Ministerul Educației, Culturii și Cercetării al Republicii Moldova

Academia de Studii Economice din Moldova

Catedra “Bussines si Administrarea Afacerilor”

Referat
la Economia Unităţilor Economice
Tema: “Formele de salarizare într-o unitate economică.
Căi de perfecţionare a sistemului de salarizare în cadrul
unităţilor economice autohtone”

Efectuat:
Pleşca Emilia, BA194
Controlat:
Balan A.

CHIŞINĂU 2019

1
 Introducere ………………………………………………………….

1. Noţiunile si formele salariului …………………………………………

2. Formele de salarizare …………………………………………………

3. Oportunităţi de îmbunătăţire a sistemului de salarizare si

interdependenţa între motivare şi recompensare …………………

Inchiere si Concluzii ……………………………………..………….

Bibliografie …………………………………………………………..

2
 INTRODUCERE
Salarizarea este un instrument indispensabil in cresterea economiei si actualmente exprima o
problema stringenta in dezvoltarea social-economica a Republicii Moldova. Problema salariului
a constituit o preocupare constantă a economiştilor chiar începînd cu şcoala clasică. Adam
Smith– un economist si om politic, filozof scoțian – in lucrarea sa „Avuția națiunilor” enunţă
unele idei juste cu privire la salariu, spunînd că din toate cele trei venituri, salariul este singurul
venit bazat pe muncă. Salariul reprezintă, după el, o parte din produsul muncii muncitorului din
care se scade în primul rînd renta şi în al doilea rînd profitul. El a văzut în salariu o categorie
naturală -”răsplata naturală a muncii”.

Iar David Rcardo - (n. 18 aprilie 1772; d. 11 septembrie 1823) economist englez,
reprezentant al Școlii Clasice de Economie afirma ca „salariul tinde să fie egal cu ceea ce este
necesar pentru întreţinerea salariatului şi a familiei sale”.

Actualitatea temei. În Republica Moldova, necesitatea abordării problemei stimulării şi

recompensării personalului a apărut ca rezultat al transformărilor social-economice. Procesul de
restructurare a economiei Republicii Moldova, prin trecerea de la sistemul economiei
centralizate la cel al economiei de piaţă, necesită schimbări esenţiale în domeniul stimulării şi
recompensării personalului, atât la nivel macro- cât şi la cel microeconomic. Acordarea unei
atenţii deosebite privatizării, reducerii inflaţiei, menţinerii puterii de cumpărare a leului
moldovenesc a făcut ca problema salarizării personalului să fie într-un fel neglijată de guvern.

În prezent, în Republica Moldova are loc procesul de asimilare a elementelor sistemelor

de stimulare şi recompensare a personalului din ţările cu economie concurenţială, pe fondul
existenţei unor metode de lucru şi a unei mentalităţi din vechiul sistem.

În orice stat cu economie concurenţială rolul guvernului în domeniul salarizării

personalului constă în: stabilirea unei legislaţii adecvate etapei de dezvoltare a societăţii care să
reglementeze la nivel statal problemele recompensării personalului; asigurarea recompensării
personalului din unităţile bugetare; asigurarea protecţiei sociale pentru unele categorii specifice de
personal (şomeri, pensionari, studenţi etc); indexarea salariului ţinând seama de ritmul inflaţiei;
stabilirea salariului minim pe economie.

Aşadar actualitatea temei este determinată de:

 importanţa salariului care reprezintă principala sursă de venit pentru majoritatea

populaţiei unei ţări;
 situaţia dificilă creată în domeniul salarizării în unităţile economice din Republica
Moldova;
 necesitatea restructurării sistemului de salarizare a angajaţilor din sectorul
bugetar;

Scopul cercetarii. Procesele de privatizare, de creare şi funcţionare a întreprinderilor cu

diverse forme de proprietate au creat condiţii pentru acumularea unei anumite experienţe în toate
societăţile. Dar la moment nu există o abordare metodologică unică faţă de problemele stimulării
materiale a muncii. Noua abordare concepţională a remunerării muncii personalului necesită şi
un mecanism nou de realizare. Evidenţierea tendinţelor de dezvoltare, fundamentarea abordărilor
teoretice şi metodologice ale stimulării materiale, crearea noilor mecanisme de evaluare a
3
aparatului de muncă al lucrătorilor necesită analiza sistemelor existente de remunerare a muncii.
De aceea scopul lucrării date este analiza formelor de salarizare si a problematicii salarizarii in
Republica Moldova.

Structura lucrarei date este alcătuită din introducere, trei capitole şi concluzii.

Cele mai bine plătite profesii în Moldova sunt din domeniul IT și comunicații, din
sectoarele bancar, finanțe și energetică. Anume angajații din aceste sfere au cele mai mari salarii.

Este de menționat că salariul minim în Moldova este cel mai mic printre țările Europei
de Est. În mai 2019 acesta a fost majorat cu 165 de lei, constituind astfel 2775 de lei pe lună
(aproximativ 150 de dolari potrivit cursului de schimb al Băncii Naționale).

Potrivit datelor Eurostat, în România salariul minim constituie 446 de euro, în Polonia –
523 de euro, în Cehia și Slovacia – în jur de 520 de euro, în Croația – 505 euro, iar în Ungaria –
464 de euro.

4
 1. Noţiunile şi formele salariului.
Există o mulţime de noţiuni ale salariului, cum ar fi: “salariul constituie remunerarea
muncii”; “salariul are sensul de venit al unei persoane care munceşte pentru altcineva, faţă de
care este dependent juridic sau economic”. Există şi alte interpretări ale salariului: oricum, în
şţiinta contemporană există un consens în privinţa faptului că salariul este preţul la care se vinde
şi se cumpără factorul “muncă”, este o remunerare a muncii depuse de posesorul forţei de
muncă.
O definiţie legală a salariului este dată în Legea salarizării nr.847/2002. Astfel, prin
salariu se înţelege orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de către
angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă,
pentru munca executată sau ce urmează a fi executată.
Condiţiile principale de organizare a salarizării, inclusiv cerinţele tarifare în
conformitate cu profesia, funcţia şi gradul de calificare, modul de tarificare a salariaţilor,
criteriile şi normele de evaluare a performanţelor individuale şi/sau colective, normele de muncă,
se stabilesc la încheierea contractelor colective sau individuale de muncă.
La stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex,
vîrstă, handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate.
Salariul este confidenţial şi garantat.
Conţinutul salariului şi categorii de salarii
Din punct de vedere al structurii sale, salariul include:
 salariul de bază (salariul tarifar sau salariul funcţiei),
 salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază)
 alte plăţi de stimulare şi compensare.
Salariul de bază reflectă aprecierea rezultatelor muncii, ţinîndu-se cont de următorii factori:
 calificarea,
 gradul de pregătire profesională şi competenţa salariatului;
 complexitatea şi gradul de răspundere pe care îl implică lucrările executate.
Salariul suplimentar ia în considerare nu numai calitatea şi productivitatea muncii, ci şi
atitudinea subiectivă a salariatului faţă de muncă (inventivitate, eficienţă) şi condiţiile deosebite
de muncă. El include adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii
curente, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete,
iar în unele cazuri prevăzute de legislaţie – şi luîndu-se în considerare vechimea în muncă.
La categoria altor plăţi de stimulare şi compensare, care se includ în salariul, se atribuie:
 recompensele conform rezultatelor activităţii anuale;
 premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale;
5
  plăţile de compensare şi alte plăţi care nu contravin legislaţiei.
2. Formele de salarizare
Formele de salarizare reprezintă modalităţi de evaluare şi de determinare a muncii
salariaţilor şi a rezultatelor acesteia precum şi a salariului ce li se cuvine. Formele de salarizare
determină raportul dintre mărimea rezultatelor muncii şi partea din ea ce revine salariatului.
Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de
cantitatea, calitatea, complexitatea muncii şi condiţiile de muncă, calităţile profesionale ale
salariatului, rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii.
Munca este retribuită pe unitate de timp (oră, zi), cu salariu lunar fix sau în acord atît în
sistemul tarifar, cît şi în sistemele netarifare de salarizare.
În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real
aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar sau sistemele netarifare de salarizare.
Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după
consultarea reprezentanţilor salariaţilor.
În practica salarizării din întreprinderile din diferite ţări, managerii au aplicat variate forme
de salarizare. La fel şi în Republica Moldova sunt aplicate o gamă de forme de salarizare, deşi
legislaţia naţională prevede prin art. 3 alin. (2) al Legii salarizării doar salarizarea pe unitate de
timp sau în acord.
Salarizarea după timpul lucrat (în regie) este cea mai simplă şi cea mai veche formă de
recompensarea. Salariul angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat se calculează şi se plăteşte în
raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca. Salarizarea este strict proporţională cu timpul
efectiv lucrat şi nu este influenţată de producţia obţinută. De obicei, salarizarea după timpul
lucrat se aplică pentru remunerarea personalului de conducere, specialiştilor şi funcţionarilor
care desfăşoară activităţi administrative în întreprindere.
De asemenea, salarizarea în regie se aplică la locurile de muncă unde calitatea
produselor prezintă mai mare importanţă decât cantitatea lor. În asemenea cazuri salarizarea este
mai ridicată, întrucât muncitorul lucrează atent la calitate nefiind presat de timp.
În afară de situaţiile menţionate, salarizarea după timpul lucrat poate fi aplicată în
cazurile în care:
- productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu exactitate;
- munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul necesar pentru executare;
- lucrările care se efectuează prezintă grad înalt de pericol;
- evidenţa producţiei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea
costisitoare.
Salarizarea după timpul lucrat are atât avantaje cât şi dezavantaje.
6
 Principalele avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt:
- salariul se calculează foarte simplu;
- salariaţii au mai multă siguranţă în salariul pe care îl primesc, deoarece aceasta nu
variază direct proporţional cu volumul de producţie;
- se reduc cheltuielile administrative pentru calcul şi contabilitatea salariilor.
Dezavantajele principale ale salarizării după timpul lucrat sunt:
- nu stimulează muncitorii pentru sporirea volumului de producţie şi a performanţelor
în muncă, salariile sunt calculate uniform pe categorii de calificare fără a lua în
consideraţie iniţiativa şi performanţele individuale;
- există tentaţia de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei supravegheri
neeficiente;
- salariile angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat sunt inferioare faţă de cele ale
angajaţilor salarizaţi în acord etc.
Exemplu: Societatea comerciala “Antos-cosmetică naturală” are drept obiect de activitate
producerea şi ambalarea de produse cosmetice. Ambalarea în cutie de carton a 125 de produse
finite necesită o durată de timp de realizare de 10 minute.
Salariul pe cutie ambalată va fi de 1 leu. Salariatul va trebui să ambaleze într-o oră câte 6 cutii a
cite 125 produse finite, salariul fiind de 6 lei pe oră. În 8 ore de lucru, va trebui să realizeze 48 de
produse (6 cutii ambalate într-o ora x 8 ore) şi va primi un salariu de 48 lei/zi de lucru de 8 ore (6
lei/ora x 8 ore). Salariatul va primi salariul de încadrare (48 lei) dacă execută numărul de produse
(48) în timpul stabilit sau într-un timp mai scurt.
Dacă îşi execută norma într-un timp mai scurt, va putea părăsi locul de muncă, angajatorul
făcând economie de cheltuieli cu energia.
Salarizarea în acord direct (pe bucată) - salariul efectiv se calculează în funcţie de
rezultatele obţinute (număr de bucăţi produse, valoarea bunurilor realizate în perioada de
referinţă) înmulţind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul producţiei.
Salarizarea în acord direct are următoarele avantaje:
- generează sentimentul de echitate (fiecare primeşte un salariu după cât a produs);
- conduce la creşterea productivităţii muncii;
- elimină nevoia de control deci reduce cheltuielile administrative;
- se aplică foarte bine pentru munca în afara unităţii, la domiciliu
În RM, conform art. 3 al Legii salarizării, munca este retribuită pe unitate de timp (oră, zi),
cu salariu lunar fix sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele netarifare de
salarizare.

7
 În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul
real aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de
salarizare. Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator
după consultarea reprezentanţilor salariaţilor.
Sistemul tarifar de salarizare reprezintă totalitatea normativelor care determină diferenţierea
salariului, în funcţie de cantitatea, calitatea şi condiţiile de muncă, şi include reţelele tarifare,
salariile tarifare, coeficienţii tarifari, grilele de salarii ale funcţiei şi îndrumarele tarifare de
calificare.
În sectorul real reţeaua tarifară se stabileşte, prin negociere, la nivel ramural – în convenţia
colectivă şi la nivel de unitate – în contractul colectiv de muncă.
În sectorul bugetar se aplică Reţeaua tarifară unică, stabilită prin lege, care include categoriile de
salarizare, salariul tarifar pentru categoria I de salarizare şi grilele de salarii ale funcţiei pentru
fiecare categorie de salarizare.
Sisteme netarifare de salarizare reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor în
dependenţă de performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat.
Criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salariatului se
stabilesc de către angajator, prin negociere cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor.
Aprecierea performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către
angajator. Sistemul netarifar de salarizare se – 8 – stabileşte în contractul colectiv de muncă la
nivel de unitate. Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor
netarifare de salarizare se efectuează de către angajator. Drept limită minimă şi garanţie a statului
serveşte cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real.
În funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesul pentru stimularea mai
puternică a unor laturi cantitative sau calitative ale activităţii de producţie, se pot aplica diferite
variante de salarizare în accord:
- salarizarea în acord direct;
- salarizarea în acord global;
- salarizarea în acord indirect;
- salarizarea în acord progresiv;
- salarizarea în acord colectiv.
Esenţa salarizării în acord direct constă în faptul că salariul cuvenit muncitorului se
stabileşte pe bază de tarife pe unitate de produs sau lucrare. Salarizarea în acord direct este destul
de eficientă şi simplă. Aceasta poate fi înţeleasă de fiecare muncitor. În cazul salarizării în acord
direct muncitorul vede legătura dintre salariul primit şi producţia fabricată, aceasta îi permite
sporirea cointeresării pentru creşterea producţiei şi a performanţelor în muncă. Stabilirea
8
regulamentului privind cointeresarea materială personală a muncitorilor în sporirea producţiei
individuale poate aduce prejudicii indicatorilor calitativi ai muncii.
De aceea, salarizarea în acord direct se foloseşte frecvent în combinaţie cu salarizarea în
acord cu premii care prevede premierea muncitorilor pentru îndeplinirea şi depăşirea atât a
indicilor de muncă cantitativi şi calitativi generali, cât şi a celor individuali concreţi.
Esenţa salarizării în acord cu premii constă în faptul că muncitorului salarizat în acord,
pe lângă salariul calculat conform tarifelor în acord direct, i se plăteşte un premiu pentru
îndeplinirea şi depăşirea unor indicatori cantitativi şi calitativi concreţi de muncă, stabiliţi prin
contractul colectiv de muncă.
Salarizarea în acord global este utilizată în cazul în care un colectiv de salariaţi preia
spre execuţie unele produse sau lucrări exprimate în unităţi fizice (tone, bucăţi, mp.,). Cuantumul
salariului se determină pe baza normelor de timp sau producţie şi a tarifelor existente pentru
întregul complex de lucrări sau produse. Salarizarea în acord global prevede premierea
muncitorilor pentru reducerea duratei de execuţie a lucrărilor sau produselor. Mărimile concrete
ale premiilor se acordă în funcţie de reducerea termenului de execuţie şi se plătesc din fondul de
salarii conform regulamentului de premiere aprobat de patronat, de comun acord cu sindicatele.
Salarizarea în acord indirect este aplicată pentru salarizarea muncitorilor auxiliari
(lăcătuşi, mecanici, electricieni etc). Muncitorii auxiliari au drept obiect de activitate deservirea
locurilor de muncă ale muncitorilor de bază. Salarizarea în acord indirect se face proporţional cu
nivelul mediu de îndeplinire a normelor de muncă de către muncitorii salarizaţi în acord direct
deserviţi.
Salarizarea în acord progresiv se aplică în cazul când apare necesitatea sporirii
volumului de producţie la unele produse. De fapt, necesitatea sporirii volumului de producţie
apare ca rezultat al creşterii cererii pe piaţă la produsele respective. Salarizarea în acord
progresiv constă în faptul că la un anumit nivel de realizare a sarcinilor de muncă dinainte
stabilite tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majorează în anumite proporţii. Majorarea
tarifelor pe unitatea de produs sau lucrare se face în funcţie de nivelul de depăşire a sarcinilor de
muncă şi se stabileşte după o scară specială, care reprezintă un element de primă importanţă a
formei de salarizare în acord progresiv.
Salarizarea în acord progresiv poate fi temporar folosită în sectoarele-cheie de
producţie, la un număr restrâns de lucrări, în cazurile de reală necesitate a producţiei. Aplicarea
temporară a salarizării în acord progresiv este justificată de faptul că această formă de salarizare
necesită un surplus de energie umană pentru realizarea sarcinilor de muncă. Introducerea acestei
forme pentru o perioadă de timp îndelungată ar putea duce la epuizarea fiziologică şi psihologică
a angajaţilor sau chiar la îmbolnăvirea lor.
9
 Salarizarea în acord colectiv este aplicată în cazul în care o anumită activitate nu se
poate presta decât în colectiv. Această formă de salarizare prevede formarea câştigului colectiv
în funcţie de rezultatele comune în muncă ale echipei.
Repartizarea salariului între membrii echipei de muncă se face pe baza coeficientului de
participare la muncă. Acest coeficient reprezintă o evaluare a contribuţiei personale a
angajatului, membru al echipei, la rezultatul final al activităţii acesteia. Coeficientul de
participare la muncă se stabileşte în funcţie de complexitatea şi calitatea lucrărilor executate,
ajutorul în muncă acordat altor membri ai echipei, respectarea disciplinei muncii etc.
Salarizarea mixta este o imbinare a celorlalte doua forme de salarizare, presupunînd
realizarea unor cantităţi precise de muncă într-o unitate de timp. O formă a salariului mixt o
constituie participarea salariaţilor la repartizarea profitului întreprinderii.

10
 3. Oportunităţi de îmbunătăţire a sistemului de salarizare
Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură şi un
sistem de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu munca sau activitatea lor şi cu
nivelul de performanţă pe care îl ating. Cu toate că acest obiectiv este foarte clar şi deosebit de
important, realizarea lui nu este o problemă uşoară deoarece în administrarea salariilor pot să
apară numeroase probleme privind relaţiile umane. Nu este esenţial că sistemul de salarizare
stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, esenţial este ca angajaţii să fie convinşi de
acest lucru.
Un sistem de salarizare adecvat noilor cerinţe ale economiei concurenţiale trebuie să fie
orientat la anumite condiţii şi anume:
 sistemul de salarizare adoptat trebuie să permită partenerilor sociali să ajungă la un
acord stabil şi satisfăcător care să faciliteze adeziunea întregului personal la politica de
salarizare promovată;
 agenţii economici trebuie să dispună de libertatea necesară pentru elaborarea propriului
sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanţare şi caracterul
activităţii;
 sistemele de salarizare trebuie să fie fondate pe rezultatele individuale ale angajaţilor,
pe rezultatele echipei sau colectivului din care fac parte sau pe realizările de ansamblu
ale organizaţiei;
 sistemele de remunerare trebuie să fie adaptate la condiţiile în care ele trebuie să fie
aplicate;
 sistemul de salarizare adoptat trebuie să fie corect şi echitabil, iar salariaţii trebuie să
perceapă acest lucru;
 criteriile pe baza cărora se realizează diferenţierea salariilor trebuie să fie acceptate de
toate părţile interesate;
 mărimea salariului pe care organizaţia este dispusă să-l plătească trebuie să atragă, să
motiveze şi să reţină personalul competent;
 este necesar ca în cadrul sistemului de salarizare să se asocieze nivelului minim
garantat al salariului şi un nivel maxim. Reglementările trebuie să permită realizarea
unui salariu mai mare decât cel maxim stabilit pentru anumite condiţii speciale
neprevăzute;
 organizaţia, în procesul de stabilire a mărimii salariilor, trebuie să aibă în vedere şi
nivelele de salarizare practicate în organizaţiile concurente;

11
  având în vedere faptul că salarizarea se efectuează în funcţie de performanţele realizate
este necesar să se determine standardele sau normele ce trebuie avute în vedere pentru
măsurarea sau evaluarea performanţelor în muncă;
 conducerea sau consiliul de administraţie al întreprinderii trebuie să negocieze
nemulţumirile sau revendicările privind sistemul de salarizare adoptat;
 sistemul de recompensare trebuie să cuprindă în afară de recompensele în bani şi alte
mijloace de motivare a personalului.
În ultimii ani în Republica Moldova productivitatea muncii a scăzut în majoritatea
firmelor industriale. Aceasta se explică prin aceea că în cadrul firmelor există o motivare
necorespunzător angajaţilor.

Succesul firmelor poate fi asigurat printr-o motivare adecvată a angajaţilor. Dacă

motivarea şi satisfacţia în muncă ale angajaţilor cresc, aceasta poate duce la sporirea
performanţelor în muncă. Motivarea personalului este direct corelată cu sistemul de
recompensare care cuprinde o multitudine de elemente. Angajatul munceşte în schimbul unei
recompense băneşti sau a unui stimulent material. Aceasta din urmă îi asigură angajatului:
condiţii indispensabile de existenţă, dezvoltarea capacităţilor profesionale, petrecerea timpului
liber. Ţinând seama că succesul firmei poate fi asigurat printr-o motivare adecvată a angajaţilor,
obiectivul principal al cercetării a fost de a stabili principalele elemente motivatoare ale
sistemului de recompensare care conduc nemijlocit la sporirea performanţelor în muncă.

Pentru ca salariul să acţioneze ca pârghie a stimulării creşterii economice, ca sursă de

venit şi a sporirii a nivelului de trai, politica salarială trebuie să satisfacă concomitent o serie de
cerinţe, cum ar fi să asigure o corelaţie corespunzătoare între creşterea producţiei şi cea a masei
salariale. Totodată politica de salarii trebuie să urmărească stabilirea mărimii salariului în
dependenţă de calitate, competitivitate, performanţă, etc.

Situaţia social economică a întreprinderilor, obligă la performanţe mai mari pentru a

rezista concurenţei interne şi externe. Evoluţia mentalităţii salariaţilor trebuie să fie aceea că
echitatea internă a recompenselor în întreprinderi nu mai este asociată egalitarismului, ci
recompensării reuşitei. Pentru aceasta este nevoie de a diminua creşterile generale ale salariaţilor
în favoarea creşterilor individuale. Creşterile generale ale salariaţilor în cadrul întreprinderii pot
fi realizate în funcţie de anumite criterii: vechimea în muncă; nivel de calificare; cunoaşterea
limbilor, etc.

12
 INCHIERE

Pentru ca salariul să devină un stimulent pentru muncă şi o pârghie a flexibilităţii pieţei

muncii în perioada de tranziţie, obiectivul acestuia ar urmări cel puţin următoarele:

- creşterea productivităţii muncii, deci respectarea corelaţiei dintre randamentul muncii

şi valoarea forţei de muncă exprimată prin salariu;

- stimularea prin salariu autoperfecţionarea şi calitatea muncii prestate;

- creşterea nivelului de trai, deci o ameliorare a puterii de cumpărare a populaţiei.

În ţările aflate în tranziţie spre economia de piaţă liberalizarea salariilor nu a fost

însoţită, cum era şi firesc, prin trecerea de la un sistem de salarizare centralizat la unul nou, bine
determinat. Este adevărat că în noile sisteme de salarizare motivarea, ca funcţie a stimulării
comportamentului individual în vederea obţinerii unor performanţe deosebite în muncă, a fost
neglijată. Noile sisteme de salarizare nu reflectă gradul de dificultate şi importanţa diverselor
categorii de activităţi, nu există sau există o relaţie slabă între salariu şi performanţa reală în
muncă. Diferenţele de salariu nu stimulează angajaţii privind instruirea şi autoperfecţionarea şi
nu îi determină să urmărească promovarea în posturi superioare care le-ar produce satisfacţii mai
mari.

13
 O altă problemă întâlnită în sistemele de salarizare constă în inabilitatea utilizării
premiilor şi stimulentelor pentru încurajarea performanţei în muncă.

Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi realizat prin
încurajarea iniţiativei şi diversităţii din partea statului. În economia concurenţială statului îi
revine atribuţia de a asigura cu salarii competitive angajaţii din sectorul bugetar, având ca
obiectiv menţinerea şi atragerea personalului competent, de înaltă calificare. Pentru realizarea
acestui obiectiv în Republica Moldova se impune restructurarea sistemului de salarizare din
sectorul bugetar prin stabilirea unor salarii flexibile în funcţie de performanţele realizate în
muncă.

În cele din urmă putem face următoarele concluzii:

 Salariul reprezintă principala sursă de existenţă pentru majoritatea populaţiei

unei ţări.

 Salariul, sub formă bănească, reprezintă principala formă de motivare a

oamenilor pentru stimularea lor în vederea realizării unor performanţe deosebite în
muncă.

 Statul trebuie să acorde libertate deplină agenţilor economici în vederea

elaborării propriilor sisteme de salarizare a personalului.

 În momentul elaborării propriului sistem de salarizarea personalului, patronii

firmelor trebuie să ia în consideraţie sugestiile propuse de salariaţi şi considerate ca
oportune.

 Elaborarea unui sistem de salarizare a personalului caracterizat printr-o

multitudine de forme de recompensare va motiva angajaţii mai puternic pentru obţinerea
performanţelor deosebite în muncă.

 Sporirea performanţelor de ansamblu ale întreprinderii poate fi realizată în

cazul elaborării unui sistem de salarizare a personalului bazat pe performanţa individuală
în muncă.

Este cunoscut faptul că în toate ţările salariul condiţionează situaţia economică a

locuitorilor, dar în ţara noastră datorită faptului că încă nu s-a modificat sistemul de salarizare, că
firmele nu şi-au creat încă o politică proprie în materie de salarizare, salariul nu operează încă în
mod corespunzător pe piaţa muncii.

14
 Pentru ca salariul să devină un stimulent pentru muncă, obiectivul acestuia ar urmări
următoarele:

 creşterea nivelului de trai;

 stimularea pentru salarii;

 creşterea productivităţii muncii.

Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi realizată prin
încurajarea iniţiativei din partea statului. În economia de piaţă statului îi revine atribuţia de a
asigura cu salarii competitive angajaţii din sectorul bugetar, avînd ca obiectiv menţinerea
personalului competent de înaltă calificare. Pentru realizarea acestui obiectiv în Republica
Moldova se impune restructurarea sistemului de salarizare din sectorul bugetar prin stabilirea
unor salarii flexibile în funcţie de performanţele realizate în muncă. În aceste condiţii este
important căutarea unor direcţii cu ajutorul cărora ar putea fi obţinută stabilitatea dezvoltării
economice.

BIBLIOGRAFIE

1.  Constituţia Republicii Moldova, Chişinău, 1994.

15
2. Codul Muncii al Republicii Moldova, nr. 154-XV din 28.03.2003, publicat în
Monitorul Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, în vigoare de la
01.10.2003.
3. Legea salarizarii Nr. 847 din 14.02.2002, publicata în Monitoru Oficial Nr. 50-
52 din 11.04.2002.
Legea contabilitatii Republica Moldova Nr. 113 din 27.04.2007, publicata în
4.
Monitorul Oficial Nr. 90-93din 29.06.2007, data intrarii in vigoare 01.01.2008.

5.  Legea Republicii Moldova privind contractul colectiv de muncă, Monitorul

Oficial nr. 5/1993.
6. Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr 302 din anul 2000 “Cu privire la
majorarea salariilor angajaţilor din ramurile bugetare ale sferei sociale“.
7. Rotaru Anton, Prodan Adriana - Managementul resurselor umane, Editura
Sedcom Librex, Iaşi, 1998.
8. Moldovanu Dumitru. Economia politica. - Chisinau: Ed. ARC., 2001.

9. Siscan Nadejda. Economia politica contemporana. - Chisinau: Ed.

A.S.E.M.,2001
10. Lefter Chirica, Ionesco Romeo-Victor. Sinteze de economie politica. Meditatii
fara professor, Editura Economica, 1997.
11. Bîrcă Alic Salarizarea personalului , Editura ASEM, Chişinău

12. Gracev Mihail - Voznagrajdenie rabotnicov firmy, revista Celovec I trud nr.
5/1994, pag. 99 s- 113.
13. Ivănescu Fulger - Salarizare şi protecţie socială, Editura Forum SRL,
Bucureşti, 1996.
14. Mathis Robert, Nica Panaite, Rusu Costache - Managementul resurselor umane,
Editura Economica, Bucureşti, 1997.
15. http://www.contabilsef.md

16. http://en.wikipedia.org/wiki/Adam_Smith

16