UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

DEPARTAMENTUL FINANȚE ȘI BĂNCI

POPESCU VALERIA

FORMELE DE SALARIZARE ÎN REPUBLICA MOLDOVA

Lucrul Individual
la unitatea de curs
„Teoria economică”

Autor:
student gr. FB2102,
învățământ cu frecvență la zi
Popescu Valeria

Conducător ştiinţific:
Lect. superior universitar
Bradu Margareta

Chişinău-2021
 CUPRINS

INTRODUCERE……………………………………………………………………..3
1. NOȚIUNEA ȘI ESENȚA SALARIULUI.............................................................4
2. FORMELE DE SALARIZARE............................................................................7
3. SALARIUL MINIM, CAUZE, SOLUȚII...........................................................10
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI………………….........……………………….12
BIBLIOGRAFIE……………………………………...……………………………..13

2
 INTRODUCERE

Salariul, ca formă de plată a forţei de muncă, se aplică din timpurile cele mai îndepărtate. Salarizarea
este un instrument indispensabil în creșterea economiei și, actualmente, constituie o problemă stringentă
în dezvoltarea social-economică a Republicii Moldova. Problema salariului a constituit o preocupare
constantă pentru economiști începând încă din școala clasică. Fondatorul doctrinei liberalismului
economic clasic, Adam Smith, scria în opera sa „Avuţia naţiunilor…” (1776), faptul că salariul este
unicul venit bazat pe muncă. Celelalte venituri – profitul, renta şi dobânda – sunt venituri create de munca
suplimentară a angajaţilor.
Actualitatea temei. În Republica Moldova, necesitatea abordării problemei stimulării și
recompensării forțelor de muncă a apărut ca rezultat al transformărilor social-economice produse anterior.
Dezvoltarea structurală a economiei s-a limitat însă la creșterea activităților dependente de forța de muncă
ieftină, companiile și, cel puțin pentru o perioadă, chiar și guvernele încercând să limiteze creșterile
salariale. În contextul discuției despre stimularea creșterilor salariale, este important de analizat politica
guvernamentală în ceea ce privește salarizarea din sectorul public, formele de salarizare și salariul minim
din R.M.
Scopul lucrării. În această lucrare intenționăm să efectuăm o analiză și o investigație a formelor de
salarizare și a problematicii salarizării în Republica Moldova. Evidenţierea tendinţelor de dezvoltare,
fundamentarea abordărilor teoretice şi metodologice ale stimulării materiale, crearea noilor mecanisme de
evaluare a aparatului de muncă al lucrătorilor necesită analiza sistemelor existente de remunerare a
muncii.
Obiectul studiului se referă la conceptul sistemului de salarizare în general și a celui prezent în
Republica Moldova
Metodologia de cercetare. Atât în partea teoretică, cât și în aceea ce ține de aspectele analitice, am
utilizat drept surse pentru studiu informații găsite în literatura de specialitate, surse legislative și
monografice. Totodată, pentru realizarea scopului propus, am folosit metoda analizei și sintezei, inducției,
deducției, etc.
Structura. Prezenta lucrare cuprinde: introducerea, trei capitol ce redau conținutul lucrării, concluzii
și recomandări și bibliografie.
Cuvinte – cheie: salariu, salarizare, muncă, forme, nominal, brut, salariu minim.

3
 1. NOȚIUNEA ȘI ESENȚA SALARIULUI

Cuvîntul salariu îşi are originea în latinescul „salarium” care, la origine, semnifică raţia de sare
alocată unui soldat,  ulterior această noţiune a fost extinsă şi utilizată pentru a exprima preţul plătit
cetăţenilor liberi care prestau diferite activităţi în folosul altor persoane. Atât în ţara noastră, cât şi în alte
state, în afara termenului de salariu, se mai întrebuinţează şi termenii „remuneraţie” sau „retribuţie”.
O definiţie legală a noțiunii salariului este dată în Legea salarizării nr.847/2002. Astfel, prin salariu se
înțelege orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariaţilor de către angajator sau de organul
împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca executată sau ce
urmează a fi executată.1
La stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă, handicap,
origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice sau
convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală.
În componenţa veniturilor angajaţilor salariul ocupă locul prioritar. În ţările industrial avansate circa
70-80% din populaţia economic activă sunt persoane salariate, iar salariul acestora constituie 50- 70% din
Produsul Intern Brut (P.I.B.). În Republica Moldova ponderea salariaţilor în totalul populaţiei economic
active constituie aproximativ 44%, iar salariului acestora în structura P.I.B.-ului îi revine 24,2%.
Formele salariilor. Din punct de vedere al structurii sale, salariul include:
 salariul de bază (salariul tarifar sau salariul funcţiei);
 salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază);
 alte plăţi de stimulare şi compensare.2
Din punct de vedere a mărimii salariului există următoarele trei tipuri de salariu:
 salariul brut;
 salariul net;
 salariul minim brut pe ţară.
Salariul brut cuprinde sumele de bani ce exprimă salariul de bază şi toate adaosurile salariale
provenite din muncă. Salariul net rezultă din cel brut după ce se scad reţinerile obligatorii conform

1
Legea salarizării Nr. 847 din 14-02-2002
2
CODUL MUNCII AL REPUBLICII MOLDOVA COD Nr. 154 din 28-03-2003

4
legislaţiei în vigoare. Salariul minim brut pe ţară este salariul fixat pe cale legală pentru a garanta
salariaţilor din categoriile defavorizate un venit care să corespundă minimului de trai.
Din punct de vedere a angajatului, salariul are două forme:
 salariu nominal;
 salariu real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o primeşte salariatul, peste intervale regulate de
timp, pentru forţa de muncă închiriată. Mărimea salariului nominal, care are o tendinţă generală de
creştere, este influenţată de mai mulţi factori: nivelul de dezvoltare economică a ţării, raportul dintre
cererea şi oferta de forţă de muncă, nivelul productivităţii muncii, politica de salarizare ş. a. Salariul
nominal se calculează raportând fondul total de salarii la numărul de salariaţi. Modificările parvenite în
numărul salariaţilor Republicii Moldova în ultimii zece ani se caracterizează după cum urmează.
Tabelul 1
Populația ocupată, pe activități economice

Sursa. Anuarul Statistic al Moldovei 2020, Forța de muncă, Tabelul 3.1.4.

Analizând informația prezentată în tabel, putem observa că numărul salariaților a scăzut considerabil
din 2014 până în 2019, de la 982 mii persoane la 872 mii. O scădere destul de mare se manifestă în
sectorul agriculturii, de la 318 mii persoane ocupate la 183 mii, iar industria prezintă ascensiune.
După cum am menţionat mai sus, a doua formă a salariului o constituie salariul real. Salariul real
poate fi definit ca fiind cantitatea de bunuri materiale şi servicii, care poate fi procurată la un moment dat
5
cu salariul nominal. Deci salariul real nu depinde de suma de bani pe care salariatul o primeşte drept
salariu nominal, ci de cantitatea de alimente, obiecte de primă necesitate şi lucruri de confort, devenite
esenţiale prin obişnuinţă şi pe care şi le poate procura cu această sumă de bani. Creşterea preţului
alimentelor şi al obiectelor de primă necesitate determină puterea de cumpărare a salariului nominal.
Mărimea salariului real depinde de următorii doi factori: a) mărimea salariului nominal şi b) nivelul
preţurilor la bunurile de consum şi tarifelor pentru serviciile prestate. Deci salariul real poate fi calculat
după următoarea formulă:

De regulă, mărimea salariului se situează între două limite:

a) de sus(sau superioară), care corespunde mărimii productivității marginale a muncii;

b) de jos(sau inferioară), care este egală cu mărimea salariului minimal stabilit de stat sau fixat în
funcție de mărimea costului de muncă.

Realitatea economică ne arată că există deosebiri naţionale între salarii, determinate de o serie de
factori ca: variaţia diferită a elementelor valorii forţei de muncă de la o ţară la alta; intensificarea muncii
și productivitatea muncii. Deosebirile naţionale între salarii, depind şi de alţi factori care sînt diferiţi de la
ţară la ţară: cererea şi oferta de forţă de muncă, conjunctura economică favorabilă sau nefavorabilă,
nivelul de organizare a muncitorilor, etc. De asemenea un rol important are, puterea de cumpărare a
monedei, care diferă şi ea de la o monedă naţională la alta.

6
 2. FORMELE DE SALARIZARE

Formele de salarizare determină raportul dintre mărimea rezultatelor muncii și partea din ea ce
revine salariatului. În viaţa economică și în practica salarizării din diferite țări se aplică mai multe
modalităţi de salarizare, principalele fiind următoarele:
 salarizarea în funcţie de timpul lucrat;
 salarizarea în acord;
 salarizarea mixtă.
Pentru toate modalităţile de salarizare sunt comune următoarele principii: a) pentru muncă egală
salariu egal; b) salarizarea diferenţiată în funcţie de calificarea profesională; c) salarizarea diferenţiată în
funcţie de calitatea muncii; d) salarizarea diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă; e) stabilirea prin
lege a salariului minim brut pe ţară; f) stabilirea mărimii salariului prin negocierea colectivă sau
individuală; g) măsuri de motivaţie în sporirea productivităţii individuale a muncii; h) principiul
confidenţialităţii salariilor.
Astfel, întrucât în Republica Moldova legislația prevede doar salarizarea pe unitate de timp și în
acord3, vom analiza aceste două forme de salarizare.
Salarizarea pe unitatea de timp(în regie). Este cea mai veche modalitate de salarizare, fiind uşor de
administrat. Această modalitate prevede calcularea şi achitarea salariului în raport cu timpul lucrat (oră,
zi, lună, an). În astfel de cazuri, salariul este proporţional cu timpul lucrat şi este raportat la rezultatele
cantitative şi calitative ale muncii prestate. Salarizarea în funcţie de timpul lucrat permite efectuarea unui
lucru calitativ, conştiincios. Totodată, ea nu stimulează creşterea productivităţii muncii şi adeseori
necesită supravegherea angajaţilor. De asemenea, salarizarea în regie se aplică la locurile de muncă unde
calitatea produselor prezintă mai mare importanţă decât cantitatea lor. În afară de situaţiile menţionate,
salarizarea după timpul lucrat poate fi aplicată în cazurile în care: productivitatea muncii nu poate fi
măsurată cu exactitate; munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul necesar pentru
executare; lucrările care se efectuează prezintă grad înalt de pericol; evidenţa producţiei pe fiecare
angajat este dificil de controlat sau ar fi prea costisitoare.
În acest sens, iată un exemplu de salarizare după unitatea de timp:
Societatea comercială S.A. “Viorica-Cosmetic” are drept obiect de activitate producerea și
ambalarea de produse cosmetice. Ambalarea în cutie de carton a 125 de produse finite necesită o durată
de timp de realizare de 10 minute. Salariul pe cutie ambalată va fi de 1 leu. Salariatul A va trebui să
ambaleze într-o ora câte 125 de produse finite, salariul fiind de 6 lei pe oră. În 8 ore de lucru, va trebui
3
Legea salarizării Nr. 847 din 14-02-2002, Art.3 Punctul 2.
7
să realizeze 48 de produse (6 cutii ambalate într-o oră x 8 ore) și va primi un salariu de 48 lei/zi de
lucru de 8 ore (6 lei/ora x 8 ore). Salariatul va primi salariul de încadrare (48 lei) dacă execută numărul
de produse (48) în timpul stabilit sau într-un timp mai scurt. Dacă își execută norma într-un timp mai
scurt, va putea părăsi locul de muncă, angajatorul făcând economie de cheltuieli cu energia.

Salarizarea în acord (cu bucata, pe operaţii) presupune remunerarea lucrătorilor în funcţie de

cantitatea şi calitatea bunurilor produse, de activităţile şi operaţiunile efectuate.
În funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesul pentru stimularea mai puternică a unor
laturi cantitative sau calitative ale activităţii de producţie, se pot aplica diferite variante de salarizare în
acord:
- acord individual;
- acord colectiv, în cadrul unei echipe;
- acord comun (general), în cadrul întregii unităţi economice.
Orice formă de salarizare în acord contribuie la creşterea productivităţii muncii şi permite
evidenţierea efortului fiecărui salariat. Concomitent, salarizarea în acord reduce durata timpului de dare
în primire a bunului sau a obiectivului prevăzută în contractul de acord. Salarizarea în acord se aplică la
acele activităţi, la care se poate norma munca, iar remunerarea lucrătorilor se efectuează conform unui
anumit tarif. În condiţiile economiei contemporane de piaţă se aplică sisteme de salarizare în care cele
două forme de salarizare menţionate se îmbină între ele şi mai mult, acestea se îmbină cu alte modalităţi
de stimulare, cum ar fi participarea la beneficii, stimularea bazată pe factori psihosociali ş.a.
Salarizarea mixtă este o îmbinare a celorlalte două forme de salarizare, presupunând realizarea unor
cantități precise de muncă într-o unitate de timp. O formă a salariului mixt o constituie participarea
salariaților la repartizarea profitului întreprinderii.
Intreprinderea aplică și un sistem de premiere a salariaților cu ocazii deosebite și pentru rezultate
deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a
salariaților și dacă sumele sunt semnificative.
Pe lângă sistemul de salarizare, întreprinderile mari utilizează un sistem flexibil de avantaje acordate
salariatilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuației personalului și reducerea cheltuielilor pentru
angajarea și instruirea noilor salariați. Vârsta, educația, experiența în muncă, satisfacția profesională,
situația familială, sunt factori de luat în considerare la stabilirea „pachetului” de avantaje ce va fi folosit
pentru creșterea productivității, ridicarea calității produselor și construirea unui climat favorabil
întreprinderii.

8
 Principalele avantaje sunt:

 reduceri de prețuri la produsele cumparate de salariații din firmă;

 posibilitatea de a plăti în rate cumpărăturile de la întreprindere;
 finanțarea parțiala a unor cheltuieli de pregătire, altele decât stagiile organizate de întreprindere;
 sprijin financiar în construcția de locuințe și achiziționarea unor bunuri de folosință îndelungată
(împrumuturi în condiții avantajoase);
 atribuirea în folosință a unei locuințe de serviciu;
 posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv în interes personal);
 utilizarea caselor de odihnă, a bazelor sportive, și alte facilități social-culturale;
 concedii suplimentare plătite;
 loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);
 amenajări pretențioase ale locului de muncă;
 asigurarea unei mese gratuite sau la preț subvenționat pe zi (acordarea tichetelor de masă).

9
 3. SALARIUL MINIM, CAUZE, SOLUȚII

În Republica Moldova, există două mecanisme diferite de stabilire a salariilor minime: pe de o parte,
în sectorul bugetar salariul minim este echivalent cu valoarea de referință din sistemul unitar de salarizare,
iar în sectorul real (la întreprinderi, organizații, instituții cu autonomie financiară, indiferent de tipul de
proprietate și forma de organizare juridică) acesta se stabilește în fiecare an prin hotărâre de guvern, care
ia în calcul creșterea anuală a indicelui prețurilor de consum și rata de creștere a productivității muncii.
Pe scurt, salariul minim este suma minimă de bani pe care un angajator trebuie să o plătească unui
salariat în cadrul unui contract de muncă pe normă întreagă: 5 zile a cîte 8 ore de lucru pe săptămînă.
În Republica Moldova, cadrul legal în domeniul salariului minim este pe cît de „dezvoltat”, așa cum o
spune autorul unui studiu din 2015, pe atît de ambiguu și inechitabil.4  Inechitatea sistemului legal
moldovenesc privind salariul minim rezidă în primul rînd în diferența nejustificată dintre salariile minime
din sistemul bugetar și sistemul real – bugetarii sînt plătiți mai prost. În al doilea rînd, autoritățile nu iau în
calcul nevoile populației, ci doar productivitatea salariaților (cum este stabilită aceasta e subiect aparte de
discuție și nici pe departe univoc) și inflația atunci cînd stabilesc salariul minim. În ultimul an inflația a
fost foarte scăzută, ceea ce a blocat efectiv creșterea salariului minim în 2021.
Grafic 1

Doi ani de stagnare: Din 2019, a crescut decalajul dintre salariul mediu și cel minim.
Sursa. https://www.platzforma.md/arhive/389686

Reticența de a crește salariul minim în Republica Moldova are cîteva cauze probabile:
4
Salariul minim: între eficiență economică și echitate socială, expert-grup.org
10
 - nedorința guvernului de a accentua și mai mult ruptura dintre salariații din sectorul bugetar și cei
din sectorul real, pe fundalul unui deficit bugetar aprofundat;
- presiunea mediului de afaceri, directă – prin intermediul organizațiilor de lobby, sau indirectă –
prin influențe personale asupra guvernanților, pentru a limita creșterea costurilor salariale;
- lipsa de înțelegere a efectelor creșterii mai accentuate a salariului minim asupra companiilor și a
încasărilor la buget în condițiile în care relațiile de muncă sînt un domeniu foarte opac în
Republica Moldova.
Totuși, nu toate sectoarele economice au un comportament reticent față de creșterea salariului minim.
Sectoarele care depind de puterea de cumpărare a populației, cu alte cuvinte cele care vînd pe piața
internă, cum ar fi sectorul construcțiilor rezidențiale, susține creșterea salariilor minime pentru a stimula
creșterea salariilor în general și deci a puterii de cumpărare a salariilor oficiale (importantă în vederea
procurării locuințelor prin credit ipotecar). În acest sens, în sectorul de construcții încă de la sfîrșitul
anului 2019 sindicatele și patronatele au negociat un salariu minim de 4000 lei, însă înțelegerea nu a putut
fi implementată în practică din cauza blocajului din partea guvernului.
Soluții. Chiar dacă deschiderea mediului de afaceri este doar parțială, ea poate și ar trebui utilizată de
guvern nu doar pentru o creștere mai accentuată a salariului minim, posibilă și necesară, ci și pentru
regîndirea întregului mecanism. Prioritățile ar fi următoarele :
 să elimine din legislație noțiunile contradictorii și care se anulează reciproc;
 să elimine discrepanțele nejustificate dintre salariile minime din sectorul real și cel bugetar;
 să introducă drept referință pentru creșterea salariului minim un coș revizuit de consum lunar,
conform metodologiei internaționale care are la bază conceptul de „viață decentă”,5 spre deosebire
de „minimul de existență”, utilizat în Republica Moldova;
 să definească mai exact modalitatea de calcul a indicatorilor de corecție a salariului minim, adică a
productivității salariaților și a inflației;
 să definească mai bine rolul partenerilor sociali, sindicatele și patronatele, în procesul de
consultare la fixarea salariului minim, precum și prevederea posibilității de negociere bilaterală a
unor salarii minime superioare la nivel sectorial în cazul în care partenerii sociali sînt
reprezentativi.

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

5
Cazul României poate servi drept exemplu util în acest sens. În 2020, Parlamentul României a adoptat un nou Coș minim de
consum pentru un trai decent, care servește drept referință pentru politicile sociale și poate fi utilizat ca indicator în negocierile
colective și în stabilirea salariilor minime.( Vezi aici https://bit.ly/31fRwyr ).
11
 În încheierea prezentului referat, putem afirma că am constatat că salariul ca formă de plată pentru
muncă cetăţenilor liberi prestată altor persoane este cunoscut din timpurile cele mai îndepărtate. Salariul,
sub formă bănească, reprezintă principala formă de motivare a oamenilor pentru stimularea lor în vederea
realizării unor performanţe deosebite în muncă.
Treptat, s-au modificat categoriile, formele salariului, precum şi modalităţile de salarizare.
Principalele forme ale salariului sunt: salariul nominal şi salariul real. În Republica Moldova, salariul
nominal mediu lunar al unui salariat raportat la salariul lucrătorilor din ţările europene este unul dintre
cele mai mici (circa $280). Ţinând seama de creşterea continuă a preţurilor la bunurile de larg consum, el
nu acoperă nici măcar cheltuielile necesare asigurării minimului de existenţă al salariatului şi membrilor
familiei sale care încă nu lucrează sau deja nu lucrează. În ultimele decenii, majorarea salariului nominal,
în cele mai multe cazuri, are loc fără a se lua în considerare acţiunea legii economice obiective privind
creşterea productivităţii muncii. Esenţa acestei legi constă în faptul că ritmurile creşterii productivităţii
muncii trebuie să depăşească ritmurile majorării salariului. Ignorarea cerinţelor legii menţionate conduce
la stagnarea creşterii economice, respectiv – la înrăutăţirea nivelului de trai al majorităţii populaţiei.
Așadar, pentru ca salariul să devină un stimulent pentru muncă şi o pârghie a flexibilităţii pieţei
muncii în perioada de tranziţie, obiectivul acestuia ar urmări cel puţin următoarele: creşterea
productivităţii muncii, deci respectarea corelaţiei dintre randamentul muncii şi valoarea forţei de muncă
exprimată prin salariu; stimularea prin salariu autoperfecţionarea şi calitatea muncii prestate; creşterea
nivelului de trai, deci o ameliorare a puterii de cumpărare a populaţiei.
O altă problemă întâlnită în sistemele de salarizare constă în inabilitatea utilizării premiilor şi
stimulentelor pentru încurajarea performanţei în muncă. Crearea unui cadru general macroeconomic
asupra salariului poate fi realizat prin încurajarea iniţiativei şi diversităţii din partea statului. În economia
concurenţială statului îi revine atribuţia de a asigura cu salarii competitive angajaţii din sectorul bugetar,
având ca obiectiv menţinerea şi atragerea personalului competent, de înaltă calificare. Pentru realizarea
acestui obiectiv în Republica Moldova se impune restructurarea sistemului de salarizare din sectorul
bugetar prin stabilirea unor salarii flexibile în funcţie de performanţele realizate în muncă. În aceste
condiţii este important căutarea unor direcţii cu ajutorul cărora ar putea fi obţinută stabilitatea dezvoltării
economice.

BIBLIOGRAFIE

12
1. Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154 din 28-03-2003
2. Legea salarizării Nr. 847 din 14-02-2002
3. „Situația salariaților din Republica Moldova: o criză structurală” Marcel Spatari, Ștefan Guga,
2019
4. Salariul minim: între eficiență economică și echitate socială, expert-grup.org
5. „COȘUL MINIM DE CONSUM LUNAR PENTRU UN TRAI DECENT PENTRU POPULAȚIA
ROMÂNIEI”, ȘTEFAN GUGA, ADINA MIHĂILESCU, MARCEL SPATARI
6. Smith Adam. Avuţia naţiunilor. Cercetare asupra naturii şi cauzelor ei. Chişinău: Editura
„Universitas,” 1992.
7. „Salariul: abordări conceptuale, tipuri de salarii, modalităţi de salarizare” Andrei BLANOVSCHI
8. https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/salarizarea/
9. https://administrare.info/economie/5229-formele-de-salarizare-%C3%AEn-republica-moldova?
cookie_a363add3aec4983e7e692a1bdd206b26=accepted
10. https://www.platzforma.md/arhive/389686

13