Universitatea Transilvania din Brașov

Facultatea de Științe Economice și Administrarea Afacerilor

Pagină
1
 CUPRINS:
1 Importanta sistemului de salarizare al resurselor umane
2 Piața muncii si elementele acesteia. Precizări teoretice
3 Sistemul de salarizare
3.1 Componentele sistemului de salarizare
3.1.1 Salariu de baza
3.1.2 Sporuri
3.1.3 Adaosuri la salarii si premii
4 Formele de salarizare
5 Plata drepturilor salariale
6 Descrierea unui tip de strategie
7 Bibliografie

Pagină
2
 Sistemului de salarizare al resurselor umane

1. Importanța temei alese

De la apariţia omului şi până în zilele noastre, munca, conţinutul şi caracterul ei,

regimul ei economic şi juridic au cunoscut profunde transformări.
Dacă în epoca primitivă oamenii munceau pentru sine, pentru a-şi asigura propria
existenţă şi a familiei lor, în următoarele orânduiri –sclavagistă şi feudală - munca a fost
secole de-a rândul, o adevărată povară pentru majoritatea membrilor societăţii, care erau
obligaţi să muncească, alături şi asemenea animalelor de povară, pentru propăşirea
stăpânilor lor care dispuneau chiar şi de viaţa şi libertatea acestora. Pentru munca depusă,
cei în cauză primeau de la stăpâni mijloacele strict necesare existenţei, dar nu ca un preţ al
muncii, ci în scopul exclusiv al supravieţuirii şi al utilizării lor ca unelte de producţie.
Capitalismul a consacrat, printre alte drepturi şi libertăţi, dreptul la muncă şi libertatea
muncii, redându-i omului care munceşte demnitatea şi transformând munca într-o sursă de
propăşire a fiecăruia , principalul capital al omului.
Dreptul la salariu, echivalentul dreptului la muncă, a devenit unul dintre drepturile
fundamentale ale omului, stabilite în majoritatea constituţiilor ţărilor democrate, în
codurile muncii.
Importanţa acestui drept este marcată şi de faptul că în Declaraţia Universală a
drepturilor omului se precizează expres că „oricine munceşte are dreptul la un salariu
suficient care sa-i asigure, lui şi familiei sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană”.
În teoria şi practica economică, problematica salarizării deţine un loc de o importanţă
deosebită. Fiind legată de relaţiile ocazionate de angajarea, utilizarea şi plata muncii ca
factor de producţie, suscită puternic şi perpetuu atenţia, deoarece de modul în care se
realizează recompensarea muncii depinde asigurarea cu mijloace.

Precizări teoretice

2. Piața muncii si elementele acesteia.

Conţinutul pieţei forţei de muncă este dat de totalitatea relaţiilor economice ce se referă
la angajarea şi utilizarea forţei de muncă, precum şi asigurarea protecţiei sociale a factorului
uman.
Piaţa muncii a fost definită ca acea confruntare “dintre cererea şi oferta de forţă de
muncă într-un anumit interval de timp şi într-un anumit spaţiu, care se finalizează prin
vânzarea-cumpărarea de forţă de muncă, în schimbul unui preţ numit salariu”.
Cererea de forţă de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un
moment dat într-o economie de piaţă. Cererea de muncă provine din partea firmelor care
angajează, pe bază de contract, lucrători specializaţi în diferite domenii de activitate, la un
anumit preţ al muncii, numit salariu.

Pagină
3
 La rândul ei, oferta de forţă de muncă este formată din munca pe care o pot depune
membrii societăţii în condiţii salariale. Aceasta se exprimă prin totalul persoanelor apte de
muncă, disponibile să se angajeze şi să devină salariaţi, din care se scade numărul femeilor
casnice, al studenţilor şi al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate, întrucât, au
resurse pentru existenţă sau au alte preocupări.
Salariatul este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral
sau parţial de muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată, dar numai în condiţiile
expres prevăzute de lege. Atâta timp cât nu există un contract individual de muncă, nu se
poate vorbi de salariat sau salariu. Calitatea de salariat se obţine numai prin încheierea unui
contract individual de muncă, care generează întocmirea "carnetului de muncă" – pe suport de
hârtie, sau din 2009 în format electronic.
Calitatea de salariat este condiţionată de existenţa capacităţii de muncă. În acest sens, o
persoană poate fi angajată numai pe baza unui certificat medical care constată faptul că cel în
cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Codul muncii prezumă că persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la
îndeplinirea vârstei de 16 ani, data la care poate încheia, în nume propriu, contractul
individual de muncă.
Prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să
angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Aceasta dobândește
capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator din momentul
dobândirii personalităţii juridice şi a capacităţii depline de exerciţiu.
Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioadă de probă, de cel
mult 30 zile pentru funcţii de execuţie şi 90 de zile pentru funcţii de conducere. Absolvenţii
instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de
probă cuprinse între 3 şi 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, regulamentul intern şi în contractual individual de
muncă.

Drepturile şi obligaţiile privind raporturile de muncă dintre angajator (patron) şi salariat

se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă.
Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de important, acţionând ca
instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii şi a ofertei de
muncă.
Salariul reprezintă suma plătită pentru activitatea desfăşurată sau pentru rezultatele
obţinute de un angajat într-o unitate mentală de timp (ora, zi, lună, an).
Într-o definiţie extrem de sintetică, dar plina de conţinut, salariul este prezentat ca fiind
“totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată”.
Salariu constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. Este obiect
deoarece este considerat a fi contraprestaţie pentru munca efectuată de salariat, este cauză
pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.
Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, deosebim între:
salariu nominal şi salariu real.

Pagină
4
 Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care constă în suma de bani pe pe care
salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă si salariul net, care este suma primită în
mână de angajat, după ce s-au scăzut din salariul brut impozitele pe salarii.
Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii pe care şi le
pot procura angajaţii cu salariul net pe care îl primesc. Mărimea salariului real depinde aşadar
de mărimea salariului net, dar şi de modificarea preţurilor şi tarifelor. Pentru angajaţi, salariul
real reprezintă cel mai mare interes.
Salariul real este direct proporţional cu salariul nominal, şi invers proporţional cu
nivelul preţurilor. El este şi o bază în determinarea salariului nominal, în lupta dintre patronat
şi sindicate.
O altă categorie de salariu este salariul minim garantat care reprezintă “nivelul de
remuneraţie sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi
modul său de calcul; este salariul care, în fiecare ţară are forţa legii şi care este alpicabil sub
pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. El este un element al luptei
împotriva sărăciei şi o măsură de protecţie socială.

3.Sistemul de salarizare

Sistemul de salarizare reprezintă un ansamblu de reglementări şi mecanisme referitoare

la fixarea nivelului salariilor, diferenţierea acestora (pe ramuri, profesii, meserii, vechime în
muncă, etc.) şi adoptarea lor la evoluţia economică.
Scopul unui sistem de salarizare este de a motiva indivizii pentru a adopta un
comportament dorit de organizaţie. În acest sens, scopul trebuie să fie acela de a motiva
oamenii pentru a se alătura organizaţiei, precum şi de a motiva angajaţii pentru a rămâne în
organizaţie şi pentru a atinge niveluri înalte de performanţă.
Cu toate acestea, teoria şi practica managerială în domeniul resurselor umane
evidenţiază faptul că elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere
următoarele principii generale:
• formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei şi implicării agenţilor economico-
sociali;
• principiul negocierii salariilor; principiul stabilirii salariilor minime;
• la muncă egală, salariu egal; principiul salarizării după cantitatea muncii;
• principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;
• principiul salarizării după calitatea muncii;
• principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;
• principiul descentralizării salarizării şi a liberalizării salariului;
• caracterul confidenţial al salariului.

3.1 Componentele sistemului de salarizare

Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile,
sporurile, precum şi alte adaosuri.

Pagină
5
 3.1.1 Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuţia tarifară, salariul de
încadrare, salariul de pornire etc.) este partea principală a salariului total , elementul
determinant pentru cointeresarea cantităţii şi calităţii muncii depuse.
Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat, în raport cu nivelul studiilor,
calificarea şi pregătirea profesională, importanţa postului de muncă, caracteristicile sarcinilor
de muncă şi competenţele profesionale.
Fiind socotit un element esenţial al contractului de muncă, salariul de bază lunar se
stabileşte, prin negocieri colective şi/sau individuale, singura limitare legală fiind aceea
prevăzută prin art. 159 din Legea nr. 53/2003, potrivit căreia nici un salariu de bază nu poate
fi inferior salariului minim brut pe ţară, garantat la plată, stabilit prin hotărâre de Guvern, iar
singurele restricţii de ordin pragmatic referindu-se la posibilităţile financiare ale celui care
angajează şi la ofertele existente pe piaţa muncii.
3.1.2 Sporuri
Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societăţile comerciale, acordă
diferite sporuri, prevăzute de lege şi alte acte normative, precum şi de contractele colective şi
cele individuale de muncă.
Fără a sugera o definire ştiinţifică a acestora, ele reprezintă un supliment la salariu,
motivat de condiţia specifică justificativă a acelui spor, al cărui cuantum se stabileşte prin
aplicarea unui procent la salariul de bază.
Trebuie remarcat că, sporurile au unele trăsături care le deosebesc totuşi de adaosuri. Ele
ţin în general de condiţiile în care se prestează munca şi au un caracter permanent (dacă se
păstrează, desigur, condiţiile de muncă şi locul respectiv de muncă).
În societăţile comerciale se întâlnesc următoarele sporuri specifice: sporul pentru
condiţii grele de muncă; sporul pentru condiţii periculoase; sporul pentru condiţii penibile de
muncă; sporul pentru condiţii nocive de muncă;sporul pentru orele suplimentare şi pentru
orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale, ce nu au fost compensate
corespunzător cu ore libere plătite; sporul pentru munca prestată în timpul nopţii; sporul de
vechime în societate, care poate fi inclus în salariu.

3.1.3 Adaosuri la salarii şi premii

Spre deosebire de sporuri, adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi
anume: ele depind şi sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula şi
recompensa suplimentar aceste rezultate, pe de-o parte, iar pe de altă parte, ele au un caracter
aleatoriu, în ce priveşte momentul acordării şi mărimea lor.
Pentru societăţile comerciale, principalele adaosuri sunt:
• adaosul de acord;
• premiile în cursul sau la sfârşitul anului şi cele anuale pentru rezultate deosebite, care
se calculează în procente din fondul de salarizare realizat lunar şi cumulate de la începutul
anului;
• cotă - parte din profitul realizat, care se constituie ca cotă parte din profitul net al
unităţii şi premiile se aprobă de consiliul de administraţie a firmei;
• premii speciale cu ocazia unor sărbători religioase, care vor fi convenite la nivel de
unitate în funcţie de buget;

Pagină
6
 • prima de vacanţă, acordată ca un supliment la indemnizaţia de concediu de odihnă care
se plăteşte înainte de plecarea în vacanţă;
• indemnizaţia de concediu medical atunci când e cazul;
• alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor

4. Formele de salarizare

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi

se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de entitate juridică.
Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica în cadrul unităţilor sunt
următoarele:
- salarizarea după timpul lucrat (în regie);
- salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord);
- salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale.

5. Plata drepturilor salariale

Obligaţia principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestaţiei

pentru munca îndeplinită de salariat. Plata reprezintă un element al recompensei, care se
centralizează în sumele de bani primite de angajaţi.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative (ordine de plată, dispoziţii de plată) care demonstrează efectuarea
plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative
se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii conform legii.
Obligaţiile salariale reprezintă obligaţiile băneşti pe care le are atât organizaţia, cât şi
salariaţii acesteia faţă de bugetul de stat.
Conform prevederilor legale oricărui salariat i se reţin din salar următoarele:
- impozit, virat la bugetul de stat;
- contribuţia la asigurări sociale (C.A.S.), virată la bugetul asigurărilor sociale;
- contribuţia la asigurări sociale de sănătate (C.A.S.S.), virată tot la bugetul asigurărilor
sociale;
- contribuţia la fondul ajutorului de şomaj (B.F.S.), virată la bugetul fondului de şomaj;
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor
Prevăzute de lege.

Pagină
7
 Descrierea unui tip de strategie în funcție de salariu:

O firma care prefera sa plateasca angajatii sau o categorie peste pretul pietei face din
salarizare un argument competitiv: sunt atrasi si selectati cei mai buni oameni in posturi.
Atragerea oamenilor de calitate prin super-plata are si alte avantaje: reducerea fluctuatiei,
cultura elitista, superioritate in competitie.O alta optiune este plata sub pretul pietei.O
organizatie care adopta o astfel de strategie isi va plati aceeasi categorie de angajati sub
nivelul altor firme de acelasi tip. Atrage riscul de a lucra cu angajati de slaba calitate. Este o
strategie aplicata de firmele care activeaza in domenii cu rata somajului ridicata (peste
medie). Daca sunt mai multi cautatori de posturi atunci oamenii vor lucra la salarii mici. Este
o strategie care presupune costuri salariale scazute. Pe de alta parte sunt si alte efecte
negative. Moralul si satisfactia nu vor fi la nivelul dorit de firma, angajatii vor gandi ca sunt
platiti slab si vor fi dominati de resentimente impotriva firmei. Fluctuatia va fi crescuta,
angajatii cautand alt post mai bine platit. De fapt problema vesnica va fi: cei mai buni
angajati pleaca, cei mai slabi vor prefera sa ramana.

Pagină
8
 BIBLIOGRAFIE:
https://www.codulmuncii.ro/integral.php

http://www.rasfoiesc.com/legal/contabilitate/SISTEMUL-DE-SALARIZARE-ACTUAL-25.php

http://legislatiamuncii.manager.ro/

https://legeaz.net/legea-53-2003-codul-muncii/art-159

Pagină
9