Salarizarea personalului

Salariatul este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral sau parțial de muncă,
pe o perioadă nedeterminată sau determinată, dar numai în condiţiile expres prevăzute de lege. Atâta timp cât nu
există un contract individual de muncă, nu se poate vorbi de salariat sau salariu. Calitatea de salariat se obţine
numai prin încheierea unui contract individual de muncă, care generează întocmirea "carnetului de muncă" – pe
suport de hârtie, sau din 2009 în format electronic.
Calitatea de salariat este condiționată de existența capacităţii de muncă. În acest sens, o persoană poate fi
angajată numai pe baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei
munci.
Codul muncii prezumă că persoana fizică dobândește capacitate de muncă la îndeplinirea vârstei de 16 ani,
data la care poate încheia, în nume propriu, contractul individual de muncă.
Prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă
pe bază de contract individual de muncă. Aceasta dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii personalităţii juridice şi a capacităţii depline de exerciţiu.
Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioadă de probă, de cel mult 30 zile pentru
funcţii de execuţie şi 90 de zile pentru funcţii de conducere. Absolvenţii instituțiilor de învăţământ se încadrează,
la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligațiile prevăzute în
legislația muncii, regulamentul intern şi în contractual individual de muncă.
Drepturile şi obligațiile privind raporturile de muncă dintre angajator (patron) şi salariat se stabilesc potrivit
legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de important, acționând ca instrument de bază în
dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii şi a ofertei de muncă.
Salariul reprezintă suma plătită pentru activitatea desfășurată sau pentru rezultatele obţinute de un angajat
într-o unitate mentală de timp (ora, zi, lună, an).
Într-o definiție extrem de sintetică, dar plină de conținut, salariul este prezentat ca fiind “totalitatea
drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată”.
Salariu constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece este
considerat a fi contraprestație pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în vederea obţinerii lui
persoana fizică s-a încadrat în muncă.
Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, deosebim între: salariu nominal şi
salariu real.
Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte
efectiv pentru munca depusă si salariul net, care este suma primită în mână de angajat, după ce s-au scăzut din
salariul brut impozitele pe salarii.
Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistență şi de servicii pe care şi le pot procura angajații
cu salariul net pe care îl primesc. Mărimea salariului real depinde așadar de mărimea salariului net, dar şi de
modificarea preţurilor şi tarifelor. Pentru angajaţi, salariul real reprezintă cel mai mare interes.
Salariul real este direct proporţional cu salariul nominal, şi invers proporţional cu nivelul preţurilor. El este
şi o bază în determinarea salariului nominal, în lupta dintre patronat şi sindicate.
O altă categorie de salariu este salariul minim garantat care reprezintă “nivelul de remunerație sub care nu
se va putea coborâ nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul; este salariul care, în fiecare
ţară are forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. El este
un element al luptei împotriva sărăciei şi o măsură de protecţie socială.
1.Sistemul de salarizare
Sistemul de salarizare reprezintă un ansamblu de reglementări şi mecanisme referitoare la fixarea nivelului
salariilor, diferenţierea acestora (pe ramuri, profesii, meserii, vechime în muncă, etc.) şi adoptarea lor la evoluţia
economică.
Scopul unui sistem de salarizare este de a motiva indivizii pentru a adopta un comportament dorit de
organizaţie. În acest sens, scopul trebuie să fie acela de a motiva oamenii pentru a se alătura organizaţiei, precum
şi de a motiva angajaţii pentru a rămâne în organizaţie şi pentru a atinge niveluri înalte de performanţă.
 Cu toate acestea, teoria şi practica managerială în domeniul resurselor umane evidenţiază faptul că
elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:
• formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei şi implicării agenţilor economico-sociali;
• principiul negocierii salariilor; principiul stabilirii salariilor minime;
• la muncă egală, salariu egal; principiul salarizării după cantitatea muncii;
• principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;
• principiul salarizării după calitatea muncii;
• principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;
• principiul descentralizării salarizării şi a liberalizării salariului;
• caracterul confidenţial al salariului.
1.1 Componentele sistemului de salarizare
Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi
alte adaosuri.
1.1.1 Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuţia tarifară, salariul de încadrare, salariul de
pornire etc.) este partea principală a salariului total , elementul determinant pentru comensurarea şi cointeresarea
cantităţii şi calităţii muncii depuse.
Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat, în raport cu nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea
profesională, importanţa postului de muncă, caracteristicile sarcinilor de muncă şi competenţele profesionale.
Fiind socotit un element esenţial al contractului de muncă, salariul de bază lunar se stabileşte, prin negocieri
colective şi/sau individuale, singura limitare legală fiind aceea prevăzută prin art. 159 din Legea nr. 53/2003,
potrivit căreia nici un salariu de bază nu poate fi inferior salariului minim brut pe ţară, garantat la plată, stabilit
prin hotărâre de Guvern, iar singurele restricţii de ordin pragmatic referindu-se la posibilităţile financiare ale celui
care angajează şi la ofertele existente pe piaţa muncii.
1.1.2 Sporuri
Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societăţile comerciale, acordă diferite sporuri,
prevăzute de lege şi alte acte normative, precum şi de contractele colective şi cele individuale de muncă.
Fără a sugera o definire ştiinţifică a acestora, ele reprezintă un supliment la salariu, motivat de condiţia
specifică justificativă a acelui spor, al cărui cuantum se stabileşte prin aplicarea unui procent la salariul de bază.
Trebuie remarcat că, sporurile au unele trăsături care le deosebesc totuşi de adaosuri. Ele ţin în general de
condiţiile în care se prestează munca şi au un caracter permanent (dacă se păstrează, desigur, condiţiile de muncă
şi locul respectiv de muncă).
În societăţiile comerciale se întâlnesc următoarele sporuri specifice: sporul pentru condiţii grele de muncă;
sporul pentru condiţii periculoase; sporul pentru condiţii penibile de muncă; sporul pentru condiţii nocive de
muncă; sporul pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale, ce
nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite; sporul pentru munca prestată în timpul nopţii; sporul
de vechime în societate, care poate fi inclus în salariu.
1.1.3 Adaosuri la salarii şi premii
Spre deosebire de sporuri, adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi anume: ele depind şi sunt
motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula şi recompensa suplimentar aceste rezultate, pe de-o
parte, iar pe de altă parte, ele au un caracter aleatoriu, în ce priveşte momentul acordării şi mărimea lor.
Pentru societăţiile comerciale, principalele adaosuri sunt:
• adaosul de acord;
• premile în cursul sau la sfârşitul anului şi cele anuale pentru rezultate deosebite, care se calculează în
procente din fondul de salarizare realizat lunar şi cumulate de la începutul anului;
• cotă - parte din profitul realizat, care se constituie ca cotă parte din profitul net al unităţii şi premiile se
aprobă de consiliul de administraţie a firmei;
• premii speciale cu ocazia unor sărbători religioase, care vor fi convenite la nivel de unitate în funcţie de
buget;
• prima de vacanţă, acordată ca un supliment la indemnizaţia de concediu de odihnă care se plăteşte înainte
de plecarea în vacanţă;
• indemnizaţia de conediu medical atunci când e cazul;
• alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor
 2. Formele de salarizare
Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc prin
contractul colectiv de muncă la nivel de entitate juridică.
Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica în cadrul unităţilor sunt următoarele:
- salarizarea după timpul lucrat (în regie);
- salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord);
- salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale.
3. Plata drepturilor salariale
Obligaţia principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestaţiei pentru munca îndeplinită
de salariat. Plata reprezintă un element al recompensei, care se centralizează în sumele de bani primte de angajaţi.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative
(ordine de plată, dispoziţii de plată) care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de
plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii
conform legii.
Obligațiile salariale reprezintă obligațiile băneşti pe care le are atât organizaţia, cât şi salariaţii acesteia faţă
de bugetul de stat.
Conform prevederilor legale oricărui salariat i se reţin din salar următoarele:
- impozit, virat la bugetul de stat;
- contribuţia la asigurări sociale (C.A.S.), virată la bugetul asigurărilor sociale;
- contribuţia la asigurări sociale de sănătate (C.A.S.S.), virată tot la bugetul asigurărilor sociale;
- contribuţia la fondul ajutorului de şomaj (B.F.S.), virată la bugetul fondului de şomaj;
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.