FILIERA: TEHNOLOGICĂ

PROFIL: SERVICII
CALIFICAREA: TEHNICIAN ÎN ACTIVITĂȚI ECONOMICE

ÎNDRUMĂTOR:
Prof. Ec. Neacșu Gabriela

Candidat:
Elev: Părăeală Mariuca
Clasa: XII B

Mai-Iunie 2023

PROIECT PENTRU EXAMENUL DE CERTIFICARE A CALIFICĂRII ABSOLVENŢILOR

ÎNVĂŢĂMÂNTULUI LICEAL FILIERA TEHNOLOGICĂ – CENTRUL DE EXAMEN
LICEUL TEHNOLOGIC I.N.ROMAN CONSTANȚA
 TEMA

Monografie contabila privind salarizarea

personalului angajat la o societate comerciala

FILIERA: TEHNOLOGICĂ
PROFIL: SERVICII
CALIFICAREA: TEHNICIAN ÎN ACTIVITĂȚI ECONOMICE

ÎNDRUMĂTOR
Prof. Ec. Neacșu Gabriela

Candidat:
Elev: Părăeală Mariuca
Clasa: XII B

Mai-Iunie 2023

PROIECT PENTRU EXAMENUL DE CERTIFICARE A CALIFICĂRII ABSOLVENŢILOR

ÎNVĂŢĂMÂNTULUI LICEAL FILIERA TEHNOLOGICĂ – CENTRUL DE EXAMEN
LICEUL TEHNOLOGIC I.N.ROMAN CONSTANȚA
 Cuprins
Introducere……………………………………………… ………………….4
Aspecte de ordin teoretic privind salarile……………………………….5
Ce este salariul si cum se stabileste.............. ………………………….8
Cum calculezi automat veniturile angajatilor...................…………......10
Înregistrarea salariilor angajaților în contabilitate ..……………………..12
Înregistrarea impozitelor și contribuțiilor sociale plătite de angajator.....13
Înregistrarea concediilor medicale........................................................13
Elemente.................................................................................................14
Principalele modalitati..............................................................................16
Cheltuieli .................................................................................................17
 INTRODUCERE

În orice societate, la baza relațiilor dintre oameni stă un sistem de

recompense. Prin recompensă înțelegem ceva oferit pentru un serviciu
deosebit sau drept compensaţie pentru un efort depus. Astfel,
recompensarea unui comportament dorit creează satisfacţie şi determină o
emulaţie interioară generatoare de energii nebănuite, stimulând munca,
creația, colaborarea dar și competiția.
Denumită prin intermediul mai multor termeni - compensatie, salariu,
remunerație, plată, sporuri, prime, stimulente, bonificații, comisioane,
indemnizații - recompensa reprezintă totalitatea veniturilor financiare și
materiale pe care le primește un angajat.
Aspectele de care trebuie să se țină cont în proiectarea unui sistem
eficient de recompensare a personalului sunt următoarele:
 priorităţile angajaţilor, satisfacerea nevoilor acestora, inclusiv a
dorințelor de securitate și considerație;
 motivarea angajaților și sincronizarea elementelor comportament-
recompensă;
 dimensionarea sistemului în functie de posibilitatile organizației și
competitivitatea sa în raport cu sistemele de recompensare ale altor
unități similare, pentru a atrage și menține personalul;
 respectarea tuturor reglementărilor legale;
 ușurință și consecvență în aplicarea sa.
Un sistem de recompensare cuprinde atât venituri materiale, cât și
non-materiale, financiare și non-financiare, a facilităților sau avantajelor
atribuite angajaților în funcție de activitatea desfășurată și de competența
probată. Sistemele de recompensare pe piața forței de muncă din România
sunt foarte diferite, unele fiind în concordanță cu standardele internaționale,
lucru datorat atât politicilor companiilor respective, cât și pieței în care
activează.
Pentru a fi eficient, un sistem de recompense ar trebui să recunoască
și să recompenseze două tipuri de activități – performanța și
comportamentul. Performanța se măsoară prin raportul dintre sarcina dată
angajatului și produsul final al muncii acestuia.

I. ASPECTE DE ORDIN TEORETIC PRIVIND SALARIILE

Contabilitatea este știința și arta stăpânirii afacerilor, ocupându-se cu
“măsurarea, evaluarea, cunoașterea, gestiunea și controlul activelor,
datoriilor și capitalurilor proprii, precum și a rezultatelor obținute din
activitatea persoanelor fizice și juridice”, în care scop “trebuie să asigure
înregistrarea cronologică și sistematică, prelucrarea, publicarea și
păstrarea informațiilor cu privire la poziția financiară, performanța financiară
și fluxurile de trezorerie, atât pentru cerințele interne ale acestora, cât și în
relațiile cu investitorii prezenți și potențiali, creditorii financiari și comerciali,
clienții, instituțiile publice și alți utilizatori" (Legea contabilității nr.82/1991,
republicată în iunie 2007, art.2, al. 1.) Șeful compartimentului financiar-
contabil este persoana care ocupă funcția de conducere a
compartimentului financiar-contabil și care răspunde de activitatea de
încasare a veniturilor și de plată a cheltuielilor sau, după caz, una dintre
persoanele care îndeplinește aceste atribuții în cadrul unei instituții publice
care nu are în structura sa un compartiment financiar-contabil sau
persoana care îndeplinește aceste atribuții pe bază de contract, în condițiile
legii.
 Contabilitatea terților asigură evidența creanțelor ce se datorează
societăților patrimoniale în relațiile acesteia cu furnizorii, clienții,
persoanele, asigurarile sociale, bugetul statului (profit, TVA, impozit etc.),
unități din cadrul grupului, asociații, acționarii, diverși debitori și creditori,
alte persoane fizice sau juridice.
Politicile salariale constituie un ansamblu de decizii de acţiuni
direcţionale privind obiectivele pe care orice organizaţie şi le propune în
domeniul salarizării, precum şi mijloacele de realizare a acestora.
Administrarea salarizării, considerată adesea ca o funcţie specializată, este
o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor
de esenţă ale salariului, a sarcinilor şi funcţiilor de bază ale acestuia, a
corelaţiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice şi sociale,
precum şi a implicaţiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai
multe ori divergenţe ale agenţilor economici.
Dacă la nivel macroeconomic, politica salarială este concepută ca o
componentă a strategiei economice generale, alături de politica ocupării
forţei de muncă, de politica fiscală, monetară, bugetară şi de credit, la nivel
microeconomic politica salarială constituie parte intrinsecă a strategiei
firmei care implică o latură internă şi una externă deoarece vizează:
modelarea şi susţinerea prin salariu a raporturilor de muncă din
interiorul instituţiei, respectiv a raportului dintre conţinutul muncii
desfăşurate şi modalităţile de plată;
o anumită aliniere realizată prin mecanismele de piaţă între nivelul şi
structura salariilor plătite şi cele practicate de alte instituţii, cel puţin
pentru profesiile sau meseriile de bază.
 II. SALARIUL – DEFINIRE, CONCEPTE ŞI COMPONENTE
Definit ca “plată, de regulă în formă bănească, a unei activităţi
depuse”, “prețul muncii” sau “plata muncii”, salariul reprezintă suma primită
pentru munca desfășurată de un angajat într-o anumită perioadă de timp.
Salariul este cea mai importantă componentă a subsistemului de
recompensare directă, dimensionarea sa fiind influențată de mai mulți
factori, cum sunt: politica salarială a unității, puterea sa economică,
constrângerile legislative, costurile forței de muncă formate pe piața muncii,
conjunctura economică, dificultatea sau complexitatea sarcinilor aferente
postului etc.
Activitatea economică se află în relaţie de interdependență cu
factorului muncă. Prin urmare, salariul este o categorie economică, care a
apărut în anumite condiţii social economice, odata cu apariţia în societate a
unor oameni lipsiţi de toate condiţiile necesare pentru organizarea şi
desfăşurarea producţiei, in afară de forţa muncii lor, care, pentru ei, apărea
ca singur mijloc de existenţă. Salariul definește astfel “preţul unei munci
închiriate şi întrebuinţate de un antreprenor”, în prezent acesta
reprezentând cea mai frecventă formă de venit, nivelul lui condiţionând
situaţia economică a unui număr însemnat de personae, exprimând atât
retribuirea muncii de execuţie a lucrătorilor propriu-zişi, cât şi remunerarea
muncii celor ce execută activităţi de concepţie şi conducere.
Substanța salariului constă în combinarea a doi factori: costul forței
de muncă și productivitatea muncii. Se consideră că ceea ce se dă
salariatului reprezintă o parte a produsului muncii, care este condiționată
de nivelul productivității muncii, dar în așa fel încât mărimea salariului să se
situeze cel puțin la nivelul costului forței de muncă. Astfel, baza salariului o
reprezintă acea parte din venitul național care se formează în procesul
folosirii forței de muncă și se distribuie în mod direct salariaților, mai ales
sub forma valorică, dar uneori și sub formă naturală, astfel încât să
le permită acestora să ducă o viata normală.

Ce este salariul si cum se stabileste?

Salariul prevazut in contractul de munca este exprimat in bani si cuprinde

salariul de baza, la care se aplica apoi indemnizatiile, sporurile si primele,
in functie de deciziile interne ale companiei. Atentie insa: valoarea acestuia
nu poate fi sub nivelul salariului de baza minim brut pe tara, stabilit prin
Hotarare de Guvern.

Un alt element foarte important de retinut este faptul ca salariul este

confidential, potrivit Codului Muncii in vigoare. Aceasta este o deosebire
notabila daca vom compara situatia Romaniei cu cea a unor tari precum
Suedia, Germania, Olanda sau Irlanda, unde salariile sunt afisate in
anunturile de recrutare, fiind stabilite in functie de fiecare ramura de
activitate in parte.

Salariul brut vs salariul net

Salariul net este diferenta dintre salariul brut negociat in contract si

contributiile sociale obligatorii si impozitul pe venit. Spre deosebire de tarile
vestice, unde se discuta despre salariul brut anual sau suma primita pe ora
de munca, la noi, salariul net este cel care se negociaza in discutiile
anterioare angajarii. Vorbim astfel despre suma de bani cu care un angajat
ramane in mana la finalul lunii.
Potrivit legislatiei locale, firma achita salariul net cuvenit angajatului si are
responsabilitatea de a achita integral si contributiile pentru asigurarile
sociale aferente sumei brute din contractul de munca. In plus, pentru orele
lucrate suplimentare, orice sporuri sau prime incasate, se vor achita si
taxele aferente catre bugetul de stat.

Timpul inseamna bani

In functie de conditiile trecute in contractul individual de munca sau in

regulamentul intern al firmei, orele suplimentare pot fi compensate fie cu
zile libere in urmatoarea luna, fie platite. In cazul in care firma are in
derulare un proiect important si nu este posibila compensarea zilelor
lucrate cu timp liber, se va adauga un spor la salariul de baza.
Exista posibilitatea ca pontajul sa fie facut electronic chiar de catre
angajati, pentru ca astfel este mai usor ca firmele sa tina evidenta orelor
lucrate lunar si sa distribuie salariatii in functie de proiecte si de urgenta
acestora. Un angajat va putea lucra in plus, lunar, maximum 32 de ore.

Plata salariului

In cele mai multe dintre companiile din Romania, salarizarea

personalului se face in doua transe – avans si lichidare -, sau o data pe
luna. Acest aspect este prevazut in contractul individual de munca, in
contractul colectiv de munca, in functie de ramura, sau in regulamentul
intern. In cazul primei variante, care este de altfel cea mai des intalnita,
angajatii primesc lichidarea in primele doua saptamani ale fiecarei luni,
pentru salariul aferent lunii precedente lucrate.
Banii sunt virati cel mai frecvent pe cardul angajatului, iar companiile au
incheiate conventii salariale cu bancile astfel incat nu se platesc
comisioane pentru incasarea si apoi retragerea sumelor de la bancomat.

Ce este deducerea personala si de ce este importanta

Deducerea personala este o scutire de impozit, deci inseamna ca o cota

din salariul negociat este neimpozitat. Termenul cuprinde deducerea de
baza si deducerea suplimentara si se acorda atat in functie de venituri, cat
si in functie de numarul persoanelor din intretinere, indiferent ca este vorba
despre copii sau alte rude ale contribuabilulul
Cum calculezi automat veniturile angajatilor

In activitatea ta de profesionist in resurse umane, vei avea nevoie de

un soft de salarizare.
Acesta este un program care te ajuta sa calculezi simplu si rapid salariul
care i se cuvine fiecarui angajat în parte, dar si taxele și impozitele pe care
compania trebuie sa le plateasca la stat.

Programul software oferit de colorful.hr este un calculator de venituri si

cheltuieli care elimina orice greseala manuala si care calculeaza salariile si
costurile asociate la timp, depunand automat si declaratiile aferente.
Asta, pentru ca in firma puteti avea angajati renumerati divers: in timp ce
unii primesc salariul minim, altii obtin un venit negociat, la care se adauga
bonusuri de performanta ori sunt platite orele lucrare suplimentar.
Un program special de calcul salarial tine evidenta tuturor salariilor, iar
apoi sunt adaugate si informatii care afecteaza veniturile, asa cum sunt
concediile medicale sau cele fara plata.
In functie de filtrele selectate, pot fi descarcate rapid tabele care contin
informatii precum: cate ore au fost lucrate suplimentar intr-o luna,
cuantumul primelor incasate si al bonurilor de masa, numarul exact al
angajatilor platiti cu salariul minim ori concediile efectuate. Tot aici exista si
o arhiva electronica a statelor de plata, care demonstreaza ca au fost
platite salariile si apoi taxele aferente catre bugetul de stat.

Acestea sunt documente necesare si care trebuie pastrate in firma pentru

controalele de rutina ale autoritatilor fiscale.

Venituri din surse diferite, un singur calcul

Cine este angajat si obtine venituri din surse suplimentare, ori are spirit de
antreprenor si pune pe roate o afacere, stie cat de important este sa fie cu
declaratiile fiscale la zi. Cu ajutorul aplicatiei Calculatorvenituri.ro, este usor
sa afli cat trebuie sa platesti pentru veniturile obtinute.
Specialistii nostri te ajuta sa completezi Declaratia Unica, iar consultanta
oferita pentru depunerea primei declaratii este gratuita. Daca vrei sa
primesti notificari de plata sau ai nevoie de sfaturi in plus, poti accesa unul
dintre pachetele disponbile
Portalul este util si pentru angajatii care doresc sa vada exact ce suma vor
primi la final de luna dupa incasarea bonusului de performanta sau daca
intra in concediul pentru cresterea copilului.

Salarii in functie de studii

Din ianuarie 2019, se aplica o hotarare de Guvern potrivit careia

persoanele cu studii superioare vor beneficia de un salariu minim de 2.350
de lei. Este o valoare superioara fata de cuatumul general de 2.050 de lei.
Totusi, salariul diferentiat se acorda doar in functie de anumite criterii.
Principala conditie este ca angajatul sa aiba cel putin un an vechime in
domeniul respectiv. Asadar, daca aveti un angajat platit cu salariul minim,
dar are studii superioare si lucreaza de mai bine de un an in firma, atunci
trebuie adus la nivelul prevazut in noua grila.
Cu un soft pentru managementul personalului, specialistii HR au acces la o
serie intreaga de statistici si sunt la curent cu numarul angajatilor din firma
si nivelul de salarizare. Pot fi descarcate rapid si statistici privind studiile
acestora, numarul angajatilor care au demisionat, numarul noilor angajati
s.a.m.d.

De ce sunt necesare evaluarile anuale

Este normal si ca, in functie de performanta companiei, sa creasca si

salariile angajatilor care au pus umarul la rezultatele pozitive. Pana sa
ofere majorari, un  profesionist in resurse umane trebuie sa aiba  o viziune
de ansamblu si sa verifice evolutia profesionala a fiecarui angajat. Poate
controla traseul profesional al acestuia cu ajutorul unei aplicatii pentru
evaluarea competentelor si apoi poate discuta cu el despre performanta sa
in echipa.
Doar asa, angajatul va avea o perspectiva mai clara despre rolul sau,
rezultatele obtinute si remuneratia potrivita.
 
Diferente salariale, in functie de gen

Femeile din tarile europene au salarii mai mici comparativ cu barbatii si

sunt inca slab reprezentante in pozitii politice si de conducere in ciuda
eforturilor Uniunii Europene de promovare a egalitatii de gen.
La noi, situatia sta oarecum diferit, pentru ca Romania este tara cu cea mai
mica diferenta salariala dintre femei si barbati, de doar 5,2%, fata de 16%
cat este media la nivel comunitar, conform datelor Eurostat din 2019.

O monografie contabilă privind salarizarea personalului angajat trebuie să

includă toate aspectele legate de plata salariilor și deținerea înregistrărilor
contabile corespunzătoare. Iată un exemplu de monografie contabilă care
ar putea fi aplicată pentru salarizarea personalului angajat:

1. Înregistrarea salariilor angajaților în contabilitate:

Salariații vor primi salariul stabilit prin contractul individual de muncă, în

funcție de numărul de ore lucrate sau în baza altor criterii. Sumele aferente
salariilor se vor înregistra în conturile corespunzătoare, după cum
urmează:

 Contul 641 "Cheltuieli cu salariile" va fi utilizat pentru înregistrarea

sumelor de plată a salariilor acordate angajaților;
 Contul 5121 "Salarizare brută" va fi utilizat pentru înregistrarea
salariului brut acordat salariaților;
 Contul 2371 "Decontări cu fondul de salarii" va fi utilizat pentru
înregistrarea sumelor reținute din salariile salariaților și transferate
către Fondul de salarii.
 2. Înregistrarea impozitelor și contribuțiilor sociale plătite de
angajator:

Angajatorul va trebui să plătească impozite și contribuții sociale la stat, în

funcție de legislația fiscală în vigoare. Sumele aferente vor fi înregistrate în
conturile corespunzătoare, după cum urmează:

 Contul 4427 "Taxe și impozite asupra salariilor" va fi utilizat pentru

înregistrarea sumelor datorate la stat sub formă de impozite și
contribuții sociale;
 Contul 238 "Decontări cu bugetul de stat" va fi utilizat pentru
înregistrarea plăților efectuate către bugetul de stat.

3. Înregistrarea concediilor medicale, concediilor de odihnă și a

altor beneficii acordate angajaților:

Angajații pot beneficia de concedii medicale, concedii de odihnă și alte

beneficii prevăzute de lege sau de contractul individual de muncă. Sumele
aferente vor fi înregistrate în conturile corespunzătoare, după cum
urmează:

 Contul 643 "Cheltuieli cu concediile medicale" va fi utilizat pentru

înregistrarea sumelor acordate cu titlu de indemnizație de concediu
medical;
 Contul 644 "Cheltuieli cu concediile de odihnă" va fi utilizat pentru
înregistrarea sumelor acordate cu titlu de indemnizație de concediu
de odihnă;
 Contul 669 "Alte cheltuieli cu personalul" va fi utilizat pentru
înregistrarea altor beneficii acordate angajaților.

Legislatia in materie de salarizare este destul de proliferanta , principiile

sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel:
- la munca egala, salariu egal, la stabilirea salariului, nu se pot face
discriminari
pe criterii politice , entice , confesionale , de varsta , de sex sau de stare
materiala;
-diferentierea salarizarii dupa:
· nivelul studiilor;
· in raport cu functia (meseria) indeplinita si conditiile de munca;
· dupa cantitatea si calitatea muncii;
· in functie de vechimea in munca (in mod obligatoriu in unitatile bugetare si
in regiile autonome cu specific deosebit si numai facultative la celelalte
categorii de angajatori).
-stabilirea, de regula, a sistemului de salarizare si a salariilor in mod
concret prin
negociere colectiva sau/si individuala.

Elemente
Elementele sistemului de salarizare sunt componenetele salariului,
respectiv salariul de baza, sporurile si adaosurile la salariul de baza.
Salariul de baza constituie elementul principal al salariului si se determina
pentru fiecare salariat in raport cu urmatorii factori importanta si
complexitatea atributiilor de serviciu, pregatirea si competenta profesionala.
Sporul la salariu de baza, reprezinta un element accesoriu.In legislatie si in
contractele colective, se regasesc cele mai importante sporuri la salariul de
baza,
urmatoarele: sporul de vechime in munca ; sporul pentru conditii deosebite
de munca , grele , periculoase ori penibile; sporuri pentru orele
suplimentare sau pentru cele prestate in zilele nelucratoare (daca nu s-a
acordat, in compensare,
timp liber corespunzator); sporul pentru munca de noapte; sporul de
izolare;
sporul pentru folosirea unei limbi straine;sporul pentru stabilitate (in
magistratura
sporul pentru atragerea si stabilirea personalului; sporul de confidentialitate
(la Camera Deputatilor si la Senat); sporul pentru suprasolicitare
neuropsihica
(in invatamant si in cazul magistratilor).
Sporurile la salariul de baza se stabilesc si se modifica la fel ca salariul
prin negociere colectiva sau si individuala).
Sistemul de salarizare pe baza caruia se fixeaza salariile individuale este
stabilit prin lege in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de
finantare si caracterul activitatii sale;
Caracterul activitatii diferentiaza salarizarea , dupa cum se refera la
activiatatea de conducere si, in cadrul acestora, la functii (posturi) cu studii
medii sau superioare.

Formele de salarizare se pot combina intre ele, avand caracter diferit de la

o
ramura a economiei la alta, de la un angajator la altul.
Veniturile salariale se deosebesc:
· salariul nominal (sau net) este reprezentat de salariul brut minus retinerile
salariale obligatorii stabilite de lege pe care le plateste persoana incadrata
in munca (salariatul).
· Salariul real este suma care reprezinta capacitatea potentiala a
salariatului de a achizitiona bunuri si de a beneficia de servicii. Salariul real
cuprinde
suma care ii ramane salariatului pentru consum si pentru a economisi.
In contractele colective este necesar sa cuprinda :
· Formele de salarizare
· Retele de salarizare, cu salariile aferente muncitorilor calificati sau
necalificati
· Salariile de baza penru functiile de executie(cu studii medii sau
superioare)
si de conducere (de regula, cu studii superioare);
· Sporurile care se vor acorda, in ce conditii si cuantumurile lor.
Potrivit L.68/1993, Guvernul in baza consultarii sindicatelor si patronatului,
sa
stabileasca salariul minim brut pe tara garantat la plata.
Nivelul salariului minim brut pe tara garantat la plata este obligatoriu pentru
toate categoriile de angajatori.
Modalitati de salarizare
Principalele modalitati de salarizare sunt:

a) In societatile comerciale si regiile autonome .Conform L.14/1991, baza

modalitatilor de salarizare o constituie negocierile colective si individuale.
b) In regiile autonome cu specific deosebit, prin hotarari succesive de
Guvern s-au stabilit, in baza L.14/1991 salariile care cuprind: salariul de
baza, sporuri la salariul de baza (pentru vechime in munca si in functie de
rezultatele obtinute; pentru conditiile grele, deosebite sau periculoase;
pentru munca desfasurata peste programul normal de lucru; pentru munca
in timpul noptii;
pentru exercitarea unei functii suplimentare etc).
c) In unitatile bugetare, salariile cuprind: salariul de baza; sporul la salariul
de
pentru vechimea in munca desfasurata peste programul normal de
lucru;pentru
munca in timpul noptii.
Salariul de baza al personalului unitatilor bugetare este stabilit pe functii.
Plata salariului
Salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale.Salariul se
plateste in bani. Potrivit contractului colectiv de munca la nivel national, la
unitatile producatoare de produse agricole o parte din salariu se poate plati
in natura,
fara a depasi 30% din salariul respectiv.
In cazul decesului, drepturile salariale neincasate se platesc sotului
supravietuitor,
copiilor sau parintilor defunctului; in lipsa acestora, se platesc celorlalti
mostenitori potrivit dreptului comun.
Cheltuieli
– recunoaştere şi evaluare fiscală
Conform principiului fundamental al fiscalităţii, între cheltuielile efectuate şi
veniturile realizate de o entitate există o relaţie de cauzalitate, de
dependenţă, în sensul că orice cheltuială trebuie să fie aferentă unui venit
sau venitul impozabil trebuie să fie generat de efectuarea unor cheltuieli.
Mai mult decât în cazul veniturilor, între recunoaşterea contabilă şi fiscală a
cheltuielilor există asimetrii. Dacă în contul de profit şi pierdere, cheltuielile
sunt delimitate ca şi cheltuieli de exploatare și financiare, fiscalitatea
clasifică cheltuielile, în funcţie de implicarea lor în realizarea veniturilor, în:
cheltuieli deductibile, cheltuieli nedeductibile şi cheltuieli cu deductibilitate
limitată.
Cheltuielile deductibile sunt acele cheltuieli efectuate în scopul desfăşurării
activităţii economice, inclusiv cele reglementate prin acte normative în
vigoare, precum şi taxele de înscriere, cotizaţiile şi contribuţiile datorate
către camerele de comerţ şi industrie, organizaţiile patronale şi organizaţiile
sindicale.
Pentru a fi deductibile în totalitate sau limitat, cheltuielile efectuate de o
entitate economică trebuie să îndeplinească cumulativ o serie de condiţii
sau cerinţe, cum ar fi:
să fie aferente obiectului de activitate al entităţii; să fie efectuate în scopul
realizării de venituri impozabile; să fie efectuate în limitele admise de lege.
Cheltuielile nedeductibile sunt “sancţiuni” pe care statul, prin politica sa
fiscală, “le aplică entităţilor care înregistrează unele cheltuieli catalogate
prin lege ca nefiind aferente veniturilor impozabile, prin nerecunoaşterea
deductibilităţii lor la determinarea rezultatului fiscal”6 .
Printre cheltuielile pentru care nu se admite deducerea se încadrează:

a) cheltuielile cu impozitul pe profit datorat şi impozitele pe profit sau

pevenit plătite în străinătate;

b) dobânzile/majorările de întârziere, amenzile, confiscările şi penalităţile

de întârziere datorate către autorităţile române/străine, potrivit prevederilor
legale;

c) cheltuielile privind bunurile de natura stocurilor sau a activelor corporale

constatate lipsă din gestiune ori degradate, neimputabile, pentru care nu au
fost încheiate contracte de asigurare, precum şi taxa pe valoarea adăugată
aferentă, cu excepţia celor distruse ca urmare a unor calamităţi naturale
sau a altor cauze de forţă majoră;
d) cheltuielile cu taxa pe valoarea adăugată aferentă bunurilor acordate
salariaţilor sub forma unor avantaje în natură;

e) cheltuielile făcute în favoarea acţionarilor sau asociaţilor;

f) cheltuielile înregistrate în contabilitate, care nu au la bază un document

justificativ, prin care să se facă dovada efectuării operaţiunii sau intrării în
gestiune, după caz;

g) cheltuielile aferente veniturilor neimpozabile;

h) cheltuielile cu primele de asigurare plătite de angajator, în numele

angajatului, care nu sunt incluse în veniturile salariale ale angajatului;

i) alte cheltuieli salariale şi/sau asimilate acestora, care nu sunt impozitate

la angajat;

j) cheltuielile cu serviciile de management, consultanţă, asistenţă sau alte

prestări de servicii, pentru care contribuabilii nu pot justifica necesitatea
prestării acestora în scopul activităţilor desfăşurate şi pentru care nu sunt
încheiate contracte;

k) pierderile înregistrate la scoaterea din evidenţă a creanţelor incerte sau

în litigiu, neîncasate, pentru partea neacoperită de provizion;

l) cheltuielile reprezentând valoarea deprecierilor mijloacelor fixe, în cazul

în care, ca urmare a efectuării unei reevaluări, se înregistrează o
descreştere a valorii acestora;

m) alte cheltuieli stabilite prin Codul fiscal.

Cheltuielile cu deductibilitate limitată sunt acele cheltuieli pentru care

entitatea are drept parţial de deducere, iar în această categorie se
încadrează:
cheltuielile de protocol, pentru care relaţia de calcul pentru a stabili
valoarea cheltuielilor de protocol deductibile este: (profit contabil + cheltuieli
de protocol + cheltuielile cu impozitul pe profit) x 2%;
Rezultatul contabil
Rezultatul contabil, principalul indicator pentru măsurarea performanţei
unei entităţi, este abordat de literatura de specialitate din mai multe
perspective, conturându-se, astfel, mai multe concepţii:

a) rezultat patrimonial
– rezultatul contabil determinat ca diferenţă între activul net de la sfârşitul şi
de la începutul perioadei, excluzând tranzacţiile cu proprietarii, privind
aportul sau distribuirea de capital;

b) rezultat financiar – rezultatul determinat ca variaţie a trezoreriei entităţii

în cursul exerciţiului;

c) rezultat economic – rezultatul contabil calculat ca diferenţă dintre

veniturile din orice sursă şi cheltuielile de orice natură efectuate în scopul
obţinerii de venituri.
Cu toate că în practică se regăsesc toate cele trei abordări, concepţia
economică este esenţială, fapt pentru care a fost adoptată şi de
reglementările contabile, cu precizarea că acestea prezintă anumite
particularităţi în funcţie de modul în care sunt înţelese şi aplicate politicile
contabile, precum şi de accepţiunile care sunt atribuite noţiunilor de venituri
şi cheltuieli.

Contul de profit şi pierdere este instrumentul de raportare a rezultatului

financiar, iar acesta este legătura contabilităţii cu fiscalitatea, materialul
pentru calculul rezultatului fiscal.

Pentru asigurarea conformităţii în realizarea şi prezentarea rezultatului

contabil se impune aplicarea cu rigoare a regulilor şi principiilor contabile,
înregistrând evenimentele atunci când tranzacţiile se produc şi
recunoscând pe o bază prudentă veniturile şi cheltuielile atunci când sunt
îndeplinite criteriile stabilite prin normele contabile.

Veniturile şi cheltuielile recunoscute şi evaluate în contabilitate servesc

drept bază pentru determinarea rezultatului contabil şi al celui fiscal.
În conformitate cu legislaţia fiscală, respectiv Codul fiscal1 , rezultatul
fiscal
– definit drept profitul impozabil sau pierderea fiscal
– constituie una din sursele exigibile datorate de entităţi şi se determină
prin corectarea rezultatului contabil cu diferenţele provenite din
divergenţele dintre contabilitate şi fiscalitate privind recunoaşterea şi
evaluarea cheltuielilor şi veniturilor prin aplicarea unor reguli fiscale.

În contul de profit şi pierdere, document contabil de sinteză, veniturile şi

cheltuielile sunt prezentate după natura lor, respectiv venituri din
exploatare, cheltuieli de exploatare şi venituri financiare, cheltuieli
financiare.

Pentru fiecare categorie de venituri şi cheltuieli sunt prezentate în contul de

profit şi pierdere rezultatele aferente acestora.
Astfel, acesta reflectă informaţii despre rezultatul din exploa-

1 Legea nr. 227/08.09.2015 privind Codul fiscal (M.O. nr. 688/10.09.2015),

cu modificările şi completările ulterioare STUDIU 50 RFPC nr. 7-8/2017
STUDIU 50 RFPC nr. 7-8/2017 tare, ca diferenţă între veniturile din
exploatare şi cheltuielile de aceeaşi natură; rezultatul financiar ca diferenţă
între veniturile şi cheltuielile financiare.

Rezultatul din exploatare, cumulat cu rezultatul financiar, formează

rezultatul brut al exerciţiului.

După scăderea impozitului pe profit, calculat conform regulilor fiscale, se

obţine rezultatul net al exerciţiului.

Acesta este cunoscut ca rezultat contabil şi urmează a fi corectat aşa cum

prevăd regulile fiscale pentru a obţine rezultatul fiscal, care este aproape
întotdeauna diferit de rezultatul contabil.

Dintre cele două categorii de activităţi reflectate în rezultatele menţionate,

rezultatul din exploatare este cel mai relevant pentru utilizatorii de
informaţii.

Acesta este, adesea, “mult mai important pentru investitori decât rezultatul
net şi este privit ca un indicator care arată cât de bine gestionează
conducerea afacerea respectivă, pentru că include principalele venituri,
câştiguri, cheltuieli şi pierderi asociate cu activitatea de bază a entităţii.

Biografie
articol_rfpc_nr7-8_mariana-gurau.pdf (gov.ro)
Majoararea salariilor personalului bugetar din 2016 – proiect MFinante din 8.12.2015 –
Contabilitate fiscalitate monografii contabile (contzilla.ro)
Upload a Document | Scribd
Totul despre salarizarea personalului | Ghid practic pentru companii (colorful.hr)
Avantaje in natura acordate salariatior. Care este tratamentul fiscal si contabil? (manager.ro)