Ministerul Educației Culturii și Cercetării al Republicii Moldova

Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea Drept

Lucru individual la disciplina :

Economie

Tema: Formele de salarizare în Republica Moldova

Prezentat de : Șoitu Ana-Maria,

studentă a Facultății de Drept a USM,
grupa 2110
Profesor: Bradu Margareta

Chișinău 2022

Cuprins:
1. Introducere
1.1 Actualitatea temei

1.2 Scopul cercetării

1.3   Aspecte teoretice privind salarizarea

1.4  Cadrul normativ al reglementării acestei instituţii

2. Conţinutul salariului şi categorii de salarii

2.1 Conținutul salariului

2.2 Categorii de salarii

2.3 Salarizarea pentru condiții speciale de muncă

2.4    Retribuirea muncii suplimentare

2.5  Compensaţia pentru munca prestată în zilele  de repaus şi în cele de
sărbătoare nelucrătoare
2.6 Retribuirea muncii de noapte

3.  Sisteme de salarizare şi forme de salarizare, tipurile de salariu

3.1 Formele de salarizare
3.2 Formele salariilor.

3.3 Tipurile de salariu

4. Concluzii
5. Surse de informare
 1. Introducere

1.1 Actualitatea temei

În Republica Moldova, necesitatea abordării problemei stimulării şi recompensării

personalului a apărut ca rezultat al transformărilor social-economice. Procesul de
restructurare a economiei Republicii Moldova, prin trecerea de la sistemul economiei
centralizate la cel al economiei de piaţă, necesită schimbări esenţiale în domeniul stimulării
şi recompensării personalului, atât la nivel macroeconomic , cât şi la cel
microeconomic. Acordarea unei atenţii deosebite privatizării, reducerii inflaţiei,
menţinerii puterii de cumpărare a leului moldovenesc a făcut ca problema salarizării
personalului să fie într-un fel neglijată de guvern.

În prezent, în Republica Moldova are loc procesul de asimilare a elementelor

sistemelor de stimulare şi recompensare a personalului din ţările cu economie concurenţială,
pe fondul existenţei unor metode de lucru şi a unei mentalităţi din vechiul sistem.

Aşadar actualitatea temei este determinată de:

 importanţa salariului care reprezintă principala sursă de venit pentru majoritatea
populaţiei unei ţări;
 situaţia dificilă creată în domeniul salarizării în unităţile economice din Republica
Moldova;
 necesitatea restructurării sistemului de salarizare a angajaţilor din sectorul bugetar;

1.2 Scopul cercetării.

Procesele de privatizare, de creare şi funcţionare a întreprinderilor cu diverse forme de

proprietate au creat condiţii pentru acumularea unei anumite experienţe în toate societăţile.
Dar la moment nu există o abordare metodologică unică faţă de problemele stimulării
materiale a muncii. Noua abordare concepţională a remunerării muncii personalului necesită
şi un mecanism nou de realizare. Evidenţierea tendinţelor de dezvoltare, fundamentarea
abordărilor teoretice şi metodologice ale stimulării materiale, crearea noilor mecanisme de
evaluare a aparatului de muncă al lucrătorilor necesită analiza sistemelor existente de
remunerare a muncii. De aceea scopul lucrării date este analiza formelor de salarizare
și a problematicii salarizării in Republica Moldova.

1.3    Aspecte teoretice privind salarizarea

Salariul, ca formă de plată a forţei de muncă, se aplică din timpurile cele mai îndepărtate.
Încă în Codul de legi al lui Hammurabi din Babilonul antic (milemiul II î. e. n.) apare
fenomenul „muncii salariate,” fenomen generat, pe de o parte, de perioadele de timp în care
se efectua un mai mare volum de muncă, care nu putea fi acoperit exclusiv prin munca
sclavilor şi, pe de altă parte, ca urmare a constituirii categoriei sociale de oameni liberi, care
puteau fi angajaţi în câmpul muncii contra unei sume de bani, stabilite şi reglementate legal.
Categoria economică de salariu îşi are originea în latinescul salarium care, în esenţă,
semnifica raţia de sare alocată unui ostaş. Ulterior, această noţiune a fost extinsă şi utilizată
pentru a exprima preţul plătit lucrătorilor care prestau diferite activităţi în folosul altor
persoane.

Atât în ţara noastră, cât şi în alte state, în afara termenului de salariu, se mai întrebuinţează şi
termenii remuneraţie sau retribuţie.
O definiţie legală a salariului este dată în Legea salarizării nr.847/2002220. Astfel, prin
salariu se înţelege orice recompensă sau câştig evaluat în bani, plătit salariatului de către
angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă,
pentru munca executată sau ce urmează a fi executată.

1.4   Cadrul normativ al reglementării acestei instituţii

Salariul reprezintă orice recompensă sau câştig evaluat în bani, plătit salariatului de către
angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care
urmează a fi prestată.
La stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă,
handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate,
opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală.
Salariul este confidenţial şi garantat.
Garanţiile de stat în domeniul salarizării cuprind salariul minim stabilit de stat, tarifele de stat
de salarizare în sectorul bugetar, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real,
precum şi adaosurile şi sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat şi reglementate
de legislaţia în vigoare.
Salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar
(adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare.
Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii,
de cantitatea, calitatea şi complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de calităţile
profesionale ale salariatului, de rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii
economice a unităţii.
Munca este retribuită pe unitate de timp sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele
netarifare de salarizare.
În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real
aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare.
Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după
consultarea reprezentanţilor salariaţilor.

2.    Conţinutul salariului şi categorii de salarii

2.1 Conținutul salariului
Din punct de vedere al structurii sale, salariul include:
    salariul de bază (salariul tarifar sau salariul funcţiei),
    salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază)
    alte plăţi de stimulare şi compensare.
Salariul de bază reflectă aprecierea rezultatelor muncii, ţinându-se cont de următorii factori:
     calificarea,
    gradul de pregătire profesională şi competenţa salariatului;
    complexitatea şi
    gradul de răspundere pe care îl implică lucrările executate.
Salariul suplimentar ia în considerare nu numai calitatea şi productivitatea muncii, ci şi
atitudinea subiectivă a salariatului faţă de muncă (inventivitate, eficienţă) şi (sau) condiţiile
deosebite de muncă. El include adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate
şi premii curente, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă
concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislaţie – şi luându-se în considerare vechimea în
muncă.
La categoria altor plăţi de stimulare şi compensare, care se includ în salariul, se atribuie:
    recompensele conform rezultatelor activităţii anuale;
    premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale;
    plăţile de compensare și alte plăţi care nu contravin legislaţiei

2.2 Categorii de salarii

1.    Salariul minim

Orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat care este mărimea minimă a retribuţiei
evaluată în monedă naţională, mărime stabilită de către stat pentru o muncă simplă,
necalificată, sub nivelul căreia angajatorul nu este în drept să plătească pentru norma de
muncă pe lună sau pe oră îndeplinită de salariat.
În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de stimulare şi compensare.
Cuantumul salariului minim este obligatoriu pentru toţi angajatorii persoane juridice sau
fizice care utilizează munca salariată, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de
organizare. Acest cuantum nu poate fi diminuat nici prin contractul colectiv de muncă, nici
prin contractul individual de muncă.
Cuantumul salariului minim se garantează salariaţilor numai cu condiţia executării de către ei
a obligaţiilor (normelor) de muncă în orele de program stabilite de legislaţia în vigoare.
Salariul minim pe lună şi salariul minim pe oră, calculate pornindu-se de la norma lunară a
timpului de muncă, se stabilesc prin hotărâre de Guvern, după consultarea patronatelor şi
sindicatelor.
Cuantumul salariului minim se determină şi se reexaminează în funcţie de condiţiile
economice concrete, de nivelul salariului mediu pe economia naţională, de nivelul prognozat
al ratei inflaţiei, precum şi de alţi factori social-economici.
Sporirea nivelului conţinutului real al salariului se asigură prin indexarea salariului în
legătură cu creşterea preţurilor de consum la mărfuri şi servicii. Salariul minim garantat este
indexat anual în funcţie de evoluţia indicelui preţurilor de consum, în conformitate cu
legislaţia în vigoare.
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real este valoarea minimă obligatorie a
retribuţiei muncii garantată de către stat pentru munca prestată de salariaţi în sectorul real.
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se stabileşte de Guvern după
consultarea partenerilor sociali.
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se reexaminează anual, în funcţie de
creşterea sumară anuală a indicelui preţurilor de consum şi a ratei de creştere a productivităţii
muncii la nivel naţional.
În cazul insolvabilităţii unităţii, plăţile de compensare, garantate salariaţilor şi calculate
(recalculate) la data achitării lor, se vor achita în mărime nu mai mică decît cuantumul minim
garantat al salariului în sectorul real, stabilit în conformitate cu legeа.
2.    Plăţile de stimulare

Angajatorul este în drept să stabilească diferite sisteme de premiere, de adaosuri şi sporuri la

salariul de bază, alte plăţi de stimulare după consultarea reprezentanţilor salariaţilor.
Sistemele indicate pot fi stabilite şi prin contractul colectiv de muncă.
Modul şi condiţiile de aplicare a plăţilor de stimulare şi de compensare în unităţile din
sectorul bugetar se stabilesc prin lege şi prin alte acte normative.
Pe lîngă plăţile prevăzute de sistemele de salarizare, pentru salariaţii unităţii se poate stabili o
recompensă în baza rezultatelor activităţii anuale din fondul format din beneficiul obţinut de
unitate. Regulamentul privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activităţii
anuale se aprobă de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor.

3.    Retribuirea muncii prestate în condiţii nefavorabile

Pentru munca prestată în condiţii nefavorabile salariaţilor li se stabilesc sporuri de

compensare în mărime unică pentru salariaţii de orice calificare care muncesc în condiţii
egale la unitatea respectivă.
Mărimea concretă a  sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile
se stabileşte în funcţie de greutate şi nocivitate, în limitele negociate de partenerii sociali şi
aprobate prin convenţia colectivă la nivel naţional şi ramural, dar nu poate fi mai mică decît
cea prevăzută de Legea salarizării.
Listele lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi
deosebit de vătămătoare se aprobă de către Guvern după consultarea patronatelor şi
sindicatelor

În Fig.1, reprezentată mai jos, observăm evoluția câștigului salarial mediu lunar, pe trimestre
în 2015-2021.
În trimestrul II 2021 câștigul salarial mediu lunar nominal brut la unitățile din
sectorul real cu 4 și mai mulți salariați și toate instituțiile bugetare a constituit 9044,5
lei,  fiind în creștere cu 15,2% față de trimestrul II 2020 și cu 6,8% față de trimestrul I
2021.
Fig. 1

2.3 Salarizarea pentru condiții speciale de muncă

1.    Retribuirea muncii salariaţilor în vârstă de  până la 18 ani şi a altor categorii de salariaţi
cu durata redusă a muncii zilnice. În cazul salarizării pe unitate de timp, salariaţilor în vârstă
de până la 18 ani salariul li se plăteşte ţinându-se cont de durata redusă a muncii zilnice.
Munca salariaţilor minori care lucrează în acord este retribuită în baza tarifelor pentru munca
în acord stabilite salariaţilor adulţi.
Munca elevilor şi studenţilor din instituţiile de învăţământ secundar general, secundar
profesional şi mediu de specialitate, care nu au atins vârsta de 18 ani, prestată în afara
timpului de studii, se retribuie proporţional cu timpul lucrat sau în acord.
În cazurile prevăzute la alin. (1)-(3), angajatorul poate să stabilească, din contul mijloacelor
proprii, un spor la salariul tarifar pentru timpul cu care durata muncii zilnice a salariaţilor
minori se micşorează în comparaţie cu durata muncii zilnice a salariaţilor adulţi.
Retribuirea muncii altor categorii de salariaţi cărora, conform art.96, li se stabileşte durata
redusă a timpului de muncă se efectuează în condiţiile de salarizare stabilite de Guvern.
2.    Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor de diversă calificare
La efectuarea lucrărilor de diferite categorii de calificare, lucrul salariaţilor remuneraţi pe
unitate de timp este retribuit după munca de calificare mai înaltă.
Munca salariaţilor remuneraţi în acord este retribuită conform tarifelor lucrării efectuate. În
cazurile când, în legătură cu specificul de producţie, salariaţii care lucrează în acord sunt
nevoiţi să efectueze lucrări tarificate la un nivel inferior în raport cu categoriile de calificare
ce le-au fost acordate, angajatorul este obligat să le plătească diferenţa dintre categoriile de
calificare.
Norma cu privire la plata diferenţei dintre categoriile de calificare prevăzută la alin. (2) nu se
aplică în cazurile când, în virtutea specificului de producţie, efectuarea lucrărilor de diversă
calificare ţine de obligaţiile permanente ale salariatului.

2.4    Retribuirea muncii suplimentare

În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104), pentru primele
două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate
de timp, iar pentru orele următoare – cel puţin în mărime dublă.
În cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca
suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de
categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în mărime de cel
puţin 100 la sută din acest salariu tarifar – pentru orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor
netarifare de salarizare – de 50 la sută pentru primele 2 ore şi, respectiv, 100 la sută din
cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în sectorul real – pentru orele
următoare.
Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.

2.5   Compensaţia pentru munca prestată în zilele  de repaus şi în cele de

sărbătoare nelucrătoare
Cu condiţia plăţii salariului mediu conform art.111 alin.(1), munca prestată în zilele de repaus
şi în cele de sărbătoare nelucrătoare este retribuită:
    salariaţilor care lucrează în acord – cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord;
    salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi – cel
puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
    salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar – cel puţin în mărimea unui
salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de
repaus sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului
de muncă şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o
zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.
La cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de sărbătoare
nelucrătoare, angajatorul poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită.
Modul de retribuire a muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare
de sportivii profesionişti, lucrătorii de creaţie din teatre, circuri, organizaţii cinematografice,
teatrale şi concertistice, precum şi de alte persoane care participă la crearea şi/sau la
interpretarea unor opere de artă, poate fi stabilit în convenţiile colective, în contractul colectiv
ori în cel individual de muncă.
2.6    Retribuirea muncii de noapte
Pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5
din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului.
Dreptul angajatorului la stabilirea unor plăţi de stimulare şi de compensare. Angajatorul este
în drept să majoreze sporurile, adaosurile şi recompensele prevăzute la art.138, 156, 157, 158
în raport cu nivelul lor minim stabilit de legislaţia în vigoare, precum şi să stabilească alte
plăţi cu caracter de stimulare şi compensare în limitele mijloacelor proprii (alocate),
prevăzute pentru aceste scopuri în contractul colectiv de muncă sau în devizul de cheltuieli
pentru întreţinerea unităţii finanţate din buget.
3.   Sisteme de salarizare şi forme de salarizare, tipurile de salariu
3.1 Formele de salarizare
1. Salarizarea după timpul lucrat

• Personalul încadrat în aceasta formă este plătit după timpul lucrat fără a se ține seama
de cantitatea sau calitatea muncii depuse.
Este o formă de salarizare simplă de aplicat, potrivită situațiilor în care rezultatele
muncii nu pot fi evaluate cu suficienta exactitate (activități creative, de conducere)
sau nu depind de efortul lucrătorului. 

• Are dezavantajul că nu stimulează și nu conduce la creșterea productivității muncii

2. Salarizarea în acord direct (pe bucată)

Salariul efectiv se calculează în funcție de rezultatele obținute, înmulțind salariul stabilit

pentru unitatea de produs cu volumul producției. În cazul comerțului se poate aplica prin
stabilirea unui procent din desfacerea realizată, salariul efectiv obținându-se înmulțind
acest procent cu vânzarea efectuată într-o lună.
Avantaje :
- generează sentimentul de echitate; 
- conduce la creșterea productivității muncii; 
- elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative; 
- se aplică foarte bine pentru munca în afara unității, la domiciliu.
Dezavantaje :
- lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorință de a câștiga cât mai mult; 
- pot să apară probleme de calitate; 
- apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea volumului
rezultatelor; 
- nu se garantează un salariu minim.
3. Salarizarea combinată - încearcă să combine avantajele formelor anterior
prezentate.

Salariul efectiv se compune din doua părți principale:

a) salariul de bază calculat după timpul lucrat că minim garantat;
b) o remunerare variabila a randamentului sau performantelor, și care se adaugă salariului
de baza (în general se considera că prima nu poate depăși o treime din salariul total
realizat).
Cele mai uzuale prime sunt:
- prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea pătrunderii componentelor
cu probleme de calitate în produsul finit);
- prime de vânzare (pentru depășiri ale valorii normate ale vânzărilor);
- prime pentru munca în condiții speciale;
- prime de producție pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: în partea
inferioara primele trebuie să stimuleze rezultatele după care, peste o limita să devina
neinteresante, pentru a se evita surmenajul. Sistemul primelor se bazează pe timpul mediu
normat pentru realizarea unei piese sau operații. Economia de timp, realizarea piesei sau
operației într-un timp mai scurt, aduce un salariu suplimentar. Practic, numai o parte din
creșterea de venit că urmare a creșterii productivității orare a muncii revine salariatului.
Prima este reprezentata de o parabola: ea creste până când lucrătorul își dublează
rezultatele după care se plafonează. Cele mai cunoscute formule sunt: formula lui Taylor,
formula Halsey, formula Rowam, formula York, sistemul Bedaux și formula Schueller.

4. Salarizarea pe colective de lucrători

Este o formă de acord aplicată la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociază
cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, în condițiile în care acesta poate
fi mărit sau diminuat și regula de repartizare pe membrii echipei. Forma stimulează
cooperarea în munca, reduce conflictele și competiția intre indivizi, elimina efectele
negative ale absenteismului.

5. Participarea salariaților la rezultatele întreprinderii

Se poate calcula și aloca un fond pentru suplimentarea salariilor în funcție de beneficiul

obținut, de creștere a productivității muncii și de creștere a capitalului prin surse proprii.
Se pot distribui, de asemenea, un număr de acțiuni ale întreprinderii cu titlu gratuit
salariaților. 

Este o formulă suplimentară care stimulează întreg personalul, mărește atașamentul fata
de întreprindere și preocuparea pentru perfecționarea activității.
Biroul Național de Statistică informează că, în trimestrul IV 2021 câștigul salarial mediu lunar
nominal brut, la unitățile din sectorul real cu 4 și mai mulți salariați și toate instituțiile bugetare, a
constituit 9767,6 lei, fiind în creștere cu 10,2% față de trimestrul IV 2020 și cu 6,5% față de
trimestrul III 2021. (Fig. 2)

În anul 2021, câștigul salarial mediu lunar nominal brut a constituit 9115,9 lei, fiind în

creștere cu 12,4% față de anul 2020.

Cele mai mari valori ale câștigului salarial mediu lunar în trimestrul IV 2021 s-au
înregistrat în activitățile:

 informații și comunicații – 22335,3 lei;

 activități financiare și de asigurări – 18666,9 lei;
 producția și furnizarea de energie electrică și termică, gaze, apă caldă și aer
condiționat – 14085,2 lei.

Cele mai mici valori ale câștigului salarial mediu lunar s-au înregistrat în:

 activități de cazare și alimentație publică – 5723,8 lei;

 agricultură, silvicultură și pescuit – 6850,4 lei;
 artă, activități de recreere și de agrement – 6903,5 lei.

Comparativ cu trimestrul IV 2020, cele mai semnificative creșteri ale câștigului salarial s-

au înregistrat în:

 agricultură, silvicultură și pescuit – cu 23,4%

 activități financiare și de asigurări – cu 16,6%;
 sănătate și asistență socială –  cu 14,8%;
 industria extractivă și industria prelucrătoare – cu 12,6 și, respectiv, 12,5%.

Scăderi ale câștigului salarial comparativ cu trimestrul IV 2020 au fost înregistrate doar în

activitatea producția și furnizarea de energie electrică și termică, gaze, apă caldă și aer
condiționat (cu 2,1%)
Fig. 2

3.2 Formele salariilor.

În componenţa veniturilor angajaţilor salariul ocupă locul prioritar. În ţările industrial
avansate circa 70-80% din populaţia economic activă sunt persoane salariate, iar salariul
acestora constituie 50- 70% din Produsul Intern Brut (P.I.B.). În Republica Moldova
ponderea salariaţilor în totalul populaţiei economic active constituie aproximativ 44%, iar
salariului acestora în structura P.I.B.-ului îi revine 24,2%.5 Salariul se manifestă în două
forme principale: salariul nominal şi salariul real.

Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o primeşte salariatul, peste intervale
regulate de timp, pentru forţa de muncă închiriată. Mărimea salariului nominal, care are o
tendinţă generală de creştere, este influenţată de mai mulţi factori: nivelul de dezvoltare
economică a ţării, raportul dintre cererea şi oferta de forţă de muncă, nivelul productivităţii
muncii, politica de salarizare ş. a. Salariul nominal se calculează raportând fondul total de
salarii la numărul de salariaţi. Modificările parvenite în numărul salariaţilor Republicii
Moldova în ultimii zece ani se caracterizează după cum urmează.

Salariul real poate fi definit ca fiind cantitatea de bunuri materiale şi servicii, care poate fi
procurată la un moment dat cu salariul nominal. Deci salariul real nu depinde de suma de
bani pe care salariatul o primeşte drept salariu nominal, ci de cantitatea de alimente, obiecte
de primă necesitate şi lucruri de confort, devenite esenţiale prin obişnuinţă şi pe care şi le
poate procura cu această sumă de bani. Creşterea preţului alimentelor şi al obiectelor de
primă necesitate determină puterea de cumpărare a salariului nominal. Mărimea salariului
real depinde de următorii doi factori: a) mărimea salariului nominal şi b) nivelul preţurilor la
bunurile de consum şi tarifelor pentru serviciile prestate.

3.3 Tipurile de salarii

Există următoarele trei tipuri de salariu: salariul brut, salariul net şi salariul minim brut pe
ţară.

Salariul brut cuprinde sumele de bani ce exprimă salariul de bază şi toate adaosurile salariale
provenite din muncă.

Salariul net rezultă din cel brut după ce se scad reţinerile obligatorii conform legislaţiei în
vigoare.

Salariul minim brut pe ţară este salariul fixat pe cale legală pentru a garanta salariaţilor din
categoriile defavorizate un venit care să corespundă minimului de trai. Se stabileşte prin
hotărârea Guvernului ţării respective, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul
în care programul normal de muncă este mai mic de 8 ore pe zi, salariul minim brut pe ţară se
raportează la numărul mediu de ore lunar, conform programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul minim brut pe ţară. Salariul minim brut pe ţară are forţa legii şi este aplicabil sub
pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. Salariul minim este salariul
considerat ca suficient pentru satisfacerea nevoilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie
ale salariaţilor, ţinând cont de dezvoltarea economică, socială şi culturală a fiecărei ţări.
În sectorul bugetar, în trimestrul IV 2021 câștigul salarial mediu lunar a constituit 8241,9 lei
(cu 3,7% mai mult față de trimestrul IV 2020), iar în sectorul real – 10320,0 lei (cu 12,2%
mai mult față de trimestrul IV 2020).

Indicele câștigului salarial real, în anul 2021 față de anul 2020 (calculat ca raport între
indicele câștigului salarial brut și indicele prețurilor de consum) a fost de 106,9%. Indicele
câștigului salarial real în trimestrul IV 2021 față de trimestrul IV 2020 a fost de 98,7%.
 4. Concluzii
1.Salariul ca formă de plată pentru muncă cetăţenilor liberi prestată altor persoane este
cunoscut din timpurile cele mai îndepărtate. Treptat, s-au modificat categoriile, formele
salariului, precum şi modalităţile de salarizare.

2. Sursa salariului o constituie munca necesară a salariatului materializată în produsul

necesar. După desfacerea mărfurilor produsul necesar îmbracă forma de bani pe care
angajatorul îi plăteşte salariatului în calitate de salariu. Munca necesară constituie doar o
parte din munca efectuată de salariat, cealaltă parte revine supramuncii, se materializează în
plusprodus care este însuşit gratuit de angajator în formă de plusvaloare. Deci ziua de muncă
a salariatului se împarte în muncă plătită şi muncă neplătită.

3. Salariul nu este ceea ce apare la suprafaţa societăţii – preţul întregii munci efectuate de
salariat în procesul de producţie. În realitate, salariul reprezintă forma transformată a valorii,
respectiv – a preţului forţei de muncă.

4. În procesul evidenţierii esenţei salariului trebuie făcută o distincţie între muncă şi forţa de
muncă. Munca este însuşi procesul de creare a bunurilor materiale sau de prestare a
serviciilor. Are loc prin combinarea a, cel puţin, doi factori de producţie: forţa de muncă şi
mijloacele de producţie. Forţa de muncă reprezintă capacitatea omului de a munci.

5. În cadrul economiei de piaţă, forţa de muncă devine marfă, însă o marfă specifică. Ca
oricare altă marfă, ea are valoare de schimb şi valoare de consum. Pe piaţa forţei de muncă,
obiectul negocierilor între angajator şi posesorul forţei de muncă îl constituie nu valoarea de
schimb, ci valoarea de consum a forţei de muncă. Anume valoarea de consum a forţei de
muncă are capacitatea de a crea o valoare nouă, peste propria sa valoare. Diferenţa dintre
aceste două mărimi reprezintă plusvaloarea
 5. Surse de informare
1. https://statistica.gov.md/

2. LEGE Nr. 847 din 14-02-2002 SALARIZĂRII

3. Economie și finanțe publice Andrei BLANOVSCHI
4. https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/salarizarea/