CAP.VII.

SISTEMUL DE SALARIZARE
7.1. Sistemul de salarizare: concept, cadrul legislativ
7.2. Sistemul de salarizare a personalului n unitile economice
7.3. Sistemul de salarizare a personalului pltit din fonduri publice
(salarizarea bugetarilor)

7.1. SISTEMUL DE SALARIZARE: CONCEPT, CADRUL
LEGISLATIV

DEFINIII

Sistem de salarizare :
totalitatea reglementrilor ce stabilesc condiiile n care agentul
economic angajator i execut contraprestaia reprezentat de plata
muncii fa de activitatea ndeplinit de fiecare salariat potrivit cu
felul muncii la care s-a obligat prin contractul individual de munc
(G. Brehoiu, A. Popescu)

operaii sau activiti succesive, care constau n determinarea i plata
salariului i care comport:
- relevarea situaiei salariatului
- aprecierea (stabilirea) salariului n expresie absolut i relativ
- compunerea salariului pe elemente constitutive, existente sau posibile
- achitarea salariilor
(N. Dobrot, Dicionar de Economie)

Sistemul de plat a muncii:
ansamblu de metode, forme i instrumente economice i
organizatorice prin intermediul crora se fundamenteaz nivelul
salariului cuvenit personalului salariat. Se compune din salariul
tarifar, indemnizaie de conducere sau pentru activitile
suplimentare: premii i sporuri
(Dicionar de ergonomie, 1997)

ansamblu de reguli i norme prin care se asigur legtura ntre
munca prestat (activitatea desfurat) i salariul primit
(D. Purdea, p. 197)

ansamblu de metode, forme i instrumente juridice, economice i
organizatorice prin care se fundamenteaz nivelul salariului cuvenit
fiecrui salariat, potrivit muncii la care s-a angajat prin contractul
individual de munc, precum i modalitile (formele) de achitare
(plat a acestora)










cadrul legislativ
Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de munc (MO p.I
nr. 32/9.02. 1991)
Legea nr. 14/1991 privind salarizarea (MO p.I nr. 32/9.02.1991),
abrogat prin Codul Muncii
Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz
n sectorul bugetar i a ndemnizaiilor pentru persoane care ocup
funcii de demnitate public (MO p. I, nr. 266/16.07.1998)
OU nr. 8/2000 pentru modificarea i completarea Legii
nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic, referitor la
stabilirea salariului de baz al personalului din nvmnt, i
pentru abrogarea unor dispoziii din Legea nr.154/1998 privind
sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a
indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate
public (MO p.I, nr. 83/23.02.2000)
OU nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariului de baz
pentru personalul contractual din sistemul bugetar (MO p.I, nr.
138/31.03.2000, abrog din Legea 154)
OU nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natur
salarial ale funcionarilor publici ()MO nr. 949/24.12.02)
Legi speciale: justiie, diplomaie, armat, Academie, preedinte,
priministru etc.
Codul Muncii (Legea nr. 53/2003, MO nr. 72/5.02.2003, modificat
prin Ordonana de Urgen nr. 65/5.07.2005)
Noul Cod al Muncii (Legea 40/2011)



Codul muncii 2012
13. Codul muncii a fost republicat in Monitorul Oficial nr. 0345 din 18 Mai 2011
12. Legea 40/2011 a modificat substantial Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in
Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011;
11. Legea 49/2010 a modificat art.56 si 61 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind
publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010;
10. Legea 331/2009 a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 - Codul
Muncii, fiind publicata in Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in
vigoare la data de 16 noiembrie 2009;
9. OUG 148/2008 a modificat de asemenea art. 296 si 298 din Legea 53/2003 - Codul
Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 765 din 13/11/2008;
8. Legea nr. 202/2008 a modificat alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii,
fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul intrand n vigoare la data de
31 octombrie 2008;
7. Legea 237/2007 a modificat alineatul 1 al articolului 269 din Legea 53/2003 - Codul
Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 497/25.07.2007.
6. O alta reglementare de modificare si completare este Legea 94/2007 privind aprobarea
Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr.
53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007;
5. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006 a modificat si completat Legea
53/2003 privind Codul Muncii (fiind publicata in Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie
2006).
4. Ordonanta de Urgenta 65/2005 a fost de asemenea modificata prin Legea de aprobare
371/2005 (publicata in Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005).
3. Codul muncii prezentat respecta modificarile la zi aduse de Ordonanta de Urgenta a
Guvernului 65/2005, privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, publicata in
Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005.
2. Codul Muncii a fost modificat si prin Legea 241/2005 privind prevenirea si combaterea
evaziunii fiscale, publicat in Monitorul Oficial nr. 672 din 27.07.2005.
1. Codul Muncii a fost modificat prin Legea 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 814 din 18.11.2003.
7.2. SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI
N UNITILE ECONOMICE

7.2.1. Sistemul tradiional de salarizare

salariul = salariul de baz + adaosuri

Salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu:
- calificarea, importana i complexitatea lucrrilor ce revin postului n
care este ncadrat
- pregtirea i competena profesional

Adaosurile la salariul de baz se acord n raport cu:
- rezultatele obinute
- condiiile concrete n care se desfoar activitatea
- dup caz, vechimea n munc


Salariul de baz se difereniaz pe dou categorii:
muncitori
o calificai
o necalificai
TESA (personal cu funcii de conducere i execuie)



Salariul de baz al muncitorilor calificai se stabilete cu ajutorul reelelor
tarifare (de salarizare) i a indicatoarelor tarifare de calificare

Reeaua tarifar ansamblul mai multor categorii de ncadrare
aferente aceleai profesii (3-6-7), inndu-se seama i de condiiile de
munc (ex. minerit subteran sau la suprafa etc.). Fiecrei categorii de
ncadrare i corespunde un anumit salariu tarifar, care reprezint salariul tarifar
de ncadrare n condiiile ndeplinirii normei de munc. Salariul tarifar de
ncadrare se exprim de obicei n valori/lun. Diferenierile se realizeaz cu
ajutorul coeficienilor tarifari, care reprezint raportul ntre salariul de baz a
categoriei respective i salariul de baz a categoriei I. De obicei, au valori
progresive, variind pn la 2: 1; 1,1; 1,3; 1,5 1,8; 2,0
Indicatoarele tarifare de calificare stabilesc cunotinele i
deprinderile pe care trebuie s le ndeplineasc o persoan ca s poat fi
ncadrat n categoria respectiv, precum i vechimea n munc
(experien)

Salariul de baz al muncitorilor necalificai se difereniaz de obicei pe 3
grupe de lucrri, dup dificultatea lor (funcie de consumul de calorii pe
unitatea de timp): uoare, mijlocii, grele. n general, se consider munc uoar
cu un consum de pn la 150Kcal/or, munc de dificultate mijlocie 15-250
Kcal/or, munc grea peste 250 Kcal/or





Salariul de baz pentru TESA se difereniaz pe:
- funcii
- studii
- tipuri de activiti

categorii de funcii
funcii de execuie
o cu pregtire liceal sau postliceal
pentru activiti administrative: dactilograf, funcionar etc.
pentru activiti de specialitate: tehnician, contabil etc.
o maitri
cu pregtire superioar de subingineri i ale similare
cu pregtire superioar
funcii de conducere
o de conducere a compartimentelor: funcionale, de producie,
cercetare, proiectare i alte similare (ef serviciu, de birou, de
secie, de laborator, etc.)
o de conducere a ntreprinderii: director general, director, inginer
ef, contabil ef, etc.

Echilibrul dintre salariile diferitelor reele ale muncitorilor i diferitelor
categorii de funcii se realizeaz cu ajutorul coeficienilor de ierarhizare, care
reprezint raportul dintre salariul cel mai mare al reelei sau funciei
respective i salariul categoriei cu retribuia cea mai mic (muncitorii
necalificai). De obicei, oscileaz 1- 4 - 5 ori (HG 127/1991 accept 1 4,34
ori). Astfel, se constituie o gril care proporioneaz salariile n cadrul unei
ntreprinderi
Adaosurile
Se acord n raport de:
- condiiile deosebite pentru compensarea efortului depus sau a riscului
asumat
- performanele individuale sau colective n procesul de munc
- experiena dobndit prin vechime n munc i care se presupune c se
concretizeaz n sporirea eficienei muncii
pot fi:
- valori absolute (sume fixe) pe unitatea de timp (lei/or, lei/zi, lei/lun)
- cote procentuale aplicate asupra salariului de baz (cele mai multe
cazuri)


valori ale sporurilor:
spor acordat n funcie de condiiile de munc, pentru timpul lucrat
n aceste condiii:
- condiii grele de munc 15%
- condiii nocive suma fix/lun
- condiii periculoase 15% - 30% (cu diferenieri)
- condiii deosebit de periculoase 50% - 100%
- subteran suma fixa/zi
- condiii de noapte 25%
- platforme marine/foraj 40%
- spor de antier suma fixa/zi
- indemnizaie de zbor suma fix/or


spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul de lucru
spor pentru lucru sistematic peste programul normal n cadrul
sptmnii de lucru
spor pentru exercitarea unei funcii suplimentare
spor pentru utilizarea unei limbi strine acolo unde necesitile
postului o impun
spor de vechime n munc, care se acord i n funcie de rezultatele
obinute (se poate include i n salariul de baz)
indemnizaii acordate membrilor consiliilor de administraie,
cenzorilor, comitetului de direcie
premii pentru rezultate deosebite (n cursul anului, anuale, speciale)
participri la profit
premii pentru inventatori etc.

Reelele de salarizare pentru muncitori, salariile pe funcii (TESA), felul
adaosurilor i cuantumul lor, se negociaz prin contractul colectiv de munc (o
dat pe an). n stabilirea lor se pornete de la nivelurile stabilite prin contractele
colective pe ramur sau grupe de ntreprinderi.
Se ia ca baz:
- Salariul minim pe economie (nu mai mic dect salariul minim pe
economie)
- Nivelul de indexare:
o pe perioade
o sub nivelul de cretere a indicelui preurilor



7.2.2. Sisteme de salarizare curente n economia de pia

1. Din perspectiva evoluiei situaiei actuale se evideniaz dou aspecte:
Autonomizarea ntreprinderilor: relativ i absolut, odat cu privatizarea
Caracterul negociabil al salarizrii
2. Din perspectiva practicilor economiilor occidentale se face diferena ntre
salariu i remuneraie
Consider c elementele remunerrii sunt urmtoarele:
- salariul de baz (determinat funcie de postul ocupat i calificare)
- retribuia personal (determinat de performana fiecrui salariat)
- totalitatea avantajelor acordate de ntreprindere independent de munca
prestat
- participarea la rezultatele activitii
iau n considerare de cele mai multe ori un nivel garantat
al salariului (prin lege sau prin contract)
opereaz cu noiunea de prim (diferena dintre salariul
efectiv i cel de baz sau cel minim garantat). Are o
accepiune pozitiv, este un element (concept) esenial al
cointeresrii, este partea variabil a salariului: se consider o
limit normal de pn la 20% din salariu
chiar dac sistemul n ansamblu se simplific la nivelul
salariatului, cel mai frecvent, problema se trateaz mult mai
detaliat, n sensul c rezultatele se urmresc nu per lun, nici
per zi (cum e n Romnia), ci pe or



Metodologia elaborrii unui sistem de salarizare presupune:
o elaborarea grilei de salarizare
o stabilirea salariului de baz individual (personal)
o stabilirea modului de acordare a salariului (prin corelaia dintre
obiectivele unitii i interesul salariatului)

ELABORAREA GRILEI DE SALARIZARE
Grila de salarizare reprezint un ansamblu de elemente prin care se
fixeaz sub forma unei marje (interval) clase variaia salariului fiecrui
post. Elementele constitutive ale grilei sun clasele de salarizare (grade, trepte)
Clasele de salarizare delimiteaz intervalul de variaie a salariului de
baz (de ncadrare) pentru o anumit grup (categorie) de posturi.
Numrul i amploarea (mrimea) claselor depinde de o serie de factori:
- puterea economico-financiar a ntreprinderii (dimensiune + eficien)
- restriciile legislative
- piaa muncii
- politica salarial a firmei

ca urmare a aciunii acestor factori la nivelul fiecrei firme se constituie o
gril specific (dou firme cu activiti similare pot plti diferit angajaii pe
posturi similare, deoarece realizeaz venituri diferite etc.)
elaborarea grilei de salarizare presupune:
- studiul posturilor de munc pe baza descrierii posturilor
- evaluarea i ierarhizarea posturilor
- elaborarea (conceperea) grilei de salarizare

clasele (gradele) sunt n numr variabil funcie de intervalul de grupare a
posturilor (de obicei 4-5 n cadrul sistemului). Se caracterizeaz prin:
lime plaja intervalului de grupare (intervalul de puncte specific)
nlime amplitudinea intervalului salariului ce revine clasei

tipuri de grile de salarizare

sub aspectul limii (interval de grupare):
- grile cu clase cu limi egale (intervale de grupare egale) cele mai
frecvente
- grile cu clase cu limi inegale (intervale de grupare diferite)
sub aspectul nlimii (ca amplitudine):
- grile cu amplitudini egale (cu clase cu nlimi egale)
- grile cu amplitudini diferite (cel mai frecvent cresctor)
dup continuitatea claselor:
- grile continui (salariul minim al clasei superioare = salariul maxim al clasei
inferioare)
- grile cu interferen (salariul minim al clasei superioare < salariul maxim al
clasei inferioare)
- grile discontinui (salariul minim al clasei superioare > salariul maxim al
clasei inferioare)
sistem special: gradare prin gruparea natural a posturilor, cu limite
nedefinite precis a limii, dar mai ales a nlimii (stabilirea nivelului minim i
maxim al salariului)


opiunea pentru un anumit tip de gril se face n funcie de situaia concret a
firmei:
- distribuia concret a posturilor sub aspectul complexitii
- coninutul posturilor cuprinse n diferitele grupe (diferene sub aspectul
cerinelor)
- variabilitatea factorilor de influen

STABILIREA SALARIULUI DE BAZ INDIVIDUAL (PERSONAL)
Salariul postului i salariul angajatului care ocup acel post nu sunt
ntotdeauna egale, deoarece salariul angajatului include, pe lng cerinele
postului i calitile individuale ale acestuia.
Diferenierea individual a salariilor de baz este nlesnit de faptul c
ntr-o clas sau grad sunt incluse posturi a cror dificultate (numr de puncte) se
ncadreaz n dou limite. Aceste posturi pot fi recompensate cu salarii cuprinse
ntre nivelul minim i maxim al clasei.

Stabilirea salariului individual (personal) se face pe baza:
- metodologiei de angajare (recrutare - selecie)
- metodologiei de evaluare a performanelor individuale

(se iau n vedere, cu deosebire, criteriile specifice fiecrei categorii de post de
munc: muncitori, TESA, manager etc.)





Metodele de evaluare a performanelor:
metode de clasificare pe categorii (scri de clasificare grafic, liste de
verificare, alegere forat),
metode comparative (comparaie simpl, comparare pe perechi,
distribuie forat),
teste de personalitate,
metode descriptive (incidentul critic, eseul, trecerea n revist a unui
domeniu),
metode bazate pe comportament (metoda scrilor de evaluare i
clasificare, managementul prin obiective), care au scopul de a stabili salariul
individual, cu precdere cele care dau calificative: atributive i numerice


STABILIREA MODULUI/FORMEI DE ACORDARE A SALARIULUI
Stabilirea formei de salarizare se face funcie de:
- Posibilitatea de evaluare a rezultatelor
- Capacitatea de organizare a unitii (normarea muncii, descrierea posturilor)
- Caracteristicile procesului tehnologic (manual, mecanic, automatizat)
- Caracteristicile procesului de munc (individual, colectiv)
- Timpul lucrat
- Randament (acord)
o Legtura cu alte persoane: direct i indirect
o Numrul de persoane: individual i colectiv
o Forma de exprimare a tarifului (direct proporional, progresiv,
regresiv, difereniat, global)


Exemple de sisteme de salarizare
A. SISTEM DE SALARIZARE DUP TIMPUL LUCRAT
- prin excelen individual
- direct proporional cu timpul lucrat (tarif constant)
- salar minim garantat
- indemnizaii, sporuri sau alte adaosuri
- penaliti
- avantaje: operativ, uor de neles, crete sigurana ctigului
- neajunsuri: nu ia n considerare randamentul, reduce grija pentru calitate,
pentru economie
- sfera de aplicare: TESA, funcionari, cadre didactice etc.
- condiii: sarcinile de munc trebuie s fie bine delimitate
B. SISTEME DE SALARIZARE DUP RANDAMENT
- Se pornete de la ideea c dac salariatul este interesat s ctige bani i i
se ofer un surplus de remuneraie pentru un surplus de efort, el este dispus
s realizeze acest efort
- Caracteristica esenial a acestui sistem este c salariul lucrtorului se
compune din dou elemente:
Una reprezentat de ctre salariul garantat, n general
calculat dup timp (or, sptmn sau lun)
Alta, destinat s stimuleze randamentul, stabilit fie n
funcie de producia efectuat fie funcie de economia de
timp realizat



Dup modul cum se acord prima, respectiv dup entitatea de lucru a
crui randament este msurat i recompensat:
Salarizare dup randament cu prim individual
Salarizare cu prim individual de producie
Salarizare cu prim individual de economie
Salarizare cu prim individual acordat n funcie de puncte
Salarizare dup randament cu prim de echip
Salarizare dup randament cu prim de obiectiv


1. SALARIZARE DUP RANDAMENT CU PRIM INDIVIDUAL
a) Salarizarea cu prim individual de producie
o Salarizare cu prim pe pies: cu minim garantat, prim de
acord individual direct progresiv, tarif constant de la prima
pies pn la ultima
o Salarizare cu prim difereniat (acord progresiv)
o Sistemul Taylor: fr minim garantat, tarif
difereniat pe 2 trepte (nivel inferior pn la
ndeplinirea normei i nivel superior pentru cei ce
ndeplinesc sau depesc norma, se aplic pentru
toat norma)
o Sistemul Merrick: fr minim garantat, tarif
difereniat pe 3 trepte (variant a sistemului Taylor,
introduce o a treia treapt, menit s ncurajeze
muncitorii care se strduiesc s ndeplineasc norma
de munc fr s reueasc a o atinge)

b) Salarizare cu prim individual de economie (acord regresiv)
o sistemul Halsey: cu minim garantat, acord regresiv dup
norma de timp 50%
o sistemul Rowan: cu minim garantat, acord regresiv dup
norma de timp, doar c regresivitatea este mai atenuat la
nceput



Sistemul Halsey
Salariul se determin pe baza randamentului obinut prin depirea
unei norme de timp pentru exercitarea unei munci date:
- dac lucrtorul efectueaz sarcina s n timpul prevzut sau ntr-un timp
superior, el primete salariul pentru timpul ct a durat munca sa
- dac reuete s execute sarcina sa ntr-un timp inferior fa de cel normat, el
obine plata unui salar dup timp pentru orele de munc efective i o prim
corespunznd procentului de timp economisit
- prima de economie poate fi calculat att n funcie de timp ct i n funcie
de producie
- economie realizat se mparte n dou cu ntreprinderea
- este un sistem bazat pe salariul de baz garantat i prim regresiv dup
economia de timp (acord regresiv)






exemplu:
S
1
salariul primit - ?
S
0
salariul de baz 10 euro/or
N
0
numrul minim de piese ce trebuie produse 12 buc/or
N
1
numrul de piese efectiv produse 15 buc/or
T
0
timpul alocat 5 min/pies
T
1
timpul consumat 4 min/pies
V1 economia funcie de timp V1 economia funcie de producie

S
1
= 11,25 eruro/or S
1
= 11,25 eruro/or

Sistemul Rowan
Ca i n cazul primei Halsey este prevzut o norm de timp pentru
executarea sarcinii de munc. Dac lucrtorul efectueaz sarcina sa ntr-un timp
inferior normei, i se calculeaz economia de timp realizat. Prima este
determinat n consecin prin amplificarea salariului de baz cu timpul
economisit. Aceasta face ca prima s creasc ntr-un ritm din ce n ce mai lent.
Fa de sistemul Halsey creterea este mai accentuat la nceput i mai redus n
continuare, egalndu-se la 50%

(

|
|
.
|

\
|
- + =
0
0 1 0
0 1
2 T
T T S
S S
(

|
.
|

\
|
- + =
4
4 5
2
10
10
1
S
(

|
|
.
|

\
|
- + =
0
0 1 0
0 1
2 N
N N S
S S
(

|
.
|

\
|
- + =
12
12 15
2
10
10
1
S
Nivelurile de salarizare comparative prin 3 sisteme
Creterea
randamentului
Prime n % din salariul de baz
Prim pe pies Halsey Rowan
10% 10% 5,0% 9,09%
25% 25% 12,5% 20,0%
33% 33% 16,5% 25,0%
50% 50% 25,0% 33,0%
100% 100% 50,0% 50,0%


c) Salarizare cu prim individual pe puncte
Constituie un sistem de salarizare dup randament cu prime funcie de
economia de timp, avnd n vedere un studiu foarte detaliat i exact a timpului
de munc. Cea mai cunoscut metod din acest sistem este metoda Bedaux.
o sistemul Bedaux: cantitatea normat ce revine pe 1 minut =
1 punct. Este un sistem de prim pe punct-minut, numit i punct Bedaux.
Punct Bedaux definit ca fiind cantitatea de munc pe care un lucrtor
adaptat o efectueaz normal ntr-un minut.
Termenii adaptat i normal, pentru o apreciere corect, se accept ca fiind:

Un lucrtor adaptat se consider a fi:
- n condiie psihic i fizic bun
- posesor de aptitudini medii pentru munca respectiv
- perfect antrenat pentru munca dat


O activitate normal se caracterizeaz prin:
- rapiditatea (viteza) de efectuare a micrilor
- precizia micrilor
- exactitatea efecturii operaiilor conform prescripiilor tehnice

toate lucrrile sunt reduse la aceeai unitate punct-minut putndu-
se astfel compara randamentul unui muncitor de la o perioad la alta, ca i a doi
muncitori ntre ei
Pornind de la ipoteza c muncitorul trebuie s fac 60 puncte Bedaux ntr-o
or pentru a obine salariul su de baz, el este n msur s-i calculeze prima
sa, fiind proporional cu gradul de depire a normei. n general, se limiteaz
prima la 33% din salariul de baz, estimndu-se c normal nu se pot depi 80
puncte/or.

2. SALARIZARE DUP RANDAMENT CU PRIM DE ECHIP
denumit i salarizare cu prime colective
se recurge la primele colective n condiiile reducerii posibilitii stabilirii
sarcinilor individuale msurabile i a creterii riscului sau a dificultilor
aprecierii acestor msurtori.
Sub expresia prime colective se nelege:
- o prim calculat pentru toi lucrtorii ce deservesc aceeai main sau
acelai grup de maini
- o prim aferent muncitorilor care se substituie n efectuarea aceleai sarcini
de munc
- o prim de lan
- prim cuvenit (n realitate) unei secii sau atelier de producie

Primele colective (de echip) se calculeaz dup acelai formule ca i n
cazul primelor individuale, dar se efectueaz repartizarea n interiorul grupului,
lundu-se n considerare urmtoarele:
numrul de ore prestate de ctre fiecare muncitor n parte
procentul adugat salariului de baz
funcie de calificare


3. SALARIZAREA CU PRIME DE OBIECTIV
Raiunea acestui sistem nu provine numai de la nevoia de a stabili
o form de retribuire ct mai echitabil, ca i completare la salariul de baz
Pentru a face ca salariaii s perceap, s neleag mai bine
complexitatea problemelor ntreprinderii i s lege interesul lor la
obiectivele ntreprinderii
Avantajul principal este de a se putea adapta fr dificultate
major pentru diferitele ntreprinderi (indiferent de sector, structur sau
dimensiune)
Presupune:
- stabilirea unui numr exact de obiective
- exprimarea acestora n valori exacte absolute: bani, ore, piese (buci), %
- perioada de calcul

Const n:
- acordarea de puncte ntre 0-10 pentru diferite grade de ndeplinire a
obiectivelor: 10 100%, 8 80%
- stabilirea ponderii diferitelor obiective (ponderi se ce aplic asupra
fiecrei note)
- stabilirea iniial a nivelului primei dac ansamblul obiectivelor sunt
realizate
- n cazul unor obiective ce se determin anual, se stabilesc nivelurile
intermediare, ultimul nivel avnd rolul de cont regulator
- ceva semntor cu acordul global (repartizarea primei pe indivizi
comport aceleai probleme)


Cteva reguli privind aplicarea sistemelor dup randament:
- prima atribuit trebuie s reprezinte o parte important a remunerrii de
baz (10-20%)
- forma de calcul trebuie s fie suficient de simpl pentru a evita
nencrederea rezultat din nenelegerea sistemului
- criteriul de calcul a primei trebuie s fie concret, indiscutabil, uor de
controlat
- prima trebuie s varieze ntr-o modalitate sensibil fa de rezultate i s
creasc vizibil n funcie de efortul personal
- periodicitatea de efectuare a calculului trebuie s fie scurt: sptmnal,
chenzinal, cel mult lunar, pentru a permite ca muncitorii s perceap uor
relaia ntre efort i remunerare
- toate formele descrise pretind cunoaterea exact a consumului de timp
i cantitii de produse executate pentru fiecare executant, lucru care n
mod frecvent n activiti colective nu este posibil
- remunerarea individual izoleaz salariatul de ntreprindere (de efectele
colective), cu toate c din ce n ce mai mult sunt situaii cnd rezultatele
depind de efortul comun (att al colaboratorilor direci ct i al celor indirect
productivi)
Alegerea i conceperea sistemelor de salarizare este un atribut al
ntreprinderilor, iar un rol important l are compartimentul de resurse
umane
opiunea trebuie s in seama de urmtorii factori:
organizatorici:
o capacitatea ntreprinderii de a concepe un sistem (n general i
specific)
o capacitatea ntreprinderii de a aplica un asemenea sistem, etc.
economici:
- prosperitatea ntreprinderii (n condiiile concurenei de pia)
- productivitatea muncii (individuale i globale)
- calificarea muncitorilor
- dotarea i utilizarea tehnic
- controlul costurilor, etc.
sociali:
situaia personalului i a familiilor acestora
securitatea muncii
climatul de munc din ntreprindere, etc.
psihologici:
o punctualitatea n plata salariilor
o claritatea i echitatea calculaiei salariale, etc.