Sunteți pe pagina 1din 6

SALARIZAREA.SISTEME DE SALARIZARE. SALARIZARE.

INDICATORI DE PERSONAL

FORME

DE

De ce este necesar un sistem de salarizare ? - Pentru ca fixeaz principii i reguli clare cu privire la stabilirea nivelurilor salariale pe posturi si grupe de posturi ceea ce micoreaza posibilitatea apariiei conflictelor de munca i a nemultumirilor salariatilor cu privire la salarii; - Pentru ca uureaza munca departamentelor de resurse umane. Sistemul de salarizare creeaza un clar de actiune in privinta salarizarii oferind raspunsuri la multitudinea de probleme care pot aparea la calul si acordarea salariilor. Pentru stabilirea sistemului de salarizare se vor avea in vedere urmatoarele principii si criterii de salarizare: Principii: - principiul negocierii salariilor - conform acestui principiu salariul este rezultatul negocierii dintre salariati si administratia unitatii, negocierea salariilor presupune negocieri individuale, dar si negocieri colective intre reprezentanti ai salariatilor si ai administratiei; - principiul salariului minim - salariul minim este stabilit la nivel macroeconomic si are un important rol in gestiunea economiei nationale; unitatile pot stabili salariile minime la nivel unitate cu conditia ca acesta sa fie mai mare decat salariul minim legiferat (salariul minim actual este de 2.500.000 lei, conform H.G. 1105/2002); - principiul diferentierii salariului in conformitate cu importanta muncii; conform acestui principiu salariile sunt diferentiate pe posturi si salariati in functie de importanta muncii desfasurate; - principiul confidentialitatii salariilor - salariul, drepturile salariale obtinute de un salariat nn pot fi communicate de catre administratia unitatii altor personane decat cu acordul salariatului in cauza in anumite situatii speciale. Criterii de salarizare - Criteriile de salarizare decurg din principiul diferentierii acestora in functie de importanta muncii: - criteriul performantei obtinute - conform acestui criteriu salariile se diferentiaza in functie de rezultatele obtinute in munca; acest criteriu asigura echitatea individuala a sistemului de salarizare in sensul ca acestea sunt diferentiate in functie de performantele individuale; - criteriul importantei postului - in fapt cel mai raspandit sI important criteriu de acordare al salariului; cu cat un post este mai important, cu atat titularul postului va mai bine platit; acest criteriu garanteaza echitatea interna a sistemului de salarizare in sensul ca asigura, prin evaluarea porturilor, diferentierea acestora sI retribuire lor in consecinta; conform acestui criteriul salariul directorului general va fi mai mare decat a oricarui post din unitate; - criteriul pietei muncii - salarizarea diferitelor categorii de profesionale sau categorii de posturi tine seama de nivelurile de salarizare practicate pentru respectivele categorii pe piata muncii; acest criteriu asigura echitatea externa a sistemului de salarizare; - criteriul puterii economice al firmei - potrivit acestui criteriu, unitatile cu putere economica mai mare ofera niveluri de salarizare mai mari;

- criteriul vechimii este un criteriu de salarizare folosit inca pe scara larga mai ales in functie de vechimea in munca; - criteriul studiilor - plata salariala se face in functie de nivelul studiilor salariatului;in general sunt luate in considerare urmarele trepte: studii superioare, studii postliciale de specialitate, studii liciale, studii generale.
SALARIUL DE BAZA - se stabileste pentru fiecare salariat, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si compententa profesionala. El se stabilete in raport cu sarcinile de munca ce revin postului, tine seama de pregatirea profesionala necesara realizarii acestor sarcini.

n contractul colectiv de munca , la nivel national, salariile de baza se stabilesc prin multiplicarea cel puin a salariului minim pe economia national (2.500.000) cu coeficientii de ierarhizare minimi negociai pentru fiecare categorie de personal. Coeficientii minimi de ierarhizare, in functie de pregatirea profesionala sunt: grupa 9 COR- muncitori necalificati - 1,0; grupele5-8 COR- muncitori calificati- 1,2; grupa 4 COR- pentru personalul incadrat pe functii administrative, pentru care conditia de pregatire este: -general 1,1 -liceal 1,15 -postliceal 1,2 grupa 3 COR- pentru personalul incadrat pe functii de specialitate, pentru care condiia de pregatire este: -liceal 1,25 -postliceal 1,3 -maitri 1,35 grupa 2 COR- pentru personalul incadrat pe functii de specialitate, pentru care condiia de pregatire este: - studii de scurt durat 1,4 - studii superioare Stabilirea intervalelor de salarizare Intervalul este dat de limitele inferioare si superioare de salarizare. Limita inferioara de salarizare este salariul minim al unitatii, iar limita superioara de salarizare este data de cel mai mare salariu din unitate. Fixarea acestor limite este conditionata de respectarea pricipiilor si criteriilor enuntate. Astfel pentru obtinerea salariului minim trebuie respectat principiul salariului minim, in sensul ca cel mai mic salariu nu trebuie sa fie sub salariul minim reglementat pe tara sau acolo unde cazul salariul minim reglementat pe ramura. Salariul maxim al unitatii este stabilit in functie de criteriile de salarizare, dat de puterea economica a unitatii si de oferta de pe piata muncii. ncadrarea posturilor in intervalul de salarizare stabilit n functie de numarul si de felul posturilor in cadrul unitatii salariile pot fi distribuite individual tinand seama de grupele de posturi. Distribuirea individuala sau pe grupe de posturi determina metoda de evaluare a posturilor folosite.
2

1,5

Discutarea cu sindicatele sau cu reprezentantii salariatilor a sistemului de salarizare. Pentru a preveni nemultumiri ulterioare trebuie sa se asigure negocierile cu reprezentantii salariatilor explicandu-se astfel sistemul de salarizare propus. Se vor evidentia, in special, ratiunile care s-au avut in vedere la elaborare si efectele benefice ale acestea pentru salariati. Pentru personalul contractual care ocupa o functii de conducere , salariul de baza este cel corespunzator functiei de executie, gradului profesional, sau treptei profesionale la care se adauga o indemnizatie de conducere, diferentiata, in raport cu complexitatea si raspunderea ce revin functiilor de conducere. Indemnizatia de conducere este stabilita in procente din salariul de baza al functiei de conducere, limita maxima a acestei indemnizatii ajugnd pan la 55% din salariul de baza (in cazul functiei de director general, inspector stat sef, sef departament). Indemnizatia de conducere face parte din salariul de baza. Se poate acorda sI personalului contractual care conduce sau coordoneaza programe sau proiecte prevazute in programul de activitate al institutiei publice repective pe perioada de derulare a acestora. n salariul de baza se mai include si salariul de merit.
SISTEME DE SALARIZARE

1. Ca regula generala sistemul de salarizare se stabileste prin negocieri colective intre persoanele juridice sI reprezentantii slariatilor. Fac exceptie de la aceasta regula sistemele de salarizare pentru personalul unitatilor finantate integral sau partial, de la bugetul de stat sau bugetele locale care se stabilesc astfel: 2. pentru personalul unitatilor bugetare, sistemul de salarizare este aprobat de catre Guvern cu consultarea sindicatelor; acest sistem se utileaza si pentru institutiile publice cu venituri extrabugetare, care nu se incadreaza in prevederile O.G.14/1998, privind utilizare veniturilor realizate de institutiile publice finantate integral din venituri extrabugetare; 3. pentru personalul autoritatilor legislative, executive si judecatoresti, sistemul de salarizare este aprobat de catre Parlament, prin lege; 4. pentru personalul regiilor cu specific deosebit, nominalizate de Guvern, sistemul de salarizare se stabileste, in acelasi mod, ca la unitatile bugetare Sporuri la salariul de baza - pot fi: sporul pentru vechimea in munca; acesta se stabileste, de regula, dupa urmatoarele transe de vechime:
1.

- intre 3-5 ani - de la 5-10 ani - de la 10-15 ani - de la 15-20 ani - peste 20 ani

5%; 10%; 15%; 20% 25%

2. spor pentru exercitare unei funcii suplimentare pn la 50% din salariul de baz al funciei suplimentare(sporul se raporteaz la salariul de baz minim din grila de salarizare pentru funcia exercitat suplimentar), se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. Acest spor se acord persoanelor care pe lng atrribuiile proprii exercit i atribuiile unei alte funcii prevzut n statul de funii, cu condiia ca postul s fie vacant.
3

3. spor pentru condiii deosebite, grele, periculoase i nocive 4. spor pentru condiii nedorite(penibile) 5.spor pentru folosirea unei limbi strine- acest spor se acord numai pe baz de atestat i numai dac condiia de cunoatere a unei limbi strine nu este cuprins n cerinele de ocupare a postului. 6.spor de confidenialitate 7. spor de neconcuren, care potrivit Codului Muncii poate fi negociat peste 25%(nivrelul minim) 8 spor de mobilitate 19 spor de izolare 10 alte sporuri cu caracter ocazional; de ex: spor pentru lucru n timpul nopii (minim 15%), spor pentru orele lucrate suplimentar (minim 75%), spor pentru lucru n zilele de repaus sptmnal (smbta, duminica i srbtorile legale n program normal de lucru de 170 ore lunar pentru personalul care lucreaz n tur continu ). Alte drepturi bneti Salariii mai pot beneficia de prime din fondul de premiere constituit de obicei pn n 10% din fondul de salarii realizat anual, cota parte din profit care este de pn la 10% din profitul net realizat n anul precedent, dividende, prime de vacan, indemnizaii pentru diverse ocazii ( ex: pensionare, natere, ajutoare sociale, etc). Drepturi din fondul special de 1.5% constituit conform Legii Bugetului de Stat : 1. fucionarea corespunztoare a unor activiti sau uniti aflate n administrarea unitilor(grdinie, cree, dispensare, cabinete medicale); 2. acoperirea unei pri din cheltuielile ocazioante de procurarea de daruri pentru copiii salariaiilor; 3. acoperirea parial la i de la locul de munc al salariaiilor 4. acordarea de ajutoare unor salariai care au suferit pierderi n gospodrii proprii datorate calamitilor naturale; 5. acoperirea unei pri din din cheltuielile salariailor care au contractat boli grave sau incurabile; 6.acordarea de ajutoare pentru nmormntare; 7. acoperirea parial a costului biletelor de odihn i tratament.
Aceste sume se acord sub form net, nu intr n calculul venitului impozabil.

Formele de salarizare n acord direct -salarizarea n acord direct se face individual n funcie de rezulatatul muncii, depinznd de capacitatea i efortul propriu al angajatului care este pltit doar pentru ct produce n unitate.n cazul folosirii acestei salarizrii n acord direct cu bucata, kg, metru se prevede pentru executarea fiecarei lucrri, produs, operaie,etc, durata necesar realizrii(norma de timp) pornind de la salariul de ncadrare pe or. Ca i avantaje ale acestei salarizri putem meniona:
1.

se calculeaz uor deoarece rezultatele muncii sunt uor de urmrit;


4

calculndu-se pe baza normelor de timp sau de producie este foarte clar motivarea pentru angajat;

claritatea acestui sistem de salarizare asigur ncrederea i stabilitatea persoanalului angajat;


2. Salarizarea n acord global- se folosete atunci cnd o anume activitate nu se poate presta dect n echip( de ex.activitile de construcii, pe antierele navale, la unele activiti de proiectare,etc.).n cazul folosirii acestui sistem de salarizare, n baza rezultatelor echipei se primete totalul salariilor pentru lucrarea respectiv, dup care se face reparizarea pe membrii echipei, innd cont de categoria de calificare i aportul la lucrare al fiecrui salariat; 3. Salarizarea n acord progresiv- n cazul folosirii acestui sistem, salariul crete mai repede dect producia realizat de salariat, majorndu-se progresiv dup o anumit gril a produciei realizate. Se utilizeaz la locurile de munc unde creterea produciei este foarte important. Deoarece aceast este foarte motivat, se aplic n situaii speciale, deoarece poate duce la apariia stocurilor;

Salarizarea prin cote procentuale-, are ca scop stimularea activitii comerciale, privind vnzrile de produse, servicii, deoarece salarizarea se face pe baza unei grile procentuale din totalul sumelor provenite din vnzri. De exemplu un patron poate stabili ca salariu pentru un agent de vnzri cota de 5% din valoarea mrfii, dac acesta a vndut marf n valoare de pn la 10 milioane lei i 7% dac a vndut marf n valoare de peste 10 milioane lei. n acest caz, agentul de vnzri va avea interesul sa vnd ct mai mult, pentru ai mri ctigul, iar patronul va ctiga din faptul c-i reduce stocurile(dac acestea exist i astfel crete viteza de rotie a banilor;
4.

3.Salarizarea n regie -se folosete de regul pentru personalul care ndeplinte atribuii i sarcini de serviciu n baza fiei-post. Indicatorii de personal -Ctigul salarial nominal brut- cuprinde salariile, respectiv drepturile n bani i natura cuvenite salariiilor pentru munca prestat(inclusiv pentru timpul lucrat suplimentar) potrivit formei de salarizare aplicat, sporurile i indemnizaiile acordate ca procent din salariu sau n sume fixe, alte adaosuri la salariile potrivit legii, sumele pltite pentru timpul nelucrat( indemnizaiile pentru concediile de odihn i studi, zile de srbtoare i alte zile libere, sumele pltite din fondul de salarii pentru concediile medicale), premiile, primele de vacan i alte sume pltite din fondul de salarii conform actelor normative sau contractelor colective de munc, sumele pltite din profilul net i alte surse. -Cigul salarial nomial net- se obine prin scderea din ctigul salarial nominal btur a impozitului, contribuiei salariaiilor pentru asigurrile sociale de sntate, contribuiei pentru pensia suplimentar i a contribuidipentru protecia social a omerilor. - Ctigul salarial mediu- reprezint raportul dintre sumele pltite salariailor de ctre agenii economici n luna de referin, indiferent pentru ce perioad se cuvin i numrul mediu de salariai. - Numrul mediu al salariiilor reprezint o medie aritmetic simpl calculat pe baza efectivelor zilnice ale salariaiilor din luna respectiv. n efectivul de salariai luat n calcul se includ numai persoanele care au fost pltite n luna respectiv. Nu se iau n considerare : salariaii aflai n concediu fr plat, n grev detaai, cei care au contract de munc pe perioad determinat pentru a nlocui titularii care primesc indemnizaii din alte fonduri.)
5

-Efectivul salariaiilor- cuprinde persoanele cu contract de munc pe durat determinat sau nedeterminat(inclusiv managerii), existente n evidenele unitilor economicosociale la sfritul perioadei de referin. Rapoarte statstice n domeniul salarizrii S1-operativ lunar S2 anual pentru luna octombrie S3 anual