Sunteți pe pagina 1din 5

SISTEME DE COMPENSARE SI RETENTIE

(IDEI DE RETINUT)
http://www.scritub.com/management/MANAGEMENTUL-SALARIZRII-PERSON1831322210.php

Salariul este format din salariu de baza, adaosurile si sporurile la acesta.


Salariul de baza este denumit si salar de ncadrare, si este stabilit de conducerea
unitatii n functie de principiile enuntate.
Pe lnga salariile de baza, angajatii mai beneficiaza de adaosuri si sporuri asa cum au
fost stabilite n contractul colectiv de munca.

Sistemul de salarizare se stabileste n functie de:


forma de organizare a unitatii: negocieri colective sau, individuale/ de catre Guvern, cu
consultarea sindicatelor, pentru personalul unitatilor bugetare si a regiilor autonome cu
specific/ prin lege pentru personalul organelor puterii legislative, executive si judecatoresti
modul de finantare: din surse proprii/ din surse bugetare (total sau partial)/ subventii.
caracteristicile activitatii: n acord, n regie, pe baza de cote procentuale, etc. De
asemenea, natura activitatii conduce la salarizarea diferita n cadrul aceleiasi unitati, dupa
cum munca de executie este diferita de munca de conducere.

Alte principii:

La munca egala salariu egal. (principiul echitatii si al nediscrriminarii


pe baza de gen, varsta, etc)

Salarizarea diferentiata dupa nivelul de calificare profesionala.


(NECESITA: elaborarea unui sistem de categorii de calificare pentru
nivel executie/ aplicarea unor clase de salarizare pentru personalul
administrativ)

Salarizarea diferentiata n raport cu functia ndeplinita. (NECESARA


corelarea functiei cu nivelul studiilor

EXEMPLU: coeficientii minimi de ierarhizare, pornind de la salariul


minim pe unitate, astfel:
muncitori

necalificati = 1,00;

calificati = 1,20;

personal administrativ ncadrat pe functii, pentru care conditia de pregatire este

liceala = 1,10;
postliceala = 1,15;

personal de specialitate ncadrat pe functii, pentru care conditia de pregatire este

postliceala = 1,25;

scoala de maistri = 1,30;

subingineri = 1,40;

personal ncadrat pe functii, pentru care conditia de pregatire este

studii superioare = 1,5.

Dati exemple de posturi unde salarizarea se realizeaza in functie de


formele de salarizare explicate mai jos

FORMELE DE SALARIZARE
(http://www.scritub.com/management/MANAGEMENTUL-SALARIZRIIPERSON1831322210.php)

SALARIZAREA DUPA TIMPUL LUCRAT SAU N REGIE


remunerarea angajatilor dupa timpul lucrat fara sa fie precizata expres cantitatea de munca
ce trebuie depusa n unitatea de timp.

Contexte de utilizare (P. Burloiu, 1997):


unde cantitatea productiei si ritmul de lucru nu depind de efortul angajatului;
unde productivitatea muncii nu poate fi masurata cu precizie;
unde ntreruperile si ntrzierile nu pot fi evitate, mpiedicnd folosirea continua a
normelor de munca;
unde se lucreaza cu materiale scumpe iar riscurile rebuturilor ar depasi cu mult importanta
eventualelor economii de timp;
unde lucrarile efectuate prezinta un grad ridicat de pericol;
unde evidenta productiei pe individ este greu de tinut sau ar fi costisitoar
unde exista si alti factori de stimulare, n afara de salariu, care contribuie la motivatia
salariatului, ndemnndu-l pentru obtinerea unei productii satisfacatoare din punct de
vedere al cantitatii si calitatii.
Avantaje:
determinarea foarte simpla a fondului de salarii,
garantia securitatii venitului,
absenta constrngerii angajatilor,
reducerea costurilor legate de calculul si contabilizarea salariilor.
Dezavantaje:
aparitia tentatiei de delasare a angajatilor, de ncetinire a ritmului de lucru (mai ales atunci
cnd orele suplimentare sunt salarizate la un nivel superior),
nu ia n considerare diferentele de productivitate si necesita o supraveghere atenta a
salariatilor pentru nlaturarea "chiulului" social (fenomen care mareste cheltuielile
generale de administratie).
SALARIZAREA N ACORD DIRECT
(INDIVIDUALA/COLECTIVA, RESPECTIV PE ECHIPE)
Se realizeaza pe baza de tarife constante pe unitatea de produs sau pe lucrare realizata.
recomandabila n domenii n care masurarea muncii se poate face individual.
Avantaje:
respecta legatura dintre marimea salariului si rezultatele obtinute;
imprima o tendinta de crestere a productivitatii muncii;
diminueaza cheltuielile administrative ale unitatii, prin renuntarea la controlul muncii
angajatilor.
Dezavantaje:
goana dupa rezultate ct mai ridicate cantitativ n detrimentul calitatii
dorinta de cstig poate atrage o accentuare a oboselii fortei de munca si un timp tot
mai redus de refacere a capacitatilor de munca.
SALARIZAREA N ACORD INDIRECT

se aplica n cazul acelor persoane care servesc nemijlocit mai multi lucratori care sunt
platiti n acord direct.
Desi nu participa la transformarea obiectului muncii aceste persoane creeaza conditii
desfasurarii muncii fara ntreruperi pentru muncitorii aflati n acord direct.

EXEMPLU: angajatii din activitatea de ntretinere a utilajelor influenteaza n mare masura


rezultatele strungarilor care, de obicei, sunt platiti n acord direct. Plata personalului de
ntretinere este normal sa depinda de rezultatele celor pe care i servesc. Prin acordul indirect
se urmareste cointeresarea tuturor categoriilor de personal antrenate n procesul muncii, fiind
apreciata ca o asociere la risc deoarece personalul primeste un salariu proportional cu nivelul
de ndeplinire a normelor de catre muncitorii salarizati n acord direct.

SALARIZAREA GLOBALA/ACORD GLOBAL


n acele situatii n care munca nu poate fi realizata dect n echipa.
seful grupului de munca primeste retributiile totale pe care le mparte membrilor echipei,
tinnd cont de calificare, timpul de lucru, functie, etc.

Avantaje:
ncurajeaza salariatii sa se ajute reciproc,
provoaca constientizarea faptului ca daca nu si fac datoria pot aparea rezultate nedorite
grupul se manifesta ca un factor disciplinator pentru membrii sai si integrator pentru noii
veniti.
Dezavantaje:
lipsa unei motivatii individuale,
diferente ale ritmului de munca ntre membrii echipei
conflicte care pot aparea ntre sef si subalterni pe probleme de remuneratie.
SALARIZAREA N ACORD PROGRESIV

Se aplica n mod exceptional,


caracterizata printr-o crestere mai mare a salariului fata de productia obtinuta de angajat.

Conditii de aplicare:
exista interes deosebit pentru cresterea productiei,
pentru a stopa epuizarea fortei de munca, se aplica doar pe perioade limitate, cu acordul
sindicatelor.

SALARIZAREA PRIN COTE PROCENTUALE


cu precadere n activitatile comerciale, ndeosebi pentru personalul nepermanent al unei
unitati, angajat cu contract de prestari servicii.
reprezinta o cota procentuala stabilita n contractul semnat si sunt direct legate de
vnzarile realizate.

ADAOSURI SI SPORURI LA SALARIU


Adaosurile: sume platite unui salariat peste salariul de baza, fie n legatura cu munca depusa,
fie sub forma premiilor pentru realizari deosebite.
Sporuri:

sumele platite de angajator pentru a mentine gradul de atractie si de retinere a personalului care
desfasoara o munca n conditii care o fac nedorita.
se acorda n raport cu rezultatele obtinute si conditiile n care s-a desfasurat propriu-zis munca.
Conditiile de acordare, nivelul si categoriile de personal care beneficiaza de sporuri sunt stabilite
expres prin contractele colective de munca.
Sistemul premial:
constituit pentru situatiile in care se ajunge la realizarea unor obiective de interes deosebit pentru
activitatea unei ntreprinderi.
Fondul de premiere se constituie prin aplicarea unei cote pe fondul de salarii realizat lunar si
cumulat, indiferent de formele de salarizare utilizate n unitate sau prin constituirea unui fond de
participare a salariatilor la profitul societatii.
Premiile NU SE ACORDA n functie de conditiile de munca sau de situatii speciale, CI
N FUNCTIE DE CONTRIBUTIA ADUSA LA MBUNATATIREA COMPETENTELOR
ORGANIZATIONALE.

Prima de vacanta:
supliment la indemnizatia de concediu de odihna
se plateste nainte de plecarea n vacanta.
poate fi stabilita ca o cota parte din salarii sau ca suma fixa, aceeasi pentru toti angajatii.

Primele speciale se acorda cu ocazia unor sarbatori religioase (Pasti, Craciun) sau a unor zile
festive (mplinirea a 5, 10 ani de vechime n organizatie, etc.). Cuantumul acestor prime se stabileste
de fiecare firma n parte, prin contractul colectiv de munca. n general, primele speciale nu sunt
dependente de rezultatele obtinute n munca, ele avnd acelasi nivel pentru fiecare angajat.
Sporurile la salarii prevazute n contractul colectiv de munca la nivel national se refera la:
conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile;
conditii nocive de munca;
orele lucrate suplimentar sau n zilele libere si n zilele de sarbatori legale;
lucrul n timpul noptii.
SPORURILE ACORDATE PRIN ACESTE DREPTURI CONSTITUIE O OBLIGATIE
PENTRU TOTI ANGAJATORII DIN TARA.
Exemple de sporuri optionale:
pentru exercitarea si a unei alte functii (unde prin fisa postului s-a prevazut obligatia de a se
ndeplini si sarcini de munca ce revin n mod normal altei functii, acest spor nu se acorda);
sporul de izolare si sporul pentru folosirea unei limbi straine, atunci cnd aceasta nu reprezinta o
cerinta a postului;
tichetele de masa, acordate cu respectarea prevederilor legale.
sporul pentru vechime n munca de minimum (e.g. 5% din salariul de baza pentru o vechime de 3
ani si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani)