Salariul i formele acestuia.

Factori de
influen ai salariilor. Efectul stimulativ
al salariului

PLANUL LUCRRII

I.

INTRODUCERE
I.1. Salariul scurt istoric
I.2. Teorii cu privire la formarea salariului

II.

SALARIUL - GENERALITI
II.1. Conceptul i natura salariului
II.2. Formele de salariu

III.

FACTORI CARE INFLUENEAZ NIVELUL

SALARIILOR

IV.

POLITICI SALARIALE
IV.1. Consideraii generale
IV.2. Principiile generale de fundamentare a politicilor
salariale

V.

EFECTUL STIMULATIV AL SALARIULUI

V.1. Motivarea financiar
V.2. Motivarea non-financiar

BIBLIOGRAFIE

Moto :

,, Oricine muncete are dreptul la salariu

echitabil i suficient

I.

INTRODUCERE

I.1. Salariul scurt istoric

n teoria i practica economic, salariul ocup un loc deosebit de
important.Termenul ca atare este de origine latin. Salarium era suma ce
se pltea fiecrui soldat roman pentru cumprarea srii. Soldatul era un
om dependent i i se acorda salarium, n virtutea acestei dependene un
om liber nu primea salarium. Termenul s-a pstrat n timp i a cptat
sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie
economic.
Salariul apare ca venit ce revine factorului munc datorit
participrii nemijlocite a lui la activitatea economic.
De la nceput trebuie s precizm faptul c salariul nu a existat n
toate timpurile, cu toate c factorul munc a participat n toate timpurile
la procesul de producie.De fapt, este de neimaginat proces de producie,
n general, activitatea economic, fr prezena factorului munc.Atunci,
apare limpede c salariul, privit ca venitul persoanelor care particip prin
munca lor proprie la procesul de producie, este o categorie economic ce
a aprut n anumite condiii social-economice, odat

cu apariia n

societate a unor oameni lipsii de toate condiiile necesare pentru

organizarea i desf urarea produciei, nafar de fora muncii lor, care,
pentru ei ,aprea ca singurul mijloc de existen.
Dac ne imaginm un productor independent, un meseria,
observm c acesta posed n plin proprietate toate condiiile materiale
de producie pe care mpreun cu munca lui le folosete dup cum crede
de cuviin, n procesul de producie.n acest caz, este firesc ca tot ce
obine el, ntreaga valoare creat s-i aparin n ntregime.Nimeni

altcineva nu are dreptul s-i cear nici o particul din valoarea nou creat
de el, n afar poate de stat, care pentru serviciile aduse comunitii , deci
i meteugarului, percepe impozitul pe venit. Putem spune oare c
venitul meteugarului obinut prin munca sa proprie mbrac forma de
salariu? Desigur nu, deoarece categoria de salariu nu reflect toate
tipurile de venituri obinute de factorul munc de-a lungul timpului, el nu
apare ca form tip a venitului, ci ca venit ce revine factorului munc n
anumite condiii social-economice. Aceste condiii sunt acelea n care
posesorul forei de munc, nu posed altceva dect aptitudinile lui fizice
i intelectuale, priceperea lui, capacitatea lui de a munci, care reprezint
singura lui surs de existen. Lipsit de ceilali factori de producie, el este
lipsit i de mijloacele necesare traiului, singura lui alternativ este s-i
nchirieze fora lui de munc, singurul bun pe care l posed, de pe urma
cruia s obin venitul necesar traiului. Dar acest lucru, l poate face
numai dac este cetean liber, egal n drepturi cu toi ceilali. Dac nu ar
fi cetean liber, ci sclav, sau iobag, el nu ar putea nchiria fora lui de
munc, deoarece aceasta aparine de drept stpnului de sclavi, sau
feudalului, iar rezultatele muncii lui vor fi nsuite de ctre acetia n
virtutea posesiei de ctre ei a factorului munc.
n condiiile contemporane , salariul reprezint cea mai frecvent
form de venit, nivelul lui condiioneaz situaia economic a unui numr
nsemnat de persoane. El exprim att retribuirea muncii de execuie a
lucrtorilor propriu-zii, ct i remunerarea muncii celor ce execut
activiti de concepie i conducere. Deci, salariul apare nu pur i simplu
ca pre al muncii, ci ca pre al chirierii forei de munc, a capacitii de
a munci, a unor oameni liberi juridic i, desigur, ca pre al serviciilor
aduse prin munca depus de ctre aceti oameni.
Aa cum arat P.A.Samuelson, laureat al premiului Nobel pentru
economie, omul este mai mult dect o marf, cu toate c este adevrat c

omul nchiriaz serviciile sale pentru un pre. Acest pre este nivelul
salariului, care este de la distan cel mai important pre.

I.2. Teorii cu privire la formarea salariului

n privina explicrii formrii salariului i a stabilirii nivelului
acestuia, se desprind o serie de teorii i anume:
a) Teoria salariului de subzisten elaborat la mijlocul secolului
trecut de ctre David Ricardo pornete de la teoria lui Robert Thomas Malthus
conform creia preul de pia a muncii va tinde spre acel nivel care permite
acoperirea nevoilor de subzisten.
b) ncercnd s explice modul de stabilire a nivelului salariului
ntr-o anumit perioad de timp, Adam Smith considera c cererea de munc nu
poate s creasc dect proportional cu creterea fondurilor destinate plii
salariilor, iar Ricardo completeaz acest idee cu aceea c numai creterea
capitalului poate conduce la creterea cererii de munc. n accepiunea
lor, salariile se determin prin mprirea fondurilor destinate lucrtorilor
la numrul de oameni care particip la actul productiv.
c) Prelund o parte din ideile lui Ricardo, Karl Marx dezvolt n
teoria valorii munc ideea conform creia nu presiunile exercitate de ctre
ntreaga populaie activ stabilesc un anumit nivel al salariului (la limita
subzistenei), ci numrul de omeri aflai pe piaa muncii, pe care Marx i
numete n mod plastic,,o armat de rezerv care ar putea nlocui oricnd fora
de munc angajat atunci cnd aceasta ar face presiuni asupra creterii
salariilor.
d) n accepiunea lui Francis A. Walker, salariul reprezint
un venit residual obinut prin scderea din cifra de afaceri(definit prin
totalitatea ncasrilor din vnzarea produciei) veniturile cuvenite celorlali
factori de producie: renta (ca venit al posesorului pmntului), profitul (ca

venit al posesorului capitalului) i dobnda (ca venit adus de capitalul

bnesc). Landlordul, capitalistul i antreprenorul i stabilesc n mod
independent mrimea veniturilor (renta, profitul i dobnda), ceea ce
rmne(venitul rezidual) reprezentnd fondul de salarii global, fond n
funcie de care se determin nivelul salariului cuvenit fiecrui lucrtor.
e) Pornind de la ideea enunat de Smith n Avuia Naiunilor conform
creia

patronii

au

putere

de

negociere

mai

mare

dect

lucrtorii, deoarece numrul lor fiind mai mic pot s-i coordoneze mai
bine interesele, John Davidson a elaborat n1898 teoria salariului ca
rezultat al negocierilor.
f) Teoria stabilirii nivelului salariului n funcie de productivitatea
marginal a lucrtorilor a aprut la nceputul secolului al XIX-lea, cnd n
lucrarea lui ,,StatulIzolat publicat n anul 1826, Johann Heinrich von Thunen
a elaborat, n cadrul teoriei si distribuiei, o teorie a productivitii marginale
a muncii, preluat ulterior de ctre reprezentanii colii austriece, de ctre
Philip Henry Wicksteed n Marea Britanie i de ctre John Bates Clark n
Statele Unite.Conform acestei teorii, patronii vor continua s angajeze
lucrtori pn cnd valoarea produs de ctre lucrtorul adiional
(marginal) este egal cu costul angajrii lucrtorului suplimentar respectiv.
g) Teoria formrii salariului pe baza puterii de cumprare are la
baz relaia care se stabilete ntre nivelul salariului i gradul de ocupare a
forei de munc, relaie stabilit n funcie de evoluia ciclic a economiei.

II.

SALARIUL - GENERALITI

II.1. Conceptul i natura salariului

Salariul reprezint mai nti suma pltit pentru a obine serviciul
factorului munc. Dar, salariul se obine dup ce munca s-a consumat, el
deducndu-se din preul ncasat pentru bunul la producerea cruia a
contribuit. De aceea salariul este i un venit.
Cele mai multe teorii consider n mod just, c salariul reprezint un
venit nsuit prin munc.
Muncitorul vinde pe pia nu munca, ci fora sa de munc. Munca
este creatoare de valoare, dar ea nsi nu are valoare i nici pre. n
primul rnd, pe pia, muncitorul nu vinde ntreprinztorului munca,
aceasta nefiind materializat i neexistnd dect n cadrul procesului de
producie. El vinde doar capacitatea de a munci, adic fora de munc.
Salariul nu este ceea ce pare a fi, adic valoarea sau preul muncii, ci
numai o form camuflat a valorii sau a preului forei de munc. El apare
ca fiind preul muncii, dar n realitate este preul forei de munc. Apare
ca fiind expresia n bani a ntregii valori nou create dar, n realitate, este o
parte a valori create.
Problema salariului a constituit o preocupare constant a
economitilor ncepnd cu coala clasic. Adam Smith enun unele idei
juste cu privire la salariu, spunnd c din toate cele trei venituri, salariul
este singurul venit bazat pe munc. Salariul reprezint, dup el, o parte
din produsul muncii muncitorului din care se scade n primul rnd renta i
n al doilea rnd profitul. El a vzut n salariu o categorie natural
-rsplata natural a muncii.

Natura salariului este tratat n maniere diferite, existnd n acest

sens, concepii moniste i concepii dualiste.
Concepiile moniste explic substana salariului printr-un singur
factor. Unul din aceti factori este costul formrii resurselor de munc. n
concordan cu aceasta, salariul reprezint suma care asigur strictul
necesar pentru existena salariatului i ntreinerea familiei sale. Este
prima eplicaie a substanei salariului dat nc de Turgot i Quesnay.
Pornind de aici, Ferdinand Lassale a ajuns la legea de aram potrivit
creia ,,salariul mediu nu depete ntreinerea existenei muncitorilor ci
reproducerea speciei. Pentru a explica de ce salariul are aceast limit,
Lassale apeleaz la argumentul lui Th. Maltus, care susine c un salariu
mai mare ar ncuraja cstoriile i ar avea ca rezultat creterea populaiei
peste posibilitile ce decurg din dezvoltarea economiei, astfel nct
venitul mediu scade, populaia nu se mai poate ntreine, crete numrul
deceselor i scade natalitatea ajungndu-se n cele din urm la punctul din
care s-a pornit.
O

alt

teorie

monist

explic

substana

salariului

prin

productivitatea muncii. Salariul ar fi deci o parte, mai mare sau mai mic,
din rezultatul muncii. Varianta modern a acestei explicaii o reprezint
teoria salariului de eficien, fundamentat ndeosebi n ultimele dou
decenii.
n esen, aceasta susine c salariul nu trebuie considerat o sum
determinat pe piaa muncii ci un rezultat care decurge direct din
eficiena muncii. Prin logica sa teoria salariului de eficien conduce la
concluzia c relaia salariu-productivitate nu este i nici nu trebuie s fie
identic pentru toate firmele sau activitile, iar acest fapt st la baza
diferenierii salariilor. Analizele statistice nu valideaz n totalitate
aceast teorie, dar relev posibilitatea utilizrii sale la elaborarea unor
concepii realiste cu privire la mrimea i dinamica salariului, precum i

la explicarea tiinific a existenei unor diferene necompensatorii ntre

salarii. Ali autori consider c natura salariului este dat de capitalul
cultural care se formeaz prin intermediul capitalului economic.
Cheltuielile cu creterea i pregtirea forei de munc reprezint capitalul
economic. ntruct ceea ce se nchiriaz sau se vinde este priceperea
salariatului, ndemnarea i cunotinele sale formate pe baza cheltuielilor
respective, capitalul economic devine capital cultural, iar salariul apare,
ca plat pentru utilizarea capitalului cultural. Ea nu poate, ns, explica
substana salariului n condiiile nvmntului gratuit, cnd salariul
apare, parial ca un transfer gratuit de venituri. De aceea, n ultimul timp,
fenomenul capital cultural a cptat sensul de cunotine tiinifice pe
care posesorul forei de munc le acumuleaz prin nvmnt i cultur,
experien profesional etc.
n literatura economic anglo-saxon s-a rspndit teoria capitalului
uman, care ar putea fi considerat o prelungire pe alt plan, a teoriei
capitalului cultural. Capitalul uman - spun unii autori - este stocul de
experien acumulat de lucrtor. Aceasta este valoroas pentru venitul
sau ctigul su potenial viitor. Aa cum capitalul fizic este rezultatul
unei investiii, la fel i capitalul uman rezult din investiii specifice
fcute cu scopul de a genera venituri viitoare. Beneficiul anticipat al
acestei cheltuieli iniiale este un venit bnesc superior sau un viitor loc de
munc, mai important i aductor de satisfacii suplimentare, comparativ
cu cel anterior pentru c purttorul i, totodat, gestionarul unei asemenea
avuii este salariatul nsui, acesta urmrind s o administreze n scopul
maximizrii venitului pe care-l obine.
n aceast viziune, inegalitatea salariilor deriv din inegalitatea
formrii capitalului uman, adic din diferenierea pregtirii salariailor, a
capacitii lor de adaptare la procesele de munc i tehnologiile existente
n intreprinderi sau la mobilitatea geografic. n acelai timp, diferenele

dintre salarii influeneaz alocarea factorului munc n economie,

declannd mobilitatea salariailor spre nsuirea celor mai cerute
calificri sau spre intreprinderile n expansiune.
Teoria dualist despre substana salariului i are rdcinile n
vechile doctrine economice, dup care substana salariului const,
concomitent, n costul forei de munc i n productivitatea muncii. n
viziunea acestei teorii, ceea ce primete salariatul este o parte din
produsul muncii, condiionat de nivelul productivitii. Dar, mrimea
salariului se formeaz astfel nct ea s se situeze cel puin la nivelul
costului forei de munc.
Pornind de la ceea ce este logic i raional n diferite teorii i la
diferii autori, se poate concluziona c substana salariului o reprezint
partea din venitul naional, distribuit n mod direct salariailor, pentru
participarea lor la activitatea economic mai ales sub form bneasc.
Salariul se stabilete pe baza relaiei dintre cel ce are nevoie de
munc i posesorul acesteia, n contextul general al raportului dintre
cererea i oferta de munc. Cererea de munc, la fel ca cererea pentru
ceilali factori de producie are caracter derivat. Aceasta se formeaz ca
sum a necesarului pentru a produce toate mrfurile i serviciile solicitate
de societate. Pe termen lung, creterea i diversificarea cererii pentru
aceste bunuri se traduc printr-o micare similar a cererii de munc.
Ca pre pltit pentru serviciul adus de factorul munc, salariul se
stabilete pe baza mecanismului pieei, el fiind ns definitivat i pltit
dup depunerea muncii, n funcie de rezultatele ei.
Acest mod de formare a salariului are la baz regulile generale de
funcionare ale pieei i elementele specifice pieei muncii. Salariul astfel
format este raportat ntotdeauna de posesorul muncii la cerinele propriei
sale existene pe care i-o dorete normal i la parametrii tot mai ridicai
de siguran pe seama acestei forme de venit. Atunci cnd salariul se

dovedete a fi insuficient, n vederea apropierii de condiiile unei viei

normale sau de relaxarea acesteia, intr n funcie modalitile de
completare a lui cu resurse care au revenit iniial ntreprinderii sau
societii.

II.2. Formele de salariu

Substana salariului, se concretizeaz n salariul nominal i cel real.
Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primete n
schimbul forei sale de munc, de la unitatea n care lucreaz.
Mrimea lui depinde de mai muli factori:
a) valoarea forei de munc, adic mai concret de preul forei de
munc care se stabilete pe piaa muncii prin mecanismul cererii i
ofertei;
b) evoluia situaiei economice - n timpul crizelor i recesiunilor,
scderea produciei face ca cererea de for de munc, s scad, omajul
s ia proporii i, evident s scad salariile. n perioadele de avnt cnd se
nregistreaz creteri ale produciei, cererea de for de munc va fi mai
mare i ca urmare a acestui fapt, salariile vor nregistra o tendin de
cretere.
c) politica de salarizare - const dintr-un ansamblu de msuri luate
de ntreprinztori sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru brbai,
femei, pe regiuni, pe criterii naionale i rasiale, tarife, categorii i forme
de salarizare etc.
Exist deosebiri regionale ntre salariile nominale din cadrul
aceleiai ri. De pild, salariile muncitorilor din sudul Italiei sunt mai
mici dect salariile muncitorilor din nord. n Frana, se consemneaz
chiar prin legislaie salarii mai mici n provincie fa de Paris i regiunea
parizian.

Salariul real este cantitatea de bunuri i servicii care poate fi

cumprat, la un moment dat, cu salariul nominal. Aceast cantitate difer
de la o perioad la alta i de la o pia la alta. El reflect puterea de
cumprare a salariului nominal.
Raporturile dintre salariul nominal i cel real sunt n funcie de
costul vieii, i se poate exprima astfel: Sr =(Sn /Cv )*100
Un indice al costului vieii ne permite s cunoatem mrimea
cheltuielilor bneti pe care un individ trebuie s le fac pentru a-i
asigura acelai nivel de via n dou situaii care difer numai prin
preuri. Creterea costului vieii nensoit de o cretere proporional a
salariului nominal antreneaz scderea salariului real.
Dinamica salariului real exercit o mare influen asupra ofertei
individuale de munc. Cnd acesta este mic, lucrtorul urmrete s
sporeasc numrul orelor de munc. Creterea numrului de ore se
micoreaz ns pe msur ce salariul real atinge un nivel mai nalt.
Cnd salariul real atinge un nivel pentru standardul lui de via,
numrul de ore de munc efectuate nu va mai crete, va staiona. Dar,
dac salariul real va continua s creasc i dup acest moment, numrul
orelor lucrate de cel ce ofer munca va scdea.
Dinamica salariului real este supus aciunii mai multor factori:
a) salariul nominal, care se afl n raport direct proporional cu cel
real;
b) preurile mrfurilor i a tarifelor pentru servicii, impozitele,
taxele, care acioneaz invers proporional asupra salariului real;
c) puterea de cumprare a banilor - la un salariu nominal dat, cu o
unitate monetar se pot cumpra mai multe sau mai puine mrfuri, n
funcie de valoarea mai mare a ei. Inflaia, care reflect deprecierea
valorii banilor, antreneaz o scdere a veniturilor reale;
d) revendicrile celor ce muncesc.

Pe lng salariul ncasat de fiecare s-au mai constituit salariul

colectiv i cel social.
Salariul colectiv este atribuit n mod global tuturor salariailor unei
ntreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia sau prin diferite
faciliti.
Salariul social reprezint acea parte din venitul naional, prin care
societatea, n ansamblul su, intervine pentru a spori veniturile unor
categorii de salariai sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se
confrunt cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele de munc, bolile
profesionale, omajul etc.
Economistul Collinet a propus mprirea salariului social n dou
categorii :
1) salariul social afectat care reprezint sumplimentul de venit
vrsat n mod regulat unor categorii de salariai n funcie de situaia lor
familiar;
2) salariul social amnat, pentru riscuri comune, tuturor oamenilor.
El se consider amnat pn la survenirea unor riscuri legate de boli,
accidente .
Realitatea economic ne arat c exist deosebiri naionale ntre
salarii determinate de o serie de factori:
1. n primul rnd deosebirile naionale n mrimea salariilor sunt
determinate de variaia diferit a elementelor valorii forei de munc de
la o ar la alta. Dup cum se tie, valoarea mijloacelor de subzisten i
a serviciilor necesare traiului muncitorului i familiei sale, cantitatea i
calitatea acestora depind de gradul de civilizaie, i modul tradiional de
via, de condiiile naturale etc., componente care desigur difer de la o
ar la alta.
2. De asemenea, intensificarea muncii difer de la o ar la alta, deci
munca intensiv dintr-o ar, produce n aceeai unitate de timp mai mult

valoare dect munca mai puin intensiv din alt ar, i va gsi expresia,
desigur, ntr-o sum de bani mai mare.
3. n rile mai dezvoltate, n care productivitatea muncii este mai
mare, se produc mrfuri, cu o valoare naional pe unitatea de produs mai
mic dect n celelalte ri. Pe piaa mondial, rile dezvoltate au deci un
mare avantaj. De asemenea, considernd identice celelalte elemente durata zilei de lucru, intensitatea muncii, valoarea banilor etc capacitatea de cumprare a salariului nominal al muncitorului dintr-o ar
cu o productivitate naional a muncii mai ridicat, este mai mare dect
cea a muncitorului dintr-o ar cu o productivitate a muncii mai sczut.
Deosebirile naionale ntre salarii, depind i de ali factori care sunt
diferii de la ar la ar: cererea i oferta de for de munc, conjunctura
economic favorabil sau nefavorabil, nivelul de organizare a
muncitorilor etc. De asemenea un rol important l are, puterea de
cumprare a monedei, care difer i ea de la o moned naional la alta.

III. FACTORI CARE INFLUENEAZ

SALARIILOR

NIVELUL

Creterea salariilor este unul dintre obiectivele asumate cel mai

des de ctre organizaiile sindicale. Din aceast perspectiv poate fi foarte
util cunoaterea factorilor care influeneaz nivelul salariilor.
1. Factori externi:
Fora de negociere a sindicatelor;
Inflaia (sau costul vieii);
Productivitatea;
Legislaia naional i cea a Uniunii Europene;
Aciunea statului;
Schimbri tehnologice;
Condiiile pieei forei de munc;
Salarii acordate de organizaiile concurente;
2. Factori interni:
Strategia de recompensare a angajailor;
Valoarea unui post;
Valoarea muncii realizate de angajat pentru ndeplinirea sarcinilor
postului;
Capacitatea organizaiei de a plti salariile;
Obiceiuri i practici existente.
3. Factori de influen:
Valoarea diferitelor componente ale forei de munc:
- calificarea (cheltuielile pentru instruire)
- valoarea mijloacelor de subzisten i a serviciilor necesare
traiului lucrtorului i a familiei sale, care la rndul lor depind de: gradul
de civilizaie, mod de via, condiii naturale etc.
Intensificarea muncii

 un volum mai mare de munc prestat de aceeai resurs, pe

valoare, va duce la mai muli bani i implicit la salarii mai mari.
Productivitatea muncii
la intensitate egal, pe unitatea de timp, se pot obine valori foarte
diferite sub aciunea a o serie de factori: dotare, organizare, calificare etc.
4. Factorii specifici menionai la:
- salariul nominal
- salariul real
- salariul social

IV. POLITICI SALARIALE

IV.1. Consideraii generale

O politic eficient n domeniul salarizrii trebuie s se nscrie n
politica de ansamblu a ntreprinderii s rspund cerinelor (obiectivelor)
generale a creterii

eficienei activitii desfurate, s asigure

accentuarea cointeresrii salariailor nu numai pentru realizarea de

performane individuale, ci ndeosebi pentru un aport sporit la
performana global a ntreprinderii pe termen mediu i lung
Definiie :
Politica salarial reprezint ansamblul de decizii i aciuni pe care i
le propune orice organizaie n domeniul salarizrii n vederea atingerii
obiectivelor sale, precum i mijloacele de realizare a acestora; activitate
complex care impune luarea n considerare a tuturor laturilor de esen a
salariului, a sarcinilor i funciilor de baz ale acestuia, a corelaiilor
acestuia cu cele mai diferite variabile economice i sociale, precum i a
implicaiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori
divergente: angajatori i angajai.
La nivelul economiei naionale se regsesc 3 actori:
ntreprinztorul salariul constituie adesea, cel mai important
element al costurilor de producie, principalul su post de cheltuieli, iar
minimizarea acestuia o cerin esenial a meninerii i chiar creterii
competitivitii, capacitii concureniale i a viabilitii ntreprinderii pe
pia (se afirm c politicile salariale ale agenilor particulari sunt mai
ales politici ale controlului costurilor)
Angajatul salariul reprezint venit, este principalul mijloc de
existen a sa i a familiei sale, iar reacia acestuia va fi de a ncerca s
maximizeze salariul nu numai pentru a obine un minimum de
subzisten, ci de a obine o remunerare ct mai mare (politicile salariale

nu trebuie s neglijeze nevoile i scopurile fundamentale ale oamenilor,

salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitile fizice i
biologice de baz ale angajailor, ci i un mijloc de a satisface nevoile
sociale i personale ale acestora).
Autoritatea public privete salariul:
- att sub aspect economic ct i social,
- att de pe poziia pieei muncii ct i a instituiilor existente,
- de pe poziia echilibrelor economice i a echilibrelor sociale

IV.2. Principiile generale de fundamentare a politicilor

salariale
1. Formarea salariului este supus mecanismelor pieei
2. Principiul negocierii salariilor
3. Principiul existenei sau fixrii salariilor minime
4. La munc egal, salariu egal
5. Principiul salarizrii dup cantitatea muncii
6. Principiul salarizrii n funcie de nivelul de calificare profesional
7. Principiul salarizrii dup calitatea muncii
8. Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc
9. Principiul liberalizrii salariilor
10. Caracterul confidenial al salariului
11. Asigurarea corelaiei dintre creterea productivitii muncii i salariul
mediu
1. Formarea salariului este supus mecanismelor pieei
Salariul rezult, n principal, din raportul care se formeaz pe piaa
muncii ntre oferta i cererea de for de munc. Stabilirea salariului se
face prin participarea cererii i ofertei, dar i a sindicatelor i statului, a

cror aciune de intervenie n materie de salarizare se nscriu n limitele

unor norme i competene de ansamblu.
2. Principiul negocierii salariilor
Negocierea este considerat unul din elementele eseniale ale
politicii sociale, n general, i ale politicii salariale, n special, care
desemneaz procesul complex de realizare a unor contracte, convenii sau
acorduri ntre partenerii sociali. Este vorba de un dialog ntre diferii
parteneri economico-sociali n care se confrunt argumente privitoare al
raporturile de munc i care urmrete realizarea unui echilibru de fore la
un moment dat sau a unui echilibru ntre aspiraiile salariailor i nevoile
societii, consemnate, n cele din urm, n clauzele unui contract colectiv
de munc.
3. Principiul existenei sau fixrii salariilor minime
Salariul minim constituie un element fundamental al construciei
unui sistem de salarizare, iar dimensiunea sa un element modelator al
numeroaselor echilibre economico-sociale. Acest principiu este astzi larg
admis, cu toate c metodele aplicate sunt foarte diferite i n unele cazuri
controversate. Organizaia Internaional a Muncii (OIM) nc de la
nfiinarea sa, n anul 1991, prin Constituia sa, i-a propus s militeze
pentru garantarea unui salariu care s asigure condiii de via
convenabile, accentund asupra rolului de protecie social al acestuia.
Mrimea salariului minim poate fi fundamentat pe numeroase elemente
de judecat i corelaii pe care acesta le presupune n funcionalitatea sa.
n funcie de importana care se acord unuia sau altuia din elementele de
fundamentare pot fi determinate diferite variante ale salariului minim,
ceea ce nseamn c stabilirea salariului minim garantat este, de fapt, o
problem de decizie politic.

4. La munc egal, salariu egal

Are o utilitate practic deosebit deoarece ofer punctul de plecare
pentru determinarea salariilor. Acest principiu este enunat n art. 23 (2) al
Declaraiei universale a dreptului omului.
5. Principiul salarizrii dup cantitatea muncii
Se refer la faptul c salariile sunt exprimate pe numrul total de
ore de munc dintr-o lun sau pe o singur or. Presupune fundamentarea
tiinific a sarcinii de munc prin nomele de munc, a cror form de
exprimare trebuie s corespund specificului produciei i formei de
salarizare adoptate, iar atunci cnd este cazul se poate calcula salarizarea
pentru diferite operaii, lucrri sau produse.
6. Principiul salarizrii n funcie de nivelul de calificare
profesional
Diferenierea salarizrii dup calificare a fost practicat i n ara
noast i reconfirmat ca principiu n Pactul internaional cu privire la
drepturile civile i politice, ratificat de Romnia la 31 octombrie 1975.
Nivelul salariilor stimuleaz preocuparea pentru ridicarea calificrii
profesionale att n folosul propriu al personalului ct i n folosul
organizaiei, deoarece cu ct calificarea profesional este mai ridicat, cu
att contribuia personalului respectiv este mai mare, ceea ce justific o
salarizare mai mare. n realitate, ns, nu ntotdeauna calificarea
profesional este adaptat utilizrii sau cerinelor, motiv pentru care
salarizarea unei calificri risc de a fi supraevaluat, n timp ce pentru
alte calificri risc de a fi subevaluat.
7. Principiul salarizrii dup calitatea muncii
Este necesar s se pun accent deosebit n constituirea unui sistem
de stimulare care s stimuleze munca de calitate superioar, deoarece pot
exista situaii n care doi lucrtori au aceeai calificare, dar dau rezultate
diferite din punct de vedere al calitii. Aplicarea acestui sistem se

reflect prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade

ndelungate de produse superioare calitativ sau a altor premii speciale,
pentru calitate.
8. Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc
Conceperea unui sistem de salarizare trebuie s in seama de
condiiile n care se presteaz munca, acordndu-se salarii mai mari celor
care i desfoar activitatea n condiii de munc mai grele, ce const n
deosebirile procesului de munc, al intensitii consumului de energie
fizic i nervoas sau n condiile n care se desfoar acest proces,
respectiv a caracteristicilor mediului de munc. Aplicarea acestui
principiu se reflect n sistemul de salarizare prin nivelurile salariilor
acordate activitilor respective, precum i n durata mai mic a zilei de
munc sau a numrului de zile de concediu de odihn suplimentar.
9. Principiul liberalizrii salariilor
ntreprinderile manifest aceast dorin de libertate i de
originalitate n elaborarea propriilor sisteme de salarizare prin luarea n
consideraie a unor criterii, forme i metode ct mai adecvate specificului
activitii desfurate. Totodat, ntreprinderile trebuie s i asume
rspunderea pentru adoptarea noii salarizri suficient de stimulative, dar
care s nu prejudicieze interesele personale ale angajailor sau interesele
generale ale organizaiei. Se are n vedere faptul c elementele salariale
considerate necesare nu pot fi acordate dect din veniturile pe care
ntreprinderea le realizeaz n raport cu munca depus i eficiena
acesteia.Pentru rile cu o experien ndelungat n economia de pia,
aceast problem este considerat rezolvat att teoretic ct i practic,
deoarece legislaia muncii din rile respective se rezum fie la precizarea
limitei minime a unor drepturi (salariu minim etc.), fie al limitei maxime
a unor obligaii ale personalului salariat (durata maxim a timpului de
lucru), restul problemelor fiind lsate la liberul acord de voin al prilor.

10. Caracterul confidenial al salariului

Este reglementat prin Legea nr. 14/1991 a salarizrii, art. 1 (6),
unde se precizeaz expres c salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt
confideniale.

Aplicarea

acestui

principiu

nseamn

interzicerea

comunicrii altor persoane a salariilor individuale sau a ctigurilor totale

realizate de angajaii ntreprinderii. n literatura de specialitate pot fi
ntlnite opinii potrivit crora secretul remuneraiilor care este meninut
n general numai de ntreprinderi, nu este dect un paliativ, echivoc la
absena echilibrului intern al remuneraiilor sau a sistemului echitabil de
recompensare.
11. Asigurarea corelaiei dintre creterea productivitii muncii i
salariul mediu
Legea nr. 14/1991 a salarizrii, art. 8 permite anumite msuri n
acest sens:
Relaia Ism < Iwm
n care:
Ism indicele salariului mediu
Iwm indicele productivitii muncii medii
Ism = Sm1/Sm0 Iwm = Wm1/Wm0
n care:
Sm1 salariul mediu n perioada 1
Sm0 salariul mediu n perioada 0
Wm1 productivitatea muncii n perioada 1
Wm0 - productivitatea muncii n perioada 0

V. EFECTUL STIMULATIV AL SALARIULUI

V.1. Motivare financiar

Efectul stimulativ al salariului reprezint motivaia pe care o d

acesta angajatului. Exist mai multe forme de descriere a motivaiei, n
funcie de diferite criterii, ns cea mai important clasificare este cea
care face diferena ntre motivaia pozitiv i cea negativ, ilustrnd
efectele stimulrilor premiale i pe cele ale stimulilor aversivi.
Motivaia pozitiv const n punerea n legtur direct i
proporional a rezultatelor obinute cu satisfaciile personale. Satisfacia
este ns perceput diferit de la persoan la persoan, i implicit de la
grup la grup. Din aceste motive, managerul trebuie s-i construiasc o
adevrat structur a motivaiei pozitive care s ofere fiecrui individ sau
grup tipul de satisfacie la care este sensibil, care l impulsioneaz. Gama
factorilor motivaionali utilizabili n companiile conectate la mediul
economic actual este deosebit de cuprinztoare:
1. Bani
Anumite lucruri, precum banii, un birou bine dotat i securitatea
jobului, pot ajuta oamenii s nu devin demotivai, ns nu-i ajut
neaprat s devin mai motivai.
Angajaii sunt tentai s i judece propriul succes sau eec n funcie de
mrimea salariului cu care sunt recompensai pentru munca prestat.
Salariul poate fi considerat ca un factor de supravieuire, dar poate
aciona ca un stimulent, pentru o munc mai productiv. Cu ct munca
este mai plictisitoare i strnete un interes mai redus, cu att crete
importana banilor ca factor motivator.

2. Bonusuri, prime, sporuri

Cea mai simpl form de manifestare a bonusurilor o reprezint
plata unei anumite sume prestabilite pentru rezultatele ce depesc targetul stabilit iniial, plata care trebuie s fie acordat corect, pentru a nu
declana resentimente sau frustri. Poate varia de la o simpl schem cu
sporuri n care o parte din profiturile firmei sunt distribuite angajailor, n
funcie de poziia i vechimea n munc, la un adevrat sistem.
Firmele pot plti anumite sume de bani suplimentar pentru munca
n condiii speciale (periculoase, toxice) sau pur i simplu mai grele
(schimb de noapte).
3. Avantaje financiare
Avantajele financiare nu sunt pltite efectiv, dar au o valoare
bneasc pentru angajai. Aceste avantaje difer n funcie de nivelul la
care se situeaz angajaii: pentru management - discounturi la achiziia de
bunuri, abonamente la anumite cluburi, plata unor cursuri, plata
cheltuielilor de transport, diurna, plata taxelor colare pentru copii; pentru
restul angajailor - reduceri la procurarea unor bunuri i servicii,
subvenionarea unor mese, faciliti de recreere pentru toat familia, plata
taxelor pentru anumite cursuri educaionale, credite cu dobnzi mici
pentru achiziia unor case, credite pentru cumprarea unor bilete de
concediu. Uneori, aceste avantaje financiare au o valoare mai mare pentru
angajat dect o cretere a salariului.
In motivarea personalului, pe lng toi aceti factori motivatori
de factur financiar, exist i cteva tipuri de instrumente non-bneti cu

efect similar. Oamenii tind s fie mai motivai dac munca le strnete
interesul, dac se simt respectai i au un anumit statut, dac mediul de
lucru este unul plcut, dac exist un sistem de formare profesional i de
promovare bine construit. Toate acestea sunt lucruri pe care o firm le
poate oferi destul de uor, dar care dac lipsesc afecteaz att moralul
personalului, ct i performanele companiei.
4. mbuntirea postului
Se refer la adncirea varietii de responsabiliti pe care le are jobul respectiv i poate fi considerat o redesenare a postului.
5. mbogirea postului
Este un proces de cretere a gradului de reponsabilitate a angajailor
i poate da angajailor mai mult control asupra modului n care i
organizeaz munca, asupra calitii muncii i distribuirii atribuiilor n
cadrul unui grup. Pentru ca aceast metod s aib succes, trebuie
susinut de un program de training corelat cu nevoile angajailor.
Motivaia negativ este generat de factorii motivaionali
aversivi. Dei reprezint un tip primitiv de motivaie, bazat pe ameninare
sau pedeaps, aceasta trebuie totui inclus, cu anumite amendamente, n
instrumentarul motivaional al managerului.
Motivarea negativ, prin generarea de frecvente insatisfacii la
salariaii organizaiei, contribuie la un moral sczut al acestora, la
inhibarea lor i, implicit, la instaurarea unui climat organizaional
tensionat, defavorizant din punct de vedere al eficacitii companiei.
Indiferent de modul de clasificare sau folosire a motivaiei, tehnicile
motivaionale au in comun ideea potrivit creia cu ct este mai mare

responsabilitatea, recunoaterea, respectul sau statutul acordat indivizilor

dintr-o firm, cu att mai mare este sentimentul de implicare n acea
firm i de aici cu att mai mare va fi motivaia.

V.2. Motivare non-financiar

Studiu de caz
Idei de motivare non - financiar:
Felicitri scrise de mn de ctre managerul firmei;
Mici cadouri, de aceeai valoare, dar diferite, oferite variat n
funcie de performane;
Abonament pe un an la internet la domiciliu;

O zi liber;

O stelu aurit pe computerul angajatului care a avut un rezultat

bun mpreun cu un bilet de mulumire;

Un bilet/poster la intrarea n birou cu numele colegului care

trebuie recompensat;

Un picnic cu toi colegii din echip;

Biletele de mulumire scrise de mn (managerului);

Pizza party cu tot departamentul;

Un program de recunoatere n public;

ngheat/cafea/etc druite de ctre manager personalului;

Recunoatere one-on-one: ntlnire ntre manager i angajatul de

recompensat;

Tricouri cu logo-ul firmei;

Ipoteza de la care am plecat n studiu este c n afar de multi alti

factori care care determin un angajat s fie mai performant, un rol de

baza il are salariul!
Consider c trebuie s avem o viziune mai exact asupra factorilor
motivatori raportai la piaa muncii.
Aa cum am spus mai sus este foarte important ca angajaii unei
companii s fie motivai att non financiar ct i financiar pentru a se
ajunge la performan.
Chestionarul a fost efectuat pe un eantion de 1112 angajai dintre
care 70% ocup un post executiv, iar 30 % un post managerial. Studiul a
cuprins 39 de judee, 20% dintre respondeni activnd n comer, 24% in
producie, iar 56 % n domeniul serviciilor.
Marja de eroare a chestionarului aplicat este de 2 % cu un
eantion ce este cotat la un nivel de incredere de 95%.Datele prezentate n
grafice sunt exprimate n procente, iar acolo unde a fost cazul, rezultatul a
fost prezentat separat pentru brbai i femei!
1. Pentru ce sum n plus la salariu i-ai schimba actualul job dac i s-ar face

M%
F%

50
2
3

o ofert de ctre un alt angajator?

100
200
300
12
24
15
15
30
17

400
13
13

500
34
22

40
35
30
25
M

20

15
10
5
0
50

100

200

300

400

500

2.

Ctigai un salariu mai mare dect anul trecut?

DA %

15

NU%

70

LA FEL %

15

Ctigai un salariu mai mare dect anul trecut?

15%
DA

15%

NU

LA FEL

70%

3.

Avei anse de promovare la actualul loc de munc?

DA %

43

NU %

57

Avei anse de promovare la actualul loc de munc?

DA

43%

NU

57%

4.

Avei echipamentul necesar la dispoziie pentru a v face bine

treaba?

DA %

62

NU %

38

Avei echipamentul necesar la dispoziie pentru a v face bine treaba?

DA

38%

NU
62%

5.
DA %
NU %

tii ce sarcini avei de ndeplinit?

85
15

tii ce sarcini avei de ndeplinit?

15%
DA
NU
85%

6.
DA %
NU %

Este apreciat de cineva munca pe care o facei?

43
57

Este apreciat de cineva munca pe care o facei?

43%
57%

7.
DA %
NU %

E o atmosfer placut n companie?

32
68

DA
NU

E o atmosfer placut n companie?

NU

DA

0%

10%

20%

8.

30%

40%

50%

60%

70%

Avei un nivel de autoritate satisfctor?

F

DA %

34

49

NU %

66

51

350%

51%

300%
66%

250%

M
200%

49%

150%

34%

100%
50%
0%
DA

9.
DA %
NU %

NU

La actualul job consideri c eti pltit sub valoarea ta?

29
71

La actualul job consideri c eti pltit sub valoarea ta?

NU

DA

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

10.

Avei un sistem salarial

Avei un sistem salarial avantajos?

DA %
NU %

transparent?
27
73

30
70

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
NU
DA

Concluzii

Din acest studiu se vede clar c angajaii romni au nevoi

nonfinanciare nesatisfcute! Acestea sunt pentru ei un factor demotivator
maxim!!
Parcurgnd rezultatele chestionarului aflm c:
- aproximativ 15% dintre angajai castig mai mult dect anul trecut;
- 30% dintre femei i-ar schimba actualul job dac li s-ar oferi un salariu
mai mare cu 200 fa de cel actual;
- 57 % dintre angajai consider c nu au anse de promovare;
- 70 % dintre angajai nu nva nimic nou la actualul job;
- 71% dintre angajai nu primesc aprecieri pentru munca pe care o depun;
- 68 % dintre angajai consider c nu au o atmosfer plcut n
companie;
- 66 % dintre femei consider c nu au un nivel de autoritate satisfctor,
spre deosebire de brbai 51%;
- 45 % dintre angajai ar munci mai mult dac li s-ar delega mai mult
autoritate i ncredere;
-71% dintre angajai consider c la actualul job nu sunt pltii la
adevrata valoare;
-70% dintre angajai consider ca nu exista un sistem salarial transparent;
Acestea sunt doar cteva spicuiri ce confirm ipoteza c la locul de
munc aproape totul se rezum la bani!
Este real ngrijorarea companiilor privind fluctuaia de personal,
ns am observat c acestea nu sunt dispuse s acioneze ferm pentru a
remedia acest lucru.
Eventual sunt dispuse s mreasc salariile, ns sunt atia oameni care
renun pur i simplu la job pentru c s-au sturat de compania
respectiv!
Portretul angajatului romn este de fapt oglinda angajatorului;
cnd un angajat se plnge de personal, el se plnge de fapt de nsi

prestaia sa fr s-i dea seama de acest lucru! Portretul angajatului

romn n dou cuvinte ar fi: Nemotivat i Demotivat!

Bibliografie

1)Ni Dobrot, Economia politic , Bucureti 1992

2)I. Creoiu,

Economia politic , Bucureti 1994

3)V.I. Cornescu, Costuri i venituri n economia de pia,

Chiinu1992
4)A. Smith,

Avuia naiunilor , vol.1, Chiinu 1992

5)S. Postolache, Dicionar de economie , Chiinu 1996

6)http://www.referat.ro/referate/Conceptul_natura_si_formele_salariului_
75357.html
7) http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MM2_6.pdf
8) Jerry R. Wilson, 151 de idei eficiente pentru motivarea angajailor,
Editura Polirom, Bucureti 2007;
9) Michael Lacombre, Lucrul in echip. Lecii practice, Editura Polirom,
Bucureti 2005;