INSTITUTUL INTERNAȚIONAL DE MANAGEMENT „IMI NOVA”

TEZA DE AN
specialitatea: Contabilitate

TEMA: „Contabilitatea decontărilor cu personalul

privind retribuirea muncii”

Student(a) : Cernei Snejana

Grupa: 203 CT

Conducător științific : Lușmanschi Galina

Chișinău - 2024
ÎNTRODUCERE
Rolul datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii rezidă din faptul că ele
constituie baza procesului de producţie, iar gradul de evaluare al acestora, determină realizarea
obiectivelor şi desfăşurarea unei activităţi eficiente de către entitate. Constituind în mare măsură
unul din principalii factori de producţie, determină nivelul de dezvoltare al întreprinderii.
Luînd în considerare acest fapt, capătă o deosebită importanţă şi actualitate,
perfecţionarea continuă modul de contabilizare a datorilor faţă de personal privind retribuirea
muncii.
Dezvoltarea şi starea economică a întreprinderilor sunt condiţionate de gradul de atragere
a resurselor în circuitul economic. Pe măsura atragerii, utilizării şi consumării resurselor în
procesul de producere acestea se transformă în factori de producţie. Actualmente, în condiţiile
caracterului limitat al resurselor în Republica Moldova, problema – cheie pentru toţi producătorii
constă în folosirea factorilor de producţie cu maximă eficienţă.
Gradul de asigurare cu resurse umane, materiale şi financiare, precum şi eficienţa cu care
sunt folosite acestea, îşi pun amprenta asupra performanţelor economico-financiare ale
întreprinderii, şi capacităţii acesteia de a corespunde cerinţelor noi ale economiei de piaţă.
Activitatea de producţie a oricărui agent economic indiferent de particularităţile ramurale
şi forma de proprietate este imposibilă fără utilizarea forţei de muncă, existenţa şi reproducţia
cărei depinde în mare măsură de mărimea fondului de retribuţie şi remuneraţia este nu numai o
consecinţă ci şi o premisă a unei activităţi economico-sociale eficiente, o componentă a politicii
generale a întreprinderii rămîne a fi politica salarială.
Salariul reprezintă forma de venit cea mai importantă pentru om, condiționînd situația
economică a locuitorilor. Deosebim un șir de opinii referitor la caracterul de marfă al forței de
muncă și prețul salariului. Atunci cînd munca o faci pentru sine, este o muncă independentă ce
produce venit, iar atunci cînd o faci pentru o persoană terță este o muncă dependentă și crează
salariul.
Condiția necesară pentru a asigura continuitatea procesului de reproducție este sporirea
productivității muncii, folosirea rațională a resurselor de muncă și asigurarea retribuirii
salariaților.
Asigurarea și menținerea forței de muncă în stare de lucru este efectuată de către stat prin
stabilirea unui salariu minimal.
Salariul minimal stă la baza salarizării diferitor grupuri de lucrători și este un punct de
deplasare pentru crearea sistemului de salarizare și mecanismului de reglare a lui.
Contabilitatea datoriilor față de personal privind retribuirea muncii reprezintă un sistem
se evidență, care este caracterizat printr-un volum mare de informație, diverse tipuri de rețineri,
 forme de documente justificative. Organizarea distinctă a contabilității datoriilor față de personal
privind retribuirea muncii are o importanță deosebită, deoarece consumurile privind retribuirea
muncii ocupă o pondere însemnată în costul producției agricole.
În Republica Moldova există următoarele denumiri: salariu, retribuție, remunerație, soldă,
onorariu. Cel mai des este întîlnită noțiunea de salariu.
Salariul este asemeni unei verigi în cadrul entității economice, jucînd un rol important la
atingerea scopului principal al activității întreprinderii.
Reeșind din cele spuse mai sus, scopul elaborării tezei de licență este studierea structurii
contabilității datoriilor față de personal privind retribuirea muncii în IMSP CS REZINA,
depistarea lacunelor și elaborarea recomandărilor argumentate pentru lichidarea lor.
Obiectivele tezei de licență sunt:
 Dezvăluirea aspectelor teoretice ale contabilității datoriilor față de personal privind retribuirea
muncii;
 Analiza surselor literare aferente temei;
 Studierea bazei legislative și normative care reglementează contabilitatea datoriilor față de
personal privind retribuirea muncii;
 Caracteristica condițiilor de dezvoltare a întreprinderii în baza căreia s-a efectuat studiul;
 Evidențierea principiilor de bază ale contabilității datoriilor față de personal privind retribuirea
muncii;
 Elucidarea stării contabilității datoriilor față de personal privind retribuirea muncii la
întreprinderea analizată și depistarea neajunsurilor;
 Evidențierea direcțiilor de perfecționare a datoriilor față de personal privind retribuirea muncii la
întreprinderea analizată.
 1. ESENȚA ECONOMICĂ ȘI ABORDĂRI ACTUALE PRIVIND
CONABILITATEA DATORIILOR FAȚĂ DE PERSONAL PRIVIND
RETRIBUIREA MUNCII.
1.1 CONŢINUTUL ECONOMIC A DATORIILOR FAŢĂ DE PERSONAL PRIVIND
RETRIBUIREA MUNCII.
Un loc important în activitatea de producere a oricărei unităţi economice îl ocupă munca şi
rezultatele ei, pentru că numai folosirea raţională a surselor de muncă, sporirea productivităţii
muncii este una din condiţiile necesare pentru efectuarea procesului reproducţiei sociale. Munca
este temelia oricărei activităţii, de aceea este foarte importantă evidenţa muncii, rezultatelor ei
precum şi asigurarea retribuirii lucrătorilor după cantitatea şi calitatea muncii depuse. Deaceea,
orice întreprindere pentru a-şi desfăşura activitatea cu succes, ea are nevoie de un personal
calificat care va fi în stare să execute toate lucrările necesare. Efectivul acestui personal,
componenţa şi calificarea lui depind de mărimea întreprinderii, specializare, înzestrare tehnică şi
alţi factori. Pentru atragerea unui astfel de personal calificat, şefii întreprinderii trebuie să
prezinte o motivaţie. Motivaţia de obicei se materializează într-un salariu care va satisface atât
cerinţele lucrătorului cât şi cele ale conducerii întreprinderii. Astfel, în procesul utilizării forţei
de muncă întreprinderea suportă consumuri sau cheltuieli sub forma de retribuirea muncii,
precum şi contribuţii pentru asigurările de stat şi prime de asigurare obligatorie de asistenţă
medicală.

Relaţiile întreprinderii cu salariaţii, reflectate în conturile de decontări cu personalul se

concretizează în calculul şi plata drepturilor salariale, a sporurilor şi adaosurilor, a premiilor a
indemnizaţiilor pentru concediile de odihnă şi a celor pentru incapacitatea temporară de muncă
plătite din fondul de salarii, a altor drepturi în bani sau în natură datorate de unităţile
patrimoniale personalului pentru munca prestată şi care se suportă din fondul de salarii. Toate
aceste relaţii a întreprinderii cu salariaţii fac parte din datoriile calculate care reprezintă –
datoriile faţă de alte persoane fizice şi juridice, în special faţă de personalul întreprinderii,
organele asigurărilor sociale, companiile de asigurări, bugetul de stat, diverşi creditori. Datoriile
faţă de personal reprezintă angajamentele întreprinderii faţă de salariaţi pentru munca prestată,
privind recuperarea cheltuielilor şi plăţilor efectuate de salariaţi în favoarea întreprinderii etc.

În conformitate cu Planul de conturi contabile al activităţii economico-financiare a

întreprinderilor în Republica Moldova, datoriile calculate se clasifică în felul următor:

 datorii faţă de personal privind retribuirea muncii;

 datorii faţă de personal privind alte operaţii;

 datorii privind asigurările;

 datorii privind decontările cu bugetul;

 datorii privind plăţile extrabugetare;

 datorii faţă de fondatori şi alţi participanţi;

 alte datorii pe termen scurt.

O condiţie necesară pentru determinarea corectă a retribuirii muncii şi asigurarea

cointeresării materiale a lucrătorilor este organizarea corectă a evidenţei contabile a acesteia.
Evidenţa muncii şi a decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii este unul din cele mai
importante sectoare ale contabilităţii. În cadrul lui se asigură acumularea şi sistematizarea
informaţiei despre:

a) diferite consumuri de muncă la fabricarea fiecărui produs sau executarea anumitor lucrări;

b) salariul calculat pe fiecare lucrător.

Importanţa evidenţei datoriilor privind retribuirea muncii şi a decontărilor cu personalul a

sporit esenţial la etapa de tranziţie la economia de piaţă. Astfel, în literatura naţională se
menţionează faptul că datoriile faţă de personal reprezintă datoriile băneşti şi în natură, cuvenite
personalului pentru munca prestată. Drepturile de personal reprezintă drepturi pentru timpul
efectiv lucrat (salariul) şi alte drepturi de odihnă, suplimente şi premii, indemnizaţii, etc. Potrivit
opiniilor altor autori autohtoni, datoriile faţă de personal privind retribuirea muncii se
concretizează în drepturile angajaţilor aferente muncii prestate care se stabilesc prin negocieri
colective sau individuale între persoane fizice şi întreprindere şi sunt în raport direct cu cererea şi
oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, cantitatea şi calitatea muncii, rezultatele şi condiţiile
funcţionării întreprinderii. Literatura internaţională tratează drepturile de personal ca fiind
drepturile băneşti şi în natură cuvenite personalului (salariaţilor) pentru munca prestată sau ca
fiind o plată primită ca urmare a calităţii de lucru a salariatului. Mărimea acestor salarii se
stabileşte prin negocieri colective şi/sau individuale între întreprindere.

Salariul ocupă un loc important în teoria şi practica economică, exercitând o puternică

influenţă asupra condiţiilor de muncă şi viaţă ale populaţiei, asupra calităţii vieţii. În sens larg
salariul poate fi definit ca orice venit încasat de un om în schimbul muncii sale. În sensul retras,
salariul reprezintă plata forţei de muncă ocupată în sfera productivă care creează valoarea nouă.
Problema salariului a constituit o preocupare constantă a economiştilor din toată lumea. După
Adam Smith, salariul reprezintă o parte din produsul muncii muncitorului din care se scade în
primul rând renta şi în al doilea rând profitul. El a văzut în salariu o categorie naturală – „răsplata
naturală a muncii”. Salariu este important şi pentru că reprezintă venitul legal de existenţa
omului fără care nu se poate asigura cea mai mare parte a forţei de muncă prezente şi viitoare. Se
ştie că unul din factorii importanţi de sporire a eficienţii muncii este organizarea corectă a
remunerării muncii, sursa principală de venituri a populaţiei noastre.

În literatura de specialitate naţională sunt relevate diferite noţiuni de salariu, cu o definire

variată, dar cu acelaşi înţeles. Astfel, autorii autohtoni definesc salariul ca fiind orice recompensă
sau venit calculat în conformitate cu contractul individual de muncă, de patron sau de organul
împuternicit de acesta angajatului pentru munca prestată şi depinde de sistemul de salarizare care
include formele de salarizare, sistemul de tarife, de sporuri şi alte elemente. Pentru a elucida
toate particularităţile retribuirii muncii personalului, ne vom bază pe articolul 2 din Legea
salarizării nr. 847 din 14 februarie 2002 şi articolul 128 din Codul muncii al Republicii
Moldova, conform căruia salariul (sau retribuirea muncii) reprezintă recompensa sau cîştigul
calculat în expresie bănească şi achitată de întreprinderea – angajator în baza contractului
individual de muncă pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată.

În Republica Moldova cuantumul salariului mediu lunar pe economie, prognozat pentru

anul 2021-2022 este stabilit la nivel de 8716 lei pentru 2021 și respectiv de 10447,3 lei pentru
2022, conform prognozei indicatorilor macroeconomici pentru anii 2021-2022. Cuantumul
prognozat al salariului mediu pe economie se va aplica la limitarea bazei anuale de calcul a
contribuţiei individuale de asigurări sociale de stat cu 5 salarii medii lunare pe economie,
conform prevederilor din Legea privind sistemul public de asigurări sociale. În stabilirea
salariilor se ţine seama de legislaţia în domeniu, plecându-se de la un nivel minim al acestora,
stabilit în funcţie de criterii precum pregătire, sector de activitate. Se pot practica diferite forme
de salarizare: în regie, după timpul lucrat, în acord direct, indirect, progresiv, pe bază de cote
procentuale din veniturile realizate. Salarizarea angajaţilor din sfera bugetară se efectuează în
baza Reţelei tarifare unice de salarizare. Statul garantează şi reglementează mărimea minimă a
salariului, a unor adaosuri şi sporuri cu caracter compensatoriu, care se stabilesc, după caz, în
raport cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, vechimea de muncă şi poartă un
caracter de stimulare sau compensare. Sporurile privesc orele suplimentare de lucru, vechimea,
lucrul pe timp de noapte, exercitarea de funcţii suplimentare, condiţiile de şantier, etc. În ceea ce
priveşte adaosurile, se vorbeşte de adaos de acord, premii, cota pare de profit, alte adaosuri.

Salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar
(adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare.
 Astfel, menţionăm că:

- salariul de bază, se stabileşte sub formă de salarii tarifare pentru muncitori şi salarii ale
funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi conducători pentru munca executată în conformitate cu
normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională şi competenţei
angajatului, calităţii, gradului de răspundere pe care îl implică lucrările executate şi complexităţii
lor.

- salariul suplimentar, reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite, pentru
muncă eficientă şi inventivitate şi pentru condiţii deosebite de muncă (nocivitate, periculozitate).
El include adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii curente, care se
stabilesc în conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri
prevăzute de legislaţie - şi luîndu-se în considerare vechimea în muncă.

- alte plăţi de stimulare şi compensare includ recompensele conform rezultatelor activităţii

anuale, premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de compensare, precum şi
alte plăţi neprevăzute de legislaţie care nu contravin acesteia.

Unii autori străini definesc salariul brut impozabil ca fiind salariul brut de bază la care se
adaugă sporuri, indemnizaţii şi alte adaosuri la salarii. Salariul net spre plată reprezintă diferenţa
dintre salariul brut şi suma totală a reţinerilor din salariu. În altă sursă internaţională salariul brut
este numit salariul negociat care reprezintă mărimi brute din care se vor deduce sumele
corespunzătoare impozitului pe salarii, contribuţiei personalului pentru pensia alimentară şi
penrtu constituirea fondului pentru ajutor de şomaj. Ceea ce rămîne din salariu, după deducerile
de mai sus, se va diminua cu avansurile acordate personalului, cu avantajele în natură, cu
reţinerile datorate terţilor, cu alte reţineri, obţinîndu-se salariul net de plată.

Un element important al salariului suplimentar îl constituie plata pentru concediul anual

de odihnă, a cărui durată minimă este egală cu 28 zile calendaristice. Mărimea acestei plăţi se
determină în conformitate cu Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului Republicii Moldova nr. 426 din 26 aprilie 2004. Astfel, prevederile acestei hotărîri
ne relevă aplicarea următoarelor perioade de calcul:

- ultimile 12 luni calendaristice care precedează luna plecării în concediu – pentru lucrătorii
întreprinderilor agricole, precum şi ai întreprinderilor care pe parcursul anului au activate în
regimul zilei sau săptămînii incomplete;

- ultimile 3 luni calendaristice – pentru lucrătorii întreprinderilor din celelalte ramuri ale
economiei naţionale;
 - durata sezonului (până la 6 luni) – pentru lucrători sezonieri;

- termenul contractului (până la 2 luni) – pentru lucrători temporar.

În cazul perioadei de calcul de 12 luni suma indemnizaţiei de concediu se determină în

următoarea consecutivitate:

Suma salariului anual se împarte la 12;

Aici se ţine cont de faptul dacă angajatul un timp oarecare n-a lucrat pe motiv argumentat şi n-a
avut salariu sau la primit doar parţial, timpul şi salariul respectiv se exclude din calcul. Aceasta
se referă la următoarele perioade de timp: timpul concediului fără plată, timpul staţionării din
vina administraţiei întreprinderii, timpul staţionării tehnice, etc. Astfel, în cazurile enumerate mai
sus salariul mediu lunar se determină prin împărţirea salariului din lunile lucrate complet la
numărul acestor luni. Luna se consideră lucrată complet, dacă pe parcursul ei angajatul a lucrat
toate zilele prevăzute de programul stabilit. În cazul, în care, în perioada de calcul nu va fi nici o
lună lucrată complet, salariul mediu lunar nu se determină, ci se aplică altă modalitate de calcul.

Salariu mediu lunar se împarte la numărul mediu de zile calendaristice pe lună, adică la 30-31

Salariul mediu zilnic se înmulţeşte cu durata concediului acordat în zile calendaristice.

În mod similar se determină mărimea plăţii de compensare pentru concediul nefolosit.

Dacă salariu mediu lunar nu poate fi determinat din cauza că în perioada de calcul n-a fost
lucrată complet nici o lună, atunci la început se află salariu mediu pe o zi lucrătoare. Pentru
aceasta salariul din tot timpul lucrat se împarte la numărul total de zile lucrătoare lucrate
conform programului săptămînii de lucru stabilite de întreprindere. După aceasta salariul mediu
pe o zi lucrătoare se recalculează în salariul pe o zi calendaristică prin înmulţirea cu coeficientul
respectiv stabilit în cazul săptămînii de lucru pe 5 sau 6 zile. Coeficienţii repectivi se determină
prin împărţirea zilelor lucrătoare din perioada de calcul conform programului de lucru stabilit de
la numărul de zile calendaristice.

În cazul perioadei de calcul de 3 luni suma indemnizaţiei de concediu se determină, astfel:

- suma salariului şi altor plăţi din perioada de calcul se împarte la numărul de zile efectiv
lucrate din această perioadă. Dacă în una din aceste luni angajatul n-a lucrat toate zilele
prevăzute de programul stabilit sau în genere n-a lucrat şi n-a primit salariu, luna în cauză nu se
exclude din calcule;
 - numărul de zile lucrătoare conform programului stabilit din perioada de calcul se împarte la
numărul de zile calendaristice din aceeaşi perioadă;

- salariu mediu pe o zi de lucru se înmulţeşte cu coeficientul de rectificare;

- salariu mediu pe o zi calendaristică se înmulţeşte cu durata concediului acordat în zile

calendaristice.

Indiferent de durata perioadei de calcul în componenţa salariului se include următoarele sume:

- salariul calculat conform tarifelor în acord, salariilor pe oră şi salariilor lunare ale funcţiei;

- premiile prevăzute de sistemul de salarizare la întreprindere;

- recompensele conform rezultatelor activităţii în ansamblu pe an;

- recompensele pentru vechime în muncă la întreprinderea dată;

- adaosurile pentru lucrul în zilele de odihnă şi de sărbătoare;

- salariul menţinut din perioada concediului precedent, deplasărilor de serviciu, executării

angajamentelor de stat şi publice;

- indemnizaţiile pentru incapacitatea temporară de muncă, de maternitate, etc.

La determinarea indemnizaţiilor de concediu în componenţa salariului nu se include următoarele

plăţi: plata de compensare pentru concediul nefolosit; sumele ajutorului material în formă
bănească sau naturală; salariul mediu menţinut personalului de producţie şi de deservire;
premiile unice plătite cu ocazia zilelor de sărbătoare sau datelor jubiliare; veniturile din
aporturile în capitalul statutar şi dobânzile pe obligaţiuni calculate pentru plată lucrătorilor, etc.
La determinarea indemnizaţiilor de concediu trebuie de ţinut cont de următoarele momente:

- concediul plătit pentru primul an de lucru se acordă angajatului după expirarea a 6 luni de
activitate neîntreruptă la întreprindere;

- indemnizaţia de concediu se achită salariatului cu cel puţin trei zile calendaristice pînă la
începutul concediului;

- substituirea concediului anual nefolosit prin compensare bănească este interzisă. Aceasta
compensare poate fi efectuată doar în cazul eliberării lucrătorului din serviciu.

În cazul cînd lucrătorul este eliberat din serviciu în legătură cu lichidarea întreprinderii sau
reducerea statelor de personal la locul vechi de lucru, lui i se plăteşte indemnizaţie în mărimea
 salariului mediu săptămînal pentru fiecare an complet de activitate la întreprinderea dată, dar nu
mai puţin de un salariu mediu lunar. Mărimea indemnizaţiei în cauză se determină în modul
următor:

- se află salariul mediu pe o zi calendaristică prin metoda prevăzută pentru calcularea sumei
aferente concediul anual de odihnă;

- salariului mediu pe o zi calendaristică se înmulţeşte cu 7, adică cu numărul de zile

calendaristic într-o săptămînă;

- salariul mediu pe săptămînă se înmulţeşte cu numărul de ani lucraţi complet la întreprindere.

Salariile se plătesc periodic în zile de lucru şi nu mai rar de o dată pe luna. Salariul pentru zilele
incapacităţii temporare de muncă se calculează utilizînd perioada de calcul a ultimelor 4 luni. In
funcţie de stagiul de muncă lucrătorului i se achită: pîna la 5 ani de stagiu – 60 % din salariu; 5
—8 ani de stagiu – 70 % din salariu; peste 8 ani de stagiu – 90 % din salariu.

Prin calcularea salariilor se înţelege determinarea în baza documentelor primare a sumei

băneşti datorată angajaţilor pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Munca angajaţilor este
retribuită pe unitate de timp, în acord sau conform altor sisteme de salarizare. Retribuirea muncii
poate fi efectuată pentru rezultate individuale sau colective de muncă. La retribuirea muncii pe
unitate de timp salariile se plătesc pentru cantitatea timpului lucrat, iar la retribuirea muncii în
acord - pentru cantitatea produselor (pieselor) fabricate, ţinînd cont de condiţiile de muncă,
calitatea produselor şi de alţi factori. Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile
prevăzute de legislaţie.

.
Pentru a micșora suma venitului impozabil din salariul angajatului, acesta trebuie să depună o
cerere de scutire pentru anul de gestiune care urmează. În baza acestei cereri, salariatul poate
beneficia de următoarele scutiri:
 personală – 24000 lei anual;
 pentru o persoană întreținută – 3000 lei, pentru fiecare persoană, cu excepția invalizilor din
copilărie;
 scutire majorată – 30000 lei anual.
Plata salariilor se face după efectuarea tuturor reținerilor prevăzute de legislația în vigoare.
Salariul se achită în monedă națională, dar:
- nu mai rar de două ori pe lună pentru salariații remunerați pe unitate de timp sau accord;
- nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariații remunerați în baza salariilor lunare ale funcției.
 Sumele spre plată angajaţilor întreprinderii se calculează, în funcţie de reţinerile din salarii, al
căror mărime totală, conform articolul 133 din Codul muncii, nu poate să depăşească 20 %, iar
în cazurile special prevăzute de legislaţie – 50 % din salariul care se cuvine să fie plătit
angajatului. În cazul reţinerii din salariul de bază a câtorva titluri executorii, angajatului i se
păstrează 50 % din salariu. Nu se admit reţineri din preavizul de concediere, plăţile de
compensaţie şi alte plăţi conform legislaţiei.

Conform contractelor colective de muncă și cu acordul salariaților, se permite plata salariilor nu

numai cu mijloace bănești dar și în formă naturală, excepție făcînd produsele menționate
anterior. În așa caz trebuie de respectat următoarele condiții:
- dacă plata în natură convine salariatului și familiei lui;
- dacă această plată are o eficacitate obiectivă și convenabilă.
Plata salariilor în formă naturală se reflectă concomitent ca vînzare de bunuri, prestare de
servicii și stingere a datoriilor față de angajați.
La achitarea salariilor în natură este necesar să se țină cont de următoarele aspecte:
- Venitul obținut sub formă nemonetară este evaluat de fiecare subiect al impunerii și constituie
valoarea medie a prețului de vînzare a produselor și prestare a serviciilor pe luna precedentă lunii
în care a fost obținut venit sub formă nemonetară. În cazul în care în luna precedentă lunii în care
a fost obținut venit sub formă nemonetară, nu au fost efectuate livrări de produse, venitul obținut
sub formă nemonetară nu poate fi mai mic decît costul produselor în luna curentă;
- Produsele și serviciile livrate subiectului impozabil pentru desfășurarea activității de
întreprinzător, produsele de producție proprie, serviciile livrate în contul retribuirii muncii se
consideră livrare impozabită cu taxă pe valoare adăugată;
- Reținerile din salariile plătite în natură se reflectă în contabilitate la fel ca și salariile plătite în
formă bănească.
Pe lîngă datoriile față de personal privind retribuirea muncii, la gospodăriile agricole pot să
mai apară datorii față de personal în următoarele cazuri:
- La recuperarea cheltuielilor suportate de titularii de avans pe cont propriu (adică fără primirea
prealabilă a avanssului pentru aceste scopuri) în interesele întreprinderii;
- La recuperarea cheltuielilor personale ale lucrătorilor (de exemplu, privind achitarea serviciilor
comunale, chiria locuinței, plata dobînzilor pentru creditele bancarea ș.a) în baza deciziile
organelor respective de conducere (adunări generale ale participanților sau acționarilor, cîrmuirii
cooperative de întreprinzătur etc);
- La calcularea ajutorului material în bani sau în natură etc.
Cheltuielile suportate de titularii de avans pe cont propriu in interesele întreprinderii urmează a
fi recuperate în cazul respectării următoarelor condiții:
- Aceste cheltuieli sunt confirmate documentar prin conturi (bonuri de plată) ale magazinelor
hotelurilor, stațiilor de alimentare etc.;
- Activele procurate sunt necesare întreprinderii pentru desfășurarea activității de întreprinzător și
au fost transmise la depozit, ceea ce este confirmat prin mențiunea și semnătura șefului de
depozit pe documentele prezentate de titularii de avans;
- Există decont de avans întocmit de titularul de avans și aprobat de conducătorul întreprinderii.
Pentru recuperarea cheltuielilor personale ale lucrătorilor, întreprinderile pot utiliza
următoarele surse:
- Rezervele prevăzute de statut;
- Rezervele constituite prin decizia organului de conducere al întreprinderii;
- Profitul nerepartizat din anii precedenți;
- Profitul net al anului de gestiune ș.a.
Literatura principiilor sau convenţiilor contabile este foarte abundentă şi, în consecinţă, se
impune o varietate de principii contabile. De asemenea, fiind rezultate din practică, formaţia
principiilor se modifica odata cu practica şi teoria contabilă. Unele principii noi se creează, altele
tind a se învechi şi nu puţine sunt chiar contradictorii. O asemenea dinamica reflectă faptul ca
realitatea economică are multiple aspecte şi ca principiile trebuie aplicate în raport de obiectivele
şi câmpul de acţiune al contabilităţii. Aceste pot definite, ca fiind convenţiile, regulile şi
procedeele necesare pentru definirea unei practice contabile acceptate la un moment dat.
Principiile generale ale contabilităţii datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii sunt:

1. Principiul continuităţii activităţii. Acest principiu presupune că întreprinderea îşi continuă în

mod normal funcţionarea într-un viitor previzibil, fără a intra în imposibilitatea continuării
activităţii sau fără reducerea semnificativă a acesteia.

2. Principiu permanenţei metodelor. Acest principiu presupune continuitatea aplicării aceloraşi

reguli şi norme privind evaluarea, înregistrarea în contabilitate şi prezentarea elementelor
patrimoniale şi a rezultatelor, asigurînd comparabilitatea în timp a informaţiilor contabile.
Modificările politicii contabile sunt permise doar dacă sunt cerute de lege, de un standard
contabil sau au ca rezultat informaţii mai relevante sau mai credibile referitoare la operaţiunile
întreprinderii.

3. Principiu prudenţei. Valoarea oricărui element trebuie să fie determinată pe baza principiului
prudenţei. În mod special se vor avea în vedere următoarele aspecte:

- luarea în considerare numai profiturile recunoscute până la sfârşitul perioadei de gestiune;

 - se va ţine seama de toate obligaţiile previzibile şi de pierderile potenţiale care au luat
naştere în cursul perioadei de gestiune sau pe parcursul perioadei anterioare, chiar dacă asemenea
obligaţii sau pierderi apar între sfîrşitul perioadei de gestiune şi data întocmirii bilanţului
contabil.

- se va ţine seama de toate ajustările de valoare datorată deprecierilor, indiferent dacă

rezultatul perioadei de gestiune este profit sau pierdere. Pentru aplicarea principiul prudenţei
întreaga conducere operativă a entităţii patrimoniale va trebui să-şi aducă contribuţia.

Principiul se aplică cu ocazia inventarierii anuale şi obligă întreprinderile să prezinte

elementele în bilanţ la o valoare reală, determinată de preţurile pieţei, indiferent de valorile
contabile, evaluarea făcându-se pe o bază prudentă.

4. Principiul intangibilităţii bilanţului de deschidere – impune ca la începutul perioadei de

gestiune să fie preluate informaţiile privind activele, datoriile şi capitalurile proprii în
concordanţă deplină cu cele din bilanţul la sfîrşitul perioadei de gestiune. Respectarea acestor
principii asigură:

- continuitatea şi coerenţa informaţiilor;

- are ca scop evitarea pierderii de informaţii.

5. Principiul noncompensării - interzice efectuarea compensărilor atât între posturile din bilanţ,
între creanţe şi datorii, cât şi între cheltuielile şi veniturile întreprinderii ca şi elemente
de structură ale contului de profit sau pierdere. Orice compensare ar avea ca efect o pierdere de
informaţie şi conduce la reducerea fidelităţii imaginii reprezentate. Aplicarea principiului
asigură:

- transparenţa informaţiei;

- prezentarea în bilanţ a tuturor activelor, datoriilor şi capitalurilor proprii.

6. Principiul pragului de semnificaţie – impune ca orice element care are o valoare semnificativă
şi care prin importanţa lor afectează deciziile, trebuie prezentat distinct în
situaţiile financiare. Elementele cu valori nesemnificative vor fi însumate, nefiind necesară
prezentarea lor separată. Prin aplicarea acestui principiu, informaţiile prezentate în situaţiile
financiare trebuie să evite cele două extreme posibile:

- să fie prea sintetice şi asta cu atât mai mult cu cât trebuie respectat şi principiul
noncompensării;
 - să fie prea abundente în detalii nesemnificative pentru luarea deciziilor.

7. Principiul prevalenţei economicului asupra juridicului – oferă prioritate realităţii economice

asupra formei juridice.

8. Principiul contabilităţii de angajamente - presupune că efectele tranzacţiilor şi alte evenimente

să fie luate în calcul din momentul când acestea s-au produs şi nu atunci când intervine plata sau
încasarea. Rezultă că:

- veniturile se reflectă în contabilitate în momentul predării

bunurilor către cumpărători, respectiv al livrării, moment ce atestă transferul de proprietate şi în
aceste condiţii nu se are în vedere momentul încasării;

- cheltuielile se înregistrează în momentul angajării lor, indiferent de data plăţii acestora;

- în acest fel, veniturile şi cheltuielile sunt delimitate şi înregistrate sub aspect real de mişcare
de bunuri şi servicii şi nu sub aspect monetar respectiv de mişcare monetară;

- cheltuielile şi veniturile astfel înregistrate afectează rezultatele perioadelor respective, pe

când încasările şi plăţile afectează trezoreria.

O condiţie necesară pentru determinarea corectă a retribuirii muncii şi asigurarea

cointeresării materiale a lucrătorilor este organizarea corectă a ţinerii contabilităţii, repectarea
principiilor contabile şi a obiectivelor reeşite din aceste. Obiectivele de bază ale contabilităţii
muncii şi a decontărilor privind retribuirea ei sunt :

a) Perfectarea corectă şi oportună la timp a documentelor primare şi reflectarea justă în conturi a

tuturor operaţiilor aferente datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii;

b) Evidenţa la timp şi precisă a volumul şi calităţii lucrărilor executate;

c) Evidenţ corectă a salariului calculat, lucrărilor în corespundere cu cantitatea şi calitatea muncii

depuse şi rezultatele finale ale muncii.

d) Repartizarea corectă şi argumentată a consumurilor de muncă şi retribuiriri ei la fabricarea

producţiei în subiviziunile unităţii agricole şi pe obiecte de contabilităţi;

e) Controlul sistematic asupra cheltuiri fondului de salarizare pe unitate agricolă şi în subdiviziunea

ei;

f) Alcătuirea precisă şi prezentarea la timp în organele corespunzătoare ale gestiunii, pe muncă şi

retribuirea ei.
1.2 ANALIZA LITERATURII DE SPECIALITATE VIZÎND CONTABILITATEA
DATORIILOR FAŢĂ DE PERSONAL PRIVIND RETRIBUIREA MUNCII.

Luînd în considerare faptul că în derularea activităţii oricărei unităţi patrimoniale, un rol

esenţial îl are forţa de muncă, în literatura de specialitate se axează o atenţie sporită asupra
perfecţionării contabilităţii la capitolul retribuirii muncii. Astfel, bibliotecile universităţilor
dispun de o varietate de cărţi, manuale şi monografii editate atît în ţară, cît şi peste hotare,
precum şi diverse reviste şi ziare, care ne relevă modul de contabilizare, calculare şi evaluare a
datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii. Înafară de aceasta informaţia cu un caracter
flexibil şi anume ce ţine de cotele de salarizare, scutirile personale oferite, reţinerile efectuate din
salariu şi altele, o putem consulta în actelele normative şi legislative în vigoare. În continuare
vom analiza literatura utilizată la elaborarea tezei date, deasemenea vom evidenţia laturile
pozitive şi negative acestor surse de specialitate.

Prima publicaţie analizată şi cercetată, şi una din primele cărţi editate după
implementarea reformei contabilităţii în 1998 este ,,Noul sistem contabil al agenţilor economici
din Republica Moldova”. Ceea ce ţine de cotele de salarizare şi cotele reţinerilor din salariul
îndreptate spre plată, informaţia este abrogată, însă definiţiile ce ţin de datorii faţă de personal,
salariu precum şi modul de divizarea a salariului elucidate, sunt actuale. În general, în această
carte, informaţia expusă la capitolul dat, se referă la pricipalele operaţiuni economice aferente
datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii. Aici este examinată noţiunea de venit
impozabil al salariatului, modul de calculare şi repartizare a salariului personalului întreprinderii.
De asemenea aici se relevă la nomenclatorul documentelor primare utilizate pentru evidenţa
operaţiunilor aferente retribuirii muncii şi modul de perfectarea a acestora. Luînd în considerare
data tipăriri şi conţinutul acestei cărţi la aspectele sus – menţionate şi anume la calcularea
salariul, putem menţiona că această carte are anumite capitole care nu corespund cu actele
normative şi legislative în vigoare, deaceea ea trebuie revizuită şi completată cu informaţia
actuală.

O sursă destul de importantă prezintă ,,Contabilitatea financiară”, prezentată de grupul

de autori autohtoni, coordonatori A. Nederiţă şi V. Bucur, publicată în 2003, în care se
examinează definiţia datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii, noţiunea salariului,
precum şi divizarea acestuia, regulile şi metodele de calculare a salariului, desemenea ne relevă
cotele reţinerilor de la sursa de plata şi mărimea scutirilor de care poate facilita contribuabilul.
Fiecare aspect contabil expus este însoţit de un exemplu practic, ceea ce sporeşte aprofundarea
cunoştinţelor nu doar din punct de vedere teoretic, ci şi din punct de vedere practic modul de
contabilizare a datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii. În afară de aceasta se
expune în mod detaliat organizarea evidenţei primare, cu explicarea modului de perfectare a
fiecărui document prin care se contabilizează operaţiile aferente retribuirii muncii. Un avantaj al
acestei surse contabile prezintă desfăşurarea faptelor economice cu formulele contabile aferente
calculării, achitării şi reţinerii cotelor din salariu personalului. Analizînd literatura dată,
concluzionăm că această publicaţie necesită o revizuire şi completare la capitolul cotelor de
reţineri şi scutiri conform modificărilor intervenite în anul acesta, şi ar fi oportun de axat atenţia
asupra evidenţei analitice, documentării primare şi inventarierii datoriilor faţă de personal.

Următoarea lucrare contabilă investigată este „Ghidul contabilului”. Aceasta sursă relevă
cele mai frecvente şi importante fapte economice şi înregistrări contabile aferente datoriilor faţă
de personal atît în debitul, cît şi în creditul contului, cît şi expune evidenţa analitică şi sintetică a
acestui cont. Latură negativă a acestei surse economice constă în faptul că ea nu expune
particularităţile contabilizării, constatării şi evaluării datoriilor faţă de personal, fiind descrise
doar operaţiunile de reflectare în conturi a salariului. Din aceste considerente, după părerea
noastră ar fi bine de a prezenta modul de calculare a salariului, a indemnizaţiei de concediu, a
indemnizaţiei pentru incapacitatea temporară de muncă, cu reflectarea acestora în practică, adică
în exemple.

O altă sursă elaborată de autorii autohtoni este ,,Ghidul contabilului cooperativei agricole
de întreprinzător”. În această sursă sunt menţionate sumele care nu se deduc din salariu, se decriu
formele de salarizare, evidenţa primară, precum şi evidenţa sintetică a contului 531 ,,Datorii faţă
de personal privind retribuirea muncii” cu întocmirea faptelor economice. Informaţia din
această carte este învechită, de aceea considerăm că ar fi oportun de a modifica anumite date din
această carte. Încă o latură negativă al acestei publicaţii o putem considera atribuirea infomaţiei
expuse doar la cooperative agricole de producţie, ceea ce nu ne permite de a aplica această sursă
în întreprinderile cu altă forma juridico-organizatorică.

Următoarea publicaţie cercetată şi foarte importantă este „Corespondenţa conturilor” de

Nederiţă A. editată în 2007. Această sursă relevă toate actele normative de bază privind
contabilitatea decontărilor cu personalul la capitolul retribuirii muncii. În acest manual este
descris detaliat metodele de calcularea a salariului, reţineri din sumele calculate ale salariilor,
metodele şi formele de plata a salariilor. În afară de aceasta un avantaj important a acestei lucrări
este elucidarea tuturor aspectelor la capitolul reflectării faptelor contabile şi întocmirii formulelor
contabile, cu indicarea documentului ce se perfectează în cazul acestora. Această sursă oferă
informaţie desfăşurată în privinţa evidenţei sintetice a contului 531 ,,Datorii faţă de personal
privind retribuirea muncii”. Luînd în considerare necesitatea evidenţierii particularităţilor de
contabilizare a datoriilor faţă de personal, concluzionăm că ar fi oportun de expus nu numai
reţinerile din salariu dar şi de indicat cotele acestora conform legislaţiei în vigoare . De asemenea
ar fi oportun de detaliat evidenţa analitică a contului date, ceea ce ar contribui la elucidarea
tuturor particularităţilor în domeniul investigat şi ar contribui la aprofundarea cunoştinţelor la
capitolul dat.

Una din cele mai principale surse cercetate este „Contabilitatea financiară – 2”, publicată
în Chişinău anul 2007, autor profesor universitar A. Frecăuţeanu. Aici autorul ne relevă în mod
detaliat pe etape modul de calculare a indemnizaţiei de concediu, de asemenea aici este descris
foarte bine ce se include în salariu şi care plăţi nu se i-au în considerare la calcularea
indemnizaţiei de concediu. În afară de aceasta autorul elucidează toate particularităţile şi
aspectele a contabilizării datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii în conformitate cu
actele legislative şi normative în vigoare. Una din laturile pozitive a acestei lucrări o prezintă,
exemplul practic de calculare a indemnizaţiei de concediu şi detalierea evidenţei analitice
contului dat. Astfel, analizînd sursa dată concluzionăm că ar fi oportun de rectificat infomaţia
privind suma scutirilor şi reţinerilor din salariu conform legislaţiei în vigoare, precum şi ar fi
bine de examinat evidenţa analitică a contului dat.

La elaborarea tezei am cercetat şi literatura internaţională la tema dată. Prima sursă

străină investigată este ,,Contabilitatea financiară”, elaborată de Agatha Popescu. În pofida
faptului că Planul de conturi conturi a Republicii Moldova diferă de Planul de conturi
contabile a României, ne-am axat atenţia doar la definirea salariul şi divizarea acestuia în
salariu brut şi net, concluzionînd că aceste noţiuni ne permite de a stabili particularităţile şi
aspectele salariului. Însă, datorită diferenţei dintre cadrul normativ – legislativ din Republica
Moldova şi România celaltă informaţiei expusă în carte nu corespunde particularităţilor evidenţei
contabile din Republica Moldova, de aceea nu poate fi aplicată.

A doua lucrare străină cercetată este ,,Modele de contabilitate şi analiză financiară”,

publicată în 1994, în România de autorii M.D. Paraschivescu, W. Păvăloaia. O atenţie sporită în
această publicaţie ne-a atras noţiunea salariu, salariu de bază şi cel negociat, aceste noţiuni
relevînd foarte clar esenţa şi componenţa salariului. Ar fi oportun de a elucida toate aspectele
calculării datoriilor privind retribuirea muncii, precum şi modul de raportare a acestor.

În cartea ,,Bazele contabilităţii”, autorii Călin Oprea şi Mihai Ristea, sunt elucidate
particularităţile documentării primare, definirea acestora, modul de perfectarea a documentelor,
precum şi clasificarea acestora.
1.3 ASPECTE PRIVIND REGLEMENTAREA LEGISLATIVĂ A CONTABILITĂȚII
DATORIILOR FAȚĂ DE PERSONAL PRIVIND RETRIBUIREA MUNCII ÎN IMSP CS
REZINA.
Un loc important în activitatea de producere a oricărei unităţi economice îl ocupă munca
şi rezultatele ei, pentru că numai folosirea raţională a surselor de muncă, sporirea productivităţii
muncii este una din condiţiile necesare pentru efectuarea procesului reproducţiei sociale. Munca
este temelia oricărei activităţii, de aceea este foarte importantă evidenţa muncii, rezultatelor ei
precum şi asigurarea retribuirii lucrătorilor după cantitatea şi calitatea muncii depuse. Deaceea,
orice întreprindere pentru a-şi desfăşura activitatea cu succes, ea are nevoie de un personal
calificat care va fi în stare să execute toate lucrările necesare. Efectivul acestui personal,
componenţa şi calificarea lui depind de mărimea întreprinderii, specializare, înzestrare tehnică şi
alţi factori. Pentru atragerea unui astfel de personal calificat, şefii întreprinderii trebuie să
prezinte o motivaţie. Motivaţia de obicei se materializează într-un salariu care va satisface atât
cerinţele lucrătorului cât şi cele ale conducerii întreprinderii. Astfel, în procesul utilizării forţei
de muncă întreprinderea suportă consumuri sau cheltuieli sub forma de retribuirea muncii,
precum şi contribuţii pentru asigurările de stat şi prime de asigurare obligatorie de asistenţă
medicală.
Relaţiile întreprinderii cu salariaţii, reflectate în conturile de decontări cu personalul se
concretizează în calculul şi plata drepturilor salariale, a sporurilor şi adaosurilor, a premiilor a
indemnizaţiilor pentru concediile de odihnă şi a celor pentru incapacitatea temporară de muncă
plătite din fondul de salarii, a altor drepturi în bani sau în natură datorate de unităţile
patrimoniale personalului pentru munca prestată şi care se suportă din fondul de salarii. Toate
aceste relaţii a întreprinderii cu salariaţii fac parte din datoriile calculate care reprezintă –
datoriile faţă de alte persoane fizice şi juridice, în special faţă de personalul întreprinderii,
organele asigurărilor sociale, companiile de asigurări, bugetul de stat, diverşi creditori. Datoriile
faţă de personal reprezintă angajamentele întreprinderii faţă de salariaţi pentru munca prestată,
privind recuperarea cheltuielilor şi plăţilor efectuate de salariaţi în favoarea întreprinderii etc.

Tabelul de evidență a folosirii timpului de muncă sau fișa de pontaj se folosește pentru
evidența timpului de muncă normat și suplimentar prestat, calcularea timpului neprezentării la
lucru din diferite motive. Evidența timpului de muncă prestat se ține în baza pontajului de către o
persoană specială numită pontator sau de șefii secției.

Tabelul de evidență a folosirii timpului de muncă sau fișa de pontaj se deschide într-un
exemplar și are destinație lunară. Tabelul evidenței timpului de muncă se ține pe fiecare
subdiviziune de către conducător sau o persoană stabilită de către conducător. În tabel la
începutul lunii se înscrie în ordinea alfabetică toți lucrătorii subdiviziunii, se închide numărul de
pontaj, funcția, salariul tarifar.
Potrivit articolului 145 din Codul Muncii al Republicii Moldova, fiecare angajat are dreptul
la concediul anual plătit și nu mai puțin de 28 zile Ca bază pentru calcularea sumelor concediale
servește adeverința privind retribuirea muncii și altor venituri. Acordarea concediului anual de
odihnă se efectuează în baza unei cereri scrise de către salariat. Conducătorul entității emite
ordinul privind acordarea concediului anual de odihnă. Pe perioada concediului angajatul
beneficiază de o indemnizație, suma căreia se determină în baza unui document de forma liberă
în care sunt înscrise calculele respective.
1.4 ASPECTE DE BAZĂ CARE VIZEAZĂ REGREMENTAREA NORMATIVĂ A
CONTABILITĂȚII DATORIILOR FAȚĂ DE PERSONAL PRIVIND RETRIBUIREA
MUNCII ÎN IMSP CS REZINA
Pentru generalizarea informaţiei privind decontările cu personalul întreprinderii aferente
remuneraţiilor şi sumelor depuse este destinat contul de pasiv 531 “Datorii faţă de personal
privind retribuirea muncii”. În creditul acestui cont se reflectă remuneraţiile calculate, iar în debit
- sumele achitate şi reţinute. Soldul acestui cont este creditor şi reprezintă datoriile întreprinderii
faţă de personal privind retribuirea muncii la finele perioadei de gestiune.

La contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, pot fi deschise
următoarele subconturi:

531.1 „Datorii privind retribuirea muncii”

531.2 „Datorii faţă de deponenţi”

La primul subcont se ţine evidenţa sumelor salariului lucrătorilor, calculat şi eliberat

conform legislaţiei în vigoare, iar la subcontul doi – sumele neplătite(depuse) ale salariului, care
se transferă din subcontul 1, dacă lucrătorul din unele motive n-a primit în termenele stabilite
salariul calculat.

Salariile calculate personalului constituie un element al consumurilor sau cheltuielilor

care, în funcţie de destinaţie, se contabilizează astfel:

a) când salariile calculate reprezintă consumuri de producţie directe sau indirecte, acestea
se includ în costul produselor fabricate sau serviciile prestate şi se reflectă prin formula
contabilă:

- pentru muncitorii activităţii de bază:

 Debit contul 811 „Producţia de bază”
Credit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

- pentru muncitorii activităţii auxiliare:

Debit contul 812 „Activităţi auxiliare”

Credit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

- pentru muncitorii ce întreţin şi exploatează utilajele şi administrează secţiile de

producţie:

Debit contul 813 „Consumuri indirecte de producţie”

Credit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”.
b) care salariile sunt calculate salariaţilor, încadraţi în procesul de procurare şi de creare
a activelor, valorilor materiale şi în alte lucrări legate de aprovizionare, se includ în valoarea de
intrare a acestora:
- în procesul de procurare şi de creare a activelor pe termen lung:

Debit contul 112 „Active nemateriale în curs de execuţie”

Debit contul 121 „Active materiale în curs de execuţie”
Debit contul 122 „Terenuri”
Credit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

c) salariile calculate reprezintă cheltuieli ale perioadei, ele nu constituie o parte a costului
de producţie. Acestea se referă la conturile clasei 7„Cheltuieli” şi se scad din venituri la
calcularea rezultatului financiar:

Debit contul 714 ”Alte cheltuieli operaţionale”

Debit contul 721 ”Cheltuieli ale activităţii de investiţii”
Debit contul 722 “Cheltuieli ale activităţii financiare”
Debit contul 723 ”Pierderi excepţionale”
Credit contul 531 ”Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”

d) Calcularea salariilor angajaților încadrați în procesul de comercializare a produselor

(mărfurilor):

Debit contul 712 ”Cheltuieli comerciale”

Credit contul 531 ”Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”
 La IMSP CS REZINA evidența datoriilor față de personal privind retribuirea muncii se ține
în Jurnalul-order deschis la contul 531 ”Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
(anexa ), în care sunt prezentate următoarele elemente: perioada întocmirii documentului,
conturile corespondente contului 531 ”Datorii față de
În continuare vom reflecta faptele economice și înregistrările contabile la capitolul datorii
față de personal privind retribuirea muncii care au avut loc în luna la IMSP CS REZINA
La sfîrșitul perioadei de gestiune rulajele conturilor se trec în Cartea Mare (anexa 14).
Aceasta este un registru generalizator unde pe conturile și subconturile contabile sunt reflectate
soldul la începutul și sfîrșitul perioadei, rulaje debitoare și creditoare la suma totală. În Cartea
Mare se indică soldurile la începutul și sfîrșitul fiecărei luni a anului, rulajele debitoare și
creditoare ale contului precum și conturile corespondente cu indicarea sumelor. În ultimul rînd se
reflectă totalurile aferente perioadei de gestiune și soldurile conturilor corespondente.
La etapa actuală în Republica Moldova se observă o creștere semnificativă a rolului
informației financiare. Toate datele contabile în procesul de conducere impun centralizarea și
sintetizarea lor periodică. La această cerință răspund documentele contabile de sinteză și sau
rapoartele financiare.
Întocmirea rapoartelor financiare este cea mai complicată etapă de lucru contabil. Raportul
financiar include o totalitate de indicatori ce caracterizează situația patrimonială și financiară,
existența și fluxul mijloacelor și a capitalului propriu al entității pe o perioadă de gestiune. În
rapoartele financiare se reflectă indicatorii tuturor subdiviziunilor entității, indiferent de locul
amplasării acestora și se întocmesc cu utilizarea datelor inventarierii pentru autentificarea
existenței și stării activelor și datoriilor.
Rapoartele financiare anuale cuprind:
- bilanțul contabil;
- raportul de profit și pierdere;
- raportul privind fluxul mijloacelor bănești;
- raportul privind fluxul capitalului propriu;
- notele explicative, inclusiv anexele la rapoartele financiare.

1.5 ACORDAREA CONCEDIULUI ANUAL DE ODIHNĂ ÎN IMSP CS REZINA.

Conform Codul muncii al Republicii Moldova, „dreptul la concediu de odihnă anual

plătit este garantat pentru toţi salariaţii". Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de
 odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare
nelucrătoare.
Conform Codul muncii, concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute de
codul muncii Angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să
folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic. Vechimea în muncă, care dă dreptul
la concediu de odihnă anual, se calculează conform art. 114 din Codul muncii și include:

 timpul când salariatul a lucrat efectiv;

 timpul când salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi salariul
mediu integral sau parţial;

 timpul absenţei forţate de la lucru - în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau transferului
nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare la locul de muncă;

 timpul când salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi a primit
diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului parţial plătit pentru
îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani;

 alte perioade de timp prevăzute de convenţiile colective, de contractul colectiv sau de cel
individual de muncă, de regulamentul intern al unităţii.

Angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească

concediile de odihnă în fiecare an calendaristic. Concediul de odihnă anual poate fi amânat sau
prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei
îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege. În cazuri excepţionale, când acordarea
concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrângă negativ
asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţământul scris al salariatului şi cu
acordul scris al reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amânat pe anul de muncă următor. În acest
caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în
baza cererii scrise.
Pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o remunerare de
concediu care nu poate fi mai mică decît valoarea salariului mediu lunar pentru perioada
respectivă
salariului mediu sunt stabilite următoarele perioade de decontare:
- pentru lucrătorii din unităţile agricole, pentru cadrele didactice din învăţămîntul
preuniversitar, pentru angajaţii salarizaţi în acord în cazurile în care sînt retribuiţi o singură dată
la momentul finalizării lucrărilor pentru toată perioada de executare a lor şi pentru lucrătorii care
nu au un regim de muncă stabil - ultimele 12 luni calendaristice precedente evenimentului de
care depinde plata respectivă (de la data de 1 pînă la data de 1). Angajaţilor care au lucrat la
întreprinderea respectivă mai puţin de un an salariul mediu se calculează pentru lunile
calendaristice efectiv lucrate.
- pentru salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere, la calcularea indemnizaţiei pentru zilele de
concediu nefolosite - durata sezonului (pînă la 6 luni);
- pentru salariaţii cu contract individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni -
termenul contractului;
- în celelalte cazuri, la determinarea salariului mediu, se iau în calcul 3 luni calendaristice
de lucru premergătoare concediului.
Indemnizaţia de concediu, se calculează pentru o zi calendaristică, cu aplicarea perioadei
de decontare de 3 luni. Salariul mediu pentru o zi calendaristică, se calculează prin înmulţirea
salariului mediu pe o zi lucrătoare cu coeficientul egal cu raportul dintre numărul de zile
lucrătoare din perioada de decontare, conform calendarului săptămînii de lucru stabilit la
întreprindere, şi numărul de zile calendaristice din aceeaşi perioadă, cu excepţia zilelor de
sărbătoare nelucrătoare menţionate la art.111 din Codul muncii. La rîndul său, salariul mediu
pentru o zi lucrătoare, se obţine prin împărţirea salariului pe 3 luni, în care se includ toate
formele de cîştig şi compensaţii ( p.3 HG nr. 426 din 26.04.2004) , precum şi salariul păstrat pe
durata deplasărilor, la numărul zilelor efectiv lucrate în această perioadă (inclusiv prestaţiile în
zilele de odihnă şi cele de sărbătoare). Dacă în careva din lunile perioadei de decontare de trei
luni angajatul nu a lucrat şi nu a avut cîştig, luna (lunile) în cauză din perioada de decontare nu
se exclude şi nu se înlocuieşte cu altă lună.
Concediu se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de
plecarea salariatului în concediu. În caz de reținere, din vina angajatorului, a îndemnizației de
concediu ce se cuvine salariatului, acestuia i se achită suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere,
0,1 la sută din suma neplătită la termen( art. 330 alin. (2) CM)
În conformitate cu art. 117 alin. (4) din CM al RM, în caz de deces al salariatului,
indemnizaţia ce i se cuvine, inclusiv pentru concediile nefolosite, se plăteşte integral soţului
(soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în
conformitate cu Codul Civil al RM.
Totodată, potrivit art.148 alin. (4) CM. în cazul eliberării salariatului din serviciu înainte de
expirarea anului de muncă în contul căruia el a folosit deja concediul, angajatorul îi poate ( dar
nu este obligat) reține din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului, cu
excepția situațiilor prevăzute în art. 82 ( decesul salariatului, declararea acestuia dispărut fără
urmă).
 Dispoziția alin. (1) al art. 120 stabilește că din motive familiale (de exemplu, pentru
plecarea în ospeție la copiii adulți care locuiesc peste hotare) sau din alte motive întemeiate ( de
exemplu, pentru efectuarea lucrărilor de reparație a propriei case) salariatului, în baza unei cereri
scrise, i se poate acorda, cu consimțămîntul angajatorului (de regulă, exprimat printr-o rezoluție
pozitivă pe cererea salariatului din partea conducătorului unității sau a adjunctului acestuia) un
concediu neplătit de pînă la 60 de zile calendaristice. Pentru aceasta angajatorul emite un ordin,
ce ulterior va fi adus la cunoștința salariatului sub semnătură. Astfel de concedii pot fi acordate
salariatului în mod repetat în decursul anului calendaristic, în baza motivelor familiale
ponderabile sau alte considerente întemeiate (confirmate documentar,după caz).
Cel de-al doilea alineat este unul cu conținut social, garantînd unuia dintre părinți care au
doi sau mai mulți copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani/un copil invalid de pînă la șaisprezece
ani sau părinților singuri, necăsătoriți care au copii de vîrstele menționate mai sus, acordarea
anuală a unui concediu neplătit cu o durată de cel puțin 14 zile calendaristice în baza unei cereri
scrise( fără a limita perioada maximă). Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă
anual sau poate fi folosit aparte (integral sau pe părți) în perioadele stabilite de comun accord cu
angajatorul.
În cele din urmă, se cere menționat faptul că, pe durata concediilor neplătite acordate
conform art. 120 din CM al RM, persoanele beneficiare își păstrează calitatea de salariat.
Angajatorul nu poate încadra alte persoane, urmînd ca sarcinile de serviciu ale titularilor
posturilor să fie redistribuite.
Reieşind din prevederile art.122 CM salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă
anual prin ordinul angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de
serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. Prin urmare, pentru emiterea
ordinului angajatorului privind rechemarea salariatului din concediu se cere existenţa
concomitentă a două condiţii:
1) acordul scris al salariatului privind rechemarea sa din concediu (exprimată în diferite
forme - cerere, telegramă, fax, răspuns prin poşta electronică, etc) şi,
2) situaţie de serviciu neprevăzută care face necesară prezenţa acestuia în unitate
(preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie
sau a unei calamităţi naturale; efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea
periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare,
poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în
comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, etc).
În acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.
Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se face în baze generale
așa cum prevede alin.(2) al art. 122 (cu efectuarea de către angajator a evidenţei cuvenite a
timpului de muncă efectiv lucrat la unitate din partea salariatului rechemat).
În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă
după ce a încetat situaţia respectivă (termenul orientativ al căreia se indică de regulă în însuşi
ordinul de rechemare din concediu) sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul
aceluiaşi an calendaristic (adică pînă la 31 decembrie a anului curent). Astfel de acord dintre
părţi poate fi perfectat prin intermediul a două acte juridice:
1) cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu rugămintea privind acordarea
lui a zilelor rămase ale concediului de odihnă, cu indicarea datei începutului acestor zile, cu
rezoluţia pozitivă a conducătorului unităţii sau a adjunctului acestuia şi,
2) ordinul angajatorului privind satisfacerea rugăminţii solicitantului (care logic trebuie
să fie adus la cunoştinţa salariatului sub semnătura lui, cu toate că legea nu obligă direct acest
lucru, dar nici nu-l interzice). Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din
oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe
parcursul următorului an calendaristic. Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de
odihnă anual se efectuează în temeiul ordinului angajatorului.
Alin. 5 se referă la refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de
odihnă anual (în practică acest lucru nu e o raritate), iar acest refuz este (art. 64 alin. (2) şi art.
112 alin. (2)CM). În cazul unui asemenea refuz angajatorul este obligat să ia toate măsurile
pentru ca salariatului rechemat să primească fără reţinere partea restantă (zilele nefolosite) a
concediului său de odihnă anual pînă la sfîrşitul anului calendaristic curent (31 decembrie), cu
emiterea în caz de necesitate a ordinului privind acordarea acestuia în mod unilateral (forţat) a
zilelor de concediu respective (în cazul eschivării/refuzului lui înverşunat de a depune cererea
scrisă privitor la aceasta). O astfel de obligaţie a angajatorului rezultă nemijlocit din prevederea
art. 118 alin. (1) CM, conform căreia el este obligat să ia toate măsurile necesare pentru ca
salariaţii în fiecare an calendaristic să-şi folosească concediile anuale.
În contextul celor expuse necesită de subliniat că partea restantă (zilele nefolosite) din
concediul de odihnă anual, care se cuvine salariatului rechemat din concediu, nu se remunerează
suplimentar, deoarece ea este deja acoperită de indemnizaţia de concediu, primită iniţial de către
salariat la acordarea acestuia a concediului anual conform graficului concediilor (art. 116 - 117
CM).
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI
Cercetarea efectuată la IMSP CS REZINA a permis formularea unor sugestii, observaţii şi
propuneri, prin a căror luare în considerare, am putea contribui la perfecţionarea informaţiilor
legate de această categorie de cheltuieli (cheltuieli de personal), precum și la îmbunătăţirea
societăţii noastre.
Progresul oricărei societăţi depinde intr-o măsura decisivă de eficienţa cu care sunt
folosite resursele umane, naturale și financiare de care dispune. Întotdeauna oamenii s-au străduit
ca din fiecare unitate de muncă, de resurse naturale sau de bani, ce se cheltuiesc să asigure o
creştere cît mai mare a volumului și calităţii producţiei, să obţină cantităţi sporite de bunuri
materiale şi servicii, deoarece numai pe o asemenea bază poate fi asigurată o creştere economică,
crearea unei economii avansate şi, implicit, în vederea ridicării bunastării materiale şi spirituale a
societăţii.
Unul din elementele cele mai importante ale procesului de lucru îl constituie forţa de
muncă, munca fiind considerată condiţia esenţială a existenţei oricărei societăţi.
Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii
generale considerate simultan pentru a satisface toate părţile interesate in raporturile de muncă:
a) formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii şi implicării agenţilor
economico-sociali;
b) principiul negocierii salariului;
c) principiul existenţei sau fixării salariilor minime;
d) la muncă egală - salarii egale;
 e) principiul salarizării după cantitatea muncii;
f) principiul salarizării in funcţie de nivelul de calificare profesională;
g) principiul salarizării după calitatea muncii ;
h) principiul salărizării in funcţie de condiţiile de muncă;
i) principiul liberalizării salariilor;
j) caracterul confidenţial al salariului.
Pentru mult timp, managerii au crezut ca în general un muncitor mulţumit de remuneraţia
primită pentru munca sa este şi un bun muncitor. Cu alte cuvinte, dacă managementul ar menţine
toţi salariaţii fericiţi, performanţele înalte ar veni imediat.
Înainte de a fi discutată mai în detaliu controversa dintre satisfacţie şi performanţă este
necesar a se sublinia faptul că există o subtilă, dar reală, diferenţa între a fi mulţumit şi a fi
fericit. Fericirea rezultă eventual din mulţumire, din satisfacţie, cea din urmă fiind de departe mai
subtilă decît prima.
De-a lungul timpului, diferiţi manageri au încercat să stabilească provenienţa unor
principii de salarizare şi să ofere, totodată, direcţiile de perfecţionare a acestora pentru a fi cît
mai adecvate condiiţiilor actuale şi de perspectivă.
În acest sens, James Whitney, manager cu multă experiență în domeniul salarizării
menționează faptul că majoritatea celor care se ocupă de promovarea unor asemenea sisteme de
salarizare preferențiale sunt tradițiilor de salarizare dezvoltate într-un mediu complet diferit.
Astfel, în mod tradițional, pot fi întalnite criterii și principii neexaminate suficient și acceptate
fără rezerve în administrarea salariilor, experiența manageriala îndelungată permitând sesizarea
unor inconsistente, inechitați și slabiciuni motivaționale ale actualelor programe de salarizare.
De exemplu, sunt numeroase firme care afirmă că susțin sau promoveaza sisteme de
salarizare ce au în vedere performanța, în timp ce multe dintre ele continua practicile de
diferențiere a salariaților între angajații ce au contribuții egale în cadrul organizației.
În acest context se mentionează și o promisiune tipică de recrutare „vino să lucrezi
pentru noi și dacă lucrezi bine îți vom crește salariul în urmatoarele șase luni”.
În concluzie se apreciază ca un asemenea comportament care în trecut era nu numai
acceptat dar și considerat ca o bună practică de afaceri, în prezent influențeaza nefavorabil
potențialul motivațional al salarizării.
Prin elaborarea acestei lucrări am încercat să dăm o informaţie în domeniul muncii şi a
retribuirii ei, studiind literatura de specialitate şi materialul scriptic
Tema dată prezintă o importanţă majoră atît la nivel de ţară cît şi în cadrul fiecărei
întreprinderi, deoarece în orice activitate este implicat omul care prestează munca sa şi la rîndul
său munca prestată este cu atît mai productivă, cu cît va fi retribuită după merit. Un rol deosebit
de mare în acest context îi revine conducătorului întreprinderii – de a stabili anumite forme de
salarizare, pentru ai simula pe salariaţi, sporind astfel eficienţa utilizării factorului muncă.
Generalizarea datelor primare este o etapă importantă a evidenței contabile de care depinde
corectitudinea datelor, fiind necesară în procesul întocmirii Bilanțului Contabil. Totalitatea
documentelor primare care însoțesc operațiunile de decontare cu personalul impun o verificare
mai detaliată a conținutului acestora de către contabil pentru a exclude erorile posibile în
procesul sintetizării datelor contabile.
O dată cu schimbările semnificative care au loc în economie, la IMSP CS REZINA apare
necesitatea de a duce evidența contabilă, implimentîndu-se în acest scop sistemul informațional.
Aceasta se efectuează cu ajutorul programului 1C fiind un avantaj în ceea ce privește întocmirea
corectă și operativă a documentelor primare și generalizatoare, în care automat se indică
elementele principale ale unui document conform prevederilor articolului 19 din Legea
contabilității, ceea ce contribuie la reflectarea veridică a informației.
Forma de contabilitate automatizată necesită cadre calificate în domeniu. Modificările
permanente a actelor normative și legislative impun contabilii să-și perfecționeze calificarea.
O condiție importantă în realizarea cu succes a formei automatizate de evidență este
organizarea corectă a muncii personalului contabilității. Astfel, trebuie de stabilit o structură
rațională a aparatului contabil și de a determina obligațiile fucționale ale fiecărui lucrător. La
repartizarea lucrului în contabilitate, fiecare lucrător este obligat să îndeplinească un număr
complex de lucrări determinat.
Formarea complexelor permite de a determina răspunderea personală pentru îndeplinirea
funcțiilor, asigurînd atingerea unei productivități înalte a muncii lucrătorilor din contabilitate.
Organizarea rațională a evidenței depinde în mare măsură de selectarea lucrătorilor contabilității
care trebuie să dispună de pregătire specială și experiență practică.
BIBLIOGRAFIE
A. 1. ACTE LEGISLATIVE ȘI NORMATIVE ALE REPUBLICII MOLDOVA
1. Legea contabilității nr. 113 - XVI din 27.04.2021. În Monitorul Oficial al Republicii Moldova
2021 nr.90 - 93 / 399;
2. Legea salarizării nr. 847 - XV din 14.02.2002. În Monitorul Oficial al Republicii Moldova
2002 nr. 50 - 52 / 336;
3. Legea privind indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă și alte prestații de
asigurări sociale. Legea nr. 289 - XV din 22.07.2004. În Monitorul Oficial al Republicii
Moldova 2004, nr. 168- 170/773;
4. Hotărîrea Guvernului privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu nr. 426 din
26.04.2004. În Monitorul Oficial al Republicii Moldova 2004 nr.73-76/570;
5. Hotărîrea Guvernului cu privire la cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real nr.
165 alin. 1 din 09.03.2010 (modificat prin Hotărîrea Guvernului nr.287 din 30.04.2013), În
Monitorul Oficial 2010, nr. 35/219;
6. Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154 - XV din 28.03.2003 Monitorul Oficial al
Republicii Moldova 2003, nr.159-162/648;
7. Codul fiscal al Republicii Moldova. În Monitorul Oficial 2013, nr. 15-17 / 47;
8. S.N.C. ”Politici contabile, modificări ale estimărilor contabile, erori și evenimente ulterioare”;
9. SNC ”Cheltuieli”;
10. SNC ”Particularitățile contabilității în agricultură”;
11. SNC ”Venituri”
12. Planul general de conturi contabile. În Monitorul Oficial al Republicii Moldova 1997, nr.
093.
B. MANUALE, MONOGRAFII, ARTICOLE ȘE ALTE PUBLICAȚII
13. Grigoroi, L., Lazari, L. ”Bazele contabilității” ASEM, 2012, Chișinău, Centrue editorial
Cartier, ISBN 978-9975-79-743-6;
14. Lazari, L., Bîrcă, A., Țurcan, L. ”Contabilitatea întreprinderii”, Chișinău 2012, Centrul
editorial Cartier, ISBN 978-9975-79-703-0;
15. Ghidul contabilului. Evidența contabilă de îndreptare și practică. Chișinău: Editura ”Vivar-
Editor” S.R.L., 2007. 535 p. ISBN 9975-9623-9-1;
16. Frecăuțeanu, A.; Balan, I.; Malai, A. ”Contabilitate financiară”, Chișinău ACAP, 1999, ISBN
978-9975-64-093-0;
17. Frecăuțeanu, A. ”Contabilitate financiară - 2”. Chișinău: UASM, 2007, ISBN 978-9975-64-
079-4;
18. Balan, I., Romanciuc, A. ”Perfecționarea evidenței contabile primare în agricultură.
Salarizarea și normarea muncii”. Chișinău 2006;
19. Colectiv de autori, coordonator Nederița, A. ”Contabilitate financiară”, Chișinău: ACAP,
1999, ISBN 9975-9547-3-1;
20. ”Ghidul contabilului cooperativei agricole de întreprinzător”, Chișinău ACAP, 2002, ISBN
9975-9547-8-2;
21. Nederița, A. ”Corespondența conturilor contabile conform prevederilor S.N.C. și Codului
fiscal”, Chișinău 2007, ISBN 978-9975-9546-4-8;
22. Frecăuțeanu, A., Balan, I. ”Evidența contabilă în exploatațiile agricole”, UASM, 2002, ISBN
9975-946-43-7.