Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Referat Salarizare
Referat Salarizare
cheltuial. n mod normal, salariile i costurile aferente acestora se ridic la aproximativ 60%
din costurile totale de exploatare ale unei organizaii de mari dimensiuni.
- sistemul de salarizare trebuie s in seama de interesele sindicatului care va urmri s
impun un pre ct mai mare al forei de munc i de comportamentul concurenilor care vor
ncerca s atrag personalul cel mai bine pregtit.
Necesitatea existenei unui sistem de salarizare a muncii este far echivoc att n
conditiile tranziiei spre economia de piat ct i n perspectiva integrarii n organismele
europene.
1.3.2. Baza juridic a sistemului de salarizare
Actualmente principalele baze juridice ale sistemelor de salarizare la nivel mondial sunt
reprezentate de contractele individuale de munc i contractele colective de munc, att cele de
la nivelul unittilor, grupurilor de uniti i ramurilor, ct i cele de la nivel naional.
Pe plan legislativ, cadrul juridic al sistemelor de salarizare este configurat de un numr
nsemnat de acte normative, din care cele mai importante ar putea fi considerate urmatoarele:
legile fundamentale ale statelor analizate;
legile cadru privind salarizarea;
legile privind angajarea salariailor n funcie de competen;
legile privind impozitul pe salarii i hotarrile puterii executive date n aplicarea
acestora;
legile privind garantarea salariului minim i hotarrile puterii executive date n
aplicarea acestora;
legile privind contractele colective de munc;
legile privind sistemele de stabilire a salariilor de baz n sectoarele bugetare i a
indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public;
codurile muncii (n Romnia Codul muncii a fost aprobat prin Legea nr. 53 din 24
ianuarie 2003 cu modificrile ulterioare).
Pentru ara noastra, la cele prezentate mai sus, s-au adaugat urmtoarele:
Ordonana Guvernului nr. 39/1994 privind mbunatirea coeficienilor de
ierarhizare a salariului de baz pentru personalul din sectorul bugetar cu
modificrile i completrile ulterioare, aprobat cu modificri prin Legea
nr.134/1994;
Hotarrea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din
unitile bugetare cu modificrile i completrile ulterioare;
Ordonana Guvernului nr.33/2001 referitoare la salarizarea funcionarilor publici i
a altor categorii de personal din sistemul bugetar precum i a personalului din
organele autoritii judectoreti;
Ordonana Guvernului nr. 42/2001 privind creterile salariale ce se vor acorda n
anul 2001 personalului din sectorul bugetar;
1.4. Salariul
1.4.1. Definirea noiunilor de salariu, venit, relaie salarial
Pn a analiza aspectele fundamentale ale salarizrii, vom face n acest capitol introductiv
anumite precizri asupra conceptelor de salariu, venit relaie salarial, i sistem de
salarizare i ,,politica salarial.
Salariul este considerat unul din elementele eseniale ale contractelor de munc alturi de
felul muncii i de locul de munc, fiind definit n mod sintetic ca totalitatea drepturilor
bneti cuvenite pentru munca prestat. Dat fiind specificitatea contractelor de munc,
noiunea i coninutul salariului au fost mbogatite prin nglobarea, pe lng aspectele
6
pe baza muncii n raport cu valoarea obiectiv a prestaiei, calitatea si durata muncii precum si
cererea si oferta de munc. Nasterea dreptului de crean este corelat cu efectuarea
contraprestaiei.
Dreptul muncii a dat salariului nelesul de suma sau orice avantaj n legatura cu
munca prestat n cadrul unei ntreprinderi n care este angajat salariatul. De asemenea,
sunt asimilate salariului indemnizatia pentru concedii platite, indemnizatia de salariu
complet n caz de boala sau chiar salariul de inactivitate ncaz de somaj partial ori de
mpiedicare a desfasurarii muncii din cauza unei greve.
n sens social, salariul reprezinta o sursa, un mijloc esential de existenta.
Relatia salariala este o relatie elastica n sensul ca angajatul se ofera sa presteze anumite
servicii n schimbul unei contraprestatii reprezentate de salariu. Aceasta poate fi analizata din
punct de vedere economic cu ajutorul a doua postulate: raritatea resurselor si raionalitatea
comportamentului. De exemplu, analiza economic presupune ca ntreprinztorii cauta sa-si
maximizeze profiturile firmei (postulatul raionalitii). Ei ncearc s angajeze salariaii cei
mai eficieni, nlaturndu-i pe cei mai slabi.
Pe de alta parte, patronii nu pot investi far costuri, ei trebuie sa participe cu capitalul
necesar si s plateasc salariile (postulatul raritii). n acelai timp, salariatii vor sa obtina
condiii de munc ct mai bune si salarii ridicate (postulatul rationalitatii). Dar locurile de
munca sunt limitate pentru ca ele nu pot fi create fara costuri. Ipotezele rationalitii si raritii
conduc la confruntarea obiectivelor ntreprinztorilor si salariailor pentru a explica salariile si
condiiile de munc n corelaie cu resursele disponibile, preferinele individuale si ansamblul
caracteristicilor economiei care pot influena tranzaciile pe piaa muncii.
Relaiile salariale prezint anumite particulariti care le disting de celelalte relaii ale
pieii. Fora de munc este cumparat de ntrepriztor care dispune de resurse financiare.
Salariatul este subordonat patronului. n aceste condiii, caracteristicile instituionale exercit o
influen esenial. Fiecare economie are astfel de caracteristici i un drept al muncii propriu.
Este necesar s se ina seama de aceste particulariti pentru studierea relaiilor salariale.
Relaia salarial este mai degrab o relaie colectiv. Producerea de bunuri si servicii impune
munca mai multor indivizi. Patronul trebuie sa administreze problemele organizaiei innd
cont de dimensiunea colectiv. Pe de alt parte, salariatii pot s se organizeze n cadrul
instituiei n sindicate ca o contrapartid la patronat. Negocierea colectiv constituie, mai ales
n Europa, o dimensiune foarte important a relaiei salariale.
n toate rile de la cele cu economie de pia dezvoltat, ncepnd cu Statele Unite,
Japonia, Anglia, Franta, Germania si continund pna la cele care au primit statutul de ar cu
economie de pia funcional precum Polonia, Ungaria, Bulgaria sau Romnia, relaia salariala
face obiectul contractului individual de munca.
1.4.2. Elementele salariului
In conformitate cu art.155 din Codul Muncii, salariul cuprinde salariul de baza,
indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri.
Salariul de baz reprezint principala recompens direct pentru salariai, exprimat n
bani, pe care firma o pltete n schimbul muncii prestate. Salariul de baz tinde s reflecte
nsi valoarea muncii i nu ine seama de contribuia individual a fiecrui angajat. Mrimea
salariului de baz se determin n funcie de urmtoarele variabile:
- puterea economico - financiar a firmei;
- restriciile legislative;
- politica salarial a firmei;
- piaa muncii etc.
asigurari rezult salariul net. Aceste cotizaii sunt varsate att de angajator, ct i de fiecare
angajat n parte, ctre diferitele organisme care le percep.
Salariul real reprezint cantitatea de mijloace de subzisten si de servicii pe care si le
pot procura angajaii cu salariul net pe care l primesc. Marimea salariului real depinde aadar
de marimea salariului net, dar si de modificarea preurilor si tarifelor. n dinamica ,salariul real
se afl n relaie direct cu modificarea salariilor nominale nete i n relaie indirect cu
modificarea preurilor de consum. Daca preturile bunurilor de consum si ale serviciilor cresc
ntr-o anumita perioada ntr-o masura mai mare dect sporirea salariului nominal, salariul real
scade avnd influente asupra nivelului de trai.
Pentru angajati, salariul real prezinta cel mai mare interes. Cel nominal i intereseaza
numai n masura n care nivelul lui influenteaza favorabil cresterea salariului real. n caz
contrar, este nselator, creator de iluzii, asa cum se ntmpla n perioadele de depreciere
monetara.
Salariul minim garantat a fost stabilit de Organizaia Internaional a Muncii innd
seama de urmatoarele criterii :
a) nevoile salariailor i familiilor lor;
b) nivelul general al salariilor din ar;
c) costul vieii i fluctuaiile acestui cost;
d) prestaiile de securitate sociala;
e) nivelul de via al altor grupuri sociale;
f) factori de ordin economic.
In ara noastra, referire la salariul minim garantat se face in prezent de art.159 din Codul
Muncii care prevede c ,,salariul de baz minim brut pe ar garantat in plat, corespunztor
unui program normal de lucru, se stabilete prin Hotrre a Guvernului, dupa consultarea
sindicatelor si patronatelor. In cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii,
mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului
de baz minim brut pe ar la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar, n caz contrar el risc sanciuni contrvenionale. Dispoziia
se aplic i pentru situaiile n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu
poate s-i desfaoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei sau
atunci cnd salariaii primesc de la angajator, conform contractului colectiv sau individual de
munca, hran, cazare sau alte faciliti.
1.5. Principiile sistemelor de salarizare
Asemenea oricaror sisteme, ansamble sau institutii juridice, sistemele de salarizare din toate
rile lumii, inclusiv Romnia se bazeaz pe anumite coordonate i principii. Punnd cap la cap
concluziile la care am ajuns din studiile ntreprinse asupra literaturii de specialitate romne i
strine, principiile cluzitoare sistemelor de salarizare sunt urmtoarele:
principul negocierii salariilor;
principiul prestabilirii salariilor personalului institutiilor publice prin lege;
principiul nediscriminrii sau a egalitii de tratament;
principiul salarizrii n raport cu pregatirea, calificarea i competena profesional;
principiul salarizrii dup importana muncii, complexitatea lucrrilor efectuate i
nivelul de rspundere;
principiul salarizrii dup rezultatele muncii;
principiul salarizrii n raport cu condiiile de munc;
principiul confidenialitii.
n continuare vom face o prezentare succint a acestor principii.
10
11
susinea faptul c dac exist o problem de calitate a muncii este mai bine ca managerul s-i
mreasca salariul angajatului pentru a mri satisfacia acestuia, dect s discute cu el despre
incapacitatea acestuia de a se ridica la standardele cerute.
nainte de a fi discutat mai n detaliu controversa dintre satisfacie i performan este
necesar a se sublinia faptul c exist o subtil, dar real, diferen ntre a fi mulumit i a fi
fericit. Fericirea rezult eventual din mulumire , din satisfacie, cea din urm fiind de departe
mai subtil dect prima.
Pornind de la experiena acumulat n abordarea salariilor prefereniale n mari corporaii,
diferii manageri au ncercat s stabileasc proveniena unor principii de salarizare i s ofere,
totodat, direciile de perfecionare a acestora pentru a fi ct mai adecvate condiiiilor actuale
i de perspectiv.
n continuare sunt prezentate principiile de salarizare abordate din perspectiv
managerial:
1. Salariul de pornire nu ar trebui s fie mai mare dect acela necesar pentru a atrage un
candidat i a accepta locul de munc. (Obine-l pe cel mai bun ct de ieftin se poate.)
Salariile de nceput ar trebui s realizeze un echilibru acceptabil ntre realitatea de pe pia i
plile ctre angajai. (Pltete ceea ce consideri a fi cinstit sau corect.)
2. Valoarea relativ a contribuiei unui angajat n organizaie trebuie s fie reflectat prin
mrimea i frecvena creterilor salariale. (Cu ct lucrezi mai bine, cu att este mai mare
creterea salarial.) Valoarea relativ a contribuiei unui angajat n organizaie trebuie s fie
reflectat prin nivelul total de recompensare. (Cu ct lucrezi mai bine, cu att ctigi mai
mult.)
3. Performana bun ar trebui rspltit printr-o cretere a salariului. Performana slab se
impune pedepsit printr-o reducere a salariului. Performana bun ar trebui rspltit printr-o
sum semnificativ, raportat la performana respectiv i difereniat clar de plata normal.
4. Promovarea garanteaz o cretere a salariului. Promovarea i creterea salariului s
decurg simultan.
5. Cel mai bun judector al performanelor unui angajat este managerul su. Judecile
asupra performanelor individului trebuie s includ prerile managerului, subordonailor,
clienilor i terilor.
6. Discuiile despre dezvoltarea performanei individuale trebuie s fie separate de
discuiile despre plat. Discuiile despre performan trebuie s aib loc naintea oricrei
aciuni salariale i trebuie s includ, ntotdeauna, o explicaie despre cum sunt corelate plile
cu performana angajatului.
7. Managerii ar trebui pltii mai mult dect cei care lucreaz pentru ei. Nu trebuie
neglijate structurile organizaionale cu diferene specifice n relaiile de plat a salariilor.
8. Avantajele neimpozabile, ctigurile suplimentare sau parial impozabile sunt elemente
de rsplat efectiv pentru manageri. Diferenierea n tratamentul salariailor trebuie s fie, ct
mai mult posibil, bazat pe necesitile funcionale ale activitii.
9. O prim acordat managerilor de nivel mediu este un instrument eficient pentru a
asigura un nivel competitiv al recompensei totale i pentru a rsplti performanele
individuale. Nu exist o soluie a primelor ntr-unsistem de recompense bine puse la punct.
10. Managerii organizaiei i specialitii n domeniul salarizrii sunt cei mai calificai
oameni pentru a determina tipul i nivelul optim al avantajelor acordate angajailor. Salariul i
avantajele acordate trebuie administrate ca un sistem unic cu maxim posibilitate de negociere
cu angajaii.
14
16
mod poate contribui la creterea unei bune ambiane de munc reducnd riscul conflictelor pe
probleme de remuneraie.
Se poate reproa sistemului menionat c absena motivaiei individuale ar putea
provoca o slabire a efortului lucrtorilor. Apoi, membrii cei mai dinamici ai grupului pot
reproa celorlai lipsa de zel n munc, ceea ce poate provoca conflict. Alt incovenient const
n dificultatea de a gsi efi buni de echip care s fie acceptai de colectiv etc.
n cazul salarizrii n funcie de rezultatele unitii, elementele luate n considerare
pentru calculul remuneraiei pot fi : randamentul, calitatea produselor, economiile de for de
munc, de materii prime i materiale, gradul de utilizare a mainilor, sau combinaia acestor
elemente. n alte variante unitatea poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de producie, n
special cele legate de fora de munc. Elementul utilizat drept criteriu poate fi unul de
productivitate, adic raportul unui indicator al produciei (volumul sau valoare a produciei,
valoarea adugat, cifra de vnzare) i un indicator de costuri (fora de munc, materiale sau
alte costuri). Asupra bazei rezultatului obinut n cursul perioadei luate drept referin se
stabilete o norm. n caz de ameliorare a rezultatului n cursul perioadei ulterioare, surplusul
realizat este mprit ntre unitate i personal.
Inconvenientele acestui sistem sunt asemntoare celor prezentate n cazul salarizrii n
funie de rezultatele echipei.
1.7.3. Salarizarea dup timp (n regie ).
Cnd salarizarea nu permite aplicarea cu success a unui sistem de salarizare n funcie de
rezultate, fie c este un sistem individual, unul de echip ori de unitate, salarizarea se face
dup timp. Interesul principal al acestei forme de salarizare const n simplitatea sa. Puin
costisitoare din punct de vedere administrativ, ea reduce conflictele determinate de
dezacordurile asupra salariilor. n plus, ncurajeaz colaborarea, permite o anumit suplee n
organizarea i executarea muncii, uureaz acceptarea schimbrilor i asigur, n ctiguri,
stabilitatea pe care o doresc salariaii.
Aa cum ii este i denumirea, n acest sistem salariul se stabilete exclusiv n funcie de
timpul lucrat, avndu-se n vedere ceea ce reprezint regula programul normal de lucru : 8
ore pe zi si 40 de ore n medie pe lun. Deci, salariul se fixeaz lunar i se stabilete la
termenele prevzute, chenzinal sau lunar, avnd n vedere timpul lucrat fra s intereseze
direct rezultatele cocrete ale muncii.
Variantele acestui sistem care se aplic n practic sunt :
1. Sistemul salariului fix la un anumit randament este acela prin care lucrtorul
primete un slariu fix, dup timp, numai dac atinge un randament minim determinat.
Patronul se oblig s furnizeze lucrtorului unelte, materiile i mijloacele necesare, s-i
asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fra un efort excesiv i n bune condiii de
securitate. Normele cu ajutorul crora este msurat, pot fi ori individuale ori de echip.
Dac lucrtorul nu-i realizeaz norma nu i se poate imputa nimic pentru aceasta va
primi totui salariul fix. Dimpotriv cnd se dovedete vinivaia lui ele se va expune la diverse
msuri sau sanciuni, care pot fi : avertismentul, diminuarea ctigurilor sau reducerea
tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post i chiar concedierea n caz de abateri repetate.
Avantajele sistemului la un anumit randament sunt :
ncurajeaz patronul s organizeze munca mai bine i s vegheze la respectarea
programelor de producie ;
i permite s prevad mai exact costurile salariale i producia de realizat ;
se reduc totodat, diferenele dintre salariile personalului ca i variaiile
dezordonate ntre ctigurile aceluiai lucrtor; salariile, nefiind n mod direct
legate de norme, determinarea ctigurilor genereaz mai puine conflicte.
Dezavantajele principale ale acestui sistem sunt:
17
lipsa motivaiei, a stimulaiei directe care poate avea o influen negativ asupra
nivelului de activitate a personalului;
pentru patron, formula comport costuri suplimentare datorit organizaiei de
salarizare n perioada de ntrerupere a lucrului.
2. Sistemul de salarizare dup notarea personalului presupune o estimare continu a
comportamentului sau valorii personale a lucrtorilor. Fa de sistemele de salarizare n
funcie de rezultate, n cazul crora msurarea muncii prestate este obiectiv, n acest sistem
aprecierea este, n mare parte, subiectiv.
Notarea se face dup o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspecte precise ale
muncii srguina, punctualitatea, volumul muncii etc. fie caliti personale, mai dificil de
definit : inteligena, judecata, ataamentul fa de unitate, atitudinea de a colabora. Exist o
metod ca evaluarea muncii s se fac n funcie de o serie de obiective asupra crora
lucrtorul i superiorul sau ierarhic au ajuns la un acord de la nceput. Aceast metod se
practic frecvent pentru personalul cu studii superioare.
n forma sa curent notarea personalului are ca scop s determine, total sau parial,
creterea tarifului de salarizare cu ocazia verificrilor periodice, care au loc, de regul, anual.
Salarizarea avnd la baz notarea personalului, d rezultate pozitive atunci cnd criteriile dup
care se face notarea personalului sunt bine nelese i acceptate, iar persoanele nsrcinate cu
notarea sunt npariale.
1.7.4. Salarizarea prin negociere
Este caracteristic nu numai societilor comerciale, ci altor categorii de angajatori,
respective :
Regii naionale
Companii naionale;
Societi naionale;
Asociaii, fundaii ;
Alte persoane juridice i fizice etc.
n aceste uniti, formarea salariilor este influenat de dou procese eseniale :
Negocierea i ncheierea contractelor colective de munc ;
Aciunile Guvernului de a corela creterea masei salariale, cu anumii indicatori de
performan economic.
Legea nu determin criteriile i nici nu stabilete condiiile n care s se fac negocierea
salariilor. Prile sunt libere s aleag orice sistem posibil, fiind inute doar s respecte o
singur dispoziie imperativ ca msur de protecie a personalului, care se refer la salariul
minim brut pe ar.
18