MINISTERUL EDUCAȚIEI ,CULTURII ȘI CERCETĂRII

AL REPUBLICII MOLDOVA

REFERAT

“ Formele de salarizare în Republica Moldova”

CUPRINS:

Introducere ..............................................................................................................................2

Forme de salarizare....................................................................................................................2

Notiuni principale.....................................................................................................................5

Articole....................................................................................................................................7

Concluzii………………………………………………………………............................................………...14

Bibliografie.....................................................................................................................15
 INTRODUCERE

Formele de salarizare reprezinta modalitati de evaluare si de determinare a muncii salariatiilor

si a rezultatelor acestora precum si a salariului ce li se cuvine.

Formele de salarizare

1) Salarizarea dupa timpul lucrat, (in regie)

Personalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat fara a se tine seama de

cantitatea sau calitatea muncii depuse.

Salariul tarifar se stabileste pe ora, iar cel efectiv se obtine inmultind numarul orelor lucrate

intr-o luna cu salariul orar. O anumita cantitate si calitate a rezultatelor muncii sunt subintelese

pentru ca ele au fost luate in calcul la incadrarea persanalului pe posturi si trepte de salarizare.

Este o forma de salarizare simpla de aplicat, potrivita situatiilor in care rezultatele muncii nu pot

fi evaluate cu suficienta exactitate (activitati creative, de conducere) sau nu depind de efortul

lucratorului. Are dezavantajul ca nu stimuleaza si nu conduce la cresterea productivitatii muncii.

codul muncii- reglementarea relaţiilor de muncă şi remunerării personalului,

2) Salarizarea in acord direct (pe bucata)

Salariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute, inmultind salariul stabilit pentru

unitatea de produs cu volumul productiei. In cazul comertului se poate aplica prin stabilirea

unui procent din desfacerea realizata, salariul efectiv obtinandu-se inmultind acest procent cu

vanzarea efectuata intr-o luna.

Aceasta forma are urmatoarele avantaje:

- genereaza sentimentul de echitate;

- conduce la cresterea productivitatii muncii;

- elimina nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

- se aplica foarte bine pentru munca in afara unitatii, la domiciliu.

Practica a evidentiat si o serie de dezavantaje:

- lucratorul poate ajunge la surmenaj, in dorinta de a castiga cat mai mult;

- pot sa apara probleme de calitate;

- apar situatii conflictuale cu conducerea privind evaluarea si recunoasterea volumului

rezultatelo;
- solicita o activitate laborioasa de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru

toate produsele sau operatiile si de adaptare continua a normei;

- nu se garanteaza un salariu minim.

3) Salarizarea combinata (cu prime) incearca sa combine avantajele formelor anterior

prezentate.

Salariul efectiv se compune din doua parti principale:

a) salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;

b) o remunerare variabila a randamentului sau performantelor, si care se adauga salariului de

baza (in general se considera ca prima nu poate depasi o treime din salariul total realizat). Cele

mai uzuale prime sunt:

- prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea patrunderii

componentelor cu probleme de calitate in produsul finit);

- prime de vanzare (pentru depasiri ale valorii normate ale vanzarilor);

- prime pentru munca in conditii speciale;

- prime de productie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: in partea

inferioara primele trebuie sa stimuleze rezultatele dupa care, peste o limita sa devina

neinteresante, pentru a se evita surmenajul.

Sistemul primelor se bazeaza pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau operatii.

Economia de timp, realizarea piesei sau operatiei intr-un timp mai scurt, aduce un salariu

suplimentar. Practic, numai o parte din cresterea de venit ca urmare a cresterii productivitatii

orare a muncii revine salariatului. Prima este reprezentata de o parabola: ea creste pana cand

lucratorul isi dubleaza rezultatele dupa care se plafoneaza. Cele mai cunoscute formule sunt:

formula lui Taylor, formula Halsey, formula Rowam, formula York, sistemul Bedaux si formula

Schueller.

4) Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) este o forma de acord aplicata la volumul

total al rezultatelor unei echipe. Se negociaza cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau

proiect, in conditiile in care acesta poate fi marit sau diminuat si regula de repartizare pe

membrii echipei. Forma stimuleaza cooperarea in munca, reduce conflictele si competitia intre

indivizi, elimina efectele negative ale absenteismului. Formula este cunoscuta ca si acordul

global.

5)Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii este o formula suplimentara care

stimuleaza intreg personalul, mareste atasamentul fata de intreprindere si preocuparea pentru

perfectionarea activitatii. Se poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in

functie de beneficiul obtinut, de crestere a productivitatii muncii si de crestere a capitalului prin

surse proprii. Se pot distribui, de asemenea, un numar de actiuni ale intreprinderii cu titlu

gratuit salariatilor.

Suma de bani pe care o dedica lunar salariatul este salariul net. Suma de bani care i se cuvine

lunar dupa munca prestata si calculata conform sistemului de salarizare si formelor aplicate

este salariul brut , mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu si a altor retineri

efectuate conform legii. Intreprinderea, la randul ei, are de achitat o serie de contributii si taxe.

Avand in vedere reglementarile actuale din Romania intreprinderea are cheltuieli salariale

efective aflate in raport de circa 1,8/1 fata de salariul mediu brut. In acest mod, cheltuielile

salariale ale intreprinderii devin foarte mari; ea trebuie sa analizeze cu atentie daca este oprtun

sa creeze un nou loc de munca. In toate cazurile in care munca unei (sau unor) persoane poate

fi inlocuita cu folosirea unei masini se recomanda aceasta solutie.

Intreprinderea aplica si un sistem de premiere a salariatilor cu ocazii deosebite si pentru

rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil daca se realizeaza pe baza

evaluarii corecte a salariatilor si daca sumele sunt semnificative.

Pe langa sistemul de salarizare, intreprinderile mari utilizeaza un sistem flexibil de avantaje

acordate salariatilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuatiei personalului si reducerea

cheltuielilor pentru angajarea si instruirea noilor salariati. Varsta, educatia, experienta in

munca, satisfactia profesionala, situatia familiala, sunt factori de luat in considerare la stabilirea

„pachetului” de avantaje ce va fi folosit pentru cresterea productivitatii, ridicarea calitatii

produselor si construirea unui climat favorabil intreprinderii.

Principalele avantaje sunt:

-reduceri de preturi la produsele cumparate de salariatii din firma;

-posibilitatea de a plati in rate cumparaturile de la intreprindere;

-finantarea partiala a unor cheltuieli de pregatire, altele decat stagiile organizate de

intreprindere;

-sprijin financiar in constructia de locuinte si achizitionarea unor bunuri de folosinta indelungata

(imprumuturi in conditii avantajoase);

-atrbuirea in folosinta a unei locuinte de serviciu;

-posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv in interes personal);

-utilizarea caselor de odihna, a bazelor sportive, si alte facilitati social-culturale;

-concedii suplimentare platite;

-loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);

-amenajari pretentioase ale locului de munca;

-asigurarea unei mese gratuite sau la pret subventionat pe zi (acordarea tichetelor de masa).
Toate aceste avantaje insumeaza anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda in masura in

care evaluari riguroase demonstreaza ca efectele pozitive cuantificate in bani depasesc nivelul

cheltuielilor.

Daca incercam sa analizam mai profundat personalul care activeaza in cadrul industrie in

conformitate cu formele de salarizare atunci trebuie sa tragem atentie in primul rind la faptul

ca in cadrul majoritatilor din firme exista doua tipuri de salarizare si anume cu privire la

normarea munciisi in acelas timp aici exista multe exceptii deoare ce trebuie sa tragem atentie

atit la normele de mulnca cit si la conditile de munca , aceasta este reglamentata de codul

muncii in capitolul V :

Articolul 166. Garanţii în domeniul normării muncii

Salariaţilor li se garantează: a) concursul metodologic al statului în organizarea normării

muncii; b) aplicarea sistemelor de normare a muncii stabilite de angajator împreună cu

reprezentanţii salariaţilor şi stipulate în contractul colectiv de muncă sau în alt act normativ la

nivel de unitate.
Articolul 167. Normele de muncă

(1) Prin norme de muncă se înţeleg normele de producţie, de timp, de deservire, de personal

care se stabilesc de către angajator pentru salariaţi în concordanţă cu nivelul atins al tehnicii şi

tehnologiei, al organizării producţiei şi a muncii, astfel încît să corespundă condiţiilor concrete

din unitate şi să nu conducă la suprasolicitarea salariaţilor. (2) În condiţiile formelor colective

de organizare şi de retribuire a muncii pot fi aplicate, de asemenea, norme combinate şi

complexe. (3) Normele de muncă pot fi revizuite pe măsura implementării tehnicii şi a

tehnologiilor noi sau perfecţionării celor existente, înfăptuirii unor măsuri organizatorice sau de

altă natură, care asigură sporirea productivităţii muncii, precum şi în cazul folosirii unui utilaj

învechit fizic şi moral. (4) Obţinerea unui nivel înalt al fabricării producţiei de către un anumit

salariat sau o anumită brigadă prin aplicarea, din proprie iniţiativă, a unor procedee de muncă

noi şi a experienţei avansate, prin perfecţionarea cu forţe proprii a locurilor de muncă, nu

constituie temei pentru revizuirea normelor de muncă.

Articolul 168. Elaborarea, aprobarea, înlocuirea şi revizuirea normelor unice şi a normelor-

tip de muncă
(1) Pentru anumite lucrări omogene pot fi elaborate şi stabilite norme unice şi norme-tip

(interramurale, ramurale, profesionale etc.) de muncă. Normele-tip de muncă se elaborează de

către autorităţile administraţiei publice centrale de specialitate de comun acord cu patronatele

şi sindicatele respective şi se aprobă în modul stabilit de Guvern. (2) Înlocuirea şi revizuirea

normelor unice şi a normelor-tip se efectuează de către autorităţile care le-au aprobat.

Articolul 169. Introducerea, înlocuirea şi revizuirea normelor de muncă

(1) În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor pentru care au fost

aprobate sau nu asigură ocuparea completă a timpului normal de muncă, acestea pot fi

revizuite sau înlocuite. (2) Procedura de revizuire sau înlocuire a normelor de muncă, precum şi

situaţiile concrete în care poate fi aplicată, se stabileşte prin contractele colective de muncă

şi/sau prin convenţiile colective. (3) Despre introducerea unor norme noi de muncă salariaţii

trebuie să fie anunţaţi în scris, sub semnătură, cel puţin cu 2 luni înainte.

Articolul 170. Stabilirea tarifelor de retribuire a muncii în acord (1) La retribuirea muncii în

acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de muncă, salariile tarifare (salariile

funcţiei) şi normele de producţie (normele de timp) în vigoare. (2) Tariful pentru munca plătită

în acord se stabileşte prin împărţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei
munci prestate, la norma de producţie pe oră (pe zi). Tariful pentru munca plătită în acord

poate fi stabilit,

de asemenea, prin înmulţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii

prestate, cu norma de timp în ore sau zile.

Articolul 171. Asigurarea condiţiilor normale de muncă pentru îndeplinirea normelor de

producţie (de deservire)

Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice care au fost

puse la baza elaborării normelor de muncă şi să creeze condiţii de muncă necesare îndeplinirii

normelor de producţie (de deservire). Aceste condiţii sînt: a) starea bună a maşinilor, a

maşinilor-unelte şi a dispozitivelor; b) asigurarea la timp cu documentaţie tehnică; c) calitatea

corespunzătoare a materialelor şi instrumentelor necesare pentru prestarea muncii, precum şi

aprovizionarea la timp cu ele; d) alimentarea la timp a procesului de producţie cu energie

electrică, cu gaze şi cu alte surse de energie; e) asigurarea protecţiei muncii şi securităţii de

producţie.
Astfel in dependenta de norma de munca dinamica productivitatii muncii si a pesonalului

variaza de la un an la altul datorat diferitori indici care contribuie la majorarea sau scaderea

acestea dar in primul rind aceasta depinde de dezvoltarea economica a tarii precum si de cotele

de piata pe care le detin firmene noastre atit pe piata autohtona cit si pe cea

internationala.Asfel se opserva o scadere destul de aceentuata a dinamicii productivitatii din

anul 2002 pina in 2004 de la 112.2 pina la 106.5 ca apoi in 2005 sa se inregistreze o crestere

pina la 110% ia in 2006 sa sacada brusc pina la 102.1% iar in ultimii ani aceasta nu sa ridicam

mai sus de 109% ceea ce este mai joasa cu circa 3.2 %in comparatie cu 2002 aceasat este

datorat in primul rind dinamicii personalului industrial productiv care in aceea perioada in

cursul anului 2002-2003 a inregistrat o acelerare rapida de la 100 la 106 procente ca dupa

aceasta sa sacata treptat pina la 95.5 procente in 2008.Aceasat deasemenia este denerata de

scaderea valoarei productiei industriale pe piata scederea fiind destul de mare si anume de la

112.2 in 2002 a ajuns la 102.2 in 2006 ceea ce este detul de alarmant pentru domeniul

industrial cit si epntru economia tarii,la moment sunt incercari de crestere a acestui coeficient

insa el nu a depasit in prezent marimea de 109 procente anual.

CONCLUZII

Astfel in dependenta de norma de munca dinamica productivitatii muncii si a pesonalului

variaza de la un an la altul datorat diferitori indici care contribuie la majorarea sau scaderea

acestea dar in primul rind aceasta depinde de dezvoltarea economica a tarii precum si de cotele

de piata pe care le detin firmene noastre atit pe piata autohtona cit si pe cea internationala.
 Bibliografie:

https://administrare.info/economie/5229-formele-de-salarizare-%C3%AEn-republica-moldova?
cookie_a363add3aec4983e7e692a1bdd206b26=accepted