TEMA 8

ORGANIZAREA REMUNERĂRII MUNCII ÎN CADRUL ÎNTREPRINDERII.

PLANUL TEMEI
1. Reglementarea salarizării în RM la etapa actuală.
2. Conținutul, principiile si elementele organizării salarizării in cadrul întreprinderii.
3. Organizarea remunerării muncii în baza sistemului tarifar și netarifar.
4. Modul de determinare a fondului de salarizare
5. Direcții de perfecționare a remunerării muncii in cadrul întreprinderii.
6. Experiența mondiala in organizarea remunerării muncii.

SCOPUL TEMEI

Scopul general al temei este de a prezenta modul de organizare a remunerării muncii în

întreprinderile autohtone ș a experienței mondiale in organizarea remunerării muncii.

OBIECTIVELE TEMEI

În conformitate cu scopul temei au fost trasate următoarele obiective:

- A prezenta modul de reglementare a salarizării în RM la etapa actuală.

- A explica conținutul, principiile si elementele organizării salarizării in cadrul întreprinderii.
- A prezenta modul de organizare a remunerării muncii în baza sistemului tarifar și netarifar.
- A explica metodologia determinării fondului de salarizare în cadrul întreprinderii.
- A prezenta direcțiile de perfecționare a remunerării muncii in cadrul întreprinderii.
- A prezenta experiența mondiala in organizarea remunerării muncii.

COMPETENŢE DOBÂNDITE MODUL DE REGLEMENTARE A SALARIZĂRII ÎN RM

LA ETAPA ACTUALĂ

- Cunoștințe privind modul de reglementare a salarizării la etapa actuală;

- Însușirea conținutului, principiilor si elementelor organizării salarizării in cadrul întreprinderii;
- Cunoștințe aprofundate privind modul de organizare a remunerării muncii în baza sistemului
tarifar și netarifar;
- Însușirea metodologiei calculării fondului de salarizare;
- Cunoștințe privind experiența mondiala in organizarea remunerării muncii .
 PERFORMANȚELE AȘTEPTATE

Abilități de aplicare in practică a cunoștințelor dobândite.

1. Reglementarea salarizării în RM la etapa actuală.

Reglementarea salarizării la etapa actuală în Republica Moldova se efectuează prin Legea
salarizării (nr. 591-III, din3 aprilie 2002).
Conform prevederilor capitolului 2 al prezentei legi statul reglementează salarizarea
angajaţilor din unităţile economice, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică,
prin stabilirea mărimii:
• salariului minim pe ţară,
• salariului tarifar pentru categoria I de calificare a angajaţilor din unităţile cu autonomie
financiară, în prealabil negociat de către partenerii sociali.
Salariul minim se stabileşte şi se reexaminează în modul stabilit de legea 1432-XIV din 28
decembrie 2000.
Retribuţia lunară a muncii angajatului, care a lucrat norma timpului de muncă stabilită pentru
o anumită perioadă şi care şi-a onorat obligaţiile de serviciu sau normele de muncă, nu poate fi mai
mică decât mărimea stabilită a salariului minim.
În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de compensare şi stimulare.
Conform Legii salarizării nr. 591-III, care a fost adoptată la 3 aprilie 2002, Baza organizării
salarizării o constituie sistemul tarifar, care include:
• îndrumarul tarifar de calificare - o culegere de caracteristici de calificare a profesiilor
sau specialităţilor şi funcţiilor, clasificate în compartimente pe unităţi de producţie şi
feluri de ocupaţii, destinată pentru tarificarea lucrărilor şi conferirea categoriilor
(claselor) de calificare muncitorilor şi specialiştilor;
• reţeaua tarifară - totalitatea categoriilor de calificare şi a coeficienţilor tarifari
corespunzători, prin intermediul cărora se stabileşte dependenţa directă a salariului de
bază al muncitorilor de calificarea lor;
• salariile tarifare – componenta de bază a sistemului tarifar ce determină mărimea
salariului de bază al muncitorilor de categoria de calificare respectivă pe unitate de
timp (oră, zi, lună);
 • coeficienţii tarifari – elemente ale reţelei tarifare care indică de câte ori salariul tarifar
pentru categoria II şi cele următoare ale reţelei tarifare este mai mate decât salariul
tarifar pentru categoria I de calificare, al cărui coeficient tarifar întotdeauna este egal
cu 1,0.
• salariul funcţiei – mărimea lunară a salariului de bază stabilită pentru conducători,
specialişti şi funcţionari în dependenţă de funcţia deţinută, calificarea şi specificul
ramurii.
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare a reţelei tarifare este componenta principală şi
obligatorie a sistemului tarifar
Serveşte drept bază pentru stabilirea, în contractele colective de muncă şi contractele
individuale de muncă, a salariilor tarifare şi salariilor funcţiei concrete.
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare) ca normativ ce determină nivelul
salarizării angajaţilor la nivel de unitate cu autonomie financiară:
• Se stabilește pentru o perioadă concretă de timp,
• se stabileşte în mărime egală sau care depăşeşte mărimea salariului minim pe ţară,
• se legalizează prin negociere, în contractul colectiv de muncă al unităţii, în mărime nu mai
mică decât mărimea stabilită la nivel naţional, ramural sau teritorial, după caz.
• se reexaminează ori de câte ori este necesar, în conformitate cu procedura stabilită în
contractul colectiv de muncă şi în funcţie de condiţiile economice concrete.
Legea reglementează sporurile de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile,
care se stabilesc în mărime unică pentru salariaţii de orice calificare, care muncesc în condiţii egale în
unitatea respectivă.
Mărimea concretă a sporurilor de compensare se stabileşte procentual faţă de salariul minim,
în funcţie de rezultatele atestării locurilor de muncă,
Sporurile de compensare se plătesc muncitorilor pentru durata reală a muncii prestate în
condiţii nefavorabile, precum şi altor categorii de angajaţi pentru munca permanentă.
Statul reglementează şi alte norme şi garanţii de salarizare cum ar fi:
• Normele specifice de salarizare
• Garanții pentru salariati
• Alte norme, garanţii şi compensaţii pentru angajaţi.
 Sistemul de salarizare al oricărui agent economic în baza căruia se determină salariile tarifare
şi salariile de funcţie este reglementat de legea salarizării şi se stabileşte în dependenţă de forma de
organizare juridică a întreprinderii, modul de finanţare şi caracterul activităţii.
Condiţiile principale de organizare a salarizării, inclusiv cerinţele tarifare în conformitate cu
profesia, funcţia şi gradul de calificare, modul de tarificare a angajaţilor şi normele de muncă, se
stabilesc la încheierea contractelor de muncă.
Salariile tarifare şi salariile funcţiei concrete, precum şi alte forme şi condiţii de salarizare în
întreprinderile aflate la autofinanţare se stabilesc:
prin negocieri colective sau individuale între angajatori (persoane juridice sau fizice) şi
salariaţi sau reprezentanţi ai acestora, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorilor,
se fixează în contractele colective de muncă, iar în cazul în care aceste contracte lipsesc – în
contractele individuale de muncă.
Modificarea salariilor tarifare şi a salariilor de funcţie, prevăzute în contractele colective de
muncă, poate fi efectuată la cererea părţilor contractante.
Reducerea salariilor tarifare sau a salariilor de funcţie poate fi efectuată doar după expirarea
termenului de valabilitate a contractului colectiv de muncă, dat nu mai înainte de expirarea unui an de
la data stabilirii lor.

2. Conținutul, principiile si elementele organizării salarizării in cadrul

întreprinderii.

Organizarea salariilor reprezintă un set de metode de stabilire a procedurii necesare pentru:

• determinarea nivelului salariilor,
• determinarea principiilor diferențierii salariilor în funcție de cantitatea, calitatea forței de
muncă și de rezultatele acesteia, precum și condițiile de muncă și indicatorii economici ai
întreprinderii.
La baza organizării salarizării în cadrul întreprinderii stau anumite principii. Cele mai frecvent
utilizate principii cu o implicare deosebită în elaborarea sistemului de salarizare sunt următoarele:
1. Salariu egal pentru munca egală - în Legea salarizării a Republicii Moldova, articolul 3 este
precizat că „Salariul se stabileşte fără nici un fel de discriminare pe criterii de vârstă, sex,
apartenenţă de rasă şi naţională, convingeri politice, confesiune şi stare materială”.
2. Salarizarea în funcţie de piaţa muncii: Nivelul salariului în economia de piaţă este influențat
de cererea şi oferta pe piaţa muncii. Cu cât cererea pe piaţa muncii este mai mare, cu atât
nivelul salariului este mai înalt, şi invers cu cât oferta este mai mare, cu atât nivelul salariul
este mai mic.
3. Salarizarea în funcţie de cantitatea muncii: Volumul de muncă realizat de un salariat poate fi
măsurat prin cantitatea de produse fabricate, prin numărul de ore efectiv lucrate.
4. Salarizarea în funcţie de nivelul de calificare profesională:Impune stimularea personalului
pentru ridicarea în permanenţă a nivelului său de pregătire, fiind necesar şi de folos atât pentru
persoana dată, cât şi pentru întreprindere. Patronul este interesat de atragerea personalului cu
o calificare superioară, deoarece de la acesta se aşteaptă producerea unei valori mai mari pentru
firmă.
5. Salarizarea în funcţie de calitatea muncii: Principiul de mai sus în majoritatea cazurilor
satisface şi cerinţele faţă de prestarea unei munci calitativ superioare, dar totuşi se pune accent
pe construirea unui sistem de salarizare bazat pe stimularea muncii de calitate superioară. Acest
principiu prevede anumite premii pentru obţinerea produselor de calitate superioară pe
perioade îndelungate sau alte premii speciale, exemplu ar putea servi lipsa rebutului. La fel
este necesară introducerea unor sancţiuni în cazul rebutului.
6. Salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă:În conceperea oricărui sistem de salarizare este
necesar de a se ţine cont de condiţiile în care se prestează munca, acordându-se salarii mai mari
persoanelor ce desfăşoară o activitate de muncă în condiţii mai grele. Munca grea necesită un
consum mai mare de forţă de muncă comparativ cu munca uşoară şi normală. Forţele depuse
suplimentar trebuie restabilite, potrivit legilor biologice. Aplicarea acestui principiu se reflectă
în sistemele de salarizare prin acordarea de sporuri pentru condiţiile grele şi nocive de muncă,
durata mai mică a zilei de muncă, numărul de zile de concediu sau zile suplimentare de odihnă.
7. Caracterul confidenţial al salariului. Aplicarea acestui principiu înseamnă interzicerea
comunicării altor persoane a salariului angajaţilor întreprinderii respective. Pentru menţinerea
acestui principiu în contractele colective de muncă este prevăzută sancţionarea dministrativă,
prin desfacerea contractului de muncă, a persoanelor cu atribuţii de serviciu care au acces la
salariile individuale ale personalului. Acest principiu dă posibilitatea de a păstra
confidențialitatea salariilor individuale, cât şi a sistemului de salarizare pe întreprindere.
 3. Organizarea remunerării muncii în baza sistemului tarifar și netarifar.

Salariul reprezintă orice recompensă sau câștig evaluat în bani, plătit angajaţilor de către angajator
sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca efectuată
sau care urmează a fi efectuată.
Sistemul de salarizare reprezintă baza de determinare a salariilor salariaţilor, în corespundere cu
forma juridică de organizare a întreprinderii.
Formele şi condiţiile de salarizare şi mărimea salariilor în unităţile cu autonomie financiară se
stabilesc prin negocieri colective.
Remunerearea se efectuează utilizându-se sistemul tatifar sau sistemul netarifar.
Sistemul tarifar are la bază două forme de salarizare care se utilizează cu diferite sisteme.
Formele şi sistemele de salarizare determină dependenţa mărimii salariului de cantitatea şi calitatea
muncii precum şi modul determinării lui în dependenţă condiţiile de organizare a producerii şi rezultatele
muncii.
Alegerea formelor de salarizare revin patronului. Patronul trebuie să folosească acele forme de
salarizare care corespund în cea mai mare măsură condiţiilor tehnice şi organizatorice de producţie şi să
contribuie la sporirea producţiei şi productivităţii muncii, îmbunătăţirea calităţii producţiei, reducerea
consumului de materiale şi energie etc.
Salariul în acord este o formă de plată ce depinde de rezultatele muncii, de cantitatea producţiei
obţinute, de volumul de muncă îndeplinit.
Salarizarea în acord stimulează, în primul rând, indicatorii cantitativi ai activităţii personalului.
Această formă de salarizare se utilizează preponderent pentru sectoarele întreprinderii unde
prevalează munca manuală sau mecanizată, deoarece anume în aceste condiţii este cel mai uşor de măsurat
cantitativ şi calitativ volumul de producţie.
Salarizarea în acord se utilizează preponderent pentru determinarea salariului muncitorilor
principali, iar în unele cazuri şi pentru muncitorii auxiliari, când pentru aceștia se pot determina norme
de producţie.
Această formă de salarizare se grupează în diferite sisteme la baza cărora stau diferite criterii precum
urmează:
- Acord direct – retribuirea muncii se efectuează în funcţie de cantitatea de produse sau servicii
obţinute într-un interval de timp. Salariul cuvenit muncitorilor se determină în baza tarifelor
 pe unitate de produs sau lucrare, care reprezintă retribuirea muncii pentru o unitate de produs
şi cantitatea de produse fabricate într-o unitate de timp după relaţia:
n (1.)
Sad =  Ti * Nt * Q
i =1

Unde: Sad – salariul calculat prin acord direct, lei,

Ti – tariful pentru felul i de lucrări,
Nt – norma de timp pentru o unitate de produs,
Q – cantitatea de produse,
n – felurile de lucrări,
- Acordul cu prime – partea de bază a salariului se calculează conform acordului direct, partea
suplimentară se stabileşte cu ajutorul cotei primei, care poate varia în funcţie de criteriile
calitative şi cantitative alese. Salariul lunar se stabileşte prin următoarea formulă:
n
Pr (2.)
Sap =  Ti * Nt * Q * (1 + )
i =1 100
Unde: pr – mărimea primei, %,
Ca regulă premierea se efectuează în cazul îndeplinirii sau supraîndeplinirii sarcinilor de producţie,
sporirii productivităţii muncii, reducerii manoperei producţiei, îndeplinirii sarcinilor de producţie fără
rebut ş.a.
Spre deosebire de acordul direct acordul cu prime îndeplineşte funcţia de motivare suplimentară a
personalului.
- Acordul progresiv – partea de bază a salariului se calculează conform acordului direct, partea
suplimentară – în funcţie de îndeplinirea normelor de muncă prin aplicarea coeficienţilor de
majorare, care pot fi diferenţiaţi. Salariul lunar se calculează prin următoarea relaţie:
n
Pr (3.)
Sapr =  Ti * Nt * Q * (1 + )*K
i =1 100
Unde: K – coeficientul de sporire a primei
Salariu în acord progresiv se aplică atunci când apare necesitatea sporirii volumelor de producţie a
unor anumite produse. Un rol deosebit îl are stabilirea nivelului de realizare a sarcinilor de muncă peste
care remunerarea se face după tarife majorate. Poate fi temporar folosită în sectoarele-cheie de producţie,
la un număr restrâns de lucrări, etc. Aplicarea acestei forme de salarizare asupra tuturor angajaţilor de la
un anumit sector de producţie ar putea duce la rezultate nefavorabile pentru întreprindere, deoarece creşte
interesul pentru realizarea sarcinilor de muncă din punct de vedere cantitativ fără a ţine seama de calitatea
lor.
- Acord indirect – se utilizează pentru retribuirea muncii personalului de servire, ce creează
condiţii pentru desfăşurarea normală a procesului de producţie din secţiile de bază. Esenţa
acestei forme de salarizare constă în faptul că mărimea salariului muncitorilor auxiliari depinde
direct de rezultatele muncii obţinute de muncitorii principali.
Neajunsul principal al acestui sistem constă în faptuş că nu există o legătură directă între mărimea
salariului şi eforturile depuse de muncitorii auxiliari, fapt care îi demotivează.
- Acord global – retribuirea muncii pentru un volum stabilit cu termen de executare fixat, care
prevede prime conform cotelor procentuale în cazul îndeplinirii lucrărilor în termen redus. Este
utilizată în cazul în care un colectiv de salariaţi preia spre fabricare unele produse sau spre
executare unele lucrări exprimate în unităţi fizice. Salariul stabilit prin contract se plăteşte
integral după realizarea sau recepţionarea lucrărilor sau produselor contractate. Prevede
premierea muncitorilor pentru reducerea duratei de execuţie a lucrărilor sau de îndeplinire a
volumului de producţie contractat.
Se aplică în prioritate în construcţii, agricultură. Poate fi aplicat în cazul formei contractuale de
retribuire a muncii.
- Acord regresiv - constă în faptul că la depăşirea normei de muncă salariul creşte în proporţii
mai mici faţă de cantitatea de produse confecţionate suplimentar.
- Acord diferenţial – muncitorii care îndeplinesc sau chiar depăşesc sarcina normată sunt
remuneraţi cu un salariu de încadrare majorat, în timp ce cei care nu îndeplinesc sarcina
normată sunt remuneraţi pe baza unui salariu de încadrare redus/micşorat.
Salarizarea în regie – este forma de salarizare conform căreia salariul se calculă în dependenţă de
timpul lucrat, este cea mai simplă şi cea mai veche formă de salarizare. De regulă, salarizarea în regie se
aplică pentru remunerarea personalului de conducere, specialiştilor şi funcţionarilor, muncitorilor auxiliari
precum şi muncitorilor principali în cazul în care este imposibil de determinat normele de muncă pentru
aceștia. De asemenea, se aplică la locurile de muncă, unde calitatea produselor prezintă mai mare
importanţă decât cantitatea lor.
Se aplică salarizarea în regie cu mai multe sisteme de salarizare cum ar fi:
- Regia simplă– presupune retribuirea muncii în funcţie de timpul efectiv lucrat şi a salariului
tarifar pe o unitate de timp corespunzătoare categoriei tarifare respective.
 - Regia cu prime – partea de bază a salariului se determină conform regiei simple iar partea
suplimentară - conform cotei primei, care poate fi diferenţiată în funcţie de criteriile alese.
- Salariul de funcţie – este mărimea lunară a salariului de bază stabilită pentru conducători,
specialişti şi funcţionari în dependenţă de funcţia deţinută, calificarea şi specificul ramurii.
Poate conţine elemente de primă pentru cantitatea şi calitatea muncii.
Salarizarea mixtă - această formă de salarizare este o îmbinare a salariului prin acord şi regie.
Salariul tarifar va fi calculat după timpul lucrat, iar salariul pentru orele de supraprogram se vor calcula
în acord.
Fiecare întreprindere industrială este în drept să determine de sinestătător formele şi sistemele de
salarizare utilizate pentru remunerarea personalului sau.
Regulile principale privind domeniul salarizării întreprinderea trebuie să le reflecte în contractul
colectiv de muncă, care se încheie în fiecare an între angajator şi angajații săi, drepturile şi interesele
cărora sunt supravegheate de patronat sau sindicate.
Sistemul netarifar de salarizare reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor în dependenţă de
performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat.
Criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salariatului se
stabilesc de către angajator.
Aprecierea performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către angajator.
Sistemul netarifar de salarizare se stabileşte în contractul colectiv de muncă.
Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de salarizare
se efectuează de către angajator.
Drept limită minimă şi garanţie a statului serveşte cuantumul minim garantat al salariului în sectorul
real.
Un loc important în forma de organizare a remunerației în baza sistemului netarifar îl are coeficientul
nivelului de calificare.
La determinarea coeficientului de calificare se iau in considerație următorii coeficienți:
- Coeficientul de complexitate a lucrărilor
- Coeficientul condițiilor de muncă
- Coeficientul de lucru în câteva schimburi
- Coeficientul de calificare
- Coeficientul performantelor individuale.
 Forma netarifară de remunerare a forței de muncă se bazează pe distribuirea fondului de remunerare
a muncii în baza unor coeficienți care iau în considerare simultan:
- performanțele lucrătorului
- performantele întreprinderii.
O variantă a sistemului netarifar este sistemul contractual. Presupune determinarea salariului
angajatului pe baza condițiilor contractului individual de muncă (dintre angajator și angajat).
Contractul prevede conținutul și condițiile de muncă, drepturile și obligațiile părților, programul de
lucru, conținutul și nivelul remunerației, precum și durata contractului.
Pentru angajații din departamentul de vânzări mai poate fi aplicat și sistemul de bonusuri.

4. Modul de determinare a fondului de salarizare

Pentru a asigura remunerarea personalului la timp, orice întreprindere industrială planifică un fond
de salarizare care reprezintă suma plăţilor monetare şi costul plăţilor naturale pentru munca prestată de
către angajați în baza contractului de muncă.
Fondul de salarizare al muncitorilor cuprinde următoarele elemente:
Fondul de salarizare tarifar
Fondul de salarizare orar
Fondul de salarizare zilnic
Fondul de salarizare lunar.
Pentru determinarea fondului de salarizare în întreprinderile industriale pot fi utilizate una din
următoarele trei metode:
1. Determinarea fondului de salarizare în baza normativelor privind salariul pe unitate de
produs. Fondul de salarizare se determină după relaţia:
n (1)
FS =  NSi * Qi
i =1

unde: Fs – fondul de salarizare, lei

NSi - normativul de salariu pentru o unitate de produs de sortimentul i, lei
Qi – volumul anual de producţie de sortimentul i.
2. Determinarea fondului de salarizare în baza normativului de sporire a fondului de salarizare
pentru fiecare procent de creştere a volumului de producţie. Fondul de salarizare se
determină după relaţia:
 FS = FSb + FSb ( NS * Sp) / 100% (2)
unde: FSb – fondul de salariu al anului de bază, lei
NS – normativul de sporire a salariului pentru fiecare procent de creştere al volumului de
producţie,
Sp – sporul volumului de producţie, %.
3. Determinarea fondului de salarizare în baza numărului de angajaţi pe fiecare categorie
separat.
Calcularea fondului de salarizare pe fiecare categorie de personal industrial productiv include
determinarea fondului tarifar, orar, zilnic, lunar şi anual.
Deoarece adaosurile sunt reglementate de lege în mărimi procentuale faţă de salariul tarifar, pentru
a determina fondul de salarizare lunar sau anual este necesar de determinat fondul tarifar pentru toate
categoriile de lucrători.
Fondul tarifar pentru muncitorii remuneraţi în acord se determină după relaţia:
Ftarma = Mpp * tm (3)
unde: Ftar ma – fondul tarifar pentru muncitorii remuneraţi în acord, lei,
Mpp manopera programului de producţie, ore normate,
tm – tariful mediu, determinat ca mediu ponderat, lei/oră.
Fondul tarifar pentru muncitorii remuneraţi în regie se determină după relaţia:
Ftarmr = Fef * tm * Nmr (4)
unde: Ftar mr – fondul tarifar pentru muncitorii remuneraţi în regie, lei,
Fef – fondul efectiv de timp pentru un muncitor, ore
tm – tariful mediu, determinat ca mediu ponderat, lei/oră,
Nmr – numărul muncitorilor remuneraţi în regie.
Fondul salariilor de post pentru angajaţii remuneraţi în regie (personal de deservire, conducători,
specialişti, funcţionari, personalul de pază) se determină reieșind din salariul mediu lunar al categoriei
date, numărul de luni lucrătoare în an (11) şi numărul de personal de categoria corespunzătoare după
relaţia:
n (5)
Fspost =  Smli *12 * Ni
i =1

unde: Fspost – fondul salariilor de post lunare pentru angajaţii remuneraţi în regie, lei
 Smli – salariul de post mediu lunar, calculat ca mediu ponderat, care vor lua în consideraţie
toate adaosurile prevăzute de legislaţie pentru categoria de personal i, lei,
12 – numărul de luni în an,
Ni – numărul angajaţilor remuneraţi în regie de categoria i.
Fondul de salarizare se determină pentru o lună, un trimestru şi an. Evidenţa lui la întreprindere se
efectuează pe fiecare categorie de personal separat, de aceea în scopuri de analiză pot fi evidenţiate fondul
de salarizare orar, zilnic, lunar şi anual. Tot în scopuri de analiză care furnizează informaţii pentru luarea
deciziilor manageriale mai poate fi determinat:
1. Salariul mediu pe oră după relaţia:
FSo (6)
Smo =
Nom − ore
unde: Smo– salariul mediu orar, lei
FSo – fondul de salariu orar pe întreprindere, lei
Nom-ore – numărul de om ore lucrate.
2. Salariul mediu zilnic după relaţia:
FSz (7)
Smz =
Nom − zile
unde: Smz– salariul mediu zilnic, lei
FSz – fondul de salariu zilnic pe întreprindere, lei
Nom-zile – numărul de om zile lucrate.

3. Salariul mediu lunar după relaţia:

FSl (8)
Sml =
Nms
unde: Sml– salariul mediu lunar, lei
FSl – fondul de salariu lunar pe întreprindere, lei
Nms – numărul personalului industrial productiv mediu scriptic.

5. Direcții de perfecționare a remunerării muncii in cadrul întreprinderii.

În scopul perfecționării sistemului de remunerare a muncii utilizat de către întreprindere se

efectuează analiza lui. Analiza modului de organizare a remunerării muncii în cadrul întreprinderii include
următoarele etape:
 1. Analiza structurii organizatorice a departamentului de organizare a muncii și a salarizării
2. Analiza satisfacției angajaților privind nivelul de salarii, beneficii, stimulente și protecție socială.
3. Analiza elementelor de bază ale organizării salarizării:
- Analiza situației privind normarea muncii
- Analiza sistemului tarifar utilizat în întreprindere
- Analiza formelor si sistemelor de salarizare utilizare.
La prima etapă se analizează eficiența activității departamentului de organizare și remunerare a
muncii cu scopul de a evidenția neajunsurile și de a perfecționa structura.
La etapa a doua se analizează satisfacția angajaților privind:
- sistemul de salarizare utilizat și nivelul salariilor
- sistemul premial, stimulentele și protecția socială
- dinamica evaluării schimbărilor din sistemul de stimulare și organizarea muncii pentru
perioada anterioară.
O astfel de analiză poate fi realizată folosind diferite tipuri de teste, studii sociologice sau auto-
testare.
Întrebările ar trebui să fie corelate cu specificul întreprinderii și obiectivelor studiului.
La a treia etapă vor fi identificate elemente ale organizării salarizării, care determină un nivel scăzut
de satisfacție a angajaților.
Instabilitatea financiară a întreprinderilor necesită garantarea securității sociale a angajaților.
În aceste condiții, salariile acționează ca partea dominantă a veniturilor lucrătorilor.
Se recomandă utilizarea unui model de organizare și remunerare a muncii orientat social ce ar
permite justificarea fondurilor pentru remunerarea forței de muncă, inclusiv nivelul câștigurilor tarifare,
adaosurilor și suplimentelor, premiilor, dividendelor, beneficiilor sociale și garanțiilor de asigurare.
În acest scop, se va efectua o analiză a organizării salarizării cu un studiu detaliat al elementelor sale
de bază: normarea muncii, sistemul tarifar, forme și sisteme de remunerare utilizate.
Perfecționării poate fi supusă atât salariile tarifare și de funcție, cât și sistemul de premiere utilizate
în cadrul întreprinderii.
Fiecare întreprindere individual va decide ce măsuri de perfecționare a salarizării va utiliza.
Cert este ca aceste măsuri să nu vină în contradicție cu legislația muncii în vigoare.
Un element important al veniturilor angajaților sunt prestațiile sociale, care ar trebui să aibă o
anumită flexibilitate, ceea ce va permite să asigure un rol stimulator suplimentar.
 În cadrul politicii de protecție socială, este recomandabil să se dezvolte un sistem de garanții de
asigurare.
Ca măsuri de protecție socială aplicate la întreprindere, pot fi utilizate diverse forme de asigurare
internă ale căror costuri sunt minime.
5. Experiența mondiala in organizarea remunerării muncii.
Pentru a îmbunătăți sistemul de remunerare in întreprinderile autohtone este recomandabil de
examinat experiența întreprinderilor străine care utilizează pe scară largă sisteme de salarii menite să
asigure cele mai înalte rezultate de producție.
În întreprinderile străine, la fel ca și în întreprinderile autohtone, se aplică două forme de remunerare:
In acord – ca regulă este aplicată în întreprinderile cu predominanță a muncii manuale și manual –
mecanizată
În regie – este aplicată preponderent în întreprinderile cu predominanță a muncii mecanizate și
automatizate.
În SUA este pe larg răspândit sistemul de remunerare elaborat de către Tailor încă la începutul
secolului XX.
Acest sistem se bazează pe utilizarea a două tipuri de tarife:
Nivel scăzut - dacă muncitorul îndeplinește sarcina sub norma stabilită.
Nivel sporit – dacă muncitorul îndeplinește norme de producție intensive.
Un astfel de sistem creează un interes material al muncitorilor pentru creșterea productivității
muncii.
Principalele prevederi ale sistemului de organizare a salarizării elaborat de F. Taylor, cu unele
modificări și completări, se aplică nu numai în SUA, ci și într-o serie de țări industrializate din Europa.
În țările din Europa în cazul îndeplinirii normei de producție intensive la nivel de 100% se utilizează
forma de remunerare in regie cu o reducere cu 10-15%, iar în cazul îndeplinirii unor sarcini destul de
complexe, tarifele sunt crescute cu până la 40%.
În țările Europei de Est, se acordă multă atenție creșterii rolului stimulativ al salariilor tarifare. În
aceste țări, ponderea salariilor tarifare în fondul de salarii ajunge la 75–80%, ceea ce este asigurat prin
transferul unui număr de funcții de organizare și reglementare a salarizării către întreprinderi.
Bulgaria, Ungaria și Polonia au o abordare diferită a sistemului tarifar. Aici, limita inferioară a
tarifului este stabilită centralizat, iar cea superioară este limitată de cotele de impozitare.
 Organizarea salarizării în Japonia în ce privește elementele sale constitutive nu este cu mult diferită
de modelele cunoscute în țările CSI și în țările din Occident.
Câștigurile lunare sunt completate de bonusurile plătite de două ori pe an.
Câștigul lunar constă dintr-un tarif plătit pentru o perioadă de lucru fixă la care se adaugă și
suplimente.
Sistemul de salarizare utilizat în Japonia este foarte orientat la stimularea potențialului creativ.
Principalul element al organizării salariilor în Japonia îl constituie sistemul tarifar care reprezintă
85% din câștigurile lunare, 75% din salariile anuale și 60% din toate costurile forței de muncă.
Sistemele moderne de salarizare străine, pe lângă veniturilor salariale, oferă stimulente materiale
lucrătorilor sub diferite forme de participare la profitul întreprinderii.

LITERATURA RECOMENDATA
1. Legea Republicii Moldova privind salarizarea, Nr. N 847-XV din 14.02.2002,// Monitorul Oficial al
Republicii Moldova N 50-52 din 11.04.2002
2. HOTĂRÎRE Nr. 743 din 11-06-2002 cu privire la salarizarea angajaţilor din unităţile cu autonomie
financiară, Monitorul Oficial Nr. 79-81 art. 841
3. HG Nr. 98 din 04-02-2013pentru aprobarea Regulamentului privind modul de organizare a normării
muncii în ramurile economiei naționale, Monitorul Oficial Nr. 27-30 din 08-02-2013.
4. Ina Crețu, Managementul Resurselor umane, Note de curs, Chișinău, UTM, 2007
5. Т. П. Тихомирова Е. И. Чучкалова, ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ, Екатеринбург, 2008.