CUPRINS

Introducere
Motivația , importanța și metodologia cercetării

CAPITOLUL I - Organizarea,funcționarea și evoluția la

S.C. ROBYLEND S.R.L.
I.1 Piața muncii-abordări teortetice
I.2 Scurt istoric și obiectul de activitate al societății
I.3Analiza principalilor indiciatori economico-financiari
I.4Organizarea  contabilității
I 5 Structura organizatorică a S.C. ROBYLEND S.R.L.

CAPITOLUL  II – Noțiuni  generale  privind  sistemul de  salarizare
         
II.1 Conceptul  de  salariu
II.2 Contractul   de   muncă
II.3 Analiza  indicatorilor  care  stau la  baza fundamentării fondului de salarii
II.4 Documente   privind evidența salariilor
      
CAPITOLUL III- Contabilitatea decontărilor salariale și sociale
     
III.1 Conținutul și structura datoriilor și creanțelor față de angajați
III.2Conținutul și structura datoriilor și creanțelor față de organismele de
asigurări și protecție sociale
III.3 – Aplicație practică

Concluzii și propuneri
Bibliografie
 Introducere

Motivația , importanța și metodologia cercetării

          
Din punct de vedere strict fiscal , sensul și conținutul noțiunii de salariu se vor înțelege
corect și pe deplin numai dacă este privit atât din punct de vedere al celui care îl acordă (al
angajatorului , care este plătitorul de salarii ) , cât și din punct de vedere al celui care îl
primește(al salariatului , care este beneficiarul veniturilor din salarii).
SALARIATUL este o persoană încadrată cu contract individual de muncă , cu timp
integral sau parțial de muncă , pe o perioadă nedeterminată sau determinată. Atât timp cât nu
există un contract individual de muncă , nu se poate vorbi de salariat sau salariu.. calitatea de
salariat se capătă numai și numai prin încheierea unui contract individual de muncă , care
generează întocmirea documentului carte de muncă numită mai nou carnet de muncă.
" Precizăm că nu este suficient să utilizăm un sistem sofisticat , oricare ar fi acesta.
Trebuie, înainte de toate, să definim o politică a remunerării, ea însăși componentă a politicii
generale a întreprinderii . Sistemele și tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absența
politicii. "(Dimitri Weiss).
Interesul tot mai mare pentru o politică eficientă izvorăște din convingerea tot mai
evidentă a economiștilor si a altor specialiști în domeniu că remunerația este nu numai o
consecință , ci și o premisă a unei activități economico-sociale eficiente.
În acest sens , concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este că politica
salarială, judicious elaborată și perfect armonizată cu politica generală a întreprinderii , este
de natură să stimuleze creșterea eficienței economice mai mult decât să o afecteze.
Prin urmare , o politică eficientă în domeniul salarizării este necesar , în primul rând ,
să se înscrie în politica de ansamblu a întreprinderii și să răspundă , pe de o parte, cerințelor
generale , obiective ale creșterii eficienței activității desfășurate , iar pe de altă parte , să
asigure accentuarea cointeresării salariaților nu numai pentru realizarea de performanțe
individuale , ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanța globală a întreprinderii pe
termen mediu sau lung.
             De asemenea, astăzi , în multe țări ale lumii , dezvoltarea managementului resurselor
umane trece printr-o profundă schimbare , în conformitate cu strategiile în domeniul
salarizării , care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale , private în
general , ca instrumente specifice , operaționale de realizare  a obiectivelor strategice.
Politicile salariale constituie din acest punct de vedere , un ansamblu de decizii de acțiune
direcționale privind obiectivele pe care orice organizație și le propune în domeniul salarizării ,
precum și mijloacele de realizare a acestora.
                Deși administrarea salarizării este adesea considerată ca o funcție specializată ,
totusi , la fel ca și alte aspecte ale managementului resurselor umane , dezvoltarea unei politici
salariale sau abordarea pe baze științifice a acesteia este o activitate complexă care impune
luarea în considerare a tuturor laturilor de esență ale salariului , a sarcinilor și funcțiilor de
bază ale acestuia , a corelațiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice și sociale ,
precum și a implicațiilor acestora asupra tuturor intereselor , de cele mai multe ori divergente
ale agenților economici. Astfel , pentru posesorul de capital , pentru întreprinzător salariul
constituie , adesea , cel mai important element al costurilor de producție , principalul său post
de cheltuieli , iar minimizarea acestuia o cerință esențială  a menținerii și chiar a creșterii
competitivității , capacității concurențiale și a viabilității întreprinderii pe piață . De aceea se
afirmă , deseori , că politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale
controlului costurilor.Pentru posesorul de forță de muncă , pentru angajat , salariul reprezintă
venit, este principalul mijloc de existență a sa și a familiei sale , iar reacția acestuia va fi de a
încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obține un minim de subzistență , ci de a
obține o remunerare cât mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile
și scopurile fundamentale ale oamenilor , salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai
necesitățile fizice și biologice de bază ale angajaților , ci și un mijloc de a satisface nevoile
sociale și personale ale acestora . Aceasta cu atât mai mult cu cât , indivizii intră în
organizații cu speranța satisfacerii nevoilor lor personale. Organizațiile au ele obiectivul lor ,
însă esențialul pentru atingerea acestora constă în a ști să câștige serviciile angajaților , să-i
motiveze pentru nivele înalte de performanță , asigurându-se astfel că aceștia vor continua să-
și îndeplineascăobligațiile lor față de organizație.
                Aceasta este, de fapt, o problemă a organizațiilor care ține de managementul
resurselor umane și care constă în a reduce diferențele între nevoile organizației și nevoile
angajaților , acceptând nevoile acestora din urmă și utilizându-se pentru a stimula participarea
și performanța lor.
                Întreprinderile au , într-adevăr , nevoie să diminueze costurile de producție , dar au
nevoie mai ales de motivarea oamenilor în muncă , ceea ce face ca atitudinea managerilor față
de angajați și reacția acestora la acestă atitudine să capete o tot mai mare importanță.
                În acest context , o cerință deosebit de importantă de care trebuie să țină seama
politica salarială o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrată din
valoarea nou creată să revină angajaților deoarece exagerarea dintr-o direcție sau alta poate
avea efecte nedorite atât în ceea ce privește eficiența activității desfășurate cât și asigurarea
caracterului stimulativ al salariului.
                În ceea ce privește puterea sau autoritatea publică , aceasta privește salariul , atât
sub aspect economic cât și social , atât de pe poziția pieței muncii cât și a instituțiilor
existente , de pe poziția echilibrelor economice și a echilibrelor sociale.
                Prin urmare , contradicțiile și dezacordurile generate de interesele divergente ale
agenților economici , care sunt sursa disfuncționalităților în cadrul organizațiilor , reclama
dezvoltarea unor asemenea politici salariale care să determine adeziunea angajaților la
organizatie , și care să permită accentuarea cointeresării acestora ,  stimularea și motivarea
lor , îndeosebi pentru un aport sporit la performanța globală a întreprinderii pe termen mediu
sau lung. Aceasta înseamnă că politica salarială trebuie , printre altele , să fie rezultatul și
totodată să asigure concentrarea intereselor agenților economici , ale partenerilor sociali atât
sub aspectul recompensării participării la muncă cât și al realizării obiectivelor generale ale
organizației.
                Dacă la nivel macroeconomic , politica salarială este concepută ca o componentă a
strategiei economice generale , alături de politica ocupării forței de muncă , de politica
fiscală , monetară , bugetară și de credit , la nivel microeconomic politica salarială constituie
parte intrinsecă a strategiei firmei care implică o latură internă și una externă , deoarece
vizează :
a. modelarea și susținerea prin salariu a raporturilor de muncă din interiorul întreprinderii
, respectiv a raportului dintre conținutul muncii desfășurate și modalitățile de plată ;
b. anumita aliniere realizată prin mecanismele de piață între nivelul și structura salariilor
plătite și cele practicate de alte firme cel puțin pentru profesiile sau meseriile de bază.
 
Prin politica salarială , organizația se angajează în dezvoltarea unui sistem de
salarizare vizând performanța în muncă , aceasta înseamnă că urmarește sporirea caracterului
incitativ al salariului , susținerea presupune realizarea unei stranse legături între rezultatele
muncii pe de o parte și plata acesteia pe de altă parte.
             În țara noastră , după cum se apreciază în unele publicații de referință , datorită
faptului că încă nu s-au modificat simțitor sistemele de salarizare , că firmele nu și-au creat
înca o politică proprie în materie de remunerare a muncii , salariul nu operează încă , în mod
corespunzător pe piața muncii și își îndeplinește defectuos funcțiile sale de recompensare a
muncii , de echilibru economic și social.
CAPITOLUL I
Organizarea , funcționarea și evoluția la S.C. ROBYLEND S.R.L.
 I.1.Piața muncii-abordări teoretice

Creşterea economică implică şi asigurarea resurselor de muncă. Aceasta comportă

aspecte cantitative (numărul celor ocupaţi şi volumul muncii de care poate beneficia
societatea) şi aspecte calitative (structura, nivelul şi calitatea instruirii) şi se află în strânsă
legătură cu mărimea populaţiei şi a acelei părţi a acesteia care este capabilă şi poate să
muncească.
Mărimea populaţiei apte de muncă este rezultatul evoluţiei demografice şi al regimului
juridic al muncii din fiecare ţară, iar asigurarea resurselor de muncă pentru întreprinderi şi
instituţii se realizează prin intermediul pieţei muncii.
Piaţa muncii poate fi abordată pe fiecare ţară, pe grupuri de ţări, şi la scară mondială.
Deoarece în cadrul posesorilor de factori de producţie ponderea cea mai mare o deţin
lucrătorii salariaţi, salariul are ponderea cea mai mare în totalul veniturilor realizate, piaţa
muncii determinând, în ultimă instanţă, volumul şi structura bunurilor şi procesul de
distribuire al acestora.

I.1.1. Piața muncii: Conținut, Funcții, Trăsături, Mecanism de funcționare

Piaţa muncii poate fi definită ca spaţiul economic în care se întâlnesc, se confruntă şi se

negociază în mod liber cererea de muncă (deţinătorii de capital, în calitate de cumpărători)
şi oferta (reprezentată prin posesorii factorului muncă).
Într-o abordare mai tehnicistă, dar poate mai operaţională sub aspectul tehnicilor de
investigare, piaţa muncii este definită ca ansamblul operaţiilor care se derulează la diferite
niveluri de organizare economico – socială de către diferiţi agenţi economici, în legătură cu
reglarea cererii şi ofertei de muncă, a relaţiilor profesionale în general.
Operaţiile de reglare a cererii şi ofertei de muncă se referă, în principal, la: estimarea şi
evidenţa ofertei, respectiv a cererii de muncă; orientarea, recrutarea şi angajarea factorului
muncă; sistemul de instituţii publice care operează pe diferite pieţe ale muncii; organizarea
muncii şi folosirea factorului muncă ; durata muncii şi amenajarea orarelor de muncă;
orientarea, formarea şi reconversia profesională ; diversificarea modelelor şi a formelor de
ocupare şi protecţie a muncii ; calitatea muncii (condiţiile de muncă şi igiena muncii); formele
şi sistemele ce salarizare; protecţia socială a şomerilor; negocierea colectivă etc.
În procesul de dezvoltare şi funcţionare a economiei naţionale, piaţa muncii îndeplineşte
importante funcţii, de ordin economic, social-politic şi educativ:
a) alocarea eficientă a resurselor de muncă pe sectoare, ramuri, profesii, teritoriu în
concordanţă cu volumul şi structura cererii de muncă. Astfel, sunt puse în acţiune o serie de
mecanisme ale pieţei muncii, între care salariul şi diferenţele salariale, dar şi mecanisme din
afara pieţei muncii propriu – zise ( politici fiscale, politici de investiţii etc.);
b) unirea şi combinarea factorului muncă cu mijloacele de producţie;
c) influenţarea formării şi repartizării veniturilor:
- pe piaţa muncii se formează şi se repartizează veniturile din muncă, în funcţie de criterii
stabilite prin acte normative şi/sau prin contracte colective;
- se distribuie plusul de productivitate ( de rezultate) între muncă şi capital;
 d) funcţia socială, contribuind la formarea şi orientarea climatului de muncă şi la
realizarea unei protecţii sociale adecvate , mergând până la eliminarea canalelor de adâncire a
sărăciei şi polarizare socială.;
e) funcţia cultural – educativă, întrucât furnizează informaţii pentru procesul de orientare
profesională, recalificarea şi reintegrarea forţei de muncă şi soluţionează prin mecanismele
sale acest proces.
Activităţile şi schimburile care au loc pe piaţa muncii privesc o marfă deosebită care,
prin particularităţile sale - fiziologice, psihologice, sociale şi morale – se deosebeşte de
celelalte mărfuri. Ca urmare, piaţa muncii prezintă o serie de particularităţi, în raport cu
celelalte pieţe, cele mai importante fiind:
1) multidimensionalitatea rezultată din modul de formare, evoluţie şi ajustare a cererii
şi ofertei de muncă. Ca urmare, piaţa muncii are dimensiuni demografice, biopsihologice,
economice şi educaţionale-formative.
Dimensiunile demografice se referă la câţiva indicatori importanţi care privesc aşa-
numitul profil demografic şi se regăsesc în statisticile oficiale rata anuală de creştere a
populaţiei şi, respectiv, a populaţiei în vârstă, resursele de de muncă disponibile, populaţia de
60 ani şi peste etc.
Dimensiunile biopsihologice vizează comportamentele şi obiceiurile de muncă,
programul de lucru la întreprinderi, parteneriatul social ( relaţia consens – conflict în relaţiile
de muncă).
Dimensiunile economice se referă cu precădere la volumul şi structura populaţiei
ocupate, la distribuţia ei pe sectoare de activitate, pe categorii socio – ocupaţionale, la
costurile sociale ale şomajului, la participarea populaţiei la activitatea economică,, etc.
Dimensiunile educaţional – formative fac trimitere la modul de formare a capitalului
uman ( durata medie a şcolarizării, absolvenţi ai diverselor forme de învăţământ), la
dezvoltarea învăţământului ( gradul de cuprindere în învăţământ a populaţiei de vârstă
şcolară, ponderea populaţiei şcolare în populaţia totală) etc.
2) este o piaţă cu un grad ridicat de rigiditate şi de sensibilitate şi prin aceasta ea
condiţionează atât echilibrul economic, cât şi pe cel social-politic. Rigiditatea şi sensibilitatea
ei rezultă nu numai din particularităţile ofertei, ci şi din ponderea mare şi întrepătrunderea
ridicată a laturilor economice şi sociale. Asigurarea locului de muncă, alegerea şi exercitarea
liberă a profesiei reprezintă în egală măsură un act economic şi unul de echitate socială, de
echilibru social.
3) piaţa muncii este mai complexă, mai organizată şi mai reglementată în raport cu
celelalte pieţe. Tranzacţiile care au loc pe această piaţă nu sunt numai relaţii de vânzare-
cumpărare, iar agenţii economici nu sunt numai vânzători şi cumpărători. Piaţa muncii este
un cadru în care interacţionează şi se confruntă mai mulţi agenţi economici şi parteneri
sociali: salariaţii şi întreprinzătorii, organizaţiile patronale, sindicale şi statul, fiecare dintre
aceştia având roluri şi funcţii bine determinate. Piaţa muncii este reglementată în cel mai înalt
grad şi înregistrează cele mai multe influenţe din partea multor factori. În decursul timpului
au fost create pe plan naţional şi internaţional diverse instituţii şi mecanisme legislative, care
accelerează sau frânează mecanismul de funcţionare a pieţei muncii.
4) mecanismele de acţiune ale acestei pieţe prezintă anumite trăsături, care-i
conferă un grad mai ridicat de imperfecţiune (din punct de vedere al concurenţei), în
raport cu alte forme de piaţă. Pe de o parte salariul, ca preţ al muncii, libera concurenţă,
productivitatea marginală acţionează într-un cadru reglementat, dinainte acceptat de toţi
participanţii (agenţi economici). Pe de altă parte, salariul nu mai reprezintă unica pârghie de
reglare a volumului ocupării şi utilizării eficiente a forţei de muncă, iar mărimea salariului nu
mai rezultă doar din acţiunea mecanismelor pieţei, ci din reglementări economico-juridice
adoptate în fiecare etapă. Piaţa muncii este o piaţă cu concurenţă imperfectă, putând fi
apreciată fie ca piaţă de monopol, fie ca piaţă de oligopol, în funcţie de gradul de organizare
şi de constituire a cererii şi ofertei de către patronate şi sindicate.
5) segmentarea, structurarea pieţei muncii. Segmentarea pieţei muncii poate fi
analizată în funcţie de diferite criterii de referinţă
- segmentarea naturală – în principal dependentă de criterii demografice ( sex, vârstă, mediu
de reşedinţă etc.). Fiecare segment este caracterizat printr-o serie de trăsături, mentalităţi şi
comportamente specifice pe piaţa muncii;
- segmentarea în funcţie de forma de proprietate ( sector public, privat şi mixt);
- segmentarea ocupaţional – profesională şi educaţională etc.
Diferitele tipuri de segmentare se interferează, se combină în proporţii diferite. Dincolo
de criteriile de segmentare menţionate, criteriile economice şi sociale au o importanţă
deosebită. Din acest punct de vedere, piaţa muncii se divide practic într-o piaţă principală,
competitivă, caracterizată printr-un grad relative de securitate a locului de muncă, nivel înalt
de pregătire, salarii mari şi, respectiv, o piaţă secundară, căreia îi sunt proprii instabilitatea
locului de muncă, calificarea scăzută, salarii mici.
Aceste particularităţi imprimă anumite trăsături tranzacţiilor cu factorul muncă, spre
deosebire de tranzacţiile cu ceilalţi factori de producţie:
 munca nu poate fi vândută sau cumpărată decât închiriind capacitatea de muncă a
proprietarului;
 contractul de angajare a factorului muncă este strict determinat de anumite
reglementări legislative cu caracter de interdicţie cumpărătorul nu dispune în totalitate de
„marfa”sa; el nu o poate utiliza decât pentru prestarea activităţilor specificate în contract şi în
limita timpului de muncă convenit;
 deţinătorii forţei de muncă au mai puţine posibilităţi de utilizare alternativă a acesteia
( munca în propria gospodărie, recreere), dar ei se pot sustrage pieţei cu o parte din acest
potenţial pentru anumite perioade de timp;
 tranzacţiile cu forţa de muncă sunt legate de criteriile de preferenţialitate ale
posesorilor acestei „mărfi”, înzestrarea nativă, educaţia, orientarea profesională, stilul de
viaţă, modelul cultural, motivaţiile valorice etc.;
 munca este singurul factor de producţie cu autoorganizare: posesorii forţei de muncă
se constituie în sindicate, cu scopul de a influenţa condiţiile tranzacţiilor pe piaţa muncii:
- sindicatele, reprezentând factorul muncă organizat, negociază direct conţinutul
normativ al instituţiilor pieţei muncii:condiţiile de muncă, nivelul salarizării, durata timpului
de lucru, criteriile de promovare şi participare, clauzele disponibilizării (negocierii ),
garantarea protecţiei sociale, dreptul legal la grevă etc;
- sindicatele pot utiliza o strategie de monopol, monopson sau oligopol, ori pot
recurge, prin forţa lor socială, la tactica de intimidare a partenerilor;
- sindicatele pot determina numeroase abateri de la regulile pieţei, ceea ce
deformează modelul raţional de comportament pe piaţa muncii.

I.1.2. Cererea de muncă și oferta de muncă

Hotărâtoare pentru definirea cererii, cât şi a ofertei de muncă este condiţia lor salarială.
Cererea de muncă reprezintă nevoia reală de muncă salariată care se formează la un
moment dat într-o economie. Cererea de muncă depinde de ritmul de creştere economică, de
nivelul şi dinamica productivităţii muncii, de structura producţiei şi activităţilor economico-
sociale, de formele de ocupare şi regimul ocupării etc. Aceasta se exprimă prin numărul de
locuri de muncă şi nu include activităţile realizate de femeile casnice, militarii în termen,
studenţii şi alţi nesalariaţi.
 Este necesar să se realizeze distincţia dintre nevoia de muncă (adică necesarul virtual al
volumului total de muncă) şi cererea de muncă (adică necesarul real al volumului total de
muncă, condiţionat de efectivitatea locurilor de muncă).
Cererea de muncă provine din partea firmelor care angajează, pe bază de contract,
lucrători specializaţi în diferite domenii de activitate, la un anumit preţ al muncii, numit
salariu. Cererea de pe piaţa muncii se constituie ca o sumă a cererilor individuale. Cererea de
muncă este o cerere derivată, ea fiind determinată de cererea de bunuri rezultate din utilizarea
muncii.
Cererea de muncă se restrânge sau se extinde în funcţie de creşterea sau de reducerea
salariului, conform legii generale a cererii.
La un anumit nivel al salariului, cererea de muncă poate înregistra o creştere sau o
reducere, în funcţie de o serie de factori, care se numesc condiţiile cererii de muncă.
Principalii factori care determină creşterea sau reducerea cererii de muncă sunt:
a) preţul bunurilor rezultate din utilizarea factorului muncă; între modificarea
preţurilor de pe piaţa diferitelor bunuri şi modificarea cererii de muncă există o relaţie
pozitivă;
b) gradul de substituire a muncii cu un alt factor de producţie influenţează negativ
cererea de muncă;
c) modificarea preţului unui alt factor de producţie care poate substitui munca
determină o modificare în aceeaşi direcţie a cererii de muncă;
d) nivelul calitativ al muncii – modificarea calităţii muncii determină o modificare în
acelaşi sens a cererii de muncă;
e) aşteptările întreprinzătorilor - considerând că toţi ceilalţi factori rămân constanţi,
evoluţia cererii de muncă depinde direct de previziunile întreprinzătorilor în legătură cu
mersul afacerilor.
Oferta de muncă reprezintă munca pe care o pot depune membrii societăţii în condiţii
salariale. Ea este asigurată de resursele de muncă existente pe piaţă.
Resursele de muncă ale unei ţări reprezintă totalitatea populaţiei în vârstă de muncă şi
aptă de muncă. Limitele vârstei de muncă sunt determinate de la o ţară la alta prin legislaţie.
Resursele de muncă se compun din:
- populaţia ocupată, inclusiv cea cuprinsă în gospodăria casnică;
- persoanele în vârstă de muncă, dar care sunt în şcoli, în armată etc.
Resursele de muncă ale unei ţări depind de o serie de factori demografici cum ar fi:
natalitatea, mortalitatea, durata medie a vieţii, condiţii de trai etc.
Populaţia în vârstă de muncă cuprinde totalitatea persoanelor aflate în limitele legale de
vârstă, indiferent dacă participă sau nu la vreo activitate.
Populaţia aptă de muncă cuprinde toate persoanele având vârsta legală de muncă
şi care pot să participe la muncă. Nu cuprinde persoanele invalide. Oferta de muncă se
exprimă prin numărul celor apţi de muncă, din care se scad femeile casnice, studenţii,
militarii în termen, cei care desfăşoară activităţi nesalariale şi cei care nu doresc să se
angajeze în nici o activitate.
Oferta individuală constă în numărul orelor de muncă pe care o anumită persoană
doreşte să le presteze. Pe piaţa muncii, comportamentul fiecărei persoane se află sub
incidenţa efectului de substituire şi a celui de venit.
Interesul de a avea un venit cât mai mare îl determină pe salariat să depună muncă
suplimentară, ceea ce are ca rezultat diminuarea timpului liber şi creşterea dificultăţilor de
refacere a forţei de muncă. Acesta este efectul de substituire, denumit aşa pentru că
înlocuieşte o parte din tipul liber al salariatului cu timp de muncă.
 Atunci când salariul atinge o mărime care permite posesorului forţei de muncă să aibă
condiţii de viaţă apropiate de aspiraţiile sale, el îşi va reduce timpul de muncă în favoarea
timpului liber. Acesta este efectul de venit.
Prin urmare, între mărimea perioadei de muncă şi durata timpului liber există o relaţie
negativă: fiecare oră de muncă suplimentară, fiecare venit suplimentar obţinut, presupune o
reducere corespunzătoare a timpului liber.
Oferta totală de pe piaţa unei categorii specifice de muncă este asigurată de lucrătorii
angajaţi şi de cei care caută un loc de muncă. Ea nu este afectată de cele două efecte şi acest
fapt se datorează în principal, mobilităţii profesionale şi geografice a forţei de muncă.
Exemplu: dacă salariul real orar al unui lucrător se dublează, numărul orelor lucrate de acesta
poate să scadă, dar numărul total de ore lucrate va creşte ca urmare a creşterii numărului celor
care vor opta pentru această meserie.
Prin urmare, oferta de pe piaţa muncii poate să se extindă sau să se restrângă în funcţie
de modificarea salariului, considerat variabilă independentă, constituind un caz particular al
legii generale a ofertei.
Oferta de pe piaţa muncii poate să crească sau să scadă în funcţie de următorii factori
numiţi condiţiile ofertei:
a) numărul populaţiei;
b) rata participării la activitatea economică;
c) numărul mediu de ore lucrate anual;
d) structura pe sexe şi vârste a populaţiei;
e) tradiţii, obiceiuri şi credinţe religioase;
Oferta anuală de pe piaţa naţională a muncii este egală cu: axbxc.
Elasticitatea cererii şi ofertei de pe piaţa muncii înseamnă gradul în care aceste forţe
reacţionează la modificările intervenite în factorii care le influenţează. Ea se măsoară şi are
aceleaşi forme ca şi elasticitatea cererii şi ofertei de pe piaţa diferitelor bunuri.
Fiind o cerere derivată, toţi factorii care influenţează elasticitatea cererii de pe piaţa
diferitelor bunuri influenţează în aceeaşi direcţie elasticitatea cererii de muncă. Prin urmare,
factorii care influenţează elasticitatea cererii de muncă sunt:
a) cererea de produs finit. Dacă cererea pieţei pentru produsul finit este elastică, tot aşa
va fi şi cererea pentru factori (când elasticitatea cererii în funcţie de preţ pentru un produs
este mare, la o creştere a preţului are loc o reducere a producţiei, ceea ce va determina
scăderea numărului de angajaţi);
b) posibilitatea de substituire cu alţi factori. Pe măsură ce salariul creşte, firmele vor
încerca înlocuirea acestui factor cu altul mai ieftin. Aceasta va determina reducerea
numărului de angajaţi. Prin urmare, posibilitatea substituirii muncii cu alţi factori va
determina o elasticitate mai mare a cererii de muncă;
c) ponderea muncii în costurile totale ale producţiei. Cu cât ponderea muncii în
costurile totale ale producţiei va fi mai mare, cu atât cererea de muncă va fi mai elastică;
d) timpul. Pe diferite segmente ale pieţei muncii, atât cererea cât şi oferta sunt mai
elastice pe o perioadă mai îndelungată de timp decât pe o perioadă scurtă de timp, deoarece:
- în cazul cererii, firmele au nevoie de o perioadă mai îndelungată de timp pentru a
substitui unele profesii sau de a înlocui munca cu capitalul;
- în cazul ofertei, diferenţele de salariu între diferitele pieţe specifice ale muncii
afectează în timp deciziile de alegere a unor ocupaţii.
Cererea şi oferta de muncă sunt două mărimi dinamice ce reflectă legăturile existente
între dezvoltarea economico-socială, ca sursă a cererii de muncă, şi populaţie, ca sursă a
ofertei de muncă. În acest sens, se impun atenţiei următoarele caracteristici ale cererii şi
ofertei de muncă:
 a) pe termen scurt cererea de muncă este invariabilă, deoarece dezvoltarea unor activităţi
existente şi iniţierea altora noi, generatoare de locuri de muncă, presupune o anumită
perioadă de timp;
b) oferta de muncă în ansamblul său se formează în decursul uni timp îndelungat în care
creşte şi se instruieşte fiecare generaţie de oameni până la vârsta la care se poate angaja;
c) posesorii forţei de muncă au o mobilitate relativ redusă, oamenii nu se deplasează
dintr-o localitate în alta şi nu-şi schimbă cu uşurinţă munca, ci sunt ataşaţi mediului
economico-social, chiar dacă nu au avantaje economice. Oferta de forţă de muncă depinde de
vârstă, sex, starea sănătăţii, psihologie, condiţii de muncă etc., aspecte care nu sunt neapărat
de natură economică;
d) oferta de forţă de muncă este eminamente perisabilă şi are caracter rigid. Cel care face
oferta trebuie să trăiască, nu poate aştepta oricât angajarea pe un loc de muncă;
e) generaţiile de tineri nu sunt crescute de părinţii lor ca nişte mărfuri sau pentru a deveni
salariaţi, ci ca oameni. Paul Samuelson scrie în lucrarea sa “Economics” că, “omul este mai
mult decât o marfă”;
f) cererea şi oferta de muncă nu sunt omogene, ci se compun din segmente şi grupuri
neconcurenţiale sau puţin concurenţiale, neputându-se substitui reciproc decât în anumite
limite sau deloc.
Piaţa muncii, ca expresie a raporturilor dintre cerere şi ofertă, se desfăşoară în două
trepte sau faze. Prima fază se manifestă pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de
cerere si ofertă determinate de particularităţile tehnico-economice ale activităţilor. În cadrul
primei faze se formulează condiţiile generale de angajare a salariaţilor şi se conturează
principiile care acţionează la stabilirea salariilor şi o anumită tendinţă de stabilire a salariilor
la nivel înalt sau scăzut. A doua fază reprezintă o continuare a primeia şi constă în întâlnirea
în termeni reali a cererii cu oferta de muncă, în funcţie de condiţiile concrete ale firmei şi
salariaţilor ei. Cererea se dimensionează precis, ca volum şi ca structură, pe baza contractelor
şi altor angajamente asumate de firmă, iar oferta se delimitează precis, ca volum şi structură,
pe baza contractelor şi altor angajamente asumate de firmă, iar oferta se delimitează şi ea
pornind de la programul de muncă, numărul de ore suplimentare pe care salariaţii acceptă să
le efectueze sau nu. Din confruntarea cererii cu oferta de muncă la acest nivel se determină
mărimea şi dinamica salariului nominal.

I.2. Scurt istoric și obiectul de activitate al societății

S.C.ROBYLEND S.R.L. a fost înființata in anul 1997 și este situata in municipiul

Falticeni, județul Suceava str. Pleșești Gane, nr 13.Cu un efectiv de 12 angajați,
S.C.ROBYLEND S.R.L. comercializeaza o gama larga de materiale textile pentru tapițerii.
Produsele și serviciile firmei au ca piata principala de desfacere Romania. 
Clienții  sunt firme importante de pe plan local si național. Angajaților li se asigura
condiții optime de promovare.Se pune accent pe calitatea produselor si promptitudinea cu
care răspundem solicitărilor dumneavoastră suntem siguri ca veți fi mulțumit de serviciile
noastre.
Codul CAEN al firmei:4759- Comerț cu amănuntul al mobilei, al articolelor de
iluminat si al altor articole de uz casnic.
Aceasta clasă include:
- vănzările cu amanuntul, prin magazine specializate, ale mobilei (exclusiv mobila de
birou); 
- vănzările cu amănuntul, prin magazine specializate, ale articolelor de iluminat; 
 - vănzările cu amănuntul, prin magazine specializate, ale articolelor diverse de menaj
(toate tipurile de cuțite, tacămuri și vesela din lut, sticlă, porțelan, ceramică și metal);
- vănzările cu amănuntul, prin magazine specializate, ale perdelelor, draperiilor si ale
altor obiecte din materiale textile, pentru întrebuințare curenta; 
- vănzările cu amănuntul prin magazine specializate, ale produselor din lemn, plutăși
ale produselorîmpletite  
- vănzările cu amanuntul, prin magazine specializate, ale articolelor casnice
neelectrice, neincluse in alte categorii.
La nivelul unității, structura de organizare se prezinta astfel:
A - conducerea unității
B - compartimentul financiar-contabil
C - compartimentul personal-salarizare
D - compartimentul comercial
E - compartimentul administrativ
F - compartimentul tehnic
G - compartimentul juridic
H - compartimentul informatic
I - compartimentul de productie propriu-zisă.
S.C. ROBYLEND S.R.L. este o persoană juridică romană, avand forma juridică de
societate cu răspundere limitată, care își desfășoară activitatea în conformitate cu legile
romăne și cu prevederile contractului și al statutului propriu de funcționare. Capitalul social
al societății în suma de 7700 RON a fost subscris și vărsat de persoane fizice și juridice
romăne.
Obiectul principal de activitate este conform  C.A.E.N – 4759: Comerț cu
amănuntul al mobilei, al articolelor de iluminat și al altor articole de uz casnic.
În cadrul societății în tot acest timp, conducerea a vizat atingerea a 3 obiective
majore și  anume: un standard ridicat de satisfacere a cerințelor impuse de clienții existenți și
a celor potențiali, protecția consumatorilor; grija fața de angajați și fidelizarea acestora;
asigurarea calitații produselor.
Societatea este condusă de unicul asociat, care este și administrator, acestuia îi sunt
subordonați: directorul economic și directorul comercial.
Activitatea economico – financiară a societații se desfășoară conform 1egislației
actuale cu îndeplinirea tuturor obligațiilor civile și fiscale.

Obiectivele principale pentru viitor ale societății sunt

- deschiderea unui nou magazin în fiecare an;
- creșterea calități serviciilor prestate în prezent;
- dezvoltarea de noi servicii;
- dezvoltarea activității de marketing;
- atragerea de clienți noi.
            La realizarea acestor obiective pe langă administratorul societății se împlica și cei 15
angajați, care în decursul timpului au reușit să formeze o echipă de succes.

I.3 Analiza principalilor indiciatori economico-financiari

        
 Analiza financiară are ca obiectiv stabilirea unui diagnostic asupra situației financiare
și a  rentabilității prezente și viitoare a societății. Analiza financiară internă șervește
conducerii societății, care o foloseste ca bază a politicii sale financiare pentru buna gestionare
a societății privind stăpănirea echilibrelor financiare, rentabilițății, solvabilității și riscului
financiar.
         În tabelul următor sunt prezentați principalii indicatori economici realizați in perioada
2010 - 2011 de catre S.C. "ROBYLEND" S.R.L.
N Indicator economic Formula de calcul Anul
r 2010 2011
cr
t
1. Cifra de afaceri CA=Productiavanduta+Venituri 590.560 650.000
din vănz. mărfurilor+Venituri
din subvenții de expoatare
aferente cifrei nete
2. Profit net Profit brut-Împozit profit 320.200 300.000
3. Rata profitului Rezultatul net al exercițiului/ 0,15 0,18
Cifra de afaceri netă
4. Rata rentabilității economice Rezultatul brut al ex./ 0,18 0,20
Total active
5. Rata rentabilității financiare Rezultatul net al exercițiului/ 0,19 0,22
Capitaluri proprii
6. Numărul mediu de salariați 11 12
         Din analiza principalilor indicatori economico-financiari rezultă că S.C. "ROBYLEND"
S.R.L poate fi considerată ca fiind viabilă. Unitatea a demonstrat ca are capacitatea de a
asigura în fiecare an condițiile necesare pentru continuarea activității. De asemenea, pe baza
indicatorilor economico-financiari studiați ne putem da seama ca firma nu se află în
incapacitate de plată, ea obținănd în fiecare an,profit.

I.4 Organizarea contabilității

        
  Contabilitatea, ca parte a evidenței economice, deține o poziție centrală în cadrul
sistemului internațional economic. Contabilitatea furnizează informații complexe și în timp
util necesare efectuării sistematice a controlului și analizei tuturor operațiilor economice
exprimabile în etalon bănesc ce au loc în societate. Organizarea contabilității într-o societate
presupune cunoașterea în prealabil a principiilor de bază care definesc poziția și sfera ei de
aplicare, precum și importanța și sarcinile ce-i revin.
          S.C. " ROBYLEND " S.R.L organizează și conduce o contabilitate în partida dubla.
Fiecare operație realizată de unitate este consemnată în documente justificative. Pe baza
acestora se realizează înregistrarea în contabilitate a operațiilor respective, ele reprezentănd,
totodată, dovada conform căreia, aceste operațiuni au avut loc.
         Documentele justificative (primare și centralizatoare) reprezintă și un mijloc eficient
pentru controlul modului cum s-au îndeplinit sarcinile stabilite, au fost gospodărite mijloacele
materiale și bănești și s-a asigurat integritatea patrimoniului sau au fost schițate diferite
obligații legale și contractuale.
         Lunar, societatea întocmește balanța de verificare pe baza datelor înregistrate în
contabilitate, realizăndu-se astfel gruparea, sistematizarea datelor. La finele fiecărui exercițiu
financiar, S.C. " ROBYLEND " S.R.L întocmește situațiile financiare cu ajutorul cărora se
poate determina evoluția societății în cursul exercițiului respectiv, precum și valoarea
rezultatului economico-financiar.
         Contabilitatea este organizată în cadrul biroului financiar-contabil, răspunderea pentru
modul de  organizare și conducere al acesteia revenind contabilului șef și directorului
economic.
         Formele de contabilitate prin modul de prelucrare al datelor și prin structura registrelor
folosite pentru înregistrarea cronologică și sistematică.    Elementele care caracterizează o
formă de contabilitate sunt:
-         concepția metodologică care stă la baza înregistrării contabile;
-         conținutul și forma de prezentare a registrelor contabile;
-         mijloacele tehnice folosite pentru punerea în practică a unei forme de
contabilitate.
         Normele contabile romănești în vigoare autorizează  unitățile patrimoniale să folosescă
formele de contabilitate (de înregistrare contabilă):
1.      "pe jurnale";
2.      "maestru-sah";
3.      "jurnal-carte mare";
4.      alte forme cu, condiția utilizării potrivit destinației, a registrelor contabile
obligatorii, respectiv Registrul Inventar și Registru Carte Mare.
        S.C. " ROBYLEND " S.R.L , foloseste forma de înregistrare "maestru-sah", fiind
apreciată ca o formă de înregistrare simpla, ușor accesibilă  persoanelor. Se bazeaza pe
înregistrarea bilaterală în  conturi a operațiilor economice, respectiv atăt în debitul căt și în
creditul conturilor, fiecare avănd și conturi corespondente.
         Formularistica de lucru este formată din: note de contabilitate, jurnal de înregistrare,
registru jurnal, fișe sintetice șah, fișe de cont analitic, balantă de verificare, bilanțul contabil,
registrul de inventar. Datele (informația contabilă) sunt prelucrate în sistem automat.
         Registru-jurnal se utilizează pentru înregistrarea cronologică a tuturor operațiunilor
economico-financiare consemnate în documentele justificative. În vederea înregistrării în
registrul-jurnal, documentele sunt supuse prelucrării contabile (sortare pe feluri de operațiuni,
verificare, evaluare, contare). Dacă pentru același fel de operațiuni există mai multe
documente justificative, acestea se  totalizeaza cu ajutorul documentelor cumulative
întocmite fie pentru debitul, fie pentru creditul contului care reflectă asemenea operațiuni.
Pentru operațiunile care nu au la baza documente justificative se întocmește Nota de
contabilitate.
         Registrul inventar este un document contabil obligatoriu în care se înregistrează toate
elementele de activ si de pasiv grupate în funcție de natura lor, inventariate de unitate,
potrivit legii. Registrul inventar se completează pe baza înventarierii faptice a fiecărui
cont de activ și de pasiv. Elementele de activ și de pasiv înscrise în Registrul-inventar au la
bază listele de inventariere sau alte documente care justifică conținutul acestora. În cazul în
care inventarierea are loc pe parcursul anului, în Registrul-inventar se înregistrează soldurile
existente la data inventarierii, la care se adaugă rulajele intrărilor și se scad rulajele ieșirilor
de la data inventarierii pană la data încheierii exercițiului financiar.
         Cartea mare (șah) este documentul de sistematizare a înregistrărilor contabile în
conturile sintetice.Înregistrările se fac pe baza documentelor justificative, a documentelor
cumulative și a  notelor de contabilitate,cronologic,zilnic,lunar sau ori de căte ori este nevoie.
Înregistrarea în acest document deschis pentru fiecare cont sintetic este precedată de
înregistrarea în Registrul-jurnal. La  sfărșitul lunii (perioadei) pentru fiecare cont sintetic din
Cartea mare (șah) se stabilesc totaluri ale rulajului contului debitor sau creditor și ale
conturilor corespondente. Totalurile sumelor conturilor corespondente trebuie sa fie egale
cu rulajul debitor sau creditor al contului respectiv.
         Contabilitatea analitică se ține cu ajutorul formularelor comune (fișa de cont pentru
operațiuni diverse, fișa de cont analitic pentru valori materiale) sau cu ajutorul formularelor
specifice folosite în  acest scop.
         Balanța de verificare se întocmește pe baza totalurilor preluate din Cartea mare (șah),
respectiv din fișele deschise distinct pentru fiecare cont sintetic. Pentru verificarea
înregistrărilor în contabilitatea analitică se pot întocmi balanțe de verificare analitice.
         În continuare voi prezenta căteva din documentele primare folosite de S.C.
"ROBYLEND" S.R.L.: 1) factura - document emis de către societate cumpărătorilor, se
întocmește în 3 exemplare; 2) chitanța - document cu regim special ce se întocmește în doua
exemplare, unul rămăne la casierie iar originalul se da persoanei care platește; 3) registrul de
casa-document în care casierul înscrie operațiunile de casă în ordine
cronologică; 4) dispoziția de plată/încasare - se întocmește de către compartimentul
financiar la orice intrare/ieșire de numerar din casă; 5) ordinul de plată - document cu format
predefinit ce se întocmește în 3 exemplare de către persoana împuternicită sa dispună plați din
contul de bancă, vor fi remise bancii spre decontare după care unul rămăne bancii, unul
rămăne persoanei beneficiare iar al treilea exemplar persoanei care face plata împreună cu
extrasul de cont; 6) extrasul de cont - document primit de societate de la bancă, acesta
reflectănd operațiuinile pe care le-a efectuat din contul curent al clientului, la ordinul
acestuia; 7) factura furnizorului - document cu regim special, pe care societate îl primește de
la furnizorii săi; 8) nota de recepție și constatare de diferențe - se întocmeste pe baza
facturii furnizorului și a constatărilor comisiei de recepție de către cei ce fac recepția
mărfurilor la gestiuni; 9) fișa de magazie - document cu format tip ce se completează de
gestionar, servind la ținerea evidenței cantitative a produselor. Pentru fiecare produs se
deschide o fișa de magazie separată; 10) bonul de consum - document tipizat, se întocmește
de gestionar la eliberarea materialelor din depozit, servind la scăderea din gestiune și
înregistrarea consumului de  materiale ; 11) factura pentru vănzari - document cu regim
special întocmit în 3 exemplare de către compartimentul contabilitate:originalul rămăne la
cumpărator, unul la contabilitate pentru înregistrare iar al treilea rămăne la cotor; 12) avizul
de însoțire a mărfii - document cu regim special folosit pentru transferurile de marfă între
gestiuni si ca document de însoțire a mărfii pănă la întocmirea facturii; 13) referat de plată -
document specific unității, se întocmește de catre gestionari in vederea efectuării plaților
către furnizori pentru contractele cu plată pe măsura vănzării; 14) lista de avans chenzinal se
întocmește lunar de compartimentul personal, pe baza lui efectuăndu-se plata chenzinei I; 15)
statul de plata - se întocmește lunar de compartimentul personal-salarizare, pe baza sa
efectuandu-se plata chenzinei a II-a.
         Schema realizării contabilități în formă de înregistrare "maestru șah":

I.5    Structura organizatorică a SC ROBYLEND SRL

            
Administratorul este cel care raspunde de evidențierea tuturor activitaților
desfășurate de societate, a cheltuielilor efectuate pentru desfășurarea activitații și a
veniturilor rezultate în urma acesteia, acesta este nevoit sa organizeze o structura de
conducere, subordonată lui, bazată pe cunoștințe de management, structură care să ajute în
îndeplinirea activităților care sunt necesare pentru buna desfășurare a societății. Principale1e
atribuții ale conducerii sunt
- definirea obiectivelor, găsirea celor mai eficiente mijloace pentru realizarea lor,
precum și selectarea, mobilizarea și antrenarea colaboratorilor;
-organizarea muncii în activitați susceptibile pentru a fi coordonate, urmărite și
evaluate;
-facilitarea comunicării la nivelul echipelor și stabilirea criteriilor de motivare prin
provocări și recompense;
-valorificarea optima a potențialului uman;
-evaluarea performanțelor economico - sociale obținute;
 -elaborarea și coordonarea strategiilor curente și viitoare
-luarea deciziilor, asumarea de responsabilități și riscuri.
            Pentru obținerea de rezultate maxime este necesar ca de fiecare activitate să se ocupe o
persoana specializată, cu studii superioare în domeniu, aleasă de administratorul societății. În
cadrul S.C. ROBYLEND S.RL. persoanele din conducere sunt alese direct de către
administratorul societății, iar ceilalți angajați sunt aleși prin interviu de către responsabilul cu
salarizarea și resursele umane.
            Administratorului îi sunt subordonați Departamentul tehnic, Departamentul
Economic, Departamentul Comercial și Secretariatul. Atribuțiile Directorului Economic sunt
de a organiza și conduce activitatea economico-financiara a societății, Directorul Comercial
se ocupa de relațiile societății cu furnizorii și clienții, de menținerea relațiilor de colaborare
deja existente și dezvoltarea de noi relații de colaborare. Directorul Economic este un
specialist contabil, absolvent de studii superioare care are în subordine serviciul financiar,
biroul contabilitate și departamentul de resurse umane și salarizare. Departamentul Comercial
este condus de un absolvent de marketing, care are în subordinea sa, departamentul de vănzări
și departamentul de aprovizionare. Departamentul tehnic este format din persoane
specializate, este condus de un inginer, a carui principala responsabilitate este organizarea
activității de service.
 CAPITOLUL  II

Noțiuni generale privind sistemul de salarizare

II.1.    Conceptul de salariu
         
Cuvăntul "salariu" provine din latinescul "salarium" care desemna, la origine, rația de sare
alocată unui soldat; ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi
care prestau diferite activități. În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuție și
remunerație, de asemenea de origine latină.
         În derularea activității oricarei unități patrimoniale, un rol esențial îl are forța de muncă.
Unitățile patrimoniale au obligații față de salariații lor pentru munca prestată de aceștia.
Principala forma de recompensare a muncii prestate de personal o reprezintă salariul.
         Salariul este prețul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci cănd munca se desfașoară
pentru sine, este o muncă independentă și produce venit;în situația în care se realizează
pentru o terță persoană, este muncă dependentă și produce salariu.
         Munca reprezinta cel mai important factor de producție, fără de care nici o activitate
economică nu ar fi posibilă. De aceea, din veniturile obținute de firmă o parte se repartizează
lucrătorilor, corespunzator contribuției acestora la obținerea rezultatelor, sub forma salariului.
Această parte poartă denumirea de  salariu  sau remunerație. 
         Unii economiști consideră că salariul reprezintă prețul "inchirierii" forței de muncă.
Paul A. Samuelson este de părere ca "omul este mai mult decat o marfă. Cu toate acestea este
adevărat că omul își închiriează serviciile sale pentru un preț. Acest preț este nivelul
salariului, care este, de  departe, cel mai important preț"*. Se poate observa că salariul are
un comportament asemănător cu cel al prețului oricărei mărfi. Salariul nu se referă la venitul
din muncă al oricărei persoane, ci numai la venitul obținut în munca unei persoane
angajate la o altă persoană fizică sau juridică, căreia îi închiriază capacitatea sa de
muncă. Este forma de venit cea mai frecventă pe care o îmbracă o mare parte din venitul
național, aflăndu-se în strănsă legătură cu situația economică a unui mare număr
de  locuitori. În găndirea lui Adam Smith, salariul este prețul muncii.
         David Ricardo nu face distincție între "muncă" și "forța de muncă" și apreciază că
muncitorul îsi vinde pe piață "munca". "Munca la fel ca toate celelalte lucruri, este
cumpărată și văndută și a  cărei cantitate poate să crească, are prețul său natural și prețul
său pe piața".
         "Prețul natural al muncii este acel preț care este necesar pentru a da posibilitatea
muncitorului atăt să se întrețină, căt și să-și perpetueze rasa, fără nici o creștere sau
scădere". Aceasta a fost recunoscută ca definiție a salariului minim. Prețul de piața al muncii -
salariul nominal - este "prețul care se plătește în mod real, pe baza acțiunii naturale a
proporției dintre ofertă și cerere, munca este scumpă cănd este rară și ieftină cănd este
abundentă".
         John Stuart Mill a respins concepția ricardiană a salariului stabilit la nivelul minim de
subexistentă. În concepția sa, acesta ar fi nivelul minim al salariului, nu salariul efectiv.
Salariul efectiv depinde de raportul cerere-oferta, adică de relația dintre importanța
populației muncitoare (oferta) pe de o parte și creșterea fondurilor destinate plații salariile
(cerere) pe de altă parte. Mill a afirmat că salariul este un element al costului de producție.
         Un pas import l-a realizat Karl Marx care a precizat că "ceea ce apare direct in fața
posesorului de bani pe piața de mărfuri nu este de fapt  munca, ci muncitorul. Ceea ce
acesta din urma vinde, este forța sa de munca".
         Alfred Marshall consideră că, pe termen lung, nivelul și evoluția salariului sunt
determinate de  costul de producție a forței de muncă. El are în vedere un salariu mai
mare care să includă elementele de civilizație necesare unei vieți decente, educație și
formare profesională.
         Salariul este cantitatea de bani pe care o primește un salariat pentru munca depusă. El
reprezintă pe de o parte o componentă a costului total al bunului economic obținut și pe de
altă parte venitul celor care contribuie prin munca depusă la obținerea rezultatelor
economice respective. Se desprinde concluzia ca salariul depinde de muncă dar și de
rezultatele obținute, iar mărimea lui concretă pentru fiecare salariat se poate stabili numai la
nivelul firmei, pentru ca numai aici se poate cunoaște contribuția fiecăruia alături de ceilalti
factori de producție la rezultate, la realizarea veniturilor.
            Potrivit Codului Muncii, salariul "reprezintă contraprestația muncii depuse de
salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului
colectiv de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani".  
            Odată cu trecerea la economia de piață, alături de noțiunea de salariu apar noi
termeni cum ar fi "costul salariilor", "piața muncii", "somajul". Costul salariilor este un
concept economic strâns legat de productivitatea factorilor de producție, de funcțiile de
producție și de funcția costurilor de producție, care stau la baza determinării strategiei
producatorului și organizării oricărei acțiuni de afaceri. Atunci când se pun în balantă
costurile totale cu veniturile totale, pentru a alege combinația optimă a factorilor de
producție (munca și capitalul) se cunoaște faptul că suma cheltuielilor care  vizează forța
de muncă este identică cu suma salariilor încasate de salariați. Costul salariilor cuprinde
salariul propriu-zis și obligațiile sociale ale unității.
            Salariul reprezintă pentru întreprindere un cost de producție, iar pentru lucrator un
venit, o componentă importantă a acestuia. Firmele caută să-și reducă cheltuielile cu
salariile în vederea micșorării costurilor, astfel încât să obțină un profit maxim. În
schimb, lucrătorii caută să obțină salarii tot mai mari, în vederea maximizării propriilor lor
avantaje sau satisfacții.
            La stabilirea și acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de
vărstă, apartenența națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială,
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, handicap, situație sau reponsabilitate familială,
apartenență ori activitate sindicală.
            Salarizarea reprezintă semnalul cel mai important pe care managerul îl dă
angajaților, referitor la contribuția acestora la performanțele firmei. Așadar, salariul nu
este doar o sursa de venituri, ci o recunoaștere concretă a valorii angajatului în organizație.
Atât pentru manageri, cât și pentru angajați este important sa existe o bază rațională și
obiectivă pentru deciziile care afectează recompensarea angajaților, adică un sistem de
salarizare ale cărei politici și proceduri să fie cunoscute și acceptate de firmă.
            Obiectivele sistemului de salarizare sunt legate de:
a. Recompensarea performanțelor angajatilor;
b. Oferirea de salarii competitive cu cele de piață pentru a atrage, motiva și reține
personalul în societate,
c. Reflectarea  responsabilităților ce revin fiecarui post;
d. Asigurarea utilizării eficiente a resurselor financiare ale firmei.
 Deci, obiectivele salarizării se referă la eficiența și echitatea cu care sunt platiți
angajații.
            Pentru că politicile de remunerare sunt politici ale costurilor, orice sistem de salarizare
încearca să asigure o administrare și un control judicios al costurilor cu personalul
(obiectivul de eficiență). Aceasta înseamnă îmbunatățirea productivității muncii, atragerea
și reținerea angajaților competenți.
            Prin achitarea salarizării se asigură un tratament corect tuturor angajaților în ceea ce
privește corelarea salariilor cu munca depusă și complexitatea acesteia.
Crearea unui sistem echitabil nu este deloc o sarcină ușoară. Implică respectarea a 3
condiții:
 echitatea internă a posturilor;
 echitatea internă individuală;
 echitatea externă.
Salariile se stabilesc prin negocieri directe, individuale sau/și colective între
angajatori și angajați sau reprezentanți ai acestora. Sporurile și forma de salarizare sunt
în conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă.
Salariile conducatorilor societăților comerciale și ale regiilor autonome se
stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane. Sistemul de salarizare
al personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele
fondurilor speciale se stabilesc prin lege, cu, consultarea organizațiilor sindicale respective.
            În legătură cu rolul statului în ceea ce privește salariile, intervenția să se rezume la
urmatoarele aspecte, ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale:
-         stabilirea salariilor minime pe țară;
-         în vederea stopării procesului inflaționist – ia măsuri de impozitare suplimentară a
salariilor sau de înghețare a salariilor pe anumite perioade limitate de timp.
Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare
pentru asigurarea confidențialitătii.
            Salariile de baza stabilite pe baza grilei de salarizare cuprinsă în Contractul
Colectiv de Muncă, Nomenclatorului pe funcții și meserii, constituie limite minime
obligatorii, sub care nu se poate coborî la încheierea contractului individual de muncă. Este
interzis transferul fondului de salarii de  la o categorie la alta.
Salariile platite personalului  se compun din:
-         salariile de bază, stabilite în funcție de calitatea muncii efectuate sau în funcție de
timpul efectiv lucrat, și
-         salarii suplimentare – sub forma diferitelor sporuri (spor de toxicitate, de noapte, de
vechime etc.), prime, concedii plătite etc.
Salariul minim garantat
Salariul de bază minim brut pe țară, garantat în plată, corespunzator programului
normal de muncă se stabilește prin hotărâre a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor și
a patronatelor.În cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de
8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de
bază minim brut pe țară la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat.
Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de baza prin contractul individual de
muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară. Angajatorul este obligat să garanteze
în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de baza minim brut pe țară. 
Astfel, angajații vor fi departajați în funcție de studiile pe care le au. Aceasta nu
înseamnă că este de ajuns să ai o diplomă ca să ceri patronului salariu mai mare, ci să
fii și angajat pe un post.
Potrivit ITM, coeficienții minimi de ierarhizare, pe categorii de salariați sunt:
1.muncitori:
- necalificați = 1; (salariu minim 700 de lei) - grupa 9 din COR (codul incepe cu 9) 
- calificați = 1,2 (salariu minim 840 de lei) - grupele 5,6,7,8 (ex. lucrători servicii și comerț)
2. personal administrativ încadrat în funcții pentru care condiția de pregatire este:
- liceală = 1,2 (salariu minim 840 de lei) - grupa 4 (ex. funcționari administrativi, de birou)
- postliceală = 1,25 (salariu minim 875 de lei) - grupa 4 dacă are studii postliceale
(ex. postliceală)
3. personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este: 
- scoală de maiștri = 1,3 (salariu minim 910 de lei) - grupa 3 (ex. tehnicieni, maiștri și
asimilați)
- studii superioare de scurtă durată = 1,5 (salariu minim 1050 de lei) - grupa 1 si 2 (colegiu,
subingineri)
4. personal încadrat pentru funcții pentru care condiția de pregătire este cea de:
- studii superioare = 2, (salariu minim 1400 de lei) - grupa 1 si 2 studii superioare de lungă
durată ).
Coeficienții de salarizare se aplică la salariul minim negociat pe societate (care nu poate
fi mai mic de 700 de lei). Pentru o încadrare corecta, se va solicita nivelul studiilor
solicitat la ocuparea postului",se arată în comunicatul ITM.
Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse
în salariul de bază. Sporurile minime ce se acordă în condițiile contractului colectiv de
muncă sunt:
- pentru condiții de muncă grele, periculoase sau penibile - 10%
- pentru condiții nocive de muncă - 10%
- pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de
sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere plătite se acordă
un spor de 100% din salariul de baza
- pentru vechime în muncă minimum 5% pentru trei ani vechime și maximum 25 % la o
vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază
Alte clauze prevăzute în contractul colectiv de muncă , ce se vor respecta și în
contractul individual:
- la concedierea ce nu țin de persoana salariatului – preavizul de 20 de zile
- concediul de odihna minim - 21 de zile lucratoare (sub 18 ani - 24 de zile).
            Salariul se platește cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă sau în regulamentul intern, dupa caz.
            Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar (adesea conturi de
card), în cazul  în care aceasta modalitate este prevazută în contractul colectiv de muncă
aplicabil.
            La " ROBYLEND " SRL plata salariilor se face o data pe lună la data de 12 ale lunii
următoare.
Întărzierea nejustificată a plății salariului sau neplată acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului adus
salariatului.
      Salariul se înmănează numai titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În
caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
platite în ordine, sotului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau parinților
acestuia. Dacă nu există nici una din aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt
plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.
      Plata salariului se dovedește prin semnarea statului de plată, precum și prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea plății către salariatul îndreptațit.
 Statele de plata, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează
de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform
legii (50 ani).
            Nici o reținere de salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor
prevazute de lege.
            Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă sau exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o
hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.
            În cazul pluralitătii de creditori ai salariatului va fi respectată urmatoarea ordine:
1.      Obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;
2.      Contribuțiile și impozitele datorate către stat;
3.      Daunele cauzate proprietații publice prin fapte ilicite;
4.      Acoperirea altor datorii.
Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul
net.
 Salariul se stabilește pe baza unui consens, în urma negocierii între cel care are
nevoie de factorul muncă și posesorul acesteia,în contextul general al raportului dintre
cerere și oferta de  muncă în condițiile prevazute în contractul colectiv de muncă.
            Ca preț al serviciului adus de către factorul de muncă salariată , salariul se
stabilește pe baza mecanismului pieței, dar este definitivat și plătit dupa depunerea
muncii în funcție de rezultate.
            De aceea el se prezinta ca:
         salariu teoretic sau ipotetic - este  salariul stabilit la angajare în funcție de
condițiile de ansamblu proprii unei economii, ramuri, subramuri și piețe locale;
salariu efectiv sau nominal - este salariul definit și plătit după depunerea muncii,
corespunzător situației reale din întreprindere, de programul de lucru și de rezultatele
obținute.
În funcție de modul de acordare al salariului, acesta poate fi:
          salariu personal sau individual - definit ca salariul încasat de fiecare salariat pentru
munca depusă;
        salariu colectiv – reprezintă veniturile primite de către salariați din remunerația
colectivă. El este atribuit tuturor angajaților unei întreprinderi pentru participarea în
calitate de salariat. Aceste venituri revin salariaților sub forma participării la profit, prin
crearea unei facilități pentru participarea la activele autofinanțării.
-         salariu social – reprezintă acea parte din venitul național prin care societatea, în
ansamblu sau intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau numai
ale unor grupuri din cadrul acestora, care se confruntă cu o situație familială mai grea sau
cu riscuri, cum sunt: accidente de muncă, boli profesionale, somaj, cărora nu le pot face față
fiecare separat dacă nu sunt ajutați.
În funcție de obiectivele pe care le urmărește, salariul social se împarte în:
-         salar social afectat – reprezintă suplimentul de venit vărsat în mod regulat unei
categorii de salariați în funcție de situația lor materială;
-         salar social amânat - presupune salariul pentru riscuri comune tuturor oamenilor.
Salariul nominal – este suma de bani pe care salariatul o primește atunci când
lucrează. În Romania, conform reglementărilor în vigoare, salariul cuprinde:
-       salariul de bază
-      adaosurile la salariu, formate din: plusul de acord, premiile acordate din fondul de
salarii, cota parte din profitul net, alte adaosuri;
-      sporuri la salariul de baza: pentru condiții deosebite de
muncă(grele,periculoase,penibile), pentru condiții nocive de muncă, pentru orele lucrate
suplimentar peste programul normal de muncă și lucrul în zilele de sarbatori legale și zile
libere, pentru vechimea în muncă, pentru lucrul în timpul nopții;
-      indemnizații.
În funcție de mărimea salariului cuvenit și încadrat, salariul este clasificat în:
Salariul nominal brut – reprezintă suma de bani cuvenită salariaților pentru munca
depusă într-o perioadă. Acesta depinde de timpul lucrat sau de canttatea de produse
obținute din salariul tarifar (pe unitate de timp sau unitate de produs)
-      formula de calcul a salariului nominal brut este : Snb=Qi '* St
                        unde: Snb - salariul nominal brut
                                  Q - cantitatea obtinuta de produsul "i"
                                  St - salariul tarifar
            Salariul nominal net - reprezinta suma de bani efectiv încasată după scaderea din
salariul bru t a impozitului pe salariu, a contribuției pentru somaj, a contribuției pentru
asigurari sociale, a  contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate, etc.
-      formula de calcul a salariului nominal net este:  Snn = Snb-I
                         unde: Snn - salariul nominal net
                                   Snb - salariul nominal brut
                                   I – impozite și taxe
           
Cunoscând salariul nominal, se poate determina indicele salariului astfel:
 indicele salariului brut: Isb = (Sb1/Sb0)*100
unde:  Isb - indicele salariului brut
           Sb1 - salariul brut din perioada curentă
           Sb0 - salariul brut din perioada de bază
 indicele salariului net: Isn = (Sn1/Sn0)*100
unde : Isn - indicele salariului net
          Sb1 - salariul net din perioada curentă
          Sb0 - salariul net din perioada de bază
            Formula generala de calcul a salariului real este. Sr = [Snn(t)/Ip(t)]*100
                        unde:  Sr - salariul real
                                  Snn(t) - salariul nominal net din perioada t
                                  Ip(t) - indicele prețurilor bunurilor de consum din perioada t
            Salariile îmbracă doua forme principale de manifestare:
a)   Salariul nominal, care consta în numarul de unitati monetare aflate în
circulație (suma de bani) pe care o persoana îl primește ca preț al forței de muncă pe care
a vândut-o utilizatorului (patronului) în baza unui contract de muncă.
Baza obiectiva a salariului nominal este valoarea forței de muncă. Indiferent de
urcarea sau scăderea acestei valori, prețul forței de muncă este supus oscilațiilor pe
piață. Spre deosebire de prețul celorlalte mărfuri care oscilează în jurul valorii, prețul
forței de muncă se abate, de regulă mai jos de la valoare. Aceasta se datorează
faptului că marfa, forța de muncă, fiind un mijloc zilnic de  întreținere a muncitorilor și
a familiilor lor, nu poate să fie stocată în așteptarea unor prețuri mai bune, cum se poate
proceda cu celelalte mărfuri.
În cadrul aceleiași țări cu economie de piață, valoarea forței de muncă nu este
aceeași pentru toți muncitorii, deci nici salariile nu sunt egale. Variația în mărime depinde
de ramurile economice, de gradul folosirii muncii femeilor și chiar a copiilor (acolo unde
nu este interzisă folosirea lor etc.).
Evoluția concretă a forței de muncă (salariul nominal), are loc în funcție de raportul
dintre cerere și ofertă pe piața muncii. Acest raport nu trebuie înteles per ansamblu, ci la
nivelul fiecarei meserii sau specialități și la nivelul unei localități sau zone limitate.
 În general, în afara unor excepții , ofertă de fortă de muncă este mai mare decât
cererea pentru valorificarea capitalului, ceea ce  presează asupra salariilor nominale,
coborăndu-le uneori sub valoarea forței de muncă. Alte asemenea fenomene au loc
frecvent în timpul crizelor economice sau în perioada de șomaj accentuat.
Prin diferite politici de salarizare din inițiativa patronatului sau a statului, nivelul
salariilor nominale poate fi influențat fie pentru aîincuraja atragerea forței de muncă în
diferite localități, fie pentru a limita fluxul unor categorii pe criterii naționale, rasiale, pe
sexe, vârste, în favoarea celor care acceptă salarii mai mici.
            b) Salariul real, care reprezintă cantitatea de mijloace de subzistență și de
servicii
           Pentru salariati, salariul real reprezinta cel mai mare interes; cel nominal ii intereseaza
numai în măsura în care nivelul lui influențează favorabil creșterea salariului real. În caz
contrar, este înșelător, creator de iluzii, așa cum se întâmplă în perioadele de depreciere
monetară.
            Între salariul real (Sr), salariul nominal (Sn) și indicele prețurilor (Ip) există
urmatoarea relație:
Sr =  Sn
        Ip
            În cazul stabilității puterii de cumpărare a monedei, curbele dinamicilor celor doua
salarii, nominal și real, ar trebui să se suprapună sau să fie apropiate. În realitate, în
anumite perioade, in timp ce salariul nominal poate sa creasca, salariul real poate sa ramana
acelasi, sa creasca intr-o proportie mai mica decat salariul nominal sau poate chiar sa scada.
            Preturile marfurilor de consum si ale servicilor, impozitelor, taxelor, actioneaza invers
proportional asupra salariului real.
            Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, salariul brut cuprinde
urmatoarele elemente:
           a) Salariul de baza (salariul tarifar, retributia tarifara, salariul de incadrare) se
stabileste prin  negocieri colective sau individuale in functie de posibilitatile financiare ale
angajatorului, ori este  stabilit prin Hotarare de Guvern in cazul bugetarilor. El reprezinta
partea principala a salariului cuvenit persoanei incadrate, pentru munca depusa la un loc de
munca.
            Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta,
complexitatea lucrarilor ce revin postului, pregatirea si competenta profesionala. Este partea
fixa a salariului total stabilit in : regie, acord, pe baza de tarife sau cote procentuale din
veniturile realizate, alte forme de salarizare specifice unitatii.
b) Sporurile - se acorda in urmatoarele cazuri:
-         pentru conditii deosebite de munca: grele, periculoare, nocive, penibile, stres,
izolare,etc.
-         pentru munca suplimentara;
-         pentru munca suplimentara efectuata in zilele derepaus saptamanal sau in zilele
de sarbatori legale;
-         pentru lucrul in timpul noptii;
-         pentru vechimea in munca;
-         pentru exercitarea unei functii suplimentare;
-         pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile
postului.
Potrivit contractului colectiv de munca, S.C. " ROBYLEND " SRL, acorda urmatoarele
sporuri:
1) sporul pentru orele  lucrate suplimentar peste programul normal de lucru si pentru
orele lucrate in  zilele libere si in zilele de sarbatori legale este de 100% din salariul de baza,
pana la  120/ore/salariat/an iar ceea ce depaseste acest lucru se plateste cu un spor de 75% din
salariul de bază;
2) sporul pentru munca suplimentară se adaugă la salariul corespunzător duratei
acesteia;
3) sporul pentru lucrul în timpul noptii este de 25%;
4) sporul pentru exercitarea unor atribuții suplimentare, altele decât cele
corespunzatoare funcției de bază, acordat într-un procent de pana la 50% din salariul de
bază și numai pe perioada exercitării acestor atribuții;
5) spor pentru neacordarea repausului saptămanal sămbăta și duminica de 25% din
salariul aferent timpului efectiv lucrat în  aceste zile.
c)  Adaosurile la salariul de bază se concretizeaza  în:
 Premiile acordate din fondul de premiere;
 Prima de vacanță;
 Prime cu ocazia unor sărbători;
 Adaosul de acord.
Adaosurile acordate de S.C. " ROBYLEND " SRL sunt: adaosul de acord; 2 premii
pentru merite deosebite plătite din fondul de salarii și constituite în luna în care se acordă.
d)    Indemnizațiile pentru concediile de odihnă
Durata minimă a concediului de odihna anual este de 21 zile lucrătoare și se acordă
proporțional cu activitatea prestătă într-un an calendaristic. Angajatorul este obligat să
stabilească  programarea concediilor astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
            La S.C. ROBYLEND SRL, durata concediului de odihna variază în raport de
vechimea totalâ in muncă și este stabilit în zilele lucrătoare astfel:
 până la 5 ani.21 zile lucrătoare;
 intre 5 - 10 ani.. 22 zile lucrătoare;
 intre 10 - 15 ani 23 zile lucrătoare;
 intre 15 - 20 ani 24 zile lucrătoare;
 peste 20 ani. 25 zile lucrătoare
e) Indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă  plătite din fondul de
salarii. Conform prevederilor Legii nr.250/2007 se suportă de către angajator, în funcție de
numărul de angajați avut la data ivirii incapacității temporare de muncă, valoarea acestor
indemnizații, din prima zi în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă. De asemenea,
se suportă de angajator, din fondul d e salarii, indemnizațiile temporare de muncă,
cauzate de boli profesionale sau accidente de muncă, din prima zi de incapacitate
temporară de muncă și până la data încetării sau pensionării, pentru salariații care își
desfășoară activitatea pe baza Contractului Colectiv de Muncă.
            f)  Avantajele în natură - constituie o parte a salariatului stabilită sub formă de
bunuri sau servicii.
            g) Alte drepturi de personal: participarea salariaților la profit; tichete de masă
acordate conform legii.
Forme de salarizare
Întrucât este o certitudine că în economia de piață salariul este nu numai o
consecință, ci și o premisă pentru activitatea economică profitabilă, politica salarială
trebuie să se înscrie în politica generală a întreprinderii răspunzând cerințelor și
obiectivelor acesteia, dar fără a uita că salariul reprezintă un  mijloc de existentă pentru
salariat și familia sa. Astfel, salariul este un element de mare importanță, atât pentru salariați,
pentru care reprezintă un venit, cât și pentru agenții economici pentru care reprezintă un
cost cu o pondere însemnată în totalul cheltuielilor.
 Echilibrul între drepturile angajaților și obiectivele economico-financiare ale
angajaților se  realizează prin intermediul diverselor forme de salarizare care se pot
aplica.
Din aceasta diversitate formele de salarizare cele mai des aplicate sunt: salarizarea în
regie, salarizarea în acord și salarizarea pe bază de cote procentuale sau în "remiză".
Salarizarea în regie
Salarizarea în regie reprezintă acea formă de salarizare, în care remunerarea
personalului se face în funcție de timpul lucrat efectiv, adică în funcție de îndeplinirea
sarcinilor de muncă încredințate în acel interval de timp. În consecință, unitatea
patrimonială trebuie să asigure o determinare riguroasa și un control permanent al
timpilor de lucru și al sarcinilor de muncă realizate.
La realizarea integrală  a sarcinilor de muncă stabilite pe unitate de timp, se acordă
salariul de baza corespunzator timpului lucrat.
Pentru muncitori, sarcinile de muncă se exprima prin:
      a. Norma de timp (NT)
        b.Sfera de atribuții (SA);
       c.Norma de producție (NP), care poate fi: - zilnică
                                                                              - lunară.   
       d. Alte forme specifice activității.
Pentru personalul TESA, sarcinile sunt de serviciu și sunt stabilite pe fișa postului.
            Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat (Tpl), în medie el fiind de 170
ore/luna, dar  cu variații de la o lună la alta, în funcție de structura sa calendaristică care
oscilează de la 18 la 23 zile lucrătoare, în medie, pe o lună de activitate. De asemenea,
timpul efectiv lucrat poate diferi și din motive care țin mai mult sau mai puțin de activitatea
lucrătorului: absențe motivate, nemotivate, alt timp nelucrat.
            Durata normală a timpului de lucru în Romania stabilit prin lege este de 8 ore pe zi, 2
zile repaus pe săptamănă, astfel că ținând cont și de zilele de sărbătoare stabilite de lege,
durata medie a timpului de lucru se stabilește anual având în vedere și zilele nelucrătoare
conform Contractului Colectiv de Muncă. Ceea ce depășește 169 ore pe lună sunt considerate
ore suplimentare fiind remunerate cu un spor de 100%.
Salarizarea în regie se recomandă în situații cum sunt:
 Procese de aparatură, de supraveghere a instalațiilor de lucru, executantul neputând
influența debitul de produse;
 La producția în flux (pe bandă), debitul de produse fiind determinat de ritmul benzii
de lucru;
 Considerente de calitate, cum ar fi C.T.C., decorațiuni, artizanat, grafică industrială,
etc.;
 Situații în care normarea nu se poate face cu precizie: lucrări de întreținere și
reparații, activități în magazii și depozite, transport intern, pază, etc.;
 Activități de muncă cu caracter nerepetitiv din munca de administrație a firmei.
Acest sistem de salarizare este simplu din punct de vedere al calculelor matematice, dar nu
stimulează salariatul sa-și amelioreze randamentul muncii sale, afectând negativ
productivitatea muncii.
Salarizare în acord
Conform acestei forme de salarizare, remunerarea personalului este legată direct de
munca rezultată, masurată dupa reguli prestabilite. Elementele de calcul care stau la baza
salariului în acord sunt următoarele:
1.         Tariful de acord pe unitate de produs exprimat în lei/unitate de produs (taup);
2.        Producția efectiv realizată de angajat (individual sau colectiv) în unități de
măsură naturale.
            În raport cu aceste elemente de bază, salarizarea în acord îmbracă, potrivit
specificului de activitate, mai multe forme:
a.     Acord direct (simplu);
b.     Acord progresiv;
c.    Acord cu tarife diferențiate pe calități;
d.     Acord colectiv.
Salariul în  acord direct depinde de cantitatea de produse, subansamble, repere, lucrări
realizate și tariful de acord simplu pe unitate de produs, aceleași pentru toata producția
realizată.
Acordul progresiv  se caracterizează prin aceea ca la un anumit nivel, tariful de
acord pe bucată se majorează , în anumite proporții. Pe măsură ce cantitatea suplimentară
de produse obținută peste norma de producție crește, crește și tariful de acord pe bucată.
Se preferă aplicarea progresivității tarifului de acord pe unitate de produs din momentul
realizării prevederilor din programul de producție, sau în locuri înguste, pentru stimularea
suplimentară a producției. Întrucât această forma de salarizare conduce la creșterea ponderii
fondului de salarii în pretul de cost, acordul progresiv are o utilitate mai limitata.
Acordul colectiv presupune munca în grup (echipa sau brigadă) și se poate aplica în :
lucrări de  montaj, produse complexe, reparații capitale, producția în flux pe bandă, servirea
unor agregate, instalații complexe. În asemenea cazuri, echipa realizează în comun o sarcină
unitară de muncă, răspunzând în comun de rezultatele obținute.
În cazul acordului colectiv repartizarea sumelor cuvenite membrilor echipei se face în
funcție de salariul de bază brut potrivit timpului efectiv lucrat de către fiecare membru, fie în
funcție de salariul de bază brut al postului pe care lucrează fiecare membru al echipei și al
timpului lucrat.
Acest sistem de salarizare stimulează salariatul să-și amelioreze randamentul muncii
sale, dar i se reproșează faptul că poate conduce la surmenajul personalului salariat. Pentru
înlaturarea acestui neajuns s-a introdus salariul minim garantat sau salariul minim l.
            S.C. " ROBYLEND "SRL, aplică formele de salarizare în acord și regie. În regie
pentru salariații TESA; personalul auxiliar, revizorii, personalul trimis de către societate la
cursuri de perfecționare, specializare, precum și pentru personalul din raioane pe
perioada cât se efectuează inventarele, iar  în acord  pentru personalul operativ din raioane:
șefi de nivel, gestionari și vănzători.
Legatura dintre salarii și forma de organizare a unității
Salariile se stabilesc în raport cu forma de organizare a unității, a modului de
autofinanțare și cu caracterul activității , după cum urmează:
-         pentru societățile comerciale prin contracte colective de muncă, pe baza posibilităților
financiare ale fiecarei unități;
-         pentru regiile autonome prin contracte colective de munca în funcție de posibilitățile
financiare ale unității, excepție făcând regiile cu specific de credit stabilite de guvern, unde se
aplică regulile din unitățile bugetare;
-         pentru unitățile bugetare prin statute aprobate de guvern, ținând seama de specifcul
instituțiilor respective:învătămănt, ocrotirea sănătății, administrația de stat și altele;
-         pentru organele puterii legislative, executive și judecătorești prin lege.
Negocierea drepturilor salariale
Persoanele fizice și juridice care angajează munca salariată nu pot negocia și stabili
salariul tarifar prin contractul individual de muncă sub salariul de baza minim brut pe țară
care  începând cu data de 1 ianuarie 2012 acesta este de 700 RON pentru un program
complet de lucru de 160 ore în medie pe luna. Negocierea drepturilor salariale se face la
nivelul fiecărei societăți comerciale între patronat și fiecare salariat. În condițiile de
existentă în societate a unui sindicat, negocierea drepturilor salariale se face între patronat și
sindicat.
Atunci când are loc la nivel național, interesele salariaților sunt reprezentate de
organizații sindicale de tipul:
-         federații, în cazul contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de grupări sau
ramuri;
-         confederații, în cazul în care contractul colectiv de muncă se încheie la nivel
național;
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă care nu poate sa fie mai mică
de un an sau pe o perioadă a unei  lucrări determinate.
Posibilele greșeli pe care le poate face unitatea la negocierea salariilor sunt:
-         fie declanșarea unor stări tensionate și de nemulțumire în cazul unei oferte de salariu
subdimensionale;
-         fie perspectiva unei treceri la faliment când oferta de salariu este supradimensionala
față de posibilitățile reale ale unității.
În încercările de a oferi un punct de plecare obiectiv și rațional pentru nivelul
negociabil ale  salariilor, trebuie să se țină cont de căteva principii și restricții.
Restricțiile sunt determinate obiectiv fără considerarea cărora negocierea salariilor
devine arbitrară și fără acoperire putând produce falimentul sau disprețul față de factorii de
decizie ai unității.
Sunt obligatorii cel puțin următoarele restricții:
      nivelul posibil al producției, cheltuielilor, exclusiv salariile și adaosurile corespunzatoare
pe o lună;
      numărul angajaților necesari pentru atingerea obectivului propus;
      proporțiile admise prin lege între salariile diferitelor categorii de salariați ai unității;
      nivelul minim pe economie admis al salariului.
Prin considerarea acestor restricții poate fi determinat un prim element important de
orientare asupra nivelelor negociabile ale salariilor, find vorba de salarii maxime admisibile
anticipate inclusiv salariile și plățile aferente lor care va preciza nivelul maxim posibil al
fondului de salarii. Diferențierea salariilor negociate pe categorii de persona l nu poate fi
realizată în afara considerării unor criterii:
-   nivelul minim al salariului nu poate fi stabilit sub nivelul minim pe economie;
-  diferențierea salariilor după pregătire și funcție nu poate depăși limitele admise prin
lege , orice depășire va atrage dupa sine creșterea impozitului pe salarii și implicit dimiuarea
beneficiului unității;
-  diferențierea pe trepte , categorii și nivele în cadrul aceleiași pregătiri se va încadra
în limita proporțiilor existente între salariile acelorași funcții și nivelurile de pregătire;
-  acoperirea sarcinilor și atribuțiilor precum și calitatea realizării constituie regula și
criteriul fundamental al diferenței pe funcții și grade de pregătire (criteriul competenței).

II.2 Contractul de muncă

            
Existența și activitatea oamenilor ii determină pe aceștia să stabilească între ei
raporturi sociale . Aceste raporturi sociale , reglementate de norme juridice , devin raporturi
juridice. După criteriul relațiilor sociale pe care le reglementează - dreptul muncii - ca
ramură de drept se definește ca fiind partea din sistemul unitar al dreptului romanesc prin care
sunt urmărite acele relații care se  stabilesc în procesul încheierii , executării , modificării și
încetării raporturilor juridice de muncă.
            Raporturile juridice de muncă , integrate dreptului muncii , au următoarele
caracteristici :
 o       se nasc prin încheierea unui contract individual de muncă;
o       persoana care prestează munca este în toate cazurile o persoana fizică;
o       cealaltă parte , angajatorul , poate fi o persoană juridică sau o persană fizică;
o       sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de muncă , acesta are o
natură personală;
o       prestarea muncii are un caracter succesiv , de durată , de continuitate;
o       persoana fizică se află în raport de subordonare față de celalalt subiect , în
folosul căruia prestează munca;
o       munca prestată trebuie să fie remunerată;
o       protecția pe mai multe planuri a persoanei care prestează munca.
Sursa , izvorul raportului juridic de muncă , integrat obiectului Dreptului muncii , îl
constituie încheierea și existența contractului individual de muncă.
A. CONTRACTUL  INDIVIDUAL  DE  MUNCĂ
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană , denumită
salariat , se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator , persoană fizică
sau juridică , în schimbul unei remunerații denumite salariu .
În sensul noului cod al muncii , prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică
ce poate , potrivit legii , să angajeze forță de  muncă pe bază de contract individual de muncă .
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă , în calitate de
angajator , din momentul dobândirii personalității juridice , iar persoana fizică dobânziște
capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator , din
momentul dobândirii capacității depline de exercițiu .
Conform articolului 13 din Codul Muncii , persoana fizică care a împlinit vârsta de 16
ani , dobânziște capacitatea deplină de muncă și poate încheia un contract individual de
muncă . Pentru persoanele sub vârsta de 15 ani precum și pentru cele puse sub interdicție
judecatorească este interzisă încadrarea în muncă .
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă , angajatorul are
obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori , dupa caz , salariatul , cu
privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice și
va cuprinde cel puțin următoarele :
a)      identitatea părților ;
b)      locul de muncă ;
c)      sediul sau , după caz , domiciliul angajatorului ;
d)      funcția / ocupația precum și atribuțiile postului ;
e)      riscurile specifice postului ;
f)        data de la care contractul urmează să își producă efectele ;
g)      durata contractului ;
h)      durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul ;
i)        salariul de bază , alte elemente constitutive ale veniturilor salariale , precum și
periodicitatea plății salariului la care salaratul are dreptul ;
j)       durata normală a muncii , exprimată în ore / zi și ore / săptămână ;
k)      indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă
ale salariatului;
l)        durata perioadei de probă .
În afara clauzelor generale între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul
individual de muncă și alte clauze specifice , nelimitative cum ar fi :
a)      clauza cu privire la formarea profesională ;
b)      clauza de neconcurență ;
c)      clauza de mobilitate ;
d)      clauza de confidențialitate .
 O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical , care
atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci .
Conform articolului 29 din Codul Muncii , contractul individual de muncă se încheie
după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită
angajarea .
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului , la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
funcțiile de execuție și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere .
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice , iar
absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează , la debutul lor în profesie , pe baza unei
perioade de cel mult 6 luni.
Pe durata perioadei de probă , salariatul se bucură de toate drepturile și are toate
obligațiile prevăzute în legislația muncii , în contractul colectiv de muncă aplicabil , în
regulamentul intern , precum și în contractul individual de muncă .
Contractele individuale de muncă se împart în două categorii : contract încheiat pe
perioadă nedeterminată și contract încheiat pe perioadă determinată ( maxim de 24 de luni ).
Angajatorii au posbilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de
muncă pe perioadă determinată numai în următoarele cazuri :
 înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de muncă , cu
excepția situației în care acel salariat participă la grevă ;
 creșterea temporară a activității angajatorului ;
 desfășurarea unor activități cu caracter sezonier ;
 în alte cazuri prevăzute expres de lege .
Pe lângă programul de 8 ore , angajatorul mai poate încadra salariați cu program de
lucru corespunzator unei fracțiuni de normă de cel puțin două ore pe zi , prin contracte
individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată , denumite contracte
individuale de muncă cu timp partial . Durata saptămânală de lucru a unui salariat angajat cu
contract individual de muncă cu timp partial este inferioară celei a unui salariat cu normă
întreagă comparabil , fără a putea fi mai mică de 10 ore . Salariatul încadrat cu contract de
muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă , în condițiile
prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile . Drepturile salariale se
acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat , raportat la drepturile stabilite pentru programul
normal de lucru .
              B. CONTRACTUL   COLECTIV   DE   MUNCĂ
Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizația patronală , de o parte , și salariații , reprezentați prin sindicate ori în alt mod
prevăzut de  lege , de cealaltă parte , prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă,
salarizarea , precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă .
Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmărește promovarea unor
relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declanșării grevei.
Contractul colectiv de munca este izvor de drept în cadrul dreptului muncii si este
izvorul fundamental al contractului individual de muncă. La baza oricărui contract inividual
de muncă se află clauze cu valoare generală ce sunt prestabilite în contractul colectiv de
muncă.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al unor
grupuri de angajatori, al ramurilor de activitate și la nivel național.
Parțile între care se stabilește contractul colectiv de muncă (în conformitate cu
dispozițiile articolului 14 din Legea nr. 139/1996 republicată) sunt patronul și salariații.
 Patronatul este reprezentat la nivelul unității fie de organul de conducere, fie de o persoană
desemnată de acesta. Salariații sunt reprezentați la nivel de unitate de organizații sindicale
legal constituite, iar acolo unde nu exista un sindicat reprezentativ, contractul colectiv de
muncă este încheiat de reprezentanții acestora aleși prin vot secret.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi
mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.
Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are
încadrați mai puțin de 21 de salariați.
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații,
indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizație sindicală.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți.
Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage
răspunderea parților care se fac vinovate de acestea.

II.3 Analiza indicatorilor care stau la baza fundamentării salariilor

           
Prin fond de salarii realizat, se întelege totalitatea sumelor utilizate de un angajator
pentru plata drepturilor salariale sau de natura salarială.
            Gradul de motivație în muncă depinde de nivelul de satisfacție în muncă,
determinând implicit un anumit nivel de performanță. Cuantificarea satisfacției în muncă
este dificil de realizat, ea depinzând de caracteristicile individului cât și de cele ale postului.
Satisfacția în muncă poate duce fie la încrederea în entitatea economică, fie la manifestări
negative: absenteism, fluctuația personalului, etc. Toate aceste fenomene influențează
cuantumul și modul de stabilire a fondului de  salarii. Metodele de apreciere a gradului de
motivație în muncă sunt:
-         indirecte, constau în analiza unor indicatori legați de satisfacția în muncă și performanțe,
precum și de evoluția acestora în timp și spațiu;
-         directe, prin care angajații se pronunță asupra satisfacțiilor de la locul de muncă.
Principalii indicatori care stau la baza fundamentării fondului de salarii sunt următorii:
1. Rata inflației  se calculeaza ca raport între numărul de persoane care părăsesc
firma într-o perioadă dată și numărul scriptic de angajați din firmă în aceeași perioadă.
             Np
RF = -----------*100
            Nsp
În anul 2010 situația personalului din cadrul unității este:
- numar personal care a părăsit firma                   2
- numar scriptic de angajați                                12
                Np                        2
RF =----------- x 100 = ------------ x 100 = 16.6%
              Nsp                     12
Dupa cum indică valoarea acestui indicator, fluctuația personalului este destul de mică.
            2 .Indicele de stabilitate  se calculează ca raport între numarul angajaților cu
vechime mai mare de un an și numarul noilor angajați în ultimul an. Cu cât valoarea acestui
indice este mai mare cu atăt fluctuația este mai redusă.
             Nv
IS = --------------
             Nan
Unde în anul 2010 avem urmatoarea situație:
- număr de angajați cu vechime mai mare de un an      8
- numar noi angajați în ultimul an                                    2      
                  8
IS = ------------- =2
                    4
            Pentru că valoarea acestui indicator este mare putem spune ca fluctuația este redusă,
fapt ce duce la eficientizarea activității.
            3. Rata supraviețuirii  arata proporția angajaților care rămăn în firmă dintre cei
angajați într-o anumită perioadă. Se calculează ca raport între numărul de persoane
care nu au plecat din organizație dintre cei noi angajați în perioada analizată și numărul de
persoane angajate în aceeași perioadă. Valoarea ratei trebuie sa fie cât mai aproape de 0%.
 Deoarece valoarea acestei rate este mai aproape de 0% rezultă că majoritatea din
cei angajați supraviețuiesc în cadrul unității.
            4.  Rata absenteismului se calculeaza ca raport între numărul de absențe totale și
numărul de zile lucrătoare din perioada analizată înmulțit cu numărul scriptic de personal în
perioada analizată.
Rata absenteismului este considerată mică deoarece se apropie de 0 și nu de 1.
            5. Rata accidentelor reprezintă raportul dintre numărul accidentelor de muncă în
perioada analizată.
           
              Nacc                            0
RA = -------------x 100 = -----------------x 100 = 0
              Nsp                            12
Deoarece pe parcursul anului 2008 nu s-a produs nici un accident de muncă, rata
accidentelor este 0.
            6. Indicele de durata exprimă efectul unui accident de muncă în ceea ce privește
timpul nelucrat. Se calculează ca raport între numărul de ore/om nelucrate datorită
accidentelor de muncă și numărul de accidente de muncă din perioada analizată.
Acest indicator nu se poate calcula, deoarece numărul de accidente de muncă din perioada
analizată este 0.
            7. Indicele de gravitate se determină ca raport între numărul de ore/om nelucrate
datorită accidentelor de muncă și timpul efectiv lucrat.
Valoarea acestui indicator nu se poate calcula, deoarece în anul 2007 nu s-au inregistrat
accidente de muncă și deci nu există ore nelucrate.
STABILIREA   SALARIILOR   INDIVIDUALE
            Calculul salariilor constă în stabilirea sumelor cuvenite personalulu i pentru
activitatea desfășurată de acesta.
            Determinarea sumei cuvenite personalului, lucrătorilor pentru muncă efectiv
prestată se realizează parcurgând trei etape:
A. Stabilirea salariului brut (venitul brut)
            Datele necesare pentru calcularea salariului se culeg în documentele primare care
atesta posturile prestate de angajat la anumite locuri de muncă, lucrările efectuate de
acesta și în funcție de indicatorii stabiliți în contractul colectiv de muncă referitori la
fiecare forma de salarizare se  corecteaza salariul tarifar astfel obținut, majorându-se sau
diminuandu-se în funcție de realzări.
            La suma astfel obținută se calculează sporurile și adaosurile prevazute în contractul
colectiv de muncă, obținându-se salariul brut impozabil.
B. Stabilirea venitului net
            În funcție de venitul brut din salarii (VBS), se calculează venitul net din salarii (VNS)
prin scăderea din venitul brut din salarii a deducerilor din venitul brut (DVB) potrivit relației:
            VNS = VBS - DVB
            Deducerile din venitul brut se compun din:
-         contribuțiile obligatorii datorate, potrivit legislației în vigoare, pentru protecția socială a
șomerilor, pentru asigurările sociale de sănătate, contribuția individuală de asigurări sociale
precum și unele contribuții stabilite prin legi speciale;
-         deducerea personală
Odata stabilit venitul net din salarii, se determină impozitul lunar pe salarii astfel:
-         la locul de muncă unde se află funcția de bază, prin aplicarea baremului lunar de
impozitare asupra bazei de calcul determinată ca diferența între venitul net din salarii
aferent lunii respective și deducerea personală pentru luna respectivă;
-         pentru veniturile obținute din alte locuri de muncă decât cel la care se află funcția de
bază, baremul lunar de impozitare se aplică asupra bazei de calcul determinată ca diferența
între venitul brut și contribuția la asigurarile sociale de sănătate pe fiecare loc de realizare a
unor venituri brute din salarii.
După impozitarea venitul net se obține salariul net.
C. Stabilirea salariului net de plată (rest de plată)
Din salariul net se scad:
1. chenzina întâi (adaosul acordat dupa prestarea muncii în prima jumătate a lunii);
2. imputații datorate de angajații unității;
3. rate, chirii, amenzi;
4. pensii alimentare
5. cotizația sindicală a angajaților
6. popriri judecătorești
si astfel se obține restul de plată.

II.4 Documente privind evidența salariilor

           
 Pentru  a asigura calculul corect al drepturilor bănești ale personalului societății, o
importanță deosebită prezintă utilizarea unui sistem de documente corespunzătoare scopului
urmărit.
            Astfel S.C. "ROBYLEND" S.R.L. trebuie sa cunoasca informații despre personalul
unității, angajarea acestuia, prezența la lucru, munca prestată, calculul drepturilor bănești și
decontarea acestora.
           A.Documente privind personalul societății
            Evidența personalului este corelată cu structura acestuia, pe categorii de personal,
respectiv muncitori direct sau indirect productivi, maiștri, personal TESA.
            Indiferent de structurile de personal, prin evidența acestuia trebuie să se asigure:
 Organizarea evidenței personalului pentru identificarea acestuia, informații necesare
repartizării pe locuri de muncă, conform aptitudinilor, pregătirii profesionale și pentru
întocmirea planului forței de muncă.
 Urmărirea prezenței la lucru și furnizarea datelor pentru stabilirea numărului mediu
scriptic efectiv al personalului în diferite perioade de timp.
 Consemnarea în documente a timpului de muncă efectiv prestat și a naturii muncii
prestate de fiecare salariat și pe locurile de muncă.
 Stabilirea corectă și la timp a salariilor cuvenite pentru munca depusă, a sporurilor, a
adaosurilor și a reținerilor din salarii.
 Calcularea și decontarea corectă și la timp a impozitului pe salarii, a CAS-ului, a
contribuției la fondul pentru plata ajutoarelor de somaj.
Dupa conținutul și destinația lor, documentele privind personalul societății M.G ROAD  se
grupeaza în:
    B.  Documente privind angajarea și plecarea personalului, evidența acestuia, cum sunt:
contractul de muncă, cartea de muncă, legitimația de serviciu, fișa pentru testarea
personalului, registrul cu numere matricole, fișa personală, registrul de personal intrat-ieșit
din societate, nota de transfer intern, nota de lichidare, decizia de desfacere a contractului de
muncă, registrul pentru evidența concediului de odihnă și cel pentru evidența concediului fără
plată.
    C.  Documente privind prezența la lucru a personalului, cum sunt: fișa de prezența, fișa de
pontaj, condica de prezență.
      Cu ajutorul acestor documente se controlează prezența personalului la programul de
lucru, se  identifică întărzierile și se verifică timpul de muncă efectiv lucrat și absențele. Alte
documente legate de prezența la lucru a personalului sunt biletul de voie, foaia colectivă de
prezența, și registrul pentru evidența prezențelor și absențelor.
      Alte documente care privesc personalul și care nu se întălnesc în cadrul unității cercetate
sunt documentele privind munca cantitativă și calitativă prestată, care se folosesc pentru a
cunoaște muncă depusa de fiecare angajat și producția realizată cantitativ și calitativ la
diferite locuri de muncă.
      Calculul drepturilor cuvenite personalului se realizează pe calculator.
     
 CAPITOLUL III

Contabilitatea decontărilor salariale și sociale

III.1 Conținutul și structura datoriilor și creanțelor față de angajați

Principalul factor în realizarea de bunuri și prestarea de servicii în cadrul entităților

juridice , alături de resursele materiale , îl reprezintă forța de muncă . Excluzând cazurile
profesiilor liberale ( avocați , medici , profesioniști contabili ce își desfășoară activitatea în
cabinete particulare ) și cele specifice întreprinzătorilor particulari , munca se derulează sub
autoritatea unui angajator (societate comercială , instituție publică , regie autonomă etc ).  În
schimbul muncii depuse , personalul angajat este retribuit , obținând astfel venituri din salarii.
            'Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și / sau în natură obținute
de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau
a unui statut special prevăzut de lege , indiferent de perioada la care se referă , de denumirea
veniturilor , ori de forma sub care ele se acordă , inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate
temporară de muncă .     
              Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii           
- indemnizațiile din activități derulate ca urmare a exercitării unei funcții de demnitate
publică;
- indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a funcției alese în cadrul persoanelor
juridice fără scop lucrativ;
- drepturile de soldă lunară , indemnizațiile , primele , premiile , sporurile și alte drepturi ale
personalului militar;
- indemnizația lunară brută , inclusiv suma din profitul net cuvenite administratorilor la
companiile / societățile naționale , societățile comerciale la care statul sau o autoritate a
administrației publice locale este acționar majoritar , precum și la regii autonome;
- sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție
publică;
- sumele primite de reprezentanții în AGA , în consiliul de administrație , în comitetul de
direcție și în comisia de cenzori;
- sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite;
- indemnizația lunară a asociatului unic , la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări
sociale;
- sume acordate de organizații nonprofit și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit ,
peste limita de 2,5 ori nivelului legal stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării
și detașării în altă localitate , în țară și în străinatate , în interesul serviciului , pentru salariații
din instituțiile publice;
- indemnizația administratorilor , precum și suma din profitul net cuvenite administratorilor
societăților comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de AGA;
- indemnizații lunare plătite , conform legii , de angajator , pe perioadă de neconcurență;    
- indemnizații prevăzute în contractul de muncă plătite de angajator pe perioada suspendării
contractului de muncă , urmare a participării la cursuri sau la stagii de formare profesională ce
presupune scoaterea integrală din activitate;    
- indemnizații lunare brute și alte avantaje de natură salarială acordate membrilor titulari ,
corespondenți și membrilor de onoare ai Academiei Române;
- orice alte sume sau avantaje în natura salarială ori asimilate salariilor.
Reglementările legale în vigoare precizează veniturile neincluse în categoria celor
salariale și care nu sunt impozabile . Aceste venituri se referă la:
- ajutoarele de înmormântare , ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca
urmare a calamităților naturale , ajutoarele pentru bolile grave și incurabile , ajutoarele pentru
naștere , veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților , cadourile oferite
salariatelor , contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului , costul
prestațiilor pentru tratament și odihnă , inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii
de familie ai acestora , acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte persoane , astfel
cum este prevăzut în contractul de muncă;
- tichete de creșă;
- tichetele de masă și drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților , în conformitate
cu legislația în vigoare;
- contravaloarea folosinței locuinței de serviciu sau a locuinței din incinta unității;
- cazarea și contravaloarea chiriei pentru locuințele puse la dispoziția oficialităților publice , a
angajaților consulari și diplomatici care lucrează în afara țării , în conformitate cu legislația în
vigoare;
- contravaloarea echipamentelor tehnice , a echipamentului individual de protecție și de lucru ,
a alimentației de protecție , a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare , a altor
drepturi de protecție a muncii , precum și a uniformelor obligatorii și a drepturilor de
echipament , ce se acordă potrivit legislației în vigoare;
- contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații
își au domiciliul și localitatea unde se află locul de muncă al acestora , la nivelul unui
abonament lunar , pentru situațiile în care nu se asigură locuința sau nu se suportă
contravaloarea chiriei , conform legii;
- sumele primite de angajați pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare , a
indemnizației primite pe perioada delegării și detașării în altă localitate , în țară și  în
străinătate , în interesul serviciului (excepție fac sumele acordate de persoanele juridice fără
scop patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 , ori
indemnizația acordată salariaților din instituțiile publice);
- sumele primite , potrivit dispozițiilor legale , pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în
interesul serviciului;
- indemnizațiile de instalare ce se acordă o singura dată , la încadrarea într-o unitate situată
într-o altă localitate decât cea de domiciliu , în primul an de activitate după absolvirea
studiilor , în limita unui salariu de bază la angajare , precum și indemnizațiile de instalare și
mutare acordate , potrivit legilor speciale , personalului din instituțiile publice și celor care își
stabilesc domiciliul în localități din zone defavorizate , stabilite potrivit legii , în care își au
locul de muncă;
- sumele reprezentând plățile compensatorii , calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate
, primite de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost desfăcute ca urmare a
concedierilor colective;
- sumele reprezentând plîțile compensatorii , calculate pe baza soldelor lunare nete , acordate
personalului militar trecut în rezervă sau al cărui contract încetează ca urmare a nevoilor de
reducere și de restructurare;
- veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav și accentuat , la
funcția de bază;
- veniturile din salarii , ca urmare a activității de creare de programe pentru calculator;
- sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activități dependente desfășurate într-
un stat străin , indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv;
- cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea
angajatului legată de activitatea desfășurată de acesta pentru angajator;
- costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice , inclusiv cartelele telefonice ,
efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
- avantajele sub forma dreptului la stock options plan , la momentul angajării și implicit la
momentul acordării;
- diferența favorabilă dintre dobândă preferențial stabilită prin negociere și dobândă
practicată pe piață , pentru credite și depozite.
     Pentru salariații angajați cu normă întreagă , durata normală a timpului de muncă
este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână (cu excepția tinerilor de până la 18 ani , a
căror durată a timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână ) . Durata
zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade : perioada fixă ( în care
personalul se află la locul de muncă ) și cea variabilă ( în care salariatul alege orele de venire
și de plecare , cu respectarea timpului de muncă zilnic . Munca prestată în afara duratei
normale de muncă săptămânale ( cu acordul salariatului ) se compensează prin ore libere
plătite sau prin spor la salariu , negociat prin contractul colectiv / individual de muncă ( nu
poate fi mai mic de 75% din salariu de bază ).
Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul
2012 este de 2.117 lei , iar cel minim este de 700 lei.
Avantajele primite în bani și în natură imputate salariatului în cauză nu se
impozitează.
            Veniturile din salarii se determină în urma negocierilor dintre angajatori și
reprezentanții salariaților ( sindicatele ) , iar rezultatele concrete ale acestora se înserează în
contractele colective sau individuale de muncă , prin intermediul cărora ambele părți își
asumă drepturi și obligații . Astfel , angajatorii se obligă să remunereze munca prestată ,
suportând anumite cheltuieli privind personalul , asigurările și protecția socială , în timp ce
angajații se obligă să presteze activitîțile pentru care sunt retribuiți . Dacă angajatorii au
dreptul de a pretinde calitatea corespunzătoare a muncii remunerate , angajații pot și pretind
condiții corespunzătoare de muncă și drepturi salariale conforme muncii prestate . Locurile de
muncă se clasifică în locuri de muncă normale , cu condiții deosebite și cu condiții speciale .
Pentru prestarea activității în locurile de muncă cu condiții grele , periculoase , nocive ,
penibile sau altele asemenea , salariații au dreptul , după caz , la sporuri la salariul de bază ,
durată redusă a timpului de lucru , alimentație de întărire a rezistenței organismului ,
echipament de protecție gratuit , materiale igienico-sanitare , concedii suplimentare ,
prevăzute de contractele colective de muncă la nivel de ramură , grupuri de unități , unități și
instituții , duratele de reducere a vârstei pentru pensionare sunt cele prevăzute de lege.
Indiferent de condițiile concrete de muncă , patronul va organiza la angajare și , ulte-
rior , o dată pe an , examinarea medicală gratuită a salariaților , iar cheltuielile ocazionate de
examinare se vor suporta conform legii.
Formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele:
 in regie sau dupa timp;
 in acord (direct, progresiv si indirect);
 pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
 alte forme specifice unitatii.
 Salarizarea personalului incadrat se va stabili tinand seama de standardele ocupa-
tionale corespunzatoare ocupatiei respective si de coeficienti minimi de ierarhizare (aplicati la
salariul minim negociat pe societate), pentru urmatoarele categorii de salariati:
a) muncitori:
necalificati = 1;
calificati = 1,2;
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
liceala = 1,2;
postliceala = 1.25;
c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
scoala de maistri = 1,3;
studii superioare de scurta durata =1,5;
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare =
2;
In contabilitatea entitatilor patrimoniale din Romania, componentele drepturilor salariale
cuvenite personalului acestora reprezinta atat cheltuieli ale angajatorilor, cat si obligatii de
plata ale acestora.
Cheltuielile salariale principale suportate de catre angajatori
Cheltuielile salariale principale suportate de catre angajatori  (îndeosebi cele
referitoare la drepturile salariale cuvenite) se refera la componentele fondului de salarii al
fiecarui angajat. Acesta include totalitatea salariilor brute (aferente timpului lucrat) suportate
de angajator. Elementele salariului brut în general, a celui aferent timpului efectiv lucrat în
special sunt următoarele:
. salariul de bază - stabilit în urma negocierilor colective sau individuale dintre patronat și
salariați sau reprezentanții acestora, este echivalentul valoric al muncii prestate în
intervalul de timp stabilit (normă întreaga de 8 ore, timp parțial de muncă de 6, 4,3 sau 2 ore)
înserat în contractul de muncă, carnetul de muncă si/sau 'Registrul de evidența al salariaților
în format electronic'
- sporurile și adaosurile acordate pentru:
 vechime în muncă;
 condiții de muncă periculoase, grele, penibile, nocive, de noapte;
 uzitarea limbilor străine în timpul serviciului;
 plata muncii suplimentare;
 îndeplinirea unor funcții suplimentare;
 indemnizațiile de conducere;
 cota-parte din profit care se cuvine și se repartizează salariaților.
Conform prevederilor contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2011-2014
sporurile minime acordate (numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt incluse în
salariul de bază) sunt:
- pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile - 10% din salariul de
bază;
- pentru condiții nocive de muncă - 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
- pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale
ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere plătite se acorda un spor de 100% din
salariul de bază;
- pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime și maximum 25% la o
vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază.
- pentru lucrul în timpul nopții -25% din salariul de bază;
- pentru exercitarea și a unei alte funcții se poate acorda un spor de până la 50% din salariul
de bază al funcției înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere și cuantumul se vor
stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități
sau unități.
De asemenea, adaosurile la salariul de bază sunt:
- adaosul de acord;
- premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minimum 1,5% din
fondul de salarii realizat lunar și cumulat;
- alte adaosuri, convenite la nivelul unităților și instituțiilor.
- salariile de merit - acordate conform criteriilor de evaluare stabilite prin contractele
individuale sau colective de muncă;
- indexările - se obțin în urma aplicării procentelor (generate de creșterea prețurilor) asupra
salariului de bază.
Indemnizația pentru concediile de odihnă - reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicat cu numărul de zile
de concediu și plătită de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în
concediu. Indemnizația nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă.
Concediul de odihnă este solicitat de angajat cu cel puțin 60 de zile anterioare
efectuării acestuia, iar efectuarea lui se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului.
Durata efectivă a concediului de odihnă se stabilește prin contractul colectiv/indi-
vidual de muncă, dar în cazuri de forță majoră angajatorul poate chema salariatul la muncă, pe
cheltuiala firmei. În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile
libere plătite (conform prevederilor din contractul colectiv/indivual de muncă) , care nu se
includ în durata concediului de odihnă. Contractul colectiv de muncă la nivel național pentru
anul 2006 a stabilit evenimentele deosebite de familie pentru care se acordă concediu plătit și
anume:
- căsătoria salariatului  - 5 zile;
- căsătoria unui copil  - 2 zile;
- nașterea unui copil - 5 zile plus 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;
- decesul soțului, copilului, părinților, socrilor - 3 zile;
- decesul bunicilor, fraților, surorilor - 1 zi;
- donatorii de sânge -  conform legii;
- la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului în
alta localitate 5 zile.
Durata minima a concediului de odihnă ce trebuie acordată salariaților este de 20 de
zile lucrătoare. Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare,
nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă până la 18 ani beneficiază de un
concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
- indemnizațiile aferente concediilor pentru formare profesională - sunt acordate la
cererea salariatului cu cel puțin o luna înainte de efectuarea acesteia, iar durata aferentă
acestora nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual, ci dimpotriva este
asimilată unei perioade de muncă efective. Concediile pentru formare profesională se pot
acorda cu sau fără plată. Cele fără plată se acordă la inițiativa salariatului. În cazul
salariaților care nu au beneficiat de astfel de concedii pe cheltuiala angajatorului au dreptul la
acesta, pe o durata de pănă la 10 zile lucrătoare sau 80 de ore. Indemnizația de concediu se
stabilește identic cu cea cuvenită pentru concediu de odihnă.
- avantaje în natură cuvenite ucenicului în vederea calificării profesionale sunt
stabilite în baza contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat pe perioadă determinată
între angajatori și ucenic. Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activitățile
teoretice ce țin de pregatirea sa profesională este inclus în programul normal de muncă, cu
precizarea expresă că ucenicilor li se interzice munca prestătă în condiții grele, vătămătoare
sau periculoase, muncă suplimentară și muncă de noapte.
- indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă -  plătite (condiționate de
plata contribuției de 0,85% pentru concedii și îndemnizații într-un stagiu minim de cotizare
de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare celei pentru care se acordă concediu
medical ) sau nu din fondul de salarii brut realizat conform timpului efectiv lucrat.
- avantajele în natură  - constituie partea salariului acordată sub formă de bunuri și
servicii.
Pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului, salariații beneficiază de o
indemnizație plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzator locului de muncă ocupat. Pe durata întreruperii temporare, salariații se vor afla
la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activității.
Alături de componentele drepturilor salariale cuvenite personalului, cheltuielile
suportate de angajator includ și cele referitoare la contribuțiile la bugetele de asigurări și
protecție socială, care vor fi tratate în subcapitolul următor intitulat 'Contabilitatea asigurărilor
sociale, a protecției sociale și a operațiile asimilate'.
Documente privind evidența salariților
            La baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat stau documentele primare, care se pot
grupa dupa cum urmează:
Documente referitoare la prezența la lucru și volumul de muncă prestat: condica de
prezență, carnetul de pontaj, fișa de pontaj, foaie colectivă de pontaj, situația prezențelor și
absențelor etc.
Documente referitoare la producția obținută: pontajul lucrărilor manuale, pontajul
mecanizatorului, bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de producție și
salarizare etc.
Documente referitoare la stabilirea salariilor: lista de avans chenzinal, stat de plată
pentru angajați, lista pentru plați parțiale, lista de indemnizații pentru concediul de odihnă,
desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat, drepturi bănești-
chenzina I, drepturi bănești-chenzina II, cerere tip privind
solicitarea drepturilor de asigurări sociale, altele decât pensiile, fișa de evidență a salariilor
Documente referitoare la evidența nominală a angajațiilor, a salariilor acestora ,și a
impozitelor aferente: contract de muncă, decizie de desfacere a contractului de muncă,
adeverință salariat, declarație inițială / rectificativă privind evidența nominală a asiguraților și
a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale, declarație privind evidența nominală a
asiguraților și a obligațiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru somaj, declarație fiscală
privind stabilirea comisionului datorat ITM-ului judetean, declaratie privind evidenta
obligatiilor de plată către bugetul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate
pentru concedii și indemnizații, declarație privind obligațiile de plată la bugetul general
consolidat, fișe fiscale, registrul de evidență a salariaților în format electronic.
CONTURI UTILIZATE
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se efectuează cu ajutorul grupei 42
'Personal și conturi asimilate'. Această grupa include următoarele conturi de gradul I:
421 „Personal - salarii datorate”
423 „Personal - ajutoare materiale datorate”
424 „Prime reprezentând participarea personalului la profit”
425 „Avansuri acordate personalului”
426 „Drepturi de personal neridicate”
427 „Rețineri din salarii datorate terților”
428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”
Contul 421 „Personal - salarii datorate”
Este utilizat pentru evidența decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale în
bani și în natură ale acestuia, inclusiv a adaosurilor și premiile plătite din fondul de salarii.
După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, dar dupa funcția
contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu salariile brute și alte drepturi salariale cuvenite personalului.
Se debitează cu reținerile din salariile brute (contribuția la asigurările sociale, la asigurările
sociale de sănătate, la ajutorul de somaj, impozitul pe veniturile din salarii, avansurile
acordate anterior etc.), precum și cu salariile nete plătite angajaților. Soldul creditor reprezintă
drepturile salariale nete datorate.
Contul 423 „Personal - ajutoare materiale datorate”
Este utilizat pentru evidența ajutoarelor pentru incapacitate temporară de muncă, a
celor pentru îngrijirea copilului, a celor de maternitate, a ajutoarelor de deces etc. Dupa
conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dupa funcția
contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu ajutoarele materiale cuvenite personalului.Se debiteaza cu reținerile din
indemnizații (contribuția la asigurările sociale de săăatate, la ajutorul de somaj, impozitul pe
veniturile din salarii, avansurile acordate anterior etc.), precum și cu ajutoarele nete plătite
angajaților.
Soldul creditor reprezintă ajutoarele materiale nete datorate angajaților.
Contul 424 „Prime reprezentând participarea personalului la profit”
Este utilizat pentru evidența stimulentelor materiale plătite angajaților din profitul net
realizat. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după
funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu stimulentele materiale cuvenite personalului și repartizate acestuia din
profitul net realizat.
Se debiteaza cu impozitul reținut pe aceste stimulente materiale, precum și cu sumele nete
plătite angajaților.
Soldul creditor reprezintă stimulentele materiale nete datorate angajaților.
Contul 425 „Avansuri acordate personalului”
Este utilizat pentru evidența avansurilor acordate angajaților.După conținutul eco-
nomic este un cont de creanțe față de personal, iar după funcția contabilă este un cont de activ.
Se debitează cu avansurile din salarii cuvenite și acordate personalului.
Se creditează cu reținerile pe statele de salarii reprezentând avansuri plătite angajaților.
Soldul debitor reprezintă avansurile plătite angajaților.
Contul 426 „Drepturi de personal neridicate”
Este utilizat pentru evidența drepturilor de personal neridicate. După conținutul
economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un
cont de pasiv
Se creditează cu drepturile salariale cuvenite personalului, însă neridicate în termenul legal.
Se debitează cu drepturile salariale plătite angajaților, precum și cu cele neridicate, dar
prescrise.
Soldul creditor reprezintă drepturile salariale nete datorate personalului, dar neridicate.
Contul 427 „Rețineri din salariile datorate terților”
Este utilizat pentru evidența reținerilor din drepturile salariale datorate terților (ca de
exemplu: chirii, popriri, pensii alimentare etc). Dupa conținutul economic este un cont de
datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu sumele reținute din drepturile salariale cuvenite angajaților în favoarea
terților.
Se debitează cu sumele plătite terților.
Soldul creditor reprezintă sumele reținute din drepturile salariale ale angajaților în favoarea
terților, dar încă neachitate.
Contul 4281 “Alte datorii în legătură cu personalul"
Este utilizat pentru evidența altor datorii în legătură cu personalul (ca de exemplu:
indemnizațiile pentru concediile de odihnă neefectuate și alte sume datorate pentru care nu s-a
întocmit stat de salarii, garanții gestionare reținute). După conținutul economic este un cont de
datorii salariale pe termen scurt,dar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu alte sume cuvenite personalului.
Se debitează cu sumele plătite angajaților.
Soldul creditor reprezintă alte sume datorate personalului.
Contul 4282 "Alte creanțe în legătură cu personalul”
Este utilizat pentru evidența altor creanțe în legătură cu personalul (ca de exemplu:
imputații, chirii, sume plătite și nejustificate și alte debite, cota-parte din valoarea
echipamentului de lucru suportată de personal etc). După conținutul economic este un cont de
creanțe față de personal, dar după funcția contabilă este un cont de activ. Se debitează cu
sumele reprezentând creanțele față de personal.
Se creditează cu sumele reținute sau încasate de la angajați.
Soldul debitor reprezintă creanțele față de personal.
Pentru înregistrarea operațiilor referitoare la salarii și alte drepturi cuvenite personalului se
folosește și alt cont specific de cheltuieli. Acesta este contul 641 'Cheltuieli cu salarile
personalului' (cont de activ dupa funcția contabilă).

III.2 Conținutul și structura datoriilor și creanțelor față de organismele de asigurări și

protecție sociale

Alături de componentele drepturilor salariale care compun fondul de salarii , alte

cheltuieli suportate de angajator se referă la:
 contribuția unității la asigurările sociale (CAS) 
Conform legii bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2012 , cotele de contribuții de asigurări
sociale sunt :
31.8 % pentru condiții normale de muncă;
36.8 % pentru condiții deosebite de muncă;
41.8 % pentru condiții speciale de muncă.
 contribuția unității la fondul de somaj (CFS)
Conform legii bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2012 , contribuția este de 0.5%
angajator și 0.5% angajați.
 contribuția unității la fondul de asigurări sociale de sănătate (CASS)  -
determinată prin aplicarea procentului de 5,2 % asupra fondului brut de salarii realizat
conform timpului de muncă efectiv lucrat;
 contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale  - care se
stabilește în funcție de codul CAEN al firmei , procentul fiind variabil între 0,15%
și  0,85% .
 contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale - de 0,25%
aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariați;
Firmele cu capital de stat sau privat plătitoare de impozit pe profit pot realiza anual ,
în limita unei cote de până la 2% aplicată asupra fondului de salarii realizat , cheltuieli sociale
deductibile fiscal care vizează :
- ajutoarele pentru naștere;
- ajutoarele pentru înmormântare;
- ajutoarele pentru boli grave sau incurabile și protezele;
 - spezele pentru funcționarea corespunzătoare a unor activități sau unități aflate în
administrarea contribuabililor ( gradinițe , creșe , servicii de sănătate acordate în cazul bolilor
profesionale și ale accidentelor de muncă , până la internarea într-o unitate sanitară , muzee ,
biblioteci , cantine ,baze sportive , cluburi ,cămine de nefamiliști , precum și pentru școlile pe
care le au sub patronaj );
- tichete de creșă acordate de angajator;
- cadouri în bani sau în natură oferite copiilor minori ai salariaților;
- cadouri în bani sau în natură acordate salariatelor;
- costul prestațiilor pentru tratament și odihnă pentru salariații proprii și pentru membrii de
familie ai acestora , inclusiv transportul;
- ajutoare pentru salariații care au suferit pierderi în gospodărie;
- contribuția la fondurile de intervenție ale asociației profesionale a minerilor;
- ajutorarea copiilor din școli și centre de plasament .
Reținerile din salarii suportate de către angajați sunt următoarele:
 contribuția personalului la asigurările sociale  -  se determină prin aplicarea cotei
de 10,5% ( indiferent de condițiile de muncă oferite de angajator ) asupra fondului brut
de salarii realizat conform timpului de muncă efectiv lucrat ; baza de calcul pentru
această contribuție nu poate să depășească 5 salarii medii brute pe economie .
 contribuția personalului la fondul de șomaj  - care se determină prin aplicarea
procentului de 0,5% asupra salariului de încadrare , indiferent de cel aferent timpului
efectiv lucrat .
 contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate - care se determină
prin aplicarea procentului de 5,2% asupra fondului brut de salarii realizat conform
timpului de muncă efectiv lucrat și din sumele brute datorate colaboratorilor.
Pentru persoanele aflate în incapacitate temporară de muncă din motive medicale, în
concediu de sarcină și lăuzie , precum și pentru cele aflate în concediul medical pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani , contribuția se suportă din bugetul
asigurărilor sociale de stat , prin aplicarea cotei de 5,5% asupra valorii a două salarii minime
brute pe țară , conform formulei :
(salariul de bază minim brut pe economie x 2 x 5,5% ) / numărul de zile lucrătoare din lună x
numărul de zile lucrătoare de incapacitate temporară de muncă din luna respectivă .
Conform legii bugetului de stat pentru anul 2008 art.9, alin. ( 3) se modifică procentul
începând cu 1 iulie 2008 la 5,5 %.
 impozitul pe veniturile de natura salariilor - se determină prin aplicarea procentului de
16% asupra bazei de calcul stabilită conform prevederilor legale ;
 alte rețineri datorate terților  (rate, chirii, amenzi, popriri, imputații, pensii alimentare,
garanții materiale etc.) - se realizează pe baza titlurilor executorii sau rezultat a unor relații
contractuale.
Drepturile salariale cuvenite personalului angajat se achită dupa cum urmează :
-avansul sau chenzina I  - în cotă de 40-45% din salariul brut de încadrare , dupa data
de 15 a lunii curente ;
-restul de plată sau chenzina a II-a - dupa data de 1 a lunii următoare celei expirate.
În conformitate cu reglementările legale în vigoare , angajații beneficiază de drepturi privind
asigurările sociale , dintre care amintim :
 indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă - se achită din fond brut de salarii
aferent timpului efectiv lucrat și din bugetul asigurări lor sociale stat . Aceasta se suportă de
către angajator astfel:
- dacă entitatea juridică are până la 20 de angajați : din prima zi până în ziua a-7-a;
- dacă entitatea juridică are între 21 si 100 angajați : din prima zi până în ziua a-12-a;
- dacă entitatea juridică are peste 100 angajați : din prima zi până în ziua a-17-a.
 Concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă se acordă pe o durată de cel
mult 183 de zile în interval de un an , cu următoarele excepții (cu aviz medicului expert al
asigurărilor sociale).
- un an ,îin intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară și unele boli
cardiovasculare;
- un an , cu drept de prelungire până la un an și jumătate , în intervalul ultimilor ani , pentru
tuberculoză meningeală , peritoneală și urogenitală , inclusiv a glandelor suprarenale ,
precum și pentru SIDA și neoplazii , în funcție de stadiul bolii;
- un an și jumătate , în intervalul ultimilor 2 ani , pentru tuberculoză pulmonară operată  și
osteoarticulară;
- șase luni , cu posibilitatea de prelungire până la maximum 1 an , în intervalul ultimilor 2
ani , pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară.
Pentru a beneficia de indemnizația menționată , asigurații trebuie să aibă un stagiu de
cotizare de cel puțin 6 luni în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical
înscrise în certificatul aferent. Totusi , excepția de la stagiul de cotizare apare  în cazul
accidentelor de muncă , bolilor profesionale , urgențelor medico-chirurgicale ,tuberculozei și
bolilor infecto-contagioase din grupa A . Baza de calcul a indemnizațiilor de asigurări sociale
se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de
concediu medical , astfel:
( Salariul de bază lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 6 luni ) / 6
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel :
( Salariul mediu din ultimele 6 luni ) x % specific fiecărui tip de boală ( între 75% și 100% ) x
numărul de zile lucrătoare din concediul medical.
Pentru boli profesionale , tuberculoză , SIDA , cancer , boli infecto-contagioase din grupa A,
precum și pentru accidente de muncă , procentul este de 100%.
 Indemnizația pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă - se
determină în mod similar cu indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă , dar se
suportă integral din bugetul fondului national unic de asigurări sociale de sănătate
(FNUASS), deoarece asigurații (la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al
asigurărilor sociale) beneficiază de:
 reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală, pentru cel mult 90 de
zile în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu (cuantumul brut lunar al
indemnizației este egal cu diferența dintre baza de calcul precizată la indemnizația
pentru incapacitate temporară de muncă și venitul salarial brut realizat de asigurat
prin reducerea timpului normal de muncă, fără a depăși 25% din baza de calcul);
 concediu pentru carantină, pentru interzicerea continuării activității din cauza unei
boli contagioase (cazurile de 'gripă aviara' din Romania in 2005 si 2006), iar
cuantumul brut lunar al indemnizației aferente reprezintă 75% din baza de calcul
amintită la indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă;
 tratament balnear, cu program individual de recuperare, pe o perioada de 15-21 zile
(cu sau fără contribuția personală a angajatului).
 Indemnizația pentru maternitate  - se suportă integral din bugetul asigurărilor
sociale de stat.
Concediile medicale pentru sarcină și lăuzie se acordă pe o perioada de 126 de zile
calendaristice (indiferent dacă copilul se naște viu sau mort), din care 63 de zile înainte de
naștere (concediu de sarcină) și 63 de zile după naștere (concediu de lăuzie), care se pot
compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare
(astfel încât, durata minimă a concediului de lăuzie să fie de 42 zile calendaristice).
Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând
cu luna a 6-a de sarcină. Salariatele care nu se prezintă la medicul de familie pentru eliberarea
certificatului medical care să le ateste starea și nu informează în scris angajatorul despre
starea lor generează exonerarea
angajatorului de orice obligații. Dacă angajatorul este anunțat, el va înștiința medicul
de  medicina muncii și va pastra confidențialitatea asupra situației de fapt fată de persoane.
Baza de calcul a indemnizației se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni
anterioare primei zile de concediu înscrise în certificat, din 12 luni din care s-a constituit
stagiul de cotizare, astfel:
(Salariul de bază lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 6 luni) /6
Cuantumul brut lunar al indemnizației este de 85% din baza de calcul și se determină
astfel:
(Salariul mediu pe ultimele 6 luni/ numarul de zile lucratoare din luna în care se acordă
concediul) x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu
De asemenea, salariatele mai pot beneficia de concediul de risc maternal acordat
în  întregime sau fracționat, pe o perioadă ce nu poate depași 120 de zile, de către medicul de
familie sau de către medicul specialist, care va elibera un certificat medical  în acest sens.
Acest tip de concediu nu poate fi acordat simultan cu alte concedii suportându-se din bugetul
asigurărilor sociale de stat. Cuantumul indemnizație  în acest caz este de 75% din media
veniturilor lunare realizate în cele 10 luni anterior  datei din certificatul medical . Pentru
indemnizația de risc maternal nu se datorează contribuția de asigurări sociale de stat, ea
acordându-se fără stagiu de cotizare.
Tatăl copilului nou-nascut are dreptul (o singura dată, indiferent de numarul copiilor)
la concediu paternal, iar dacă acesta este asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de
stat el are dreptul la un astfel de concediu plătit de 5 zile lucrătoare care se acordă la cerere, în
primele 8 săptămăni de la nașterea copilului (justificată cu  certificatul de naștere al acestuia).
Durata acestui concediu poate fi majorată cu 10 zile lucrătoare dacă tatăl a obținut atestatul
de absolvire a unui curs de puericultură (nu este necesar pentru parinții medici și asistenții
medicali). Dacă tatăl copilului  nou-născut satisface serviciul militar obligatoriu, el are dreptul
la o permisie de 7 zile calendaristice. Indemnizația pentru concediul paternal plătit, egală cu
salariul aferent zilelor lucrătoare respective, se calculează pe baza salariul brut realizat,
inclusiv sporurile și adaosurile la salariul de bază. În cazul decesului mamei copilului  la
naștere sau în perioada concediului de lăuzie, tatăl copilului beneficiază de  restul concediului
neefectuat de mamă, iar indemnizația aferentă este egală cu ajutorul pentru sarcină și lăuzie
cuvenit mamei sau cu cea determinată în funcție de salariul de bază și vechimea în muncă a
părintelui supraviețuitor.
Conform prevederilor contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe 2011-
2014, angajatorii au obligația de a acorda salariatelor gravide, dispensa pentru consultații
prenatale în limita a maxim 16 ore pe lună,
Fără a le fi afectate drepturile salariale. În plus, în baza acelorași prevederi legale femeile
gravide, lăuzele și cele care alăptează (la fel și tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani) nu
pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
-   indemnizația pentru creșterea copilului - se suportă integral din bugetul asigu-
rărilor sociale de stat, acordându-se unuia dintre parinții copilului, pânâ când acesta
împlinește vârsta de 2 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pânâ la împlinirea vârstei de 3
ani. Baza de calcul a acesteia se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 10 luni
anterioare datei nașterii copilului, din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare.
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:
[(Salariul de baza lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 10 luni) /10]/numărul de
zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul x 85% x numărul de zile lucrătoare din
concediu
Conform prevederilor contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2011-2014,
salariații care renunță la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de pânâ la doi ani
beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie
afectate salariul de bază și vechimea în muncă.
- indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav -  se suportă integral din bugetul
asigurărilor sociale de stat, acordându-se pânâ când copilul bolnav împlinește vârsta de 7 ani
sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, pânâ la vârsta de 18 ani.
Durata de acordare a indemnizației este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil de către
medicul de familie sau de cel mult 30 de zile calendaristice de cître medicul curant din
ambulatoriul de specialitate sau spital. Dacă copilul este diagnosticat cu boli
infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenții
chirurgicale (când durata este stabilită de către medicul curant, iar pentru o perioadă ce
depășește 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurărilor sociale).
Cuantumul lunar al acesteia este de 85% din baza de calcul (dar nu poate fi mai mare decat
85% din salariul mediu net prognozat anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat)
suportată integral din bugetul FNUASS și se determina astfel:
[(Salariul de baza lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 6 luni) /6]/ numărul de zile
lucrătoare din luna în care se acordă concediul x 85% x numărul de zile lucrătoare din
concediu
Conform prevederilor contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2011-2014,
femeile care au în îngrijire copii de pânâ la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma dacă nu beneficiază
de creșă sau cămin, fără a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat.
- indemnizații pentru prevenirea îmbolnavirilor și recuperarea capacitații
de muncă -  acestea sunt:
-  Indemnizație pentru trecerea temporară în altă muncă  -  se acordă salariaților
care, la noul loc de muncă realizeaza un venit brut lunar inferior mediei veniturilor brute
lunare pe ultimele 6 luni (cuantumul ei se determina identic cu cel aferentei reducerii timpului
de muncă);
- Rambursarea cheltuielilor ocazionate de transportul de urgență sau confecționarea
unor dispozitive destinate să asigure recuperarea funcționalității organismului victimei
accidentului de muncă - persoană juridică sau fizică care a suportat cheltuielile se adresează
casei teritoriale de pensii în raza căreia s-a produs accidentul de muncă pentru recuperarea
cheltuielilor;
- Indemnizații pentru reabilitare profesională  - se acordă salariaților în  vederea
schimbării pregătirii sau reconversiei profesionale, deoarece firma își modifică radical
obiectul de activitate derulat.
Toate indemnizațiile se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.
- ajutorul de deces - suportându-se integral din bugetul asigurărilor sociale de stat ;
acesta se acordă în cazul decesului asiguratului sau al unui membru de familie în întreținerea
titularului . Cuantumul ajutorului de deces se stabilește anual pe legea bugetului asigurărilor
sociale de stat și nu poate fi mai mic decât  valoarea salariului mediu brut pe economie , iar în
cazul decesului unui alt membru de familie , indemnizația se injumătățește . În principal ,
aceasta se acordă unei singure persoane : ( soțul /soția, parintele, copilul, tutorele, curatorul,
moștenitorul sau o terță persoană : care dovedește că a suportat cheltuielile de înmormântare) .
           Angajatorii pot încheia cu proprii salariați și altfel de tipuri de contracte , cu excepția
celor de muncă pe durată nedeterminată și anume :
- pe durată determinată  pe o perioadă de maximum 18 luni ( durată în care salariatul poate fi
supus la o perioadă de probă variabilă în funcție de durata contractului );
- prin agent de muncă temporară - pe un termen ce nu poate fi mai mare de 12 luni , pentru
una sau mai multe misiuni ( salariatul poate fi supus unei perioade de probă variabile în
funcție de durata contractului de muncă temporară);
- cu timp parțial - durata săptămânală de lucru pentru angajat nu poate fi mai mică de 10 ore
- munca la domiciliu -  salariatul se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege,
angajatorul având obligația de a asigura transportul la și de la domiciliul angajatului a
materiilor prime și materialelor folosite de acesta în procesul de producție, precum și a
produselor finite rezultate.
Determinarea venitului impozabil din salarii
Suma veniturilor realizate de către un angajat la fiecare loc de realizare al venitului
reprezintă venitul brut din salarii. Pentru determinarea venitului impozabil din salarii, din
venitul brut se scad următoarele sume:
Contribuțiile personalului la asigurările sociale (10,5%), la fondul de șomaj (0,5%), la
asigurările sociale de sănătate (5,5%)deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice
care au un venit lunar brut de pânâ la 1.000 RON inclusiv, astfel:
- pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere - 250 RON;
- pentru contribuabilii care au o persoana în întreținere - 350 RON;
- pentru contribuabilii care au doua persoane în îintreținere - 450 RON;
- pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere - 550 RON;
- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere -650 RON;
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse între
1.001 RON și 3.000 RON inclusiv, deducerile personale sunt degresive fată de cele amintite
anterior și se stabilesc prin ordin al ministrului finanțelor pub1ice . Pentru contribuabilii care
realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 RON, precum și pentru cei trimiși în
misiune permanentă în străinătate nu se acordă deducerea personală.
- cotizația sindicală plătită pentru luna respectivă;
- contribuțiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul anului să nu
depașeașcă echivalentul în lei a 200 euro.
Nu sunt considerate persoane aflate în întreținerea acelea care:
- dețin terenuri agricole și silvice în suprafață de peste 10.000 m2 în zonele colinare
și de șes și de peste 20.000 m2 în zonele montane;
- obțin venituri din cultivarea și din valorificarea florilor, legumelor și zarzavaturilor
în sere, în solarii special destinate acestor scopuri și/sau în sistem irigat, din cultivarea și din
valorificarea arbuștilor, plantelor decorative și ciupercilor, precum și din exploatarea
pepinierelor viticole și pomicole, indiferent de suprafață.
Schematic, determinarea drepturilor salariale aferente angajaților se prezintă astfel:
Salariul de bază
Sporuri și adaosuri
Indemnizații
Stimulente și premii
Avantaje în natură
Indexări
Salariul brut (aferent timpul efectiv lucrat) =1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6
Impozite salariale reținute direct din salariul brut (aferent timpului lucrat) 8.1. Contribuția
personalului la asigurările sociale (salariul brutx10,5%) 8.2. Contribuția personalului la
fondul de șomaj (salariul de încadrare x 0.5%) 8.3. Contribuția personalului la asigurările
sociale de sănătate (salariul brutx
5,5%)
Deducerea personală + cotizația sindicală + contribuțiile la schemele facultative de pensii
ocupaționale
 Venit impozabil = 7 - 8 - 9
Impozit pe veniturile din salarii (rind 10 x 16%)
Avansuri acordate personalului
Alte rețineri datorate terților
Total rețineri =11 + 12 + 13
15. Rest de plată sau Salar net = 10 -14 + 9
Fig.5.7. Determinarea drepturilor salariale aferente angajaților
Contribuabilul poate deduce din veniturile impozabile din salarii pentru anul 2008 obținute la
funcția de bază, cheltuielile efectuate pentru economisire în sistem colectiv pentru domeniul
locativ conform prevederilor OUG nr.99/2006 aprobată prin Legea nr.227/2007 în limita unei
sume maxime egale cu 300 lei/an. Obligația acordării acestei deduceri revine organului fiscal
competent.
4311 - "Contribuția unității la asigurările sociale", care dupa conținutul economic
este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Este utilizat pentru evidența decontărilor privind contrbuția unității la asigurările sociale.
În CREDIT se înregistrează:
       - contribuția entității la asigurările sociale (6451)
În DEBIT se înregistrează:
        - sumele virate asigurărilor sociale (5121)
        - indemnizațiile sociale datorate personalului, care se suportă din asigurările sociale(423)
        - datoriile anulate (7588)
SOLDUL creditor reprezintă sumele datorate de entitate asigurărilor sociale.
Contul 4313.01 - "Contribuția angajatorului pentru asigurări sociale de sănătate",
este un cont de datorii pe termen scurt, iar dupa funcția contabilă este un cont de pasiv, fiind
utilizat pentru decontările privnd contribuția entității la asigurările sociale de sănătate.
În CREDIT se înregistrează:
       -  contribuția entității la asigurările sociale de sănătate (6453).
În DEBIT se înregistrează:
       -  sumele virate asigurărilor sociale de sănătate (5121);
       -  datoriile anulate (7588).
SOLDUL creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate.
Contul utilizat este 4313.02 "Contribuția angajatorului pentru indemnizațiile de
asigurări sociale de sănătate" care dupa conținutul economic este un cont de datorii pe
termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Acest cont ține evidența
decontărilor privind contribuția angajatorului pentru indemnizațiile de asigurări sociale de
sănătate.
În CREDIT se înregistrează:
       -  contribuția entității la indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate (6453)
În DEBIT se Înregistrează:
       -  indemnizațiile sociale suportate din contribuția angajatorului (423);
       - sumele virate bugetului asigurărilor sociale de sănătate (5121)
SOLDUL creditor reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale de sănătate.
Contul 4371 "Contribuția unității la fondul de șomaj" este dupa conținutul economic un
cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Este utilizat
pentru evidența decontărilor privind contribuția entității la fondul de somaj.
În CREDIT se înregistrează:
-contribuția entității la ajutorul de somaj (6452)
În DEBIT se înregistrează:
-         sumele virate privind contribuția entității la ajutorul de somaj(5121);
-         datoriile anulate (7588)
SOLDUL creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de somaj.

III.3APLICAȚIE PRACTICĂ

Înregistrarea în contabilitatea S.C. ROBYLEND SRL a statului de plată din luna aprilie
2012 :
1.La sfârșitul lunii aprilie 2012 se înregistreaă salarii brute datorate personalului pe baza
centralizatorului statului de plată:
 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" = 421 "Personal salarii datorate"      12.500
2.Se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale :12.5005x20.8% = 2.600
6451 "Contribuția unității la asigurările  = 4311" Contribuția unității la         2.600               
Sociale"                                                                   asigurările Sociale" 
3.Se înregistrează contribuția unității la fondul de șomaj: 12.500 x 0.5%= 63
6452 "Contribuția unității pentru ajutorul = 4371" Contribuția unității pentru ajutorul     
la fondul de șomaj"                                                   la fondul de șomaj" 63
4.Se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale de sănătate:
12.500x5.2% = 650
6453 "Contribuția angajatorului pentru  = 4313.01 Contribuția angajatorului pentru         
asigurările sociale” 650
5.Se înregistrează contribuția unității pentru indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate:
      12.500 x 0,85% = 106
6453 "Contribuția angajatorului pentru = 4313.02" Contributia angajatorului pentru   106
  asig.sociale de sănătate"                                          indemn.de asig.soc.de sănătate"
6.Se înregistrează contribuția unității pentru accidente de muncă și boli profesionale:
      12.500x 0,179% =22   
6458 "Alte cheltuieli privind asigurările =4381"Alte datorii sociale"                    
22       
și protecția socială"
8.Se înregistrează contribuția personalului la asigurările sociale:12.500 x 10,5% = 1.313
421 "Personal - salarii datorate"= 4312"Contribuția personalului la asig.soc"            1.313
9.Se înregistrează contribuția personalului la fondul de șomaj: 12.500x0.5%=63
421 "Personal -salarii datorate"=4372"Contribuția personalului la fondul de șomaj"   63
10.Se înregistrează contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate:
12.500x5,5%= 688
421 "Personal - salarii datorate" =4314 "Contribuția personalului pentru asig.       688
                                                                              Sociale de  Sănătate"
11.Se înregistrează impozitul pe venituri de natura salariilor (16%):7436x16%= 1.190
421 "Personal- salarii datorate"= 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor"
1.190                 
12.Se înregistrează avansul chenzinal în registrul de casa:0
425 "Avansuri acordate personalului"= 5311 "Casa in lei"                    0          
13.Se înregistrează avansurile reținute:0
421 "Personal - salarii datorate"               = 425 "Avansuri acordate personalului"           0
14.Se înregistrează alte rețineri (rate):0
421 "Personal - salarii datorate"            = 427 "Rețineri din salarii datorate                     0
                                                                                              terților"
16.Se înregistrează achitarea în numerar a chenzinei a II-a :rest plată
421 "Personal - salarii datorate"           = 5311 - "Casa in lei"                                   10.436
17.Se înregistrează achitarea contribuțiilor la asigurările sociale , asigurările sociale de
sănătate, fondul de șomaj ,accidente de muncă și boli profesionale , achitarea impozitului pe
veniturile din salarii , a comisionului către ITM și a ratelor reținute :
                       %               = 5121 "Conturi la bănci în lei"                                             6695
4311 "Contribuția unității la                                                                                            2600
 Asigurările sociale"                                                                                                     
4312 "Contribuția personalului la                                                                                   1313
             Asigurările sociale"                                                                                           
4313.01 "Contribuția angajatorului pentru                                                                      650
4313.02’’Contribuția unității la concedii și indemnizații 106
               Asig.sociale de sănătate"                                                                                
4314 "Contribuția personalului pentru                                                               688
           Asig.sociale de sănătate"                                                                                    
4371 "Contribuția unității la fondul                                                                                  63
               De șomaj"                                                                                                     
4372 "Contribuția personalului la                                                                                    63
            „ Fondul de șomaj"                                                                                           
 444 "Impozitul pe venituri de                                                                             1190
             Natura salariilor"                                                                                                22
4381”Alte datorii sociale
 427 " Rețineri din salarii datorate                                                                                   0
                    terților"                                                                                                      
 CONCLUZII ȘI PROPUNERI

Cercetarea efectuată la S.C ROBYLEND  a permis formularea unor sugestii ,

observații și propuneri , prin a căror luare în considerare, am putea contribui la perfecționarea
informațiilor legate de această categorie de cheltuieli ( cheltuieli de personal ) , precum și la
îmbunătățirea  societății cercetate.
            Progresul  oricărei societăți depinde într-o măsura decisivă de eficiența cu care sunt
folosite resursele umane , naturale și financiare de care dispune . Întotdeauna oamenii s-au
străduit ca din fiecare unitate de muncă , de resurse naturale sau de bani , ce se cheltuiește să
asigure o creștere cât mai mare a volumului și calității producției , să obțină cantități sporite
de bunuri materiale și servicii , deoarece numai pe o asemenea bază poate fi asigurată o
creștere economică , crearea unei economii avansate și , implicit , în vederea ridicării
bunăstării materiale și spirituale a societății.
            Unul din elementele cele mai importante ale procesului de producție îl constituie forța
de muncă , munca fiind considerată condiția esențială a existenței oricărei societăți .

Principiile generale ale sistemelor de salarizare

 
Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii
generale considerate simultan pentru a satisface toate părțile interesate în raporturile de
muncă:
a)       formarea salariului este supusă mecanismelor pieței muncii și implicării agenților
economico-sociali;
b)       principiul negocierii salariului;
c)       principiul existenței sau fixării salariilor minime;
d)       la muncă egală salarii egale;
e)       principiul salarizării după cantitatea muncii;
f)        principiul salarizării în funcție de nivelul de calificare profesională;
g)       principiul salarizării după calitatea muncii ;
h)       principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă;
i)        principiul liberalizării salariilor;
j)        caracterul confidențial al salariului.
 
 Principii de salarizare abordate din perspectiva managerială
 
Pentru mult timp , managerii au crezut că în general un muncitor mulțumit de
remunerația primită pentru munca sa este și un bun muncitor. Cu alte cuvinte , dacă
managementul ar menține toți salariații fericiți , performanțele înalte ar veni imediat. Green
susținea faptul că dacă există o problemă de calitate a muncii este mai bine ca managerul să-i
mărească salariul angajatului pentru a mări satisfacția acestuia , decât să discute cu el despre
incapacitatea acestuia de a se ridica la standardele cerute.
Înainte de a fi discutată mai în detaliu controversa dintre satisfacție și performanță
este necesar a se sublinia faptul că există o subtilă , dar reală , diferență între a fi mulțumit și a
fi fericit . Fericirea rezultă eventual din mulțumire , din satisfacție , cea din urmă fiind de
departe mai subtilă decât prima.
Pornind de la experiența acumulată în abordarea salariilor preferențiale în mari
corporații , diferiți manageri au încercat să stabilească proveniența unor principii de salarizare
și să ofere, totodată , direcțiile de perfecționare a acestora pentru a fi cât mai adecvate
condiițiilor actuale și de perspectivă.
În continuare sunt prezentate principiile de salarizare abordate din perspectiva
managerială :
1)        Salariile de început ar trebui să realizeze un echilibru acceptabil între realitatea locului
de pe piață și plățile către salariați , inclusiv candidatului. ( plățește ceea ce consideră a fi
cinstit).
2)        Valoarea relativă a contribuției unui salariat în organizație trebuie să fie reflectată prin
nivelul total de recompensare a salariatului ( cu cât faci mai bine , cu atât câștigi mai mult).
3)        O performanță bună ar trebui răsplatită printr-o sumă semnificativă , raportată clar la
performanța respectivă și diferențiată clar de plata normală.
4)        Promovarea și creșterea salariului să decurgă simultan.
5)        Judecățile asupra performanțelor individului trebuie să includă părerile managerului ,
subordonaților , clienților și terților.
6)        Discuțiile despre perfomanță trebuie ținute înaintea oricărei acțiuni salariale și trebuie
să includă , întotdeauna o explicație despre cum plățile sunt corelate cu performanța
angajatului.
7)        Nu trebuie neglijate structuri organizaționale diferite , cu diferențe specifice în relațiile
de plată a salariaților.
8)        Diferențierea în tratamentul salariaților trebuie să fie bazată pe necesitățile funcționale
ale activității.
9)        Nu există o soluție a primelor într-un sistem de compensație bine puse la punct.
10)     Plata și beneficiile trebuie administrate ca un sistem unic cu maximă posibilitate de
negociere cu salariații.
 
În acest sens , James Whitney , manager cu multă experiență în domeniul salarizării
menționează faptul că majoritatea celor care se ocupă de promovarea unor asemenea sisteme
de salarizare preferențiale sunt tributari tradițiilor de salarizare dezvoltate într-un mediu
complet diferit . Astfel , în mod tradițional , pot fi întâlnite criterii și principii neexaminate
suficient și acceptate fără rezerve în administrarea salariilor, experiența managerială
îndelungată permitând sesizarea unor inconsistențe , inechități și slăbiciuni motivaționale ale
actualelor programe de salarizare.
De exemplu , sunt numeroase firme care afirmă că susțin sau promovează sisteme de
salarizare ce au în vedere performanța , în timp ce multe dintre ele continuă practicile de
diferențiere a salariaților între angajații ce au contribuții egale în cadrul organizației.
În acest context  se menționează și o promisiune tipică de recrutare "vino să lucrezi
pentru noi și dacă lucrezi bine îți vom crește salariul în următoarele șase luni".
În concluzie , se apreciază că un asemenea comportament care în trecut era nu numai
acceptat , dar și considerat ca o bună practică de afaceri , în prezent influențează nefavorabil
potențialul motivațional al salarizării.
 BIBLIOGRAFIE

1. Deaconu A.                 "Evaluarea afacerilor", Editura Intelcredo, Deva, 2002

2. Dumbrava P.               "Contabilitatea financiară", Editura Presa Universitară Clujană,
                                          Cluj-Napoca, 2003
3.Badea G.Dumitru          ,,Asigurarea de persoane și reflectarea lor în contabilitate''
Editura       Economică 2006
4. Matis D.                       "Bazele contabilității aspecte teoretice și practice",
    și colaboratorii               Editura Alma Mater, Cluj-Napoca, 2005
5.Matis D.                         ,,Contabilitate financiară" Editura:Alma Mater 2007
   Pop Atanasiu
6. Oprean I.                       "Întocmirea și auditarea bilanțului contabil",
    Coordonator                   Editura Intelcredo, Deva, 2002
7. Pasca N.                         "Situații financiare ale unităților economice din Romania"
                                             Editura Presa Universitară Clujana, Cluj-Napoca, 2002
8. Pantea P.I.                     "Contabilitatea financiară actualizata la Standardele
    Bodea Gh.                       Europene", Editura Intelcredo, Deva, 2005
9. Pantea P.I.                      "Contabilitatea financiară romaneasca conforma cu
    Bodea Gh.                        Directivele Europene",Editura Intelcredo, Deva,2006
10. Pop A.                             "Contabilitatea financiară romănească, armonizată cu 
                                              Directivele Contabile Europene,Standardele Internaționale
                                              de Contabilitate" ,Editura Intelcredo,Deva, 2003
11. Ristea M.                         "Contabilitatea financiară", Editura Universitară,
                                              Bucuresti, 2005
12. xxx                                  Legea contabilității, nr. 82/1991 republicată în
                                              Monitorul Oficial nr. 48/2005 versiune actualizată la data de 18
                                                Aprilie 2008
13. xxx                                  Legea privind contractul colectiv de muncă
                                              Nr. 130/1996
14. xxx                               Legea nr.387 din 31.12.2007;publicată în M.O nr. 901 din
31.12.2007
                                           Privind bugetul de stat pe anul 2008                                            
15. xxx                                Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
                                           Șomaj, și stimularea ocupării forței de muncă,actualizată
16. xxx                               Legea nr. 10/17.03.2000 privind sistemul public de pensii
                                           și alte drepturi de asigurări sociale, actualizată
17. xxx                              Legea nr. 346/5.06.2002 privind asigurarea pentru
                                          Accidente de muncă și boli profesionale, actualizată
18. xxx                              Legea nr. 130/20.07.1999 privind măsuri de protecție
                                          a persoanelor încadrate în muncă, actualizată  
19. xxx                              Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, actualizată
20. xxx                              Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, actualizată
21. xxx                              Legea nr. 343/12.07.2004 privind protecția și încadrarea
                                          în muncă a persoanelor cu handicap, actualizată
22. xxx                              Legea nr.95/2006 ,actualizată
23. xxx                              Ordonanța nr. 79/2001 privind întărirea disciplinei
                                          economico-financiare
24. xxx                              Ordonanța de urgență privind modificarea impozitului
                                          pe venitul din salarii
25. xxx                              O.U.G nr. 148/2005 privind susținerea familiei în
                                          vederea creșterii copilului, actualizată
26. xxx                              O.U.G nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile
                                          de asigurări sociale de sănătate, actualiz