PIAŢA MUNCII. SALARIUL.

7.1 Conceptul şi trăsăturile pieţei forţei de muncă

7.2 Cererea şi oferta de forţă de muncă. Capitalul uman.
7.3 Salariul
7.4 Mecanismul de funcţionare a pieţei muncii

7.1 Conceptul şi trăsăturile pieţei forţei de muncă

Piaţa muncii funcţionează în concordanţă cu dezvoltarea economico-socială şi cu exigenţele teoriei
pieţei şi a preţului, având un rol deosebit de important în teoria şi practica economică. Ea este o piaţă
derivată care este influenţată de celelalte pieţe şi totodată care generează efecte ce se regăsesc în toate
sectoarele economico-sociale.
Piaţa muncii reprezintă spaţiul economic în care tranzacţionează în mod liber utilizatorii de
muncă (deţinătorii de capital) în calitate de cumpărători şi posesorii resursei de muncă, în calitate de
vânzători, în care, prin mecanismul preţului muncii, al concurenţei libere între agenţii economici, al
altor mecanisme specifice, se ajustează cererea şi oferta de muncă.
Ca piaţă specifică, piaţa muncii este în acelaşi timp şi piaţă derivată având funcţia majoră de a
asigura activităţile social-economice cu resurse de muncă în cantitatea, calitatea şi structurile
necesare. Specificitatea pieţei muncii decurge mai ales din diferenţa dintre salariu şi preţul celorlalte
bunuri, în sensul că numai salariul real oscilează (odată cu oscilaţia preţurilor), salariul nominal
înregistrând creşteri continue.
Piaţa muncii are un caracter specific dat de elemente ca: cererea de muncă este practic
invariabilă pe termen scurt; oferta de muncă se formează în decursul unui orizont de timp îndelungat;
oferta de muncă îşi pune amprenta asupra modului de satisfacere a cererii de muncă; mobilitatea
redusă a forţei de muncă, a posesorului acesteia; oferta de muncă depinde şi de alţi factori decât cei
economici (sex, vârstă, habitat etc.); substituirea între diferitele componente ale cererii şi ofertei de
muncă ale structurii acestora să fie extrem de redusă ş.a.m.d.
Caracteristici ale pieţei muncii pot fi considerate următoarele:
 piaţa muncii reflectă legăturile reciproce dintre realităţile demografice care determină oferta de
muncă şi cele ale dezvoltării economico-sociale care generează cererea de muncă;
 piaţa muncii este o piaţă cu un grad ridicat de rigiditate şi de sensibilitate, ea
intercondiţionându-se atât cu echilibrul economic general, cât şi cu cel social politic;
  funcţionarea şi mecanismele pieţei muncii se constituie în acte economice de justiţie socială de
echitate şi de echilibru social, ea fiind reglementată în cel mai înalt grad;
 mecanismele ei au un grad mai mare de imperfecţiune (salariul nu este unica şi nici principala
pârghie de reglare a ocupării şi utilizării resurselor de muncă);
 piaţa muncii reflectă modul în care se asigură resursele de muncă pe ramuri, sectoare, profesii
şi niveluri de calificare.
Segmentarea pieţei muncii s-a întemeiat pe condiţiile de existenţă şi manifestare a sistemelor
economice reale contemporane. Astfel, sistemul economic de piaţă real, structurat dual (privat şi
public; marele business, micul business), a determinat şi o piaţă a muncii duală.
Pe diferite segmente ale pieţei muncii, condiţiile pentru salariaţi sunt inegale în ceea ce priveşte
realizarea profesională etc.
Segmentele pieţei muncii pot fi analizate pe criterii ca: forma de proprietate (sectorul privat,
sectorul public); dimensiunile utilizatorilor de muncă; gradul de organizare a ofertei de muncă etc. În
funcţie de parametrii de performanţă se pot delimita: piaţa principală a muncii, caracterizată prin
niveluri ridicate de stabilitate şi siguranţa locului de muncă şi de salarizare şi piaţa secundară a a
muncii, caracterizată prin parametrii specifici activităţii economice, respectiv instabilitate mai
accentuată, salarii mai instabile, etc.
Dispozitivul formelor de pieţe ale muncii concurenţiale imperfecte este mai larg decât în cazul
bunurilor corporale.
Formele principale ale pieţei muncii sunt următoarele:
Piaţa oligopsonică
Aceasta reprezintă acea situaţie de piaţă, când câteva firme mari deţin angajarea unei părţi
considerabile din oferta de muncă disponibilă. Această situaţie se obţine prin modificarea salariilor în
sensul creşterii lor.
Piaţa cu monopol bilateral
Aceasta deţine un rol semnificativ în rândul pieţelor imperfecte ale muncii cu pondere mare în ţările
dezvoltate. Această situaţie se identifică cu piaţa marelui bussines privat, respectiv cum o numesc
americanii “piaţa muncii în condiţiile economiei de centru”.
Pe această piaţă salariul negociat colectiv este un instrument de analiză modernă a mediului, de
funcţionare modernă a pieţei muncii.
Aici, mecanismul negocierilor pe piaţa muncii joacă un rol mai mare sau mai mic în funcţie de
următorii parametri: gradul de extindere a sindicatelor salariaţilor, gradul de încadrare a salariaţilor în
sindicate; gradul de încadrare a patronilor în organizaţii patronale; organizarea celor două forţe ale
pieţei muncii, combativitatea lor.
Existenţa salariului negociat colectiv (SNC) este principalul indiciu al funcţionării pieţei muncii, al
segmentării ei.
Politica veniturilor salariale a rămas şi va fi şi de aici înainte o componentă indispensabilă a
strategiei de stabilizare şi de relansare economică. O politică fermă, realistă şi coerentă în acest
domeniu este de natură să genereze efecte pozitive, favorabile în economie.
În politica veniturilor salariale, principiul de bază trebuie să fie acela că, majorarea salariului mediu
nu trebuie să depăşească nivelul mediu de creştere a productivităţii muncii.
Realizarea acestui principiu poate avea loc prin respectarea normelor de ordin general şi se bazează pe
variate instrumente, precum: respectarea nivelului salariului mediu legiferat; negocieri între partenerii
sociali, cu participarea statului în calitate de mediator; penalităţi fiscale aplicate societăţilor cu capital
integral majoritar de stat, care dau sporuri salariale excesive etc.

7.2 Cererea şi oferta de forţă de muncă. Capitalul uman.

Forţele ce se manifestă pe piaţa muncii sunt cererea şi oferta de muncă privite în interdependenţele lor
multiple.
Oferta de muncă constituie acele resurse de muncă, acel potenţial de muncă de care dispune
societatea la un moment dat, care se încadrează în categoria de ofertă pe baza următoarelor criterii:
salarizarea (remunerarea), posesia aptitudinilor fizice şi intelectuale necesare pentru o muncă,
căutarea susţinută a unui loc de muncă, precum şi disponibilitatea unei persoane de a ocupa imediat
un loc de muncă, adică de a presta un serviciu.
Persoanele care nu îndeplinesc cumulativ aceste criterii nu pot fi incluse în oferta de muncă.
Oferta de muncă prezintă următoarele caracteristici:
 dinamica ei este influenţată de factori demografici, sociali, economici, psihologici;
 este eterogenă sub aspectele structural, profesional, educaţional;
 are un grad redus de substituibilitate;
 are caracter rigid deoarece se formează într-o perioadă îndelungată;
 cel care posedă forţa de muncă aşteaptă maximum de venit pentru serviciul prestat.
Oferta de muncă este influenţată de mai mulţi factori, grupaţi astfel:
 a. factori ce ţin de salarizare: tarifele de salarizare care influenţează direct proporţional oferta de
muncă, dinamica tarifelor de salarizare pe alte segmente ale pieţei muncii, aspectele
nemonetare ale locurilor de muncă (condiţiile de muncă, cultura organizaţională);
b. factori ce ţin de productivitatea marginală a muncii ce au în vedere costurile pregătirii pentru
o anumită profesie, numărul de persoane calificate şi efectele muncii angajaţilor;
c. factori ce ţin seama de individ şi de climatul existent în întreprindere:durata studiilor, vârsta
de pensionare, durata săptămânii de lucru, cncediile de odihnă, etc.
Pentru lucrătorul individual, munca prestată incubă două dezutilităţi şi anume: sacrificarea timpului
liber, cu toate funcţiile lui; eforturile şi eventualele neplăceri aduse de muncă. Aceasta conduce la
faptul că fiecare oră de muncă prestată în plus înseamnă pentru lucrător dezutilitate adiţională sau cum
i se mai spune, dezutilitate marginală a muncii (DMM), care tinde să crească pe măsura prelungirii
timpului de lucru. De aici necesitatea ca salariul orar marginal (SOM) să fie mai mare şi aşa se explică
tarifele orare mai mari în cazul orelor suplimentare.
În momentul în care angajatul câştigă, prin munca prestată, un salariu care să-i permită să aibă condiţii
de viaţă apropiate de apiraţiile sale, se manifestă efectul de venit. Creşterea salariilor determină
achiziţionarea mai multor bunuri din salariu, timpul liber fiind unul dintre cele mai dorite bunuri.
Efectul de susbstituţie este raţionamentul conform căruia o persoană salariată înlocuieşte o parte mai
mare sau mai mică din timpul său liber cu timp de muncă suplimentar, aceasta determinând obţinerea
unui venit mai mare.
Mărimea relativă a acestor două efecte va determina forma, alura, curbei ofertei individuale de muncă.
Indivizii sunt cei care hotărăsc asupra cantităţii şi calităţii muncii pe care o oferă. Latura cantitativă a
muncă reflectă interesul omului de a compara investiţiile pentru continuarea educaţiei, pentru
sănătate, pentru formarea profesională, cu veniturile pe care le va obţine în viitor. Sub aspect calitativ,
oferta de muncă se referă la dorinţa omului de a investi în el însuşi, adică de a dezvolta capitalul
uman. Investiţia în capitalul uman determină creşterea ofertei de muncă, deoarece oamenii mai
educaţi, mai calificaţi sunt mult mai productivi în economie.
În ceea ce priveşte elasticitatea ofertei de muncă, analiştii au constatat că, în general, oferta de
muncă este slab elastică (inelastică), cu un coeficient de elasticitate mai mic decât unu (subunitar).
Cererea de muncă are ca punct de plecare nevoia de servicii muncă din partea utilizatorilor acesteia
(întreprinderi, administraţii, bănci etc.). Ea se exprimă prin numărul de locuri de muncă existente
într-o economie de piaţă concurenţială-funcţională, la un moment dat. Condiţia generală a
transformării nevoilor de muncă în cerere de muncă este remunerarea sau salarizarea.
La fel ca pe orice altă piaţă de bunuri economice, pe piaţa muncii, o firmă va obţine profitul maxim la
acea cantitate de muncă angajată, care presupune egalizarea costului marginal al angajării unui
lucrător suplimentar cu venitul încasat de firmă pe baza producţiei marginale realizate prin munca
respectivă:
Cmg / L = Vmg / L
Pe măsură, însă, ce sunt angajaţi noi şi noi salariaţi (ceilalţi factori rămânând constanţi), începe să
funcţioneze principiul randamentului marginal descrescând, situaţie în care venitul marginal de pe
urma noilor angajaţi se va reduce până la nivelul costului marginal al angajării, moment în care firma
va înceta să mai angajeze, deoarece nu ar mai realiza profit nici măcar la nivelul anterior. Orice nouă
suplimentare a salariaţilor poate diminua profitul până la zero. Rezultă, că la un anumit nivel al
ocupării începe să acţioneze principiul randamentului descrescând, după acest punct produsul
marginal începe să scadă, iar încasările se înscriu pe o pantă descrescătoare.
Curba cererii de muncă este una descrescătoare, cu panta negativă, reflectând faptul că firma va
angaja mai multă forţă de muncă dacă salariile sunt mai mici şi invers.
Cererea de muncă prezintă următoarele caracteristici:
 este influenţată de dezvoltarea economico-socială, de programele de investiţii, fiind foarte
dinamică;
 este eterogenă sub aspect structural şi profesional-ocupaţional;
 este rigidă, deoarece se realizează într-o perioadă mai mare de timp, având un grad redus de
substituibilitate;
 cei care oferă locuri de muncă aşteaptă să obţină maximum de avantaj din utilizarea factorului
muncă;
 dimensiunea şi evoluţia salariilor, nivelul productivităţi muncii, cantitatea, calitatea şi
diversificarea producţiei de bunuri, ponderea celtuielilor cu salariile în totalul costului de
producţie, previziunile privind mărimea cererii globale, anticipările conjuncturale sunt factori
care influenţează elasticitatea cererii de muncă.
Explicarea mecanismului pieţei muncii se poate realiza prin folosirea unor instrumente ca:
 Produsul fizic marginal al muncii (PFMM), care exprimă modificarea survenită în volumul
fizic al producţiei (la nivelul firmei) prin schimbarea cu o unitate a volumului muncii care a
realizat produsul.
 Valoarea produsului fizic marginal al muncii (VPFMM), aceasta este indicatorul care se
obţine prin multiplicarea produsului fizic marginal cu preţul său de vânzare (P). Acest
indicator mai poate fi numit şi venit marginal al muncii (VMM).
Pentru a se obţine profit este obligatorie egalitatea dintre venitul marginal al muncii şi costul marginal
al muncii (VMM = CMM).
Pentru maximizarea profitului trebuie ca VMM să fie mai mare decât sporul salariului
nominal, costul marginal rămânând constant.
Atât cererea, cât şi oferta de muncă sunt categorii şi mărimi dependente, pe de o parte, de dezvoltarea
economico-socială, de amploarea şi structurile activităţilor economice şi ale acţiunilor sociale şi, pe de
altă parte, de fenomenele şi procesele social-democrate.
Formarea şi dinamica cererii şi ofertei de muncă evoluează, de regulă, în trepte sau faze. La
început, se formează condiţiile generale de angajare a salariaţilor, se conturează principiile ce stau la
baza stabilirii salariilor. Apoi, are loc întâlnirea în termeni reali, concreţi, a cererii şi a ofertei. În fine,
pe piaţa muncii, se confruntă două forţe şi două comportamente: ofertantul, vânzătorul de forţă de
muncă, care aşteaptă maximum de avantaj net de pe urma vânzării, închirierii muncii sale; utilizatorul,
cumpărătorul de forţă de muncă, care aşteaptă maximum de profit.
În prezent, cererea şi oferta de muncă presupune utilizarea tot mai mult a conceptului de
capital uman.
Capitalul uman poate fi definit ca ansamblul cunoştinţelor profesional-ştiinţifice,
deprinderilor, abilităţilor ce poate determina o persoană să crească potenţialităţile ei creative şi
totodată să-şi sporească veniturile pe viitor.

7.3 Salariul

Cuvântul „salariu“ îi are originea în latinescul „salarium” care semnifica raţia de sare alocat unui
soldat. Rădăcina acestui termen se utilizează în toate ţările latine, dar şi în cele anglo-saxone (salary).
În afara termenului de salariu mai putem întâlni, ca şi în alte state, termenii „remuneraţie” sau
„retribuţie”. Spre exemplificare, în dreptul german al muncii, denumirea de salariu este adesea
utilizat numai în cazul muncitorilor, în timp ce pentru funcţionari este folosit noţiunea de retribuţie,
iar pentu liber profesionişti, onorariu. În sistemul american, respectiv canadian, precum şi în cel
practicat în Marea Britanie, în contrast cu ceea ce se stipulează în legislaţia germană, termenul de
salariu se foloseşte doar în cazul funcţionarilor, în special pentru cei de nivel superior, angajaţilor
clerului, angajaţilor din sectorul de vânzări, precum şi pentru cei din sectorul managerial (aşa numiţii
lucrători cu gulere albe) şi se referă la plata unei rate săptmânale, lunare sau anuale, în timp ce
pentru celelalte categorii de personal, incluzînd aici şi muncitorii, se utilizează termenul de retribuţie.
Această noţiune se referă la o rată orară de plată şi reprezintă baza de plată folosită cel mai frecvent
pentru angajaţii din sectoarele de producţie şi de întreţinere (aşa numiţii lucrători cu gulere
albastre).
În decursul timpului, termenul de salariu a fost definit în mai multe feluri de către diversele şcoli şi
curente de gândire economică.
Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompensează munca, mărimea acestuia
oscilând în jurul nivelului lui natural. Substanţa şi mărimea lui erau explicate de clasici prin teoria
costului formării resurselor de muncă, optică în care salariul este definit ca suma de bani prin care se
asigură strictul necesar pentru întreţinerea salariatului şi a familiei sale.
La jumătatea secolului al XIX - lea, ştiinţa economică în ansamblul ei s-a rupt de analiza clasică a
salariului. Această ruptură s-a produs în două direcţii: revoluţia marginalistă şi teoria marxistă.
Neoclasicii (marginaliştii) au susţinut şi au căutat să demonstreze că natura salariului ţine de modul de
confruntare dintre cele două forţe ale pieţei muncii: cererea şi oferta de muncă. Teoria neoclasică, este
o teorie dualistă, deoarece este centrată doar pe piaţă, salariul fiind definit mai ales ca preţ; oricum
esenţa lui rezidă din faptul că el exprimă unitatea dintre forţele concurenţiale ale pieţei.
În concepţia marxistă, salariul este forma principală a produsului necesar, respectiv forma
transformată a valorii forţei de muncă. După Marx, determinarea salariului rezultă din confruntarea
socială între clasa muncitoare şi clasa capitaliştilor, care îşi însuşeşte gratuit plusvaloarea.
J. M. Keynes, încercând o analiză critică a teoriei neoclasice asupra salariului, a demonstrat că salariul
este mai mult sau mai puţin o recompensă a factorului muncă, iar cererea şi oferta de muncă pot fi
explicate numai ca “produse derivate” ale pieţei bunurilor de consum personal şi investiţional. După
el, munca fiind factor de producţie, cererea şi oferta de muncă sunt determinate de cererea şi oferta de
astfel de bunuri. Deci, natura salariului nu reflectă numai confruntarea de pe piaţa muncii, ci şi cea de
pe celelalte pieţe.
În optica actuală salariul are o tratare amplă şi mult controversată. Sensul general al noţiunii de salariu
este un venit ce recompensează munca depusă, adică preţul muncii închiriate şi utilizate de un
întreprinzător pe bază de contract. Dacă ţinem seama că desfăşurarea oricărei activităţi presupune
utilizarea factorului de producţie – munca, salariul reprezintă un cost.
Unii economişti contemporani pun accent pe izvorul şi natura salariului, alţii pe problema funcţiilor
acestuia, iar alţii îşi concentrează atenţia în direcţia explicării raportului de mărime al salariului cu
celelalte venituri.
Teoria dualistă a salariului şi a mărimii sale reflectă situaţia reală, de necontestat a determinării
salariului, concomitent, prin costul forţei de muncă şi prin productivitatea marginală a muncii.
Într-o largă combinare a opticilor salariului-venit cu cea a salariului-cost, pe fundalul salariului-preţ,
au fost introduşi şi se folosesc numeroşi termeni derivaţi cum sunt: salariul direct, salariul indirect,
salariul de bază, salariul brut, salariul net, salariul colectiv, salariul minim garantat etc.
A) Salariul direct - exprimă remuneraţia efectivă primită de salariat corespunzător cu cantitatea
de muncă prestată şi cu efectele ei; este format din salariul net şi sumele ce se cuvin salariatului
drept concediu legal.
B) Salariul indirect - reprezintă acea fracţiune a salariului - cost, care este plătită familiei
salariatului în funcţie de alte criterii decât consumul efectiv de muncă.
C) Salariul de bază - reprezintă acea formă a salariului - venit, care, teoretic, se determină în
funcţie de salariul minim real. Practic, el se calculează prin înmulţirea salariului (tarifului) orar
negociat cu numărul de ore lucrate într-un segment de timp.
D) Salariul brut - constă în sumele ce exprimă salariul de bază şi toate avansurile salariale
(venituri brute din muncă).
E) Salariul net - rezultă din cel brut după ce se scad reţinerile obligatorii conform legii.
F) Salariul colectiv - este o formă a salariului-cost, care se acordă tuturor salariaţilor unor
întreprinderi, ca sume ce semnifică participarea lor la rezultatele financiare ale acesteia sau ca
facilităţi făcute salariaţilor la unele servicii (creşe, cantine, tabere etc.).
G) Salariul minim (garantat) - este salariul fixat pe cale legală pentru a garanta salariaţilor din
categoriile defavorizate un venit care să corespundă minimului de subzistenţă, minim determinat
în raport cu mediul social dat.
Oricare dintre teoriile privitoare la salariu recunoaşte şi ia în considerare cele două limite ale acestuia:
limita minimă şi limita maximă.
Limita minimă a salariului ar trebui, de regulă, să se situeze la nivelul costurilor forţei de muncă, nivel
ce corespunde oriunde şi oricând unei anumite dezvoltări economico-sociale a ţării. Către o asemenea
limită tinde oricare utilizator de forţă de muncă.
Limita maximă ar putea fi considerată mărimea întregului venit net realizat din activitatea
economică şi socială, ceea ce ar însemna că întreaga valoare adăugată (nou creată) se transformă în
salariu. O asemenea optică este apreciată de către salariaţi.
Pentru firmă, limita maximă este atunci când salariul plătit este egal cu productivitatea marginală a
muncii. Altfel spus, salariul este egal cu ceea ce produce ultimul angajat, acesta fiind apreciat ca
necesar pentru desfăşurarea normală a activităţii firmei.
Se poate desprinde concluzia că mărimea posibilă a salariului mediu se află în dependenţă de gradul
dezvoltării economice a ţării, grad ce are, el însuşi, multiple şi complexe determinări.
Între aceste limite oscilează mărimea efectivă a salariului mediu şi oscilaţia lui este influenţată de o
multitudine de factori: economici, organizatorici, funcţionali, sociologici, tehnici, culturali etc. care
trebuiesc priviţi şi luaţi în considerare la nivelul indivizilor - ofertanţi de muncă, la cel al firmelor şi
administraţiilor şi la cel naţional.
Mărimea salariului şi dinamica lui, ca şi ecartul dintre cele două extreme ale acestuia sunt
influenţate şi de procesele interdependente de apropiere şi diferenţiere dintre salarii.
Diferenţierea are la bază calităţi extrem de variate ale muncii, exprimă în fapt mărimile
inegale de capital uman încorporat (existent) în forţa de muncă potenţială. În acelaşi timp,
diferenţierea reflectă şansele diferite de a valorifica acest potenţial prin angajare la diferiţi utilizatori
de forţă de muncă.
Apropierea (tendinţa de egalizare) a salariilor este generată de: ridicarea generală a calificării;
egalizarea condiţiilor de viaţă; lipsa unor situaţii de scădere a salariilor etc. O asemenea tendinţă este
greu de acceptat, pe de o parte de către salariaţi, deoarece aceasta implică o redistribuire a veniturilor
între ei, iar pe de altă parte de către patronate, deoarece generează o automulţmire a celor care execută
munca.
Mărimea şi dinamica salariilor sunt influenţate puternic de raportul de forţe între contractanţi,
de aşa numitul paralelogram al forţelor interesate; utilizatorul şi salariaţii, respectiv patronatul şi
sindicatele (la nivelul ramurii şi economiei naţionale).
Factorii generali sub influenţa cărora se află mărimea salariului, mai ales în tendinţa lui de
creştere, manifestată în ultimii ani în ţările cu economie de piaţă, sunt următorii:
a) creşterea cheltuielilor pentru formarea şi reproducerea forţei de muncă;
b) creşterea productivităţii, respectiv creşterea mai accelerată a acesteia faţă de creşterea
salariului mediu;
c) raportul dintre cererea şi oferta de muncă în sensul creşterii ofertei.
Sinteza acţiunii acestor factori a fost denumită de specialişti teoria salariului-eficienţă, a americanului
H. Leybenstein, care a pornit de la premiza că productivitatea individuală este funcţie crescătoare de
salariul real. Conform acestei ipoteze, o creştere a salariilor atrage creşterea costului direct a unităţii
de muncă dar şi a productivităţii.
Forma de salarizare (sistemul de salarizare) constă în principiile (tehnicile) şi metodele prin
care se determină mărimea şi dinamica salariului individual, toate făcând legătura între mărimea
rezultatelor unei unităţi economice, partea ce revine salariaţilor din aceste rezultate şi munca prestată
de salariat.
 Formele de salarizare au fost peste tot şi de multă vreme instituţionalizate, în general sub
forma contractelor de muncă încheiate între ofertanţii de muncă şi utilizatorii de muncă şi care
stipulează: numărul de ore ce urmează a fi lucrate, calitatea muncii, remuneraţia ce se plăteşte ş.a.m.d.
În fiecare economie este instituit un standard săptămânal de muncă, un salariu orar tarifar de referinţă
şi alte elemente specifice sistemului naţional. În practica economică sunt cunoscute şi practicate  trei
forme principale de salarizare: în regie, în acord şi mixtă, fiecare dintre ele practicându-se într-o mare
varietate de mixturi şi nuanţe.
Salarizarea în regie asigură remunerarea salariatului după timpul lucrat, fără a se preciza, în
contractul de muncă, cantitatea de muncă pe care el trebuie să o efectueze în unitatea de timp (oră,
săptămână, lună). În această formă, ceea ce se negociază este salariul orar (tariful orar). Se pune
accentul pe ora de muncă întrucât aceasta are mare importanţă pentru menţinerea unei anume
intensităţi a muncii. Sistemul salarizării în regie se aplică în sectoarele economiei unde nu este
posibilă o normare foarte riguroasă a fiecărui lucrător sau a fiecărei operaţiuni executate.
Salarizarea în acord constă în stabilirea drepturilor în bani ale persoanei, pe operaţii, pe activităţi
desfăşurate, pe număr de repere realizate. Durata timpului de lucru cheltuit pe operaţii, faze, repere
etc. nu este fixată în contract. Aceasta este însă dată de ritmul general al muncii în întreprindere,
secţie, atelier etc. şi de nevoia de sincronizare a activităţilor. Acest sistem este preferat celui în regie,
atât pentru utilizator cât şi pentru angajaţi, numai că adoptarea lui presupune premize şi măsuri
tehnico-economice şi organizatorice deosebite. Acordul poate fi individual şi colectiv, iar tariful
convenit şi practicat poate fi simplu, progresiv sau mixt.
Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilită pe unitatea de timp (o zi de muncă), sumă ce se
acordă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii tehnice, tehnologice, de organizare etc., fiecare condiţie
fiind cuantificată printr-un tarif. Formele de salarizare s-au perfecţionat continuu şi cu toate acestea
ele au fost şi sunt adesea, contestate de salariaţi.
În timp, în economia de piaţă modernă, s-au conturat câteva direcţii de îmbunătăţire, de completare a
formelor de salarizare cum sunt: corectarea, participarea, socializarea
Corectarea sau rectificarea vizează creşterea siguranţei posesorului resurselor de muncă în
confruntarea sa cu utilizatorii şi cu deţinătorii de capital prin măsuri de: atenuare a disparităţilor prea
mari dintre salarii; indexare la inflaţie; acordarea de sporuri etc.
Participarea sau implicarea constă în posibilitatea ca salariaţii să participe la împărţirea beneficiilor
obţinute de întreprindere.
Socializarea sau interdependenţa presupune adoptarea unor măsuri sociale pentru favorizarea creşterii
drepturilor salariale cu anumite suplimente, ţinându-se seama de intercţiunile dintre interesele şi
responsabilităţile oamenilor, pe de o parte, şi de cele ale societăţii, pe de altă parte.

7.4 Mecanismul de funcţionare a pieţei muncii

Mecanismul specific de funcţionare a pieţei muncii derivă din conţinutul şi specialitatea acesteia
muncii în sistemul coerent al factorilor de producţie.
Mecanismul de funcţionare a pieţei muncii reprezintă un “ansamblu de legături de parteneri
individuali autonomi, ca viitori salariaţi, şi patronatele autonome care solicită şi utilizează munca
salarială, precum şi legăturile şi negocierile între reprezentanţii acestor două părţi, adică între
organizaţiile de sindicat şi organizaţiile patronatelor care se derulează după reguli predeterminate”1.
Pe ansamblu, mecanismul realizează funcţii proprii în raporturile cu celelalte mecanisme din
societate, ca de exemplu mecanismele economice, tehnico-stiinţifice, social-culturale, ecologice etc..
Contractul de muncă reprezintă finalitatea mecanismului de funcţionare a pieţei muncii. Acesta
exprimă drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi modalităţile de transpunere a lor în economia reală,
în funcţie de segmentarea pieţei. În contractul de muncă se prevăd tariful orar de salarizare, durata
legală de muncă, indexarea la creşterea preţurilor de consum, etc.
Acolo unde se manifestă relatia între purtatorii ofertei şi cei ai cererii de muncă, există şi piaţa muncii.
Piaţa muncii funcţionează pe baza legislaţiei din fiecare ţară cât şi a celei internaţionale, fiind foarte
complexă, armonizând interesele celor care caută un loc de muncă cu cei care oferă acest loc de
muncă printr-un consens contractual.
Pe piaţa muncii trebuie să se ţină seama de relaţiile existente între oferta şi cererea de muncă, pe de o
parte, şi mărimea şi dinamica salariului în expresie concretă, pe de altă parte. Acestea determină
mecanismul de funcţionare a pieţei muncii.
Realizarea unui echilibru perfect pe piaţa muncii este foarte greu de realizat datorită unor factori de
influenţă dintre care amintim: fricţionalitatea ce caracterizează factorul muncă, politica salarială,
caracterul eterogen al muncii, segmentarea pieţei muncă, modul de funcţionare a instituţiilor pieţei
muncii într-un anumit cadru instituţional şi legislativ.
Piaţa muncii, ca unitate sistematică între oferta şi cererea de muncă funcţionează într-o relaţie de
intercondiţionare cu celelalte pieţe specifice.
Relaţiile specifice pieţei muncii sunt reciproce cu relaţiile specifice pieţei bunurilor economice, în
sensul că toate împrejurările de timp şi spaţiu privind dezvoltarea economico-socială constitue sursa
cererii de muncă, iar evoluţia demografică este sursa ofertei de muncă. Pe piaţa muncii, cererea de
muncă depinde de oferta de bunuri economice pe care lucrătorii salariaţi pot realiza şi pune la
dispoziţia consumatorilor. Aceste bunuri economice reprezintă oferta patronilor ca utilizatori ai
muncii.
Cererea de muncă pe termen scurt este practic invariabilă, deoarece angajarea de salariaţi depinde de
şansele de investiţii ale producătorilor. Gradul redus de mobilitate al ofertei determină punerea în
mişcare a acesteia prin intermediul mecanismului de funcţionare a pieţei muncii. Factorii care
determină acest grad redus de mobilitate al ofertei sunt: demografia, dezvoltatea culturală a omului,
sedentarismul specific al unor persoane, obligaţiile familiale etc.
Între multiplele segmente ale pieţei muncii există interdependenţe foarte diversificate. Potrivit unor
teorii recente, se accentuează diversificarea pieţei muncii atât în cadrul fiecărei ţări, cât şi pe plan
mondial. Unii specialişti decupează multiple forme ale acestei pieţe şi susţin că se accentuează
caracterul lor eterogen după criterii specifice, după cum urmează:
a) după forma de proprietate poate exista:
 piaţa muncii în sectorul privat;
 piaţa muncii în sectorul public;
 piaţa muncii în sectorul mixt.
b) după legislaţia naţională sau cea internaţională avem:
 piaţa muncii legală;
 piaţa neagră;
 paralela subterana a muncii;
 piaţa gri a muncii.
c) după forţa economică a patronatelor, distingem:
 piaţa muncii specifică întreprinderilor mici;
 piaţa muncii specifică întreprinderilor mijlocii;
 piaţa muncii specifică întreprinderilor mari;
 piaţa muncii specifică întreprinderilor foarte mari;
 piaţa muncii specifică întreprinderilor gigant.
d) după apartenenţa statală a firmelor, avem:
 piaţa muncii specifică firmelor naţionale;
 piaţa muncii specifică firmelor străine;
 piaţa muncii specifică firmelor mixte;
 piaţa muncii specifică societăţilor transnaţionale.
e) în funcţie de calitatea şi structura muncii în raport cu tipul de progres tehnic predominant,
distingem:
 piaţa muncii specifică producţiei tradiţionale de bunuri economice materiale;
 piaţa serviciilor;
 piaţa informaţiilor;
 piaţa bunurilor culturale sau artistico-intensive.2
Mecanismul de funcţionare a pieţei muncii trebuie să de adapteze la exigenţele interne şi externe
multiple, îmbinându-se tot mai mult interdependenţele interne ale acesteia cu cele ale regionalizării şi
globalizării.
 ŞOMAJUL

8.1 Şomajul – formă de manifestare a dezechilibrului pe piaţa muncii

8.2 Cauzele, consecinţele şi costurile şomajului
8.3 Formele principale ale şomajului
8.4 Măsuri de diminuare a şomajului

8.1 Şomajul – formă de manifestare a dezechilibrului pe piaţa muncii

Definiţia cea mai des întâlnită formulează că: şomerul este acea persoană care caută un loc de muncă
remunerat şi care nu are un asemenea loc în mod curent.
În fiecare ţară există reglementări naţionale şi internaţionale cu criterii privind şomerii, mai ales când
se pune problema ajutorului de şomaj şi a criteriilor de reglementare a acestuia.
Organizaţia Internaţională a Muncii defineşte şomerul ca fiind acea persoană care: este
lipsită de loc de muncă; este aptă de muncă; caută un loc de muncă remunerat; este disponibilă să
înceapă imediat lucrul.
În cele mai dese cazuri, fenomenul contemporan şomaj este abordat şi analizat ca un dezechilibru al
pieţei muncii la nivelul ei naţional; piaţa fiind considerată loc de întâlnire şi de confruntare între
cererea globală şi oferta globală de muncă.
Oricum ar fi definit şi analizat, un lucru este cert, acela că, şomajul este o disfuncţie a pieţei naţionale
a muncii.
Dacă analizăm din punctul de vedere al ocupării, rezultă trei situaţii, respectiv trei moduri de
combinare a factorului ocupare şi anume:
 cererea şi oferta de muncă sunt egale atunci când ocuparea de echilibru este egală cu ocuparea
deplină;
 oferta de muncă este mai mică decât cererea de muncă, atunci dezechilibru ia forma deficitului
de muncă, iar ocuparea deplină necesită fie resurse de muncă suplimentare, fie o creştere
puternică a productivităţii muncii;
 oferta de muncă depăşeşte cererea de muncă, o parte a forţei de muncă rămânând fără loc de
muncă.
Urmare a acestor situaţii, echilibrul pe piaţa muncii trebuie abordat din mai multe unghiuri: ca
echilibru funcţional, care depăşeşte zona de compatibilitate a ocupării forţei de muncă şi creşterea
productivităţii muncii în condiţii determinate de întreprinzători; ca echilibru structural, care exprimă
modul de distribuire a resurselor de muncă pe sectoare, ramuri, profesii, calificări, zone etc.; ca
echilibru intern între nevoile de muncă şi resursele de muncă, amândouă condiţionate de volumul de
muncă şi de volumul productivităţii.
Piaţa muncii nu funcţionează ca o piaţă obişnuită, în primul rând că, procesele care determină
volumul, dinamica şi structura ofertei de muncă sunt atât de natură demografică, cât şi de diferite
restricţii legislative a condiţiilor impuse prin lege în limitele cărora ea funcţionează. La aceasta se mai
adaugă şi acţiunea specifică a partenerilor sociali (patronat, sindicate) şi raportul de forţe dintre ei.
Piaţa contemporană a muncii se poate afla fie în situaţia de echilibru, fie în cea de dezechilibru
(subocupare, supraocupare).
Situaţia de dezechilibru presupune folosirea unor categorii precum: ocuparea deplină, şomajul
voluntar, şomajul involuntar etc.
Ocuparea deplină reprezintă acel volum şi acea structură a ocupării, a utilizării resurselor de muncă,
care permit obţinerea maximului de bunuri pentru acoperirea nevoilor oamenilor constituiţi în diferite
colectivităţi. Sintetic, ocuparea deplină este compatibilă cu rata naturală a şomajului normal.
Şomajul natural este concretizat în termeni de şomaj voluntar şi de şomaj involuntar.
Şomajul voluntar constă în acea neocupare datorată refuzului sau imposibilităţii unor persoane de a
accepta retribuţia oferită şi / sau condiţiile de muncă oferite.
Şomajul involuntar constă în acea parte a folosirii incomplete care decurge din rigiditatea salariului,
respectiv din acele persoane neocupate care ar fi dispuse să lucreze pentru un salariu real mai mic
decât cel existent, astfel că atunci când cererea efectivă de forţă de muncă va creşte, va spori şi gradul
de ocupare.
Aproape întotdeauna, şomajul este analizat şi apreciat prin prisma celui involuntar şi de aceea putem
da o definiţie a şomajului.
Şomajul constă din acea neocupare, din acea folosire incompletă a “mâinii de lucru”, din acel
ansamblu de persoane neocupate care ar fi dispuse să lucreze pentru un salariu real mai mic decât
cel existent, astfel că, atunci când cererea efectivă de forţă de muncă, va spori şi gradul ei de
ocupare.
Dacă este privit ca fenomen macroeconomic, şomajul reprezintă ansamblul persoanelor (stocul de
populaţie) active disponibile fără ocupaţie, care caută de lucru.
Nivelul şomajului este indicatorul statistic care arată partea celor care nu au de lucru în numărul
total al celor care doresc să lucreze (în procente).
În România, şomerii înregistraţi reprezintă persoanele apte de muncă ce nu pot fi încadrate din lipsă
de locuri de muncă disponibile şi care s-au înscris la oficiile forţei de muncă.
În analiza şomajului se folosesc indicatori cantitativi, structurali şi calitativi, ca de exemplu:
 Masa şomajului constă în numărul persoanelor care, la un moment dat, întrunesc condiţiile
pentru a fi incluse în categoria şomerilor. Astfel spus, ea constă din populaţia activă
disponibilă, respectiv din acea forţă de muncă nonocupată.
 Rata şomajului, ca mărime relativă a fenomenului, se calculează ca raport procentual între
masa şomajului (ca sumă medie) şi unul din parametri de referinţă ai acestuia. Astfel de
parametri sunt: populaţia activă, populaţia activă disponibilă, forţa de muncă, populaţia
ocupată etc.

8.2 Cauzele, consecinţele şi costurile şomajului

Există economişti care acceptă faptul că şomajul în sine este creator al unei suprapopulaţii relative,
formată ca urmare a progresului mai rapid al elementului material faţă de cel uman. În general, însă,
volumul şi gradul ocupării – şi de aici, rata şomajului – depind, pe de o parte, de politica salarială
(nivelul şi dinamica salariului nominal, în corelaţie cu cele ale salariului real), iar pe de alta parte, de
funcţia cererii de muncă (pe termen scurt, mediu şi lung).
Şomajul este generat de cauze care ţin de situaţia economică a utilizatorilor, pe de o parte şi de statutul
social al ofertanţilor de muncă, pe de altă parte.
 şomajul apare ca urmare a unei evoluţii nefavorabile a economiei sau ca urmare a procesului
de substituire a muncii prin capital;
 şomajul apare atunci când solicitările suplimentare de muncă ale noilor generaţii ce au ajuns la
vârsta legală de muncă nu pot fi onorate de utilizatorii de muncă;
 şomajul apare, se suplimentează şi ca urmare a solicitărilor de locuri de muncă din partea unor
persoane încadrate în vârsta a doua, care se decid să-şi ofere munca lor pe piaţă şi care,
anterior, fie nu au lucrat, fie au întrerupt activitatea pe o perioadă îndelungată.
În analiza cauzelor şomajului, obligatoriu se ţine seama de procese demografico-economice,
economice, tehnico-ştiinţifice, precum: evoluţia populaţiei active; dinamica producţiei naţionale; rata
de creştere economică şi modificările sensului ei; tehnicile şi tehnologiile folosite; progresul tehnico-
ştiinţific; restructurarea agenţilor economici; conjunctura internă şi internaţională etc.
Cauzele şomajului pot fi clasificate în două mari categorii:
 1. Prin intermediul factorilor determinanţi ai pieţei muncii, se face apel la amintita teorie a
căutarii locurilor de muncă, în condiţiile în care şomerul doreşte, mereu, un ritm superior de
salarizare. Un alt exemplu îl constitue teoria contractelor implicite, conform căreia acceptarea
unor nivele relativ joase ale preţului forţei de muncă determinată doar de primirea, din partea
patronatului, a unor garanţii împotriva fluctuaţiilor salariale şi a concedierilor. În acelaşi cadru
menţionăm teoria salariului eficient, inducând relaţia inevitabilă dintre productivitatea muncii
şi salariu.
2. Prin prisma interacţiunii pieţelor, cauzele şomajului vizează fenomene cum sunt: dezechilibrul
dintre cerere-ofertă, atât pe piaţa muncii, cât şi pe cea a bunurilor; fluctuaţiile provocate de
ciclicitatea economică:insuficienţa măsurilor de revitalizare a economiei, după o criză
prelungită; gradul de sezonalitate al unor activităţi; existenţa şomajului natural şi a pragului
non-inflaţionist al şomajului;cauze de natură tehnică.
Atunci când se discută despre urmările unui proces cum este şomajul, se iau în calcul consecinţele lui
negative:
 şomajul reprezintă o formă de inutilizare a factorului de producţie munca, de aici decurgând
risipa şi pierderi, mai ales din pucnt de vedere social.
 fenomenul presupune noţiunea de sărăcie, întrucât provoacă scăderea drastică a nivelului de
trai.
 prin prisma lui sunt lezaţi, direct, indivizi care fac parte din populaţia activă subocupată,
respectiv oameni care îşi manifestă dorinţa şi capacitatea de a lucra, dar nu au unde.
 fiind un dezechilibru macroeconomic, şomajul nu afectează doar compartimentele materiale
ale economieie naţionale, ci mai ales elementele sale umane- în sensul că populaţia ocupată
este cea care suportă, din plin, gravele lui costuri sociale.
 odată cu somajul apare şi se dezvoltă munca pe „piaţa neagră” (desfaşurată ilegal şi în condiţii
salariale inferioare preţului minim al forţei de muncă în economie);
 concedierile sunt un puternic obstacol în calea relansării activităţii economice a unei ţări. În
plus, se generează sau se amplifică stările de dezacord dintre populaţia care munceşte şi cea cu
un anumit grad de subocupare (ele fiind sursa de conflicte sociale).
Şomajul are implicaţii periculoase, concretizate în costuri. Evaluarea acestora din urmă are de trecut
cel puţin două obstacole: insuficienţa informaţiilor statististice (de pildă, e imposibilă izolarea perfectă
– în orice categorie de cheltuieli – a celor de care beneficiază numai şomerii); eterogenitatea
metodelor de aproximare şi de calcul, în privinţa atât a indicatorilor specifici, cât şi a costurilor
propriu-zise.
Garantarea unor venituri minime pentru şomeri este o problemă comună tuturor statelor, dar ponderea
ajutorului respectiv şi perioada de acordare sunt diferite. O indemnizaţie clasica de şomaj relevă
acţiuni asupra populaţiei active, în două direcţii principale: finalitatea ajutorului este de a reduce
costurile sociale ale şomajului; modul de indemnizaţie are urmări asupra cuantumului sumei alocate.
Fundamentele indemnizatiei de somaj se regăsesc în elemente distincte, întrucât orice sistem de
protecţie socială are cel puţin trei obiective: securitatea financiară, solidaritatea socială şi eficienţa.
Protecţia are menirea de a cumula, în aceste scopuri, atât trăsăturile sistemului de asigurarea, cât şi pe
cele ale asistenţei sociale. Între caracteristicile specifice ale asigurării de şomaj evidenţiem două:
faptul că are caracter public (vine din partea unor organisme sociale) şi acela că este o activitate
finanţată (de obicei, prin cotizaţii şi impozite). În principiu, mijloacele necesare finanţării acestor
sume sunt obţinute de la bugetul de stat şi se formează printr-un mecanism coerent de redistribuire a
veniturilor la nivelul societăţii. Datorită funcţiilor sale, indemnizaţia de somaj formată astfel,
contribuie la diminuarea costului social al sistemului de protecţie, la reducerea cheltuielilor
administrative, precum şi la creşterea PIB.
Alocaţiile de şomaj reprezintă – pentru cei care le primesc – sume destinate consumului şi se numesc
costuri explicite ale şomajului. Există însă şi costuri implicite, întrucât sumele menţionate presupun
scutiri de impozite şi de C.A.S. În plus, se ţine seama şi de caştigurile pe plan social, pe care o ţară le-
ar putea obţine, investind productiv banii corespunzători (e vorba de conceptul cost de oportunitate).
Costurile sociale ale şomajului (CS) se pot determina astfel:
CS = Ce + Ci, unde:
Ce – costuri explicite –cuprind alocaţiile (indemnizaţiile) de şomaj;
Ci – costuri implicite – reprezintă un echivalent al impozitelor cuvenite statului, contribuţiei la
asigurările sociale şi posibilelor câştiguri investiţionale şi sociale, la care s-a renunţat, în favoarea
acordării ajutoarelor de şomaj.
Desigur, sunt şi aceia care susţin existenţa unor consecinţe pozitive ale şomajului, mai mult sau mai
puţin motivate în realitate:
 prin ceea ce presupune (muncitori disponibilizaţi), fenomenul creează o rezervă de persoane
potenţial dispuse să lucreze, în vederea acoperirii eventualei cereri suplimentare de forţă de
muncă;
 principal, are loc creşterea productivităţii muncii, dar mai ales a disciplinei şi punctualităţii
celor angajaţi (de teama viitoarelor concedieri);
  ca factor psihologic – presupunând că, de obicei, sunt disponibilizaţi cei mai puţin pregătiţi sau
cei slab calificaţi- apare ridicarea interesului pentru muncă, dar mai ales sporirea
competitivităţii lucrătorilor existenţi;
 recurgerea la a trimite anumite persoane în şomaj permite firmelor – menţinerea salariilor la
cote relativ scăzute ( o perioadă de timp).
Efectele şomajului sunt o problemă deosebită pentru analişti. Tratarea acestora se rezumă de regulă la
nivel de individ şi familie, iar apoi la efectele la nivel naţional. Între efectele cele mai mult invocate
pot fi reţinute: irosirea unei însemnate cantităţi de resurse de forţă de muncă, pierdere de mare
amploare pentru o economie modernă; şomajul este factor de scădere a intensităţii dezvoltării
economice; sporirea costurilor pe care economia ţării trebuie să le suporte sub forma ajutoarelor de
şomaj. În fine, diminuarea veniturilor familiilor cu şomeri este un alt efect, deseori dramatic, al
şomajului, întrucât, în nici o ţară, ajutorul de şomaj nu asigură acoperirea integrală a salariului.
Relaţia de interdependenţă dintre şomaj şi produsul naţional brut (PNB) este dată de legea Okun,
formulată în anii ’60 şi care în esenţă poate fi sintetizată astfel: deoarece persoanele ocupate
participă la producerea bunurilor şi serviciilor, iar şomerii nu produc bunuri economice, se poate
presupune că ridicarea nivelului şomajului trebuie să fie însoţită de reducerea volumului real al
produsului naţional brut (PNB).

8.3 Formele principale ale şomajului

Pentru a studia şomajul este necesar să identificăm formele principale de şomaj. Şomajul se poate
clasifica după mai multe criterii, după cum urmează:
a. după legătura cu persoanele care au cercetat fenomenul, se pot distinge:
 şomaj clasic, datorat necorelarilor de pe piaţa muncii şi creşterii salariilor;
 şomaj keynesian, a cărui raţiune se găseşte într-o cerere prea redusă de mâna de lucru: firmele,
fără perspective favorabile pentru a-şi vinde produsele(din cauza cererii slabe de bunuri), nu
numai că renunţă la noi angajări, dar diminuează şi salariile propriilor lucrători.
b. după cauze, şomajul poate fi:
 şomaj involuntar, care atinge pe cei care sunt dispuşi să accepte orice salariu nu gasesc un loc
de muncă; ăn acest cadru, poate fi vorba de două aspecte:
1. teoria job serch (somajul cautarii, terorizat de G. Stiegler), tinand seama de perioada
necesara acumularii de informatii asupra ofertei de munca şi a pretului mainii de lucru;
2. teoria „salariului de eficienta”- estimat, de obicei, la un nivel superior celui care ar
antrena echilibrul pe piata; situatia, dand nastere unui excedent de cerere, provoaca-
 automat- scaderea ratei salariilor, la un nivel care permite restabilirea concordatului pe
piata muncii;
 şomaj voluntar – referitor la persoanele care fie că nu doresc- la o adica- să lucreze, fie că
refuză să muncească pentru un nivel al salariului fixat prin jocul cerere-ofertă; ei aleg, de fapt,
singuri, să ramană fără o slujbă;
 şomaj fricţional- în legatură cu greutăţile de adaptare în perioada intermediară dintre două
slujbe şi cu disfuncţionalităţile (proprii pieţei muncii), creatoare de somaj: calificare slabă
(necorespunzătoare), „soluţia” unor munci dezagreabile ş.a.; se întâlneşte, în acest context,
noţiunea de somaj fricţional”natural” -  în sensul că fluiditatea cerere-ofertă nu e niciodată
perfectă, aşa încât schimbarea postului sau căutărea unei ocupaţii provoacă un răsptimp în care
persoana în cauză încearcă să se înscrie în rândul şomerilor;
 şomaj intemitent- determinat de cauze specifice, care determină dese alternări ale situaţiei de
angajat/şomer;
 şomaj tranzitoriu (de obicei, pasager) – datorat insuficineţei adaptării a ofertei de muncă la
cererea declarată;
 şomaj de inadecvare – propriu celor care nu s-au putut obişnui cu o anumită slujbă şi care
doresc – în continuare- ceva potrivit lor;
 şomaj de conversie – ale cărui victime sunt licentiaţi, în căutarea unei munci stabile, comform
calificării lor;
 şomaj de excluziune – referitor la grupele cele mai defavorizate de persoane (fie vârstnici, fie
tineri în stagii de formare sau necalificaţi).
c. după gradul de repetabilitate:
 şomaj repetitiv – în cazul persoanelor cu mai multe „stagii” de pierdere a locului de muncă
(propriu celor cu o slabă calificare, cu abateri disciplinare sau ocupând posturi cu condiţii
precare de desfăşurare a activităţii);
 şomaj „singular” (accidental).
d. după gradul de inutilizare a tipului de muncă şi a capacităţii de lucru:
 şomaj complet – când individul rămas fără post îşi încetează total activitatea (e vorba de
situaţii care ar putea genera permanentizarea şomajului);
 şomaj parţial – din motive conjuncturale, dar în decursul căruia, totuşi, se lucrează o bună
parte a timpului aferent (de pildă, în cazul reducerii duratei săptămânii de muncă);
 şomaj deghizat – propriu persoanelor care au avut, în perioada precedentă, o activitate aparentă
(femeile care se ocupă, la domiciliu, de creşterea copiilor sau de menaj – activităţi
 nesalarizate- fac parte din categoria şomajului aparent; dacă, însă, aceste persoane doresc să
devină angajate şi nu găsesc locuri de muncă, trec în subdiviziunea şomajului deghizat).
e. după sezonalitatea lucrului:
 şomaj tipic;
 şomaj sezonier – de durată limitată şi relativ scurtă- care atinge profesiile specifice anumitor
perioade ale anului (din raţiuni climatice sau tradiţionale: construcţiile- iarna, turismul-
primăvara şi toamna s.a.).
f. după pregatirea fostului angajat:
 şomajul muncitorilor necalificaţi;
 şomajul lucrătorilor calificaţi;
 şomajul aferent specialiştilor într-un domeniu.
g. după tipul mişcărilor din cadrul economiei:
 şomaj ciclic (conjuctural) – determinat de faptul, că după o reducere a cererii de muncă, se
dezvoltă un cerc vicios, care antrenează o rată a şomajului din ce în ce mai mare (proprie- de
obicei – perioadelor de recesiune); singurul remediu pare, în aceste cazuri, relansarea
artificială a consumului, prin mărirea deficitului bugetar (programe de investiţii publice),
scăderea fiscalităţii, micşorarea ratei dobânzii(pentru inviorarea investiţiilor firmelor) s.a.
 şomaj cronic ( care devine, în timp, o constantă neînlăturabilă).
h. după durată:
 şomaj pe perioadă scurtă;
 şomaj de lungă durată (peste anumite limite de timp, diferite de la ţară la ţară, în general, peste
12 luni consecutive).
i. după factori legaţi de procesul de producţie:
 şomaj tehnic – de fapt, inactivitate forţată, din cauza lipsei anumitor cantităţi din prod-factorii
utilizaţi într-o firmă, defecţiunilor unor maşini, dificultăţilor de aprovizionare;
 şomaj tehnologic – datorită costurilor crescute, generate de noile echipamente introduse în
scopul fabricaţiei.
j. după veridicitatea situaţiei în care se află persoanele disponibilizate:
 şomaj real – referitor la oricare din criteriile anterior amintite;
 „falsul şomaj” – propriu indivizilor care încearcă să adopte statutul de şomer, pentru a profita
– fraudulos- de regimul de protecţie socială (persoane care nu doresc să muncească sau care
lucrează – voluntar – pe piaţa „neagră” a muncii).
 8.4 Măsuri de diminuare a şomajului

În esenţă, măsurile de diminuare a şomajului şi de ocupare a forţei de muncă sunt orientate în două
direcţii principale1:
1. măsuri care privesc direct pe şomeri;
2. măsuri care privesc populaţia ocupată.
Măsurile care privesc direct pe şomeri sunt concretizate, de regulă, în: acţiuni pentru pregătirea,
calificarea şi reintegrarea şomerilor proveniţi din diferite ramuri, ca urmare a restructurărilor
tehnologice şi economice; facilităţi acordate de stat pentru crearea de noi întreprinderi şi noi locuri de
muncă, în special în zonele cu subocupare ridicată; trecerea la noi forme de angajare (pe timp parţial
sau cu orar redus, angajarea cu contract de muncă pe durată determinată etc.); instituirea unui sistem
de sprijinire a şomerilor care doresc să devină întreprinzători particulari (consultanţe gratuite, credite
preferenţiale); acordarea de credite avantajoase agenţilor economici care angajează şomeri; limitarea
cumulului de funcţii pentru ocuparea locurilor de muncă vacante cu prioritate de către şomeri ş.a.m.d.
Măsurile care privesc populaţia ocupată au ca scop prevenirea fenomenului de şomaj, prin crearea
unor posibilităţi suplimentare de ″împărţire a muncii″ între cei angajaţi şi menţinerea astfel, a locurilor
de muncă existente. Aceasta presupune o reîmpărţire a muncii la scara economiei şi afirmarea unor
noi principii de organizare a muncii şi producţiei. Desigur, acest deziderat nu trebuie să încalce
principiul potrivit căruia nivelul salarizării trebuie să fie în concordanţă cu dinamica productivităţii
muncii. De asemenea, protejarea populaţiei ocupate poate fi realizată şi prin eforturile conjugate ale
statului şi angajatorilor de a facilita perfecţionarea sau recalificarea posesorilor forţei de muncă, din
acele unităţi (private sau de stat) confruntate cu probleme de restructurare.
Prin conţinutul lor, măsurile anti-şomaj au efecte directe şi indirecte asupra economiei oricărei ţări. În
general, politicile utilizate în lupta contra şomajului sunt de două tipuri:
A. Politicile pasive se referă, dintr-un punct de vedere, la indemnizaţia de şomaj. În opinia multor
economişti, aceasta din urmă nu face decât să scadă presiunea financiară care apasă asupra
persoanelor disponibilizate, fără a avea un efect pozitiv asupra volumului global al şomajului. Din alt
unghi, ele vizează reducerea numărului populaţiei active prin pre-pensionari, creşterea perioadei de
formare a tinerilor ş.a..
B. Politicile active presupun o intervenţie clară pe piaţa muncii, influentând real nivelul global al
ocupării, prin subvenţii, în scopul reducerii costului salarial al firmelor şi al promovării creării de noi
locuri de muncă – dar şi prin stagii de formare profesională.
În ansamblul măsurilor antrenate de intenţia reducerii efectelor şomajului, evidenţiem că:
1. politicile de susţinere a creşterii economice sunt necesare, deoarece se acceptă faptul că una
din cauzele principale ale şomajului (mai ales a celui ciclic) este insuficienţa preocupărilor
pentru o creştere economică vizibilă. Rolul determinat revine din această perspectivă, statului,
care, prin mecanisme financiare, monetare şi fiscale, trebuie să impulsioneze progresul
general, asigurând condiţii propice dezvoltării economiei moderne pe piaţă.
o Politica fiscală are menirea de a asigura impunerea diferenţiată: pe categorii de
venituri/ de persoane, în funcţie de fazele ciclului economic şi în raport cu contribuţia
agenţilor economici la creşterea gradului de ocupare a forţei de muncă. De pildă, în
perioade de criză, statul are sarcina să reducă taxele şi impozitele, în vederea utilizării
capitalului suplimentar pentru investiţii productive. Rodul acestora trebuie să se
regăsească, însă, cel putin parţial, în crearea de noi locuri de muncă, în sectoare în care
există atât cerere, cât şi oferta corespunzătoare.
o Referindu-ne tot la fazele de criză (deoarece în cadrul lor se agravează şomajul),
politica monetară a statului are menirea de a fi gandită astfel încât să impulsioneze
revitalizarea economiei. Rata dobânzii menţinându-se la nivele real pozitive, permite
apelarea cu relativă uşurinţă la credite, din partea întreprinzătorilor care doresc să
contribuie la creşterea nivelului ocupării. Pot fi practicate şi rate diferenţiate ale
dobânzii, în raport cu destinaţia împrumuturilor (de exemplu, rate mai mici în cazul
firmelor care angajază personal disponibilizat).
2. crearea de noi locuri de muncă trebuie să se justifice mai cu seama din perspectiva eficienţei
şi, ca atare, nu se recomandă o creştere forţată sau arbitrată a cererii de mâna de lucru. Chiar
dacă, actualmente, cele mai motivate spre a investi sunt firmele cu rate înalte ale profiturilor,
trebuie spijiniţi şi agenţii care manifestă disponibilităţi în direcţia sporirii numărului de anajaţi
(mai ales în sectorul terţiar, „zona: propice inserţiei somerilor.)
3. programele desfăşurate în direcţia formării şi calificării şomerilor se referă la evidenţierea
justă a şanselor de reangajare avute de persoanele concediate. Ele presupun acordarea, de către
stat şi sectorul particular, a anumitor fonduri destinate reconversiei sociale a celor vizaţi. Ne
referim la desfaşurarea unor cursuri de specialitate, organizate în vederea creşterii abilităţii
profesionale sau pregătirii în domenii pentru care există şanse de găsire a unui loc de munca.
4. se impune eficientizarea economiei, prin accentuarea a trei relaţii:
 între porcesul creşterii economice, productivitate, cererea de munca şi durata specifică a zilei
de lucru;
 între oferta şi cererea de muncă;
  între rata salariilor şi rata inflaţiei (respectiv indicele creşterii preţurilor), prin intermediul
indicelui puterii de cumpărare.
5. măsurile având în vedere populaţia ocupată se referă la:
 redistribuirea sarcinilor celor ocupaţi;
 rationalizarea muncii în sectoarele care permit ca, prin acest element, să se creeze şanse pentru
noi angajări;
 reducerea timpului de muncă;
 programe de reconversie, inclusiv concedii de recalificare pentru muncitorii vizaţi de
restructurări;
 soluţia unui nou sector în economie: cel destinat activităţilor de utilitate colectivă şi socială ( al
treilea, în afara celui public şi a celui privat) – care functionează în ţări avansate, având două
obiective: atât crearea de noi locuri de muncă suplimentare, cât şi răspunsul la o serie de
probleme care nu se pot satisface astfel.
6. reducerea ofertei de muncă însemnă măsuri care vizează pre-pensioanrea, reducerea vârstei
legale de pensionare, precum şi creşterea duratei de şcolarizare a tinerilor.
7. acţiunile generale asupra factorilor de pe piaţa muncii au în vedere:
 flexibilizarea externă, în scopul adaptării efectivelor de lucrători la variaţiile mai mici sau mai
puternice ale cererii de muncă;
 flexibilizarea internă, prin redimensionarea timpului de lucru efectiv;
 restructurări ale proceselor tehnologice;
 policalificări anticipate;
 modificări ale grilelor de salarizare.
8. măsurile concrete, de tipul politicii stop and go, constau în alternarea acţiunilor propuse pe plan
macroeconomic, creşterea economică, nivel cât mai înalt de ocupare, stabilitate în sectorul
preţurilor şi echilibrul exterior.
Date fiind măsurile amintite anterior, esenţial apare faptul că nu există o singură soluţie în cazul
şomajului, definitivă şi unitar valabilă în lume. Nu avem de-a face cu idei pure şi perfecte, ci doar cu
programe de ansamblu, corelate, integrate în sistemul politicilor anti-criză.
1 Postelnicu, Gheorghe (coord.), Economie politică, Vol II, Cluj-Napoca, 2002, p.479