorii, similar aplicaiei informatice pus la dispoziie de ctre Inspecia Muncii. 6. Structura i formatul de fiier aferent registrului n format electronic care trebuie transmis la inspectoratul teritorial de munc, n cazul angajatorilor care utilizeaz aplicaii informatice proprii, se pune la dispoziie de ctre Inspecia Muncii. Specificaiile tehnice ale fiierului pot fi obinute de pe pagina de internet a Inspeciei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munc. III. Meniuni cu privire la transmiterea registrului general de eviden a salariailor n format electronic 1. Registrul n format electronic se transmite la inspectoratul teritorial de munc prin una din modalitile prevzute la art. 3 alin. (3) din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 i n conformitate cu procedura stabilit n prezentul ordin i instruciunile de utilizare a aplicaiilor 2. Termenele de transmitere a registrului n format electronic sunt urmtoarele: a) 20 de zile de la data ncheierii primului contract individual de munc, pentru angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 nu au salariai. n aceast situaie se regsesc angajatorii care nu au avut salariai pn la data de 31 decembrie 2006, precum i angajatorii care au avut salariai dar ale cror contracte individuale de munc au ncetat anterior datei de 31 decembrie 2006, inclusiv. b) 30 de zile de la data intrrii n vigoare a Hotrrii Guvernului nr. 161/2006, pentru angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au salariai. n aceast situaie se regsesc angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au n vigoare cel puin un contract individual de munc, indiferent dac acesta este suspendat sau nu. c) 5 zile de la data la care au intervenit modificri ale elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006. 3. Registrul n format electronic, completat pe baza aplicaiei informatice proprii sau distribuit de ctre Inspectia Muncii, se transmite la inspectoratul teritorial de munc n a crui raza teritorial angajatorul i are sediul sau domiciliul, dup caz. 4. Entitile fr personalitate juridic registrul n format electronic la inspectoratul acestea i desfoar activitatea. ale angajatorilor au obligaia de a transmite 1 teritorial de munc n a crui raz teritorial 6
4
_____________________________________________________________________________________
5. Registrul n format electronic se transmite prin una din urmtoarele modaliti: a) transmitere on-line prin intermediul portalului http://itmonline.inspectiamuncii.ro pus la dispoziie de ctre Inspecia Muncii; b) transmitere prin e-mail pe baz de semntur electronic; c) depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic. A. Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspeciei Muncii 1. Transmiterea on-line se face dup solicitarea i obinerea de ctre angajator a activrii accesului la portalul Inspeciei Munci http://itmonline.inspectiamuncii.ro i obinerea numelui de utilizator si a parolei. 2. Activarea accesului i obinerea numelui de utilizator i a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de munc, n a crui raz teritorial angajatorul i are sediul sau domiciliul, n baza unei mputerniciri semnat i tampilat de reprezentatul legal al angajatorului, nsoit de o copie a certificatului de nmatriculare sau o copie a actului de identitate, dup caz. 3. Activarea accesului i obinerea numelui de utilizator i a parolei pentru entitile fr personalitate juridic ale angajatorilor se face la sediul inspectoratului teritorial de munc n a crui raz teritorial acestea i desfoar activitatea, n baza unei mputerniciri semnat i tampilat de reprezentantul legal al entitii fr personalitate juridic, nsoit de o copie a urmtoarelor documente: a. delegarea de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc; b. delegarea de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a salariailor n format electronic; c. certificatul de nmatriculare al angajatorului; d. certificatul fiscal al entitii fr personalitate juridic. 4. Modelul de mputernicire poate fi obinut de pe pagina de internet a Inspeciei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munc. 5. La solicitarea activrii contului de acces angajatorul poate opta pentru atribuirea acelorai nume utilizator i parol att pentru depunerea on-line a declaraiilor fiscale privind stabilirea comisionului datorat, ct i pentru transmiterea on-line a registrului n format electronic. Aceast opiune se va face n momentul solicitrii activrii accesului pentru depunerea/transmiterea on-line. B. Transmiterea prin e-mail pe baz de semntur electronic 1. Angajatorii care dein semntur electronic extins, bazat pe un certificat calificat, pot depune registrul n format electronic la adresa de e-mail pus la dispoziie de Inspecia Muncii. 2. Modalitatea de trimitere prin e-mail i adresa de e-mail pot fi obinute de pe pagina de internet a Inspeciei Muncii www.inspectiamuncii.ro. C. Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc 1. Transmiterea registrului prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc se face n format electronic pe suport CD, discheta 3,5 inch/ 1,44 MB, sau medii de stocare USB cu sistem de fiiere FAT/FAT32. 1
6 2. Registrul n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat i 4 tampilat de ctre reprezentantul legal, se depune dup cum urmeaz:
_____________________________________________________________________________________
a. la sediul inspectoratului teritorial de munc n a crui raz teritorial persoanele fizice sau juridice i au domiciliul, respectiv sediul; b. la sediul inspectoratului teritorial de munc n a crui raz teritorial i desfoar activitatea entitile fr personalitate juridic. 3. Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munc a registrului n format electronic, adresa de naintare este nsoit de o copie a certificatului de nmatriculare n cazul angajatorului persoan juridic, respectiv o copie a actului de identitate n cazul angajatorului persoan fizic. 4. Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munc a registrului n format electronic de ctre entitile fr personalitate juridic ale angajatorilor, adresa de naintare este nsoit de o copie a urmtoarelor documente: a. delegarea de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc; b. delegare de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a salariailor n format electronic; c. certificatul de nmatriculare al angajatorului; d. certificatul fiscal al entitii fr personalitate juridic. 5. n cazul modificrii elementelor de identificare ale angajatorului sau ale entitilor fr personalitate juridic ale acestuia, depunerea ulterioar a registrului n format electronic trebuie nsoit de o copie care s ateste efectuarea acestor modificri. 6. Completarea eronat a registrului n format electronic sau a datelor de dentificare ale angajatorului d dreptul inspectoratului teritorial de munc de a refuza nregistrarea acestuia. Modificrile aduse Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii ca urmare a aplicrii Legii nr. 541/18.12.2003 ne conduc la urmtoarele aspecte:
Vechimea n munc stabilit la 31.12.2006 se probeaz cu carnetul de munc, care rmne n vigoare pn la aceast data. Vechimea n munc se poate reconstitui, la cererea persoanei care nu posed carnet de munc sau La pierdut ori deteriorat, de ctre instanele judectoreti competente s soluioneze conflictele de munc, pe baza nscrisurilor sau a altor probe din care s rezulte existena raporturilor de munc. Angajatorii care pstreaz i completeaz carnetele de munc le vor ellibera titularilor ealonat, pn la data de 30.06.2007, pe baz de proces verbal individual de predare-primire. Inspectoratele Teritoriale de Munc care dein carnetele de munc ale salariailor agenilor economici le vor elibera pn la data de 30.06.2007 n condiiile stabilite prin ordin al Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Aceste aspecte au generat modificri i asupra registrului general de evidena a salariailor, cu referire la modul de completare a acestuia. Astfel, Hotrrea de Guvern nr. 247/2003 a fost modificat i completat prin Hotrrea de Guvern nr. 290/18,03.2004 prin urmtoarele aspecte: 1
Misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia, 4 reprezentanele din Romnia ale persoanelor juridice strine pentru
_____________________________________________________________________________________
perioadele n care contractele individuale de munc ncheiate cu cetenii romni se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de Munc Bucureti nu au obligaia nfiinrii registrului general de eviden a salariailor, carnetele de munc fiind gestionate de ctre Inspectoratul Teritorial de Munc Bucureti.
Angajatorul are obligaia de a nfiina registrul general de eviden a salariailor cel mai trziu la data ncheierii primului contract individual de munc. Registrul se ntocmete n regim tipizat conform anexei, se numeroteaz pe fiecare pagin i devine document oficial de la data nregistrrii. n funcie de aprobarea primit de la Inspectoratului Teritorial de Munc, registrul se poate ntocmi i n format electronic. Fiecare operaiune efectuat n registru va fi certificat prin semntur i tampil, de ctre o persoan cu pregtirea necesar de inspector de resurse umane, numit prin act administrativ de ctre conducerea societii sau de ctre reprezentantul legal al angajatorului. Inregistrrile se vor face numai n limba romn, cite, cu tu sau pix negru, iar corectarea erorilor se va face prin bararea datelor nscrise eronat i scrierea corect dedesubt, n culoare roie, sau se poate bara ntregul rnd, iar ultima coloan a registrului (col. 14, vezi anexa) cuprinde numele i prenumele inspectorului de resurse umane i semntura acestuia. Registrul general de eviden a salariailor se pune la dispoziia inspectorilor de munc sau a oricrei alte autoriti publice care l solicit n condiiile legii. In cazul deteriorrii registrului sau dac nscrierile nu mai sunt lizibile, datele se renscriu ntr-un nou registru n termen de 15 zile lucrtoare de la data nregistrrii la Inspectoratul Teritorial de Munc a registrului, iar registrul vechi se va pstra la angajator nc 3 ani. n cazul pierderii registrului, reconstituirea coninutului se face cu ajutorul documentelor din dosarul de personal i pe baza publicrii de ctre angajator a pierderii n Monitorul Oficial al Romniei - partea a IlI-a. Coloana 10 a registrului (ocupaia, vezi anexa) va meniona i codul Clasificrii Ocupaiilor din Romnia corespunztor funciei sau meseriei respective. n coloana 13 se va completa i temeiul legal al ncetrii contractului individual
Prelungirea valabilitii carnetului de munc pn la data de 31.12.2006 i, deci, a aplicrii Decretului nr. 92/1976 a determinat ca s nu se completeze coninutul anexei pentru coloanele 6, 7, 8, 10, 11 i 12, al cror coninut se regsete n carnetul de munc, i, n consecin, completarea acestora se va face ncepnd cu data de 01.01.2007. Pentru salariaii detaai, nregistrarea acestora n registru revine angajatorului la care sunt detaai. Pentru evidenierea lor expres n registru, la coloana 1 (numrul contractului individual de munc) se va meniona denumirea unitii de la care se face 1 detaarea.
6 Registrul general de eviden a salariailor se pstreaz la sediul angajatorului, iar n situaia n care angajatorul are mai multe locaii4ca sucursale, agenii sau reprezentane
_____________________________________________________________________________________
fr personalitate juridic, deci cu eviden de resurse umane la unitatea de baz, angajatorii au obligaia de a comunica n scris conductorilor acestor locaii numrul registrului n care au fost nscrii salariaii acestora i Inspectoratul Teritorial de Munc la care s-a fcut nregistrarea registrului. Contraveniile prevzute la art. 10 din Hotrrea de Guvern nr. 247/2003 sunt valabile n continuare sub form de amenzi, astfel: I. amend ntre 20.000.000 lei - 50.000.000 lei pentru una dintre urmtoarele fapte: 1. nencheierea n form scris a contractului individual de munc; 2. neinfiinarea registrului general de eviden a salariailor; 3. nenregistrarea registrului general de eviden a salariailor la Inspectoratul Teritorial de Munc; 4. refuzul de a pune la dispoziia inspectorului de munc din cadrul Inspectoratului Teritorial de Munc a registrului general de eviden a salariailor i a dosarelor de personal; II. amend ntre 15.000.000 lei - 30.000.000 lei pentru una dintre urmtoarele fapte: 1. necompletarea registrului general de eviden a salariailor; 2. nendeplinirea de ctre angajator a condiiilor de obinere a unui nou registru n anumite situaii. Comisionul pentru gestionarea de ctre angajator sau I.T.M. a carnetelor de munc i a evidenei de personal Temeiul legal al plilor de comision efectuate de angajator i virate I.T.M. l constituie Legea nr. 130/1999, ncepnd cu 01.01.2000. n situaia n care carnetele de munc ale salariailor ncadrai la angaj ator se pstreaz i se completeaz de ctre I.T.M. i Direciile Generale de Munc i Solidaritate Social, angajatorii au urmtoarele obligaii:
vor depune n termen de 5 zile calendaristice actele privind executarea, modificarea i ncetarea contractelor individuale de munc, iar actele privind ncheierea contractelor individuale de munca vor fi depuse n termen de 20 de zile calendaristice de la data ncheierii lor; vor depune trimestrial statele de plat ntocmite lunar i ordinele de plat aferente obligaiilor angajatorului fa de stat n copie.
Comisionul ce se percepe n acest caz angajatorului este de 0,75% aplicat i calculat la fondul de salarii realizat lunar la nivelul agentului economic. La solicitarea unor angaj atori care au posibilitatea de a pstra, ntocmi i completa carnetele de munc pe toat perioada derulrii contractelor individuale de munc ale angajailor, I.T.M. pot aproba ca aceste operaiuni s fie executate de ctre aceti angajatori, care au, n consecin, urmtoarele obligaii:
s prezinte lunar la I.T.M. statele de plat i obligaiile angajatorului fa de stat referitoare la plata:
o o
contribuiei de asigurri sociale de stat, 1 contribuiei la asigurrile de omaj,

6 4
_____________________________________________________________________________________
o o -
contribuiei la asigurrile sociale de sntate, comisionului virat la I.T.M. prin ordinele de plat anexate statului de salarii n copie xerox;
s prezinte n termen de 20 de zile calendaristice contractele individuale de munc pentru a fi vizate i nregistrate la I.T.M., din care un exemplar se reine de ctre acesta; s prezinte n termen de 5 zile calendaristice modificrile survenite prin executarea contractelor individuale de munc i derularea acestora pe toat perioada de activitate a salariailor; s prezinte la I.T.M. carnetele de munc operate la zi i nchise dac nceteaz contractele individuale de munc, n vederea certificrii nscrierilor n carnet n temeiul legal al Decretului nr. 92/1976 i al Ordinului M.M.S.S. nr. 136/1976.
Comisionul perceput n aceast situaie de ctre I.T.M. este de 0,25% aplicat asupra fondului de salarii realizat de angajaii agentului economic cu C.I.M. pe durat determinat sau nedeterminat. Aprobarea ca operaiunile de pstrare i completare a carnetelor de munc s fie efectuate de angajatori se d cu titlu de excepie de ctre I.T.M., dup verificarea prealabil a persoanei desemnate de angajator n acest scop, din care s rezulte c aceasta ndeplinete condiiile prevzute la legislaia muncii i a evidenierii muncii n carnetele de munc. Aprobarea se d pentru fiecare an calendaristic i va fi nsoit de angajamentul scris al angajatorului de a respecta prevederile Decretului 92/1976 privind carnetul de munc. Personalul desemnat de angajator care presteaz activitatea de ntocmire, completare,pstrare i eviden a carnetelor de munc va fi testat i confirmat de I.T.M. Procedura ntocmiri, completrii i pstrrii carnetelor de munc este cea prevzut de Decretul nr. 92/1976 si Ordinul Ministerului Muncii nr. 136/1976. Plata comisionului de 0,75% sau 0,25% se va efectua pn la sfritul lunii urmtoare celei pentru care este datorat. Sumele reprezentnd valorile comisionului de 0,75% sau 0,25% se pstreaz la trezoreria statului i sunt purttoare de dobnd. Nerespectarea de ctre angajator a condiiilor impuse de plata comisionului de 0,75% sau 0,25% constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 30.000.000 lei la 60.000.000 lei.
PROTECIA SOCIAL 1.2.8 Sistemul asigurrilor pentru somaj i stimularea ocuprii forei de munc Legea privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, Legea nr. 76/2002, reglementeaz ansamblul msurilor necesare n vederea realizrii strategiilor i politicilor elaborate cu scopul proteciei persoanelor mpotriva 1 riscului de omaj. Principalele obiective pe piaa muncii sunt:
6 4
_____________________________________________________________________________________
prevenirea omajului i combaterea efectelor sociale ale acestuia; ncadrarea sau rencadrarea n munc a persoanelor n cutarea unui loc de munc; sprijinul ocuprii persoanelor aparinnd unor categorii defavorizate ale populaiei; asigurarea egalitii anselor pe piaa muncii; stimularea omerilor n vederea ocuprii unui Ioc de munc; stimularea angajatorilor pentru ncadrarea persoanelor n cutarea unui loc de munc; mbuntirea structurii ocuprii pe ramuri economice i zone geografice; creterea mobilitii forei de munc n condiiile schimbrilor structurale care se produc n economia naional; protecia persoanelor n cadrul sistemului asigurrilor pentru omaj.
Se exclud orice fel de discriminri pe criterii politice, de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, categorie social, sex i vrst. Pentru a nu se crea contuzii n aplicarea reglementarilor legale, legea omajului expresii privind prevede definirea unor termeni i expresii foarte des folosii pe piaa muncii, piaa muncii Vom prezenta n continuare semnificaia acestora. Angajator - este persoana juridic sau persoana fizic care are domiciliul/sediul n Romnia sau este sucursala/filiala/agenia/reprezentana unei firme din strintate cu sediul n Romnia, care este autorizat potrivit legii s ncadreze for de munc n condiiile legislaiei muncii. Loc de munc - este cadrul n care se desfoar o activitate productoare de venit i unde se materializeaz raporturile juridice de munc sau de serviciu ntre angajator i angajat. Persoan n cutarea unui loc de munc - este persoana nregistrat la ageniile de ocupare a forei de munc, pentru a fi sprijinit n cutarea unui loc de munc. omer - persoan care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:
este n cutarea unui loc de munc i are vrsta ntre 16 ani i vrsta limit de pensionare; starea sntii i capacitile fizice i psihice o fac apt de munc; nu are loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz venituri din activiti autorizate mai mici dect ajutorul de omaj ce i s-ar cuveni potrivit legii; este disponibil s nceap lucrul imediat dac exista un loc de munc; este nregistrat n evidena ageniilor de ocupare a forei de munc. 6
4 1
_____________________________________________________________________________________
Stagiul de cotizare - perioada n care s-a pltit contribuia de asigurri pentru omaj de ctre asigurat (angajatul) i angajator sau, dup caz, numai de ctre angajat (asigurat) dac acesta este asociat unic cu contract de asigurare conform Legii privind sistemul unitar de pensii. Asigurat - este persoana fizic care realizeaz venituri potrivit legii i este asigurat pentru riscul pierderii locului de munc prin plata contribuiei de asigurri pentru omaj. Indemnizaie de omaj - este o compensaie parial a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de munc sau a veniturilor absolvenilor instituiilor de nvmnt i militarilor care au efectuat stagiul militar i care nu s-au putut ncadra n munc. Masuri de stimulare a ocuprii forei de munc - ansamblul de msuri menite s sprijine persoanele n cutarea unui loc de munc i n mod deosebit omerii, pentru a dobndi statutul de persoan ocupat. Indicatori Principalii indicatori statistici privind piaa munciisunt: resursele de munc, statistici privind populaia activ, populaia ocupat, omerii, locurile de munc vacante, indemnizaia piaa muncii de omaj, populaia ieit din omaj prin ocuparea unui loc de munc sau ieit de pe piaa muncii, rata omajului. Aceti indicatori sunt stabilii de Institutul Naional de Statistic n colaborare cu Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, iar metodologia de realizare a cercetrilor statistice speciale va fi avizat potrivit legii de ctre Institutul Naional de Statistic. Legea nr. 76/2002 se aplica urmtoarelor categorii de persoane, aflate n cutarea unui loc de munc:
au devenit omeri conform descrierii realizate anterior (nu au loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri mai mici dect indemnizaia de omaj ce s-ar cuveni potrivit reglementrilor legale); nu au putut ocupa un loc de munc fiind absolveni ai unei instituii de nvmnt sau dup satisfacerea stagiului militar; au un loc de munc, dar doresc schimbarea acestuia; au dobndit statutul de refugiat pe teritoriul Romniei; strinii care au realizat venituri n Romnia conform legii sau au fost ncadrai n munc; nu au putut ocupa un loc de munc dup repatriere sau dup eliberarea din detenie.
Persoanele ce au devenit omeri datorit situaiilor prezentate anterior sunt persoanele care se pot gsi n una dintre urmtoarele situaii: a) le-a ncetat contractul individual de munc din motive neimputabile lor, conform art. 67 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii; b) ncetarea raporturilor de serviciu prin eliberarea din funcie datorit ncheierii 1 activitii instituiei publice sau mutrii acesteia 6 alt localitate, n condiiile n n care funcionarul public nu a acceptat4 mutarea;
_____________________________________________________________________________________
c) ncetarea raportului de serviciu prin eliberarea din funcie cnd instituia i-a redus activitatea i deci personalul, iar agenia de ocupare a forei de munc nu a dat o funcie public corespunztoare; d) ncetarea raporturilor de munc prin expirarea termenului; e) au ncetat activitatea ca urmare a pensionrii pentru invaliditate i, n cazul ecuperrii capacitii de munc, nu mai au loc (nu mai exist un post vacant) n unitatea de unde s-au pensionat; f) la ncetarea concediului pltit pentru ngrijirea copilului pn la 2 - 3 ani (dac copilul are handicap) i nu a fost posibil reluarea activitii pentru c firma s-a desfiinat; g) nu s-au putut rencadra dup stagiul militar, deoarece firma i-a ncetat activitatea; h) reintegrarea n unitate dup o hotrre judectoreasc definitiv dac unitatea s-a desfiinat. Pentru absolvenii de instituii de nvmnt, condiiile acordrii omajului sunt:
au vrsta de 18 ani i o perioad de 60 de zile de la absolvire nu s-au putut ncadra; au vrsta de 16 ani i au un handicap sau persoanele care-i ngrijesc fac dovada c nu pot presta obligaia legal de ntreinere datorat minorilor; sunt persoane care naintea efecturii stagiului militar nu au fost ncadrate n munc i n termen de 30 de zile de la data ncetrii stagiului militar nu s-au putut ncadra.
Toate persoanele prezentate anterior sunt asimilate omerilor i beneficiaz de plata indemnizaiei de omaj. Sistemul asigurrilor pentru omaj n sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate persoane fizice, denumite n continuare asigurai. Asiguraii pot fi:
cetenii romni care sunt incadrai n munc sau realizeaz venituri n Romnia, n condiiile legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de pensionari; cetenii romni care lucreaz n strintate, n condiiile legii; strinii care au domiciliul sau reedina n Romnia, sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri n condiiile legii.
Aceti asigurai au obligaia s plteasc contribuiile de asigurri pentru omaj i au dreptul s primeasc indemnizaia de omaj. I. In sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii: persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc; funcionarii publici i alte persoane cu activiti de numire n funcii elective; militarii angajai pe baz de contract individual de munc; persoanele cu raport de munc n calitate de membru cooperator; 1
6 alte persoane care realizeaz venituri din activiti ce nu se regsesc 4
_____________________________________________________________________________________
mai sus. II. Se pot asigura n sistemul public de asigurri pentru omaj: asociaii unici sau asociaii; administratorii care au ncheiat contracte potrivit legii; persoanele autorizate s desfoare activiti independente; membrii asociaiilor familiale; cetenii romni care lucreaz n strintate. Angajatorii vor depune lunar pn la data de 25 a lunii urmtoare, pentru angajat i angajator, declaraia lunar privind obligaiile de plat ctre bugetul asigurrilor pentru omaj. Pentru cea de-a doua categorie de persoane care pot ncheia contract de asigurare de la vrsta minim de 18 ani, venitul lunar pentru care se asigur este cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar corespunztor lunii n care se pltete contribuia pentru fondul de omaj. Conform Legii nr. 519/2003 referitoare la Legea Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat pe anul 2004, n vigoare ncepnd cu 01.01.2004, cota de contribuie a angajatorilor este de 3% aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de asigurai, format din:
salariile de baz; sporurile i indemnizaiile la salarii de baz; salariile de merit; sumele realizate prin plata cu ora, grzi i indemnizaii clinice; drepturile ce se acord personalului de specialitate trimis n strintate, pltite din fondul de salarii; stimulentele i premiile de orice fel care se pltesc din fondul de salarii; indemnizaiile concediului de odihna; indemnizaiile pentru perioadele de incapacitate temporar de munc suportate de uniti conform legii din fondul de salarii.
Cota de contribuie a angajailor este de 1% reinut i virat de angajator, calculat asupra salariilor brute lunare ale acestora sau asupra veniturilor brute lunare realizate de ceilali asigurai. Contribuia de omaj se poate plti o dat cu data plii drepturilor salariale aferente lunii anterioare sau cel mai trziu Ia data de 25 a lunii.. Depirea termenelor duce la majorri de ntrziere potrivit reglementrilor legale privind executarea creanelor bugetare, iar neplata contribuiei conduce la executarea silit. Indemnizaia de omaj omerii beneficiaz de indemnizaia de omaj dac ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: 1
6 1) au un stagiu de cotizare de 12 luni minimum n ultimele 24 luni premergtoare 4 datei nregistrrii cerem de omaj;
_____________________________________________________________________________________
2) nu realizeaz venituri sau realizeaz venituri din activiti potrivit legii, dar sunt sub valoarea indemnizaiei de omaj; 3) nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii; 4) sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n a cror raz teritorial i au domiciliul sau, dup caz, reedina, dac au avut un loc de munc sau au obinut venituri n acea localitate. De asemenea, constituie stagiu de cotizare i perioada n care angajatorul nu a pltit contribuia la bugetul asigurrilor de omaj din motive de:
impunere silit (executarea silit); falimentul societii comerciale; dizolvarea societii comerciale; lichidarea societii comerciale; situaii de for major.
Pentru categoriile de persoane menionate anterior la literele e, f, g i h, stagiul de cotizare de 12 luni se realizeaz prin cumularea perioadelor de cotizare premergtoare situaiilor descrise cu perioadele de asigurare realizate dup reintegrarea n munc. De asemenea, perioadele anterioare de cotizare se cumuleaz i dac persoanele au ncheiat contract de asigurare pentru omaj n termen de 60 de zile de la data ncetrii motivelor menionate anterior sau dac hotrrea judectoreasc (n cazul ultimei situaii descrise) a rmas definitiv. Vechimea n munc constituit prin Legea nr. 76/2002 i modificrile ei ulterioare se consider stagiu de cotizare. Dovada vechimii n munc se face cu nscrisurile din carnetul de munc sau cu alte acte prevzute de lege, iar certificarea stagiului se va face de ctre ageniile teritoriale pentru ocuparea forei de munc. Indemnizaia de omaj se acord de la data ncetrii stagiului de cotizare, dac cererea a fost nregistrat la agenia pentru ocuparea forei de munc n termen de 30 de zile calendaristice de la acea dat. Perioadele pentru acordarea indemnizaiei de omaj se stabilesc n funcie de stagiul de cotizare, astfel: a) 6 luni pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de pn la 5 ani, dar nu mai puin de 1 an; b) 9 luni pentru persoanele cu un stagiu de cotizare cuprins ntre 5-10 ani; c) 12 luni pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani. Absolvenilor instituiilor de nvmnt i celor revenii din stagiul militar care n termen de 60 de zile, respectiv 30 de zile de la revenire nu s-au putut rencadra li se acord o indemnizaie de omaj pe o perioad de 6 luni de 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare la data stabilirii acesteia, i se acord o singur dat. Cuantumul indemnizaiei de omaj se modific la orice schimbare a salariului minim 1 brut pe ar i este de 7 5% din salariul de baz minim brut pe ar n vigoare la data 6 stabilirii acestuia.
4
_____________________________________________________________________________________
Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au urmtoarele obligaii:
s se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate pentru a primi sprijin n vederea ncadrrii n munc; s comunice n termen de 3 zile ageniilor teritoriale de ocupare a forei de munc dac s-au produs modificri ale condiiilor care au generat acordarea drepturilor de ajutor de omaj; s participe la serviciile pentru stimularea ocuprii i formrii profesionale oferite de agenia teritorial unde sunt nregistrai; s caute activ un loc de munc.
Angajatorii care au ncadrat omeri vor comunica n termen de 3 zile angajarea acestora la ageniile teritoriale unde acetia au fost nregistrai. Nu beneficiaz de indemnizaia de omaj urmtoarele categorii:
persoanele care refuz un loc de munc conform pregtirii i nivelului studiilor, situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau care refuz participarea la serviciile de stimulare a ocuprii i formrii profesionale oferite de ageniile teritoriale de ocupare a forei de munc; absolvenii care la data solicitrii dreptului urmeaz o form de nvmnt.
Deoarece indemnizaia de omaj se achit lunar, pentru fraciuni de lun, mdemnizaia se calculeaz proporional cu numrul de zile calendaristice din luna respectiv. ncetarea plii omajului are loc n urmtoarele situaii:
la data ncadrrii n munc conform legii, pentru o perioad mai mare de 12 luni; la data cnd realizeaz venituri mai mari dect indemnizaia de omaj; la 90 de zile de la data emiterii autorizaiei de funcionare sau a certificatului de nmatriculare dac realizeaz venituri lunare mai mari dect indemnizaia de omaj; la data refuzului de a accepta un post la o distan de pn la 50 de km de localitatea de domiciliu; la data refuzului nejustificat de a participa la serviciile pentru stimularea ocuprii i formrii profesionale; la data cnd persoana este pensionat cu grad de invaliditate i depete 12 luni de pensionare; la data ndeplinirii condiiilor de pensionare pentru limit de vrst, la data solicitrii pensiei anticipate sau la data cnd pensia de invaliditate devine nerevizuibil; 1
6 la data plecrii n strintate a beneficiarului dac staioneaz mai mult de 3 4 luni;
_____________________________________________________________________________________
la data nceperii executrii unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12 luni; n cazul decesului beneficiarului; la data admiterii ntr-o form de nvmnt.
Suspendarea plaii indemnizaiilor de omaj are loc n urmtoarele situaii: a) Ca urmare a unor motive neimputabile de neprezentare la agenie: naterea copilului; cstorie; mbolnvire; decesul rudelor pn la gradul al doilea inclusiv; for major. b) Ca urmare a unor motive imputabile: cnd nu se prezint la agenie pentru a primi sprijin n vederea ncadrrii la termenul fixat; pe perioada ndeplinirii obligaiilor militare; la data ncadrrii cu contract individual de munc pe durat determinat mai mic de 12 luni; la data plecrii din ar pe o perioad mai mic de 3 luni, la cererea persoanei; pe perioada arestului preventiv sau executarea unei pedepse privative de libertate cu durat de pn la 12 luni; la data pensionrii pentru, invaliditate; pe perioada acordrii indemnizaiei de incapacitate temporar de munc, maternitate sau ngrijire copil pn la 2-3 ani; pe perioada incapacitii temporare de munc mai mare de 3 zile, datorit accidentelor survenite n perioada cursurilor de calificare, recalificare i perfecionare; pe perioada acordrii plilor compensatorii conform legii. Repunerea n plat se face de la data depunerii cererii, dar nu mai trziu de 60 zile de la data suspendrii. Msuri pentru prevenirea omajului Dac n cadrul unui agent economic au loc modificri substaniale ale structurii personalului, agentul trebuie s colaboreze cu ageniile teritoriale de ocupare a forei de munc pentru prevenirea efectelor sociale nefavorabile i pentru combaterea omajului. Aceste modificri pot mbrca forma unor disponibilizri colective: de cel puin 10 salariai, pentru agenii economici cu 2 0 - 1 0 0 salariai; de cel puin 10% din personal, pentru agenii economici cu 101 - 300 salariai; de cel puin 30 de salariai, pentru agenii economici cu peste 300 salariai. Msuri pentru creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui 1 loc de munc 6
4
_____________________________________________________________________________________
Creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc de munc se realizeaz prin urmtoarele msuri: informarea i consilierea profesional; medierea muncii; formarea profesional; consultan i asisten pentru nceperea unei activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri; completarea veniturilor salariale ale angajailor; stimularea mobilitii forei de munc. Obligatiile unitatiii fata de stat pentru retinerile virate de angajator Din categoria obligaiilor unitii economice fa de stat suportate de angajator pe seama fondului de salarii realizat lunar fac parte urmtoarele obligaii: contribuia pentru constituirea bugetului de asigurri de omaj; contribuia pentru constituirea bugetului de asigurri sociale de sntate; contribuia pentru constituirea bugetului de asigurri sociale; contribuia pentru constituirea fondului de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale; contribuia pentru constituirea fondului de solidaritate social pentru persoanele cu handicap; comisionul virat Inspectoratului Teritorial de Munc pentru gestionarea de ctre angajator a carnetelor de munc i a evidenei de personal, pn la data de 31.12.2006. Contribuia angajatorului pentru constituirea bugetului de asigurri de omaj Angajatorii au obligaia de a plti lunar o contribuie la bugetul asigurrilor pentru omaj n cot de 3 % aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de asiguraii prevzui la articolul 19 din Legea nr. 76/2002, dup cum urmeaz: a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc; b) funcionarii publici i alte persoane care desfoar activiti pe baza actului de numire; c) persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul.autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului; d) militarii angaj ai pe baz de contract individual de munc; e) persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator. Cota de contribuie din veniturile proprii lunare ale acestor categorii menionate este de 1 %. Angajatorii sunt obligai s depun la agenia pentru ocuparea forei de munc n acrei raz i au sediul sau domiciliul, n termen de 25 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care datoreaz contribuiile, declaraia lunar privind obligaiile de plat ctre bugetul asigurrilor pentru omaj. Facem meniunea c toate declaraiile se 1 transmit n momentul de fa pe suport electronic. 6
4
_____________________________________________________________________________________
Din fondul total de salarii brute lunare realizate la nivelul societii comerciale, pentru care angajatorul va suporta i vira cota de 3% la bugetul asigurrilor pentru omaj, fac parte: - salariile de baz ale angajailor; - sporurile i indemnizaiile la salariile de baz; - salariile de merit; - sumele realizate prin plata cu ora, grzi, indemnizaii clinice; drepturile personalului de specialitate trimis n strintate pltite din fondul de salarii; stimulentele i premiile de orice fel care se pltesc din fondul de salarii; - indemnizaiile pentru concediul de odihn; - indemnizaiile pentru perioadele de incapacitate temporar de munc, suportate de uniti, conform legii, din fondul de salarii. Sumele virate sunt evideniate de declaraia lunar anexat, ce se transmite A.M.O.F.M./A.J.O.F.M. Obligatiile unitatii fata de stat pentru retinerile din veniturile angajatilor si virate statului Aa cum menionam i n introducerea leciei, din categoria obligaiilor unitii economice fa de stat suportate de angajaii societilor comerciale fac parte: contribuia angajailor pentru constituirea bugetului asigurrilor pentru omaj; contribuia angajailor pentru constituirea bugetului de asigurri sociale de sntate; contribuia angajailor la constituirea bugetului de asigurri sociale de stat. Contribuia angajailor pentru constituirea bugetului asigurrilor pentru omaj n temeiul Legii nr. 76/2002 referitoare la sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, categoriile de asigurai care pot beneficia de ajutorul de omaj sunt: A. Dintr-o prim categorie fac parte: - persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc; - funcionarii publici i alte persoane care desfoar activiti pe baza actului de numire; - persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive legislative ori judectoreti, pe durata mandatului; - militarii angajai pe baz de contract; - persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator. B. De asemenea, se mai pot asigura n sistemul asigurrilor pentru omaj i urmtoarele categorii de asigurai: - asociatul unic sau asociaii; - administratorii care au ncheiat contracte potrivit legii; - persoanele autorizate s desfoare activiti independente; - membri ai asociaiilor familiale;
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
- cetenii romni care lucreaz n strintate conform legii. Aceste categorii de angajai pot ncheia contract de asigurare pentru omaj cu agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz i au domiciliul doar dac au vrsta de cel puin 18 ani. Venitul lunar pentru care se asigur aceste categorii de persoane nu poate f mai mic dect salariul de baz minim brut pe ar, adic 2.800.000 lei, conform Hotrrii de Guvern nr. 1515/2003, ce se aplic ncepnd cu 01.01.2004. Angajatorii au obligaia, conform Legii nr. 76/2002, de a reine i de a vira lunar contribuia la bugetuI asigurrilor pentu omaj,n cot de l% aplicat asupra salariului de baz lunar brut pentru asiguraii prevzui la punctul A; pentru persoanele care au raporturi de munc n calitate de membru cooperator, cota de 1 % se aplic asupra veniturilor brute lunare realizate. Persoanele asigurate n baza contractului de asigurare pentru omaj prevzute la punctul B au obligaia de aplti lunar o contribuie la bugetul asigurrilor pentru omaj n Cot de 4%, aplicat asupra venitului lunar declarat n contractul de asigurare pentru omaj. Termenul de plata a contribuiilor la bugetul asigurrilor pentru omaj este de cel mult 5 zile calendaristice de la:
data stabilit pentru plata drepturilor salariale sau a drepturilor membrilor cooperatori pe luna n curs, n cazul angajatorilor care efectueaz plata acestor drepturi o singur dat pe lun; data stabilit pentru plata chenzinei a doua, n cazul angajatorilor care efectueaz plata dreptului chenzinal; data stabilit pentru contractul de asigurare pentru omaj sau cel mai trziu data de 25 a lunii urmtoare pentru luna expirat.
Plile sunt evideniate n declaraia lunar privind obligaiile de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj ntocmit de angajator (nominal, pentru fiecare angajat, i centralizat, pentru toi angajaii) i transmis A.N.O.F.M.. Pentru neplata contribuiilor de 1% sau 4% datorate la termenele prevzute anterior se aplic majorri de ntrziere, potrivit reglementrilor legale privind executarea creanelor bugetare de 0,06% pe zi calendaristic de ntrziere. n situaia neacliitrii contribuiilor de 1% pltite de angajai, reinute de angajator din veniturile realizate de acetia i virate bugetului de asigurri de omaj, precum i a majorrilor de ntrziere i a penalitilor, A.N.O.F.M. va proceda la aplicarea msurilor de execuie silit prevzute de lege. Recuperarea debitelor din contribuii i majorri se poate face i prin compensarea cu active imobile din patrimoniul debitorilor, evaluate de instituii autorizate n condiiile legii, cu condiia ca acestea s fie necesare funcionrii A.N.O.F.M. i s fie prevzute n programul de investiii. Contribuia angajailor pentru constituirea bugetului de asigurri sociale de sntate Temeiul legal pentru asigurrile sociale de sntate l constituie Legea nr. 145/1997 i O.U.G. 150/2002, care menioneaz urmtoarele:
asigurrile sociale de sntate reprezint principalul sistem de ocrotire a 1 sntii populaiei;

6 4
_____________________________________________________________________________________
asigurrile sociale de sntate sunt obligatorii pentru toi cetenii romni cu domiciliul n ar; asiguraii beneficiaz de libera alegere a medicului de familie, a unitii sanitare i a casei de asigurri de sntate; asiguraii i membrii lor de familie au dreptul la servicii medicale, n mod nediscriminatoriu, n condiiile legii; asiguraii au obligaia s participe a aciunile profilactice organizate de casele de asigurri de sntate i s respecte tratamentele medicale prescrise; asiguraii vor plti o contribuie lunar pentru asigurrile sociale de sntate; calitatea de asigurat se dovedete cu carnetul de asigurri sociale pentru sntate.
Categoriile de persoane care beneficiaz de asigurri de sntate fra plata contribuiei (conform - O.U.G. nr. 147/2002) sunt urmtoarele:
copiii i tinerii pn la vrsta de 18 sau 26 ani, dac sunt elevi, studeni sau ucenici i nu realizeaz venituri din munc; persoanele cu handicap care nu realizeaz venituri din munc sau se afl n grija familiei; soia, soul, prinii i bunicii tar venituri proprii, aflai n ntreinerea unei persoane asigurate; persoanele ale cror drepturi sunt stabilite prin Decretul-Lege nr. 118/1990; persoanele care satisfac serviciul militar n termen; persoanele care se afl n concediu medical, concediu pentru sarcin i luzie (concediu de maternitate), concediu pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 7 ani sau 18 ani dac are declarat handicap, acordat mamei n baza Legii nr. 19/2000; persoanele care execut o pedeaps privativ de libertate sau arest preventiv; pensionarii din sistemul public de pensii; pensionarii militari; pensionarii I.O.V.R; persoanele care fac parte dintr-o familie care beneficiaz de ajutor social.
Sunt asigurate cu scutire de la plata contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate i persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj, pentru care contribuia se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj. ncepnd cu luna ianuarie 2003 nu se mai include n cuantumul pensiilor din sistemul 1 public de pensii i alte categorii de pensii contribuia pentru asigurrile sociale de sntate 6 (O.U.G. nr. 147/2002).
4
_____________________________________________________________________________________
Calitatea de asigurat a salariailor se dobndete din ziua ncheierii contractului individual de munc i se pstreaz pe toat durata acestuia. Persoanele care contribuie la constituirea fondului de asigurri sociale de sntate se numesc asigurai, conform Ordinului nr. 74/2000 al Casei Naionale de Asigurri de Sntate. Obligaia virrii contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate a salariailor revine angajatorului i nceteaz o dat cu pierderea ceteniei sau a dreptului de reedin n ar pentru strini sau apatrizi. n cazul neachitrii Ia termen a contribuiei datorat fondurilor de asigurri sociale de sntate pentru angajai, Casa Naional de Asigurri de Sntate, prin organismele sale, va proceda la aplicarea msurilor de executare silit pentru ncasarea sumelor cuvenite bugetului asigurrilor de sntate i a majorrilor de ntrziere. Plile sunt evideniate n declaraia asigurrilor sociale de sntate, care se transmite de ctre angajator Caselor de sntate din judee sau municipii numai n situaia n care se produc angajri sau plecri de personal n timpul lunii. Obligaiile de plat ale angajailor i angajatorilor n vederea constituirii bugetului de asigurri sociale de sntate se regsesc n Declaraia 100" transmis lunar administraiilor financiare sectoriale pentru municipiul Bucureti sau administraiilor financiare judeene Veniturile salariate brute sunt suma tuturor veniturilor n bani i n natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc, indiferent de perioada la care se refer sau de forma n care se acord. n veniturile salariale se mai cuprind:
indemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a unei funcii de demnitate public stabilit potrivit legii; drepturile de sold lunar, indemnizaii, prime, premii, sporuri i alte drepturi ale cadrelor militare, acordate potrivit legii; indemnizaia lunar brut, precum i suma din profitul net, cuvenite administratorilor companiilor, societilor naionale, societilor comerciale, regiilor autonome; sumele primite de membrii fondatori ai societilor comerciale constituite prin subscripie public; sumele primite de reprezentanii n Adunarea General a Acionarilor, n Consiliul de Administraie i n Comisia de Cenzori; sumele primite de reprezentanii n organismele tripartite, conform legii; veniturile sub form de salarii n strintate obinute de persoane fizice romne cu domiciliul n Romnia i care desfoar activiti n Romnia i de persoanele fizice romne cu domiciliul n Romnia angajate ale misiunilor diplomatice i posturilor consulare acreditate n Romnia; alte drepturi i indemnizaii de natur salarial, primite de asigurai n bani sau 1 natur; 6
4
_____________________________________________________________________________________
indemnizaiile cuvenite potrivit legii pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 2 ani sau 3 ani dac copilul are handicap; indemnizaiile acordate n condiiile legii personalului care lucreaz n sectorul produciei de aprare, pe perioada de ntrerupere a activitii.
Contribuia pentru asigurrile sociale de sntate datorat pentru persoanele care se afl n concediu medical toat luna calendaristic, n concediu de maternitate sau n concediu medical acordat mamei pentru ngrijirea copilului pn la 7 ani sau 18 ani dac copilul are certificat de handicapat se calculeaz prin aplicarea cotei de 6,5% asupra valorii a dou salarii minime brute pe ar i se acorda din bugetul asigurrilor sociale de stat (B.A.S.S.), deci angajaii nu suport cota de 6,5% la indemnizaia medical pe care o primesc pe aceast perioad, iar angajatorul o deduce din valoarea contribuiei de asigurri sociale de plat. Calculul sumelor datorate la asigurrile sociale de sntate se efectueaz dupa formula:
n cazul beneficiarilor de certificate medicale, pentru programul redus, calculul contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate se face proporional cu orele cumulate de program redus din cursul lunii. n situaia n care concediul medical din luna n care se face calculul nu acoper ntreaga lun i exist i perioade de zile efectiv lucrate, baza de calcul a contribuiei personale a asiguratului este format numai din venituri salariale, fr a se include indemnizaia pentru concediu medical. Contribuia angajatului la constituirea bugetului de asigurri sociale de stat Dreptul de asigurri sociale este garantat de stat i se exercita n condiiile Legii nr. 19/2000, avnd aplicabilitate de la data de 01.04.2001. Unul dintre principiile acestei legi este principiul obligativitii, potrivit cruia persoanele fizice (angajaii ca asigurai) i persoanele juridice (angajatorii) au, conform legii, obligaia de a participa la sistemul public de drepturi de asigurri sociale prin contribuiile acestora la constituirea bugetului de asigurri sociale de stat(B.A.S.S.). Conform Legii nr. 19/2000, n sistemul public sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii urmtoarele categorii de persoane: A. Din aceast categorie fac parte: - persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc i funcionarii publici; - persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului; - membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate cu cele ale persoanelor cu contract individual de munc; - persoanele care beneficiaz de ajutor de omaj sau ajutor de integrare 1 profesional, ce se suport din bugetul fondului pentru plata ajutorului de omaj, n 6 condiiile legii. 4
_____________________________________________________________________________________
B. Persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute. Din aceast categorie fac parte: - asociatul unic, asociai, comanditari sau acionari; - administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management; - membri ai asociaiilor familiale; - persoane autorizate s desfoare activiti independente; - persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; - proprietari sau arendai de suprafee agricole i forestiere; - persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor individuale sau activiti private n domeniul forestier; - membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultur; - persoane care desfoar activiti n unitile de cult recunoscute potrivit legii i care nu au ncheiat contract individual de munc. C. Persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel puin 3 salarii medii brute, i care se regsesc n dou sau mai multe situaii prevzute la pct. B; Cotele de contribuii de asigurri sociale sunt difereniate, n funcie de condiiile de munc: - normale - cu cota de 31,5%; - deosebite - cu cota de 36,5%; - speciale - cu cota de 41,5%. Aceste cote se aprob anual prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat (n cazul nostru Legea nr. 287/2010 pentru Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat pe 2011). Contribuia de asigurri sociale datorat de asiguraii de la punctul A reprezint 9,5 % din cota de contribuie de asigurri sociale stabilit anual pentru condiii normale de munc. Asiguraii prevzui la punctul B datoreaz integral cota de contribuie de asigurri sociale, corespunztoare condiiilor de munc n care i desfoar activitatea. Pentru asiguraii care beneficiaz de pli compensatorii i pentru salariaii din industria de aprare care beneficiaz de indemnizaii potrivit legii n perioada de ntrerupere a activitii, contribuia de asigurri sociale se suport din bugetul fondului pentru plata ajutorului de omaj, i este de 9,5% din cota stabilit pentru condiii normale de munc. Contribuia de asigurri sociale datorat de asiguraii sistemului public de asigurri sociale nu se impoziteaz. Baza de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale pentru asigurai o constituie:
salariile individuale brute realizate lunar, inclusiv sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau contract colectiv de munc; venitul lunar asigurat prevzut n1 declaraia sau contractul de asigurare, care 6 nu poate 11 mai mic de un sfert din salariul mediu brut lunar/ar.
4
_____________________________________________________________________________________
Aceast baz nu poate depi, n vederea calculului cotei de contribuie, plafonul a cinci salarii medii brute/ar. Pentru o mai clar nelegere a bazei de calcul, se cuvine s explicm n continuare ce se nelege prin salarii individuale brute realizate lunar, inclusiv sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munc. Astfel, prin sintagma salarii individuale brute realizate lunar, inclusiv sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau contractul colectiv de munc" se nelege: a) salariile de baz brute corespunztoare timpului efectiv lucrat n program normal i suplimentar - inclusiv indexri, compensaii (cele incluse n salariul de baz conform legii), indemnizaii de conducere, salarii de merit i alte drepturi care, potrivit actelor normative, fac parte din salariul de baz; b) sporurile, indemnizaiile i sumele acordate sub form de procent din salariul de baz brut sau sume fixe, indiferent dac au caracter permanent sau nu; c) sumele pltite din fondul de salarii pentru timpul nelucrat i pltit (concediu de odihn, concedii de studii pltite, zile de srbtori, evenimente familiale deosebite, ntreruperi ale lucrului din motive neimputabile salariailor); d) sumele pltite din fondul de salarii cu ocazia ieirii la pensie; e) premiile anuale i cele din cursul anului sub diferite forme, altele dect cele reprezentnd participarea la profit a salariailor, pentru care nu se calculeaz cota de contribuie; f) drepturile n natur acordate salariailor sub form de remuneraie; g) sumele pltite din fondul de salarii, conform legii sau contractelor colective de munc, din care fac parte: - al 13-lea salariu, - primele de vacan, - aprovizionarea de iarn, - primele acordate cu ocazia srbtorilor naionale sau religioase; h) alte adaosuri la salarii, aprobate prin lege sau stabilite prin contractele individuale sau colective de munc, pltite din fondul de salarii (de exemplu, valoarea diurnelor de deplasare ce depete limitele legale a acestora). Contribuia de asigurri sociale nu se calculeaz asupra sumelor ce reprezint: prestaii de asigurri sociale, care se suport din fondurile asigurrilor sociale de stat sau din fondurile angajatorului i care se pltesc direct de ctre acesta; din acestea fac parte: a. indemnizaiile pentru concediile medicale; b. indemnizaiile pentru concediile de maternitate; c. indemnizaiiie pentru concediile de ngrijire copil pn la vrsta de 2 ani - 3 ani (dac copilul are handicap); d. indemnizaiile pentru concediile pentru ngrijirea copilului bolnav, acordate mamei copilului pn la 7 ani sau 18 ani dac copilul are handicap; 1
6 4
_____________________________________________________________________________________
e. indemnizaiile pentru program redus de lucru acordat mamei; drepturile de preaviz pltite potrivit dispoziiilor legale, n cazul concedierilor; diurnele de deplasare i de delegare; f)indemnizaiile de delegare sau detaare; g)drepturile de autor; h)sumele reprezentnd participarea salariailor la profit; i)premii i alte drepturi exceptate prin legi speciale. Aceste sume exceptate de la plata contribuiei de asigurri sociale nu se iau n calcul la stabilirea cuantumului prestaiilor de asigurri sociale prevzute anterior de la litera a" la litera e". n sistemul public, stagiul de cotizare la bugetul asigurrilor sociale de stat se constituie din nsumarea perioadelor (luni i ani) n care s-a pltit contribuia, att de ctre asigurat (angajat), ct i de ctre angajator. Colectarea i evidena nominal a contribuabililor la B.A.S.S. se asigur prin casele teritoriale de pensii pe baza codului numeric personal aferent fiecrui contribuabil. Defalcarea cotelor de contribuie n funcie de condiiile de munc pentru angajai i angajatori sunt dup cum urmeaz:
Condiii normale de munc Angajat 10,5% Angajator 20,8%
Condiii deosebite de munc Angajat 10,5% Angajator 25,8%
Condiii speciale de munc Angajat 10,5% Angajator 30,8%
1.2.10 Asigurri sociale de sntate Contribuia angajatorului pentru constituirea bugetului de asigurri sociale de sntate Fondul Casei Naionale de Asigurri de Sntate judeene i a municipiului Bucureti se formeaz din: - contribuii ale persoanelor fizice (asiguraii) i juridice (agenii economici) n pri egale; - subvenii de la Bugetul de Stat i de la bugetele locale; - alte venituri.
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
Asigurrile sociale de sntate reprezint principalul sistem de ocrotire a sntii populaiei. Persoanele juridice (angajatorii) sau fizice care angajeaz personal salariat au obligaia s vireze contribuia pentru asigurrile sociale de sntate ntr-o cot de 7% raportat sau calculat la fondul total de salarii realizat lunar. Angajatorii care nu respect plata contribuiei de asigurri sociale de sntate datoreaz majorri pentru perioada de ntrziere. Dac datoria nu este achitat n termen de o lun de la data scadent, Casa de Asigurri de Sntate va introduce dispoziie de ncasare silit prin stopaje la surs. Angajatorul are obligaia de a depune la Casele de Asigurri Sociale de Sntate declaraia asigurrilor sociale de sntate numai n situaia n care se produc angajri sau plecri de personal n timpul lunii. Obligaiile de plat la bugetul asigurrilor de sntate se regsesc n Declaraia 100" . Diferenierea contribuiei de asigurri sociale Contribuia de asigurri sociale a angajatorului este difereniat n funcie de condiiile de munc: - normale; - deosebite; - speciale. Pentru condiiile de munc normale cota de contribuie a angajatorului aplicat la fondul de salarii realizat este 20,8%. Locurile de munc n condiii deosebite reprezint acele locuri care n mod permanent sau n anumite perioade pot afecta esenial capacitatea de munc a asigurailor, datorit gradului mare de expunere la risc. Aceste locuri de munc se stabilesc prin contractul colectiv de munc sau, n cazul n care nu se ncheie contracte colective de munc, prin decizia organului de conducere legal constituit, cu respectarea criteriilor i metodologiei de ncadrare dat de H.G. nr. 261/06.03.2001 i de normele de aplicare a acesteia, cuprinse n H.G. nr. 676/30.07.2001. Pentru aceste locuri de munc cu condiii deosebite, avizul I.T.M. este obligatoriu n vederea ncadrrii lor. Cota de contribuie a angajatorului este n acest caz de 25,8% din 36,3%, adic diferena ntre 36,3% i 10,5%, aplicat asupra fondului de salarii realizate, asigurailor reinndu-li-se cota aferent condiiilor normale de munc. Locurile de munc n condiii speciale sunt cele din:
unitile miniere, pentru personalul care i desfoar activitatea n subteran cel puin 50% din timpul normal de munc n luna respectiv; activitile de cercetare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, respectiv zonele I i II de expunere Ia radiaii; aviaia civil pentru personalul navigant; activitatea artistic;
1 6 activitatea desfurat pe platformele marine. 4
_____________________________________________________________________________________
Cota de contribuie de asigurri sociale virat de angajator este n acest caz de 30,8%, adic diferena dintre 41,3% i 10,5%, aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de asigurai. Baza lunar de calcul la care angajatorul datoreaz contribuia de asigurri sociale poate fi mai mare dect produsul dintre numrul mediu al asigurailor din luna pentru care se calculeaz contribuia i valoarea corespunztoare a 5 salarii medii brute. n situaia depirii plafonului prevzut anterior n cazul angajatorilor care datoreaz contribuia asupra unui fond total de salarii realizat n condiii diferite de munc (normale, deosebite i speciale), baza de calcul la care se datoreaz contribuia de asigurri sociale corespunztoare fiecrei condiii de munc se stabilete proporional cu ponderea n fondul total de salarii a drepturilor salariale realizate n fiecare dintre condiiile de munc. Sumele reprezentnd prestaii de asigurri sociale care se pltesc de ctre angaj ator asigurailor se rein de ctre angajator din contribuia de asigurri sociale total datorat pentru luna respectiv. Dac aceste sume de prestaii depesc suma contribuiilor datorate de angajator n luna respectiv, se recupereaz din contul asigurrilor sociale de la casa teritorial de pensii n raza creia se afl sediul acestuia. Angajatorul va vira lunar suma aferent fondului total de venituri salariale mpreun cu suma aferent asigurailor de contribuie la casa teritorial de pensii din raza unde este nregistrat societatea comercial. Plata contribuiilor de asigurri sociale Termenele de plat a contribuiilor de asigurri sociale ale angajatorului i angajailor si sunt: data stabilit pentru plata drepturilor salariale pe luna n curs, dar nu mai trziu de data de 20 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz plata; data stabilit pentru plata chenzinei a 2-a n cazul angajatorilor ce efectueaz plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai trziu de data de 20 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz plata; pn la sfritul lunii pentru luna n curs, n cazul asigurailor care realizeaz un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute i care se afl n una din urmtoarele situaii: a) sunt asociai unici, asociai, comanditari sau acionari; b) sunt administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management; c) sunt membri ai unei asociaii familiale; d) sunt persoane autorizate s desfoare activiti independente; e) sunt persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora. cel mai trziu pn la datele fixate prin declaraia sau contractul de asigurare, n cazul asigurailor care sunt: a) proprietari sau arendai de suprafee agricole i forestiere; b) persoane care desfoar activiti agricole n gospodriile individuale; c) membri ai asociaiilor agricole;
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
d) persoane care desfoar activiti n unitile de cult. Asiguraii menionai anterior, cu excepia celor cu contract individual de munc, vor depune la B.A.S.S. cota integral de asigurri sociale de 31,3% lunar pentru condiii normale de lucru. Neplata contribuiei de asigurri sociale la termenele prevzute anterior determin majorri calculate pentru fiecare zi calendaristic de ntrziere pn la data achitrii sumei datorate inclusiv. 1.2.11 Contribuia angajatorului pentru constituirea fondului special de solidaritate social pentru persoanele cu handicap Temeiul legal pentru constituirea fondului special de solidaritate social pentru persoanele cu handicap l constituie Legea nr. 519/12.07.2002 pentru aprobarea O.U.G. nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap. Persoanele cu handicap sunt acele persoane care au un dezavantaj datorat unor deficiene fizice, senzoriale, psihice sau mentale, care le mpiedic sau le limiteaz accesul normal i n condiii de egalitate la viaa social, potrivit vrstei, sexului, factorilor sociali, materiali i culturali, necesitnd msuri de protecie special n vederea integrrii lor sociale. Pentru a adopta msurile de protecie special, este necesar ncadrarea acestor persoane n categorii de persoane cu handicap; ncadrarea se efectueaz n raport cu gradul de handicap stabilit n urma evalurii efectuate de ctre comisiile de expertiz medical a persoanelor cu handicap. Aceste grade sunt: - handicap uor; - handicap mediu; - handicap accentuat; - handicap grav. Gradele de handicap sunt dovedite prin certificate emise de comisia de expertiz medical a persoanelor cu handicap. ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap i realizarea de venituri de ctre acestea se fac n conformitate cu legislaia general a muncii, cu celelalte reglementri n vigoare, precum i cu dispoziiile speciale din Ordonana de urgen nr. 102/1999, n scopul integrrii socio-profesionale a acestor persoane. Persoanele cu handicap pot fi ncadrate n munc pe baza unui contract individual de munca, conform pregtirii profesionale i capacitii fizice i intelectuale de care dispun. Incadrarea n munc se poate face prin crearea de locuri de munc protejate, special organizate, n scopul eliminrii impedimentelor de orice fel, prin asigurarea i adaptarea corespunztoare a locurilor de munc. Societile comerciale, regiile autonome i ali ageni economici care au un numr de cel puin 75 de angajai au obligaia de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de munc ntr-un procent de cel puin 4% din numrul total de angajai. Dac aceste societi nu angajeaz persoane cu handicap, au obligaia de a plti 1 lunar la Fondul de Solidaritate Social pentru persoanele cu handicap o sum egal 6 cu salariul minim brut pe ar nmulit cu numrul locurilor de munc n care nu au ncadrat 4 persoane cu handicap.
_____________________________________________________________________________________
Sunt exceptate de la plata obligatorie persoanele juridice care fac dovada c au solicitat trimestrial la ageniile judeene pentru ocuparea forei de munc repartizarea de persoane cu handicap calificate n ocupaiile respective i c acestea nu au repartizat astfel de persoane n vederea angajrii. 1.2.12 Contribuia angajatorului pentru constituirea fondului iniial pentru funcionarea sistemului de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale Temeiul legal al constituirii acestui fond este O.U.G. nr. 147/2002 pentru reglementarea unor probleme financiare i pentru modificarea unor acte normative. Fondul iniial pentru funcionarea sistemului de asigurare pentru accidente de munca i boli profesionale se constituie ncepnd cu 01.01.2003 din urmtoarele surse: a) contribuia de asigurri pentru accidente de munca i boli profesionale datorata numai de angajatori (nu i de ctre angajai); b) contribuia de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale datorat i suportat de persoanele fizice care ncheie, n condiiile legii, contracte de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale i care sunt asigurate n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare; c) contribuia de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale aferent omerilor pe durata practicii profesionale n cadrul cursurilor organizate potrivit legii, suportat din bugetul asigurrilor pentru omaj; d) dobnzile aferente disponibilitilor din contul special n care s-au virat contribuiile aferente cotei de 0,5% pentru constituirea fondului, deschis la trezoreria statului pe seama Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Pentru identificarea cotribuiei de asigurri sociale pentru accidente de munc i boli profesionale, pe versoul documentului de plat a contribuiei de asigurri sociale se va evidenia distinct suma aferent cotei de 0,5% pentru constituirea fondului. Contribuia de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale se datoreaz ncepnd cu drepturile i obligaiile aferente lunii ianuarie 2003. ncepnd cu anul 2003 persoanele fizice i juridice care contribuie la constituirea fondului procedeaz astfel: Cota de 0,5% datorat de angajatori i de persoanele fizice care ncheie contracte de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale se adaug la cotele de contribuie de asigurri sociale datorate de angajatori i asigurai, rezultnd astfel o nou cot, i se vireaz la B.A.S.S. Contribuia de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale n cot de 0,5% datorat de omeri pe durata practicii profesionale n cadrul cursurilor organizate, potrivit legii, se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat datorate pentru omeri. Contribuiile de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale se datoreaz numai de angajatori i de persoanele fizice care ncheie, n condiiile legii, contracte de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale i care sunt asigurate n sistemul public de pensii, conform Legii nr. 263/2010. Cota de 0,5% datorat de angajatori i de persoanele fizice se adaug la cotele de contribuie de asigurri sociale datorate de angajatori i asigurai, iar contribuia aferenta 1 noii cote de 0,5% se vireaz laB.A.S.S. la termenele stabilite pentru celelalte cote lunare. 6
4
_____________________________________________________________________________________
Angajatorii vor calcula cota prin aplicarea procentului de 0,5 asupra fondului total de salarii realizat lunar. Modul de virare de ctre angajator a contribuiei de asigurri sociale Angajatorii, indiferent de forma de proprietate, vor depune la banc, o dat cu documentaia pentru plata salariilor i a altor venituri ale asigurailor, i documentele pentru plata contribuiilor datorate bugetului asigurrilor sociale de stat, plile efectundu-se simultan, sub control bancar. n cazul neachitrii la termen a contribuiilor datorate bugetului asigurrilor sociale de stat, casele teritoriale de pensii vor proceda la aplicarea msurilor de executare silit pentru ncasarea sumelor cuvenite, conform dispoziiilor legale privind executarea creanelor bugetare. Neplata contribuiei de asigurri sociale la termenele scadente genereaz plata unor majorri calculate pentru fiecare zi de ntrziere, pn la data achitrii sumei datorate inclusiv. Cota majorrilor de ntrziere se stabilete potrivit reglementrilor privind creanele bugetare. Sumele reprezentnd majorrile de ntrziere constituie venit la bugetul asigurrilor sociale de stat. Calculul majorrilor de ntrziere, evidenierea n contabilitate i urmrirea plii acestora se fac de ctre angajator sau, dup caz, de instituia care efectueaz plata ajutorului de omaj. Calculul majorrilor de ntrziere pentru asiguraii cu declaraie sau contract de asigurare se efectueaz, dup caz, de acetia sau de casele teritoriale de pensii. n cazul lichidrii administrative sau al falimentului angajatorului, sumele datorate de acesta bugetului asigurrilor sociale de stat vor fi recuperate conform procedurii prevzute de lege. Neplata contribuiei de asigurri sociale de ctre asiguraii cu declaraie sau contract de asigurare la termenele stabilite atrage neacordarea drepturilor la prestaii pn la achitarea contribuiilor datorate i a majorrilor de ntrziere aferente. Asiguraii care fac dovada c nu se mai regsesc n situaiile pentru care asigurarea este obligatorie trebuie s depun la casele teritoriale de pensii, n termen de 30 de zile de la modificarea situaiei, formularul-tip de retragere a declaraiei de asigurare. Contractul de asigurare poate fi reziliat la iniiativa oricreia dintre pri, conform clauzelor prevzute n contract. n cazul rezilierii contractului de asigurare, contribuiile de asigurri sociale achitate nu se restituie, iar stagiul de cotizare realizat se valorific la stabilirea dreptului de pensie. Calitatea de asigurat se redobndete dup ncheierea unui nou contract de asigurare. Dup redobndirea calitii de asigurat, dreptul la prestaii de asigurri sociale se reia dup realizarea unui nou stagiu de cotizare, prevzut de lege, pentru prestaii, respectiv pe baza mediei veniturilor realizate pe ultimele 6 luni de contribuie la bugetul asigurrilor sociale de stat. Colectarea i evidena contribuiilor de asigurri sociale se asigur prin casele teritoriale de pensii, pe baza codului numeric personal. Pstrarea i evidena datelor privind contribuiile de asigurri sociale, pe fiecare 6 asigurat, se realizeaz de casele teritoriale de pensii i de Casa Naional de Pensii i 4 Asigurri Sociale.
1
_____________________________________________________________________________________
Stagiul de cotizare se constituie din nsumarea perioadelor n care s-a pltit contribuia la bugetul asigurrilor sociale de stat, att de ctre asigurat, ct i de angajator sau, dup caz, numai de ctre asigurat. n perioada n care asiguratului i s-a reinut contribuia de asigurri sociale, iar angajatorul nu i-a achitat contribuia datorat n calitatea sa de contribuabil, stagiul de cotizare ce se ia n calcul reprezint o treime din perioada respectiv. Se asimileaz stagiului de cotizare i perioadele necontributive, denumite perioade asimilate, n care asiguratul: - a beneficiat sau beneficiaz de drepturi de asigurri sociale privind pensia de invaliditate; - a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, pe durata normal a studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora; - a satisfcut stagiul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilit, a fost concentrat, mobilizat sau n prizonierat. Asiguraii care au absolvit mai multe instituii de nvmnt superior beneficiaz de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere. Stagiul de cotizare se certific asigurailor anual, din oficiu, de ctre Casa Naional de Pensii i Asigurri Sociale, prin casele teritoriale de pensii. Stagiul de cotizare se certific i la cererea asigurailor, contra cost, oricnd n timpul anului. Tariful serviciului respectiv se stabilete anual de Casa Naional de Pensii i Asigurri Sociale. MODUL II. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Pentru inspectorul de resurse umane, angajat de baz al ntreprinderii, este de foarte mare importan cunoaterea principalelor aspecte care caracterizeaz ntreprinderea n care i desfoar activitatea din punctul de vedere al structurii i organizrii. Intreprinderile reprezint ageni economici - persoane sau grupuri de persoane fizice sau juridice - care, n calitate de participani la viaa economic, ndeplinesc un rol economic bine determinat, n funcie de activitatea pe care o desfoar. Pentru a se adapta la problemele pe care trebuie s le rezolve, ntreprinderile iau forme diverse: A. dup natura activitii ntreprinderii: ntreprinderi agricole, ntreprinderi industriale, ntreprinderi de servicii; B. dup forma de proprietate asupra capitalului social i patrimoniului: ntreprinderi publice i particulare; C. dup statutul juridic: n vederea efecturii de acte de comer, persoanele fizice i persoanele juridice se pot asocia i pot constitui societi comerciale n una dintre urmtoarele forme (Legea nr. 31/1990privind societile comerciale actualizat): > societi n nume colectiv:
numr mic de asociai, care trebuie s-i manifeste reciproc ncrederea pe 1 baza responsabilitii colective care i leag;
6 4 obligaiile sociale sunt garantate cu patrimoniul social al societii;
_____________________________________________________________________________________
cesionarea unei pri din societate este supus aprobrii tuturor asociailor (avantaj); un asociat nu se poate retrage far acordul celorlali (dezavantaj); se constituie prin contract de societate;
> societi n comandit simpl: dou categorii de asociai: comanditari (conduc i execut servicii, rspund n limita aportului pe care l au) i comanditai (conduc societatea i rspund solidar i unanim fa de obligaiile acesteia); se constituie prin contract de societate;
> societi n comandit pe aciuni: capitalul social este mprit n aciuni; obligaiile sociale sunt garantate cu patrimoniul societii i cu rspunderea nelimitat i solidar a asociailor comanditai; comanditarii sunt obligai numai la plata aciunilor lor; se constituie prin contract de societate i statut (pot fi ncheiate sub forma unui nscris unic - act constitutiv); o singur categorie de asociai (minimum 5) - acionari; divizarea capitalului societii n pri numite aciuni; rspunderea acionarilor este limitat la valoarea aciunilor pe care le au; aciunile societii sunt negociabile i liber transmisibile; se constituie prin contract de societate i statut;
D. dup mrime (n funcie de numrul mediu anual de salariai): microntreprinderi (pn la 9 salariai), ntreprinderi mici (10-40 salariai), ntreprinderi mijlocii (50-249 salariai) i mari (peste 250 salariai); E. dup gradul de specializare: ntreprinderi specializate, universale i mixte; F. dup tipul de producie: producie de mas, producie de serie i producie individual (pe unitate); G. alte clasificri: dup felul materiei prime utilizate, dup destinaia economic a produsului, dup caracteristicile tehnice i tehnologice ale procesului de producie etc.i persoanele fizice se pot autoriza n vederea desfurrii unor activiti economice n mod independent sau pot constitui asociaii familiale (Legea nr. 507/2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice de ctre persoane fizice, completat i modificat prin Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent). Pentru aceasta, trebuie ndeplinite anumite cerine referitoare la vrsta, pregtirea i experiena persoanelor care doresc s 1 desfoare activiti economice n mod independent.
6 4
_____________________________________________________________________________________
Orice structur organizatoric are drept componente: > organizarea formal (reglementat prin acte): organizare procesual i organizare structural; > organizarea informal (grupurile informale i legturile dintre acestea, nereglementate n mod formal prin acte). Organizarea procesual - asigur delimitarea i dimensionarea sarcinilor, atribuiilor, activitilor, funciunile i corelarea lor cu obiectivele, componentele structurale (posturi, compartimente etc.). Se manifest prin componente procesuale: funciuni ansamblul activitilor omogene sau complementare desfurate de personalul de o anumit specialitate, folosind metode i tehnici specifice n vederea realizrii obiectivelor derivate de gradul I; Funciunile sunt: a) cercetare-dezvoltare; b) comercial; c) producie; d) resurse umane; e) financiar-contabil; Activiti - ansamblul atribuiilor omogene ce se ndeplinesc de ctre personalul ce posed cunotine de specialitate dintr-un domeniu mai restrns, n vederea realizrii obiectivelor derivate de gradul 2 (exemplu pentru funciunea de resurse umane: selecia, recrutarea, angajarea, evaluarea, motivarea, perfecionarea, promovarea, protecia angajailor etc.); Atribuii - ansamblul muncilor executate periodic de personalul cu cunotine specifice unui domeniu restrns i care concur la realizarea unui obiectiv specific; Sarcini - pri elementare ale procesului de munc desfurat n scopul ndeplinirii unui obiectiv individual (care, de obicei, se repartizeaz unei singure persoane). Organizarea structural - mod de aranjare a unor subdiviziuni organizatorice ntr-o configuraie prestabilit, pentru realizarea obiectivelor. Componentele structurale importante sunt: 1. postul - ansamblul obiectivelor, sarcinilor (particip la), competenelor (decide) i responsabilitilor (rspunde de) ce revin n mod curent unei persoane pentru realizarea obiectivelor individuale; 2. funcia (de conducere i de execuie) - element de generalizare a unor posturi asemntoare din punctul de vedere al ariei de cuprindere a autoritii i responsabilitii; 3. compartimentul (funcionale i operaionale) - grup de persoane sub o conducere unic, care execut n mod permanent anumite activiti precis determinate, pentru realizarea unor obiective specifice; ponderea ierarhic - numrul de persoane conduse nemijlocit de un cadru de conducere; nivelul ierarhic - poziia succesiv fa de organul superior de conducere a posturilor de conducere ale diferitelor compartimente situate pe aceeai linie ierarhic; relaiile organizatorice - raporturile ntre posturi i compartimente, care pot fi: - de autoritate (ierarhic, funcional sau de stat-major); - de cooperare; - de control; - de reprezentare.
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
Toate componentele procesuale i structurale sunt consemnate n documente organizatorice specifice:
regulamentul de organizare i funcionare (organizarea unitii, structura organizatoric, sistemul de management, atribuii i sarcini - diagrama de relaii, dispoziii finale); organigrama - reprezentarea grafic a structurii organizatorice: rectangulare (verticale piramidale, de tip gril sau evantai) sau circulare; fia postului - document ce prezint toate elementele necesare unui salariat pentru a putea exercita postul atribuit; descrierea de funcie - evideniaz aspecte comune mai multor posturi ce intr n perimetrul unei funcii; regulamentul intern - reflect ntr-o mai mic msur componentele procesuale i structurale, mai mult reglementeaz raporturile de munc (elemente componente: organizarea timpului de munc, sanciunile pentru abateri disciplinare, instruciuni privind accesul i circulaia n/din unitate, pstrarea cureniei, prevenirea i stingerea incendiilor, activitatea de protecie a muncii).
n funcie de activitatea pe care o desfoar, de personalul solicitat pentru realizarea obiectivelor societii, de tipul de management, de strategia de realizare a obiectivelor, fiecare companie adopt un anumit tip de structur organizatoric: > simpl (ierarhic) - numr foarte redus de componente structurale i relaii organizatorice preponderent de autoritate de tip ierarhic; > ierarhic-liniar - la orice nivel ierarhic, un subordonat primete dispoziii de la un singur conductor, n faa cruia rspunde pentru ntreaga activitate; > funcional fiecare conductor specializat ntr-un anumit domeniu are autoritate deplin asupra nivelurilor ierarhice inferioare; > ierarhic-functional - combinaie ntre cele dou tipuri de structuri, cu avantaje n ncrcarea mai echilibrat a funciilor de conducere; > Alte tipuri de structuri:
divizional - divizia este principala subdiviziune structurala, caracterizata de o
autonomie decizional i operaional ridicata;
matricial - caracteristic pentru managementul prin proiecte (coexistena structurii organizatorice formale i a structurii ad-hoc pentru realizarea proiectului); organizrii matriciale, divizionale, ierarhic-funcionale etc, fiind o structur extrem de flexibil.
mixt (hibrid) - mbin caracteristicile dimensionale i funcionale ale
Componenta de baza a structurii organizatorice a oricrei companii, compartimentul de resurse umane ndeplinete o serie de atribuii, referitoare la:
elaborarea politicii de personal; 1 stabilirea i asigurarea numeric i calitativ-structural a necesarului de 4 personal;

6
_____________________________________________________________________________________
selectarea, recrutarea i angajarea forei de munc; formarea profesional a angajailor; motivarea angajailor; evaluarea i promovarea angajailor; asigurarea unor condiii optime de desfurare a activitii.
Post i funcie de execuie a compartimentului resurse umane, inspectorul de resurse umane are ca principale responsabiliti: parial recrutare i selecie (nu ca decizie); angajare (ntocmirea actelor de angajare din dosarul de personal); derularea contractelor de munc; ncetarea contractelor de munc;
punerea n practic a reglementrilor privind formarea profesional a
angajailor (Codul Muncii); motivarea, evaluarea i promovarea personalului (parial, nu ca decizie); salarizarea personalului; depunerea declaraiilor de contribuie corespunztoare;
asigurarea sistemului de protecie a muncii i a proteciei angajailor prin
servicii medicale; gestionarea conflictelor de munc.
MODUL III. INTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI Societatea modern se prezint ca o reea de organizaii care apar, se dezvolt sau dispar. In aceste condiii, oamenii reprezint o surs comun i totodat, o resurs cheie, o resurs vital de azi i de mine, a tuturor organizaiilor care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competiional al acestora. Organizaiile exist deoarece oamenii au capaciti fizice i intelectuale limitate, dar i capacitatea de a avea i dezvolta organizaii. Prin urmare, organizaiile implic oameni i, n final, depind de efortul oamenilor. Esena oricrei organizaii este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea acesteia sunt influenate, n mare msur, de comportamentul oamenilor n cadrul organizaiei. Deci, organizaiile exist deoarece oamenii, care reprezint att anse, ct i provocri, lucreaz 1 mpreun pentru realizarea obiectivelor organizaionale n vederea ndeplinirii propriilor lor 6 obiective. 4
_____________________________________________________________________________________
Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp. Inspectorul de resurse umane este unul dintre pionii importani ai organizaiei, munca lui fiind aproape vital, alturi de cea a managerului organizaiei, n privina elaborrii unui management al resurselor umane, proces care are la baz patru funcii: obinerea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane. ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului se realizeaz n cadrul departamentului/compartimentului/direciei de resurse umane prin inspectorul de resurse umane. n scopul asigurrii gestionrii unitare i eficiente a resurselor umane, precum i pentru urmrirea carierei angajailor, conductorii organizaiilor rspund de ntocmirea, actualizarea, rectificarea, pstrarea i evidena dosarelor de eviden a personalului. Toate aceste activiti se desfoar cu respectarea legislaiei n vigoare privind protecia datelor cu caracter personal. n cazul n care nu exist departament/compartiment/direcie, ntocmirea i gestionarea dosarelor de eviden a personalului (dosare de personal) vor fi realizate de persoana care are atribuii cu privire la evidena personalului, prevzute n fia postului. Conductorii organizaiilor rspund de asigurarea condiiilor pentru satisfacerea operativ a cererilor privind eliberarea documentelor care s ateste activitatea profesional desfurat de angajai, vechimea n munc, precum i alte informaii cu privire la cariera angajailor. Pentru fiecare angajat se ntocmete un singur dosar de personal. Inspectorul de resurse umane sau persoana responsabil cu ntocmirea i actualizarea dosarelor profesionale sunt obligate s certifice nscrierile efectuate, n termenele prevzute de lege, prin semntur i prin menionarea n clar a numelui i funciei deinute. Dosarul de personal conine actele i documentele care evideniaz cariera angajatului de la naterea raporturilor de munc pn la ncetarea acestora. De asemenea, dosarul de personal cuprinde date cu caracter personal i profesional. Datele cu caracter personal cuprinse n dosarul de personal sunt: a) numele, prenumele i, dup caz, numele deinut anterior; b) data i locul naterii; c) codul numeric personal; d) adresa de domiciliu i, dup caz, reedina; e) numrul de telefon personal i, dup caz, de serviciu; 6
4 1
_____________________________________________________________________________________
f) numele, prenumele i numrul de telefon ale persoanei de contact, pentru situaii de urgen, n situaia n care se consider necesar; g) numele i prenumele soului/soiei, precum i numele, prenumele i data naterii copiilor minori ai funcionarului public respectiv; h) situaia serviciului militar, dac este cazul. Datele cu caracter profesional cuprinse n dosarul de personal se refer la: a) pregtirea profesional; b) experiena n munc; c) activitatea desfurat n cadrul altor organizaii; d) situaia disciplinar; Dosarul de personal cuprinde n mod obligatoriu: a) copie de pe cartea de identitate sau buletin; b) copii de pe actele de stare civil; c) copie de pe livretul militar, dac este cazul; d) adeverina medical care s ateste o stare de sntate corespunztoare exercitrii funciei pe care o ocup; e) copii de pe actele de studii; f) copii de pe certificatele de participare la cursuri de instruire sau perfecionare; g) copie de pe carnetul de munc i/sau copie de pe fila din registrul general de eviden a salariailor; h) recomandri de la locurile de munc anterioare; i) cazierul administrativ, dac este cazul; j) cazierul judiciar; l) fia postului; m) decizia prin care a fost modificat raportul de munc; n) cererile de suspendare a raportului de munc, decizia de aprobare/constatare a suspendrii, decizia prin care se dispune reluarea activitii; o) deciziile care atest modificrile salariale; p) decizia de ncetare a raportului de munc; s) cererile de concediu; Fiecare angajat are obligaia de a aduce la cunotin persoanei care are atribuii cu privire la evidena personalului modificrile privind domiciliul sau, dup caz, reedina, precum i schimbrile intervenite n starea civil, n termen de 5 zile de la producerea acestor modificri. Documentele se ndosariaz n dosarul de personal n ordinea cronologic a emiterii acestora. MODUL IV - ORGANIZAREA RECRUTARII SI SELECTIEI PERSONALULUI 1 EVALUAREA PERFORMANTEI PROFESIONALE INDIVIDUALE 6
4
_____________________________________________________________________________________
4.1.
Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare i de atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz s fie alei candidai capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine posturilor vacante actuale i viitoare.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de meninere i dezvoltare a celor mai adecvate surse interne i externe necesare asigurrii cu personal competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizaionale. Din acest punct de vedere, recrutarea poate fi un proces activ, ndeosebi atunci cnd organizaia i propune meninerea sau pstrarea unor legturi, sau a unor contacte cu sursele externe de recrutare. Cu alte cuvinte, organizaia ncearc s menin o reea de solicitani calificai sau de candidai poteniali, chiar dac nu exist n mod curent posturi vacante sau dac organizaia se afl ntr-o perioad de reducere a personalului. n consecin, aceast activitate, n cazul organizaiilor mari, poate deveni o activitate complex i costisitoare, dar care necesit o atenie deosebit n ceea ce privete consecinele organizaionale interne i externe, precum i necesitile de resurse umane existente i viitoare. Fiecare organizaie trebuie s aib capacitatea de a atrage un numr suficient de mare de candidai pentru a avea posibilitatea identificrii acelora care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante. Adesea, problema nu este pe cine s alegem, ci de unde i cum atragem un numr ct mai mare de candidai competitivi i motivai din care s alegem persoanele necesare. De aceea, specialitii n domeniu consider c activitatea de recrutare este baza ntregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei. Tot n opinia specialitilor, identificarea i atragerea tipului de candidai necesari, n special pentru anumite categorii de angajai, reprezint printre cele mai mari dificulti. De asemenea, faptul c astzi exist locuri de munc sau oferte de angajare, precum i numrul mare de cereri sau de persoane care caut un loc munc, nseamn c gsirea unui loc de munc este din ce n ce mai dificil. n general, posturile care sunt mai greu de ocupat necesit atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali, folosind n acest scop ct mai multe metode sau surse posibile de recrutare. Aceasta, deoarece este posibil ca o parte din candidai s nu satisfac cerinele posturilor vacante, iar o alt parte a acestora ar putea s nu accepte oferta de angajare. De asemenea, numrul solicitanilor poate varia n funcie de natura postului, de dimensiunile pieei muncii, de imaginea sau reputaia organizaiei, de poziia geografic a acesteia, fr a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiiilor de munc.
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
4.2.
Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu personal n opinia unor specialiti n domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, David J. Cherrington, asigurarea cu personal a unei organizaii, numit de obicei angajare, cuprinde mai multe activiti de baz: planificarea resurselor umane, recrutarea i selecia personalului. Astfel, procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizaiei poate fi privit ca o succesiune de activiti specifice domeniului resurselor umane, activiti absolut necesare pentru ndeplinirea obiectivelor individuale i organizaionale (Fig.nr.1procesul de asigurare cu personal).
Fig.nr.1- procesul de asigurare cu personal
Astfel, procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei cuprinde recrutarea, selecia i orientarea sau integrarea personalului, n timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaiei presupune unele transferuri, promovri, recalificri, rencadrri, dezvoltri, etc., precum i eventuale pensionri, demisii, concedieri sau decese. ntr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal, care trebuie s satisfac necesitile de resurse umane, cuprinde i alte activiti din domeniu: analiza posturilor i proiectarea muncii. Prin urmare, dup cum menioneaz G.T. Milkovich i J.W. Boudreau, recrutarea este primul pas sau prima etap n procesul de asigurare cu personal, precum i primul pas n procesul de selecie a acestuia. Dei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei personalului, n opinia specialitilor, recrutarea personalului trebuie s aib prioritate, deoarece o selecie a personalului eficient nu se poate realiza dect dac procesul de recrutare asigur un numr suficient de mare de candidai competitivi. Deci, procesul de recrutare const n 1 identificarea unui numr suficient de mare de candidai, astfel nct cei care ndeplinesc 6 condiiile s poat fi selectai. Aceasta nseamn c cele mai eficiente metode sau
4
_____________________________________________________________________________________
procedee de selecie a personalului sunt limitate de eficiena procesului de recrutare a acestuia. De asemenea, recrutarea resurselor umane are n vedere analiza posturilor i proiectarea muncii, deoarece rezultatele de baz ale acestor activiti, respectiv descrierile i specificaiile posturilor sunt eseniale n procesul de recrutare a personalului. Cu alte cuvinte, persoana care recruteaz sau angajeaz trebuie s dein informaiile necesare referitoare la caracteristicile postului, ct i la calitile viitorului deintor al acestuia. Recrutarea personalului urmeaz n mod logic planificrii resurselor umane, avnd drept scop identificarea i atragerea candidaiilor competitivi pentru completarea nevoilor de personal. Ceea ce nseamn c efortul de recrutare al unei organizaii i metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane i de cerinele specifice posturilor ce urmeaz a fi ocupate. Cunoaterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfurarea n bune condiii i cu mai multe anse de succes a procesului de recrutare a personalului. Ali specialiti, ca, de exemplu, Lloyd L. Byars i Leslie W. Rue, subliniaz relaiile existente ntre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutarea i selecia resurselor umane (fig.nr.2). Dup prerea lui D.J. Cherrington, procesul recrutrii resurselor umane este legat indisolubil de multe activiti de personal, cum ar fi: evaluarea performanelor, recompensele angajailor, pregtirea sau dezvoltarea personalului i relaiile cu angajaii. Astfel, existena n cadrul organizaiei a unor preocupri permanente pe linia performanei implic identificarea i atragerea unor candidai ct mai competitivi. Totodat, dac organizaia reuete s recruteze personal ct mai calificat, acesta va avea nevoie, la momentul respectiv, de mai puin pregtire, iar procesul de recrutare a personalului se simplific, deoarece noii salariai pot fi pregtii ct mai corespunztor noilor condiii, cu mai puine cheltuieli i ntr-un timp ct mai scurt posibil.
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
De aceea, J.J. Halloran opineaz c toi solicitanii trebuie s fie contieni de toate restriciile sau obstacolele la care pot fi supui n timpul proceselor de recrutare i selecie a personalului. n fig.nr.3 este prezentat foarte sugestiv procesul de asigurare cu personal, ca fiind o serie de filtre sau un proces de triere, n cadrul cruia solicitanii sunt filtrai n urma unor activiti specifice domeniului resurselor umane. Candidaii trebuie s cunoasc ce tip de interviu vor avea interviu tradiional, interviu structurat, semistructurat, restructurat, sau fr instruciuni - dac vor fi testai n vederea investigrii diferitelor aptitudini sau a diferitelor caracteristici fizice integritate corporal, for muscular, acuitate vizual i auditiv, starea sntii sau dac le va fi verificat pregtirea profesional.
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
Fig.nr.3 Procesul de asigurare cu personal, ca proces de triere sau ca o serie de filtre 4.3. Factorii externi i interni ai recrutrii Aa cum menioneaz specialitii, recrutarea personalului constituie primul contact ntre cei care angajeaz i cei care solicit angajarea, aceast activitate fiind una public. Politicile de recrutare i practicile manageriale n acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrngeri sau de numeroi factori externi i interni:
condiiile i schimbrile de pe piaa muncii, deoarece manifestrile i modificrile n timp ale acesteia au o influen deosebit asupra recrutrii personalului: tendine demografice, intrarea pe piaa muncii a forei de munc feminin sau de vrst naintat;
capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane, precum i modele educaionale care au un impact deosebit asupra procesului de recrutare;
atracia zonei sau a localiti, precum i beneficiile adiionale sau facilitile locale: locuina, transportul, magazine, etc.; cadrul legislativ sau juridic: legi, decrete, hotrri de guvern, ordine, decizii, care reglementeaz diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale activitii de recrutare pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, dar i discriminrile de orice natur.
De asemenea, trebuie avut n vedere impactul pe care l au asupra recrutrii legi sau reglementri mai puin cunoscute, dar care protejeaz anumite categorii de personal, grupuri i care, prin prevederile sau constrngerile lor afecteaz politicile de recrutare: sindicatele: au rol activ n procesul de asigurare cu personal, dar care prin prevederile contractelor colective de munc pot determina unele constrngeri ale activitii de recrutare sau pot influena procesul respectiv;
imaginea sau reputaia organizaiei: poate fi bun sau mai puin bun, pozitiv sau negativ, dar care poate atrage sau respinge potenialii candidai;
preferinele potenialilor candidai: aptitudinile i atitudinile de dezvoltare, experiena profesional, influenele familiei, prietenilor, profesorilor sau a altor persoane;
obiectivele organizaionale: se reflect n politicile i deciziile de recrutare; cultura organizaional: influeneaz pozitiv dorina de recrutare i angajare a
candidailor; politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane: afecteaz att procesul de recrutare ct i potenialii candidai; personalului;

criterii politice, etnice sau de alt 1 natur: pot constitui condiii ale recrutrii
6 4
_____________________________________________________________________________________ cerine necesare pe care organizaia consider c trebuie ndeplinite de ctre
solicitanii posturilor vacante: recrutarea trebuie s aib ca rezultat realizarea concordanei ntre calitile sau trsturile persoanelor recrutate i cerinele posturilor care urmeaz s fie ocupate; situaia economico-financiar a organizaiei: activitatea de recrutare presupune i cheltuieli;
ali factori: necesitatea de a identifica i de a atrage o parte din potenialii candidai n mod confidenial, existena unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru care potenialii candidai sunt greu de gsit, nivelul redus al recompenselor pltite n comparaie cu alte organizaii, descrierea confuz a caracteristicilor postului.
Prin urmare, n situaiile n care organizaiile ntmpin dificulti n cadrul procesului de recrutare, pentru a-i asigura succesul sau pentru a rmne competitive este necesar s realizeze o analiz complet i complex a tuturor factorilor, care dup prerea specialitilor, pot atrage sau, dimpotriv pot ndeprta potenialii candidai competitivi. 4.4. Particularitile procesului de recrutare nelegerea deplin a procesului de recrutare presupune luarea n consideraie a interaciunii ntre organizaie i candidai, n cadrul creia se pot atrage sau se pot respinge. Astfel, procesul de recutare poate fi privit att din perspectiva organizaiei, ct i din cea a candidatului. Organizaia dorete s transmit semnale privind imaginea sau reputaia sa, politicile sale de personal, care s sugereze oportunitile pe care le ofer, precum i faptul c este un loc bun unde s lucreze, dorind totodat s primeasc semnale de la solicitanii si, care s-i ofere o imagine ct mai realist privind potenialul lor. Candidaii doresc s transmit semnale care s sugereze c ei sunt solicitanii cei mai potrivii sau cei mai competitivi i c trebuie s primeasc posturile oferite pentru angajare. Decizia de acceptare a unui loc de munc este influenat de trei factori principali:
Factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitile de
avansare; Recrutarea personalului trebuie conceput ca o activitate de marketing, care s prezinte posturile vacante astfel nct acestea s fie ct mai atractive, iar organizaia s i vnd produsul reprezentat la locul de munc;
Factori subiectivi: oamenii sunt atrai de ctre organizaii ale cror imagini i climat organizaional se potrivesc cu personalitatea lor;
Factori de recrutare: candidaii neexperimentai tind s se lase influenai de atitudinea specialistului n recrutare i s asimileze comportamentul acestuia climatului organizaiei;
n cadrul procesului de recrutare a personalului organizaia trebuie s ia n considerare i urmtoarele aspecte: armonizarea cerinelor i preferinelor: n cazul n care nu exist un numr corespunztor de candidai competitivi, organizaia are posibilitatea fie s adapteze postul pentru a corespunde celui mai bun candidat, fie s-i intensifice eforturile de recrutare; realismul datelor i informaiilor6- care trebuie s aib la baz att opiniile propriilor angajai, ct i compararea condiiilor specifice organizaiei cu cele oferite de 4
1
_____________________________________________________________________________________
organizaiile concurente pentru a putea stabili punctele forte care pot constitui factori de atracie pentru potenialii candidai. confruntarea ateptrilor cu realitatea: n cazul n care candidatul nelege greit natura muncii sau a organizaiei, efectele vor fi la fel de grave ca n cazul n care patronul nelege greit ceea ce are de oferit candidatul (Malcolm Peel). Numeroase cercetri n domeniu au artat c, atunci cnd noilor candidai li se ofer informaii ct mai exacte, nu se produce o reducere a numrului de solicitani, ci se realizeaz o diminuare a fluctuaiei i crete uor loialitatea fa de organizaie. n consecin, n procesul de recrutare este bine s nu ne considerm atotputernici, ci trebuie, s adoptm, dup cum recomand specialitii n domeniu, ca de exemplu, Malcolm Peel, poziia de partener ntr-un proces care poate fi uor ndreptat ntr-o direcie greit i care este extrem de important pentru ambele pri. 4.5 Strategii i politici de recrutare O etap deosebit de important n cadrul procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmrite sau se desemneaz concepiile, codul de conduit al organizaiei n domeniul recrutrii personalului, atitudini, intenii i orientri privind recrutarea personalului. Deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare a personalului trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte: identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai; n ce masur posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaiei, din rndul propriilor angajai, din exteriorul organizaiei sau prin combinarea acestor dou posibiliti; asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile i strategiile acesteia;
msura n care organizaia prefer s atrag candidai cu calificri satisfctoare, care sunt n cutarea unui loc de munc i care sunt interesai de ocuparea rapid a posturilor vacante sau ncearc s atrag acei candidai competitivi care au real interes pentru posturile libere, care au n vedere o carier pe termen lung i care pot asigura un management performant n domeniul resurselor umane;
preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de candidai, ca manifestare a unuia din principiile centrale ale activitii i vieii organizaionale; luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului, inclusiv efectele post-angajare: de exemplu, asigurarea n procesul de recrutare a unui personal eficient i competitiv de nalt performan, care va fi meninut n cadrul organizaiei o perioad mai mare de timp, fr a fi expus omajului; diminuarea eficacitii recrutrii datorit faptului c recrutarea personalului nu este conceput sau privit ca o activitate de marketing care s prezinte posturile vacante astfel nct acestea s fie ct mai atractive; eforturile de recrutare a personalului s duc la efectele ateptate, inclusiv la 1 mbuntirea imaginii de ansamblu a organizaiei: chiar candidaii respini s dezvolte 6 imagini i atitudini pozitive fa de organizaie, pe care s le comunice mai departe; 4
_____________________________________________________________________________________
realizarea recrutrii personalului ntr-un timp ct mai scurt i cu cele mai mici cheltuieli posibile: elementul de baz al acestui aspect l constituie momentul recrutrii (unele organizaii practic planuri de recrutare ntocmite pe mai muli ani pentru a distribui n mod egal costurile de angajare pe perioada avut n vedere). 4.6 Sursele de recrutare a personalului O etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o reprezint identificarea surselor de recrutare- interne sau extern. Majoritatea organizaiilor folosesc ambele surse de recrutare, deoarece cu ct numrul i varietatea surselor este mai mare, cu att sunt mai mari ansele de identificare i de atragere a candidailor. Fiecare dintre sursele menionate prezint avantaje i dezavantaje:
avantajele i dezavantajele surselor interne de recrutare a personalului;
Ca regul general, principala surs pentru ocuparea posturilor vacante este nsi organizaia, ceea ce nseamn c se acord prioritate propriilor salariai oferindu-li-se posibilitatea promovrii pe posturile libere. Astfel, se realizeaz practic o recrutare intern, care de fapt nu este o angajare, ci numai o schimbare de post. Potrivit literaturii de specialitate, n cadrul procesului de recrutare intern intervin unele probleme poteniale: recrutrile interne nu sunt posibile atunci cnd organizaia se dezvolt rapid i este posibil ca angajaii existeni s nu fac fa sau atunci cnd, neexistnd o pregtire corespunztoare a propriilor angajai, acetia s nu-i poat asuma noile responsabiliti; dac se constat o anumit stagnare, o amplificare a rutinei, este posibil ca recrutarea intern s nu fie dorit; sunt cazuri cnd eful ierarhic faciliteaz promovarea unui subaltern din dorina de a pleca din compartimentul su. Avantajele recrutrii personalului din interiorul organizaiei:
organizaiile pot cunoate mai bine punctele slabe i punctele forte ale candidaiilor; atragerea candidailor este mult mai uoar, ntruct li se ofer oportuniti superioare postului deinut; selecia se realizeaz mai rapid i mai eficient, ntruct candidaii provenii din interiorul organizaiei dein mai multe cunotine privind practicile organizaionale; permite obinerea calificrilor specifice sau a cunotinelor i experienei solicitate de 6 anumite posturi; 4
1
_____________________________________________________________________________________
posibilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat, datorit informaiilor existente despre proprii angajai; timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilor angajai este mult diminuat, deoarece candidaii promovai sau transferai pe noile posturi sunt mult mai informai n legtur cu organizaia din care fac parte; motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete, ntruct oportunitile de promovare sunt stimulative; mbuntirea rezultatelor i ndeplinirea obiectivelor organizaiei pe seama investiiilor fcute n dezvoltarea propriilor angajai; recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare, chiar dac ar fi necesar o pregtire suplimentar a candidaiilor; crete sentimentul de apartenen la organizaie, de loialitate, de ataament; probabilitatea ca angajaii s devin nemulumii i dezamgii este mult mai redus.
Dezavantajele recrutrii din interiorul organizaiei:
mpiedic infuzia de suflu proaspt i nu favorizeaz promovarea sau aportul unor idei noi; favorizeaz manifestarea principiului lui Peter, conform cruia oamenii tind s se ridice pe scara ierarhic pn la nivelul lor de incompeten sau, altfel spus angajaii sunt promovai pn ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili s acioneze adecvat; cnd promovarea se face pe baza vechimii n munc, a vrstei, a politicii se poate manifesta favoritismul sau se pot declana conflicte; sperana angajailor n promovare nu se materializeaz, fapt ce duce la scderea performanelor, demisionri; provoac apariia de posturi vacante n lan (nevoia de recrutare pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune), efect denumit efect de und sau efect de propagare a postului liber;
implic elaborarea unor programe adecvate de pregtire profesional care s permit dezvoltarea corespunztoare a propriilor angajai;
avantajele i dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului;
Dac posturile vacante nu pot fi ocupate din surse 1 interne, este necesar s se identifice posibilele surse externe.
6 4
_____________________________________________________________________________________
Avantajele recrutrii personalului din afara organizaiei:
permite identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de poteniali candidai; mbuntirea procesului propriu-zis de recrutare, prin compararea candidaturilor interne i externe; noii angajai pot constitui o surs potenial de idei i cunotine noi; mbogirea potenialului uman intern al organizaiei; diminuarea cheltuielilor i a costurilor cu pregtirea personalului; ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei, prevenind i corectnd unele obligaii contractuale de durat; permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea sau ndeplinirea unor planuri;
Dezavantajele recrutrii din exteriorul organizaiei: identificarea, atragerea i evaluarea angajailor se face mult mai dificil, deoarece cerinele noilor angajai nu sunt evaluate direct, ci pe baza unor referine sau a ntlnirilor din cadrul interviurilor; riscul de a angaja candidai, care ulterior nu dovedesc sau nu se pot menine la nivelul pe care l-au demonstrat n timpul procesului de selecie; costul recrutrii este mai ridicat, datorit identificrii i atragerii candidaiilor de pe o pia a muncii vast; timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor angajai este mai mare i implic costuri suplimentare; n cazul n care au loc angajri frecvente din afara organizaiei, potenialii candidai interni se pot simi frustrai, nemulumii, descurajai, considernd c ndeplinesc condiiile necesare ocuprii posturilor vacante respective;
4.7 Selecia resurselor umane Selecia personalului reprezint una din activitile de baz ale managementului resurselor umane, care, de regul se efectueaz n cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. Selecia de personal poate fi privit ca o activitate de previziune, n cadrul creia deosebirile dintre oameni trebuie puse n acord cu deosebirile dintre cerinele posturilor. Dup cum menioneaz Jack Halloran, selecia personalului reflect, pur i simplu, cum i ct de bine s-a realizat recrutarea personalului i ct de bine au fost satisfcute cerinele legii cererii i ofertei de for de munc. Dei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei personalului, numeroi 1 specialiti G.T. Milkovich, J.W. Boudreau consider c recrutarea personalului trebuie 6 s aib prioritate, ntruct o selecie eficient a personalului se poate realiza doar dac 4 procesul de recrutare a personalului asigur numrul suficient de candidai competitivi.
_____________________________________________________________________________________
Selecia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Deci, selecia personalului urmeaz logic analizei posturilor, planificrii personalului care determin posturile ce trebuie ocupate, recrutrii personalului care trebuie s atrag un numr suficient de mare de candidai poteniali, din care vor fi alei cei mai competitivi s ocupe posturile vacante. n consecin, selecia personalului, prin calitatea deciziilor luate, influeneaz att celelalte activiti de personal, ct i realizarea obiectivelor organizaiei. Proiectarea unei strategii de selecie implic urmtoarele aspecte:
criteriile folosite la selecia candidaiilor; tehnicile sau metodele de culegere a informaiilor necesare; folosirea informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie; msurarea rezultatelor sau evaluarea eficienei procesului de selecie a personalului.
Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode: metode empirice nu se bazeaz pe criterii riguroase, ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor; metode tiinifice se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace sau metode i tehnici specifice de evaluare a personalului;
Principalul obiectiv al seleciei de personal este acela de a obine pe acei candidai care se afl cel mai aproape de standardele de performan dorite i care au cele mai multe anse de a realiza obiective individuale i organizaionale. Potrivit practicii manageriale n domeniul resurselor umane, procesul de selecie a personalului se desfoar n mai multe etape:
alegerea preliminar a solicitanilor; completarea formularului de cerere de angajare; intervievarea pentru angajare; testarea pentru angajare; verificarea referinelor; examenul medical; interviul final; decizia de angajare; instalare pe post.
Toate dintre acestea trebuind parcurse, n ordinea prezentat. 1

6 Majoritatea organizaiilor resping, n general, n fiecare etap a procesului de 4 selecie solicitanii nedorii, ns unele organizaii permit tuturor candidailor s parcurg
_____________________________________________________________________________________
ntregul proces de selecie a personalului. Cu toate acestea, n practic nu se parcurg totdeauna toate etapele procesului de selecie, existnd situaii cnd candidatul dovedete c posed calitile corespunztoare cerinelor postului, iar decizia de angajare se ia chiar dup primul interviu. n opinia lui D.J. Cherrington, procesul de selecie a personalului este ca un obstacol care alege n mod sistematic numrul de angajai care avanseaz n etapa urmtoare (Fig. nr.4 Procesul de selecie a personalului (prelucrat dup D.J. Cherrington)
Fiecare etap a procesului de selecie a personalului trebuie s fie proiectat n vederea obinerii unor informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare. De asemenea, procesul de selecie a personalului poate fi considerat ca un proces de comunicare n dublu sens. Pentru a lua n considerare candidatura unei persoane n vederea ocuprii unui post vacant, organizaia are nevoie de un minim de informaii despre persoana respectiv. n acest sens, dup ce s-a hotrt spre ce organizaie se ndreapt, candidatul ia legtura, de cele mai multe ori telefonic, dup care trimite acesteia o cerere de angajare, o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere, nsoit de un curriculum vitae. Cererea de angajare nu este tipizat, trebuie s fie scurt, concis i, dac este posibil, redactat ntr-un stil direct sau la obiect. Scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de intenie este personalizat, deci nu tipizat sau cu o structur standard. Ea prezint numai acele informaii cu caracter mai general despre candidat, care sunt n acord direct cu cerinele postului. Pentru fiecare curriculum vitae pe care dorim s-l trimitem trebuie s avem pregatit o scrisoare de prezentare. Deoarece, n mod obinuit angajatorii sau specialitii n recrutarea de personal citesc toate scrisorile de prezentare, dar nu i toate C.V.-urile, informaiile din scrisoare trebuie formulate ntr-un stil direct i personal, ct mai atractiv, pentru a produce o impresie puternic, stimulndu-le interesul de a afla mai multe amnunte despre candidat n cuprinsul C.V -ului. De asemenea, un posibil avantaj ar putea fi acela ca o scrisoare de prezentare bine conceput i atrgtoare, poate s micoreze adesea atenia angajatorului fa de C.V. i acesta s treac candidatul direct pe lista de interviu. Chiar dac nu este standardizat, orice scrisoare de prezentare, indiferent de cine i cum este redactat, trebuie s rspund n principal la 4 ntrebri:
1 6 explic motivul expedierii scrisorii, artnd postul sau domeniul vizat i de unde 4
1. Cum v-am cunoscut ?
candidatul a aflat despre postul vacant sau despre angajator.
_____________________________________________________________________________________ 2. De ce v scriu ?
explic de ce candidatul este interesat n mod deosebit de acest angajator i de respectivul post.
3. Ce pot s v ofer ?
menioneaz una-dou din calificrile candidatului pe care le consider de maxim interes pentru respectiva organizaie, fr a ncerca s anticipeze punctul lor de vedere. Dac are experiena sau pregtirea de specialitate, menioneaz acest lucru.
4. Ce-ar fi s ne cunoatem ?
se va face referire la CV- ul anexat scrisorii de prezentare i se va ncheie sugernd o posibil invitaie de participare la interviu. Inchiderea final nu trebuie s fie fie vag, ci s cear un rspuns precis din partea angajatorului.
Curriculum vitae constituie punctul de plecare n orice proces de selecie, mediaz, de regul, ntrevederea ntre solicitani i reprezentanii organizaiei i constituie unul din mijloacele de triere primar a candidailor. Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare, fiind bazat pe informaii biografice. De aceea, acesta trebuie s fie un document concis, atractiv i incitant att n form, ct i n coninut, s trezeasc interesul celor care l citesc pentru cunoaterea candidatului, acordndu-i ansa unui interviu. Pentru candidat, redactarea unui curriculum vitae echivaleaz cu pregtirea unui memoriu asupra activitii sale anterioare i a modului actual de existen i cuprinde doar informaiile pe care candidatul le consider oportune n vederea trecerii primului obstacol n cursa pentru angajare sau pentru a obine oferta de angajare. Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice i cele funcionale. Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape ncepnd cu perioada actual sau cu activitile cele mai recente i continund n ordine invers. Cu alte cuvinte, trebuie inclus tot ce pledeaz pentru consolidarea imaginii de candidat competitiv pentru un anumit post. Dac apar perioade de discontinuitate, acestea trebuie explicate pentru a nu lsa posibilitatea s fie interpretate n dezavantajul candidatului. Curriculum vitae funcional presupune accentul pe realizrile obinute, fr a ine seama de cronologia lor. Candidatul prezint posturile deinute dup preferina sa, punnd accent pe realizrile i deprinderile nsuite. Dac curriculum vitae formeaz prima impresie despre candidat prin scris, n momentul prezentrii candidatului la interviu, reprezentantul organizaiei i formeaz prima impresie privind nfiarea general care trebuie s fie atractiv, adecvat, cuviincioas, sntoas, dinamic i original. Totodat, candidatul trebuie s se prezinte calm, cu o figur senin i sigur pe el. Aceste cteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind nfiarea general (limbajul corpului, vestimentaia, mirosul personal, aspectul general de om ordonat, aspectul sntos, etc) devin criterii de judecat cu influen asupra deciziei de angajare. Prin urmare, dac prima impresie este pozitiv, candidatul va fi ascultat, n caz 6 contrar, interviul va fi scurtat n defavoarea candidatului. 4
1
_____________________________________________________________________________________
Alegerea preliminar i propune s resping persoanele necorespunztoare, n scopul de a reduce durata i costul seleciei personalului.
evident
Dac, n urma interviului pentru alegerea preliminar, calitile solicitantului par s corespund cerinelor organizaiei, se poate trec la desfurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selecie, cunoscut sub numele de interviu pentru angajare. Scopul acestui interviu este de a permite organizaiei s constate dac este cazul s-i dezvolte interesul preliminar fa de candidat. Prin urmare, interviul de selecie poate da, dup cum menioneaz G.A. Cole, maxim de randament atunci cnd este utilizat pentru a evalua:
gradul de motivaie al candidatului pentru ocuparea postului; ct de bine se va ncadra n grupul de munc din care va trebui s fac parte.
Principalele tipuri de interviuri (structurat, nestructurat, semistructura) difer unele de alte n ceea ce privete rigiditatea, numrul intervievatorilor, gradul de profunzime al discuiei, stresul. In ceea ce privete acest din urm aspect, poate fi folosit interviul sub presiune care are drept scop cercetarea reaciilor candidailor n condiiile exercitrii unei presiuni psihice i care este recomandat pentru posturi n care deintorii acestora lucreaz sub stres. Candidaii care au fost recomandai n urma interviului pentru selecie pot fi supui n continuare la anumite teste de angajare, urmrindu-se dou aspecte: identificarea punctelor slabe ale candidailor care pot constitui restricii sau contraindicaii pentru posturile avute n vedere; stabilirea unei anumite ierarhizri a aptitudinilor candidailor, evideniindu-le pe cele cerute de posturile vacante.
Testele de angajare sunt instrumente de evaluare, nalt specializate, care implic sarcini de executat, precum i multe condiii sau cerine n special de aplicare i interpretare. Asupra referinelor personale sau a recomandrilor care reprezint declaraii cu privire la un anumit candidat, fcut de o ter parte, exist opinii contradictorii, majoritatea specialitilor n domeniu susinnd c nu ar trebui folosite, deoarece au un caracter subiectiv i nici un candidat nu ar cere referine de la cineva care ar scrie ceva compromitor despre el. Cu toate acestea, scopul recomandrilor este acela de a confirma datele furnizate de candidat n cuprinsul formularului de cerere de angajare. Este de preferat ca accentul s se pun pe recomandrile de la locurile de munc anterioare. Examenul medical are ca scop aflarea strii de sntate a candidatului. Interviul final se desfoar cu candidaii care au depit etapele de interviu i de testare, n prezena conductorului ierarhic al compartimentului unde se afl postul vacant. n final, angajarea oricrui candidat potenial trebuie s se fac respectnd prevederile legislaiei n domeniu. 4.8 Limbajul corpului, mediului i timpului n recrutarea i selecia resurselor umane Cunoaterea uman se bazeaz pe numeroase observaii, contiente sau incontiente, privind interpretarea comportamentului oamenilor. 1
6 Este demonstrat faptul c, prin intermediul corpului nostru, chiar dac dorim sau nu, comunicm ntotdeauna ceva celorlai i 4 recepionm constant mesaje din lumea
_____________________________________________________________________________________
exterioar. Prin intermediul procesului de comunicare urmrim n general mai multe scopuri, ns, n primul rnd, dorim s sperm s fim nelei i s provocm o anumit reacie sau un comportament specific diferitelor situaii. Felul n care stm, mergem sau micm corpul, hainele pe care le purtm, maina pe care o conducem sau serviciul unde lucrm, toate aceste elemente comunic celor din jur i exprim mesaje la fel de clare ca i cuvintele. Dei nu reacionm, deseori suntem afectai n mod incontient de elementele comunicrii nonverbale. Comunicarea nonverbal este aceea care faciliteaz codificarea informaiilor i decodificarea mesajelor, iar atunci cnd nu se armonizeaz sau este n contradicie cu mesajul verbal, sau cu ceea ce se tie despre o anumit persoan este cea creia i se acord mai mult credibilitate. Limbajul corpului este una dintre principalele forme de comunicare nonverbal i potrivit specialitilor este un instrument ajuttor al limbajului verbal, care suplinete mesajele acestuia, avnd o semnificaie mai deosebit, deoarece impresioneaz mai profund sau are un efect mult mai puternic asupra celor din jur. In acest sens, cercetri laborioase au ajuns la concluzia c interlocutorii sunt impresionai de cuvintele folosite n proporie de 8%, de intonaie n proporie de 23%, iar de limbajul corpului n proporie de 69%. Dup unii autori, limbajul corpului este comunicarea nonverbal care se transmite prin micri ale corpului i expresii faciale ale emitorului, precum i prin poziionarea fizic a acestuia fa de receptor. Limbajul corpului poate cuprinde mult mai mult dect interpretarea unui grup de semnale, mesaje sau expresii ale corpului, deoarece cele ale sufletului spun mult mai mult despre noi. Aceasta cu att mai mult cu ct procesele sufleteti sunt att de strns legate de expresiile corpului, nct unele fr altele nu pot exista. Limbajul corpului nu este ntotdeauna acelai, ci poate avea semnificaii multiple, chiar n cazul unor triri i emoii identice. Dup Horst Rckle, modul de manifestare a corpului este, n permanen, subordonat unor factori perturbatori externi, ca, de exemplu: Dispoziia de a face ceva; Rolul jucat; Mediul nconjurtor; Acordul sau dezacordul cu ceea ce se discut; Apropierea de cellalt; Experiena anterioar; Forma fizic din momentul respectiv; Probleme de sntate.
n opinia aceluiai specialist, limbajul corpului nu este o limb strin, el este folosit de fiecare dintre noi i trebuie numai recunoscut i neles pentru a fi adus n zona 1 contient.
6 4
_____________________________________________________________________________________
Prin urmare, cunoaterea limbajului corpului face posibil att utilizarea limbajului propriului nostru corp, ct i interpretarea comportrii colaboratorilor, avnd astfel posibilitatea de a reaciona efectiv i eficient n relaiile cu acetia. Limbajul mediului (spaiului i vestimentaiei) este una dintre principalele categorii de limbaj nonverbal care se exprim prin dou componente: spaiul de comunicare i mbrcmintea, inclusiv accesoriile. Spaiul de comunicare: Referitor la spaiul sau distana de comunicare, literatura de specialitate indic faptul c anumite instincte sau planul vast al incontientului par s fie activate tocmai n relaie cu comportamentul nostru legat de pstrarea distanei de comunicare. In acest sens, exist legile nescrise care regleaz comportamentul nostru n funcie de zone. Nevoia noastr aparent de a revendica o anumit zon sau suprafa, un anumit teritoriu individual sau un anumit spaiu n care ne simim n siguran a fost examinat de muli specialiti care au ajuns la concluzia c omul are un sim al spaiului, care l determin s l protejeze de orice persoan strin. Prin urmare, una din condiiile necesare pentru construirea unui bun raport interpersonal poate fi alegerea distanei potrivite fa de partener. Aceasta cu att mai mult cu ct modul de folosire a spaiului poate oferi numeroase i interesante mesaje: cnd se pstreaz distanele recomandate oamenii sunt calmi i reacioneaz eficient; plasarea la o distan potrivit de orator, auditoriul ascult discursul mai atent, apreciindu-l ca mult mai agreabil; pentru a ocupa un spaiu mai restrns, un partener timid, complexat sau nesigur i va ine minile strns lipite de corp i haina ncheiat, stnd totodat pe marginea scaunului; gesturile spaiale indic, de asemenea, att personalitatea i atitudinile omului, ct i stri de dezinvoltur i ncredere mai mult sau mai puin trectoare; cnd cineva are veti bune pentru un partener sau pentru un angajat (n cazul interviului), n general se apropie, cnd are veti mai puin bune se ndeprteaz sau pstreaz distana.
n ceea ce privete spaiul sau zona de comunicare, studiile realizate, observrile efectuate asupra comportamentului oamenilor, precum i experienele acumulate evideniaz patru zone de distan: zona intim; zona personal (privat); zona social; zona public (general).
Limbajul vestimentaiei
Modul de a ne mbrca a fcut i face obiectul multor reflecii. Unii specialiti n 6 domeniu evideniaz faptul c, la muli oameni mbrcmintea ofer o anumit imagine 4
_____________________________________________________________________________________
asupra concepiilor lor de baz, ceea ce nseamn c mbrcmintea oglindete personalitatea individului. Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia mesajelor sau semnalelor limbajului vestimentaiei ne ajut s nelegem mai bine faptul c ntr-o lume a comunicrii nonverbale aproape nelimitat, i vestimentaia constituie un mijloc important de comunicare. Preocuparea pentru o anumit estetic a eleganei, care are n vedere acordul dintre diferite componente ale vestimentaiei, se justific, n primul rnd, n cazul acelor persoane care trebuie s se mbrace cu gust, dar i specific statutului su social. Specialitii n domeniu subliniaz faptul c mbrcmintea membrilor unei organizaii trimite semnale clare despre competena, seriozitatea i chiar promovabilitatea acestora. Faptul se datoreaz unor sensuri stereotipe pe care le atam, incontient, diferitelor haine, pentru ca apoi s tratm corespunztor pe cei care le poart. Aa se explic faptul c n multe situaii se prescriu uniforme de serviciu. Prin urmare hainele au putere de comunicare. Dac ntr-adevr hainele comunic, se datoreaz n parte i impactului asupra imaginii despre sine a purttorului. Aceasta deoarece mbrcmintea adecvat poate accentua ntr-o msur sensibil ncrederea i stima fa de sine. Limbajul timpului, ca i limbajul spaiului i vestimentaiei este un instrument ajuttor al limbajului verbal care suplinete, sprijin, contrazice sau substituie mesajele acestuia. n acest sens, interpretarea mesajelor nonverbale ale timpului pot fi identificate cu aprecierea comportamentului nostru, cu att mai mult limbajul timpului poate fi folosit contient sau incontient pentru a manipula, supune i controla, pentru a umili i desconsidera sau pentru a comunica respect i interes. Diferitele valori pe care dm timpului sunt reflectate, n primul rnd, n cuvintele pe care le folosim. De exemplu, putem descrie o discuie cu o persoan nedorit, ca i cum ar fi vorba de ore pierdute. Dac cineva ne va spune c va face un anumit lucru ct de curnd posibil poate nsemna c nu-i va ndeplini promisiunea dac nu i se reamintete de mai multe ori. Cercetrilen domeniu au pus bazele teoriei limbajului timpului i a unei tiine care se ocup cu studiul limbajului timpului numit cronemica. Potrivit literaturii de specialitate, modul n care putem comunica prin limbajul timpului este corelat cu urmtoarele aspecte:
precizia timpului: n general timpul este considerat ca un ceva preios i personal, iar cnd cineva i permite s l structureze, acesta comunic diferena de statut. Cu ct suntem nevoii sau obligai s ateptm mai mult cu att ne simim mai umilii sau desconsiderai i inferiori ca statut social. Dac suntem prezeni la o aciune, mai devreme sau mai trziu vom oferi informaii despre respectul i interesul nostru sau anumite semnificaii ca: atitudinea fa de interlocutor sau fa de aciunea respectiv, percepia statutului i a puterii; de asemenea, putem folosi timpul pentru a comunica nerbdarea sau pentru a irita i insulta.
lipsa timpului: Percepem timpul ca pe o resurs personal limitat i de aceea modul n care fiecare alegem i l folosim comunic atitudinea noastr fa de cei 1 care solicit o parte din aceast resurs.
6 4
_____________________________________________________________________________________
De aceea, cercetrile n domeniu evideniaz faptul c, n general, relaia de comunicare pozitiv se dezvolt proporional cu frecvena interaciunii sau cu timpul petrecut mpreun. Timpul ca simbol este un aspect care ine de o anumit obinuin, de unanumit ritm sau de un anumit mod de via, clar situate n timp. Dei se poate presupune c toi percepem timpul n acelai mod, totui timpul este perceput diferit de diverse societi i culturi. De exemplu, latinii, n special italienii, nu fac aproape niciodat caz de punctualitate, n timp ce pentru germani, scandinavi, britanici sau nord-americani, problema timpului, a programului i a punctualitii este extrem de important. Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia mesajelor limbajului nonverbal ne ajut s nelegem mai bine reaciile sau comportamentul colaboratorilor i s acionm n mod corespunztor. De aceea, n cadrul politicilor din domeniul resurselor umane ale unei organizaii, comunicarea n general i comunicarea nonverbal n particular contribuie la desfurarea n condiii i cu rezultate ct mai bune att a activitilor de recrutare i selecie a personalului, ct i a altor activiti din domeniul managementului resurselor umane. MODUL V. - NTOCMIREA I GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNCA ALE PERSONALULUI ANGAJAT-Scurt istoric Din anul 1976 i pn la data de 31.12.2006, carnetul de munc a fost documentul principal de eviden sub form sintetic a activitii fiecrui salariat, fie c acesta este gestionat n societile comerciale, fie n casele municipale de pensii, indiferent dac persoan n cauz este asociat unic sau persoan fizic independent, fost salariat la o societate comercial sau persoan fizic autorizat conform prevederilor Legii nr. 507/2002, completat i modificat prin Legea nr. 300/2004. Avnd ca temei legal Decretul nr. 92/1976 i Ordinul Ministerului Muncii nr. 136/1976, carnetul de munc, pe "lng datele personale ale angajatului n cauz i pregtirea profesional, scoate n evidena:
vechimea total n munc; vechimea n funcie conform pregtirii angajatului; nivelurile salariale pe parcursul activitii; sporurile acordate de unitile unde a activat, conform vechimii, condiiilor de lucru sau funciei de conducere, dac a avut asemenea funcie.
Pn la data de 01.04.2001, datele din carnetul de munc au constituit baza determinrii i calculrii pensiei sub incidena Legii nr. 3/1977, iar dup data de 01.04.2001 - conform Legii nr. 19/2000, cu aplicare de la data sus-menionat - carnetul de munc reprezint calitatea de angajat cu contract individual de munc la o unitate economic, de administraie public, regii autonome sau uniti bugetare, asociaii cooperatiste, asociaii familiale sau patronale, sindicate sau partide. Regimul de pstrare al carnetului de munc este identic cu cel al dosarului de personal:
n spaii ferite de pericol de incendii sau 6 inundaii; n dulapuri metalice bine nchise;
4
_____________________________________________________________________________________
arhivat permanent, dac nu se cunoate locul unde poate fi trimis titularului.
Completarea lui presupune i oblig la o anumit rigurozitate din partea inspectorului de resurse umane, care pentru operrile efectuate n carnet, fe la ntocmirea lui, fe n situaia derulrii contractelor individuale de munc ale angajailor societii, semneaz i folosete tampila nominal care-i atest calitatea de inspector de resurse umane pregtit i calificat n acest sens. Rspunderea pentru orice operare n carnet este, deci, unic, aparinnd inspectorului de resurse umane, care trebuie s cunoasc legislaia muncii n acest sens i s o aplice ntocmai. Procurarea carnetului de munc este o sarcin permanent a inspectorului de resurse umane pentru angajaii noi ai societii aflai la prima angajare i pentru care actele de obinere sunt reglementate de Decretul nr. 92/1976. Operarea modificrilor n carnetul de munc n termen de 15 zile calendaristice este, de asemenea, o sarcin expres a inspectorului de resurse umane, deoarece carnetul de munc este actul personal al angajatului, acestuia fiindu-i permis s solicite inspectorului de resurse umane vizualizarea carnetului de munc pentru a se convinge c operrile sunt la zi. Folosirea suplimentelor carnetului de munc n situaia n care capitolul VI s-a epuizat (Capitolul: Activitatea n munca) trebuie fcut prin imprimate cu regim special i nu prin xerocopiere, imprimate care se obin prin acelai circuit logistic cu cel al carnetelor de munc. Folosirea aceleiai culori n completarea i operrile din carnet (albastru sau, de preferin, negru) asigur i o form estetic a carnetului, scond n eviden calitile inspectorului de resurse umane, al crui scris trebuie s fie ordonat, corect, deci lizibil pentru orice persoan care ia contact cu coninutul carnetului de munc. Rectificarea n rou a greelilor constatate n carnet nu poate fi fcut dect de inspectorul de resurse umane care le-a produs i, cu ct sunt mai puine, cu att calitatea inspectorului de resurse umane iese n eviden. Epuizarea capitolului VII din carnet privind rectificrile greelilor i certificarea lor presupune ca n spaiul rezervat al fiecrui carnet s se linieze o prelungire a capitolului VII n continuarea lui i s se certifice de ctre inspectorul de resurse umane orice operare, identic cu capitolul VIL Pentru acomodarea fiecrui inspector de resurse umane cu abrogarea Decretului nr. 92/1976 i a Ordinului nr. 136/1976 la data de 01.01.2007, legislaia curent a dispus ca n paralel cu operrile din carnetul de munc s se fac i operrile n registrul general de eviden a salariailor, al crui temei legal este Hotrrea de Guvern nr. 247/2003 aprut n urma Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu aplicare de la 01.03.2003. Acest registru nu este altceva dect o eviden a salariailor societii i a modificrilor survenite n contractul individual de munc pe parcursul activitii fiecrui salariat, el dublnd practic coninutul carnetului de munc. Astfel, dup predarea angajailor a carnetelor de munc operate la zi i nchise la Inspectoratul Teritorial de Munc la 31.12.2006, salariaii care continu activitatea n societatea respectiv vor avea menionat aceast activitate n registrul general de eviden a salariailor; la ncetarea raporturilor de munc, ei vor putea primi o adeverin din partea societii din care s rezulte activitatea desfurat la societatea respectiv, funcia i nivelul salarial avut ca urmare a negocierilor salariale individuale sau a altor situaii specifice.
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
MODUL VI. - NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE AL ANGAJAILOR Temeiul legal al sistemului de pensionare din Romnia l constituie Legea nr, 263/2010, i normele metodologice de aplicare a acesteia. Dreptul la asigurri sociale este garantat de stat i se bazeaz pe urmtoarele principii de baz:
principiul unicitii; principiul egalitii; principiul solidaritii sociale; principiul obligativitii; principiul contributivitii; principiul repartiiei; principiul autonomiei.
Asiguraii care pot beneficia de formele de pensionare sunt persoanele fizice care pltesc contribuia la asigurrile sociale i n consecin au dreptul s beneficieze de prestaii de asigurri sociale. Structura acestora este format din:
persoane care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc; persoane n funcii elective; omeri; persoane care realizeaz pe an calendaristic un venit brut echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute i care se afl n una dintre situaiile urmtoare: asociat unic; administratori; membri ai unei asociaii familiale; persoane autorizate s desfoare activiti independente; persoane angajate n instituii naionale; proprietari de bunuri sau arendai; persoane care desfoar activiti agricole; membri ai asociaiilor agricole; persoane care desfoar activiti de cult.
n condiiile Legii nr, 263/2010, bugetul asigurrilor sociale este majorat tocmai datorit participrii la constituirea lui att a asigurailor n proporiile menionate n modulul V al programului de perfecionare, ct i a 1angajatorilor, a cror contribuie calculat procentual asupra fondului total de salarii realizat lunar difer n funcie de condiiile 6 normale, deosebite i speciale de munc prevzute n legislaia muncii. 4
_____________________________________________________________________________________
Vrsta de pensionare a suportat i ea o modificare prin aplicarea Legea nr, 263/2010, fiind majorat pentru brbai la 65 de ani mplinii, iar pentru femei la 63 de ani mplinii. Ca o replic la aceast majorare de vrst, Legea nr, 263/2010 prevede i posibilitatea devansrii cu 5 ani a vrstei de pensionare, dac asiguratul a contribuit cu pn la 10 ani sau peste 10 ani adugai la stagiul complet de cotizare n vederea pensionrii, stagiu determinat de luna i anul naterii fiecrui asigurat. De asemenea, condiiile deosebite i speciale de munc reduc vrsta standard de pensionare, n funcie de perioadele lucrate de angajai, calculate n ani ntregi, conform anexelor Legea nr, 263/2010. Formele de pensionare n funcie de vrsta standard de pensionare i stagiul complet de cotizare, variabile n perioada celor 13 ani de aplicare a Legii nr, 263/2010, sunt: -pensia pentru limit de vrst; -pensia anticipat; -pensia anticipat parial; -pensia de invaliditate; -pensia de urma. Toate aceste forme de pensionare au la baz anii complei de cotizare a asiguratului i a angajatorului, fiecrui an de contribuie format din cele 12 luni calendaristice calculndu-i-se valoarea punctului anual de pensie. Sistemul de calcul al punctajului mediu pe ani de contribuie i valoarea punctului de pensie n evoluia lui de la aplicarea legii i pn n prezent d posibilitatea ca fiecare asigurat, pe perioada activitii lui, n funcie de veniturile realizate lunar, s-i mreasc valoarea punctului de pensie calculat i deci s i se stabileasc o pensie mai mare n funcie de condiiile de pensionare i de tipul de pensie adoptat i calculat. n baza operrilor din capitolul VI al carnetului de munc pentru fiecare angajat cu contract individual de munc, precum i n baza valorii venitului declarat n contractul de asigurare pentru beneficiarii acestuia, etapele de calcul ale valorii pensiei sunt:
1. punctajul realizat n fiecare lun de contribuie, ca raport ntre salariul brut
lunar din carnetul de munc i salariul mediu brut lunar pe ar din luna sau anul luat n calcul;
2. punctajul realizat anual de asigurat, ca raport ntre suma punctelor lunare din
anul luat n calcul i 12 luni calendaristice;

3. punctajul mediu anual realizat de asigurat, ca raport ntre suma punctelor
anuale determinate pentru toi anii de contribuie i numrul de ani corespunztori stagiului complet de cotizare, respectiv anii de vechime n munc operai n carnetul de munc sau anii de vechime asociai cu anii de contribuie pe contract de asigurare ca stagiu complet de cotizare;
4. valoarea pensiei, ca rezultat al produsului dintre punctajul mediu realizat de
asigurat n perioada de cotizare i valoarea punctului de pensie stabilit anual de ctre Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat, cresctoare trimestrial, semestrial sau anual de la aplicarea Legii nr, 263/2010. Pentru pensia la limit de vrst, de invaliditate i de urma:
1 6 asiguraii absolveni ai studiilor universitare curs de zi cu diplom de licen 4 beneficiaz ca ani de contribuie i pe perioada acestor studii de 5-6 ani, n
_____________________________________________________________________________________
funcie de durata normal a acestora, cu un punctaj de 25% din salariul mediu brut lunar din perioadele respective, precum i pe perioada stagiului militar, a concentrrii sau mobilizrii asiguratului dup efectuarea stagiului militar;
pensionarii de invaliditate beneficiaz de un stagiu potenial de:

o o
0,75% puncte pe an pentru gradul I de invaliditate, adic pentru cei cu handicap grav: 0,60% puncte pe an pentru gradul II de invaliditate, socotit handicap accentuat:
o 0,40% puncte pe an pentru gradul III de invaliditate, ca handicap mediu. Stagiul de cotizare realizat i stagiul potenial acordat pentru perioadele n care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate de gradul III se iau n considerare prin cumulare la stabilirea altor categorii de pensie. Pensionarii la limit de vrst, n funcie de capacitatea lor fizic i intelectual i de necesitile unor organizaii, pot continua activitatea n munc printr-un alt contract individual de munc la orice societate (organizaie), cumulnd salariul de baz brut lunar de ncadrare, iar dup fiecare 12 luni calendaristice lucrate i de contribuie la Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat i pot recalcula valoarea pensiei pe seama punctelor anuale determinate pe fiecare an n parte i cumulate la determinarea punctajului mediu anual. De asemenea, pentru fiecare an lucrat (12 luni) beneficiaz de o majorare a punctajului realizat de 0,3% pe lun, respectiv de 3,6% pe an suplimentar lucrat (0,3 /luna x 12 luni = 3,6 /an). Punctajul asiguratului nu poate fi mai mare de 5 puncte ntr-un an calendaristic. Pentru asiguraii cu stagii de cotizare anterioare aplicrii Legea nr, 263/2010, punctajul determinat pe aceast perioad nu este supus plafonrii de 5 puncte de pensie maxim ca valoare a pensiei. Pentru pensionarii n plat, indiferent de forma de pensionare, n funcie de valoarea punctului de pensie stabilit anual de Legea Bugetului Asigurrilor Sociale de Stat, pensia se reactualizeaz i se comunic pensionarului o dat cu plata acesteia.Dosarul de pensionare pe care-1 ntocmete inspectorul de resurse umane pentru salariaii agenilor economici sau Casele Teritoriale de Pensii pentru asiguraii cu contract de asigurare va conine toate documentele, inclusiv carnetul de munc n copie, nchis i operat la zi, care atest stagiul de cotizare necesar pensionrii i vrsta standard de pensionare. Alte documente necesare sunt;
cererea de pensionare conform formei de pensionare; adeverinele de sporuri de vechime sau condiii grele, vtmtoare sau periculoase, dac valoarea acestora nu a fost operat n carnetul de munc sau inclus n salariul de baz brut lunar operat n carnet; copia livretului militar ca perioad de stagiu militar; copia buletinului de identitate sau a crii de identitate pentru domiciliul stabil sau flotant unde va fi transmis pensia; copia diplomei de licen curs de zi; adeverinele de la Centrele Militare Teritoriale pentru perioadele de concentrare; 6
4 1
_____________________________________________________________________________________
dovada de certificare a stagiului de cotizare emis actual de Casa Municipal sau Judeean de Pensii pe baza declaraiilor nominale transmise de agenii economici sau a plilor Contribuiei de Asigurri Sociale pentru cei cu contract de asigurare.
Drepturile de pensionare pentru limita de vrst, anticipat sau anticipat parial se acord i se pltesc dac cererea a fost depus n termen de 30 de zile calendaristice de la data ndeplinirii condiiilor de pensionare.Dac cererea a fost depus peste termenul celor 30 de zile calendaristice, drepturile de pensie se acord i se pltesc de la data depunerii cererii cu actele doveditoare. Drepturile de pensie de invaliditate se acord de la data ncetrii plii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc i de la data emiterii deciziei medicale de ncadrare n grad de invaliditate n( cazul persoanelor care nu sunt asigurate la data expertizrii, dac cererile respectivelor cazuri au fost depuse n termenul celor 60 de zile calendaristice de la data emiterii deciziei medicale de ncadrare n grad de invaliditate. Drepturile de pensie de urma se acord la cererea urmaului:
ncepnd cu luna urmtoare decesului, dac susintorul decedat era pensionar, iar cererea a fost depus n termen de 90 de zile calendaristice de la data decesului; ncepnd de la data decesului susintorului, dac nu era pensionar la acea dat, iar cererea a fost depus n acelai termen de 90 de zile calendaristice; de la data depunerii cererii, n situaia n care s-a depit termenul de 90 de zile calendaristice.
Plata pensiei se face lunar pensionarului, mandatarului desemnat prin procura speciala sau reprezentantului legal al acestuia. Situaiile n care plata pensiei nceteaz sau se suspend sunt: 1. cazuri de ncetare:
beneficiarul pensiei a decedat; beneficiarul pensiei nu mai ndeplinete condiiile legale n temeiul crora i-a fost acordat pensia; urmaul a fost condamnat printr-o hotrre judectoreasc rmas definitiv pentru infraciune de omor sau tentativ de omor comis asupra susintorului;
2. cazuri de suspendare:
pensionarul i stabilete domiciliul pe teritoriul unui stat cu care Romnia a ncheiat convenie, iar pensia va fi pltit de acel stat; beneficiarul unei pensii de invaliditate de gradul I sau II, al unei pensii anticipate sau anticipate parial realizeaz venituri fie prin contract individual de munc, fie prin alte forme echivalente cu cel puin 3 salarii medii brute pe ar pe an calendaristic; beneficiarul unei pensii de invaliditate nu se prezint la comisia medical pentru 1 revizuire n termenul celor 6 luni sau 12 luni6 pensionare; de
4
_____________________________________________________________________________________
beneficiarul unei pensii de urma realizeaz dintr-o activitate profesional venituri brute lunare mai mari de 25% din salariul mediu brut pe ar; copilul urma nu mai ndeplinete condiiile de vrst i studii; soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, se recstorete.
Reluarea n plat a pensiilor suspendate se face pe baza cererii persoanei n cauz, ncepnd cu luna urmtoare celei n care a ncetat cauza suspendrii dac cererea a fost depus n termen de 30 de zile calendaristice de la data ncetrii cauzei suspendrii sau cu luna urmtoare dac a fost depit termenul celor 30 de zile calendaristice.
Tog gle But ton MODUL VII. - NTOCMIREA STATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL NCADRAT 1
Obiectul contractului individual de munc precizeaz efectuarea, prestarea de servicii de ctre salariat angajatorului, care, n schimbul acestora, efectueaz pli salariale pentru toi salariaii. Procesul salarizrii personalului n oricare societate comercial este deci rezultatul muncii, n spiritul legii, a tuturor salariailor n scopul desfurrii activitii angajatorului. Fiecare societate, n funcie de specificul de activitate, de numrul de salariai i de structura sa, va putea adopta forme diferite de salarizare, care ns au la baz principii ce nu pot fi eludate, i anume:
la stabilirea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrsta, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical; salariile individuale se stabilesc prin negocieri individuale; salariul individual este confidenial; salariul este garantat n plat cel puin la nivelul salariului minim brut pe economie; salariul se pltete o dat sau de dou ori pe luna calendaristic; reinerile din salariu sunt numai cele prevzute de lege, iar cele cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
n concordan cu sarcinile prevzute n fiele posturilor ce compun organigrama societii, statul de funciuni ntocmit pe baza acesteia va cuprinde toat gama de salarii pentru toate structurile de personal ale societii, ale organizaiei. Aceste salarii fac parte, deci, dintr-un sistem de salarizare ntocmit prin grija 1 compartimentului de resurse umane, care are sarcin expres n acest sens. Gospodrirea eficienta a fondului de 4 salarii se realizeaz astfel prin sistemul de salarizare folosit, ce cuprinde: grila salarial, coeficientul de ierarhizare i nivelurile
6
_____________________________________________________________________________________
salariale. Numrul nivelurilor salariale i tactul de cretere al acestora pentru fiecare structur de personal i posturile pe care le ocup angajaii societii determin un sistem mai mult sau mai puin complex, ceea ce conduce i la un fond de salarii pe msur. Mrimea lui este direct proporional cu numrul de angajai cu care societatea are ntocmite contracte individuale de munc, iar consumarea lui trebuie s conduc la motivarea muncii fiecrui salariat. Sistemul de salarizare adoptat trebuie s rspund la urmtoarele caracteristici: 1. s cuprind tot personalul societii; 2. s elimine subiectivismul, asigurnd plaje salariale de la cel mai mic salariu la cel mai mare pentru fiecare structur de personal;
3. s asigure calculul salariului preliminat pentru perioada urmtoare ncheierii
negocierilor salariale; 4. s asigure posibilitatea creterii salariilor individuale; 5. s fie transparent i afiat n societate; 6. s se poat modifica ori de cte ori apar situaii favorabile din punct de vedere economic pentru societate (organizaie). n cazul n care condiiile de munc impun acordarea unor sporuri, acestea se vor aduga ia salariul tarifar negociat, formnd salariul de baz brut lunar. Din categoria sporurilor, alturi de sporul de vechime, dac este cazul, exist:
sporul pentru condiii grele; sporul pentru condiii nocive, toxice; sporul pentru condiii periculoase i vtmtoare.
Determinarea acestor sporuri se face prin temei legal de ctre inspectoratele teritoriale de protecia muncii i de ctre laboratoarele medicale abilitate n acest sens prin medicina muncii. Drepturile salariale lunare exprimate prin salariul nominal sau venitul nominal lunar oblig angajatul i angajatorul la plata unor cote procentuale pentru constituirea la nivelul statului a unor bugete care asigur salariailor alte drepturi sub form de indemnizaii i asigurri sociale la ncheierea activitii angajailor, respectiv la stabilirea pensiilor acestora. Din categoria indemnizaiilor fac parte:
indemnizaiile pentru concedii medicale; indemnizaiile pentru creterea copilului pn la vrsta de 2 ani, respectiv 3 ani, dac copilul are un handicap; indemnizaiile pentru ngrijirea copilului bolnav pn la vrsta de 7 ani sau 18 ani, dac copilul are un handicap; indemnizaiile pentru carantin; indemnizaiile pentru reducerea programului normal de lucru; 6
4 1
_____________________________________________________________________________________
indemnizaiile de omaj.
Angajatorul va contribui la constituirea acestor bugete cu procente aplicate asupra fondului total de salarii realizat lunar. Toate aceste aspecte sunt reliefate de statul de plat ntocmit lunar pe baza foilor colective de prezen (pontajul), care cuprind consumul fondului de timp lunar n program normal de lucru sau suplimentar. Pontajul, a crui ntocmire corect i clar este obligatorie pentru fiecare societate prin persoana desemnat s-1 ntocmeasc la nivelul fiecrui compartiment, scoate n eviden: - timpul lucrat i pltit; - timpul nelucrat i pltit; - timpul nelucrat i nepltit. Calculul acestor timpi productivi i neproductivi se regsete n structura (coloanele) statului de plat ntocmit lunar. Confidenialitatea salariului pentru fiecare salariat se realizeaz prin sinteza individual a ctigurilor lunare, pe care acesta o primete la sfritul fiecrei luni sub semntur. Forma de salarizare adoptat de organizaie este propus de compartimentul de resurse umane n funcie de caracterul productiv al societii sau de specificul acesteia ca prestatoare de servicii i n funcie de structura de personal ce constituie organizaia. Astfel, acordul individual i colectiv se aplic structurii de personal MUNCITORI i conductorilor acestora (efi de echip, maitri), iar forma de salarizare n regie sau dup timpul normal de munc se aplic structurii de personal T.E.S.A. Amndou sunt eficiente i motiveaz munca angajailor organizaiei dac activitatea economic a acesteia se desfoar dup un plan bine stabilit, real i realizat lunar prin veniturile calculate i ncasate de societate de la beneficiarii ei. Toate compartimentele organizaiei colaboreaz la realizarea acestui plan prin sarcinile care sunt prevzute n fiele de post ale acestor compartimente. Condiia sine-qua-non de realizare a planului este ca fora de munc s fie bine selectat i urmrit permanent pe parcursul fiecrei luni de realizare a sarcinilor organizaiei. Bugetul asigurrilor de omaj este constituit prin contribuia angajailor n procent de 0.5 % la salariul de baz negociat lunar i prevzut n contractul individual de munc i n procent de 0,5% prin contribuia angajatorilor, calculat la fondul de salarii realizat lunar, conform Legii nr. 76/2002 i a Hotrrii de Guvern nr. 934/2004. Bugetul asigurrilor sociale de sntate, prin temeiul Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 150/2002, reprezint principalul sistem de ocrotire a sntii populaiei. Calitatea de asigurat se dobndete pentru salariai din ziua ncheierii contractului individual de munc i se pstreaz pe toat durata acestuia. Cota de contribuie din veniturile realizate lunar de ctre salariai pe baza orelor efectiv lucrate este de 5,5%, iar pentru angajator de 5%, aplicat la fondul total de salarii realizat lunar la nivelul organizaiei. 1
6 Bugetul asigurrilor sociale de stat, prin temeiul Legii nr. 19/2000, cu aplicare de la 01.04.2001, se constituie prin contribuia angajailor n procent de 10,5% aplicat asupra 4
_____________________________________________________________________________________
veniturilor realizate lunar, indiferent de condiiile de munc, i prin contribuia angajatorului n procente difereniate n funcie de condiiile de munc calculate la fondul de salarii realizat lunar, dup cum urmeaz: 20,80%, iar totalul devine 31,3%, pentru condiii normale de munc; 25,80%, iar totalul devine 36,3%, pentru condiii deosebite de munca; 30,80%o, iar totalul devine 41,3%, pentru condiii speciale de munc. Baza de calcul a contribuiei angajailor nu poate depi 5 salarii medii brute pe ar. La acest buget se adaug i contribuia angajatorului pentru constituirea fondului iniial pentru funcionarea sistemului de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, constituit la nivelul angajatorului conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 147/2002 printr-o cot de 0,85% aplicat asupra fondului total de salarii realizat lunar.Contribuia se identific pe verso-ul ordinului de plat a contribuiei de asigurri sociale; de asemenea, ea se identific separat i n declaraiile lunare transmise de angajator Caselor Teritoriale de Pensii pn cel mai trziu pe data de 25 ale lunii urmtoare pentru luna expirat. Pentru organizaiile ce depesc 100 de angajai cu contract individual de munc cu timp normal sau parial de lucru, Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 102/1999 oblig la angajare de persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din numrul total de angajai; n caz contrar, organizaiile sunt obligate s plteasc la fondul de solidaritate social pentru persoanele cu handicap o sum egal cu salariul minim brut pe ar nmulit cu numrul locurilor de munc n care nu au ncadrat persoane cu handicap. Evidena muncii se realizeaz n principal de ctre Inspectoratele Muncipale i Judeene de Munc i de ctre societile comerciale nregistrate la aceste inspectorate. Calculul cotei de C.A.S. virata de angajator plecnd de la particularitile din statul de plat Pentru a urmri calculul contribuiei de asigurri sociale a angajailor, care se reine ce ctre angajator i se vireaz mpreun cu contribuia acestuia calculat la valoarea fondului de salarii realizat lunar, vom prezenta toate situaiile nscrise pe statul de plat care prezint particulariti n vederea determinrii cotei de 10,5% aplicat asupra veniturilor individuale ale salariailor la sfritul fiecrei luni, innd cont de modificrile legislative introduse prin Ordinul Ministerul Finanelor Publice nr. 1848/22.12.2003, referitor la baremul lunar pentru impunerea veniturilor din salarii i pensii pentru anul fiscal 2004 potrivit Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal. Cota unic de impozitare este 16%, cu posibilitatea reducerii acesteia cu 50% n cazul PFA+urilor. ncepnd cu data de 1 ianuarie 2004, la stabilirea bazei de calcul a impozitului pentru veniturile din salarii i pensii se au n vedere urmtoarele sume fixe: a) deducerea personal de baz este de 250 lei lunar;
b) nu sunt venituri impozabile veniturile din pensii realizate de ctre persoanele
fizice cu handicap grav sau accentuat.

c) venitul impozabil lunar din pensii se stabilete prin deducerea din venitul din
pensie a unei sume neimpozabile lunare de 1.000 lei i a contribuiilor obligatorii calculate, reinute i suportate de persoana fizic.
1 La calculul impozitului pe venitul lunar sau anual, urmtoarele venituri nu sunt impozabile:
6 indemnizaia pentru concediul de maternitate; 4
_____________________________________________________________________________________
indemnizaia pentru concediul pentru creterea i ngrijirea copilului pn la vrsta de 2 ani sau 3 ani dac copilul are handicap; sumele fixe pentru ngrijirea persoanelor (nsoitorii) care au fost ncadrai n grupa I de invaliditate.
Informativ: -
SALARIUL MININ 670 lei SALARIUL MEDIU 2022 lei DEDUCERI LA SALARIU:

fr persoane n ntreinere = 250 lei cu o persoan n intreinere = 350 lei. cu 2 pers = 450 lei cu 3 pers. = 550 lei => 4 pers = 650 lei
Mai multe despre legislaia n domeniu gsii pe:

-
Sntate www.casmb.ro Pensii www.cpmb.ro Somaj www.anofm.ro
Modele de ntocmire a statelor de plata
n excel este un salariat cu timp partial, la toti salariatii cu timp partial nu se fac deduceri daca au un loc de munca in alta parte si acolo au functia de baza al doilea este pentru un salariat singur si am facut deducerea de baza al treilea stat este pt. un salariat cu o persoana in intretinere si deducerea s-a marit 250 + 100
Model de calcul la salarii: Se lucreaz pe stat : Se calculeaza salariul pe baza pontajului, ex. luna are 21 zile x 8 ore = 168 ore/luna, daca a lucrat mai mult, se trec la ore suplimentare, (se verific daca are si sporuri care nu sunt incluse in baza de calcul) i se ine cont daca are concediu medical, sau alte sporuri ne-incluse n salariul de baz. Exemplu simplu la un salariu de baza (incadrare) de 1000 lei : Se calculeaza obligatiile/contribuiile salariatului, astfel: - contributie individual de asigurri sociale (pensie) CAS
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
1000 x 10,5% = 105 - contributie la fondul de somaj (FS) 1000 x 0,5% = 5 - contributie pentru Asigurrii Sociale de Sanatate (CASS) 1000 X 5,5 % = 55 Dupa calcularea acestor contributii i scderea lor din salariul de baz : 1000 105(CAS) 5(FS) 55(CASS) = 835 (venit net) pentru a calcula impozitul, trebuie sa se scad i deducerea, respectiv : 835 (VN) 250 (deducere de baza) = 585 (venit baza de calcul a impozitului) Impozitul pe salarii se calculeaz prin aplicarea procentului legal, respectiv 16%, la venitul baz de calcul, respectiv : 585(VbcIz) x 16%(cota de impozitare) = 93,6 impozit salarii Valoarea se rotunjeste suma la intreag, adica 94 lei Calculul pentru restul de plata: 1000 - 105-5-55-94 (daca are si alte retineri, nu este cazul) = 741 lei, rest de plata. Acolo unde nu este cazul, nu se scade si deducerea de baza! Aplicatie/exercitiu. Deducerea de baz nu se aplic la persoanele angajate cu CIM, cu timp parial de munc, dac au funcia de baz la un alt loc de munc. Daca avem persoane in intretinere se adun la valoarea deducerii de baz, cote pri pentru fiecare persoan n parte (100lei/pers., DAR, numai mult de 650lei/salariat patru sau mai multe persoane aflate n ntreinere). Aplicatie/exercitiu. Se calculeaz contributiile angajatorului, astfel: - contributie fondul asigurarilor sociale (CAS/pensie) 1000 x 20,8% = 208 - contributia pentru accidente de munc i boli profesionale : se calculeaza procentual in functie de codul CAEN al fiecrei entiti, ntre valorile de : 0.150 si 0.638 - CCI (Cote de Contributii pentru Concedii si Indemnizatii) sau FNUASS, respectiv contributia la fondul national unic asigurari sanatate : 1000 x 0,85% = 9 - contributie la fondul de somaj 1000 x 0,5% = 5 - contributie pentru Asigurrii Sociale de Sanatate CASS 1000 x 5,2% = 52 1000 x 0,25% = 3 - fondul de garantarea creantelor salariale 6
4 1
_____________________________________________________________________________________
Sporuri i concedii medicale Sporurile se calculeaz la salariul de incadrare, acestea adugandu-se la valoarea salariului de baz. Primele, sporurile, bonusurile, etc se adauga la salariul de baz/brut aplicndu-se calculul contribuiilor de mai sus... Exceptie face concediul medical, care se calculez - in functie de procentul codului de indemnizaie de asigurri sociale de sntate, stabilit de medic n certificatul eliberat - la media veniturilor din ultimele ase luni; nu se calculeaz toate contributiile n cazul concediului medical! CAS ul se calculeaz in functie de salariu, iar contribuiile la fondul de omaj se calculeaz i se pltete numai de societate. Concediul de odihna se calculeaz avnd ca baz media REALIZAT pe ultimele trei luni (atentie la sporuri i bonusuri...), calculndu-se media zilnic i nmulindu-se cu numrul de zile de efectuat n concediu de odihn. n cazul bonurilor de mas, se adaug valoarea acestora DOAR pentru calculul impozitului pe salarii, respectiv : Valoarea bonurilor de mas se adaug la salariul de baz, sczndu-se apoi eventualele deduceri, dup care se aplic cota de 16%!
MODUL VIII. - NTOCMIREA SI DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE CORESPUNZTOARE Pentru c tema acestui modul sintetizeaz o etap n pregtirea inspectorului de resurse umane privind obligaiile salariale fa de stat ale angajatului i angajatorului, vom face o sintez a expunerii Vom ncepe cu prezentarea bugetelor pentru care se pltesc 1 contribuii, att din partea angajatorului, ct i din partea angajailor. 6 Bugetul asigurarilor pentru somaj
4
_____________________________________________________________________________________
Temeiul legal l constituie Legea nr.571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, Legea nr. 76/2002 cu modificrile ulterioare. Categoriile de asigurai care pot beneficia de ajutor de omaj sunt:
persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc; funcionarii publici; persoanele care ocup funcii elective; cadrele militare active; persoanele care activeaz ca membri cooperatori; asociaii unici; administratorii sau managerii cu contract de management; persoanele autorizate s desfoare activiti independente; membrii asociaiilor familiale; cetenii romni care i desfoar activitatea n strintate conform legislaiei muncii n vigoare.
Venitul lunar sau cel asigurat NU poate fi sub salariul minim pe economie. Cotele de constituire a fondului de omaj sunt:
angajaii - 0.5 % din salariul brut de ncadrare prevzut n contractul individual de munc; angajatorii- 0.5% aplicat asupra fondului de salarii brute realizate; asiguraii - 1% aplicat asupra venitului lunar declarat n contractul de asigurare.
Termenul de plat a acestor contribuii este cel mai trziu pn la data de 25 ale lunii urmtoare pentru luna expirat sau ultima zi a lunii curente pentru asigurai. Bugetul de asigurari sociale de sanatate Temeiul legal l constituie Legea nr.571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, cu modificrile i completrile ulterioare Categoriile de persoane care beneficiaz de asigurri de sntate fr plata contribuiei sunt menionate n Legea nr. 95/2006, acestea fiind:
1 4
copiii i tinerii pn la vrsta de 18 ani sau 26 de ani dac urmeaz studii 6 superioare;
_____________________________________________________________________________________
persoanele cu handicap fr venituri; persoanele aflate n ntreinere; persoanele cu drepturi stabilite n baza Decretului-lege nr. 118/1990; persoanele n serviciul militar; persoanele aflate n concediu medical, concediu de maternitate, concediu pentru ngrijire copil bolnav pn la vrsta de 7-18 ani; persoanele care execut o pedeaps privativ de libertate sau arest preventiv; pensionarii i pensionarii militari; pensionarii I.O.V.R.; persoanele care fac parte dintr-o familie care beneficiaz de ajutor social; omerii.
Calitatea de asigurat se dobndete din ziua ncheierii contractului individual de munc sau a contractului de asigurare. Contribuia de sntate pentru persoanele aflate n concediu medical, concediu de maternitate i n concediu de ngrijire copil bolnav se calculeaz conform bazei legale. Rezult c angajaii aflai n asemenea situaii nu suport cota de 5,5% calculat la indemnizaia medical pe care o primesc pe perioadele respective, iar angajatorul o deduce din valoarea contribuiei de asigurri sociale de plat din luna respectiv. Angajatorii vor vira lunar o cot de 5,2% calculat la fondul de salarii brute realizate, cu amendamentele menionate anterior. Bugetul asigurarilor sociale de stat Temeiul legal l constituie LEGEA NR.571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare, Legea nr.263/2010, cu modificarile si completarile ulterioare, OUG158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 299/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare, Categoriile de personal care beneficiaz de aceste prevederi sunt:
personal ncadrat cu contract individual de munc; personal n funcii elective; membrii cooperatori; omerii; administratorii, membrii asociaiilor familiale; personal autorizat cu activiti independente; 1 personal care desfoar activiti agricole; 4
6
_____________________________________________________________________________________
personal care desfoar activiti de cult.
Contribuia de asigurri sociale este difereniat n funcie de condiiile de lucru, astfel: pentru condiii normale de munc: 31,3% (10,5% angajai i 20,80 % angajatori); pentru condiii deosebite de munc: 36,3% (10.5% angajai i 25.80 % angajatori); pentru condiii speciale de munc: 41,3% (10.5% angajai i 30.80 % angajatori),
procente aplicate asupra veniturilor individuale brute realizate lunar de ctre angajai i asupra fondului de salarii brute realizate lunar de ctre angajator. n situatia in care totalul veniturilor este mai mare decat valoarea a de 5 ori castigul salarial mediu brut, contributia individuala de asigurari sociale se calculeaza in limita acestui plafon, pe fiecare loc de realizare a venitului. Castigul salarial mediu brut este cel utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat. Baza de calcul al contributiilor sociale datorate de angajatori, entitati asimilate angajatorului si orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor. Baza de calcul nu poate fi mai mare decat produsul dintre numarul asiguratilor pentru care angajatorul datoreaza contributie diferentiata in functie de conditiile de munca, din luna pentru care se calculeaza aceasta contributie datorata bugetului asigurarilor sociale de stat, si valoarea corespunzatoare a de 5 ori castigul salarial mediu brut. n situatia depasirii acestui plafon, care datoreaza contributie la bugetul asigurarilor sociale de stat, diferentiata in functie de conditiile de munca, baza de calcul la care se datoreaza aceasta contributie, corespunzatoare fiecarei conditii de munca, se stabileste proportional cu ponderea, in total baza de calcul, a castigurilor salariale brute realizate in fiecare dintre conditiile de munca. Contribuia de asigurri sociale NU se calculeaz asupra sumelor reprezentnd:
indemnizaii de concediu de maternitate; indemnizaii pentru concediu de ngrijire copil pn la vrsta de 2 ani-3 ani; indemnizaii pentru ngrijire copil bolnav pn la vrsta de 7-18 ani; indemnizaii pentru programul redus din motive medicale; diurnele de deplasare acordate n limitele dispuse de Ministerul Finanelor; indemnizaiile de delegare i detaare; drepturile de autor; premii i sumele privind participarea salariailor la profit. 1
6 4
_____________________________________________________________________________________
Fondul pentru accidente de munca si boli profesionale Temeiul legal l constituie Legea nr.571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, Legea nr.346/2002, republicata. Se datoreaz ncepnd cu drepturile i obligaiile aferente lunii ianuarie 2003. Angajatorii vor calcula n vederea constituirii acestui fond o cot procentual in functie de codul CAEN aplicat asupra fondului de salarii brute realizate n luna respectiv, cot ce se regsete n declaraia lunar privind obligaiile de plat ctre bugetul asigurrilor sociale. Aceasta cota de procentuala nu este datorat i de ctre angajai. Declaraia 112 (Anexat) Formularul 112 se ntinde pe cinci pagini i include dou anexe, una pentru angajator i una pentru asigurat. Anexa nr. 1 cuprinde declaraiile privind obligaiile de plat a contribuiilor sociale, impozitului pe venit i evidena nominal a persoanelor asigurate.
Anexa nr. 1.1 este dedicat angajatorului, care trebuie s completeze mai multe seciuni, de la litera A la litera F.

Anexa nr. 1.2. este dedicat asiguratului, dar se completeaz tot de ctre angajator.
Seciunea A conine alte date de identificare a pltitorului cu informaii precum codul CAEN sau dac pltete sau nu contribuii de accidente de munc. n acest caz, dac firma datoreaz aceste contribuii, va trece litera D, iar dac nu le datoreaz, litera N. Seciunea B se refer la indicatori statistici i cuprinde numrul de asigurai n sistemul asigurrilor pentru omaj, al celor care au dreptul la concedii i indemnizaii i totalul fondului de salarii brute. n Seciunea C trebuie trecute informaiile cu privire la condiiile de munc normale, deosebite sau speciale. Seciunea C2 se refer la indemnizaiile de sntate, iar C3 la cele pentru accidente de munc i boli profesionale. La C4, se trece suma scutit din contribuia de omaj a angajatorului, iar la C5 subveniile, scutirile i reducerile. Seciunea C6 se refer la contribuia de omaj, iar C7 la contribuia la fondul de garantare. Seciunea D conine indicatori statistici privind numrul de asigurai pentru care angajatorul datoreaz diverse contribuii sociale. Seciunea E se completeaz numai de ctre entitile asimilate angajatorului, pentru anumite categorii de asigurai. Seciunea F cuprinde datele privind impozitul pe venitul din salarii. Anexa 1.2 este dedicata asigurailor, adic angajailor i se completeaz cu datele de identificare ale acestora. La seciunea Detalii coasigurai trebuie trecute i datele de identificare ale coasigurailor, care pot fi soul sau soia (trecui cu codul S) i printe (cod P). La Seciunea A, se nscriu datele pentru asiguraii care au venituri numai din salarii 6 sau asimilate salariilor, care nu au lucrat n condiii deosebite i nu au beneficiat de 4sau concediu medical de scutiri.
1
_____________________________________________________________________________________
Seciunea B se completeaz numai dac salariatul nu se ncadreaz la seciunea anterioar. Sunt cazurile cnd salariatul a avut mai multe contracte de munc la acelai angajator, a fost n concediu medical ori a lucrat n condiii dificile de munc sau a beneficiat de indemnizaii sau alte motive de scutire. Seciunea C cuprinde raportri pentru asigurai care trebuie completate de alte entiti asimilate angajatorului. n Seciunea D, vor fi trecute informaiile referitoare la concediile medicale.
MODUL IX - LUCRUL IN ECHIPA Membrii unei echipe lucreaz mpreun pentru a ndeplinii sarcinile, iar structura comunicrii n echip influeneaz att performanele echipei, ct i satisfacia angajailor. Cercetrile n domeniu indic faptul c, lucrul n echip se bazeaz n principal pe comunicarea n interiorul echipei, care are dou caracteristici: gradul de centralizare al procesului de comunicare i natura sarcinii pe care o are echipa. Gradul de centralizare al procesului de comunicare arat existena a dou tipuri de reele de comunicare: centralizat n ea fiecare membru al unei echipe trebuie s comunice printrun individ pentru a rezolva problemele sau pentru a lua decizi i
reeaua descentralizat n ea indivizii pot comunica liber cu ali membrii ai echipei. Membrii echipei proceseaz informaii n mod egal ntre ei pn cnd toi cad de acord asupra unei decizii. reeaua
Experimental s-a demonstrat c reelele centralizate realizeaz soluii mai rapide pentru problemele simple, ntruct membrii grupului transmit informaii relevante spre o persoan central pentru decizie. In cazul reelelor descentralizate s-a demosntrat c acestea sunt mai incete pentru probleme simple, deoarece informaiile sunt transmise ntre indivizi, pn cnd cineva unete informaiile (prile) i rezolv problema. Toui, pentru probleme mai complicate varianta reelei descentralizate este mai rapid, deoarece toate informaiile necesare nu sunt limitate la o singur persoan, iar coordonarea informaiilor prin comunicaii larg rspndite furnizeaz o mai mare implicare n soluie. n concluzie, probleme simple se soluioneaz rapid de ctre reelele centralizate, iar problemele complicate se rezolv foarte bine prin intermediul reelelor descentralizate. ntr-un mediu competitiv organizaiile folosesc grupuri i echipe pentru a face fa problemelor complexe. Atunci cnd activitatea1echipelor este complex i dificil ar trebui 6 ca toi membrii s ia parte la schimbul de informaii. Echipele au nevoie de un flux de 4 comunicaii liber n toate direciile. Membrii grupului trebuie s fie ncurajai s discute
_____________________________________________________________________________________
problemele ntre ei i mare parte din timpul angajailor trebuie s fie dedicate procesrii informaiilor. Totui, grupurile care efectueaz sarcini de rutin petrec mai puin timp procesnd informaii i astfel, comunicaiile pot fi centralizate. O alt abordare a lucrului n echip este prezentat de G.A. Cole care definete grupurile de lucru autonome ca fiind o extindere a aciunii de mbogire a postului asupra mai multor posturi individuale. Metoda reflect faptul c exist numeroase exemple de grupuri sau echipe de lucru autonome care, dup stabilirea i acceptarea n comun a obiectivelor ce urmeaz a fi atinse, i asum modul n care acestea pot fi realizate, decid asupra distribuirii sarcinilor i a modului de alocare a resurselor, hotrsc asupra metodelor ritmului i timpului de lucru, pot selecta i perfeciona noi membri, controleaz munca sau comportamentul membrilor sau pott decide asupra distribuirii recompenselor. Prin urmare, acordarea grupurilor de angajai a unei mai mari liberti privind planificarea i organizarea echipelor de lucru reprezint o alt abordare a definirii sau proiectrii posturilor. n jurul acestei abordri au fost proiectate cu succes fabrici ntregi Volvo (Suedia) i multe industrii din Japonia, Europa, America de Nord, Australia i din unele ri mai slab dezvoltate. De asemenea, practica managerial n domeniu ilustreaz c reproiectarea posturilor ncepe prin a oferi echipelor de lucru autonome un nivel mai ridicat de autonomie n munc. De exemplu, uzina Uddevalla, din Suedia, care fabric modelele de lux Volvo, folosete echipe de lucru autonome de 8 10 muncitori care lucreaz ntr-o singur zon, fiecare echip ansamblnd aproximativ trei maini pe schimb. Echipele de lucru respective nu au, de fapt, supraveghetori direci, fiecare echip stabilind un reprezentant care raporteaz unuia din directorii uzinei. Dup G.A. Cole, grupurile de lucru autonome sunt caracterizate prin urmtoarele: a) permit o deplin flexibilitate a muncii, prin rotaia posturilor; b) posed un grad considerabil de autonomie n repartizarea muncii ntre mebrii grupului; c) posed un grad considerabil de libertate n a-i planifica graficul de producie n limitele directivelor generale; d) i organizeaz singure perioadele de odihn; e) au libertatea de a-i alege coordonatorul (liderul) de echip; f) ncurajeaz deplina participare a grupului la procesul de luare a deciziilor.
Avantajele echipelor de lucru autonome:
asigur schimbarea, n sens pozitiv, a atitudinii sau comportamentul angajailor, n general i al membrilor echipei n special; asigur responsabilitatea colectiv pentru rezultatele activitii desfurate i implicarea fa de obiectivele organizaionale; 1 permite membrilor echipei de lucru s dobndeasc noi aptitudini i s utilizeze ct 4 mai bine pe cele existente;
6
_____________________________________________________________________________________
reduce numrul personalului de supraveghere; uureaz nlocuirea personalului absent, a celor care se mbolnvesc sau care se afl n concediu; feedback-ul i evaluarea sunt realizate n funcie de performana ntregului grup de lucru.
Dezavantajele echipelor de lucru autonome:
pentru a ndeplini toate sarcinile care revin grupului sau pentru ndeplinirea ndatoririlor suplimentare i pentru a fi capabili s schimbe rolurile ntre ei, membrii grupului trebuie ncadrai ntr-un sistem de pregtire adecvat sau de recalificare profesional care poate atrage cheltuieli sau resurse suplimentare; pot genera probleme pesonale ntre membrii grupului, precum i unele dificulti cu persoanele care prefer s lucreze singure.
MODUL X. - DEZVOLTAREA PROFESIONALA Definiii Managementul carierei este procesul de proiectare i implementare a scopurilor, strategiilor i planurilor care permit organizaiei s i satisfac necesitile de resurse umane, iar indivizilor s i ndeplineasc scopurile carierei lor. Managementul carierei planific i modeleaz progresul indivizilor n cadrul unei organizaii n concordan cu evalurile nevoilor organizatorice, precum i cu performanele, potenialul i preferinele individuale ale membrilor acesteia. Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de 1 politici i practici utilizate n vederea satisfacerii necesitii de resurse umane. Un astfel de 6 sistem are dou dimensiuni de baz:
4
_____________________________________________________________________________________
prima este sursa de personal, care poate fi intern atunci cnd posturile de conducere sau de alt tip sunt ocupate din interiorul organizaiei, sau extern atunci cnd posturile sunt ocupate printr-un proces de recrutare extern; a doua este reprezentat de procesul de repartizare a sarcinilor modalitile prin care sunt alocate conductorilor compartimentelor i altor salariai noi sarcini i roluri. Obiective Principalele obiective ale dezvoltrii carierei: Promovarea unei politici de dezvoltare corespunztoare a carierei n concordan cu natura activitii desfurate, precum i cu nevoile i cu posibilitile individuale i organizaionale; Integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale n nevoile i obiectivele organizaionale: Satisfacerea nevoilor organizaionale de dezvoltare i amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizaiei; Identificarea i meninerea celor mai buni angajai sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale; Elaborarea unor planuri de carier sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajaii competeni pentru care nu sunt disponibile posturi corespunztoare; Asigurarea pregtirii i dezvoltrii necesare salariailor pentru a le permite sa fac fa oricrui nivel de responsabilitate, cu condiia ca acetia s aib potenialul sau capacitatea de a-l atinge; ndrumarea i susinerea salariailor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale n funcie de potenialul, nevoile i aspiraiile acestora; Revitalizarea angajailor care manifest o anumit stagnare sau plafonare a carierei lor; Obinerea unor avantaje reciproce, att pentru angajai ct i pentru organizaie. Planificarea carierei Planificarea carierei reprezint un proces deosebit de complex i sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare i implementare a strategiilor, de autoevaluare i analiz a oportunitilor, precum i de evaluare a rezultatelor. Potrivit literaturii de specialitate, planificarea carierei reprezint:
Procesul de identificare a nevoilor, aspiraiilor i oportunitilor privind cariera n cadrul unei organizaii, precum i acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane; Procesul de alegere a ocupaiilor, organizaiilor i cilor de urmat n cadrul unei cariere; Procesul continuu de descoperire, dup 1 cum afirm Edgar Schein, n care o 6 ocupaional, ca rezultat al capacitilor persoan dezvolt lent un concept propriu
4
_____________________________________________________________________________________
sau abilitilor, nevoilor, motivaiilor i aspiraiilor acesteia, precum i al propriului sistem de valori;
Procesul prin care angajaii individuali identific i traduc n via paii pentru atingerea scopurilor carierei.
De asemenea, procesul de planificare al carierei att responsabilitatea individului, ct i a organizaiei (fig. nr.1). Fig.nr. 1 Procesul planificrii carierei
Astfel, individul trebuie s-i identifice aspiraiile i abilitile sau capacitile, iar prin evaluare i consiliere s neleag care sunt eforturile necesare sau cerinele de pregtire i dezvoltare. Organizaia trebuie s-i identifice nevoile i oportunitile, s-i planifice personalul i s asigure angajailor si informaiile necesare i pregtirea corespunztoare dezvoltrii carierei. n concluzie, nevoile organizaionale nu pot fi satisfcute dac nevoile individuale sunt neglijate. A. Planificarea carierei organizaionale Planificarea carierei organizaionale implic urmtorii pai:
Identificarea angajailor organizaia trebuie s identifice angajaii care doresc s-i cunoasc capacitile, abilitile sau posibilitile de dezvoltare, care accept 1 instruirea necesar i ncearc s-i asume responsabiliti sporite; Stabilirea cilor carierei:
6 4
_____________________________________________________________________________________
din perspectiva organizaiei cile carierei constituie informaii deosebite de importante, necesare planificrii resurselor umane, deoarece aceast activitate are n vedere trecerea planificat a angajailor printr-o succesiune de posturi; din perspectiva individului cile carierei constau ntr-o succesiune de posturi pe care acesta dorete s-l dein pentru realizarea scopurilor personale i ale carierei.
Stabilirea responsabilitilor:
Responsabilitile organizaiei: evaluarea ct mai realist a obiectivelor organizaionale; elaborarea unor modele, ct mai adecvate, de planificare i dezvoltare a carierei care s permit managerilor att administrarea propriilor cariere, ct i supravegherea planificrii i dezvoltrii carierelor subordonailor; conducerea, susinerea i utilizarea ct mai eficient a unor programe privind managementul carierei; organizarea unor sisteme informaionale i informatice care s permit actualizarea permanent a tutror informaiilor necesare n managementul carierei; consilierea carierei i dezvoltarea unor planuri organizaionale i individuale; urmrirea i actualizarea planurilor privind carierelor individuale ale angajailor; evaluarea eforturilor personale de dezvoltare de-a lungul carierei.
Responsabilitile angajailor: autoevaluarea abilitilor sau a capacitilor, a nevoilor sau aspiraiilor personale, precum i a propriului sistem de valori; analiza atent a obiectivelor sau opiunilor privind cariera individual; comunicarea nevoilor individuale de pregtire i dezvoltare; elaborarea i urmrirea planurilor de aciune n domeniul carierei.
Dezvoltarea planurilor individuale Potrivit specialitilor n domeniul, dezvoltarea unui plan al carierei cuprinde patru etape de baz: sale;
Evaluarea cu ajutorul individului a abilitilor, intereselor i obiectivelor carierei Evaluarea de ctre organizaie a capacitilor sau abilitilor i a potenialului Comunicarea opiunilor carierei individuale i a oportunitilor organizaionale;
1 6 4
indivizilor; Consilierea carierei pentru stabilirea unor obiective realiste i a unor planuri adecvate pentru ndeplinirea lor. B. Planificarea carierei individuale
_____________________________________________________________________________________
n timp ce planificarea carierei organizaionale se concentreaz aspra posturilor i necesitilor pe termen lung i scurt ale organizaiei, planificarea carierei individuale se concetreaz asupra capacitilor, abilitilor sau calificrilor angajatului, dar i asupra nevoilor sau aspiraiilor acestuia. Perspectiva individual a planificrii carierei este deosebit de important, deoarece constituie o problem care preocup n general oamenii i n special tinerii. Factorii care influeneaz alegerea carierei: autoidentitatea modul n care ne nelegem pe noi nine, imaginea noastr despre sine; interesele aspecte dup care oamenii se ghideaz de cele mai multe ori n alegerea unei cariere; personalitatea orientarea personal, nevoile de afiliere, de sucucces sau de realizare, de autoritate sau de putere. n opinia lui John Holland, expert n consilierea carierei, personalitatea unui individ este un factor determinant n alegerea carierei, i n acest sens a identificat medii profesionale i tipuri de oameni care sunt atrai n mod specific de valori, motive, nevoi. Din acest punct de vedere exist mai multe tipuri de personalitate sau orientri: orientarea realist oamenii sunt atrai de cariere sau ocupaii care implic activiti fizice sau manipulare a obiectelor ntr-un mediu profesional bine ordonat, cu puine cerine sociale; orientarea privind cunoaterea oamenii sunt atrai mai mult de activit care implic gndire, organizare, nelegere; orientarea social oamenii sunt atrai de cariere care implic relaii interpersonale sau activiti de informare, ajutorare i dezvoltarea altora; orientarea convenional oamenii sunt atrai de activiti care implic o anumit structur, legi, reglementri i n acre se ateapt ca angajaii s subodoneze nevoile personale celor organizaionale;
orientarea ntreprinztoare oamenii sunt atrai de cariere care implic activiti al cror scop este influenarea celorlali pentru atingerea obiectivelor organizaionale;
orientarea artistic oamenii sunt atrai autoexprimarea prin creaie artistic sau activiti individuale.
de
cariere
care
implic
n concluzie, problema principal care se pune este aceea de a stabili n ce tip de orientare n carier se ncadreaz un individ, dup care se trece la elaborarea strategiei de carier n vederea pregtirii pentru posturile compatibile cu orientarea sa, mediul social tehnica i tehnologia, educaia sau pregtirea, nivelul ocupaional, situaia social i economic a familiei Stadiile carierei Stadiile carierei sau fazele de dezvoltare ale carierei stau la baza nelegerii 1 dinamicii carierei. De asemenea, nu este suficient nelegerea numai a stadiilor carierei, 6 dar i a stadiilor vieii ntruct, individul trece 4 prin stadiile carierei la fel cum trece i prin
_____________________________________________________________________________________
stadiile vieii, iar interdependena acestora este foarte important. Aceasta, cu att mai mult cu ct fiecare etap din carier, respectiv fiecare perioad de experiene similare, duce la un nivel superior de nelegere de sine ca urmare a succesului sau insuccesului, iar fiecare experien de via[ modific att aspiraiile, preferinele i dorinele individului privind cariera, ct i comportamentul acestuia. In acest sens, Schein a reuit s contureze stadiile ideale ale unei cariere (tabelul nr.1): Tabel nr.1 Nr. crt 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 21 16 25 16 25 17 30 25+ 35 45 40+ 40+ Dezvoltare, fantezii, explorare Intrarea n domeniul muncii Pregtire de baz Carier timpurie Mijlocul carierei Crizele de la mijlocul carierei Carier trzie Declin i eliberare Pensionare (retragere) Vrsta Stadiile
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
Dup ali autori, indiferent de activitile desfurate de-a lungul vieii lor, majoritatea oamenilor trec prin patru stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul carierei, eliberare (fig. nr.2):
Avansare
Dezvoltarea carierei
Mijlocul carierei (declin)
Eliberare
Stabilire Explorare | | | Vrsta Fig. nr.2 Stadiile carierei Stadiul 1: explorare este un timp al descoperirii i opiunii, individul exploreaz diverse alternative ocupaionale, o varietate larg de posturi sau activiti, ncearc s le neleag i s le compare cu propriile interese, aspiraii, preferine, dorine i posibiliti, precum i cu propriul sistem de valori. Stadiul 2: stabilire cea mai important perioad a vieii active; are loc procesul acceptrii unei anumite organizaii, angajarea ntr-un anumit post i integrarea n organizaia respectiv. Angajatul trece de la relaia de dependen caracteristic stadiului de explorare la o activitate independent, deoarece i-a demonstrat competena ntr-un anumit domeniu. Stadiul 3: mijlocul carierei oamenii se concentreaz pe avansarea spre obiectivele - cheie ale carierei lor; este stadiul carierei n care se ateapt s se treac de la situaia celui ce nva la statutul omului de aciune, este perioada n care oamneii fac o evaluare a succeselor sau realizrilor obinute, eliminnd acele obiective pe care le recunosc ca fiind nerealiste. In acest stadiu, oamneii realizeaz sau contientizeaz n general importana muncii i carierei lor i pregtesc opiunile finalului de carier. In acest 1 stadiu al carierei poate avea loc dezvolatrea unor interese n afara muncii sau planificarea 6 unei a doua cariere. 4 | | | |
_____________________________________________________________________________________
Stadiul 4: eliberare dup un mijloc de carier dezvoltat mai mult sau mai puin, muli oamnei prefer o cretere mai lent, o via mai puin organizat, un ritm mai puin impus i chiar o stagnare. Dei stadiul eliberrii semnific apropierea i acceptarea pensionrii, unii specialiti n domeniu apreciaz c este o impresie greit atunci cnd se consider c ar fi vorba de un declin. De exemplu, pot fi ncredinate i acceptate roluri mult mai reduse, cu o mai mic responsabilitate, iar relaiile de munc pot fi adaptate n raport cu valoarea lor pentru individ i cu cantitatea de efort pe care acesta este dispus s o depun pentru a le menine. n concluzie, se poate observa c relativa coinciden ntre stadiile sau fazele dzvoltrii carierei i cile carierei ntrete relaiile sau interdependenele ntre individ i organizaie, o importan deosebit n acest sens avnd-o procesul de socializare organizaional. Din perspectiva individului, procesul de socializare organizaional este legat de dezvolatrea carierei, n timp ce, prin socializare, organizaia ateapt o performan individual ct mai nalt. Socializarea poate fi formal, ori de cte ori se stabilesc programe de orientare ale noilor angajai, sau informal, ori de cte ori managerii aduc la cunotina angajailor noi informaii relevante despre ateptrile angajailor. Recomandri finale privind cariera Conform teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane n general i comportamentul organizaional n special, John R. Schermenhorn i colaboratorii subliniaz necesitatea cunoaterii i nelegerii ct mai corecte a urmtoarelor cerine: Performana obinerea unei nalte performane n orice domeniu de activitate conduce la aprecierea superiorilor, la ctigarea respectului colegilor i subordonailor i atrage atenia asupra potenialului nalt al oricrui individ; Rezistena vizibil individul nu trebuie s ezite pentru a se asigura c ceilali i recunosc efortul, activitatea depus, performanele obinute; aceasta este o relaie public i totodat, o sarcin care trebuie ndeplinit ntr-o manier profesional; Dorina pentru schimbare individul nu trebuie s neglijeze sau s piard ansele de promovare n interiorul sau n afara organizaiei; Descoper un mentor constituie un mare avantaj pentru individ existena unei persoane, situat la un nivel ierarhic superior, n calitate de mentor, deoarece individul are posibilitatea s fie ndrumat i s-i susin cariera cu ajutorul unei persoane care poate si dea sfaturi, s-i creeze oportuniti; pentru aceasta ambii parteneri trebuie s dea dovad de flexibilitate i s fie pregtii pentru un comportament care s conduc la realizarea obiectivelor propuse; Conducerea propriei cariere pe parcursul carierei individul trebuie s rmn activ, s gndeasc serios i sistematic la evoluia carierei respective; prin urmare, trebuie s fie mereu pregtit pentru a face fa noilor oportuniti de dezvolatre a carierei, iar managerii s fie capabili s adopte o atitudine adecvat fa de plafonrile carierei personale i fa de subordonaii si; Educaia continu este necesar o educaie permanent, deoarece succesul pe termen lung nu poate fi obinut fr o educaie continu de-a lungul vieii.
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
MODUL XI - OFERIREA INFORMATIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL O firma functioneaza cel mult la fel de bine ca si comunicarea dintre manager(i) si angajati. Si asta pentru ca liantul care face unirea dintre resursele companiei este schimbul continuu de informatii. i asta pentru ca liantul care face unirea dintre resursele materiale, financiare si umane ale companiei este schimbul continuu de informatii, care da directie activitatii si permite optimizarea sa in timp util. Un recent studiu al Universitatii din Pittsburg facut in 50.000 de companii releva ca singura abilitate determinanta pentru succesul unui manager este capacitatea de comunicare scrisa si verbala. Succesul in comunicare inseamna sa fii capabil sa-ti transmiti mesajul, sa faci ca cei care te asculta sau te citesc sa receptioneze exact ceea ce ai vrut sa le spui. In caz contrar, ceilalti percep doar franturi din mesaj, pe care le vor interpreta in mod gresit, ceea ce produce blocaje ale comunicarii si distorsiuni in functionarea companiei. Cel care emite mesajul este responsabil de buna sa receptie. Asta inseamna ca daca ordinele, indicatiile, cerintele, feedbackul pe care le transmite un manager celor din subordinea sa nu-si produc efectele scontate, managerul trebuie sa-si dezvolte calitatile de comunicator. Rezultatul va fi o mult mai buna desfasurare a intregii activitati, reducerea fluctuatiei de personal si a conflictelor interne, un grad mai bun de satisfacere a cerintelor clientilor etc. Cele doua niveluri de comunicare Atat in mediul profesional, cat si in cel personal, comunicarea se face la doua niveluri:

cel al continutului, adica cel al cuvintelor care sunt spuse sau scrise cel al emotiilor, ce sunt ascunse dincolo de cuvinte, in gesturi, voce, mimica, alegerea cuvintelor etc.
Suntem obisnuiti sa ne concentram pe partea obiectiva a mesajului si, in cazul unor probleme de comunicare, incercam sa optimizam cuvintele folosite, structura frazei, logica argumentelor etc. Cu toate acestea, emotiile determina intr-o masura covarsitoare semnificatia pe care o acorda mesajului cel care il receptioneaza. In plus, tot emotiile sunt cele care stabilesc gradul de motivare in a realiza o anumita actiune. De exemplu, in functie de emotiile pe care le trezeste, o cerinta simpla de genul Am nevoie de raportul tau in maxim jumatate de ora:
daca este transmisa pe un ton amenintator, ce declanseaza in subaltern o stare de teama, poate fie sa-l mobilizeze, fie sa-l blocheze, in functie de gradul sau de emotivitate; daca este transmisa pe un ton pe un ton plictisit, determina un nivel redus de implicare emotionala a subalternului si nu asigura motivarea sa suficienta; in fine, transmiterea sa pe un ton cald si eventual accentuat de un gest de invitare, asigura starea emotionala cea mai favorabila respectarii acestei cerinte.
De aceea, dezvoltarea capacitatii managerul i poate dezvolta urmtoarele abiliti n scopul identificarii si controlarii emotiilor pe care le produc mesajele pe care el le transmite reprezinta unul dintre cele mai puternice mijloace de gestionare a motivatiei si actiunilor colaboratorilor sai. n acest scop, managerii isi pot dezvolta trei abilitati: 1
mentinerea autocontrolului emotional,
6 4
_____________________________________________________________________________________
intelegerea starii emotionale a angajatilor, utilizarea ascultarii active pentru influentarea comportamentului acestora.
1. Mentinerea autocontrolului emotional Se poate spune ca nu ceea ce ni se intampla in viata conteaza, ci modul in care interpretam si reactionam la acele evenimente. In mediul profesional exista multe surse de stres, ce pot depasi uneori capacitatea noastra de a le gestiona, astfel ca ne pot altera modul in care gandim, simtim si ne comportam. In asemenea situatii, ajungem sa fim controlati de emotii, in locul ratiunii. O persoana stresata poate sa-si exprime excesiv o stare emotionala de tipul fricii, furiei, frustrarii, deznadejdii. Iar din momentul in care cineva simte ca are o problema, chiar incepe sa o aiba. Atat capacitatea de colectare a informatiilor, cat si cea de interpretare a lor sunt afectate, astfel incat sa le filtreze in conformitate cu aceasta senzatie. Intr-o astfel de situatie, rolul managerului este sa restabileasca echilibrul emotional al angajatului. Singurul element asupra caruia poate sa actioneze sunt propriile emotii. De aceea, atunci cand se confrunta cu persoane dificile, managerii trebuie sa retina ca primul pas nu este sa le aiba sub control, ci sa-si tina sub control propriile emotii. Daca nu se pot autocontrola emotional, vor fi incapabili sa gestioneze in mod adecvat situatia. In acest scop, este util ca managerul sa-si evalueze propriul nivel de stres. Daca la randul sau este excesiv de deranjat de ceea ce se intampla, este preferabil sa reprogrameze interactiunea cu angajatul. Pana atunci, aplicarea unor tehnici simple de management al stresului si de autocontrol emotional le va permite sa fie capabili sa revina in starea interioara care le va permite eficienta maxima a comunicarii. 2. Intelegerea starii emotionale a angajatului Unul dintre clasicii managementului, Stephen Covey, scria ca Incearca mai intai sa-i intelegi pe ceilalti, daca vrei sa fii inteles. Acest principiu este cheia comunicarii interpersonale. Si adauga: daca reusesti sa-ti infranezi suficient de multa vreme judecatile de valoare si concluziile, astfel incat sa auzi persoana din fata ta si sa-i asculti povestea pana la capat, vei avea o mai buna intelegere a nevoilor sale si, in felul acesta, a modului in care o poti influenta. Deci, pentru a detecta starea emotionala a cuiva trebuie mai intai sa ascultam cu atentie acea persoana. Ascultarea este cel mai ieftin si cel mai eficient beneficiu pe care il puteti acorda subalternilor. Le permite sa-si usureze inima, daca managerul le arata respect si le ofera o scurta perioada de atentie deplina. In timp ce va ascultati un subaltern, inchideti usa si nu raspundeti la telefon. Iesiti din spatele biroului si asezati-va in asa fel incat sa creati un alt tip de relatie. Acestea sunt premisele care va permit sa manifestati empatie si sa le satisfaceti nevoile pe care nu si le exprima. a. Dati dovada de empatie Bunii ascultatori sunt persoane empatice, adica au capacitatea de a vedea lumea si prin ochii persoanei care le vorbeste si a resimti aceleasi stari emotionale. Empatia este un amortizor, care face sa dispara tensiunea. Afirmatii empatice, de genul Inteleg ca te deranjeaza foarte mult faptul ca, sau Probabil ca ai impresia ca nu am tinut seama de observatiile tale atunci cand am decis sa va permit sa aduceti discutia din zona 1 confruntarii in cea a negocierii. Fundamental este tonul cu care rostiti aceste lucruri, 6 precum si expresia faciala. Cu cat acestea vor fi mai calme, mai controlate, cu atat 4 argumentele dvs. vor deveni mai puternice.
_____________________________________________________________________________________
b. Satisfaceti nevoile inexprimate ale angajatilor Managerii trebuie sa-si aloce o perioada din timp pentru a-si asculta angajatii si a afla ce anume ii supara. A asculta si accepta sentimentele cuiva nu inseamna a si aproba punctul sau de vedere. De aceea, sarcina managerului este de a gasi rapid punctele comune, care sa le permita obtinerea acordului angajatului, fara a face prea multe concesii. Evitati pe cat posibil discutiile contradictorii, care conduc la noi blocari ale comunicarii, deoarece fiecare parte inceteaza sa mai asculte si se concentreaza pe demonstrarea justetii propriului punct de vedere. Este cu mult mai important sa descoperiti lucrurile pe care angajatul nu le spune in clar de la bun inceput - nevoile sale nesatisfacute. Iar printre cele mai frecvent intalnite astfel de nevoi sunt cele sociale: de a se simti acceptat/a, apreciat/a, important/a. Veti descoperi ca de multe ori cerintele angajatului ascund faptul ca isi doreste sa fie luat in serios si ascultat cu atentie. 3. Folosirea tehnicii ascultarii active Abilitatile de ascultare activa sunt cel mai puternic instrument de care dispun managerii pentru a scadea nivelul emotiilor si a restabili echilibrul emotional al angajatilor. Atunci cand sunt ascultati, oamenii tind sa fie mai atenti la ceea ce spun, iar astfel isi evalueaza si clarifica singuri situatia. Ascultarea activa este una dintre cele mai bune modalitati de exprimare a empatiei, de apropiere de colaboratori. Prin utilizarea sa, creste semnificativ prestanta si capacitatea managerului de a influenta actiunile subordonatilor. Iata cateva dintre tehnicile de ascultare activa: - parafrazarea reprezinta repetarea, cu propriile cuvinte, a celor spuse de vorbitor; se incepe cu formulari de genul deci ceea ce vrei sa spui este ca, iar in acest fel se dovedeste atentia acordata, se ofera feedback si se solicita discret lamuriri suplimentare; - reflectarea este preluarea ultimelor doua-trei cuvinte din cele spuse de angajat; este tot o tehnica de demonstrare a atentiei si de solicitare de detalii suplimentare; de exemplu, daca angajatul spune ceva de genul Am ajuns sa lucrez 10 ore pe zi si nimeni nu pare sa aprecieze!, puteti raspunde empatic: Si se pare ca nimeni nu te apreciaza, nu-i asa?, pentru ca apoi sa puteti intreba direct: Cum crezi ca ar fi cel mai bine sa-ti arat cat de mult apreciez eforturile tale?; desigur, daca va fi vorba despre o marire de salariu sau de zile libere intr-o perioada foarte aglomerata, aveti tot dreptul sa refuzati, dar veti constata ca refuzul va fi cu mult mai bine primit, deoarece ati demonstrat deja ca apreciati persoana cu care vorbiti, luand-o in serios; - denumirea emotiilor incearca sa identifice sentimentele (adica semnificatia) pe care le contine povestirea ascultata; raspunsuri de genul Mi se pare ca esti destul de urmate de numele emotiei pe care o cititi pe chipul si in vocea persoanei faciliteaza mult scoaterea la suprafata a acestor emotii si identificarea nevoilor inexprimate; - incurajarea sa vorbeasca se face prin gesturi minime (de genul clatinarii usoare a capului), eventual insotite de onomatopee de genul da si mhmm, usoara aplecare inainte a corpului si mentinerea contactului vizual; acestea reprezinta indicatia ca managerul este pe receptie si asculta atent, fara a interfera cu discursul angajatului; - rezumarea reprezinta condensarea intregii relatari in propriile cuvinte; este bine sa se inceapa cu o fraza de genul Vreau sa ma asigur ca am inteles/retinut tot, urmata de punctarea continutului si a emotiilor din relatare; aceasta promoveaza senzatia vorbitorului ca a fost ascultat atent, luat in serios si il pregateste pentru a fi dispus sa-si reevalueze pozitia. 1 Situatiile conflictuale
6 4
_____________________________________________________________________________________
Chiar daca sarcinile nu sunt totdeauna indeplinite la timp sau in cele mai bune conditii, este esential ca angajatilor sa li se permita sa-si pastreze demnitatea si sa li se acorde ocazia de a se exprima si a-si repara greseala. Desigur, daca greselile se repeta, atunci se poate schimba abordarea. In orice caz, insa, managerii trebuie sa-si pastreze autocontrolul. Autoritatea cu care sunt investiti le asigura oricum ultimul cuvant, pe care insa este bine sa-l foloseasca cu parcimonie. Multi manageri romani se straduiesc sasi creeze o aura de putere si control absolut asupra departamentului sau companiei. Rezultatul este demotivarea personalului, fluctuatia sa, impredictibilitatea rezultatelor economice. Invatand sa tina cont si de dimensiunea emotionala a comunicarii, aratand mereu ca sunt deschisi si receptivi la mesajele angajatilor, ii determina si pe acestia sa fie mult mai cooperanti. Imaginea pe care este bine sa o inspire este cea a unor persoane accesibile, apropiate de oameni, interesate de echipa si de dezvoltarea fiecarui membru al acesteia. In cazul unor conflicte, aceasta abordare este cea care da cele mai bune rezultate. Secretul negocierilor reusite consta din combinarea autocontrolului cu abilitatile de ascultare activa si empatia. Chiar daca nu pot sa satisfaca intotdeauna cerintele obiective ale angajatilor, atunci cand le arata respect si ii asculta cu atentie managerii le satisfac nevoi emotionale esentiale. Managerii creativi, flexibili si rabdatori, care manifesta capacitatea de a negocia cu subalternii, pot minimiza problemele cu personalul si pot crea o atmosfera de lucru pozitiva. In plus isi reduc mult nivelul de stres ocupational si isi sporesc satisfactia muncii de manager.
MODUL XII - PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII Planificarea activitatii proprii Pentru o mai buna organizare este recomandat sa folositi liste sau agende, dar exist sisteme de management al timpului create special de anumite firme. Evident, acestea cost mai mult i pot fi mai puin flexibile, dar sunt elegante i compacte - n special dac activitatea v oblig s cltorii mult - i sunt prevzute cu rubrici speciale pentru numere de telefon i fax, adrese, detalii personale etc, precum i cu buzunare pentru cri de vizit. Comunicarea Unul dintre punctele eseniale de pe list, n afar de consultarea agendei i a dosarului cu probleme la zi, era ntlnirea cu subalternii. Oamenii au nevoie de contact permanent, n special cu efii lor. Ei pot spune 1 unele lucruri importante sau pot dezvlui 6 anumite probleme pe care, altfel, s-ar sfii s le aduc la cunotina efului, venind ei n 4 biroul acestuia.
_____________________________________________________________________________________
O bun comunicare nu poate exista dect direct, fa n fa, i este de o importan capital la orice nivel. Exist muli manageri cu responsabiliti majore n cadrul unor organizaii mari, care nici mcar nu tiu numele sau figurile celor din ealonul managerial superior. Un numr i mai mare nu-i vd deloc, n decursul unui an, pe managerii de la nivelurile superioare i nici nu sunt vzui de acetia. Indiferent ct de mult ai munci, oamenii nu cred c v intereseaz soarta lor dac nu v vd niciodat. Prima list cu activitile pe care le avei de ndeplinit este mult mai dificil de alctuit dect adausurile ulterioare. Va prezentam in continuare cateva intrebari generale i analitice, necesare la trecerea n revist a responsabilitilor pe care le avei, dar v ajut i la ntocmirea primei liste. 1. Care sunt obiectivele departamentului meu - sau ale funciei mele? 2. Sunt oare convins c pot fi ndeplinite, c am un plan/planuri pentru realizarea lor? 3. Care ar fi posibilitile de mbuntire a activitii departamentului sau domeniului meu?
4. Natura, cantitatea sau calitatea muncii n cadrul domeniului meu sunt n schimbare? 5. Exist o modalitate mai bun de realizare a acestei activiti? 6. Dispun de echipamentele i facilitile adecvate? 7. Dispun de numrul adecvat de angajai? 8. Sunt mulumit de repartizarea i ncrcarea subalternilor mei? 9. Personalul pe care II conduc face ceea ce doresc eu s fac?
10. Exist angajai n cadrul personalului meu care au nevoie de instruire sau de
experien suplimentar? Dispun de un plan de instruire a personalului? 11. Care este tendina n privina angajrii de personal? 12. Personalul pe care l conduc este mulumit? i acord suficient timp? 13. Am un adjunct bine instruit? 14. Sunt satisfcut de propria mea activitate? Mi-am definit obiectivele personale? 15. Autoritatea mea este clar i corect delimitat? 16. Relaia mea cu ealonul managerial superior este satisfctoare? 17. Din ce direcie mi se va oferi urmtoarea promovare? 18. Fac prea mult munc de rutin sau administrativ-funcionreasc? 19. Dispun de suficient timp de concepie? Activitatea de conducere se desfoar sub semnul a numeroase constrngeri. Exist muli factori limitativi, dar cea mai mare restricie o impune timpul. Uneori timpul poate fi nlocuit. Anumite munci pot fi efectuate de maini, iar unele activiti de birou pot fi executate de computere. Unele sarcini pot fi transmise altora, dei aceasta nseamn, de fapt, transfer de timp. i totui, un manager nu i poate transfera munca de conducere unei maini i doar rareori o poate mpri cu alii. In ceea ce-l privete pe manager, timpul nu poate fi nlocuit. Tot ceea ce face necesit timp. ntreaga activitate, toat munca sa 1 utilizeaz timp i se desfoar n timp. 6 Pasul 1
4
_____________________________________________________________________________________
n primul rnd trebuie s recunoatei c managerul cel mai bun i cel mai satisfcut este cel care i utilizeaz cel mai bine timpul. Pasul 2 Cel de-al doilea pas const n a afla ce anume facei acum. n acest scop, o metod simpl const n a ntocmi o list cu diversele activiti pe care le desfurai acum i n a nregistra timp de o sptmn sau dou (sau n zile alese la ntmplare de-a lungul unei perioade mai lungi), ct timp v consum. Acest lucru se poate face folosind un simplu jurnal zilnic. La sfritul perioadei, analizai nsemnrile zilnice din jurnal i ntocmii ceea ce se numete o diagram a distribuiei activitilor. Aceast diagram v poate arta foarte clar ce facei i ct din timpul dvs. este alocat diverselor activiti. Pasul 3. Pasul 3 const n analizarea diagramei de distribuie a activitii. n aceast faz, se ridic unele ntrebri. Timpul pierdut 1. Ce s-ar ntmpla dac nu a ndeplini aceast activitate? 2. i acord prea mult timp? 3. Sunt cumva ineficient? Adic reuesc s o organizez cum trebuie i s-i acord suficient timp?Intervalele scurte de supervizare nu sunt prea eficiente dac este vorba de persoane angajate n activiti complexe. 4. Nu cumva neglijez, din cauza lipsei de timp, anumite lucruri care ar contribui la buna desfurare a activitii? Supervizarea Managerul trebuie s aib timp pentru personalul din subordinea sa, s-i ncurajeze oamenii, s-I instruiasc, s-i supravegheze, fie numai pentru a-i cunoate i pentru a menine contactul direct cu ei. Timpul necesar pentru acest lucru variaz n funcie de personal i de complexitatea activitii. n general, este nevoie, n medie, de cam patruzeci de minute de persoan pe zi. Verificarea Activitii de verificare trebuie s i se acorde o atenie deosebit. Diagrama de distribuie a activitilor dvs. v poate arta ct timp acordai verificrii. Este bine ns s reflectai n ce msur costul verificrii este justificat de greelile descoperite i ct importan au acestea. Dac greelile sunt realmente importante, va trebui probabil s continuai s controlai oamenii, dar ar fi bine s analizai i dac nu cumva verificarea prin sondaj, ocazional i inopinat, nu s-ar putea dovedi la fel de eficient acolo unde preocuparea o constituie standardele i metodele generale de calitate. Lista activitilor n final, obinei o list a sarcinilor pe care dorii i trebuie s le ndeplinii, precum i una a lucrurilor pe care simii c nu ar fi necesare dar pe care suntei probabil obligat s le efectuai dintr-un motiv sau altul. (tim, evident, c nu ne putem debarasa de toate sarcinile 1 neeseniale, ns le putem reduce.) ntocmii aceast list de sarcini n ordinea importanei 6 lor pentru activitatea firmei, dup care apreciai ce procent din timpul i energia dvs. trebuie 4 dedicat fiecreia dintre ele.
_____________________________________________________________________________________
Delegarea Un alt element pe care aceast analiz l scoate n eviden trebuie analizat cu mare atenie, i anume: cu ct cineva ctig experien i avanseaz n funcie, cu att mai mare este timpul pe care l consum cu deplasrile i cltoriile. Timpul subalternilor Un manager devine manager n urma unei promovri sau a unei numiri. El nva s fie manager observndu-i pe ceilali manageri (care, la rndul lor, au nvat observnd), din ceea ce i se arat dar i "lund-o de la baz", cum se spune. Exist anumite cursuri de instruire, dar acestea sunt, de obicei, foarte scurte i, ca urmare, marea majoritate a managerilor i concep stilul i sistemul de conducere pe baza propriei experiene. Acesta se dovedete, adesea, a fi un lucru foarte bun, numai c, o dat ce nclinaiile personale apuc s se strecoare n comportamentul unui manager, ncep s se petreac o sumedenie de lucruri ciudate. Este bine s v punei urmtoarea ntrebare: "Este oare posibil ca vreuna din aciunile mele s-I fac pe subalterni s-i piard timpul fr s contribuie la sporirea eficienei muncii lor?" Rspunsul la aceast ntrebare l putei afla din analiza diagramei de distribuie a activitilor dvs. Totodat putei pune ntrebarea i subalternilor. Crizele Crizele determin pierderea unei cantiti mari de timp, n special din al subalternilor. In multe organizaii, crizele apar cu regularitate. Pot exista att de multe situaii neprevzute, nct crizele ar putea fi foarte bine calificate drept rutin. Trebuie reinut, ns, c o criz care se tot repet este un simptom de neglijen i dezordine n activitate. Exist anumite crize - cum ar fi calcularea beneficiilor, a bugetului, a vnzrilor, a salariilor sau sezoanele de vrf - care sunt bine cunoscute dinainte. Dac managerul utilizeaz tehnici nelepte de planificare, el poate trece fr probleme peste astfel de perioade, considerndu-le situaii de rutin, i nu crize. Aciunile sub imperiul panicii sunt costisitoare. Cnd oamenii ncep s alerge ncoace i-ncolo pentru livrri speciale, pentru drumuri suplimentare la pot, pentru cumprarea hrtiei de scris care s-a terminat sau cine tie pentru ce altceva, cnd las lucrurile neterminate pentru a se apuca repede de altele, atunci rezultatul nu poate fi dect o utilizare ineficient a timpului i apariia greelilor. Timpul aflat la discreia dvs. Avei nevoie de o anumit cantitate de timp aflat la discreia dvs., adic de un timp liber pe cares-l putei aloca unor probleme importante, poate chiar problemele pentru care suntei, de fapt, pltit. Acest timp trebuie s vi-1 mprii ct mai judicios. Nu sunt muli managerii care s afirme c au mult timp la discreie, chiar i dup ce reduc timpul pierdut. Majoritatea lor pot ns s-i reserve aproximativ o or n fiecare sptmn. Problema este cam de ct timp la discreie trebuie s dispunem. Aici lucrurile seamn cu ntreinerea unei maini: nu ne cumprm main pentru a o ntreine, dar dac nu ne ocupm de ntreinerea ei, maina nu funcioneaz satisfctor. Atribuiile dvs. Acelai lucru este valabil i pentru atribuiile dvs. Din cnd n cnd, trebuie s revizuii ntreaga activitate a departamentului i s parcurgei punctele de pe lista de care vorbeam mai nainte. Trebuie s avei ntrevederi frecvente cu subordonaii i s le analizai cu regularitate situaia. Putei ine o list zilnic a sarcinilor pe care le avei de ndeplinit, a 1 problemelor ce trebuie rezolvate, cu termene i prioriti. Este bine s revedei aceast list 6 nainte de a ncheia ziua de lucru sau la prima or, a doua zi. Ai putea, totodat, s inei un dosar compartimentat sau un jurnal, astfel nct s v putei reaminti n permanen ce 4
_____________________________________________________________________________________
urmeaz s facei. Problema timpului pe care trebuie s-l alocai fiecrei activiti seamn cu exemplul cu ntreinerea mainii. Diferena este c dvs., i nu mecanicul, trebuie s punei diagnosticul i s luai deciziile de rigoare. Sugestii O sugestie simpl cu privire la felul n care v putei folosi mai eficient timpul presupune s v concentrai pe cte o singur problem, s abordai lucrurile pe rnd, n ordinea lor fireasc. Rezervai-v timp suficient pentru ceea ce facei - niciodat lucrurile nu merg perfect i ntotdeauna trebuie s v ateptai la apariia unor situaii imprevizibile. Nu v grbii, nu ncercai s facei dou lucruri n acelai timp. Nu luai de la sine neles faptul c un lucru important ieri este la fel de important i astzi. Punei-v urmtoarea ntrebare: "Dac nu ne-am fi apucat deja de acest lucru, ne-am mai apuca acum?" n privina timpului, este la fel de dificil i de riscant s ntreprinzi un lucru mrunt ca i unul de anvergur. Prin urmare, dedicai-v timpul lucrurilor celor mai importante. Dup analiza diagramei distribuiei activitilor dvs., comparnd procentul de timp petrecut cu diverse activiti a cror importan se msoar n beneficii, afaceri ncheiate, profit sau alte avantaje pentru companie, vei constata, cu siguran, c petrecei o bun parte din timpul dvs. cu problemele mrunte i enervante. Gndii-v dac nu cumva unele dintre ele nu pot fi nlturate fr pierderi i dac nu cumva treburile ar merge mai bine dac v-ai concentra asupra problemelor managerial majore ale organizaiei.
MODUL XIII ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENTA A PERSONALULUI UTILIZAND PC-UL Administrarea bazei de date de evidenta a personalului Stabilete cerinele bazei de date de personal
Cerinele de baz se stabilesc n funcie de posibilitile de asigurare cu resurse informatice; Cerinele privind baza de date se stabilesc n funcie de felul i modul de organizare a activitilor de resurse umane ale organizaiei; Cerinele privind baza de date se stabilesc n aa fel nct s asigure posibilitatea integrrii sistemelor informatice privitoare la diferite activiti de resurse umane; Prioritile n domeniul prelucrrii electronice a informaiilor se stabilesc n funcie de gradul de repetitivitate i numrul de operaii presupuse de diferite activiti de resurse umane; Cerinele privind baza de date de personal sunt stabilite pe baza sistemului intrriprelucrri-ieiri n activitatea de resurse umane.
ntreine baza de date de personal
1 6 4
_____________________________________________________________________________________
Informaiile sunt introduse corect, respectnd formatul proiectat; Modificrile n baza de date sunt operate cu atenie, fr afectarea acesteia; Actualizarea informaiilor din baza de date se face permanent pentru ca aceasta s reflecte situaia real.
Obinerea de rapoarte din baza de date de personal Rapoartele obinute din baza de date de personal necesit minim de prelucrri ulterioare, n funcie de posibilitile oferite de baza de date; Baza de date este consultat cu atenie pentru pstrarea integritii ei.
Aplicaie practic Primul pas: creearea unei baze de date, si a unui utilizator cu parola Primul pas: creearea unei baze de date, si a unui utilizator cu parola Urmati tutorialul specific catre care aveti un link din pagina de start (Tutoriale CPanel) Administrarea bazei de date: direct din panoul de control sau de pe calculatorul Dvs.? Ce este frumos la MySQL este ca puteti administra baza de date in foarte multe feluri.
Pe panoul Dvs. de control, la meniul "Advanced", rubrica "MYSQL" aveti in josul paginii un link catre interfata PHPMyAdmin, una dintre cele mai populare de pe Internet. Aceasta interfata este instalata direct in panoul Dvs de control si va permite sa faceti toate operatiile ce tin de intretinerea bazelor Dvs. de date MySQL (creeare tabele, stergere tabele, adaugare inregistrari, stergere inregistrari, import date, export date, salvare date, etc.). Alternativ puteti instala PHPMyAdmin si pe calculatorul Dvs. si il puteti configura sa se conecteze la baza Dvs. de date de pe site-ul distant. Singura conditie este sa aveti un server de web instalat precum si PHP. Mai jos va sunt date explicatii detaliate. Tot de pe calculatorul local puteti folosi si MySQL Front, un alt program foarte popular. Avantajul acestuia fata de PHPMyAdmin este ca pentru a il folosi nu aveti nevoie sa instalati un server de web pe calculator si nici PHP. In fine ultima posibilitate si cea mai fascinanta: puteti folosi un program Microsoft Office: ACCESS, care este specializat in gestionarea bazelor de date. Oricare program din Office poate prelua datele din baza Dvs. de date, conectandu-se la ea. Nu este vorba de copierea datelor ci de o conexiune activa. Ce inseamna asta? Asta inseamna ca de fiecare data cand ele se schimba pe site-ul distant aceste schimbari se vor reflecta si in programul Dvs. De exemplu, veti dori poate ca periodic sa trimiteti scrisori redactate cu Microsoft WORD la toti clientii Dvs (potentiali sau efectivi). Pe site-ul distant aveti un formular care permite vizitatorilor sa fie inscrisi in baza de date clienti. Cand deschideti Word-ul automat lista Dvs. de difuzare postala va fi actualizata cu lista clientilor din baza de date de pe site si veti putea intotdeauna sa trimiteti scrisori tuturor membrilor listei! La fel si in Microsoft EXCEL
nainte de accesarea de pe calculatorul Dvs. 1 1. Implicit accesul la baza de date este 6 restrictionat asa: numai fosind numele de utilizator si parola respectiva. 4
_____________________________________________________________________________________
2. Inca o restrictie: din ratiuni de securitate a datelor, serverul MySQL este setat sa nu permita decat accesul in baza de date decat de pe "localhost" (serverul de gazduire Nettissimo). Trebuie sa schimbati aceasta setare daca doriti sa folositi un program pe calculatorul Dvs. 3. Cum? Meniul Advanced, MySQL, Access hosts. In rubrica Add Host scrieti adresa Dvs de IP (). Toate bune si frumoase numai ca din nenorocire in marea majoritate a cazurilor adresa de IP este dinamica adica se schimba de la o conexiune Internet la alta! Ar trebui sa introducem aici o lista lunga de adrese si ar fi groaznic! Insa: adresele de iP sunt formate din 4 grupuri de cifre. Oricare din acest grup il puteti inlocui cu un joker: %. Daca vreti sa permiteti conexiunea de la orice adrea de IP puteti scrie: %.%.%.%. O solutie mai sigura: la marea majoritate a conexiunilor se schimba doar ultima grupa de cifre. De exemplu, adresa Dvs de IP actuala este . La aceasta grupa va trebui in principiu sa eliminati doar ultimul grup, adica . Asadar in rubrica de Access host va trebui sa scrieti: .. . %. Este posibil insa ca si al 3-lea grup de cifre sa se modifice. In aceast caz sfatul meu este sa treceti manual fiecare grup. 4. Ce riscuri? Oricine care stie parola Dvs si numele de utilizator, care se conecteaza cu acelasi provider de Internet va putea sa faca orice prin baza dvs. de date. Risc acceptabil. Instalare si configurare locala PHPMyAdmin PHPMyAdmin este cea mai populara interfata de administrare a bazelor de date MySQL, de aceea il aveti instalat pe panoul Dvs de control. Explorati-i posibilitatile si daca aveti nelamuriri intrebati-ne (daca sunteti clienti Nettissimo). Puteti instala insa PHPMyAdmin pe calculatorul Dvs. si il puteti configura in asa fel incat sa incarce baza de date de pe site-ul Dvs. De ce aveti nevoie?De un server de web. Cel mai simplu de instalat este OmniHTTPd deoarece acesta are deja inclus PHP, un limbaj de programare care comunica cu bazele de date MySQL si in care a fost scris PHPMyAdmin.. Il descarcati de aici si il instalati ca orice program Windows. Pentru setari clientii Nettissimo sunt rugati sa ne contacteze.
1. Setati severul asa: sa zicem ca paginile Dvs se afla pe C:\PAGINI. Aici aveti mai multe site-uri pe care la administrati. In lista de programe, cautati OmniHTTPd Profesional / OmniHTTPd Administration. Vi se va deschide caseta de dialog "Administration". Apasati butonul Default virtual settings. Alegeti rubrica server (oricum ea se dechide automat la fiecare lansare). Aici scrieti C:\\PAGINI (sau calea catre site-urile Dvs.) in zona Server root. Rubrica default index trebuie sa fie completata asa: index.htm,index.html,index.php. (acestea reprezinta paginile Dvs. de start. Daca mai aveti si un alt nume sa zicem default.html, trebuie trecut si el, cu virgula). De fiecare data cand vreti sa folositi serverul de web trebuie sa il porniti (daca nu ati setat sa porneasca automat la deschiderea calculatorului): OmniHTTPd Profesional / Start the OmniHTTPd service. Cand nu mai vreti sa il folositi il opriti: OmniHTTPd Profesional / Stop the OmniHTTPd service 2. Descarcati PHPMyAdmin si dezarhivati-l in radacina site-ului Dvs. local, de exemplu C:\PAGINI folosind Winzip. Rebotezati directorul in ceva mai omenesc, sa zicem phpmyadmin. 3.
Editati fisierul config.inc.php:
4. Cautati variabila $cfg['PmaAbsoluteUri'] 1 Completati calea catre site-ul local. De exemplu daca PHPMyAdmin este in 6 C:\PAGINI|\phpmyadmin atunci trebuie sa scrieti: $cfg['PmaAbsoluteUri'] = 'http://localhost/phpmyadmin/'; 4
_____________________________________________________________________________________ 5. Cautati variabila $cfg['Servers'][$i]['host']'
Aceasta este prezenta de mai multe ori in lista, pentru mai multe domenii. Daca aveti doar unul, completati doar prima lista si la restul nu umblati. Daca aveti mai multe completati ca la primul schimband datele respective. Sa zicem ca domeniul Dvs este semanatoarea.ro. Va trebui sa scrieti aici: $cfg['Servers'][$i]['host'] = 'semanatoarea.ro'; Atentie: fara www sau http! Cautati apoi variabila $cfg['Servers'][$i]['user'] Aici veti scrie numele de utilizator al bazei de date sa zicem semana_carcotas1 $cfg['Servers'][$i]['user'] = 'semana_carcotas1';
6. 7. In fine la passowrd parola pe care ati ales-o: $cfg['Servers'][$i]['password'] = 'raudegura';
Gata! Va conectati la Internet si in functie de cum ati botezat directorul cu PHPMyadmin scrieti adresa in bara de la navigatorul web, de exemplu: http://localhost/phpmyadmin Atentie sa respectati diferenta dintre majuscule si minuscule.
8.
Sunteti gata sa administrati baza / bazele de date
BIBLIOGRAFIE
Codul Muncii Legea nr.53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare; Regulamentul Intern al agenilor economici Ed.2003 Editura Altvision Media; Legea nr.156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate, cu modificrile i completrile ulterioare;
OUG nr.56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei; Drept comunitar al muncii Nicolae Voiculescu Bucureti 2005, Editura Rosetti; Colecia Consilier Legislaia Muncii - Grup de Editura si Consultanta in Afaceri Rentrop&Straton;
Managementul resurselor umane Aurel Manolescu Ediia a treia Bucureti 2001, Editura Economic Management Elemente fundamentale Dan Dumitracu, Moise uurea, Sorin Mrginean, Liviu Florea Editura Universitii din Sibiu 2002.
1 6 4

Suport de Curs lRU

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport de Curs lRU

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

CURS INSPECTOR RESURSE UMANE

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

MODUL I. - LEGISLATIA MUNCII, INTERPRETAREA NOTIUNILOR JURIDICE ALE RAPORTURILOR DE MUNCA

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

Art.31 Dreptul la locuin. 1.1.2. Reglementri comunitare in domeniul securitii sociale

Directiva 79/7/CEE aplic principiul tratamentului egal n materia securitii

Directiva 97/80/CE aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

Codul Muncii acoper o mare parte din standardele instituite de Directiva

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

_____________________________________________________________________________________ O.G. nr. 2/2001 - privind regimul juridic al contraventilor, cu modificrile i

Suport de curs Inspector Resurse Umane

H.G. nr. 995/2003 privind reglementarea unor activitati preluate de I.T.M.

REGLEMENTRI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA N MUNC

Codul muncii - Legea nr. 53/2003 - cu modificrile i completrile ulterioare;

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

Ordonanta nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, cu modificrile i completrile ulterioare;

1 6 Legea nr. 263/2010 - privind sistemul unitar de pensii publice 4

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

_____________________________________________________________________________________ HG nr. 257/2011 - aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr.

Suport de curs Inspector Resurse Umane

ASIGURARI PENTRU ACCIDENTE DE MUNCA SI BOLI PROFESIONALE

TIMPUL DE LUCRU SI TIMPUL DE ODIHNA

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

IN DOMENIUL SECURITATII SI SANATATII IN MUNCA

Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

Suport de curs Inspector Resurse Umane

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM