1.

INTRODUCERE N CONTABILITATEA SALARIILOR

1.1.SCURT

ISTORIC

AL

REGLEMENTRILOR

SALARIALE

ROMNIA Munca a fost ntotdeauna, i va fi n continuare motorul care duce la dezvoltarea societii. De-a lungul istoriei, caracterul muncii a cunoscut diferite etape. Astfel oamenii primitivi munceau pentru sine, cei care au trit n perioada sclavagist erau obigai s munceasc n folosul altora, primind de la acetia doar ceea ce aveau nevoie pentru a putea lucra n continuare. Capitalismul este cel care a transformat munca n ceea ce este azi, i anume o surs de cretere a bunstrii fiecruia. n aceas etap a capitalismului au fost elaborate legi care reglementau faptul c munca se presteaz conform unui contract ncheiat ntre parteneri egali, dintre care unul i ofer fora sa de munc, iar cellalt plata convenit la ncheierea contractului. (eculescu, S. A., 2006) n aceste condiii, Romnia, lund exemplul altor state, a emis, n anul 1907 primele reglementri referitoare1 la salarizare. Acestea fceau referire la nvoielile agricole. n aceast prim lege se prevedea ca toi proprietarii de terenuri care foloseau rani pentru activitile agricole trebuiau s ncheie cu acetia un fel de contract, numit la acea vreme nvoial agricol. n articolul 35 al acestei prime legi se precizeaz c plata muncii prestate trebuie fcut doar n bani i nu sub alte forme. Mai trziu, prin legea 67 din 23 martie 1937, se cere ca angajarea muncitorilor s se realizeze doar prin contracte scrise, autentificate de ctre primarul localitii. (eculescu, S. A., 2006: 20). Dup civa ani de la apariia primelor reglementri referitoare la salarizare n agricultur, n 1919 apar primele norme n industrie, odat cu ncheierea primelor contracte de munc la nivel de colectiv. Prin acest contract se stabilea un salariu
1

Legea pentru nvoielile agricole din 28 decembrie 1907

minim pe zi, sporul de noapte i ziua de duminic liber. Datorit frecvenei tot mai mari a acestui tip de contract, n anul 1929 a fost publicat prima lege a contractelor de munc.2 Aceasta interzicea remunerarea exclusiv n natur, dar prevedea posibilitatea participrii salariailor la beneficii. Foarte important la aceast lege este prezena normelor de protecie i garantare a salariului prin care se interzice reducerea salariului sub 1/3 din banii cuvenii, indiferent de motiv. Istoria reglementrilor referitoare la salarizare continu, prin nfiinarea, n 1939, a unor comisii pentru stabilirea salariilor minime din diferite ramuri de activitate. Legea prin care aceste coomisii au fost nfiinate recomand ca la stabilirea salariilor minime s se in cont ca acestea s asigure condiii omeneti de via angailor. n perioada comunist, percepia asupra salariului s-a modificat, de la percepia prin care acesta este surs de propire la ideea c munca nu este pentru ctigul personal ci pentru cel al comunitii. n aceast perioad termenul de salariu a fost nlocuit cu cel de retribuie. Prbuirea acestui sistem a dus, inevitabil, la desfiinarea sistemului de salarizare i nlocuirea acestuia cu un nou cadru legislativ adecvat trecerii la economia capitalist.

1.2. DEFINIREA PRINCIPALELOR NOIUNI LEGATE DE SALARII

Salariul sau preul muncii este considerat elementul esenial al relaiilor de munc. Cuvntul salariu i are originea n termenul latin salarium care reprezenta suma pe care soldaii o primeau pentru achiziionarea srii necesar alimentaiei. Salariul a aprut din necesitatea omului liber de a-i asigura traiul. Aflndu-se n imposibilitatea mplinirii acestui fapt prin fore proprii, oamenii au recurs la nchirierea forei de munc proprii celor care dispuneau de factori de producie. (Bostan, I., 2005).

Legea nr. 36 din 5 aprilie 1929

n zilele noastre, noiunea de salariu se refer la suma de bani pe care o primete orice persoan angajat pentru contribuia la desfurarea unei activiti sociale. (Bue, G. et al., 1995: 303) n sens economic, salariul se prezint sub forma salariului brut, sau nominal, i a salariului net. Salariul brut reprezint suma de bani cuvenit angajatului pentru munca prestat, ca pre al forei sale de munc vndut n baza unui contract de munc. Spre deosebire de preul altor mrfuri, preul forei de munc se abate de la valoare n sensul scderiii datorit imposibilitii de a fi stocat. Evoluia preului forei de munc are loc n funcie de cererea i oferta de pe piaa forei de munc. Deoarece, de regul, cererea de for de munc este mai mare dect oferta, uneori salariile nominale scad, nereflectnd valoarea real a forei de munc. Salariul net se obine dup ce din salariul nominal au fost reinute sumele datorate statului. Aceste datorii ctre stat sunt suportate att de ctre angajator ct i de ctre angajat. Salariul real este reprezentat de totalitatea produselor i serviciilor pe care angajatulu le poate achiziiona cu salariul net. n concluzie, pentru angajat salariul real este cel mai semnificativ deoarece acesta arat capacitatea lui de consum. Din punct de vedere juridic, salariul este un drept de crean pentru munca depus de ctre angajat n baza unui contract. Dreptul muncii a dat salariului nelesul de sum sau orice avantaj n legtur cu munca prestat n cadrul unei ntreprinderi n care este angajat salariatul(eculescu, S. A., 2006:14). Salariatul este o persoan ncadrat cu contract individual de munc, cu timp de munc integral sau parial, pe o perioad determinat sau nedeterminat. n schimbul prestaiei sale, angajatorul are obligaia de a plti angajatului su salariul n bani cel puin odat pe lun. Sistemul de salarizare reprezint un ansamblu de reglementri ce stabilesc valoarea salariilor i condiiile n care angajatorul i ndeplinete obligaiile fa de salariat. n literatura economic sistemul de salarizare este compus n principal din:

 Principiile sistemului de salarizare;

Formele de salarizare; Modaliti de plat a salariului; Modaliti de salarizare n diferite domenii de activitate; Msuri de protecie social; Politici salariale; Componentele salariului; Metode de soluionare a litigiilor salariale. Relaia salarial este o relaie colectiv care se stabilete ntre angajat care se ofer s presteze o anumit gam de servicii, i angajator care i ofer salariul ca o contraprestaie.

1.3 TEORII I CONCEPII ECONOMICE ASUPRA SALARIULUI

Salariul este un subiect de interes general att n Romnia, ct i la nivel mondial, lucru care a condus la elaborarea a numeroase teroii referitoare la salarii. n continuare le vom prezenta pe cele considerate mai relevante (Bostan, I., 2005):
Teoria salariului natural - conform acestei teorii exist un salariu natural care

corespunde costului de producie al energiei umane, echivalentul valoric al mijloacelor necesare ntreinerii muncitorului i familiei acestuia;
Teoria salariului pe baza legii de aram care afirm c legea de aram, care

sub regimul ofertei i a cererii regleaz salariile, se formuleaz astfel: salariul mediu nu depete niciodat ceea ce este indispensabil conform obinuinelor naionale pentru a ntreine existena angajailor i continuarea rasei lor;
Teoria marxist asupra salariului pune n eviden plus-valoarea pe care i-o

nsuete proprietarul mijloacelor de producie, lsnd angajatului din valoarea

nou creat de energia sa aplicat n procesul muncii o parte care tinde spre minimum de existen;
Conform teoriei fondului de salarii, sursa din care se pltesc salariile este

capitalul disponibil la un moment dat, care se repartizeaz sub form de salarii ntre angajaii care particip la procesul de producie. De aici se desprinde ideea c nivelul salariilor ntr-o economie naional depinde de bogia n capital a acelei economii, astfel nct n rile bogate n capital salariile sunt mai mari dect n rile srace n capital;
Dup teoria salariului pe baza productivitii salariul angajatului este

determinat de productivitatea celui care se gsete la marginea culturii deoarece dac i se ofer mai puin, el poate trece s cultive alt teren, necultivat;
Potrivit teoriei salariului-eficien, un patron poate s fie interesat de palta

unor salarii superioare celor medii pentru a-i ncuraja angajaii s fie ct mai productivi, prin acest lucru urmrindu-se totodat att atragerea elitelor ct i prevenirea fluctuaiei minii de lucru; Prin teoria salariului reglementat, se stipuleaz c n condiiile capitalismului contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislaiei muncii.

1.4 FORME DE SALARIZARE Prin forme de salarizare nelegem acele mijloace i procedee de acordare a salariilor personalului, prin care se urmrete corelarea salariului acordat cu timpul lucrat i cu rezultatele muncii prestate. Totodat, formele de salarizare pot fi definite ca mdaliti de evaluare i de determinare ct mai corect a muncii salariailor. Principalele forme de salarizare aplicabile actualmente n Romnia sunt: salarizarea dup timpul lucrat sau n regie, salarizarea n acord direct, salarizarea n acord indirect, n acord global, n acord progresiv i salarizarea prin cote procentuale.

1.4.1 SALARIZAREA DUP TIMPUL LUCRAT (N REGIE) (eculescu, S.A., 2006) Salarizarea dup timpul lucrat este cea mai veche i cea mai simpl form de salarizare. A nceput s fie practicat odat cu apariia monedei ca mijloc de plat. n cadrul acestui sistem, salariul se calculeaz i se pltete n raport cu timpul efectiv n care s-a prestat munca. Salarizarea dup timpul lucrat se practic, de regul, n entitile n care rezultatele muncii i productivitatea acesteia nu pot fi comensurate cu precizie sau n locurile unde munca nu poate fi normat. Avantajele acestei forme de salarizare sunt: salariul se calculeaz foarte simplu, uor de neles; salariaii au mai mult siguran n privina sumei pe care o primesc, deoarece ea nu variaz n proporie direct cu producia; se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul i contabilitatea salariilor. Ca dezavantaje, putem aminti: nu stimuleaz suficient muncitorii pentru creterea produciei i a productivitii muncii; veniturile efective ale muncitorilor sunt n general mai mici fa de cele ale muncitorilor n acord;
este necesar o supraveghere mai atent a personalului pentru a asigura

respectarea disciplinei n munc. Pentru a elimina unele dintre aceste dezavantaje, n practic, salarizarea n regie, este deseori completat de un sistem de acordare a unor prime. 1.4.2 SALARIZAREA N ACORD (eculescu, S.A., 2006) n acest sistem, salariul personalului se raporteaz direct la munca prestat, msurat i normat dup reguli cunoscute.

n timp ce salarizarea n acord individual se aplic fiecrui angajat n parte inndu-se cont de aportul acestuia la obinerea rezultatelor finale, cea n acord colectiv, intervine ori de cte ori o activitate nu se poate realiza dect n echip. n cazul acestui tip de salarizare se are n vedere, n primul rnd, randamentul salariatului. n afar de acesta se mai ine cont i de costurile de producie. Determinarea salariului n acord se realizeaz n dou etape i anume: stabilirea unui salariu minim garantat pentru o producie normal i stabilirea unui spor de acord, n corelaie cu rezultatul muncii. Figura 1.Tipologia salarizrii n acord

individ ual

Salarizarea dup preul muncii sau n acord

colec tiv

Salarizarea n acord direct Salarizarea n acord indirect Salarizarea n acord progresiv Salarizarea n acord regresiv Salarizarea n accord difereniat

(Sursa: eculescu, S. A. 2006: 117) salarizarea n acord direct presupune c salariul pe baz de tarife este direct proporional cu cantitatea de produse fizice executate. Aceasta se poate realiza prin dou metode i anume: salarizarea n acord direct cu bucata care presupune c pentru executarea unei lucrri se fixeaz o norm de timp i un salariu pe bucat. La salarizarea pe baza normei de timp plata angajatului se realizeaz pe baza timpului de lucru normat.
Salarizarea n acord indirect se refer la salariaii care, dei nu particip n

mod direct la obinerea produsului finit, contribuie la crearea unui mediu favorabil pentru desfurarea fr ntreruperi a activitii. 1.4.3 SALARIZAREA PE BAZ DE COTE PROCENTUALE

Acest tip de salarizare are ca scop stimularea activitii comerciale privind vnzarea de produse sau de prestaii de servicii. De obicei, persoanele implicate n acest tip de salarizare nu fac parte din personalul permanent al entitii, avnd ncheiate cu aceasta contracte speciale de prestri servicii. Acest tip de salarizare se face cu o cot procentual stabilit prin contractul ncheiat. 1.5 REGLEMENTRI JURIDICE REFERITOARE LA SALARII

1.5.1 REGLEMENTRI NAIONALE Cadrul legislativ al problemelor legate de salarizare reprezint un ansamblu de reguli i norme prin care se reglementeaz nivelul salariului cuvenit fiecrui angajat, reprezentnd contraprestaia muncii pe care o presteaz n baza unui contract de munc. La nivelul rii noastre reglementrile legate de problema salarizrii se realizeaz prin intermediul urmtoarelor acte normative: Constituia Romniei care prin articolul 41 prevede c dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Tot prin acest articol se prevede c salariaii au dreptul la un salariu minim brut pe ar, repaus sptmnal, concediu de munc pltit iar durata normal a zilei de lucru, este de cel mult 8 ore.
Legea nr. 130/1996, republicat, privind Contractul Colectiv de munc la nivel

naional pe anii 2007-2010 n care, conform articolului 2 sunt cuprinse drepturile i obligaiile angajatorilor i ale salariailor cu privire la condiiile generale de munc;
Codul Muncii actualizat n 2010 Legea nr. 154/1998 (actualizat) privind sistemul de stabilire a salariilor de

baz n sectorul bugetar

Hotrrea Guvernului nr. 1051/2008 pentru stabilirea salariului de baz minim

brut pe ar garantat n plat

 Legea cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitar a personalului pltit din

fonduri publice
OMFP 3055/2009 privind Reglementrile contabile conforme cu Directivele

europene. Codul Fiscal 1.5.2 REGLEMENTRI INTERNAIONALE n ceea ce privete reglementrile internaionale cu privire la aspectele legate de salarizare se poate face referire la Standardul Internaional de Raportare Financiar IAS 19 Beneficiile angajailor (IAS 19). Acest standard a fost emis pentru a prescrie contabilizarea i nregistrarea beneficiilor angajailor, respectiv toate formele de contraprestaii acordate de o entitate n schimbul serviciului prestat de angajai. Acest Standard cere entitilor s recunoasc beneficiile pe termen scurt ale angajailor atunci cnd acetia au prestat un serviciu n schimbul acestor beneficii. Standardul identific patru categorii de beneficii ale angajailor:
Beneficii pe termen scurt ale angajailor, cum ar fi indemnizaii, salarii i

contribuii la asigurrile sociale, concedii anuale de odihn pltite i concedii medicale pltite, planuri de prime i participri la profit; Beneficii postangajare, cum ar fi pensiile, alte beneficii de pensionare, asigurri de via postangajare i asisten medical postangajare; Alte beneficii pe termen lung, care includ pli n urma plecrilor pe termen lung din serviciu, concedii de studii sau alte beneficii ce decurg servicii pe termen lung; Beneficii pentru terminarea contractului de munc. De asemenea, n Declaraia Drepturilor Omului, la fel ca i n Constituia Romniei, se prevede c orice persoan are dreptul la munc, la condiii echitabile i satisfctoare de munc, precum i la ocrotirea mpotriva omajului.

Toi oamenii, fr nici o discriminare au dreptul la salariu egal pentru munc egal. Orice om care muncete are dreptul la o retribuie echitabil i satisfctoare care s-i asigure att lui, ct i familiei sale, o existen conform cu demnitatea uman i completat, la nevoie, prin alte mijloace de protecie social (Declaraia Drepturilor Omului, articolul 23, alineatele 1, 2 i 3). Avnd n vedere aceste prevederi din Drepturile Omului se poate spune c, la stabilirea salariilor i a altor venituri din munc, este necesar s se in seama de anumite principii, care trebuie respectate n momentul fundamentrii sistemului de plat a muncii prestate.

1.6 PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE DIN ROMNIA ntr-o economie concurenial, ansamblul reglementrilor i modalitilor de recompensare a muncii utilizate de ctre diferitele companii, vizeaz, n cea mai mare parte, probleme referitoare la condiiile de munc i la anumite corelaii ce trebuie s existe ntre veniturile salariale i consumurile de munc (Bue, G. et al, 1995). Astfel, sistemul de salarizare reprezint un ansamblu de msuri concepute pe baza unor principii economice i sociale. n general, principiile folosite pentru stabilirea sistemelor de salarizare n Romnia, sunt (Popescu, L. 2007)
Salariu egal pentru munc egal, sau principul nediscriminrii, presupune c,

att n privin a salariului minim, ct i la nivelele superioare, dou sau mai multe persoane care presteaz aceeai munc, din punct de vedere cantitativ i calitativ, trebuie s primeasc acelai salariu, fr nici o discriminare de vrst, sex, religie, convingeri politice sau etnie. Diferenierea salariilor dup calitatea muncii pune accent deosebit n construirea sistemului de salarizare, pe stimularea muncii de calitate superioar, reflectndu-se prin prevederea unor premii speciale pentru calitate, cantitate.

 Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc, reglementat prin Pactul Internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, menioneaz c trebuie s se in cont i de condiiile n care se presteaz munca, cei care muncesc mai greu avnd salarii mai mari. Conform acestui principiu, trebuie avut n vedere faptul c un consum mai mare de for de munc n procesul de producie creeaz, de regul, o valoare nou mai mare dect munca social medie, fiind deci nsi sursa economic a unei salarizri suplimentare. Principiul salarizrii n raport cu calificarea profesional are la baz faptul c munca calificat realizeaz n unitatea de timp, produse, lucrri i servicii cu valoare mai mare dect cea necalificat, aducnd o contribuie superioar la producia material. La diferenierea salariilor din acest punct de vedere trebuie s se ia n considerare timpul i cheltuielile necesare pentru obinerea calificrii. Caracterul confidenial al salariului, este un principiu prezent n sistemele salariale a tuturor statelor europene. Acest principiu deriv din caracterul individual al contractului de munc i nseamn interzicerea comunicrii ctre alte persoane a salariilor angajailor unei anumite entiti.