Sunteți pe pagina 1din 40

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice

n zilele de salariu pn i pesimitii


zmbesc.
(adaptare dup Valeriu Butulescu)

CAPITOLUL II
SISTEMUL DE SALARIZARE
2.1 Sistemul de salarizare. Caracterizare i principii
2.2 Politica de salarizare
2.3 Sisteme de salarizare
2.4 Teme pentru dezbatere i sarcini pentru studiu
2.5 Repere bibliografice

OBIECTIVE
1. Caracterizarea politicii i sistemului de salarizare
2. nelegerea principiilor de salarizare i aprecierea modului de
aplicare de ctre entitile publice i private
3. Formarea capacitii de operare cu conceptele i modelele de
calcul proprii diferitelor forme de salarizare
Concepte-cheie

Sistem i politic de salarizare


Salariu echitabil
Salariu negociat
Salarizare n regie i n acord
Salarizare n cote procentuale

31

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


2.1 Sistemul de salarizare. Caracterizare i principii
Obiective:
explicarea principiilor salarizrii i al rolului lor n funcionarea
sistemelor de salarizare;
descrierea principalelor forme de salarizare i aplicarea diferitelor
modele de calcul.
Sumar
Diferenele manifestate ntre sistemele de salarizare ale organizaiilor
definesc n fapt atitudinea angajatorilor fa de proprii salariai, integrarea, pe
ct posibil, a intereselor salariale ale acestora n cadrul obiectivelor sistemelor
de salarizare pe care le promoveaz i ale organizaiei nsei. Problemele
abordate surprind aspecte definitorii pentru construcia sistemelor de salarizare,
cum sunt reglementrile din domeniu, factorii de influen, dar i criteriile de
difereniere a salariilor i principiile avute n vedere.
Sistemul de salarizare reprezint:
Definire

1. Din punct de vedere juridic


Ansamblul normelor prin care sunt stabilite
principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii
muncii, reglementnd totodat i mijloacele, metodele
i instrumentele de nfptuire ale acestora, prin
determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a
salariilor (salariul de baz, adaosurile i sporurile la
acest salariu)10.

Definire

10

2. Din punct de vedere economic


Ansamblul coerent de msuri, guvernat de legea
cererii i a ofertei, conceput pe baza unor principii
economice i sociale, luate n considerare simultan i
interconectat, prin care se difereniaz salariile
individuale ntr-o ntreprindere sau ramur.

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a-II-a, Bucureti, Casa de Editur
i Pres i ansa, 1997, p. 34.

32

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Constituie totalitatea formelor, metodelor i
instrumentelor prin intermediul crora se determin
cuantumul salariilor, dup criteriile economice de pia.
Difer de la stat
la stat, dar i n
cadrul aceluiai
stat!

Influeneaz
ctigurile,
starea de spirit,
eficiena,
competitivitatea!

Scopuri
principale

Stabilirea
sistemului de
salarizare
11

Coninutul sistemului de salarizare


Sistemul de salarizare sunt cuprinde urmtoarele
elemente:
politicile salariale;
principiile sistemului de salarizare;
componentele salariului;
formele de salarizare n diferite domenii de
activitate;
msurile de protecie social;
modalitile de plat i impozitare a salariilor;
modalitile de soluionare a litigiilor cu privire
la salarizare.
Factori de influen
Este influenat de o serie de factori, dintre care:
(Rentrop & Straton, Consilier Managementul resurselor
umane, 2005, p. S50 002)
dimensiunea i obiectul de activitate al
angajatorului;
natura i complexitatea activitilor desfurate;
obiectivele, strategiile i politicile generale ale
angajatorului;
politica de resurse umane;
resursele disponibile.
Cel mai adesea, un sistem de salarizare
urmrete11:
atragerea unui numr suficient de angajai
corespunztori;
pstrarea angajailor care dau satisfacie;
recompensarea angajailor pentru efortul depus,
pentru loialitate, experien i realizri.
Sistemul de salarizare se stabilete prin luarea n
considerare a condiiilor specifice fiecrei uniti, astfel
nct s nu fie afectate scopurile nfiinrii acestora.

G.A. Cole, Managementul personalului, Bucureti, Editura CODECS, 2000.

33

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Forma de organizare a
unitii
Condiii de
stabilire

Modul de finanare
Caracterul activitii
Potrivit prevederilor Codului muncii, sistemul de
salarizare se stabilete, astfel:
prin negocieri individuale sau/i colective ntre
angajator i salariai la societile comerciale,
societile i companiile naionale, regiile autonome i
ceilali angajatori persoane fizice sau juridice.
prin lege, pentru personalul din autoritile i
instituiile publice finanate integral sau n majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de
stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, cu
consultarea organizaiilor sindicale reprezentative12.
Semnificativ n acest sens este Sistemul unitar de
salarizare a personalului bugetar pltit din bugetul
general consolidat al statului13.

Caracterizare
Particulariti
sistem bugetar

12
13
*

Gestiunea sistemului de salarizare n domeniul


bugetar
Se asigur de fiecare ordonator principal de credite.
Acetia trebuie s urmreasc ncadrarea n resursele
financiare alocate anual i numrul de posturi* stabilit
prin legile privind bugetul de stat, bugetul asigurrilor
sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor
speciale sau prin reglementri specifice domeniului.

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 , Codul Muncii, art. 162.


Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri
publice, M.Of. nr. 877 din 28.12.2010, art. 1.
Pentru anul 2013, s-a avut n vedere finanarea unui numr maxim de posturi n sectorul
bugetar de 1.187.000.

34

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Sistemul unitar
de salarizare
Reglementeaz

Obiective

Remunerarea personalului bugetar n raport cu


urmtoarele14:
responsabilitile postului;
munca depus;
cantitatea i calitatea muncii;
importana social a muncii;
condiiile concrete n care se desfoar munca;
rezultatele obinute;
cunotinele i experiena solicitat;
complexitatea, creativitatea i diversitatea activitilor;
judecata i impactul deciziilor;
influen, coordonare i supervizare;
contacte i comunicare;
incompatibiliti i regimuri speciale.
n domeniul bugetar, sistemul de salarizare
urmrete:
s recompenseze performanele angajailor;
s ofere salarii competitive cu cele de pe piaa
muncii, pentru a atrage, a motiva i a reine
personalul n organizaie;
echitatea salarizrii personalului;
s reflecte responsabilitile fiecrui post;
s asigure o administrare i un control judicios al
costurilor cu personalul (eficiena utilizrii
resurselor financiare ale angajatorului).
Stabilirea salariului prin negociere
Stabilirea i plata salariului n bani

Principiile
generale ale
salarizrii

Egalitatea de tratament/echitatea
Confidenialitatea salariului
Garantarea salariului minim
Diferenierea salariului

14

Legea-cadru 284/2010, art. 5, lit c, art. 9.

35

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Principiile enunate contribuie la asigurarea echitii i eficienei sistemelor
de salarizare, determinnd anumite comportamente ale prilor contractului de
munc i desfurarea relaiilor de munc ntr-un cadru legal i transparent.
Concepte
Negocierea
colectiv
Este obligatorie la
nivel de unitate,
numai dac
angajatorul
are ncadrai mai
mult de 20 de
angajai.

n atenie!
Contractul
colectiv
Este obligatoriu
pentru pri
i nu poate
fi denunat
unilateral!
Obiective
ale negocierii
n unitile
bugetare
Negocierea
salariilor este
restricionat.

15

Negocierea salariului
Este instrumentul prin care angajaii i vnd
fora de munc n combinaie unul cu cellalt, n loc s
acioneze ca indivizi separai. (Ilie imon, Civilizaia
salariului, Bucureti, Editura Eficient, 1997)
Este un proces n care doi sau mai muli parteneri
sociali se pun de acord asupra nivelului de salarizare i
a condiiilor ce trebuie ndeplinite pentru aceasta.
Negocierea salariului cu angajatorul, persoan
fizic sau juridic, poate fi fcut individual, de fiecare
salariat, colectiv sau de reprezentani ai acestora.
Modaliti de negociere colectiv a salariilor:
la nivel naional;
la nivel de ramur/sectorial;
la nivel de ntreprindere/firm.
n Romnia, contractele colective de munc se pot
negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare
de activitate15.
Guvernele n calitatea lor de angajatori i
cumprtori trebuie s respecte i s promoveze
respectarea nivelelor salariilor negociate.
n cadrul negocierii salariilor, sindicatele urmresc:
stabilirea unui anumit nivel al salariului;
obinerea unor avantaje pentru salariai (pachet
salarial);
mai mult protecie social etc.
Negocierea salariului (la angajare sau pe parcursul
activitii) este posibil numai n sistemul privat pentru
c din sectorul bugetar drepturile salariale se stabilesc
prin lege n limite precise, care nu pot constitui obiect
al negocierilor i nu pot fi modificate prin contracte
colective de munc.

Legea dialogului social nr. 62, 10 mai 2011, M.Of. nr. 625 din 31 august 2012, republicat,
modificat i completat.

36

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Direcii ale politicii
de negociere

Fora sindical
are un rol esenial
n rezultatul
negocierii!

Este posibil plata


n natur
a unei pri din
salariu numai dac
aceasta face
obiectul unei
clauze expres
prevzute n
contractul colectiv
sau individual de
munc!
*

n general, politicile de negociere a salariilor vizeaz:


reflectarea n nivelul salariilor a creterii
productivitii la nivel de ntreprindere/ramur;
dezvoltarea paralel a salariilor din sectorul
public i privat;
protecia remuneraiilor muncitorilor mpotriva
inflaiei prin acordarea unor mriri salariale
corespunztoare (indexare);
durata zilei normale de lucru/numrul de ore de
lucru sptmnale;
plata i nivelul plii orelor lucrate suplimentar;
modaliti specifice de stimulare financiar;
n plus, n sectoarele publice:
luarea n considerare a creterii medii (naionale)
a productivitii muncii;
prevenirea scderii salariilor din sectorul public
fa de cel privat (implicaii asupra atragerii
personalului calificat etc.).
Urmare a faptului c, n ultimii ani, economia
european a fost afectat de criza economic, n
mecanismele de stabilire a salariilor i n nivelurile la care
au loc negocierile salariale din unele state membre, s-au
produs o serie de schimbri care s le ajute fac fa
schimbrii brute a condiiilor economice generate de criz*.

Schimbri n mecanismul de stabilire a salariilor n unele state membre ale UE:


principalele niveluri de negociere, n general n sensul creterii gradului de descentralizare;
mecanismele de coordonare orizontale, transsectoriale, ntre unitile de negociere;
legturile dintre diferitele niveluri (n contextul sistemelor de negociere pe mai multe niveluri),
inclusiv n ceea ce privete stabilirea prevalenei nivelurilor i utilizarea clauzelor de deschidere
i a clauzelor de neparticipare;
modalitile de prelungire;
procedurile pentru continuarea contractelor dup data expirrii;
mecanismele de stabilire a salariului minim i mecanismele de indexare.
Un efect al acestor schimbri este scderea volumului de negocieri salariale colective n mai multe
ri. n unele state membre, schimbrile au fost negociate de partenerii sociali sau impuse de
guverne ca reacie intern la schimbarea condiiilor, n timp ce n altele schimbrile au fost generate
de politicile de la nivel european sau au fost impuse prin programele de reform instituite de troica
instituiilor europene i internaionale (Comisia European, Banca Central European i Fondul
Monetar Internaional), ca o condiie pentru acordarea pachetelor de asisten financiar. Aceste
ri, printre care se numr i Romnia, sunt i cele n care s-au nregistrat cele mai importante
schimbri n regimurile de stabilire a salariilor (Paul Marginson, IRRU, Universitatea din Warwick
i Christian Welz, Eurofound, Raportul privind Changes to Wage-setting Mechanisms in the
Context of the Crisis and the EUs New Economic Governance Regime, European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions, 2014, p. 3).

37

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Stabilirea i plata salariului n bani
Salariile pltibile n bani vor fi achitate exclusiv
n moned avnd curs legal. (Convenia nr. 95/1949
privind protecia salariului).
n Romnia pentru munca prestat n baza
contractului individual de munc fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat n bani (Codul Muncii,
art. 159).
Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe
lun la data stabilit n contractul individual de munc,
n contractul colectiv de munc aplicabil sau n
regulamentul intern, dup caz.
Principiul
fundamental al
egalitii de
tratament ntre
femei i brbai
figureaz, din
1957, n Tratatul
de la Roma.

Egalitatea de tratament

Toi oamenii, fr nici o discriminare, au dreptul


la salariu egal pentru munc egal (Declaraia
universal a dreptului omului, 10 decembrie 1948).

Lipsa oricrui tratament discriminatoriu*, direct


sau indirect, pe criteriul de sex, n special prin referirea
la starea civil sau familial (O.U.G. nr. 67/ 2007).

n cadrul relaiilor de munc funcioneaz


principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii
i angajatorii (Codul muncii, 2014).

Venit egal pentru munc de valoare egal**


(Legea nr. 202/2002).

Aceeai plat i aceleai condiii pentru angajaii


a cror munc necesit niveluri similare de efort,
abiliti, cunotine i responsabiliti (Cristina
Vileanu)

Msurile care prevd avantaje specifice, aciunile pozitive pentru protecia anumitor
categorii de brbai sau femei, ca de exemplu cele pentru facilitarea exercitrii unei
activiti independente de ctre sexul mai slab sau pentru prevenirea sau compensarea
dezavantajelor n cariera profesional, nu sunt considerate ca o nclcare a principiului
juridic al egalitii de tratament ntre brbai i femei (Tratatul privind funcionarea UE).
**
Munc de valoare egal activitatea remunerat care, n urma comparrii, pe baza
acelorai indicatori i a acelorai uniti de msur, cu o alt activitate, reflect folosirea
unor cunotine i deprinderi profesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti
egale ori similare de efort intelectual i/sau fizic Legea nr. 202/2002, privind egalitatea
de anse ntre femei i brbai, republicat n 2007, M.Of., Partea I, nr. 150 din 01/03/2007.

38

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Obligativitatea
egalitii de
tratament
este aplicabil att
pentru angajatorii
din sistemul
public, ct i
pentru cei din
sistemul privat!

Factori ce mpiedic aplicarea principiului


egalitii de tratament
lipsa de transparen a sistemelor de pli;
neclaritatea juridic a definiiei privind munca de
valoare egal;
obstacolele de natur procedural, ca de exemplu
lipsa informaiilor privind lucrtorii i cu privire la
nivelurile salariale ale diferitelor categorii de lucrtori
(Raportul Comisiei Europene, decembrie 2013).
Confidenialitatea salariului

Atenie!

Concepte
Angajatorul
Nu poate negocia
i stabili salarii de
baz prin
contractul
individual de
munc, sub salariul
de baz minim brut
orar pe ar!
*

Prin lege, angajatorul este obligat s asigure


confidenialitatea salariilor angajailor. Astfel, salariul
de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale
(Legea salarizrii nr. 14, 1991).
n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor
salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi
opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i
n relaia lor direct cu angajatorul (Codul Muncii,
republicat, art. 163).
Garantarea salariului minim
Salariul minim exprim limita inferioar sub care
nu se poate stabili niciun salariu, nici n negocierile
colective dintre patronat i sindicate i nici n
negocierile individuale.
Salariul fixat pe cale legal pentru a garanta
salariailor din categoriile defavorizate un venit care s
le asigure un minim decent de subzisten, minim
determinat n raport cu mediul social dat.
Salariul de baz minim brut pe ar, garantat
n plat, corespunztor programului normal de munc*,

n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic,
salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut
pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (Codul
Muncii i referine de aplicare n Hotrrea nr. 23/2013 i Hotrrea nr. 871/2013)

39

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


se stabilete prin H.G. dup consultarea sindicatelor i
a patronatelor. n Romnia salariul de baz minim brut
pe ar garantat n plat a crescut de 20 de ori, n
perioada 2000-2014 (Anexa nr. 2).
Salariul de baz minim brut negociat din
contractul colectiv de munc unic la nivel naional se
aplic tuturor salariailor ale cror salarii sunt
stabilite prin negociere.
Important!

Salariul

minim poate reprezenta pentru


angajatori un mod de cretere a productivitii prin
motivarea muncitorilor i factor de reducere a
rotaiei personalului, care poate costa scump firmele
(Biroul Internaional al Muncii)16.
n legislaia17 Republicii Moldova termenul
salariul minim este definit ca mrimea minim a
retribuiei, n lei, stabilit de ctre stat pentru o munc
simpl, necalificat, sub nivelul creia patronul nu
este n drept s plteasc pentru norma de munc pe
lun sau pe or, ndeplinit de angajat.

Elemente
considerate
Metodele
de fixare
trebuie adaptate
condiiilor i
nevoilor rii,
permind
stabilirea i
corectarea
periodic!
16

Stabilirea salariului minim


Conform OIM, la stabilirea salariilor minime ar
trebui, ca pe msura posibilitilor i n funcie de
practica i condiiile naionale, s se in seama de18:

nevoile lucrtorilor i ale familiilor lor fa de:


nivelul general al salariilor n ar;
costul vieii;
prestaiile de securitate social;
nivelul de trai al altor grupuri sociale;

factorii de ordin economic, inclusiv:


cerinele dezvoltrii economice;

S rezolvm problema salariilor mici, Negocierile colective i dialogul social n serviciile


publice, Memorandumul EPSU, 2004, p. 8.
17
Legea nr. 1432-XIV din 28.12.2000, privind modul de stabilire i reexaminare a salariului
minim, art. 2.
18
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 131/1970, privind Fixarea salariilor
minime, ratificat de Romnia n 1975, art. 3.

40

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


productivitatea;
interesul care exist pentru a realiza i a
menine un nalt nivel de folosire a forei de
munc.
Practici privind
stabilirea salariilor
minime

Factori de
influen
n Romnia,
salariul minim
este de 7 ori mai
mic dect n
Frana!

Riscuri
posibile

Impunerea prin lege a unui singur salariu minim


la nivel macroeconomic;
Fixarea prin lege a salariilor minime sectoriale
sau ocupaionale;
Stabilirea prin acorduri colective (acorduri
bipartite sau tripartite) a unui singur salariu minim;
Stabilirea prin acorduri colective a salariilor
minime sectoriale sau ocupaionale*.
Salariul minim
descentralizarea negocierii contractelor colective
de munc;
reformele sistemelor de salarizare;
diminuarea puterii de negociere a contactelor
colective;
privatizarea/externalizarea serviciilor publice;
creterea numrului de locuri de munc nesigure.
Legat de modul de fixare al salariilor minime, se
apreciaz c fixarea n afara realitii economice, ar
putea avea anumite efecte negative, ca de exemplu:
afectarea micilor ntreprinderi, contribuind la
creterea costurilor;
reducerea ofertei de locuri de munc i, prin
urmare, creterea omajului;
influenarea nivelului inflaiei;
plafonarea salariului la nivelul minim prevzut
de lege;
migrarea unor locuri de munc n economia
subteran;
subminarea sistemului de negocieri colective;

Organizaiile pot stabili salariul minim la nivel de organizaie, cu condiia ca acesta s fie
mai mare sau cel puin egal cu salariul minim stabilit prin lege.

41

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


influenarea competitivitii*.
Introducerea salariului minim garantat are la
baz beneficiile recunoscute pentru o mare mas de
salariai.
Protejarea salariailor
Echitabilitatea salariilor
Rezolvarea salariilor mici
Roluri ale
salariului
minim

Reducerea discriminrii
Reducerea rotaiei personalului
Imbold al creterii productivitii
Creterea cererii

Comentariu:
Primele ri n care s-a stabilit prin lege un salariu minim au fost Australia
i Noua Zeeland, la sfritul secolului al XIX-lea. n prezent salariul minim pe
economie este fixat n peste 90 % din rile lumii.
*

La nivel european exist propunerea ca reglementarea salariului minim s se fac la nivel


comunitar, salariul minim urmnd s reprezinte 60 % din salariul median din fiecare stat
membru. Tot la nivel european se observ diminuarea competitivitii statelor care este
legat de creterea continu a divergenelor macroeconomice, sociale i de ocupare forei de
munc.
Comisia European, n urma observrii modalitilor prin care statele membre ale UE
ncearc s-i recupereze competitivitatea, atrage atenia asupra riscurilor la care se supun
unele state din zona euro care, n absena posibilitii de devalorizare a monedei, ncearc
s i rectige competitivitatea costurilor prin devalorizarea intern a salariilor (controlul
salariilor i al preurilor). Astfel, pot conduce creterea omajului i a dificultilor sociale.
(Comisia European, Situaia social i a ocuprii forei de munc: analiza anual: riscul
de srcie n rndul persoanelor ncadrate n munc, Comunicat de pres, Bruxelles, 21
ianuarie 2014).

42

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


ntre opozanii reglementrii salariului minim la nivel european s-au aflat i
reprezentanii Bncii Federale Germane, care n argumentele lor contra
introducerii salariului minim, arat c astfel s-ar diminua ansele omerilor de
lung durat i slab pregtii de a-i gsi un job. n acelai timp, se consider c
salariul minim reglementat la nivel european ar limita unele probleme ale
integrrii pieei, precum social dumping (se au n vedere fenomenul relocrii
i avantajul competitiv pe care l au unele state n curs de dezvoltare prin costul
mai redus cu fora de munc).
Potrivit Eurostat, salariul minim din Romnia este, printre cele mai mici
din Uniunea European, n contextul n care cel mai mare este n Luxemburg, de
1.874 de euro. Ultima ar european care a introdus salariul minim pe economie
este Germania, care va acorda 8,5 euro pe or19.

Atenie!
Rol crucial
n lupta
mpotriva
srciei i
excluziunii
sociale !
Venitul
minim
garantat

Diferit
de salariul
minim

19
20

Venitul minim garantat20 este definit ca fiind,


n general, o form de ajutor care nu aparine unei
categorii anume. Ajutorul se acord atunci cnd o
persoan (sau o familie) nu dispune de mijloacele
suficiente pentru a rspunde cheltuielilor necesare de trai.
Venitul minim este, de regul, complementar altor
alocaii de subzisten, contributive sau nu, i contribuie
la crearea aa-numitei plase de siguran.
Venitul minim garantat reprezint venitul care
este garantat de stat pentru toate persoanele sau
familiile al cror venit se afl sub un anumit nivel fixat
(OIM).
Sistemele de venituri minime
Asigur un venit minim garantat care este subordonat
controlului strii materiale, fiind un venit garantat
necontributiv i universal, destinat s acioneze ca ultim
plas de siguran pentru protecia social, pentru a
evita ca cetenii sau gospodriile s ajung la un nivel
de srcie (sever) sau sub un standard decent de via.
Reprezint ultima alternativ de protecie social i
o component principal a sistemelor globale de
siguran (CE).

http://ro.wikipedia.org/wiki/Salariu_minim_pe_economie
Parlamentul European, Comunicare ctre membri, Posibile definiii ale termenilor utilizai
n cadrul Comisiei pentru ocuparea forei de munc i afaceri sociale a PE, 2010.

43

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Venitul minim garantat
Metode
de asigurare

Aspecte
interne

Creterea
nivelului de
educaie
previne
salarizarea la
nivel minim!

impozit pe venit negativ;


prestaii familiale;
ajutor social etc.
n Romnia, venitul minim garantat21 este o
form de asisten social, al crui nivel lunar difer n
funcie de situaia particular a fiecrei familii sau
persoane beneficiare.
Se calculeaz prin raportare la indicatorul social
de referin (ISR). Acesta ar urma s fie nlocuit cu
venitul minim de inserie.
Salariile mici
Sunt salariile care reprezint22:
60 % din veniturile medii nete (Consiliul Europei
actual);
68 % din veniturile medii brute Consiliul Europei
anterior);
2/3 din veniturile medii pentru angajaii cu
norma ntreaga (OECD)
60 % din remuneraia medie naional (Eurostat).
La nivel global, att ONU ct i OIM au ncheiat
convenii i rezoluii n care se cer salarii decente. De
asemenea, Consiliul Europei a inclus unele prevederi
referitoare la protejarea salariailor i echitabilitatea
salariilor n Carta social european, revizuit*.

21

Legea nr. 416/2001, privind venitul minim garantat, M.Of. nr. 401 din 20 iulie 2001,
modificat i actualizat 2014.
22
Memorandumul EPSU, S rezolvam problema salariilor mici, Negocierile colective i
dialogul social n serviciile publice, p.9.
*
n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului la o salarizare echitabil, prile trebuie:
1. s recunoasc dreptul lucrtorilor la o salarizare suficient care s le asigure acestora,
precum i familiilor acestora, un nivel de trai decent;
2. s recunoasc dreptul lucrtorilor la un coeficient majorat de salarizare pentru orele
suplimentare de munc cu excepia unor cazuri particulare;
3. s recunoasc dreptul lucrtorilor i lucrtoarelor la salarizare egal pentru munc de
valoare egal;
4. s recunoasc dreptul tuturor lucrtorilor la o perioad de preaviz rezonabil n cazul
ncetrii angajrii;
5. s nu autorizeze reinerile din salarii dect n condiiile i n limitele prescrise de legislaia
sau reglementarea naional ori fixate prin convenii colective sau sentine de arbitraj.

44

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice

n atenie!

Discriminare

Diferena de tratament a dou sau mai multe


persoane aflate n situaii identice sau comparabile sau
dimpotriv tratarea identic a unor persoane aflate n
situaii diferite att timp ct un asemenea tratament nu
are nicio justificare obiectiv.
Cauze
n UE
femeile ctig n
medie cu 16,4 %
mai puin dect
brbaii, diferena
ajungnd n
mediul privat
pn la 25 %.

Cele mai ntlnite cauze ale discriminrii in de:


segregarea pe piaa muncii tradiiile i
stereotipiile (candidatul femeie este for de munc
inferioar; cu productivitate probabil mai slab)
insuficienta aplicare sau aplicarea defectuoas a
legii;
concilierea vieii profesionale i a vieii private;
o mai mic valorizare a profesiilor i funciilor
dominant feminine, n raport cu cele dominant masculine;
Diferena de plat ntre sexe

Discriminare salarial direct


Forme de
discriminare
Dscriminare salarial indirect
Diferena de pensie n diveri piloni
ai regimurilor de pensii
n cel mai recent Raport privind diferena de gen la
nivel global se arat c n Romnia venitul mediu al
femeilor reprezint 71 % din cel al brbailor i doar 58 %
dintre femei primesc un salariu egal cu al brbailor
pentru aceeai munc prestat23.
23

Profesor Klaus Schwab, Ricardo Hausmann .a., The Global Gender Gap Report, 2014,
(coord. World Economic Forum, p. 66.

45

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


n atenie!

O femeie
cetean al UE,
este nevoit s
lucreze n medie,
418 zile (pn n
data de 22
februarie) pentru a
ctiga ct un
brbat ntr-un an
calendaristic!

n atenie!

Nu toate
diferenele de
salariu au la
baz cauze de
discriminare!

Diferena de remunerare*
Reflect discriminarea i inegalitatea continue
care se manifest pe piaa muncii.
Reprezint diferena dintre plata medie pe or
pentru femei i cea pentru brbai, nainte de aplicarea
impozitelor, n toate domeniile economiei.
Este interzis discriminarea prin utilizarea de
ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz
persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de
munc, referitoare la stabilirea remuneraiei etc. (Legea
nr. 202 din 19 aprilie 2002).
Cu toate c nu pot fi negate situaiile de
discriminare salarial n Romnia, rezultatele unor
studii n domeniu24 relev c disparitile dintre
salariile realizate de femei i cele ale brbailor au
cauze diverse, ntre acestea regsindu-se ramurile
economiei cu venituri mai mici n care activeaz
femeile, diferenele de nivel de calificare i poziia
ierarhic la locul de munc.
Diferenierea salariului
Rezultatele unor studii din domeniu arat c
diferenierile reflect, n general, prevederile sistemelor
i politicilor de salarizare aplicate la nivel de stat,
instituie sau companie. La baza stabilirii nivelului
salariilor (diferenierii) se afl o serie de criterii ce in
pe de o parte de nivelul general al salariilor i, pe de
alt parte, de nivelurile specifice ale salariilor.
Dintre cele mai importante elemente, amintim:
importana muncii desfurate;
complexitatea lucrrilor efectuate;

Parlamentul European, n Raportul referitor la egalitatea ntre femei i brbai n Uniunea


European din 2010, apreciaz c la nivelul fiecrui sector economic ar trebui s se
ntocmeasc planuri concrete de eliminare a discriminrii directe i indirecte i reducerea
disparitii salariale cu 0,5 %, pn n 2020.
24
Mihaela Petrua Gheorghe, Clara Garofoli, Iuliana Klebleev s.a., Grup de lucru Egalitate
de anse, Profiluri de inegalitate de anse n Romnia cauze i efecte. Analize sectoriale,
Septembrie 2011, p. 11.

46

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice

Elimin
egalitarismul i
pune n prim-plan
salariatul,
profesionalismul i
rezultatul muncii !

Favorizeaz
competiia i
mbuntirea
competenelor
profesionale!

De asemenea, salariile sunt difereniate pe posturi i


salariai i n funcie de:
pregtirea/nivelul studiilor i competena
profesional (calificarea profesional); se observ n
coeficientul fixat n funcie de nivelul de pregtire
(necalificat, studii medii, studii superioare etc.)
cantitatea/rezultatele muncii (cantitatea de
produse executate sau numrul de ore efectiv lucrate);
calitatea muncii25 (de exemplu, premii pentru
obinerea de produse calitativ superioare sau pentru
lipsa de rebuturi);
vechimea n munc;
particularitile locului de munc.
Diferenierea salariilor este o reflectare a
prevederilor legislative, contractuale, ce in de anumite
caracteristici ale angajatului sau particulariti/opiuni
ale angajatorului.

PRINCIPIILE SISTEMULUI UNIC


DE SALARIZARE

25

Caracter
unitar

Reglementeaz salarizarea tuturor categoriilor


de personal din sectorul bugetar, prin luarea
n considerare a drepturilor de natur salarial
stabilite.

Supremaia
legii

Drepturile de natur salarial se stabilesc


numai prin norme juridice de fora legii.

Dup cum susine i Alexandru iclea (Tratat de dreptul muncii, Ediia a II-a, Bucureti,
Editura Universul Juridic, 2009, p. 614), calitatea muncii efectuate poate conduce la o
difereniere a salariilor n ambele sensuri, respectiv: n sensul creterii atunci cnd
rezultatele muncii sunt de calitate superioar, ntruct vor determina acordarea de premii i
sporuri la salariul de baz i n sens invers, al descreterii atunci cnd rezultatele sunt de
calitate inferioar.

47

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice

Echitate i
coeren

Crearea de oportuniti egale i remuneraie


egal pentru munc de valoare egal, pe baza
principiilor i normelor unitare privind
stabilirea i acordarea salariului i a
celorlalte drepturi de natur salarial ale
personalului din sectorul bugetar.

Sustenabilitate
financiar

Prin stabilirea de majorri salariale n baza


legilor speciale anuale.

Aplicarea n practic a principiilor sistemului unic de salarizare asigur


salarizarea personalului din sectorul public la un nivel adecvat pieei muncii i
sustenabilitatea financiar a salarizrii. n acelai timp, permit respectarea unui
set unic de valori, inerea sub control a cheltuielilor cu personalul printr-un
control mai eficient asupra stabilirii i acordrii drepturilor salariale.
2.2 Politica de salarizare
Obiective
Problematica propus urmrete:
definirea politicii de salarizare i explicarea relaiei acesteia cu sistemul
de salarizare;
delimitarea factorilor extra- i intraorganizaionali ce influeneaz
politica salarial i modul lor de manifestare;
Sumar
Referitor la politica salarial, la rolul i importana acesteia pentru
dezvoltarea organizaional, exist numeroase opinii ce pun n valoare eforturile
de stabilire a unor politici corespunztoare specificului fiecrei entiti
angajatoare. Dezvoltarea modului de manifestare i al unora dintre factorii de
influen specifici arat nevoia de integrare a politicii financiare n politica
general a fiecrei organizaii. O politic salarial favorabil are la baz
obiective clare care satisfac solicitrile i ateptrile att ale angajatorilor, ct i
ale angajailor i care se raporteaz mai presus de toate la costurile i
sustenabilitatea sistemului de salarizare.

48

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Definire

Contribuie
la asigurarea
echilibrului
pieei muncii i al
organizaiei!
Politica de
salarizare

Politica salarial reprezint la nivel macro- i


microeconomic, instrumentul concret de reglare a
cererii i ofertei forei de munc, de mbinare a
ocuprii i folosirii eficiente a forei de munc.
Politica salarial este acea component a politicii
organizaiei ndreptat spre asigurarea actual i de
perspectiv a drepturilor bneti cuvenite angajailor n
conformitate cu contractele individuale i/sau de
munc ncheiate corespunztor prevederilor legale26.
La nivel macroeconomic
Component a strategiei economice generale.
La nivel microeconomic

Tipologie

Politica de
salarizare

Parte intrinsec a strategiei organizaiei,


ansamblu de decizii i de aciuni privind
obiectivele din domeniul salarizrii, precum
i mijloacele de realizare a acestora.
Dup natura social-politic, politica salarial
se difereniaz, astfel27:

Politica salarial orientat spre pia


Primeaz rezultatele obinute, salarizarea
fiind fcut n funcie de performanele
individuale.

Tipologie

Politica salarial intervenionist (dirijist)


Accentul se pune pe stabilitatea ctigurilor
i pe repartizarea egal a remunerrii
conform unor reguli rigide.

26

Prof.univ.dr. Viorel Cornescu, Lect.univ.dr. Ctlina Bonciu, Managementul resurselor


umane, Bucureti, Editura Trei, 1999, p. 72.
27
Janeta Srbu, Capitolul VI. Salariul Componenta fundamental a sistemului de
recompense, pp. 8-9, www.ubv.ro%2F~janeta.sirbu%2FCAP6m.doc. &ei=

49

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


La elaborarea politicii de salarizare trebuie s se in
seama de factorii interni i externi28 organizaiei care-i
pot influena echilibrul i performana.
Factori de influen
ai politicilor
de salarizare

Stabilirea
salariului
Calitate
Competitivitate
Performan

Individualizeaz
salarizarea
pe categorii de
personal!

28

Variabile extraorganizaionale
nivelul de dezvoltare economic a regiunii sau
rii;
conjunctura economic intern i internaional
(criz);
costul vieii (inflaie/evoluia preurilor);
nivelul de trai specific localitii n care
funcioneaz organizaia;
nivelul de salarizare din domeniul de activitate
respectiv;
piaa muncii, cererea i oferta de for de munc
din sectorul de activitate;
legislaia*.
Variabile intraorganizaionale
mrimea organizaiei29;
situaia
economico-financiar
a
firmei
(productivitate; posibiliti de plat);
tipul de angajator;
pachetul de beneficii acordat;
structura organizatoric;
caracteristicile resursei umane utilizate (nivel de
calificare, raritate pe piaa muncii);
prestigiul/imaginea organizaiei;

Prof.univ.dr. Tatiana Gavril, Tema: Politica salarial a firmei, http://www.scribd.com/


doc/78260468/Politica-Salariala-a-Firmei.
*
Pentru ntrirea disciplinei financiare la nivelul unor operatori economici la care statul sau
unitile administrativ-teritoriale sunt acionari unici ori majoritari sau dein direct ori
indirect o participaie majoritar, anual, prin legea bugetului de stat se stabilesc obiective
de politic salarial pe baza crora operatorii economici fundamenteaz indicatorii din
bugetele de venituri i cheltuieli (Ordonana nr. 26/2013, M.Of. nr. 549 din 29 august 2013).
29
ntreprinderile mici remunereaz salariaii mai slab dect cele mari. Salariaii sunt mai bine
pltii n marile firme datorit prezenei sindicatelor. Preul pltit pentru un grad ridicat
de sindicalizare nseamn salarii mai mari (Paul Tnase Ghi, ntreprinderea din Uniunea
European. n: volumul 2, Romnia n Uniunea European. Calitatea integrrii. Cretere.
Competen. Ocupare, Simpozion 23 noiembrie 2007, p. 299.

50

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice

Concept
promovat de UE,
ce influeneaz
salarizarea:
Flexisecuritate
=
flexibilitate +
securitate.
Politica
salarial:
flexibilitate,
mobilitate i
transparen!

politicile de flexisecuritate* asumate de organizaie;

Flexibilitatea salarial
Reflect posibilitatea angajatorului de a stabili
salariile i beneficiile salariale acordate angajailor si,
difereniat, n funcie de cerinele specifice fiecrui
post i/sau obiectivele de performan atinse, n
concordan cu politica salarial proprie.
Permite s se varieze veniturile salariailor,
pentru a varia costurile masei salariale a ntreprinderii.
Poate fi vzut ca un salariu care poate fi revizuit n
funcie de performanele firmei30.
Flexibilitatea salarial n Romnia, conform studiilor
n domeniu, are cteva caracteristici:
n domeniul bugetar, marja de flexibilitate salarial
este limitat de prevederile legii unice de salarizare;
n sectorul privat, se realizeaz pe calea negocierilor
cu respectarea legislaiei naionale referitoare la
obligativitatea acordrii salariul minim brut pe ar.
Obiective de politic salarial
salarizarea pe baza abilitilor i cunotinelor
necesare ndeplinirii responsabilitilor i sarcinilorcheie ale postului ocupat;

Flexisecuritatea se poate defini ca fiind o strategie integrat de consolidare simultan a


flexibilitii i securitii pe piaa forei de munc.
Obiective: migrarea lucrtorilor spre locuri de munc mai bune, mobilitatea ascendent;
organizarea flexibil a muncii i dezvoltarea optim a carierei ntr-un mediu economic n
schimbare.
Componentele flexisecuritii:
prevederi contractuale flexibile i sigure;
strategii cuprinztoare de nvare pe tot parcursul vieii;
politici din domeniul pieei forei de munc active i eficiente;
sisteme moderne de asigurare social.
Politicile de flexisecuritate implic deseori costuri bugetare. Autoritile pot realoca resurse
publice n vederea consolidrii politicilor de flexisecuritate i pot distribui costurile
adiionale ntre diferite surse, fie prin creterea impozitelor sau prin contribuii sociale
(Comunicarea Comisiei Europene, Ctre principii comune ale flexisecuritii, Bruxelles,
27.06.2007).
30
Corneliu Bene, Mihaela Brnzoi, Flexibilitate funcional. Ghid de bune practici pentru
angajai, Ghid realizat de Top Quality Management n cadrul proiectului: Flexinov
ntreprinderi flexibile i inovatoare, mai, 2011.

51

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Important!
Asumarea
i monitorizarea
de structura de
management!

asigurarea unei pli corecte pentru diferite


categorii de locuri de munc;
atragerea i recrutarea de for de munc care s
rspund nevoilor societii;
ncurajarea personalului s lucreze mai mult
pentru a atinge obiectivele organizaionale (creterea
productivitii muncii);
pstrarea personalului competent;
plierea pe strategia organizaional;
controlul costurilor asociate salarizrii.

2.3 Sisteme de salarizare


Obiective
reliefarea factorilor care influeneaz veniturile de natur salarial prin
raportare la tipul de economie;
descrierea principalelor forme de salarizare i identificarea avantajelor i
dezavantajelor celor practicate n Romnia.
Sumar
Modalitile de salarizare a personalului sunt foarte diverse, fiind
determinate de caracteristicile fiecrei entiti, de forma de organizare i de
mediul n care activeaz. Tipul de salarizare poate conduce la stimularea muncii
i creterea productivitii sau dimpotriv poate determina o slab implicare a
salariailor n activitate. Fiecare din formele de salarizare prezentate au anumite
avantaje sau dezavantaje, dar printr-un management al salarizrii corespunztor
pot fi mbuntite i respectiv diminuate.

Forme de
salarizare

Modaliti de evaluare i de determinare ct


mai exact a muncii salariailor fie a fiecruia
separat, fie a colectivului de angajai.

a. Salarizarea n regie
(dup timpul lucrat)

52

simpl
cu prime

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


b. Salarizarea n acord
(dup rezultate)
1. Modul de participare al angajatului/
angajailor la obinerea rezultatelor

individual

2. Relaia existent ntre salariat i rezultatul


activitii care determin salariul

direct

colectiv

indirect
proporional
progresiv

3. Modul de stabilire al tarifului n baza


cruia se calculeaz salariul

regresiv
difereniat
n cote procentuale
salariul de baz

c. Salarizarea mixt
un adaos variabil la
salariul de baz
Scurt descriere
a. Salarizarea
n regie

Salariul
tarifar poate
fi calculat pe:
or, zi sau
lun!

Salarizarea se face dup timpul lucrat, fr a se lega


expres cantitatea de munc ce trebuie depus.
Regia simpl
Salarizarea are la baz timpul efectiv lucrat i
salariul tarifar pe o unitate de timp, fr s se in
seama de cantitatea i calitatea muncii depuse.
Salariul se calculeaz n funcie de numrul de ore
lucrate i salariul de ncadrare pe or, la un program
normal de lucru stabilit de regul la 8 ore pe zi i 40 de
ore pe sptmn.

53

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Se calculeaz cu formula:
Mod de
calcul

Slun Fef St / ora

, unde:

(1)

S lun salariul lunar


Fef fondul efectiv de timp (numrul de ore lucrate);
St / ora salariul tarifar pe or

Reinei!

Regia cu prime
Partea de baz a salariului se calculeaz conform
regiei simple (dup timpul lucrat ca minim garantat),
iar partea suplimentar, conform cotei primei
(remunerare variabil), care poate fi difereniat n
funcie de criteriile alese, randament sau performan.
Formula de calcul:
Slun St Pr

, unde:

(2)

S lun salariul lunar


S t salariu tarifar
Pr prime
n atenie!

Atrag fora de
munc
calificat, dar
nu ntotdeauna
cea mai
performant!

Avantaje i dezavantaje ale salarizrii n regie


Avantaje
sunt uor de aplicat;
asigur ctiguri previzibile;
micoreaz rezistena la schimbri;
costurile cu fora de munc pot fi controlate
permanent;
stimuleaz colaborarea ntre angajai i nu
concurena;
stimuleaz flexibilitatea muncii.
Dezavantaje
nu stimuleaz creterea productivitii muncii;
repercusiuni negative asupra calitii muncii;

54

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


nivelul salariilor este mai redus comparativ cu
alte forme (acord);
nu favorizeaz competiia i implicarea
angajailor la un nivel superior.
b. Salarizarea
n acord

Salarizarea angajailor pe baza rezultatelor obinute


n munc, a ndeplinirii normei de munc*.
Acord individual
Salariul angajatului depinde de rezultatele proprii, de
realizarea sau nerealizarea sarcinilor individuale de
munc la parametrii fixai prin contractul de munc.
Fiecare depire de norm este n favoarea
angajatului, reflectndu-se n venituri lunare suplimentare.

Exemplificare

Lucrrile
pentru care se face
salarizarea n
acord direct
individual se
stabilesc de
conductorul
firmei i sindicat.

Exerciiul nr. 1
Considerm c la un atelier de croitorie este angajat
o confecioner care are ca sarcin asamblarea unor
articole de mbrcminte.
La negocierea contractului individual de munc,
angajatorul are n vedere prevederile Legii nr. 53/2003,
Codul Muncii, conform creia angajatorul este obligat
s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal
cu salariul de baz minim brut pe ar, stabilit prin
H.G. nr. 23/2013 din 22 ianuarie la 800 lei, adic o
valoare medie orar de 4,74 lei/or, pentru un program
complet de lucru de 168,667 ore n medie pe lun31.
n firm se aplic salarizarea n acord individual,
salariul calculndu-se n funcie de numrul de articole
asamblate ntr-o lun i a unei norme unitare de
producie de 25 de articole pe or.
n cazul dat, avnd n vedere condiiile economice
din zon, se negociaz un salariu de 6,5 lei pe or,

Conform Codului Muncii, norma de munc reflect cantitatea de munc necesar pentru
efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare,
care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc
determinate.
31
Legea nr. 53 din 2003, Codul Muncii, M.Of. nr. 72/2003, (republicat i actualizat 2013) i
Hotrrea de Guvern nr. 23/2013 din 22 ianuarie 2013 pentru stabilirea salariului de baz
minim brut pe ar garantat n plat, M.Of. nr. 52 din 23 ianuarie 2013.
*

55

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice

Aplicarea
salarizrii
n acord
este condiionat
de posibilitatea
cuantificrii
cantitative
a rezultatelor!

Mod de calcul

corespunztor unui program de lucru de 8 ore pe zi i 5


zile lucrtoare pe sptmn sau 170 ore lunar.
Pentru norma de producie realizat peste cea
corespunztoare salariului de baz lunar negociat,
angajatorul se oblig s-i plteasc 7 lei pe unitatea de
producie/or.
Norma de producie realizat este de 4.250 buci,
iar angajata nu beneficiaz de alte sporuri la salariul de
baz.
S se stabileasc salariul acordat.
Rezolvare
Trebuie aflat tariful ce trebuie aplicat la unitile de
producie realizate pe lun.
Pentru aceasta, se afl norma de producie ce trebuie
realizat obligatoriu n cele 170 de ore lunare de lucru,
avndu-se n vedere c o unitate de producie este de
25 de buci pe or, respectiv:
N Probl Nore/ l U Pr/ ora

Normarea
muncii
se aplic
tuturor
categoriilor de
salariai.

Atenie!

, unde:

N Probl norma de producie obligatorie de realizat


pe lun
Nore/ l numr de ore de lucru pe lun
UPr/ora numr de uniti de producie pe or
nlocuind n formul, vom avea:
N Probl 170ore / l 25buc. / ora
N Probl 4250 buc. / l
Se observ c producia realizat este la nivelul celei
necesare pentru acordarea normei de baz, 4.250 buc.,
ceea ce nseamn c se aplic tariful de 6,5 lei.

Se calculeaz unitile de producie realizate pe


lun, aplicnd formula:
U Pr/ l

N Pr/ l
UP / ora

, unde:

UPr/l unitile de producie realizate pe lun


NPr/l producia realizat pe lun
UP/ ora unitile de producie stabilite

56

(1)

(2)

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


nlocuind n formul, rezult:
U Pr/ l
Normarea
muncii
este soluia
pentru
determinarea
timpilor
neproductivi!

4250buc

25buc

UPr/l = 170 unit. de producie pe lun


Se afl salariul lunar realizat, cu ajutorul
formulei:
Slr / l T/ UP U Pr/ l

, unde:

(3)

Slr/l salariul lunar realizat


T/UP tariful pe unitatea de producie
Upr/l unitile de producie realizate lunar
Slr / l 6,5 lei 170 unit.prod
Slr/l = 1.105 lei
Exemplificare

Mod de calcul

Exerciiul nr. 2
Calculul salariului n cazul depirii normei
de producie negociate
Folosim datele de la exerciiul precedent, dar
considerm c angajata a realizat o producie de 5.000
de buci pe lun.
Rezolvare:
Se calculeaz unitile de producie realizate pe lun,
aplicnd formula:
U Pr/ l

N Pr/ l
UP / ora

(4)

nlocuind n formul, vom avea:


U Pr/ l
Motivaia
individual
se reflect
asupra
rezultatelor
organizaiei!

5000buc

25buc

UPr/l = 200 uniti de producie pe lun


Se constat c din cele 200 uniti de producie
realizate:
170 sunt corespunztoare normei de producie
pentru salariul baz i se calculeaz cu tariful de 6,5 lei
la fiecare 25 buci (1.105 lei).
57

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice

Normele de
munc
se elaboreaz
de ctre
angajator!

Reinei!

30 uniti reprezint norma suplimentar (adaosul


la salariu) ce se calculeaz, conform contractului, cu un
tarif de 7 lei unitatea de buci.
Vom avea:
As / l T/UPs UPs

, unde:

(5)

As/l adaosul suplimentar la salariu


Upr/l unitile de producie realizate suplimentar
T/Ups tariful pe unitatea suplimentar de norm de
producie
Adaosul la salariu va fi:
As / l 7 lei 30 UPs
As/l = 210 lei
Slr/ l Sobl As/ l

(6)

Slr/l = 1105 + 210 lei


Slr/l = 1315 lei
Acord colectiv (global)
Are succes
n cazul
echipelor
mici!

Asigur
ncredere i
stabilitate n
raporturile de
munc!

58

Se folosete atunci cnd o anumit activitate nu se


poate presta dect n echip (de exemplu, n activitile
de construcii).
Form de organizare i de retribuire a muncii prin
care se leag nemijlocit mrimea veniturilor personale
de cantitatea, calitatea i importana muncii prestate de
colectivul/echipa de munc.
n funcie de rezultatele obinute, se calculeaz
fondul de salarii cuvenit colectivului sau grupului de
lucru.
n baza plafonului fondului de salarii stabilit, cu
ajutorul unor diferite formule de calcul care reflect
contribuia fiecrui membru la rezultate, se calculeaz
salariile individuale ale acestora.
Acord direct
acord direct pe bucat
Salarizarea se realizeaz n baza tarifelor stabilite pe
unitatea de produs sau pe lucrare i a normei de timp

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


fixate pentru realizare/execuie. Astfel, nivelul de
cretere al salariului este corelat cu nivelul de depire
a normei.

Mod de calcul

Norma de producie pe or, cnd norma de timp


pe o bucat este mai mic de o or, se calculeaz
aplicnd formula:
Npr/ ora

Reinei!

N min/ ora
N min/ prod

, unde:

(1)

Npr / ora norma de producie pe or


N min/ ora 60 minute
N min/ prod timpul de realizare pe produs

Se sancioneaz!

Tariful unitar se afl prin mprirea salariului


Stabilirea, pentru
orar la numrul de buci ce trebuie executate ntr-o or.
personalul
Se calculeaz aplicnd formula:
ncadrat prin
ncheierea unui
St / ora
contract
Tun
, unde:
(2)
Npr/ ora
individual de
munc, de salarii
Tun
tariful unitar n acord (pe bucat)
de baz sub
St / ora
nivelul minim
salariul tarifar pe or
brut pe ar
Npr/ ora
norma de producie pe or
constituie
contravenie.

Salariul lunar realizat se afl prin nmulirea


tarifului unitar cu numrul de produse realizate, astfel:
Sl Bz Tun Npr/ l

SlBz
Tun
Npr / l
Exemplificare

, unde:

(3)

salariul lunar de baz


salariul tarifar pe bucat
numr de buci realizate pe lun

Exerciiul nr. 1
ntr-un atelier de produse artizanale, n baza
contractului individual de munc, un muncitor este
ncadrat cu un salariu de baz corespunztor salariului
de baz minim brut pe ar garantat n plat pe anul 2013.
59

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Astfel, urmeaz s primeasc 800 lei lunar, pentru
un program complet de lucru de 168,667 ore n medie
pe lun, reprezentnd 4,74 lei pe or.
Norma de timp n care angajatul trebuie s realizeze
un articol decorativ este de 30 de minute. Se presupune
c muncitorul efectueaz 450 articole ntr-o lun.
S se afle care este salariul lunar de baz calculat
n favoarea angajatului?
Mod de calcul

Rezolvare:
1. Se afl norma de producie pe or, aplicnd
formula:
Npr/ ora

Nerealizarea
normei de
producie se
reflect n
diminuarea
salariului
lunar.

N min/ ora
N min/ prod

nlocuind n formul, nseamn c norma de


producie orar va fi:
Npr/ ora

60min.
Npr/ ora 2 prod. / ora
30min./ prod

Avnd n vedere c angajatul trebuie s lucreze


168,667 ore pe lun, nseamn c norma de producie
pe lun (Npr/l) este de 337 articole (2 buc./h x 168,667 h).
Se observ c salariatul a depit producia cu 113
articole.
2. Se afl tariful pe articol aplicnd formula 2:
T/ art

St / ora
4,74lei
T/ art
2art
Npr/ ora

T/ art 2,37 lei / art .


Reinei!

3. Aflarea salariului lunar realizat


SlBz Tun Npr/ l
nlocuind n formul, vom avea:
Sl / Bz 2,3lei 450buc.
Sl Bz 1066 ,5lei
Ca urmare a depirii numrului de buci pe
unitatea de timp, angajatul obine un spor de salariu de
266,5 lei pe lun.

60

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Se va diferenia
ntre cele dou
forme ale acordului
direct!

Acord direct pe baza normei de timp


Salarizarea se face n funcie de timpul de munc
normat pentru efectuarea unei cantiti de produse sau
pentru prestarea unui serviciu. Indiferent de norma de
timp n care se realizeaz produsele sau se presteaz
serviciile, angajatul primete salariul prevzut pe norm.
Cantitatea de produse sau volumul de lucrri sunt
stabilite pe baz de norme de timp sau norme de
producie. Formula de calcul, va fi:
Sl Bz St / Nt Nt / l

SlBz
St / Nt
Nt / l
Exemplificare

Mod de calcul

, unde:

salariul lunar de baz;


salariu tarifar pe norma de timp zilnic;
norma de timp pe lun;

Exerciiul nr. 2
O firm de transport din Sibiu are de efectuat zilnic
o curs de transport persoane, dus-ntors, n localitatea
Cluj.
Durata cursei (norma de timp pe zi) este de 8 ore.
Firma prestatoare a serviciului de transport ncadreaz
pentru efectuarea cursei un ofer cu un salariu de
6,5 lei/or.
S se afle salariul lunar de baz.
Rezolvare
1. Se afl salariul tarifar pe unitatea de timp normat
zilnic.

Reinei!

St / Nt St / ora Nt / zi

, unde:

St / Nt salariul tarifar pe norma de timp/zi


St/ ora salariul tarifar pe or
Nt / zi norma de timp pe zi
nlocuind n formul, vom avea:
St / Nt 6,5 8h St / Nt 52 lei pe curs sau pe
timpul normat pe zi de lucru.
61

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice

Se stabilesc
eventualele
riscuri care pot
aprea!
Comentai
situaia creat.

oferul efectueaz cursa n 7 ore, adic norma de


timp pe curs este mai mic cu o or. Ora liber
rezultat rmne la dispoziia oferului, dar el va primi
salariul tarifar pe timpul normat, respectiv adic toi cei
52 lei.
2. Salariul lunar de baz va fi corespunztor
salariului tarifar calculat pentru timpul normat pe
ntreaga lun.
Se aplic formula:
Sl Bz St / ora Nt / l

Angajatorul respect prevederile legale referitoare la


numrul maxim al orelor de munc lunare i stabilete
n sarcina acestuia o norm de timp lunar de 170 ore.
nlocuind n formul, vom avea:
Sl Bz 6,5lei 170 h
Sl Bz 1105 lei
oferul nu va fi afectat de reducerea normelor de
timp zilnice realizate pe fiecare curs i va primi
salariul stabilit prin contract pentru norma fixat,
indiferent de durata cursei.
Premisele
utilizrii
acordului

capacitatea
de acord
eficiena
acordului

Acord indirect
Se aplic n cazul personalului care deservete
nemijlocit mai muli lucrtori salariai n acord direct.
Mrimea salariului muncitorilor auxiliari depinde
direct de rezultatele muncii obinute de muncitorii
deservii. n acest mod, crete cointeresarea tuturor
categoriilor de personal n realizarea sarcinilor de
munc.
Acord progresiv
Se utilizeaz la locurile de munc unde creterea
produciei este foarte important.
Partea de baz a salariului se calculeaz conform
acordului direct, iar partea suplimentar, n funcie de
depirile procentuale ale normelor, prin acordarea
unor sporuri salariale procentuale din ce n ce mai mari.

62

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Avantaje i dezavantaje ale salarizrii n acord
n atenie!

Pot fi i altele!
Se difereniaz
n funcie de
forma de acord.

Pot fi reduse?
Prin implicare i
deschidere!

Sarcinile
lunare
sunt considerate ca
norme de munc.
Depirea
sau
nerealizarea
lor
condiioneaz
veniturile obinute.

Avantaje
stimuleaz competiia ntre angajai;
favorizeaz creterea productivitii;
crete nivelul de motivaie al angajailor;
reduce tensiunile legate de reflectarea
rezultatelor n nivelul salariului;
se pot reduce costurile, prin mai buna utilizare a
forei de munc, a materialelor i a mijloacelor;
acordul global stimuleaz munca n grup i
colaborarea de echip.
Dezavantaje
influen negativ asupra calitii produselor i
serviciilor;
necesit intensificarea aciunilor de control al
calitii produselor i serviciilor realizate;
poate conduce la suprasolicitarea angajailor;
tariful fixat pe bucat poate constitui obiectul
disputelor ntre angajai i patronat.
Salarizarea n cote procentuale
Se aplic preponderent n domeniul prestrilor de
servicii sau al desfacerii de produse i n asigurri.
Metode:
Calculul salariului pe baz de tarife sau cote
procentuale aplicate la valoarea vnzrilor.
Spre exemplu, se poate acorda o cot procentual
sau fix la 1.000, 10.000 sau 100.000 lei valoare
desfaceri mrfuri sau prestri servicii.
Pentru aceast situaie, formula de calcul va fi:

Sl %C 1000 ,10000 ,100000 Vv , unde:

(1)

Sl salariul lunar acordat


%C 1000,10000,100000 cota procentual acordat din
valoarea vnzrilor
Vv valoarea serviciilor prestate sau al vnzrilor
realizate

63

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Cotele
procentuale
includ i
influenele
externe asupra
activitii.

Plata unui salariu compus din dou pri principale:


a) salariul de baz calculat dup timpul lucrat ca
minim garantat;
b) o parte variabil, dependent de rezultatele
obinute, care se adaug la salariul de baz.
SBz
SBr
Nt Cp Vv
Nt

Reinei!
SBr
SBz
Nt
Vv
Cp

Exemplificare

Reflectarea
salariul minim
negociat n
contractul
individual de
munc
garanteaz
plata!

, unde:

(2)

salariul realizat
salariul de baz
norma orar de lucru
volumul vnzrilor
cota procentual acordat din volumul de
vnzri

Exerciiul nr. 1
Se consider c un agent economic care are ca obiect
de activitate desfacerea de produse, angajeaz o persoan
ca agent de vnzri.
La angajare i s-a garantat plata salariului de baz
minim brut pe ar garantat n plat de 900 lei pe lun,
n condiiile realizrii unei norme de lucru de 168 ore32,
i a unui procent (comision) de 5 % din valoarea
vnzrilor realizate. Volumul vnzrilor a fost stabilit
la nivelul de 15.000 lei pe lun.
Pentru vnzrile de peste 15.000 lei agentul
comercial urmeaz s primeasc 8 % din volumul
vnzrilor realizate.
Care este salariul acordat agentului comercial?
Rezolvare
Presupunem c angajatul a realizat att norma de
lucru de 168 de ore, ct i volumul vnzrilor de
15.000 lei.
Pentru aflarea salariului acordat se poate folosi
formula:

32

H.G. nr. 871/2013, pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat
2014, M.Of. nr. 703 din 15.11.2013.

64

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


Mod de calcul

SBz
SBr
Nt Cp Vv
Nt

nlocuind n formul, va rezulta:


5

900
15000
SBr
168
100

168

SBr 5,357168 750


SBr 900 750
SBr 1650 lei

n atenie!

Avantaje i dezavantaje ale salarizrii n cote


procentuale
Avantaje
stimuleaz angajaii s munceasc pentru
atingerea intelor fixate;
angajaii au libertate de aciune;
partea fix ofer un minim de siguran
financiar salariatului;
Dezavantaje
loialitate redus fa de firm;
partea variabil poate crete costul cu fora de
munc;
variaia nivelului salariului primit, fapte ce
determin nesiguran i stres.

c. Salarizarea
mixt

Este o combinaie ntre salarizarea n regie i cea n


acord. Nivelul salariului este variabil, fiind dependent
de rezultatele ce au la baz partea de acord.
Obinerea unui salariu mai mare incit angajatul la
munc suplimentar.

CONCLUZII
Sistemele de salarizare:
reflect stategia i politica organizaiei;
sunt liantul ntre structura de management i personalul de execuie;
se reflect asupra rezultatelor organizaiei, dar i asupra salariailor;
pentru eficientizarea activitii, pot fi aplicate forme combinate de
salarizare.

65

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


2.4 Teme pentru dezbatere i sarcini pentru studiu

Teme pentru dezbatere

1. Comentai urmtoarea definiie a salariului minim: Salariul minim de


care va trebui s se bucure muncitorul, va fi acela care, dup condiiile fiecrei
regiuni, se va considera ca suficient pentru a satisface nevoile normale ale vieii
muncitorului, educaia sa i plcerile sale oneste, n calitatea sa de ef de
familie.
(Prima prevedere constituional referitoare la salariul minim a aprut n
Constituia Federal a Mexicului, n anul 1917)
2. Analizai comparativ afirmaiile din textele urmtoare, referitoare la
salarul minim.
a. n contextul actualei crize economice ne putem atepta la noi ncercri
de negociere a salariului minim la nivel central, ca mijloc pentru guverne s
ajung la un consens cu angajaii i uniunile sindicale asupra rolului pe care
salariul l are, comparndu-l cu creterea economic, de consum, a inflaiei i a
ocuprii forei de munc (Organizaia Internaional a Muncii prezentarea
noilor provocri privind salarizarea, 17/02/2009).
b. Pe msur ce economia ncepe s se redreseze, amploarea folosirii
politicii salariului minim trebuie redus, iar salariul minim trebuie chiar s fie
abolit (R. Jackman i M. Rutkovski n Pieele forei de munc i politica
social n Europa Central i de Est. Tranziia i dincolo de aceasta, coord.
Nicholas Barr, vol. 1, Oxford University Press, 1995, p. 174).
c. Plile decente pentru funcionarii serviciului public vor fi strns legate
de ideea de serviciu public de calitate. ... Salariile mici creeaz adesea
probleme de motivare i de angajare, care influeneaz negativ calitatea
serviciilor. Salariile mici presupun adesea o rotaie mare a angajailor,
determinnd costuri ridicate cu pregtirea i creterea ineficienei respectivei
activiti datorit lipsei de competene i de experien a angajailor (Mark
Serwotka, secretar general al sindicatului din serviciile publice PCS din Marea
Britanie: Memorandumul EPSU, S rezolvam problema salariilor mici, 2006).
Cerine:
Identificai, elementele care influeneaz salariul, punctnd modul de
relaionare;
Determinai aspectele pozitive i negative ale acordrii salariului minim.
66

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice

Sarcini pentru studiu

1. Pornind de la realitile economice i sociale actuale, formulai o


definiie a salariului minim, astfel nct s nu contravin legislaiei naionale n
domeniu.
2. Care sunt categoriile de salariai expui riscului de retribuire cu salarii
mici i din ce cauze?
3. Prezentai situaiile n care se practic salarizarea n regie i n acord i
artai eventualele avantaje sau dezavantaje ale acestora.
4. Care sunt avantajele i dezavantajele salariului fix?
5. ntocmii o list care s cuprind obiectivele ce ar trebui s fie urmrite
de un sistem de salarizare eficient. Argumentai alegerile fcute.
6. Care sunt criteriile avute n vedere la stabilirea ierarhiei salariilor de baz
acordate n instituiile publice, conform legii unice de salarizare a personalului
pltit din fonduri publice?
7. Analizai urmtoarea afirmaie, referitoare la salarizarea din sectorul
public comparativ cu cel din sectorul privat: ... dovezi empirice confirm c
sectorul public este un angajator echitabil, cu diferene mai mici de
salarizare n funcie de sex ct i cu o dispersie mai redus a salariilor n raport
cu sectorul privat (Claudio Lucifora, Dominique Meurs, The Public Sector Pay
Gap in France, Great Britain and Italy. n: Discussion Paper, No. 1041,
March 2004, The Institute for the study of Labor (IZA), p. 17).
8. n funcie de modul de organizare i de specificul activitii, de sistemul
managerial i de cultura organizaional, dar i a altor caracteristici, se aplic i
alte forme de salarizare, astfel:
salarizarea pe bazat pe performan;
salarizarea dup timp, cu randament controlat;
salarizarea dup timpul alocat;
salarizarea bazat pe deprinderi multiple;
salarizarea bazat pe merit;
salarizarea n funcie de cerine;
67

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice

salarizarea bazat pe competen;


salarizarea de tip premial;
salarizarea pe baz de baci.
Identificai principalele caracteristici ale acestora i argumentai pentru
fiecare n parte, tipul de organizaie/loc de munc n care se preteaz aplicarea.

Exerciii spre rezolvare

1. ntr-o hal de producie, un muncitor este ncadrat n baza contractului


individual de munc, cu un salariu de baz de 900 lei lunar, pentru un program
complet de lucru de 170 de ore. Norma de timp n care trebuie s realizeze o
pies este de 20 minute. Angajatul realizeaz ntr-o lun 680 de piese.
Salariul acestuia este calculat prin aplicarea salarizrii n acord direct pe
bucat. S se stabileasc salariul acordat pentru producia realizat.
2. Se consider c un angajat este ncadrat cu un salariu de baz de 1.000 lei
lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore. Salariatul are de
realizat piese cu o norm de timp de efectuare de 2 ore pe bucat. Salariatul
realizeaz 100 de piese.
Care este salariul obinut pentru producia realizat, dac se aplic
salarizarea n acord direct pe bucat?
3. Se consider o firm de piese auto n care se aplic salarizarea n acord
individual. n firm este angajat o persoan cu calificarea de frezor. Salariul
acesteia se calculeaz n funcie numrul de piese realizate ntr-o lun i a unei
norme unitare de producie de 7 de piese pe or.
Se negociaz un salariu de 5,5 lei pe or, corespunztor unui program de
lucru de 8 ore pe zi i 5 zile lucrtoare pe sptmn sau 170 ore lunar. Pentru
norma de producie realizat peste cea corespunztoare salariului de baz lunar
negociat, angajatorul se oblig s-i plteasc 6 lei pe unitatea de producie
suplimentat.
Norma de producie realizat este de 1.300 buci. Nu se au n vedere alte
sporuri.
Care este salariul calculat pentru producia realizat?
4. ntr-un depozit de legume fructe este ncadrat un muncitor care are ca
sarcin de munc zilnic ambalarea unor produse depozitate vrac n pungi de
1 kg. Timpul de ambalare este de 5 minute pe pung. Muncitorul este pltit cu
68

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


5 lei pe or, iar numrul de ore de lucru este de 8 ore pe zi i de 170 ore pe lun.
n firm se aplic sistemul de salarizare n acord direct pe baza normei de timp.
S se stabileasc:
Care este salariul lunar dac salariatul i realizeaz norma lunar
conform timpului unitar stabilit prin contractul ncheiat? Precizai norma lunar
realizat.
Care este norma timp n care salariatul trebuie s ambaleze o pung
pentru a reui s primeasc salariul orar negociat, dac dorete s-i scurteze
ziua de lucru cu o or? Precizai norma zilnic.
Comentai situaia creat. Va fi afectat n vreun fel salariatul? Dar
angajatorul are vreun avantaj sau dezavantaj?
5. La Societatea Comercial DistriCosm. S.R.L., avnd ca obiect de
activitate vnzarea de produse cosmetice, este angajat un agent de vnzri cu
contract pe perioad determinat. Programul de lucru este de 8 ore pe zi i 170
ore pe lun.
Acesta este ncadrat cu un salariu de baz de 950 lei pe lun i are ca norm
lunar de vnzare de 20.000 lei. n plus, agentul urmeaz s primeasc lunar o
cot procentual de 3 % din volumul vnzrilor de pn la 20.000 lei i de 4 %
din volumul de vnzri realizate n plus. Angajatul vinde produse n valoare de
25.000 lei.
Care este salariul primit de agentul de vnzri?
TEME DE CERCETARE TIINIFIC
1. Salarizarea n funcie de performan n instituiile publice
2. Sisteme de salarizare n companii multinaionale. Riscuri posibile.
3. Politici de salarizare n perioada contemporan
2.5 Repere bibliografice
1. Arsene, M., Bostan, I., Salariul teorie i practic economic, Iai,
Editura Vasilian, 1998.
2. Bene, Corneliu, Brnzoi, Mihaela, (coordonatori), Flexibilitate
funcional. Ghid de bune practici pentru angajai, Ghid realizat de Top Quality
Management n cadrul proiectului: Flexinov ntreprinderi flexibile i
inovatoare, mai 2011.

69

Salarizarea personalului Repere teoretice i practice


3. Chiriac, Alina, Despre rolul organizaiilor sindicale n dezvoltarea
sistemelor de salarizare, Proiect Parteneriat social pentru locuri de munc mai
bune, Centrul Parteneriat pentru Egalitate CPE, 2007.
4. Chiriac, Alina, Vileanu, Cristina, Ce pot face sindicatele pentru un
sistem corect de salarizare a angajailor femei i brbai, Minighid despre
politici de salarizare pentru liderii de sindicat, Centrul Parteneriat pentru
Egalitate, 2007.
5. Osoian, Codrua, Zaharie, Monica, Managementul muncii, ClujNapoca, Casa Crii de tiin, 2008.
6. Rentrop & Straton, Consilier Managementul resurselor umane, 2005.
7. Varjan, Daniela, Economie i politici sociale, http://www.bibliotecadigitala.ase.ro/biblioteca/carte2
8. Legea nr. 53 din 2003, Codul Muncii, M.Of. nr. 72/2003, (republicat i
actualizat).
9. Legea nr. 202/2002 republicat n 2007, privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai, M.Of., Partea I, nr. 150 din 01/03/2007.
10. Hotrrea de Guvern nr. 23/2013 din 22 ianuarie 2013 pentru stabilirea
salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat, M.Of. nr. 52 din 23
ianuarie 2013.
11. Cum gestionm eficient cazurile de discriminare la locul de munc,
Ghid practic pentru sindicate i organizaii neguvernamentale, Managementul
diversitii n relaiile de munc, CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2008.
12. Recomandrile ctre Comisie referitoare la aplicarea principiului
egalitii de remunerare ntre brbai i femei, Titre, DocRef, (2008/2012(INI)).
13. Carta social-european, revizuit (STE. 163 1996).
14. Negocierile colective i dialogul social n serviciile publice, A 4-a
Conferina EPSU despre negocierile colective 12-13 decembrie 2005,
Coordonarea negocierilor colective.
15. Memorandumul EPSU, S rezolvm problema salariilor mici,
Negocierile colective i dialogul social n serviciile publice,
https://www.google.ro/?gws_rd=ssl#q=Definirea+salariilor+mici
16. Parlamentul European, Raportul Comisiei ctre Consiliu, Comitetul
economic i social european i Comitetul regiunilor, Egalitatea ntre femei i
brbai, Bruxelles, 27.02.2009.
17. Parlamentul European, Raportul referitor la egalitatea ntre femei i
brbai n Uniunea European, 2010.
18. The Best Employers Study in CEE, Aon Hewitt, 19 March 2014.
*
*
70