UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE DREPT
DEPARTAMENTUL ECONOMIE, MARKETING ȘI TURISM
LUCRUL INDIVIDUAL LA DISCIPLINA
ECONOMIE

TEMA

Formele de salarizare în Republica Moldova

Autor: Văcaru Gabriela, gr.4

Conducător științific: Bradu Margareta, lector universitar

CHIȘINĂU, 2021
 CUPRINS

Introducere

Capitolul I. Noţiunile şi formele salariului.

Capitolul II. Formele de salarizare, categorii de salarii.

Capitolul III. Plata salariilor

Concluzii

Bibliografie

Introducere
Cuvîntul salariu îşi are sorgintea în latinescul salarium care, la origine, semnifica
raţia de sare (sale) alocată unui soldat, ulterior această noţiune a fost extinsă şi
utilizată pentru a exprima preţul plătit cetăţenilor liberi care prestau diferite
activităţi în folosul altor persoane.
Atît în ţara noastră, cît şi în alte state, în afara termenului de salariu, se mai
întrebuinţează şi termenii remuneraţie sau retribuţie.
O definiţie legală a salariului este dată în Legea salarizării nr.847/2002220. Astfel,
prin salariu se înţelege orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit
salariatului de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul
contractului individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi
executată.
Cea mai mare parte a legislaţiei Republicii Moldova în domeniul salarizării se
referă la sectorul bugetar, dar cu referințe frecvente la sectorul privat (denumit în
legislație “sectorul real”). Deși există reglementări care se aplică, în mod specific,
în sectorul privat, acestea, de fapt, sunt o replică a legislației aferente sectorului
bugetar - o abordare moștenită, probabil, din organizarea socialistă a economiei
Republicii Moldova în trecut.
Angajatorii din sectorul privat pot aplica “Reţeaua tarifară unică de salarizare a
angajaţilor în sectorul bugetar” pentru a stabili propria structură salarială.
Adiţional,
prevederile convențiilor colective de muncă stabilite la nivel ramural reproduc,
deseori, doar reţelele tarifare de salarizare a salariaţilor din unităţile bugetare.
Sectorul public (denumit și “sectorul bugetar”) se referă la entitățile sprijinite
direct de la bugetul de stat, fără autonomie financiară. Sectorul privat include
întreprinderile private, dar și entitățile cu autonomie financiară, susținute de
bugetul
de stat, care sunt, deseori, menționate în mai multe țări drept entități parastatale.
Salarizarea este un instrument indisрensabil în creşterea eсonomiei şi actualmente
exрrimă o problemă stringentă în dezvoltarea soсial-economică a Republicii
Moldova.
Problema salariului a сonstituit o рreoсuрare constantă a eсonomiştilor chiar
începînd cu şcoala clasică.Adam Smith-economist şi om politic, filozof scoţian- în
lucrarea sa „ Avuţia naţiunilor ” enuţă unele idei juste cu рrivire la salariu,sрunînd
că din toate cele trei venituri,salariul este singurul venit de bazat pe muncă.
Salariul reрrezintă, după el, o parte din рrodusul munсii muncitorului din care se
scade în primul rînd renta şi în al doilea rînd profitul.El a văzut în salariu o
categorie naturală – „ răsрlată naturală a munсii ” .
Iar David Ricardo-economist englez, reprezentant al Şсolii Clasiсe de Eсonomie
afirmă că „ salariul tinde să fie egal cu ceea ce este necesar pentru întreţinerea
salariatului şi a familiei sale”.
În Republica Moldova, necesitatea abordării problemei stimulării şi reсomрensării
рersonalului a aрărut ca rezultat al transformărilor social-economice.Proсesul de
restructurare a economiei Republicii Moldova,рrin treсerea de la sistemul
economiei сentralizate la cel al economiei de рiaţă, neсesită sсhimbări esenţiale în
domeniul stimulării şi reсompensării рersonalului, atît la nivel macro- cît şi la cel
microeconomic. Acordarea unei atenţii deosebite рrivatizării, reduсerii inflaţiei,
menţinerii рuterii de cumрărare a leului moldovenesc a făcut сa рroblema
salarizării рersonalului să fie într-un fel neglijată de guvern.
În prezent, în Republica Molodova, are loc рrocesul de asimilare a elementelor
sistemelor de stimulare şi reсomрensare a personalului din ţările cu economie
сonсureţială, pe fondul existenţei unor metode de lucru şi a unei mentalităţi din
vechiul sistem.
În oriсe stat cu economie сonсureţială rolul guvernului în domeniul salarizării
рersonalului сonstă în: stabilirea unei legislaţii adecvatе etapei de dеzvoltare a
sociеtăţii care să rеglemеnteze la nivel statal problemele recomреnsării
реrsonalului; asigurarеa recomреnsării реrsоnalului din unităţile bugetare;
asigurarеа protecţiei sосiаle реntru categorii specifice de реrsonal ( şоmeri,
реnsiоnari, studenţi, etc. ); indexarеа salariului ţinînd sеаma de ritmul inflaţiei;
stabilirеа salariului minim ре econоmiе.

Capitolul I
 Noţiunilе şi formеlе sаlаriului.

Există o mulţimе dе nоţiuni аlе sаlаriului, cum аr fi: “salariul constituie

remunerarea muncii”; salariul este remunerarea muncitorului salariat pentru
utilizarea muncii acestuia în calitate de factor de producţie; salariul are sensul de
venit al unei persoane care munceşte pentru altcineva, faţă de care este dependent
juridic sau economic. Există şi аlte interpretări аlе sаlаriului; оricum, în ştiinţа
cоntempоrană există un cоnsеns în рrivinţa fарtului că sаlаriul еstе рrеţul lа cаrе se
vindе şi sе cumpаră fаctorul “muncа”, еstе o remunerаre a muncii depuse dе
pоsesоrul fоrţеi dе muncă.
Pоtrivit unеi tеоrii lansаtе dе clаsicii есоnomiei pоlitiсе, sаlariul рrеzintă sumа de
bаni cаrе аsigură рrосurаrеа bunurilоr striсt nесеsаre реntru trаiul sаlariаtului şi аl
familiеi sаle. Dесi existеnţa sаlariului este соndiţionаtă dе nесеsitatеа intrеţinеrii
fоrţеi dе muncă sаlаriаtе.
Cеа mаi nоua teorie a sаlаriului ţinе dе cоncерtul “capitalului uman”. Pоtrivit
асеstei teorii, реntru formаrеа “capitalului uman” sunt nесеsare anumite invеstiţii
în studii, еducaţie etc. асеste invеstiţii, puse în аpliсаre prin folosirеа “capitalului
uman”, dаu nаstеrе unor vеnituri spесiаl се îmbrасă formа sаlаriului.
Legislatia Republicii Moldova în Legea salarizarii nr. 847 din 14.02.2002 art. 2
defineşte salariu ca “orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit angajaţilor
de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului
individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată ”.

Capitolul II.
 Formele de salarizare

Prin formele de salarizare se înţeleg acele mijloace şi procedee prin care se

comensurează munca prestată în cadrul contractului individual de muncă, se
cuantifică rezultatele ei şi, în raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale
cuvenite persoanelor respective.
Formele de salarizare reprezinta modalitati de evaluare si de determinare a muncii
salariatiilor si a rezultatelor acestora precum si a salariului ce li se cuvine.
1) Salarizarea dupa timpul lucrat, (in regie)
Personalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat fara a se tine
seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse.
Salariul tarifar se stabileste pe ora, iar cel efectiv se obtine inmultind numarul
orelor lucrate intr-o luna cu salariul orar. O anumita cantitate si calitate a
rezultatelor muncii sunt subintelese pentru ca ele au fost luate in calcul la
incadrarea persanalului pe posturi si trepte de salarizare. Este o forma de salarizare
simpla de aplicat, potrivita situatiilor in care rezultatele muncii nu pot fi evaluate
cu suficienta exactitate (activitati creative, de conducere) sau nu depind de efortul
lucratorului. Are dezavantajul ca nu stimuleaza si nu conduce la cresterea
productivitatii muncii.
Codul muncii- reglementarea relaţiilor de muncă şi remunerării personalului.
2) Salarizarea in acord direct (pe bucata)
Salariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute, inmultind salariul
stabilit pentru unitatea de produs cu volumul productiei. In cazul comertului se
poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizata, salariul efectiv
obtinandu-se inmultind acest procent cu vanzarea efectuata intr-o luna.
Aceasta forma are urmatoarele avantaje:
- genereaza sentimentul de echitate;
- conduce la cresterea productivitatii muncii;
- elimina nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
- se aplica foarte bine pentru munca in afara unitatii, la domiciliu.
Practica a evidentiat si o serie de dezavantaje:
- lucratorul poate ajunge la surmenaj, in dorinta de a castiga cat mai mult;
- pot sa apara probleme de calitate;
- apar situatii conflictuale cu conducerea privind evaluarea si recunoasterea
volumului rezultatelo;
- solicita o activitate laborioasa de stabilire a salariului normat pe unitatea de
produs pentru toate produsele sau operatiile si de adaptare continua a normei;
- nu se garanteaza un salariu minim.
3) Salarizarea combinata (cu prime) incearca sa combine avantajele formelor
anterior prezentate.
Salariul efectiv se compune din doua parti principale:
a) salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;
b) o remunerare variabila a randamentului sau performantelor, si care se adauga
salariului de baza (in general se considera ca prima nu poate depasi o treime din
salariul total realizat). Cele mai uzuale prime sunt:
- prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea patrunderii
componentelor cu probleme de calitate in produsul finit);
- prime de vanzare (pentru depasiri ale valorii normate ale vanzarilor);
- prime pentru munca in conditii speciale;
- prime de productie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel:
in partea inferioara primele trebuie sa stimuleze rezultatele dupa care, peste o
limita sa devina neinteresante, pentru a se evita surmenajul.
4) Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) este o forma de acord aplicata la
volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociaza cu echipa un fond de salarii
global pe lucrare sau proiect, in conditiile in care acesta poate fi marit sau diminuat
si regula de repartizare pe membrii echipei. Forma stimuleaza cooperarea in
munca, reduce conflictele si competitia intre indivizi, elimina efectele negative ale
absenteismului. Formula este cunoscuta ca si acordul global.
5)Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii este o formula
suplimentara care stimuleaza intreg personalul, mareste atasamentul fata de
intreprindere si preocuparea pentru perfectionarea activitatii. Se poate calcula si
aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in functie de beneficiul obtinut, de
crestere a productivitatii muncii si de crestere a capitalului prin surse proprii. Se
pot distribui, de asemenea, un numar de actiuni ale intreprinderii cu titlu gratuit
salariatilor.
Intreprinderea aplica si un sistem de premiere a salariatilor cu ocazii deosebite si
pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil daca se
realizeaza pe baza evaluarii corecte a salariatilor si daca sumele sunt semnificative.
Pe langa sistemul de salarizare, intreprinderile mari utilizeaza un sistem flexibil de
avantaje acordate salariatilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuatiei
personalului si reducerea cheltuielilor pentru angajarea si instruirea noilor salariati.
Varsta, educatia, experienta in munca, satisfactia profesionala, situatia familiala,
sunt factori de luat in considerare la stabilirea „pachetului” de avantaje ce va fi
folosit pentru cresterea productivitatii, ridicarea calitatii produselor si construirea
unui climat favorabil intreprinderii.
Principalele avantaje sunt:
- reduceri de preturi la produsele cumparate de salariatii din firma;
- posibilitatea de a plati in rate cumparaturile de la intreprindere;
- finantarea partiala a unor cheltuieli de pregatire, altele decat stagiile organizate de
intreprindere;
- sprijin financiar in constructia de locuinte si achizitionarea unor bunuri de
folosinta indelungata (imprumuturi in conditii avantajoase);
- atrbuirea in folosinta a unei locuinte de serviciu;
- posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv in interes personal);
utilizarea caselor de odihna, a bazelor sportive, si alte facilitati social-culturale;
Toate aceste avantaje insumeaza anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda in
masura in care evaluari riguroase demonstreaza ca efectele pozitive cuantificate in
bani depasesc nivelul cheltuielilor.
Daca incercam sa analizam mai profundat personalul care activeaza in cadrul
industrie in conformitate cu formele de salarizare atunci trebuie sa tragem atentie
in primul rind la faptul ca in cadrul majoritatilor din firme exista doua tipuri de
salarizare si anume cu privire la normarea munciisi in acelas timp aici exista multe
exceptii deoare ce trebuie sa tragem atentie atit la normele de mulnca cit si la
conditile de munca , aceasta este reglamentata de codul muncii in capitolul V :
Articolul 166. Garanţii în domeniul normării muncii
Salariaţilor li se garantează: a) concursul metodologic al statului în organizarea
normării muncii; b) aplicarea sistemelor de normare a muncii stabilite de angajator
împreună cu reprezentanţii salariaţilor şi stipulate în contractul colectiv de muncă
sau în alt act normativ la nivel de unitate.
Articolul 167. Normele de muncă
(1) Prin norme de muncă se înţeleg normele de producţie, de timp, de deservire, de
personal care se stabilesc de către angajator pentru salariaţi în concordanţă cu
nivelul atins al tehnicii şi tehnologiei, al organizării producţiei şi a muncii, astfel
încît să corespundă condiţiilor concrete din unitate şi să nu conducă la
suprasolicitarea salariaţilor.
(2) În condiţiile formelor colective de organizare şi de retribuire a muncii pot fi
aplicate, de asemenea, norme combinate şi complexe.
(3) Normele de muncă pot fi revizuite pe măsura implementării tehnicii şi a
tehnologiilor noi sau perfecţionării celor existente, înfăptuirii unor măsuri
organizatorice sau de altă natură, care asigură sporirea productivităţii muncii,
precum şi în cazul folosirii unui utilaj învechit fizic şi moral.
(4) Obţinerea unui nivel înalt al fabricării producţiei de către un anumit salariat sau
o anumită brigadă prin aplicarea, din proprie iniţiativă, a unor procedee de muncă
noi şi a experienţei avansate, prin perfecţionarea cu forţe proprii a locurilor de
muncă, nu constituie temei pentru revizuirea normelor de muncă.
Articolul 168. Elaborarea, aprobarea, înlocuirea şi revizuirea normelor
unice şi a normelor-tip de muncă
(1) Pentru anumite lucrări omogene pot fi elaborate şi stabilite norme unice şi
norme-tip (interramurale, ramurale, profesionale etc.) de muncă. Normele-tip de
muncă se elaborează de către autorităţile administraţiei publice centrale de
specialitate de comun acord cu patronatele şi sindicatele respective şi se aprobă în
modul stabilit de Guvern.
(2) Înlocuirea şi revizuirea normelor unice şi a normelor-tip se efectuează de către
autorităţile care le-au aprobat.
Articolul 169. Introducerea, înlocuirea şi revizuirea normelor de muncă
(1) În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor pentru care au
fost aprobate sau nu asigură ocuparea completă a timpului normal de muncă,
acestea pot fi revizuite sau înlocuite.
(2) Procedura de revizuire sau înlocuire a normelor de muncă, precum şi situaţiile
concrete în care poate fi aplicată, se stabileşte prin contractele colective de muncă
şi/sau prin convenţiile colective.
(3) Despre introducerea unor norme noi de muncă salariaţii trebuie să fie anunţaţi
în scris, sub semnătură, cel puţin cu 2 luni înainte.
Articolul 170. Stabilirea tarifelor de retribuire a muncii în acord
(1) La retribuirea muncii în acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile
de muncă, salariile tarifare (salariile funcţiei) şi normele de producţie (normele de
timp) în vigoare.
(2) Tariful pentru munca plătită în acord se stabileşte prin împărţirea salariului
tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei munci prestate, la norma de
producţie pe oră (pe zi). Tariful pentru munca plătită în acord poate fi stabilit,de
asemenea, prin înmulţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde
categoriei muncii prestate, cu norma de timp în ore sau zile.
Articolul 171. Asigurarea condiţiilor normale de muncă pentru îndeplinirea
normelor de producţie (de deservire)
Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice
care au fost puse la baza elaborării normelor de muncă şi să creeze condiţii de
muncă necesare îndeplinirii normelor de producţie (de deservire).
Aceste condiţii sînt: a) starea bună a maşinilor, a maşinilor-unelte şi a
dispozitivelor; b) asigurarea la timp cu documentaţie tehnică; c) calitatea
corespunzătoare a materialelor şi instrumentelor necesare pentru prestarea muncii,
precum şi aprovizionarea la timp cu ele; d) alimentarea la timp a procesului de
producţie cu energie electrică, cu gaze şi cu alte surse de energie; e) asigurarea
protecţiei muncii şi securităţii de producţie.
Astfel in dependenta de norma de munca dinamica productivitatii muncii si a
pesonalului variaza de la un an la altul datorat diferitori indici care contribuie la
majorarea sau scaderea acestea dar in primul rind aceasta depinde de dezvoltarea
economica a tarii precum si de cotele de piata pe care le detin firmene noastre atit
pe piata autohtona cit si pe cea internationala.Asfel se opserva o scadere destul de
aceentuata a dinamicii productivitatii din anul 2002 pina in 2004 de la 112.2 pina
la 106.5 ca apoi in 2005 sa se inregistreze o crestere pina la 110% ia in 2006 sa
sacada brusc pina la 102.1% iar in ultimii ani aceasta nu sa ridicam mai sus de
109% ceea ce este mai joasa cu circa 3.2 %in comparatie cu 2002 aceasat este
datorat in primul rind dinamicii personalului industrial productiv care in aceea
perioada in cursul anului 2002-2003 a inregistrat o acelerare rapida de la 100 la
106 procente ca dupa aceasta sa sacata treptat pina la 95.5 procente in
2008.Aceasat deasemenia este denerata de scaderea valoarei productiei industriale
pe piata scederea fiind destul de mare si anume de la 112.2 in 2002 a ajuns la 102.2
in 2006 ceea ce este detul de alarmant pentru domeniul industrial cit si epntru
economia tarii,la moment sunt incercari de crestere a acestui coeficient insa el nu a
depasit in prezent marimea de 109 procente anual.

Categorii de salarii
Salariul nominal şi salariul real

Salariul nominal şi salariul real reprezintă categorii economice ale salariului.

Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru
munca depusă. Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot
dobândi persoanele fizice cu salariul nominal. În mod normal, raportul dintre
salariul nominal şi salariul real trebuie să fie acelaşi, adică, în diferite perioade cu
aceeaşi sumă de bani primită pentru munca prestată să se poată procura aceeaşi
cantitate de bunuri şi servicii. Dar sunt numeroase situaţiile când cu acelaşi salariu
nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumpărate mai puţine bunuri de primă
necesitate, în realitate, salariul real scade, ceea ce, evident, afectează nivelul de
viaţă al salariaţilor şi al familiilor lor. Este ceea ce se întâmplă în ţara noastră.
Salariile nominale au crescut spectaculos, dar preţurile de consum s-au ridicat într-
o măsură mult mai mare. Salariul minim brut pe ţară. Prin salariul minim se
înţelege nivelul de remuneraţie sub care nu se va putea coborî nici un drept, nici în
fapt indiferent care ar fi modul său de calcul; este salariul care, în fiecare ţară, are
forţa legii şi care ar fi modul său de calcul; este salariul care, în fiecare ţară, are
forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor
sancţiuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru
satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie, ale
salariaţilor, ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări.

Capitolul III.
Plata salariilor

Salariul se plăteşte în monedă naţională. Cu acordul scris al salariatului, se permite

plata salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale, cu achitarea serviciilor
respective din contul angajatorului. Modul de plată a salariului prin instituţiile
bancare sau oficiile poştale se stabileşte de Guvern, în comun cu Banca Naţională a
Moldovei.
Plata salariului în natură este interzisă.
Termenele, periodicitatea şi locul de plată a salariului
Salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de
acesta, în baza unei procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele
de lucru stabilite în contractul colectiv sau individual de muncă, dar:
- nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp
sau în acord;
- nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor
lunare ale funcţiei.
Angajatorul este obligat să încunoştinţeze salariatul despre mărimea salariului,
forma retribuţiei, modul de calculare a salariului, periodicitatea şi locul de plată,
reţinerile, alte condiţii referitor la salariu şi modificările acestora.
La achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat
despre părţile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă,
despre mărimea şi temeiurile reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care
urmează să o primească, precum şi să asigure efectuarea înscrierilor respective în
registrele contabile .
Plata salariului pentru o lucrare ocazională, care durează mai puţin de 2 săptămîni,
se efectuează imediat după executarea acesteia.
În caz de deces al salariatului, salariul şi alte plăţi ce i se cuvin se plătesc integral
soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora –
altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Modul de stabilire a salariilor
Sistemul de salarizare, pe a cărui bază se determină salariile salariaţilor, se
stabileşte prin lege sau prin alte acte normative, în corespundere cu forma juridică
de organizare a unităţii, cu modul de finanţare şi cu caracterul activităţii acesteia.
Formele şi condiţiile de salarizare, precum şi mărimea salariilor în unităţile cu
autonomie financiară, se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz,
individuale între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii acestora, în funcţie de
posibilităţile financiare ale angajatorilor, şi se fixează în contractele colective şi în
cele individuale de muncă.
Sistemul şi condiţiile de retribuire a muncii salariaţilor din sectorul bugetar se
stabilesc prin lege.
Salariul de bază, modul şi condiţiile de salarizare a conducătorilor unităţilor se
stabilesc de persoanele sau organele abilitate să numească aceşti conducători şi se
fixează în contractele individuale de muncă încheiate cu ei.
Componenta principală şi obligatorie a sistemului tarifar este salariul tarifar pentru
categoria I de calificare (de salarizare) a reţelei tarifare, care serveşte drept bază
pentru stabilirea în contractele colective de muncă şi contractele individuale de
muncă a salariilor tarifare şi salariilor funcţiei concrete.
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare în sectorul real se stabileşte la nivel
ramural şi de unitate în modul prevăzut de lege.
Reţeaua tarifară se stabileşte după cum urmează:
- pentru salariaţii din unităţile cu autonomie financiară – în baza categoriilor de
calificare stabilite pentru salariaţi, a salariului tarifar pentru categoria I de
calificare şi a coeficienţilor tarifari stabiliţi la nivel ramural sau la nivel de unitate;
- pentru salariaţii din sectorul bugetar – în baza categoriilor de salarizare ale
Reţelei tarifare unice, a salariului tarifar pentru categoria I de salarizare şi a grilelor
de salarii ale funcţiei stabilite pe categoriile de salarizare.
Plata salariilor este efectuată de angajator în mod prioritar faţă de alte plăţi,
inclusiv în caz de insolvabilitate a unităţii.
Mijloacele pentru retribuirea muncii salariaţilor sînt garantate prin venitul şi
patrimoniul angajatorului. Angajatorii iau măsuri pentru protejarea salariaţilor
proprii contra riscului de neplată a sumelor ce li se cuvin în legătură cu executarea
contractului individual de muncă sau ca urmare a încetării acestuia.
Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului
Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează
prin indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat dacă
reţinerea acestuia a constituit cel puţin o lună calendaristică de la data stabilită
pentru achitarea salariului lunar.
Compensarea prevăzută la alin. (1) se efectuează separat pentru fiecare lună, prin
majorarea salariului în conformitate cu coeficientul inflaţiei calculat în modul
stabilit.
Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în
legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia se stabileşte de Guvern, de
comun acord cu patronatele şi sindicatele.
Răspunderea pentru neachitarea la timp a salariului
În cazurile în care la conturile curente şi de decontare ale unităţilor există
mijloacele respective şi documentele necesare în vederea primirii banilor pentru
plata salariilor au fost prezentate în termen, iar băncile nu asigură clientela cu
numerar, acestea plătesc, din contul mijloacelor proprii, o penalitate în mărime de
0,2 la sută din suma datorată, pentru fiecare zi de întîrziere.
Persoanele cu funcţie de răspundere din bănci, autorităţi publice şi unităţi, vinovate
de neachitarea la timp a salariilor, poartă răspundere materială, disciplinară,
administrativă şi penală, în condiţiile legii.
Interzicerea limitării salariatului în dispunerea liberă de mijloacele cîştigate. Se
interzice limitarea salariatului în dispunerea liberă de mijloacele cîştigate, cu
excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare.
Reţinerile din salariu. Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute
de prezentul cod şi de alte acte normative.
Reţinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariaţilor faţă de angajator
se pot face în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) acestuia:
- pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;
- pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul;
- pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru
deplasare în interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru
necesităţi gospodăreşti, dacă salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor;
- pentru repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului
(art.338).
În cazurile specificate la alin.(2), angajatorul are dreptul să emită ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) de reţinere în termen de cel mult o lună din ziua
expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din
ziua efectuării plăţii greşit calculate ori a constatării prejudiciului material.
Dacă acest termen a fost omis ori salariatul contestă temeiul sau cuantumul
reţinerii, litigiul se va examina de către instanţa de judecată la cererea angajatorului
sau salariatului.

Concluzii

In concluzie afirm că, Salariului mediu nominal în Republica Moldova

în anii 2000-2012 are o
dinamică pozitivă, caracterizându-se printr-o creştere continuă. Salariul
mediu nominal în sectorul real al economiei depăşeşte salariul mediu
nominal din sectorul bugetar.
Amplitudinea variaţiei salariilor medii pe tipuri de activităţi în sectorul
real este considerabil mai înaltă, în raport cu nivelul acesteia în sectorul
bugetar al economiei Republicii Moldova.
Salariile acordate în sectorul bugetar şi cel real al economiei Republicii
Moldova sunt incompetente în raport cu nivelul de retribuire a muncii în
ţările dezvoltate, ceea ce condiţionează migrarea forţei de muncă.
Diferenţa atât de înaltă a nivelului de retribuire a muncii în diferite
activităţi condiţionează în mod direct fluxul specialiştilor doritori de a
obţine studii în aceste domenii bine remunerate.

BIBLIOGRAFIE

1. Constituţia Republicii Moldova,Chişinău,1994.

2. Codul Muncii al Republicii Moldova,nr.154-XV din
28.3.2003,publicat în Monitorul Oficial al RM nr.159-162 din
29.07.2003,în vigoare de la 01.10.2003.
3. Legea salarizării Nr.847 din 14.02.2002,publicată în Monitorul
Oficial nr.50-52 din 11.04.2002.

Site-uri web:
1. https://biblioteca.regielive.ro/referate/economie/formele-de-
salarizare-in-republica-moldova-373609.html
2. https://administrare.info/economie/5229-formele-de-salarizare-
%C3%AEn-republica-moldova?
cookie_a363add3aec4983e7e692a1bdd206b26=accepted
3. https://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/7.Consideratii
%20generale%20privind%20sistemul%20de%20salarizare.pdf