CUPRINS

Introducere ............................................................................................................5

Capitolul 1. Analiza asigurării cu resurse umane, ca potenţial economic al

întreprinderii ............................................................................................................7

1.1.Analiza dinamicii resurselor umane ..................................................................7

1.2. Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere structural........9
1.3.Analiza gradului de asigurare cu personalul din punct de vedere calitativ..... 10
1.4.Analiza stabilităţii personalului .......................................................................13

Capitolul 2. Analiza utilizării resurselor umane ..................................................16

2.1. Analiza utilizării timpului de muncă şi reflectarea modificării acestuia în

principalii indicatori economico-financiari ai întreprinderii..................................16
2.3. Analiza conflictualităţii in relaţiile de muncă ................................................22
2.4. Analiza productivităţii muncii ........................................................................23
2.5. Analiza productivităţii marginale ...................................................................24
2.6. Analiza profitului pe salariat ..........................................................................24

Capitolul 3. Productivitatea muncii .....................................................................25

3.1. Analiza productivităţii muncii pe baza indicatorilor valorici.........................28

3.2. Analiza factorială a productivităţii muncii în expresie valorică ....................29
3.3. Analiza productivităţii fizice a muncii ...........................................................31
3.4. Consecinţele modificării productivităţii muncii asupra performanţelor
economico-financiare ale întreprinderii ................................................................31
3.5. Analiza corelaţiei dintre productivitatea marginală şi productivitatea medie a
muncii ....................................................................................................................32
3.6. Analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza profitului pe salariat...33
3.7. Analiza posibilităţilor de sporire a productivităţii muncii .............................35

Capitolul 4. Analiza productivităţii muncii în cadrul S.C. GECOMOD S.R.L...36

4.1. Prezentarea generală a societăţii “Gecomod”

S.R.L.......................................36
4.2. Situaţia principalelor rezultate economico-
financiare ...................................38
4.3. Analiza asigurării şi utilizării efectivului de
salariaţi ....................................40
4.4. Analiza eficienţei utilizării resurselor
umane.................................................61
4.5. Analiza productivităţii marginale a
muncii ....................................................71
4.6. Analiza profitului pe
salariat ..........................................................................73
4.7. Posibilităţi de sporirea eficienţei resurselor
umane .......................................77

4
Concluzii ...............................................................................................................78
Anexe ....................................................................................................................79

Bibliografie ...........................................................................................................93

INTRODUCERE

Cadrul economico–social din ţara noastră este marcat de instalarea treptată

a mecanismului unei pieţe libere, ceea ce generează schimbarea mentalităţii
societăţilor comerciale, precum şi a metodelor lor de lucru. Pentru realizarea
profitului în condiţiile competiţiei specifică economiei de piaţă, unităţile
comerciale trebuie să-şi desfăşoare activitatea pe criteriile rentabilităţii, eficienţei
şi competitivităţii, pe valorificarea maximă a resurselor materiale şi umane, pe
realizarea de produse la nivelul parametrilor calitativi existenţi pe plan mondial.
Analiza economică este determinată de cunoaşterea acestor fenomene, de
determinarea legăturilor cauzale dintre acestea. Pe baza acestei analize economice
se pot cerceta fenomenele economice, se poate descoperi structura acestora, se
verifică şi se stabilesc legăturile de cauzalitate, factorii care le generează, iar pe
baza lor se formează decizii privind activitatea în viitor.
Rezultă că analiza economico-financiară are un rol important în realizarea
procesului de decizie al conducerii, în activitatea de programare şi control a
activităţii economico-financiare şi în creşterea rolului factorilor intensivi
(calitativi) în dezvoltarea economică, prin evidenţierea posibilităţilor şi variantelor
de acţiune.
Tema acestui proiect a fost inspirată de necesitatea unei analize riguroase a
asigurării cantitative şi calitative a forţei de muncă în industria încălţămintei
precum şi utilizarea eficientă a acesteia.
În general, forţa de muncă este un factor însemnat al procesului de
producţie, ea având un rol hotărâtor în conducerea şi organizarea procesului de
producţie.
La nivelul unei societăţi comerciale, folosirea raţională a forţei de muncă
necesită abordarea unor aspecte cantitative cum ar fi: raportul dintre baza
materială de care dispune societatea şi pregătirea generală, calificarea,
specializarea şi repartizarea forţei de muncă, utilizarea timpului de muncă potrivit
nivelului de calificare, corespondenţa dintre gradul de complexitate a muncii şi
nivelul calificării şi productivitatea muncii.
Totodată, folosirea raţională a forţei de muncă trebuie să fie rezultanta
îmbinării aspectelor cantitative pe care le presupune utilizarea deplină a forţei de
muncă, cu cele calitative, pe care le implică folosirea eficientă a forţei de muncă.
Analiza urmăreşte determinarea unor aspecte cantitative legate de folosirea
raţională a forţei de muncă: număr de personal, structura personalului pe profesii,
repartizarea forţei de muncă, număr de ore lucrate, timp neutilizat.
Lucrarea realizată este structurată pe patru capitole reprezentative în cadrul
căreia sunt relatate cât se poate de amănunţit interdependenţele dintre asigurarea
cu personal şi eficienţa utilizării acestui capital uman în buna desfăşurare a
5
activităţii societăţii. Astfel creşterea beneficiului economic care se bazează pe
utilizarea completă a timpului disponibil şi a personalului angajat trebuie să stea
în atenţia permanentă a managerilor, ale căror decizii este de dorit să se bazeze
numai pe analize economice detaliate asupra desfăşurării proceselor de producţie.
Analiza asigurării cu resurse umane, ca potenţial economic al
întreprinderii este dezbătută în primul capitol al lucrării care redă importanţa
asigurării cantitative, structurale şi calitative a întreprinderii cu resurse umane.
Capitolul doi al lucrării tratează pe larg analiza utilizării resurselor umane
care presupune: analiza utilizării timpului de muncă, analiza conflictualităţii în
relaţiile de muncă, analiza productivităţii muncii şi a productivităţii marginale
precum şi analiza profitului pe salariat.
În capitolul trei al lucrării se face referire la productivitatea muncii în
cadrul căreia au fost studiate următoarele probleme : analiza productivităţii muncii
pe baza indicatorilor valorici, analiza factorială a productivităţii muncii,
productivitatea fizică a muncii, corelaţia dintre productivitatea marginală şi
productivitatea medie a muncii şi analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe
baza profitului pe salariat.
Pentru o înţelegere cât mai corectă a elementelor teoretice dezbătute în
partea teoretică a lucrării, în capitolul patru s-a efectuat un studiu de caz a
productivităţii muncii şi folosirea eficientă a timpului, pe o perioadă de 4 ani la
societatea Gecomod S.R.L.
Lucrarea poate servi factorilor decizionali de la S.C. Gecomod S.R.L. ca
bază de informare şi orientare referitor la eficienţa utilizării resurselor şi la
implicaţiile acesteia asupra indicatorilor de performanţă economico-financiari.
Abordarea întregii problematici este subordonată în primul rând
managerului intern al întreprinderii, care trebuie să asigure utilizarea eficientă a
întregului potenţial uman de care dispune în vederea sporirii rentabilităţii şi a
eficienţei economice.
Ţinând seama de legatura existentă între resursele umane şi materiale, pe
de o parte şi întreaga activitate economico-financiară a societăţii, pe de altă parte,
la realizarea lucrării s-au utilizat ca resurse informaţionale: bilanţul contabil,
anexele sale, balanţa timpului de muncă – bază de date existentă la biroul
personal. De asemenea, au fost utilizate şi alte informaţii economico-financiare,
tehnice, sociale, care au întregit baza informaţională.
Lucrarea se finalizează prin fundamentarea unor măsuri şi soluţii ce
conduc la o eficienţă mai ridicată a resurselor umane şi o creştere a performanţelor
economico-financiare ale S.C. Gecomod S.R.L.

6
 CAPITOLUL 1
Analiza asigurării cu resurse umane, ca potenţial economic al
întreprinderii

Munca reprezintă ca factor de producţie, o activitate specific umană

desfăşurată în scopul obţinerii de bunuri economice.
Funcţionarea oricărei activităţi economico-sociale este de neconceput fără
prezenţa şi intervenţia omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de
consum, ci şi posesor al unor abilităţi ce-i permit să acţioneze în scopul
satisfacerii acestor nevoi.
Principala bogăţie a întreprinderii o constituie resursa umană, ca unic
factor capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului şi a
întreprinderii însăşi, principalul factor al procesului de producţie în toate
întreprinderile şi, în acelaşi timp, ca problemă cheie în restructurarea
întreprinderii.
Implicate în analiza diagnostic de ansamblu a întreprinderii, resursele
umane au un rol deosebit în asigurarea performanţelor acesteia, iar prin
modificarea sa se manifestă pe o arie largă de consecinţe economico-financiare.
Analiza asigurării cu resurse umane din punct de vedere cantitativ,
calitativ, pe structură, precum şi utilizarea timpului de muncă, definesc
dimensiunea potenţialului economic al întreprinderii şi concură, prin utilizarea
eficientă, la creşterea capacităţii concurenţiale şi a viabilităţii acesteia.
Subordonat acestei problematici, diagnosticul asigurării resurselor umane
vizează:
1. Analiza dinamicii resurselor umane
2. Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vederestructural
3. Analiza gradului de asigurare cu personalul din punct de vedere
calitativ
4. Analiza stabilităţii personalului

1.1. Analiza dinamicii resurselor umane

Numărul de angajaţi necesari la nivelul unei firme reprezintă o problemă

foarte importantă în utilizarea eficientă şi crearea condiţiilor materiale pentru
acţiunea sistemului complex de factori motivanţi.
Dinamica efectivului de personal pe categorii şi pe total are rolul de a pune
în evidenţă dimensiunea potenţialului tehnico-economic legată de factorul muncă,
în raport de realizările perioadelor anterioare şi necesarul prestabilit.
În analiza diagnostic a asigurării întreprinderii cu resurse umane, se
recomandă utilizarea următorilor indicatori:
a) efectivul total de salariaţi - la finele perioadei de gestiune, care
include totalitatea personalului existent în cadrul organizaţiei,

7
 indiferent de tipul contractului incheiat (pe perioada nedeterminată
sau determinată). Acest indicator oferă informaţii referitoare la
întregul disponibil de personal ce poate participa la activitatea
întreprinderii, neţinând cont dacă au fost prezenţi la lucru sau au
absentat în perioada de calcul. Din aceste motive se apreciază că fiind
un indicator de „stoc” al resurselor umane;
b) număr mediu scriptic de salariaţi – (cu contract de muncă şi
convenţie civilă), reprezintă disponibilul mediu de personal existent
pentru o perioadă determinată (lună, trimestru, an);
c) număr permanent de salariaţi - în sensul de titular al unui contract
de muncă pe durată nedeterminată de timp;
d) număr temporar de salariaţi - reprezentând personalul existent în
evidenţa întreprinderii, în baza unui alt document generator de
drepturi şi obligaţii încheiat pentru o perioadă determinată de timp;
e) efectivul pe categorii de personal - (muncitori, cercetare,
administraţie etc);
Indicatorii mai sus menţionaţi, permit elaborarea diagnosticului resurselor
umane din diferite puncte de vedere şi dau dimensiune factorului de producţie -
muncă, inclusiv potenţialului economic al întreprinderii.
Analiza poate fi adâncită prin studierea modului în care resursele umane
(forţa de muncă) au fost repartizate pe locuri de muncă şi schimburi, pe profesii şi
pe specialişti.
Cerinţa de bază este ca dinamica efectivului de personal să se realizeze în
condiţiile corelaţiei:

în care:

- reprezintă indicele numărului mediu scriptic de salariaţi;

- indicele productivităţii medii a muncii (sau al volumului de activitate,
exprimat în timp standard sau normat).

În contextul analizei asigurării cu resurse umane din punct de vedere

cantitativ, se poate determina şi economia/depăşirea relativă de personal cu
ajutorul relaţiei:

în care:

Iq - reprezintă indicele volumului fizic al activităţii.

În cazul în care diferenţa este negativă se înregistrează o economie relativă

de personal determinată de creşterea productivităţii muncii. Dacă diferenţa este
pozitivă se constată o depăşire relativă de personal, datorată scăderii
productivităţii muncii.
Scăderea în dinamică a numărului de salariaţi se apreciază diferit, în
funcţie de cauzele care au determinat-o:

- dacă scăderea este consecinţa modului defectuos de recrutare şi

asigurare cu personal, situaţia se apreciază negativ, deoarece conduce

8
 la deteriorarea performanţelor economico-financiare ale întreprinderii
şi a poziţiei acesteia pe piaţă;

- scăderea numărului de personal poate fi şi consecinţa restrângerii

activităţii, atunci când firma trece printr-o perioadă dificilă datorată fie
incapacităţii acesteia de a face faţă unor restricţii impuse de mediul
economic în care activează, fie unor imperfecţiuni şi dezechilibre de
natură macroeconomică;

- modificarea raportului de echilibru dintre potenţialul uman şi

potenţialul material, urmare a reînnoirii activelor corporale sau a
creşterii gradului de tehnicitate al acestora, pot genera drept consecinţă
scăderea numărului de salariaţi.

Încadrarea întreprinderii cu personal, conform nevoilor programate,

constituie premisa realizării sarcinilor din bugetul de venituri şi cheltuieli.
Realizarea şi depăşirea sarcinilor programate, depinde de structura, calitatea şi
modul de utilizare a resurselor umane ale întreprinderii.

1.2. Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de

vedere structural

Pentru o investigare mai complexă a gradului de asigurare cu personal, se

impune utilizarea unor criterii de structură, astfel :
 structura după rolul deţinut - ajută la determinarea numărului de
salariaţi implicaţi în activităţile de bază ale întreprinderii (personal
direct productiv, personal tehnic-operativ, ingineri, personal financiar-
contabil etc.), astfel încât managerii să poată acţiona în consecinţă în
cazul implementării unor decizii strategice. Spre exemplu, în cazul
unor decizii de ordin tehnic, cunoaşterea structurii personalului poate
determina reducerea numărului personalului direct productiv,
concomitent cu creşterea numărului de personal tehnic-operativ
(ingineri, personal pentru supraveghere, întreţinere etc.) sau sporirea
într-o mai mare măsură a acestora în raport cu numărul muncitorilor.
 structura pe sexe - permite o analiză a profilului activităţii
întreprinderii, a raportului dintre solicitarea fizică şi cea intelectuală
etc.;
 structura pe categorii de vârstă, permite nu numai cunoaşterea
fluxului normal al mobilităţii, ci şi dimensiunea experienţei, ca
element al potenţialului economic al resurselor umane;
 structura după vechimea în muncă, ajută la stabilirea gradului de
fidelitatea şi mobilitate al personalului faţă de întreprindere (în situaţii
în care ne referim la vechimea în cadrul aceleaşi întreprinderi),
determinarea nivelului de pregătire, capacităţii de promovare,
experienţei acumulate (în situaţii în care analizăm vechimea pe post
sau pe profesie);
 structura pe naţionalităţi etc.

9
 De asemeea în procesul de analiză este necesar să se studieze raportul
dintre numărul muncitorilor de bază şi cei auxiliari, precum şi între numărul total
de muncitori şi celelalte categorii de personal.
Pentru aprecierea corectă a modificărilor intervenite în mărimea şi
structura personalului unei întreprinderi trebuie să se ţină seama de schimbările
care au avut loc în profilul şi structura organizatorică a întreprinderii.
Analiza modificărilor absolute intervenite în numărul muncitorilor se
poate adânci prin studierea modificărilor care au avut loc în cadrul principalelor
categorii de muncitori, pe profesii, calificări, precum şi pe secţii şi locuri de
muncă.

1.3. Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere

calitativ

Calitatea resurselor umane, respectiv ridicarea gradului de calificare a

salariaţilor, constituie un obiectiv prioritar al analizei economice datorită creşterii
complexităţii activităţii întreprinderii, diversificării gamei sortimentale a
produselor şi serviciilor oferite, perfecţionării activelor corporale din punct de
vedere al gradului de tehnicitate, al fiabilităţii şi performanţelor acestora, creşterii
exigenţelor consumatorilor etc.
Îmbunătăţirea calificării salariaţilor îşi pune amprenta şi influenţează
direct asupra producţiei obţinute şi a productivităţii muncii.

Analiza calităţii resurselor umane se realizează pe baza următorilor

indicatori:

a) Structura forţei de muncă pe forme de realizare a calificării

acesteia

În acest sens poate fi realizată o primă grupare în funcţie de modalităţile

de formare a forţei de muncă (de la absolvenţi ai şcolilor profesionale, până la
absolvenţi cu studii superioare) iar o a doua grupare, în funcţie de modalităţile de
perfecţionare a pregătirii profesionale (de la cursuri de perfecţionare până la
doctorat).

b) Gradul de calificare medie a muncitorilor

Calificarea muncitorilor este condiţionată în mod direct de complexitatea

lucrărilor ce trebuie executate. În acest caz, complexitatea lucrărilor este cea care
formează structura calităţii muncii, iar împreună cu aceasta stau la baza negocierii
salariilor.
Analiza asigurării întreprinderii cu personal calificat se face pe baza
indicatorului coeficientul mediu al calificării ( ), care se determină ca medie
aritmetică ponderată între numărul de muncitori pe categorii de calificare ( ni ) şi
categoria de calificare ( ki ), astfel:

10
 Acest coeficient se determină pe grupe de profesiuni şi evidenţiază
preocuparea întreprinderii pentru creştere gradului de calificare a salariaţilor, prin
organizarea unor cursuri de perfecţionare la locul de muncă sau în cadrul unor
instituţii specializate.
Coeficientul calificării medii serveşte pentru efectuarea de comparaţii în
dinamică la nivelul întreprinderii, cât şi în spaţiu comparativ cu alte întreprinderi.
Admiţând, ca exemplu, că în anul de bază şi respectiv la finele anului
curent coeficientul mediu al calificării a înregistrat următoarele valori:
această situaţie semnifică o creştere a calificării
medii generată de creşterea complexităţii lucrărilor executate.

c) Gradul de complexitate al lucrărilor executate ( ),

Pentru a obţine o productivitate cât mai ridicată şi a-şi îndeplini

obiectivele propuse, întreprinderea trebuie să utilizeze munca cu eficienţă
maximă, respectiv calificarea salariaţilor angrenaţi în executarea lucrărilor să fie
în conformitate cu gradul de complexitate al acestora.
Gradul de complexitate al lucrărilor executate se determină ca medie
aritmetică ponderată între volumul de lucrări exprimat în timp de muncă standard
sau normat pe categorii de lucrări (vi) şi categoria de complexitate a lucrărilor (ki),
astfel:

Din compararea celor doi indici medii (al calificării şi respectiv, cel al
complexităţii lucrărilor executate), se constată modul de utilizare a resurselor
umane, după cum urmează:

- , reflectă o situaţie optimă la nivel de întreprindere, prin

existenţa unei concordanţe depline între cei doi coeficienţi;
- , ceea ce denotă că muncitori având un grad de calificare
superioară execută lucrări de complexitate inferioară, ceea ce reflectă
folosirea incompletă a forţei de muncă, cu consecinţe negative asupra
costurilor şi profitului întreprinderii;
- , reflectă faptul că lucrări de categorie superioară sunt
efectuate de muncitori cu calificare inferioară, ceea ce afectează
calitatea produselor obţinute, influenţând indirect asupra valorii
produselor, profitului etc.

Verificarea concordanţei dintre calificarea forţei de muncă şi gradul de

complexitate a lucrărilor, poate fi realizată şi prin intermediul analizei structurii
muncitorilor pe trepte de calificare şi volumul lucrărilor pe categorii.

11
 Concordanţa dintre categoria medie de calificare a muncitorilor şi
categoria medie tarifară a lucrărilor se poate stabili şi cu ajutorul coeficientului
mediu de concordanţă ( ), potrivit relaţiei:

în care:
kci - reprezintă coeficientul de concordanţă al categoriei “i” de lucrări;
vi' - volumul de lucrări executat de muncitori a căror categorie de încadrare
corespunde categoriei de complexitate a lucrărilor.

Nivelul calificării forţei de muncă se reflectă, în principal asupra

următorilor indicatori ai performanţelor economico-financiare ale întreprinderii:
- volumul producţiei,
- calitatea produselor,
- competitivitatea producţiei pe piaţă,
- cifra de afaceri,
- productivitatea muncii,
- costurile de producţie,
- utilizarea activelor fixe (randamentul acestora),
- profitul
- rata rentabilităţii etc.

Efectele calificării salariaţilor se propagă, direct sau indirect, în toţi

indicatorii economico-financiari ai întreprinderii. Astfel, este influenţată calitatea
produselor, productivitatea muncii, consumurile de materii prime şi materiale,
timpul de fabricaţie, exploatarea şi întreţinerea utilajelor etc. Pentru asigurarea,
menţinerea şi adaptarea nivelului de calificare la cerinţele impuse de activitatea
desfăşurată, managerii trebuie să acţioneze în mai multe direcţii, şi anume o
politică de recrutare, selecţii şi încadrare a personalului în concordanţă cu
exigenţele impuse de progresul tehnic şi tehnologic, pregătirea şi perfecţionarea
personalului încadrat şi suportarea cheltuielilor aferente de către unitate. Nici o
societate nu-şi poate permite să suporte financiar discordanţele dintre volumul şi
complexitatea activităţii şi volumul, structura şi pregătirea personalului.
Un alt aspect important urmărit în cadrul analizei constă în studierea
măsurilor luate de către întreprindere pe linia ridicării calificării forţei de muncă.
Totodată, folosirea raţională a forţei de muncă depinde de concordanţa
dintre nivelul pregătirii forţei de muncă şi de nivelul înzestrării tehnice a muncii.
Orice decalaj care apare poate avea efecte nefavorabile asupra economiei
întreprinderii. Astfel, dacă nivelul pregătirii este mai înalt decât nivelul tehnic,
atunci cheltuielile cu pregătirea sunt neeficiente, iar dacă nivelul tehnic este mai
înalt decât nivelul pregătirii, atunci investiţiile productive devin neeficiente,
tehnica fiind supusă pericolului uzurii morale.
Din aceste considerente, rezultă că în condiţiile actualului progres tehnico-
ştiinţific se impun măsuri complexe şi permanente pentru pregătirea forţei de
muncă, începând cu dezvoltarea şi perfecţionarea învăţământului de toate gradele
şi încheind cu organizarea reciclării oamenilor muncii din toate domeniile de
activitate.
12
 1.4. Analiza stabilităţii personalului

Utilizarea deplină şi eficientă a forţei de muncă, constituie premisa

asigurării stabilităţii acesteia, ceea ce creează condiţii favorabile realizării
performanţelor economico-financiare ale întreprinderii.
Mobilitatea forţei de muncă îmbracă forma intrărilor, dar şi a ieşirilor,
indiferent de cauzele generatoare, contribuind astfel la modificarea numărului
mediu scriptic de personal, dintr-o anumită perioadă de timp.
Diagnosticul stabilităţii forţei de muncă se realizează pe baza circulaţiei şi
fluctuaţiei, în funcţie de cauzele care le determină.

Circulaţia forţei de muncă, reprezintă mişcarea personalului

întreprinderii, în cursul unei perioade, atât din punct de vedere al intrărilor, cât şi
al ieşirilor datorate unor cauze obiective, normale, cum sunt: transfer, pensionări,
decese, încheierea unor contracte de muncă pe durată determinată de timp,
concedieri din cauze economice (şomaj), plecări ca urmare a unui accident de
muncă sau incapacitate de muncă, satisfacerea unor obligaţii cetăţeneşti etc.

Fluctuaţia forţei de muncă, constituie un fenomen nejustificat, anormal,

care are implicaţii nefavorabile asupra volumului şi calităţii activităţii
întreprinderii. În această categorie se încadrează salariaţii plecaţi din proprie
iniţiativă, fără aprobarea conducerii întreprinderii, sau a celor concediaţi ca
urmare a încălcării prevederilor contractului colectiv de muncă.
Poate să apară sub două forme: fluctuaţia efectivă sau activă, respectiv
plecările, şi fluctuaţia potenţială sau latentă, sub forma intenţiei de a părăsi
întreprinderea. Un coeficient de fluctuaţie ridicat în rândul noilor angajaţi trebuie
să implice managerii în efectuarea unei analize în ceea ce priveşte existenţa unor
probleme de integrare, influenţa unor condiţii de mediu local, satisfacţia muncii şi
condiţiile psihosociale şi ergonomice din întreprindere etc. Această analiză este
necesară pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de angajarea sau
formarea altor resurse umane pentru a-i înlocui pe cei plecaţi.
Prin mişcarea forţei de muncă au avut loc anumite modificări de ordin
calitativ şi cantitativ în structura personalului muncitor al întreprinderii.
În unele cazuri, în locul numărului mediu efectiv al personalului, se ia în
calcul situaţia forţei de muncă la începutul perioadei cercetate, sau în ultima zi a
perioadei anterioare celei cercetate. În cazul producţiei ritmice se ia de regulă
media personalului, iar în cazul producţiei sezoniere numărul celor ocupaţi într-o
anumită zi stabilită anterior.
Pentru caracterizarea forţei de muncă este necesar să cunoaştem:
- numărul existent la începutul perioadei analizate;
- total intrări (noi angajaţi) în cursul perioadei analizate, defalcat pe
cauze;
- numărul existent la sfârşitul perioadei analizate.

Pentru caracterizarea circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă se utilizează

următorii indicatori:

a) coeficientul intensităţii intrărilor (Ci), calculat ca raport între

numărul total al salariaţilor intraţi în întreprindere într-o anumită

13
 perioadă de timp (I) şi numărul mediu scriptic ( ), aferent perioadei
în cauză, astfel:

b) coeficientul intensităţii ieşirilor (Ce), determinat ca raport între

numărul total al salariaţilor plecaţi din întreprindere din cauze normale,
justificate (E) şi numărul mediu scriptic de salariaţi ( ):

Datorită implicaţiilor pe care le poate genera asupra activităţii

întreprinderii, fluctuaţia trebuie analizată atât ca un fenomen consumat - fluctuaţia
efectivă (activă), cât şi ca un fenomen în devenire - fluctuaţia potenţială (latentă).
Fluctuaţia potenţială, reflectă intenţia salariaţilor de a părăsi întreprinderea
datorită unor cauze mai mult sau mai puţin întemeiate. Cunoaşterea germenilor
fluctuaţiei latente respectiv a cauzelor care prin natura lor nu sunt dependente de o
activitate normală, trebuie să constituie o preocupare permanentă a
managementului resurselor umane în luarea măsurilor ce se impun în vederea
preîntâmpinării efectelor negative pe care fluctuaţia le poate genera asupra
climatului psiho-social din întreprindere, dar şi asupra rezultatelor economico-
financiare ale activităţii acesteia.
Proporţiile fluctuaţiei oglindesc, printre altele, gradul de integrare a
oamenilor în muncă, în profesie şi în întreprindere, relaţiile formale şi neformale,
satisfacţia muncii şi condiţiile psihosociale şi ergonomice din întreprindere, modul
de organizare sindicală, modul de respectare a contractului colectiv de muncă,
condiţiile de muncă, precum şi o serie de factori subiectivi cu caracter individual.

c) coeficientul mişcării totale (Cm), stabilit ca raport între suma

intrărilor şi ieşirilor (I+E) şi numărul mediu scriptic ( ):

d) coeficientul de fluctuaţie (Cf), calculat ca raport între numărul celor

plecaţi din proprie iniţiativă, din motive nejustificate sau fără
aprobarea conducerii (Epi) şi numărul mediu scriptic ( ):

e) gradul de stabilitate a forţei de muncă (Gs), este utilizat pentru a

caracteriza stabilitatea generală a forţei de muncă şi se determină
potrivit relaţiei:

14
 Creşterea gradului de stabilitate a forţei de muncă se poate realiza ca
urmare a limitării tendinţei de fluctuare şi evitarea transformării fluctuaţiei
potenţiale în fluctuaţie activă.
Gradul de stabilitate a forţei de muncă se poate aprecia cu ajutorul a doi
indicatori:
a) stagiul în aceeaşi întreprindere (St), calculat ca raport între vechimea
(t) în întreprinderea analizată, a fiecărui lucrător şi vechimea totală (T)
în câmpul muncii a acestuia, exprimată în ani:

Valoarea maximă a coeficientului este 1 şi indică o stabilitate foarte bună.

b) vechimea medie (în ani), în aceeaşi unitate ( ) poate caracteriza mai

fidel stabilitatea forţei de muncă şi se determină ca o medie ponderată
a vechimii în ani a muncitorilor în unitate (t) cu numărul muncitorilor
având aceeaşi vechime (N):

Cu cât vechimea medie va fi mai mare (având în vedere şi data înfiinţării

întreprinderii), cu atât stabilitatea forţei de muncă este mai bună.

15
 CAPITOLUL 2
Analiza utilizării resurselor umane

Diagnoza utilizării resurselor umane presupune:

1. Analiza utilizării timpului de muncă şi reflectarea modificării acestuia în
principalii indicatori economico-financiari ai întreprinderii
2. Analiza conflictualităţii în relaţiile de muncă
3. Analiza productivităţii muncii
4. Analiza productivităţii marginale
5. Analiza profitului pe salariat

2.1. Analiza utilizării timpului de muncă şi reflectarea modificării

acestuia în principalii indicatori economico-financiari ai
întreprinderii

Analiza timpului de muncă chiar dacă nu face obiectul studiilor de analiză

financiară, poate furniza informaţii importante în aprecierea strategiei
întreprinderilor.
Analiza utilizării timpului de muncă are rolul de a descoperi rezervele
interne pe linia folosirii complete şi eficiente a forţei de muncă, precum şi a
cauzelor utilizării incomplete a acesteia şi de a evidenţia efectele mobilizării
rezervelor existente.
Analiza utilizării resurselor umane vizează pe de-o parte:
a) latura extensivă – cantitativă, respectiv utilizarea integrală a timpului
de muncă, iar pe de altă parte
b) latura intensivă – calitativă, respectiv economisirea timpului de
muncă necesar realizării unui produs, prestării unui serviciu, executării
unei lucrări.
Folosirea completă a timpului de muncă constituie latura extensivă a
utilizării resurselor umane.
Analiza cantitativă a personalului pe baza indicatorului „număr mediu de
salariaţi” nu ia în calcul timpul de muncă utilizat sau neutilizat în activitatea
desfăşurată de întreprindere, datorită faptului că acesta se referă la persoanele
aflate în evidenţa societăţii, indiferent dacă sunt prezente sau nu la lucru, dacă
lucrează sau nu integral în cadrul programului de lucru. În acest sens, timpul de
muncă, maximizarea eficienţei folosirii lui reprezintă o dimensiune strategică
privind resursele umane necesare realizării obiectivelor întreprinderii.
În vederea evidenţierii aspectelor menţionate, se folosesc în analiza
economică următorii indicatori:
- fondul de timp calendaristic (Tc);
- fondul de timp maxim disponibil (Tmax);

16
 - fondul de timp efectiv lucrat (Tl);
- fondul de timp neutilizat (Tn) – care poate fi determinat de:
o întreruperi o zi întreagă;
o întreruperi curente în cursul schimbului;
o concedii de maternitate;
o program redus de lucru;
o concedii de boală;
o învoiri şi concedii fără plată;
o absenţe nemotivate (o zi întreagă);
o absenţe nemotivate în cadrul schimbului;
o alte categorii de timp nelucrat.
- fondul de timp suplimentar (Ts).
Pe baza acestor indicatori pot fi determinate în mărimi absolute şi în
mărimi relative, modificările intervenite în utilizarea timpului de muncă.
Utilizarea completă a timpului de muncă, alături de asigurarea cu personal
din punct de vedere cantitativ, constituie căi de utilizare extensivă a forţei de
muncă şi de creştere a producţiei.
Ca sursă de date şi informaţii se foloseşte „Balanţa timpului de muncă”
întocmită de serviciul personal. Aceasta cuprinde mai multe categorii de timp
legate între ele. Evaluarea timpului de muncă se poate face în om-zile şi om-ore.
“Balanţa timpului de muncă” cuprinde:
a) fondul de muncă disponibil existent,
b) utilizarea efectivă a timpului de muncă.
Se consideră om-zi lucrată, ziua în care muncitorul a fost prezent în
unitate, lucru care se poate constata din fişele de pontaj, indiferent de numărul de
ore lucrate în acea zi.
Nu reflectă fidel gradul de utilizare a timpului de muncă, ci doar prezenţa
sau absenţa.
Se recomandă exprimarea timpului de muncă în om-ore. „Balanţele de
timp” se ţin lunar, trimestrial şi anual şi cuprind:

A. Fondul de timp calendaristic [Tc] – se determină înmulţind numărul

mediu de personal muncitor cu numărul zilelor calendaristice din perioada
respectivă (lună, trimestru, an) şi cu durata medie a zilei de lucru;

în care:
număr mediu de muncitori
Zc numărul zilelor calendaristice

B. Fondul de timp maxim disponibil [T max] – reprezintă fondul de timp

calendaristic din care se scade timpul aferent sărbătorilor legale, zilelor
libere (Ts), şi concediilor de odihnă (To);

în care:

17
 To – timpul aferent concediilor de odihnă

C. Fondul de timp efectiv lucrat [Tl] – exprimă timpul efectiv lucrat într-o
anumită perioadă de timp, se poate stabili ca diferenţă între fondul de timp
disponibil şi timpul neutilizat [Tn];

Întreruperile pot fi:

a) justificate:
 lipsă de materii prime, materiale, comenzi,
 absenţe motivate.
b) nejustificate.

Mărimea fondului de timp efectiv lucrat se mai poate determina şi prin

înmulţirea numărului mediu efectiv al muncitorilor cu numărul mediu efectiv de
zile lucrate de către un muncitor şi cu durata medie efectivă a zilei de lucru.

D. Fondul de timp neutilizat [Tn] – exprimă mărimea pierderilor de timp

justificate şi nejustificate care au avut loc în cursul perioadei analizate.
Pierderile de timp pot fi determinate de întreruperi, concedii medicale, de
maternitate sau fără plată, concedii de odihnă, zile libere aferente, sărbători
legale, evenimentelor familiale, obligaţii cetăţeneşti, învoiri, absenţe
nemotivate etc.
Ecuaţia de balanţă este dată de relaţia:

Pe baza celor prezentate mai sus, se pot calcula o serie de indicatori cu o

relevanţă deosebită pentru analiza utilizării timpului de muncă astfel:

a) Gradul de programare a fondului de timp calendaristic [Gc],

determinat pe baza relaţiei -

Indicatorul oferă informaţii asupra modului în care întreprinderea

preconizează să îşi realizeze obiectivele, în funcţie de timpul de care dispune.
b) Structura timpului de lucru neutilizat, pe cauze, astfel încât
întreprinderea să cunoască principalele cauze ale neutilizării timpului
de lucru şi să ia măsurile necesare în scopul reducerii acestora;

c) Gradul (indicele) de utilizare a fondului de timp maxim disponibil

[Gmax] – exprimă ponderea timpului efectiv lucrat în fondul de timp
maxim disponibil comparativ cu perioadele precedente sau cu alte
unităţi. Pentru caracterizarea corctă a gradului de utilizare a timpului
de lucru este necesar ca din timpul efectiv să se elimine toate
categoriile de timp folosite în mod neraţional.

18
 Se determină potrivit relaţiei:

Indicele este întotdeauna subunitar, întrucât, timpul efectiv de lucru este

mai mic decât fondul de timp maxim de lucru.
Ponderea întreruperilor = 100 – Gmax.
Gmax şi ponderea întreruperilor formează structura procentuală a timpului
maxim disponibil.
Folosirea timpului de muncă se analizează pe baza balanţei timpului de
muncă care cuprinde, pe de o parte, resursele totale ale perioadei, iar pe de altă
parte, modul de utilizare a timpului de muncă disponibil.

T1

Tmax
justificat (concedii boală, maternitate, stagiu militar, obligaţii legale)
Tc Tn
nejustificat (concedii fără plată, absenţe nemotivate, învoiri)

Sărbători legale, concedii de odihnă, zile libere

Creşterea gradului de folosire a fondului de timp maxim posibil depinde

de reducerea: întreruperilor de zile întregi de lucru, învoirilor şi concediilor fără
plată, absenţelor nemotivate etc.
Pentru aprofundarea analizei se cercetează în dinamică fiecare sursă de
sporire a gradului de folosire a fondului de timp maxim posibil cu ajutorul
mărimilor relative de structură.

d) Durata medie a zilei de lucru [Dz] – evidenţiază câte ore în medie se

lucrează într-o zi de lucru. Calculul se efectuează prin raportarea
numărului total de om-ore efectiv lucrate inclusiv suplimentar la
numărul total de om-zile efectiv lucrate în perioada respectivă exclusiv
zilele prestate suplimentar.

Pentru separarea influenţei timpului lucrat suplimentar se calculează

indicatorul:
 durata medie efectivă a zilei de lucru în timp normal – care se
efectuează potrivit relaţiei:

în care:

19
 Practicarea orelor suplimentare este un aspect negativ şi se întâlneşte în
mod deosebit în condiţiile organizării necorespunzătoare a activităţii şi executării
neritmice a producţiei.
Dacă se ia în considerare şi timpul lucrat suplimentar, se poate calcula şi:

 durata medie totală (completă) a zilei de lucru – care se

efectuează potrivit relaţiei:

în care:

e) Durata medie a lunei de lucru [Dl] – evidenţiază numărul mediu de

zile efectiv lucrate de un muncitor în cursul unei luni. Se calculează
potrivit relaţiei:

f) Gradul de utilizare a zilei de lucru [Gz] – determinat ca raport între

durata medie a zilei de lucru şi durata normală a zilei de lucru.
Exprimă cât la sută din durata normală a zilei de lucru a fost efectiv
utilizată de către un salariat. În mod similar se poate calcula gradul de
utilizare a lunii de lucru.

Consecinţele modificării timpului de muncă asupra principalilor

indicatori economico-financiari, sunt comensurate la nivelul fondului total de
timp de muncă (T), precum şi în funcţie de dimensiunea timpului mediu pe
salariat ( ).
Modul de utilizare a timpului de muncă, generează o serie de efecte asupra
următorilor indicatori economico-financiari:

a) Producţia exerciţiului

20
în care:
– productivitate orară programată
Qe0 – producţia exerciţiului

Fondul de timp nelucrat (T1 – T0) se determină ca diferenţă între fondul de

timp efectiv şi cel maxim disponibil dar poate fi determinat şi prin însumarea
timpului nelucrat pe cauze.

b) Valoarea adăugată:

în care:
va - reprezintă valoarea adăugată medie la 1 leu producţie a exerciţiului.

c) Cifra de afaceri

în care:
CA0 – reprezintă cifra de afaceri
Qe0 – producţia exerciţiului

d) Profitul aferent cifrei de afaceri

21
 2.2. Analiza conflictualităţii în relaţiile de muncă

În general, analiza conflictualităţii se regăseşte în literatura de specialitate

ca parte integrală a analizei utilizării timpului de lucru. Acest lucru se justifică
prin faptul că utilizarea timpului de lucru este influenţată de conflictele din cadrul
organizaţiei, conflictele de muncă constituindu-se astfel ca un factor determinant
al neutilizării timpului de muncă. Având însă în vedere actualele condiţii ale
economiei în tranziţie, creşterea numărului celor disponibilizaţi, şi implicit
creşterea şomajului, existenţa unor nemulţumiri legate de nivelul salariilor,
condiţiilor de muncă etc., considerăm că analiza conflictualităţii poate fi
considerată parte separată în analiza gestiunii resurselor umane.
În cadrul oricărei organizaţii, relaţiile dintre oameni, dintre sindicate şi
patronat generează o stare de conflict continuu, stare ce trebuie aplanată pentru a
nu genera în conflicte deschise sau greve, ca formă uzuală de manifestare. Ca
tipuri de greve se au în vedere cele colective, sub forma înteprinderii colective a
lucrului şi cele individuale, sub forma unor litigii între salariaţi. Fiecare din
această manifestare a grevelor afectează direct tipuri de muncă şi implicit
performanţele economico-financiare ale întreprinderii, gradul de stabilitate al
personalului şi randamentul acestuia.

Ca indicatori în analiza conflictulităţii se pot utiliza:

a) numărul de greve desfăşurate în cursul perioadei analizei (GR);

b) numărul de zile afectate grevei (GRz) - (durata grevei înmulţită cu
numărul de grevişti); scăderea acestui indicator marchează o creştere a
gradului de satisfacere a revendicărilor sindicale justificate şi în
consecinţă o îmbunătăţire a climatului social de muncă, cu efectele
pozitive care decurg.
c) gradul de importanţă al grevei (GRi), determinat ca raport între
numărul de salariaţi ce participă la grevă şi numărul total de salariaţi al
întreprinderii;
d) gradul de intensitate al grevei (GRin), exprimat prin raportul dintre
numărul zilelor afectate grevei şi numărul de salariaţi participanţi la
grevă.

În situaţia formulelor individuale de conflictualitate se urmăresc

indicatorii:
- numărul de litigii care au necesitat intervenţia inspecţiei în muncă;
- numărul de litigii care au ajuns în faţa instanţei de judecată;
- numărul de litigii soluţionate în favoarea întreprinderii.

22
 2.3. Analiza productivităţii muncii

Productivitatea muncii este principalul indicator care caracterizează

eficienţa utilizării resurselor umane. Ea este o categorie economică complexă şi
dinamică, care exprimă însuşirea muncii de a crea un anumit volum de bunuri
într-o unitate de timp.
În contextul problematic al gestiunii resurselor umane, prezintă importanţă
abordarea pe scară largă a modalităţilor de contabilizare şi măsurare ale acestora.
Modalităţile de măsurare a resurselor umane, pot fi grupate în două
categorii: prima vizează costurile factorului uman, iar cea de-a doua priveşte
valoarea economică a acestuia.
Categoria privind costurile factorului uman, operează cu costuri istorice
cât şi cu costuri de înlocuire (reflectă nivelul actualizat al costurilor istorice). În
ambele cazuri, problemele care stau în centrul atenţiei privesc recrutarea,
formarea, integrarea, transferarea şi respectiv costurile organizaţionale.
Aceste costuri, apar ca investiţii care trebuie amortizate într-o perioadă de
timp aflată sub incidenţa unor variabile, cum ar fi: speranţa de viaţă, calitatea
sănătăţii, vârsta legală sau contractuală a pensionării, probabilitatea de a părăsi
întreprinderea înaintea pensionării etc.
Valoarea economică a potenţialului uman, este rezultatul unui ansamblu de
componente în cadrul cărora se disting trei factori determinanţi:
- productivitatea muncii, privită ca un ansamblu de servicii ce se
aşteaptă de la un individ;
- transferabilitatea, reprezentând performanţa ce se aşteaptă de la un
salariat transferat de la un serviciu la un alt serviciu la acelaşi nivel
ierarhic;
- promovabilitatea, respectiv capacitatea individului de a-şi desfăşura
activitatea la un nivel ierarhic superior în situaţia în care va fi
promovat.
Într-o viziune integratoare, valoarea economică a factorului uman se
măsoară prin randamentul (productivitatea) acestuia.
Productivitatea muncii, poate fi exprimată în unităţi valorice, cât şi în
unităţi fizice.
Indicatorii valorici servesc pentru analiza productivităţii muncii la nivel de
întreprindere, iar cei exprimaţi în unităţi fizice sunt utilizaţi în analiza
productivităţii muncii pe produse.

23
 2.4. Analiza productivităţii marginale

Sporul de producţie se obţine pe baza unui consum suplimentar de muncă.

Raportul dintre sporul de producţie şi cantitatea suplimentară de muncă reprezintă
productivitatea marginală a muncii. Creşterea producţiei într-un raport favorabil
faţă de consumul de muncă are limite. În momentul în care mărirea favorabilă de
muncă, nu mai asigură o desfăşurarea normală a activităţii productivitatea scade.
Deci, analiza are ca obiect stabilirea intervalului de utilizare normală a factorului
de muncă în cadrul căruia să se obţină randamentul cel mai bun. Precizarea
intervalului menţionat se realizează cu ajutorul calculului elasticităţii producţiei
faţă de factorul muncă, care evidenţiază cu cât creşte producţia în procente faţă de
o creştere cu un procent a factorului de muncă.
Relaţia de calcul este:

unde:

2.5. Analiza profitului pe salariat

Utilizarea resurselor umane poate fi caracterizată şi cu ajutorul

indicatorului care evidenţiază profitul ce revine pe un salariat. Calculul se face
prin raportarea profitului obţinut într-o perioadă determinată de timp la numărul
de salariaţi.
Modificarea profitului ce revine pe un salariat este influenţată de următorii
factori:
 productivitatea muncii;
 ponderea producţiei fabricate şi vândute în producţia totală;
 profitul mediu ce revine la 100 sau 1.000 de lei cifra de afaceri.
Calculul influenţei fiecărui factor se efectuează cu ajutorul metodei
substituirii în lanţ.
În analiza profitului pe salariat pot fi utilizate mai multe modele
multiplicative de analiză, în scopul relevării contribuţiei diferitelor categorii de
factori asupra modificării acestuia.

24
 CAPITOLUL 3
Productivitatea muncii

Progresul oricărei societăţi depinde într-o măsură decisivă de eficienţa cu

care sunt folosite resursele umane, naturale şi financiare de care dispune.
Întotdeauna, oamenii s-au străduit ca din fiecare unitate de muncă, de resurse
umane sau de bani ce se cheltuiesc, să asigure o creştere cât mai mare a volumului
şi a calităţii producţiei, să obţină cantităţi sporite de bunuri materiale şi servicii,
deoarece numai pe o asemenea bază poate fi asigurată o creştere economică
intensă, crearea unei economii avansate şi implicit condiţii în vederea ridicării
bunăstării materiale şi spirituale a populaţiei.
Întreprinderile sunt agenţii economici ce transformă factorii de producţie
în bunuri şi servicii.
În procesul combinării factorilor de producţie are loc consumarea acestora,
obţinându-se bunurile economice. Întreprinzătorul raţional va compara permanent
rezultate obţinute cu factorii de producţie utilizaţi. Acest lucru se realizează mai
ales prin intermediul productivităţii. Prin productivitate se înţelege rodnicia,
randamentul factorilor de producţie utilizaţi. Acest lucru se poate aprecia cu
ajutorul nivelului productivităţii, calculat ca raport între bunurile economice
obţinute şi factorii de producţie implicaţi în realizarea lor.
Nivelul productivităţii se poate determina pe:
 Firmă – obţinerea unui nivel cât mai ridicat al productivităţii înseamnă
creşterea eficienţei, obţinerea unor efecte mai mari cu acelaşi volum de
factori de producţie;
 Ramură;
 Economia naţională – se produce mai multă bogăţie cu acelaşi volum
de factori, ceea ce permite satisfacerea mai bună a trebuinţelor.
Nivelul şi evoluţia productivităţii depind de mai multe împrejurări
economice şi extraeconomice: calitatea factorilor de producţie utilizaţi, calitatea
organizării şi conducerii activităţii economice, motivaţia economică a posesorilor
factorilor de producţie şi măsura în care aceasta este realizată, condiţiile naturale
(frigul), climatul social şi psihologic.
În teoria şi practica economică sunt consacrate două forme ale
productivităţii:
1) Productivitatea parţială – exprimă eficienţa unui singur factor de
producţie; după caz poate fi productivitate a muncii, productivitate a
capitalului şi productivitate a pământului.
2) Productivitatea globală – exprimă eficienţa tuturor factorilor de
producţie implicaţi în obţinerea unui rezultat.
Productivitatea muncii reprezintă un indicator sintetic de bază care
ilustrează eficienţa muncii. Accelerarea ritmului de creştere a productivităţii
muncii este legată de înţelegerea conţinutului şi semnificaţiei sale, a factorilor
prioritari de influenţă şi a modului de valorificare. Sporirea productivităţii muncii
reducerea sistematică a cheltuielilor de muncă vie, ceea ce contribuie direct la

25
micşorarea costurilor şi sporirea eficienţei muncii desfăşurate. Factorii care
influenţează gradul de creştere a productivităţii muncii sunt: progresul tehnic;
perfecţionarea organizării conducerii, producţiei şi muncii; calificarea,
perfecţionarea profesională şi creşterea îndemânării executanţilor.
Forţa de muncă – executanţii – şi utilizarea raţională a acesteia reprezintă
factori hotărâtori în sporirea continuă a rodniciei muncii şi, evident, a
productivităţii muncii.
La sporirea productivităţii muncii concură un număr variat de factori :
a) Factorii tehnici care au în vedere nivelul atins de ştiinţă, tehnică,
tehnologie la un moment dat ;
b) Factorii economici şi sociali sunt cei legaţi de organizarea producţiei
şi a muncii atât la nivel micro cât şi la nivel macroeconomic, condiţiile
de muncă şi viaţă;
c) Factorii umani şi psihologici, cei legaţi de pregătirea şcolară, nivelul
de cultură, adaptabilitate la condiţiile de muncă, satisfacţia pe care le-o
oferă aceasta, viaţa de familie, influenţa religiei şi a tradiţiei în
alegerea meseriei;
d) Factori naturali referitori la condiţiile de climă, fertilitatea solului,
accesibilitatea resurselor naturale;
e) Factori de structură care influenţează nivelul productivităţii muncii
prin schimbările survenite în structura pe ramuri şi subramuri a
economiei naţionale.

Dintre căile de mărire a productivităţii muncii mai importante sunt:

a) Automatizarea, robotizarea, promovarea tehnicilor noi – coordonate

esenţiale ale progresului tehnic contemporan, acestea atrag după sine
sporirea productivităţii deoarece asigură obţinerea unei productivităţi
mai mari cu aceleaşi cheltuieli de muncă, favorizează diminuarea
celorlalte cheltuieli pe produse în general, realizarea de economii.

b) Înnoirea producţiei - prin perfecţionarea caracteristicilor constructive,

funcţionale, estetice, ergonomice, în vederea satisfacerii la un nivel
înalt calitativ are implicaţii şi asupra creşterii productivităţii muncii.
Maşinile şi utilajele se înnoiesc la 5-6 ani în medie. Menţinerea în
fabricaţie a unor produse cu un nivel tehnic scăzut, realizate cu
tehnologii învechite conduce la scăderea gradului de competitivitate.

c) Perfecţionarea organizării producţiei şi a muncii - reprezintă un

proces complex, cu caracter dinamic şi de continuitate, care presupune
adaptarea de către conducerile unităţilor economice a unui ansamblu
de măsuri şi folosirea de metode şi tehnici stabilite pe baze de studii şi
calcule tehnico-economice, care ţin seama de noile descoperiri ale
ştiinţei, în cadrul asigurării unui cadru optim funcţional, de folosire de
către personalul ocupat a factorilor de producţie, în astfel de producţii
cantitative şi calitative care să asigure utilizarea maximă a lor şi
creşterea pe această bază a productivităţii muncii. Asigurarea unor
fluxuri continue de fabricaţie, sincronizarea efectuării în timp a
diferitelor activităţi, încărcarea optimă a utilajelor, folosirea raţională a
timpului de lucru, organizarea în condiţii optime a activităţilor cu

26
 caracter auxiliar, îmbunătăţirea activităţii de reparaţie şi întreţinere,
asigurarea energiei necesare, aprovizionarea cu scule şi dispozitive a
locurilor de muncă, perfecţionarea activităţii de transport intern şi
depozitare, pregătirea de noi produse sau perfecţionarea celor existente
(conceperea unor modele superioare atât în faza de proiectare şi
execuţie a produselor, cum ar fi extinderea informaticii în proiectare),
programarea producţiei, (folosirea unor metode eficiente de lansare a
produselor în fabricaţie, de urmărire şi control calitativ al realizării
programelor de producţie), îmbunătăţirea organizării muncii
(adoptarea unor măsuri şi metode care să asigure reducerea volumului
de muncă, folosirea raţională a acestuia, precum: cooperarea în
producţie, organizarea locurilor de producţie, normarea muncii,
condiţii optime sub raportul tehnicii securităţii muncii). 

d) Pregătirea şi perfecţionarea resurselor umane - Valenţele pregătirii se

manifestă concomitent, cumulat şi propagat, pe termen lung şi pe mai
multe planuri. În primul rând prin ridicarea nivelului de cultură şi
cunoaştere a populaţiei, a pregătirii ei tehnico-profesionale în corelaţie
cu nevoile de muncă ale sistemului de economie şi cu aptitudinile
resurselor umane ale societăţii. Formarea profesională şi perfecţionarea
continuă, a acesteia, reprezintă principala cale de autovalorificare şi
dezvoltare a factorului uman, de valorificare superioară a
potenţialităţilor creative şi anticipative ale omului. De aceasta depinde
receptivitatea şi viteza de adaptare la nou, reintegarea rapidă a
resurselor umane în alte activităţi utile societăţii. Tot el condiţionează
ritmul, proporţiile şi eficienţa creativităţii tehnico-ştiinţifice. Studii de
economie a învăţământului au pus în evidenţă contribuţia importantă
pe care instrucţia şi pregătirea o aduc la creşterea producţiei, aport ce
variază între 20-20%.

e) Cointeresarea materială a muncii – condiţionează veniturile populaţiei

de rezultatele lor în muncă. În această direcţie, o importanţă deosebită
o are aplicarea unui sistem de repartiţie care, pe de o parte, să
determine cât mai corect mărimea salariului fiecărui lucrător, adică
ceea ce i se cuvine după munca depusă şi, pe de altă parte, să asigure
un sistem de norme de muncă în pas cu progresul, prin care să se
stabilească aportul fiecăruia la activitatea socială. Orice neglijare în
acest domeniu se reflectă nefavorabil, mai devreme sau mai târziu, în
sensul unei insuficiente cointeresări, atunci când veniturile nu cresc
corespunzător muncii depuse ca şi în cazul însuşirii unor venituri mai
mari decât activitatea desfăşurată, atrăgând după sine nerespectarea
unei corelaţii economice fundamentale, anume accea dintre creşterea
productivităţii muncii şi creşterea salariului.

27
 În cadrul analizei productivităţii muncii pot fi individualizate următoarele
probleme:

3.1. Analiza productivităţii muncii pe baza indicatorilor

valorici

În practica calculului economic şi a analizei productivităţii muncii se

utilizează un sistem de indicatori prin care se exprimă fie cantitatea de produse
obţinute cu o anumită cheltuială de muncă, fie cheltuiala de muncă efectuată
pentru obţinerea unei unităţi de produs.
În primul caz, productivitatea muncii (W) se exprimă ca raport între
volumul producţiei (Q) şi cheltuielile de muncă (T) efectuate:

iar în cel de al doilea caz se utilizează raportul invers.

Productivitatea muncii în expresie valorică se determină ca raport între

efectul obţinut şi efortul depus în vederea realizării acestui efect.
Ca indicatori de reflectare a efectului se pot folosi: producţia exerciţiului
(Qe), valoarea adăugată (VA), cifra de afaceri (CA), veniturile din exploatare
(Ve), valoarea marfă fabricată (Qf).
Efortul îmbracă forma consumului de forţă de muncă, iar ca indicatori de
reflectare a efectului se pot folosi:
 numărul mediu scriptic de salariaţi ( ),
 total om-zile lucrate ( Tz ) şi
 total om-ore lucrate (Th ).
Analiza situaţiei generale a productivităţii muncii are în vedere urmărirea
dinamicii indicatorilor valorici ai acesteia, din punct de vedere al modului de
calcul şi al perioadei la care se referă.
Raportând indicatorii de măsurare a efectului mai sus menţionaţi la
numărul mediu scriptic de salariaţi se determină productivitatea muncii care
îmbracă următoarele forme:

a) productivitatea medie anuală a muncii ( ) – când cheltuielile de muncă

sunt exprimate prin numărul mediu scriptic (total salariati sau muncitori):

b) productivitatea medie zilnică ( ) – când cheltuielile de muncă sunt

exprimate prin consumul de timp om–zile:

28
 c) productivitatea medie orară ( ) – când cheltuielile de muncă sunt
exprimate prin consumul de timp om–ore:

Ritmul de creştere diferit al indicatorilor valorici ai productivităţii muncii

parţiale (anuală, zilnică, orară), evidenţiază modul de folosire a timpului de muncă
care constituie o rezervă deosebit de importantă a cărei mobilizare reflectă efortul
propriu al întreprinderii.

3.2. Analiza factorială a productivităţii muncii în expresie valorică

Pentru identificarea rezervelor de creştere a productivităţii muncii, se

impune analiza factorială a acesteia, pornind de la raţionamentul care rezultă din
conţinutul indicatorilor productivităţii.

a) Analiza productivităţii medii orare a muncii

Analiza productivităţii medii orare a muncii se efectuează în funcţie de

producţia marfă fabricată, pe baza următorului model:

sau:

în care:
gi – reprezintă structura producţiei marfă fabricată, stabilită pe baza timpului de
muncă normat, sau prevăzut pe produse;
whi – productivitatea orară pe produse;
ti – timpul de muncă pe produse;
pi – preţurile de vânzare pe produse.
Din punct de vedere metodologic, analiza productivităţii medii orare a
muncii, presupune cuantificarea influenţei următorilor factori:

1. Structura producţiei marfă fabricată pe produse:

29
 sau

Creşterea ponderii acelor produse a căror productivitate a muncii pe

produs este mai mare decât productivitatea medie orară programată va influenţa
pozitiv asupra fenomenului analizat.

2. Productivitatea orară pe produse:

sau

b) Analiza productivităţii medii zilnice a muncii:

Modelul de analiză a productivităţii zilnice a muncii, este următorul:

Metodologia de analiză a productivităţii zilnice a muncii, implică

cuantificarea influenţelor următorilor factori:

1. Numărul mediu de ore lucrate într-o zi:

2. Productivitatea medie orară:

din care, datorită:

2.1. Structurii producţiei marfă fabricată pe produse:

2.2. Productivităţii orare pe produse:

în care:
– numărul mediu de ore lucrate într-o zi

30
 – productivitatea orară

c) Analiza productivităţii medii anuale a muncii:

Modelul de analiză a productivităţii medii anuale a muncii, este următorul:

Sistemul de factori:

3.3. Analiza productivităţii fizice a muncii

Luând în considerare valenţele cognitive ale productivităţii fizice a muncii,

în teoria şi practica economică sunt cunoscute două forme de exprimare ale
acesteia:

a) forma directă

b) forma indirectă

În analiza consecinţelor modificării productivităţii fizice a muncii asupra

performanţelor economico-financiare ale întreprinderii, se utilizează forma
indirectă de exprimare a productivităţii.

3.4. Consecinţele modificării productivităţii muncii asupra

performanţelor economico-financiare ale întreprinderii

A. Consecinţele modificării productivităţii valorice a muncii

Pentru exemplificarea consecinţelor modificării productivităţii valorice a
muncii se utilizează productivitatea medie orară. Prin modificarea sa
productivitatea valorică a muncii, influenţează asupra:
a) Producţiei exerciţiului;

31
 b) Valorii adăugate;
c) Producţiei marfă fabricate;
d) Cifrei de afaceri;
e) Profitului aferent cifrei de afaceri;
f) Cheltuielilor fixe la 1000 lei venituri din exploatare;
g) Cheltuieli cu salariile;
h) Eficienţei utilizării mijloacelor fixe;
i) Eficienţei utilizării activelor de exploatare.

B. Consecinţele modificării productivităţii fizice a muncii:

Utilizând forma indirectă de exprimare productivitatea fizică a muncii prin
modificarea sa influenţează asupra:
a) Cheltuielilor cu salariile pe unitatea de produs:
b) Profitului pe unitatea de produs:
c) Profitului pe total întreprindere:
d) Profitului pe total întreprindere:
e) Cheltuielilor la 1000 lei cifră de afaceri:
f) Ratei rentabilităţii resurselor consumate pe unitatea de produs:

3.5. Analiza corelaţiei dintre productivitatea marginală şi

productivitatea medie a muncii

Productivitatea marginală reflectă creşterea cifrei de afaceri obţinută prin

utilizarea suplimentară a unei unităţi de timp de muncă. Ea se determină ca raport
între variaţia cifrei de afaceri şi variaţia factorului uman exprimat în timp de
muncă:

Deşi reprezintă o unitate de măsură utilă pentru exprimarea eficienţei

utilizării resurselor umane, totuşi productivitatea marginală are anumite limite
generate de faptul că reprezintă un raport între două mărimi absolute, fiind
influenţată de unitatea de măsură utilizată pentru exprimarea volumului de
activitate.
De aceea, s-a introdus noţiunea de elasticitate (E) a activităţii la variaţia
fondului de timp de muncă, care se determină astfel:

Elasticitatea are semnificaţia de rată de creştere procentuală a cifrei de

afaceri în funcţie de creşterea cu 1% a factorului uman (timpul de muncă).
Reprezentarea grafică a corelaţiei ce există între productivitatea marginală
şi productivitatea medie a muncii, este următoarea:

32
 3.6. Analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza
profitului pe salariat

Profitul pe salariat reprezintă un indicator complementar semnificativ

utilizat pentru relevarea eficienţei muncii. În analiza profitului pe salariat pot fi
utilizate mai multe modele multiplicative de analiză, în scopul relevării
contribuţiei diferitelor categorii de factori asupra modificării acestuia, astfel:

a) Modelul 1 de analiză – care exprimă corelaţia dintre productivitatea

muncii şi rata rentabilităţii comerciale

în care: P – profitul
– numărul mediu de salariaţi
CA – cifra de afaceri

Sistemul factorial este următorul:

a) Modelul 2 de analiză – care reprezintă fondul de timp exprimat în om-

zile sau om-ore

Sistemul factorial, se prezintă astfel:

33
în care: – productivitatea medie anuală
– productivitatea medie orară
– productivitatea orară pe produse
– numărul mediu de ore lucrate de un salariat într-un an
gi – structura producţiei vândute pe produse
– profitul mediu la 1 leu cifra de afaceri
c – costurile unitare pe produse
p – preţurile medii de vânzare unitare

Metodologia de cuantificare a influenţelor factorilor asupra profitului pe

salariat, potrivit primului model de analiză, este următoarea:

1. Influenţa modificării productivităţii medii anuale:

din care, datorită influenţei modificării:

1.1. Numărului mediu de ore lucrate de un salariat într-un an:

1.2. Productivităţii medii orare:

din care, datorită influenţei modificării:

1.2.1. Structurii producţiei vândute pe produse:

1.2.2. Productivităţii orare pe produse:

2. Influenţa modificării profitului mediu la 1 leu cifră de afaceri:

34
din care, datorită influenţei modificării:

2.1. Structurii producţiei vândute pe produse:

2.2. Preţurilor medii de vânzare unitare:

2.3. Costurilor unitare pe produse:

3.7. Analiza posibilităţilor de sporire a productivităţii muncii

Productivitatea muncii este influenţată de un complex de factori, care pot

fi grupaţi în:
a) factori privind introducerea progresului tehnic;
b) factori privind impactul managementului performant;
c) factori de natură bio-psiho-sociologică.
În cadrul fiecărei grupe se identifică şi cuantifică diferite măsuri tehnice,
organizatorice şi de altă natură care pot contribui la sporirea eficienţei muncii.
Aşa, de exemplu, în cadrul primei grupe se cuantifică efectul mecanizării
şi automatizării anumitor operaţii din fluxul tehnologic asupra nivelului
productivităţii pe produse şi structura organizatorică.
În cadrul celei de-a doua grupe se pune un accent deosebit pe motivarea
salariaţilor, ca factor esenţial al îmbunătăţirii performanţelor. În acest sens este
necesar să fie urmărite câteva elemente, cum sunt:
 evoluţia corelaţiei dintre dinamica productivităţii muncii şi a câştigului
(salariului);
 dinamica salariilor în raport de evoluţia preţurilor, bunurilor de
consum curent;
 raportul dintre salariul minim şi maxim (în măsura în care este făcut
public);
 raportul dintre diferite forme de salarizare (acord, regie, mixt etc);
 raportul dintre partea fixă şi variabilă a salariului unor categorii de
personal;
 cota de participare a salariaţilor la capitalul social al întreprinderii.
Evoluţia acestor indicatori este de natură să pună în evidenţă gradul de
motivaţie al personalului pentru obţinerea unor rezultate superioare.
În ceea ce priveşte a treia grupă, aceasta este cea mai complexă şi dificil de
cuantificat. Totuşi, numeroase studii sociologice au identificat soluţii practice
pentru valorificarea potenţialului salariaţilor în activitatea pe care o desfăşoară.
Trebuie menţionat faptul că asupra productivităţii individului influenţează factori

35
de natură socială cum ar fi: condiţiile de viaţă, socio-culturale, mediul familial,
condiţiile de muncă etc.
Asigurarea de către angajator a unor condiţii normale de muncă, venituri
corespunzătoare activităţii depuse, precum şi unele facilităţi sociale sunt de natură
să stimuleze activitatea fiecărui angajat.

36