Planul lucrarii

Introducere ………………………………………………………….

1. Notiunile si formele salariului …………………………………………

2. Formele de salarizare …………………………………………………
3. Oportunităţi de îmbunătăţire a sistemului de salarizare si
interdependenţa între motivare şi recompensare …………………
4. Contractul individual de muncă…………………………..………….
5. Tipurile contractelor individuale de muncă…………………………

Incheiere……………………………………………………………….

1
 INTRODUCERE

Evenimentele istorice din decembrie 1989 au adus pe prim plan

problema schimbǎrii ordinii sociale existente pânǎ atunci, respectiv înlocuirea
dictaturii cu democraţia. Iar in economie – o componentǎ de bazǎ a orânduirii
sociale – a devenit de mare actualitate tranziţia de la economia centralizatǎ la
economia de piaţǎ. Aceasta tranzitie, vizeaza, in primul rand, schimbarea formei
de proprietate asupra mijloacelor de productie, de unde si apar schimbarile in
piata muncii si a politicii salarizarii.

Salarizarea este un instrument indispensabil in cresterea economiei si

actualmente exprima o problema stringenta in dezvoltarea social-economica a
Republicii Moldova. Problema salariului a constituit o preocupare constantă a
economiştilor chiar începînd cu şcoala clasică. Adam Smith (botezat pe 5 iunie
S.N. 16 iunie 1723 – în Kirkcaldy d. 17 iulie 1790) – un economist si om
politic, filozof scoțian – in lucrarea sa „Avuția națiunilor” enunţă unele idei
juste cu privire la salariu, spunînd că din toate cele trei venituri, salariul este
singurul venit bazat pe muncă. Salariul reprezintă, după el, o parte din produsul
muncii muncitorului din care se scade în primul rînd renta şi în al doilea rînd
profitul. El a văzut în salariu o categorie naturală -”răsplata naturală a muncii”.

Iar David Rcardo - (n. 18 aprilie 1772; d. 11 septembrie 1823) economist

englez, reprezentant al Școlii Clasice de Economie afirma ca „salariul tinde să
fie egal cu ceea ce este necesar pentru întreţinerea salariatului şi a familiei sale”.

Actualitatea temei. În Republica Moldova, necesitatea abordării

problemei stimulării şi recompensării personalului a apărut ca rezultat al
transformărilor social-economice. Procesul de restructurare a economiei
Republicii Moldova, prin trecerea de la sistemul economiei centralizate la cel al
economiei de piaţă, necesită schimbări esenţiale în domeniul stimulării şi
recompensării personalului, atât la nivel macro- cât şi la cel microeconomic.
Acordarea unei atenţii deosebite privatizării, reducerii inflaţiei, menţinerii
puterii de cumpărare a leului moldovenesc a făcut ca problema salarizării
personalului să fie într-un fel neglijată de guvern.

În prezent, în Republica Moldova are loc procesul de asimilare a

elementelor sistemelor de stimulare şi recompensare a personalului din ţările cu

2
 economie concurenţială, pe fondul existenţei unor metode de lucru şi a unei
mentalităţi din vechiul sistem.

În orice stat cu economie concurenţială rolul guvernului în domeniul

salarizării personalului constă în: stabilirea unei legislaţii adecvate etapei de
dezvoltare a societăţii care să reglementeze la nivel statal problemele
recompensării personalului; asigurarea recompensării personalului din unităţile
bugetare; asigurarea protecţiei sociale pentru unele categorii specifice de personal
(şomeri, pensionari, studenţi etc); indexarea salariului ţinând seama de ritmul
inflaţiei; stabilirea salariului minim pe economie.

Aşadar actualitatea temei este determinată de:

 importanţa salariului care reprezintă principala sursă de venit pentru

majoritatea populaţiei unei ţări;
 situaţia dificilă creată în domeniul salarizării în unităţile economice
din Republica Moldova;
 necesitatea restructurării sistemului de salarizare a angajaţilor din
sectorul bugetar;

Scopul cercetarii. Procesele de privatizare, de creare şi funcţionare a

întreprinderilor cu diverse forme de proprietate au creat condiţii pentru
acumularea unei anumite experienţe în toate societăţile. Dar la moment nu există
o abordare metodologică unică faţă de problemele stimulării materiale a muncii.
Noua abordare concepţională a remunerării muncii personalului necesită şi un
mecanism nou de realizare. Evidenţierea tendinţelor de dezvoltare,
fundamentarea abordărilor teoretice şi metodologice ale stimulării materiale,
crearea noilor mecanisme de evaluare a aparatului de muncă al lucrătorilor
necesită analiza sistemelor existente de remunerare a muncii. De aceea scopul
lucrării date este analiza formelor de salarizare si a problematicii salarizarii in
Republica Moldova.

Structura lucrarei date este alcătuită din introducere, trei capitole şi

concluzii.

3
 1. Notiunile si formele salariului.

Exista o multime de notiuni ale salariului, cum ar fi: “salariul constituie

remunerarea muncii”; salariul este remunerarea muncitorului salariat pentru
utilizarea muncii acestuia in calitate de factor de productie; salariul are sensul
de venit al unei personae care munceste pentru altcineva, fata de care este
dependent juridic sau economic. Exista si alte interpretari ale salariului; oricum,
in stiinta contemporana exista un consens inprivinta faptului ca salariul este
pretul la care se vinde si se cumpara factorul “munca”, este o remunerare a
muncii depuse de posesorul fortei de munca.

Potrivit unei teorii lansate de clasicii economiei politice, salariul prezinta

suma de bani care asigura procurarea bunurilor strict necesare pentru traiul
salariatului si al familiei sale. Deci existent salariului este conditionata de
necesitatea intretinerii fortei de munca salariate.

Cea mai noua teorie a salariului tine de conceptual “capitalului uman”.

Potrivit acestei teorii, pentru formarea “capitalului uman” sunt necesare anumite
investitii in studii, educatie etc. aceste investitii, pusein aplicare prin folosirea
“capitalului uman”, dau nastere unor venituri special ce imbraca forma
salariului.

Legislatia Republicii Moldova in Legea salarizarii nr. 847 din

14.02.2002 art. 2 defineste salariu ca “orice recompensă sau cîştig evaluat în
bani, plătit angajaţilor de către angajator sau de organul împuternicit de
acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca executată
sau ce urmează a fi executată”

Salariul reprezinta in medie circa 50-70% din produsul intern brut al

celor mai multe din tarile dezvoltate. In SUA, in decursul intregului secol XX,
salariul, impreuna cu veniturile micilor proprietari, a constituit o marime si mai
mare – circa 80% din PIB. Iar in Republica Moldova salariul reprezinta in medie
40% din PIB.

Formele de salariu. Salariul poate fi reprezentata prin mai mute forme,

si anume:

4
 I. Din punctual de vedere al angajatului, salariul are doua forme:
1. salariu nominal;
2. salariu real.
II. Din punct de vedere al originii sale, exista:
1. salariu colectiv;
2. salariu social.
III. Din punct de vedere al marimii salariului, sunt:
1. salariu brut;
2. salariu net.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeşte în

schimbul forţei sale de muncă, de la unitatea în care lucrează.

Mărimea lui depinde de mai mulţi factori:

a) valoarea forţei de muncă, adică mai concret de preţul forţei de muncă

care se stabileşte pe piaţa muncii prin mecanismul cererii şi ofertei;

b) evoluţia situaţiei economice; în timpul crizelor şi recesiunilor, scăderea

producţiei face ca cererea de forţă de muncă, să scadă, şomajul să ia proporţii şi,
evident să scadă salariile. În perioadele de avînt cînd se înregistrează creşteri ale
producţiei, cererea de forţă de muncă va fi mai mare şi ca urmare a acestui fapt,
salariile vor înregistra o tendinţă de creştere.

c) politica de salarizare. Ea constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de

întreprinzători sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru bărbaţi, femei, pe
regiuni, pe criterii naţionale şi rasiale, tarife, categorii şi forme de salarizare etc.

Există deosebiri regionale între salariile nominale din cadrul aceleiaşi

ţări. De pildă, salariile muncitorilor din sudul Italiei sînt mai mici decît salariile
muncitorilordin nord. În Franţa, se consemnează chiar prin legislaţie salarii mai
mici în provincie faţă de Paris şi regiunea pariziană.

Salariul real este cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi

cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal. Această cantitate diferă de
la o perioadă la alta şi de la o piaţă la alta. El reflectă puterea de cumpărare a
salariului nominal.

Raporturile dintre salariul nominal şi cel real sînt în funcţie de costul

vieţii, şi se poate exprima astfel: Sr =(Sn /Cv )*100.

5
 Un indice al costului vieţii ne permite să cunoaştem mărimea
cheltuielilor băneşti pe care un individ trebuie să le facă pentru a-şi asigura
acelaşi nivel de viaţă în două situaţii care diferă numai prin preţuri. Creşterea
costului vieţii neînsoţită de o creştere proporţională a salariului nominal
antrenează scăderea salariului real.

Dinamica salariului real exercită o mare influenţă asupra ofertei

individuale de muncă. Cînd acesta este mic, lucrătorul urmăreşte să sporească
numărul orelor de muncă. Creşterea numărului de ore se micşorează însă pe
măsură ce salariul real atinge un nivel mai înalt. Cînd salariul real atinge un
nivel pentru standardul lui de viaţă, numărul de ore de muncă efectuate nu va
mai creşte, va staţiona. Dar, dacă salariul real va continua să crească şi după
acest moment, numărul orelor lucrate de cel ce oferă munca va scădea.

Dinamica salariului real este supusă acţiunii mai multor factori:

a) salariul nominal, care se află în raport direct proporţional cu cel real;

b) preţurile mărfurilor şi a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, care

acţionează invers proporţional asupra salariului real – SR=SN/IP, unde SR –
salariu real; SN – salariul nominal; IP – indicele preturilor;

c) puterea de cumpărare a banilor – la un salariu nominal dat, cu o unitate

monetară se pot cumpăra mai multe sau mai puţine mărfuri, în funcţie de
valoarea mai mare a ei. Inflaţia, care reflectă deprecierea valorii banilor,
antrenează o scădere a veniturilor reale;

d) revendicările celor ce muncesc.

Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaţilor unei

întreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia sau prin diferite
facilităţi.

Economistul Collinet a propus împărţirea salariului social în două

categorii :

1) salariul social afectat care reprezintă sumplimentul de venit vărsat

în mod regulat unor categorii de salariaţi în funcţie de situaţia lor familiară;

2) salariul social amînat, pentru riscuri comune, tuturor oamenilor. El se

consideră amînat pînă la survenirea unor riscuri legate de boli, accidente .
6
 Salariul social reprezintă acea parte din venitul naţional, prin care
societatea, în ansamblul său, intervine pentru a spori veniturile unor
categorii de salariaţi sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se
confruntă cu riscuri mai mari, cum sînt accidentele de muncă, bolile
profesionale, şomajul etc.

Salariul brut este suma de ban ice se cuvine angajatului sub forma de
salariu si suporturi salariale (spor de vechime, spor pentru folosirea limbii
straine, etc.).

Salariul net reprezinta acea sum ape care o incaseaza angajatul déjà
dupa retinerea impozitului pe salariu sia altor plati, conform legii.

De regula marimea salariului se situeaza intre doua limite:

a) de sus (sau superioara), care corespunde marimii productivitatii marginale a

muncii si
b) de jos (sau inferioara), care este egala cu marimea salariului minimal
stability de stat sau fixat in functie de marimea costului de munca.

In Republica Moldova există un salariu minim care poate fi achitat

angajaţilor, stabilit prin Hotărîrea Guvernului. El diferă in funcţie de calificarea
angajaţilor. Astfel, pentru angajaţii care nu au nici o calificare (nu au studii
profesionale sau universitare, nu au trecut cursuri de calificare) şi prestează
muncă necalificată, salariul minim este stabilit prin Hotărîre privind stabilirea
cuantumului salariului minim pe ţară nr. 15 din 19.01.2009 şi constituie 600 lei
lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (în mediu pe lună), ceea ce
reprezintă 3,55 lei pe oră. Prevederile acestei hotărîri se răsfrîng şi asupra
stabilirii salariului minim în organizaţiile bugetare.

Pentru angajaţii calificaţi (începînd cu gradul I de calificare) cuantumul

salariului minim era stabilit pînă acum prin Hotărîrea Guvernului cu privire la
salariul tarifar pentru categoria I de calificare a angajaţilor din unităţile cu
autonomie financiară şi cuantumul sporului de compensare pentru munca
prestată în condiţii nefavorabile nr. 152 din 19.02.2004. Însă începînd cu 01
februarie 2010 a intrat în vigoare Convenţia colectivă (nivel naţional)
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real nr.9 din 28.01.2010.
Conform acestei convenţii, începînd cu 1 februarie 2010, cuantumul minim
garantat al salariului în sectorul real (la întreprinderi, organizaţii, instituţii cu
autonomie financiară, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare
7
juridică, în continuare – unităţi) va constitui 6,51 lei pe oră sau 1100 lei pe lună,
calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în medie pe lună.

Prin derogare de la regula generală, pentru personalul de bază din

unităţile ramurii agriculturii şi silviculturii cuantumul minim garantat al
salariului, pînă la următoarea modificare, se va aplica în cuantum de 90% din
mărimea nominală (5,86 lei pe oră sau 990 lei pe lună), iar pentru personalul
auxiliar din aceste ramuri salariul de bază se va stabili în cuantum de cel puţin
3,55 lei pe oră sau de cel puţin 600 lei pe lună, calculat pentru un program
complet de lucru de 169 ore în medie pe lună.

În cazul aplicării de către unităţi a sistemului tarifar de salarizare,

cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real va servi drept bază pentru
negocierea şi stabilirea în convenţiile colective la nivel de ramură sau în
contractele colective de muncă la nivel de unitate a salariului tarifar pentru
categoria I de calificare, iar în cazul aplicării sistemului netarifar de salarizare –
drept limită minimă a salariului, pentru diferenţierea nivelului de salarizare pe
categorii de angajaţi.

La încheierea contractului de muncă cu angajatul, se poate de stabilit un

program incomplet de muncă (specificat în contractul individual de muncă), spre
exemplu de 2, 3, 4 ore lucrătoare pe zi, în loc de 8 (program complet).

Salariul minim care va putea fi achitat salariatului calificat în aceste

cazuri va fi respectiv de 275 (169 / 8 * 2 * 6,51); 413 şi 550 lei lunar.

Respectiv salariul minim care va putea fi achitat salariatului necalificat în

aceste cazuri va fi respectiv de 150 (169 / 8 * 2 * 3,55); 225 şi 300 lei lunar

Realitatea economică ne arată că există deosebiri naţionale între salarii,

determinate de o serie de factori ca: variaţia diferită a elementelor valorii forţei
de muncă de la o ţară la alta; intensificarea muncii si productivitatea muncii.

Deosebirile naţionale între salarii, depind şi de alţi factori care sînt

diferiţi de la ţară la ţară: cererea şi oferta de forţă de muncă, conjunctura
economică favorabilă sau nefavorabilă, nivelul de organizare a muncitorilor etc.
De asemenea un rol important are, puterea de cumpărare a monedei, care diferă
şi ea de la o monedă naţională la alta.

8
 2. Formele de salarizare.

Formele de salarizare constituie madalitatile (sau instrumentele) cu

ajutorul carora se stabileste marimea si dinamica salariilor individuale, adica a
acelei parti din produsul muncii care revine angajatilor. Formele de salarizare
determina raportul dintre marimea rezultatelor muncii si partea din ea ce revine
salariatului.

În practica salarizării din întreprinderile din diferite ţări, managerii au

aplicat variate forme de salarizare. La fel si in Republica Moldova sunt aplicate
o gama de forme de salarizare, desi legislatia nationala prevede prin art. 3 alin.
(2) al Legii salarzarii doar salarizarea pe unitate de timp sau în accord.

Salarizarea după timpul lucrat (în regie) este cea mai simplă şi cea mai
veche formă de recompensarea. Salariul angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat
se calculează şi se plăteşte în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca.
Salarizarea este strict proporţională cu timpul efectiv lucrat şi nu este influenţată
de producţia obţinută. De obicei, salarizarea după timpul lucrat se aplică pentru
remunerarea personalului de conducere, specialiştilor şi funcţionarilor care
desfăşoară activităţi administrative în întreprindere.

De asemenea, salarizarea în regie se aplică la locurile de muncă unde

calitatea produselor prezintă mai mare importanţă decât cantitatea lor. În
asemenea cazuri salarizarea este mai ridicată, întrucât muncitorul lucrează atent
la calitate nefiind presat de timp.

În afară de situaţiile menţionate, salarizarea după timpul lucrat poate fi

aplicată în cazurile în care: productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu
exactitate; munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul necesar
pentru executare; lucrările care se efectuează prezintă grad înalt de pericol;
evidenţa producţiei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea
costisitoare.

Salarizarea după timpul lucrat are atât avantaje cât şi dezavantaje.

Principalele avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt: salariul se
calculează foarte simplu şi este lesne de înţeles; salariaţii au mai multă
siguranţă în salariul pe care îl primesc, deoarece aceasta nu variază direct
proporţional cu volumul de producţie; se reduc cheltuielile administrative
pentru calcul şi contabilitatea salariilor.

9
 Dezavantajele principale ale salarizării după timpul lucrat sunt: nu
stimulează muncitorii pentru sporirea volumului de producţie şi a
performanţelor în muncă, salariile sunt calculate uniform pe categorii de
calificare fără a lua în consideraţie iniţiativa şi performanţele individuale; există
tentaţia de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei supravegheri
neeficiente; salariile angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat sunt inferioare faţă
de cele ale angajaţilor salarizaţi în acord etc.

Exemplu:

Societatea comerciala S.A. “Viorica-Cosmetic” are drept obiect de activitate

producerea si ambalarea de produse cosmetice. Ambalarea in cutie de carton
a 125 de produse finite necesita o durata de timp de realizare de 10 minute.

Salariul pe cutie ambalata va fi de 1 leu. Salariatul A va trebui sa ambaleze

intr-o ora cate 125 de produse finite, salariul fiind de 6 lei pe ora. In 8 ore de
lucru, va trebui sa realizeze 48 de produse (6 cutii ambalate intr-o ora x 8 ore)
si va primi un salariu de 48 lei/zi de lucru de 8 ore (6 lei/ora x 8 ore).
Salariatul va primi salariul de incadrare (48 lei) daca executa numarul de
produse (48) in timpul stabilit sau intr-un timp mai scurt.

Daca isi executa norma intr-un timp mai scurt, va putea parasi locul de
munca, angajatorul facand economie de cheltuieli cu energia.

Salarizarea în accord este raţional să fie folosită la acele sectoare de

producţie şi tipuri de lucrări, unde este posibilă normarea muncii şi măsurarea
rezultatelor în muncă, individuale sau colective.

Aplicarea salarizării în acord necesită respectarea unor condiţii generale

a căror încălcare poate reduce simţitor eficienţa formei date de salarizare şi să
cauzeze prejudicii producţiei: normarea ştiinţific fundamentată a muncii şi
stabilirea tarifelor pe categorii de lucrări în strictă conformitate cu cerinţele
indicatoarelor tarifare de calificare; organizarea corectă a evidenţei rezultatelor
cantitative ale muncii, care exclude diferite falsificări şi majorarea artificială a
volumului lucrărilor executate; efectuarea unui control riguros asupra calităţii
lucrărilor efectuate; organizarea raţională a muncii, care exclude întreruperile în
muncă, staţionările, formularea tardivă a sarcinilor de producţie, eliberarea
materialelor, instrumentelor, etc.

10
 În funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesul pentru
stimularea mai puternică a unor laturi cantitative sau calitative ale activităţii de
producţie, se pot aplica diferite variante de salarizare în accord:

- salarizarea în acord direct;

- salarizarea în acord global;
- salarizarea în acord indirect;
- salarizarea în acord progresiv;
- salarizarea în acord colectiv.

Esenţa salarizării în acord direct constă în faptul că salariul cuvenit

muncitorului se stabileşte pe bază de tarife pe unitate de produs sau lucrare.
Salarizarea în acord direct este destul de eficientă şi simplă. Aceasta poate fi
înţeleasă de fiecare muncitor. În cazul salarizării în acord direct muncitorul
vede legătura dintre salariul primit şi producţia fabricată, aceasta îi permite
sporirea cointeresării pentru creşterea producţiei şi a performanţelor în muncă.
Stabilirea regulamentului privind cointeresarea materială personală a
muncitorilor în sporirea producţiei individuale poate aduce prejudicii
indicatorilor calitativi ai muncii. De aceea, salarizarea în acord direct se
foloseşte frecvent în combinaţie cu salarizarea în acord cu premii care prevede
premierea muncitorilor pentru îndeplinirea şi depăşirea atât a indicilor de muncă
cantitativi şi calitativi generali, cât şi a celor individuali concreţi.

Esenţa salarizării în acord cu premii constă în faptul că muncitorului

salarizat în acord, pe lângă salariul calculat conform tarifelor în acord direct, i se
plăteşte un premiu pentru îndeplinirea şi depăşirea unor indicatori cantitativi şi
calitativi concreţi de muncă, stabiliţi prin contractul colectiv de muncă.

Salarizarea în acord global este utilizată în cazul în care un colectiv de

salariaţi preia spre execuţie unele produse sau lucrări exprimate în unităţi fizice
(tone, bucăţi, mp.,). Cuantumul salariului se determină pe baza normelor de timp
sau producţie şi a tarifelor existente pentru întregul complex de lucrări sau
produse. Salarizarea în acord global prevede premierea muncitorilor pentru
reducerea duratei de execuţie a lucrărilor sau produselor. Mărimile concrete ale
premiilor se acordă în funcţie de reducerea termenului de execuţie şi se plătesc
din fondul de salarii conform regulamentului de premiere aprobat de patronat, de
comun acord cu sindicatele.

Salarizarea în acord indirect este aplicată pentru salarizarea muncitorilor

auxiliari (lăcătuşi, mecanici, electricieni etc). Muncitorii auxiliari au drept obiect
11
de activitate deservirea locurilor de muncă ale muncitorilor de bază. Salarizarea
în acord indirect se face proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor
de muncă de către muncitorii salarizaţi în acord direct deserviţi.

Salarizarea în acord progresiv se aplică în cazul când apare necesitatea

sporirii volumului de producţie la unele produse. De fapt, necesitatea sporirii
volumului de producţie apare ca rezultat al creşterii cererii pe piaţă la produsele
respective. Salarizarea în acord progresiv constă în faptul că la un anumit nivel
de realizare a sarcinilor de muncă dinainte stabilite tariful pe unitatea de produs
sau lucrare se majorează în anumite proporţii. Majorarea tarifelor pe unitatea de
produs sau lucrare se face în funcţie de nivelul de depăşire a sarcinilor de muncă
şi se stabileşte după o scară specială, care reprezintă un element de primă
importanţă a formei de salarizare în acord progresiv.

Salarizarea în acord progresiv poate fi temporar folosită în sectoarele-

cheie de producţie, la un număr restrâns de lucrări, în cazurile de reală necesitate
a producţiei. Aplicarea temporară a salarizării în acord progresiv este justificată
de faptul că această formă de salarizare necesită un surplus de energie umană
pentru realizarea sarcinilor de muncă. Introducerea acestei forme pentru o
perioadă de timp îndelungată ar putea duce la epuizarea fiziologică şi
psihologică a angajaţilor sau chiar la îmbolnăvirea lor.

Salarizarea în acord colectiv este aplicată în cazul în care o anumită

activitate nu se poate presta decât în colectiv. Această formă de salarizare
prevede formarea câştigului colectiv în funcţie de rezultatele comune în muncă
ale echipei.

Repartizarea salariului între membrii echipei de muncă se face pe baza

coeficientului de participare la muncă. Acest coeficient reprezintă o evaluare a
contribuţiei personale a angajatului, membru al echipei, la rezultatul final al
activităţii acesteia. Coeficientul de participare la muncă se stabileşte în funcţie
de complexitatea şi calitatea lucrărilor executate, ajutorul în muncă acordat altor
membri ai echipei, respectarea disciplinei muncii etc.

Coeficientul de participare la muncă de bază este egal cu 1 şi poate fi

majorat sau micşorat în funcţie de contribuţia fiecărui membru al echipei la
rezultatele finale în muncă. Pe de o parte, coeficientul de participare la muncă
poate fi majorat până la 2,0 ca rezultat al îndeplinirii sau depăşirii sarcinilor de
muncă; folosirii mai eficiente a utilajelor sau echipamentului care asigură o
productivitate mai mare; realizării produselor de calitate superioară etc. Pe de
12
altă parte, coeficientul de participare la muncă poate fi micşorat până la 0 în
cazurile: neîndeplinirii sarcinilor de muncă; folosirii neeficiente a utilajului;
obţinerii produselor de calitate inferioară; nerespectării disciplinei muncii etc. Pe
baza coeficientului de participare la muncă se repartizează salariul tarifar şi
premiul colectiv.

Salarizarea mixta este o imbinare a celorlalte doua forme de salarizare,

presupunind realizarea unor cantitati precise de munca intr-o unitate de timp. O
forma a salariului mixt o constituie participarea salariatilor la repartizarea
profitului intreprinderii.

3. Oportunităţi de îmbunătăţire a sistemului de salarizare si

interdependenţa între motivare şi recompensare.

Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o

structură şi un sistem de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu
munca sau activitatea lor şi cu nivelul de performanţă pe care îl ating. Cu toate
că acest obiectiv este foarte clar şi deosebit de important, realizarea lui nu este o
problemă uşoară deoarece în administrarea salariilor pot să apară numeroase
probleme privind relaţiile umane. Nu este esenţial că sistemul de salarizare
stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, esenţial este ca angajaţii să
fie convinşi de acest lucru.

Noua situaţie social-economică a întreprinderilor, mai instabilă şi

concurenţială, obligă la performanţe din ce în ce mai bune. Evoluţia mentalităţii
angajaţilor este aceea că echitatea internă a retribuţiilor în întreprinderi nu mai
este asociată egalitarismului, ci remunerării reuşitei sau performanţei
individuale. Există o tendinţă de a diminua sau suprima creşterile generale ale
salariilor în favoarea creşterilor individuale.

Un sistem de salarizare adecvat noilor cerinţe ale economiei

concurenţiale trebuie să fie orientat la anumite condiţii şi anume:

 sistemul de salarizare adoptat trebuie să permită partenerilor sociali să

ajungă la un acord stabil şi satisfăcător care să faciliteze adeziunea
întregului personal la politica de salarizare promovată;

13
  agenţii economici trebuie să dispună de libertatea necesară pentru
elaborarea propriului sistem de salarizare în raport cu forma de
organizare, modul de finanţare şi caracterul activităţii;
 sistemele de salarizare trebuie să fie fondate pe rezultatele individuale
ale angajaţilor, pe rezultatele echipei sau colectivului din care fac parte
sau pe realizările de ansamblu ale organizaţiei;
 sistemele de remunerare trebuie să fie adaptate la condiţiile în care ele
trebuie să fie aplicate;
 sistemul de salarizare adoptat trebuie să fie corect şi echitabil, iar
salariaţii trebuie să perceapă acest lucru;
 criteriile pe baza cărora se realizează diferenţierea salariilor trebuie să
fie acceptate de toate părţile interesate;
 mărimea salariului pe care organizaţia este dispusă să-l plătească
trebuie să atragă, să motiveze şi să reţină personalul competent;
 este necesar ca în cadrul sistemului de salarizare să se asocieze nivelului
minim garantat al salariului şi un nivel maxim. Reglementările trebuie
să permită realizarea unui salariu mai mare decât cel maxim stabilit
pentru anumite condiţii speciale neprevăzute;
 organizaţia, în procesul de stabilire a mărimii salariilor, trebuie să aibă
în vedere şi nivelele de salarizare practicate în organizaţiile concurente;
 având în vedere faptul că salarizarea se efectuează în funcţie de
performanţele realizate este necesar să se determine standardele sau
normele ce trebuie avute în vedere pentru măsurarea sau evaluarea
performanţelor în muncă;
 conducerea sau consiliul de administraţie al întreprinderii trebuie să
negocieze nemulţumirile sau revendicările privind sistemul de salarizare
adoptat;
 sistemul de recompensare trebuie să cuprindă în afară de recompensele
în bani şi alte mijloace de motivare a personalului.

În ultimii ani în Republica Moldova productivitatea muncii a scăzut în

majoritatea firmelor industriale. Aceasta se explică prin aceea că în cadrul
firmelor există o motivare necorespunzător angajaţilor.

14
 Succesul firmelor poate fi asigurat printr-o motivare adecvată a
angajaţilor. Dacă motivarea şi satisfacţia în muncă ale angajaţilor cresc, aceasta
poate duce la sporirea performanţelor în muncă. Motivarea personalului este
direct corelată cu sistemul de recompensare care cuprinde o multitudine de
elemente. Angajatul munceşte în schimbul unei recompense băneşti sau a unui
stimulent material. Aceasta din urmă îi asigură angajatului: condiţii
indispensabile de existenţă, dezvoltarea capacităţilor profesionale, petrecerea
timpului liber. Ţinând seama că succesul firmei poate fi asigurat printr-o
motivare adecvată a angajaţilor, obiectivul principal al cercetării a fost de a
stabili principalele elemente motivatoare ale sistemului de recompensare care
conduc nemijlocit la sporirea performanţelor în muncă.

Pentru ca salariul să acţioneze ca pârghie a stimulării creşterii

economice, ca sursă de venit şi a sporirii a nivelului de trai, politica salarială
trebuie să satisfacă concomitent o serie de cerinţe, cum ar fi să asigure o
corelaţie corespunzătoare între creşterea producţiei şi cea a masei salariale.
Totodată politica de salarii trebuie să urmărească stabilirea mărimii salariului în
dependenţă de calitate, competitivitate, performanţă, etc.

Situaţia social economică a întreprinderilor, obligă la performanţe mai

mari pentru a rezista concurenţei interne şi externe. Evoluţia mentalităţii
salariaţilor trebuie să fie aceea că echitatea internă a recompenselor în
întreprinderi nu mai este asociată egalitarismului, ci recompensării reuşitei.
Pentru aceasta este nevoie de a diminua creşterile generale ale salariaţilor în
favoarea creşterilor individuale. Creşterile generale ale salariaţilor în cadrul
întreprinderii pot fi realizate în funcţie de anumite criterii: vechimea în muncă;
nivel de calificare; cunoaşterea limbilor, etc.

15
 4.Contractul individual de muncă

Conform legii este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care

salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau
funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i
asigure condiţiile de muncă prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative
ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi
să achite la timp şi integral salariul.
Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:
   părţilecontractante;
   prestarea muncii;
    elementul temporal al contractului individual de muncă;
    plata salariului;
    subordonarea salariatului faţă de angajator.
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă se pot rezuma
astfel:
    act juridic bilateral,  guvernat de principiul libertăţii de voinţă;
    numit, adică reglementat prin normele dreptului muncii;
    nu poate avea decît două părţi, respectiv salariatul şi angajatorul (unitatea),
pluralitatea de subiecte, în aceste condiţii, este exclusă (activă sau pasivă);
    obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi trebuie executată în
natură;
    sinalagmatic drepturile unei părţi îşi au cauza juridică în obligaţiile
celeilalte părţi;
    oneros ,fiecare parte urmăreşte să-şi procure un avantaj;
    comutativ, ambele prestaţii, munca şi salariul, sunt cunoscute de la început;
    personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre părţile sale, ca
urmare, instituţia reprezentării nu-şi găseşte acoperire legală în cadrul
raporturilor juridice de muncă;

    cu executarea succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în

timp;
16
    consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor
contractante;
    se încheie numai în formă scrisă (art. 58 alin. 1 din CM al RM).

5.Tipurile contractelor individuale de muncă

Deşi Codul Muncii nu face trimitere expresă la tipurile contractelor

individuale de muncă, putem face o enumerare a acestora, reieşind din diferitele
prevederi din actul normativ principal în domeniul muncii.
În Codul Muncii, avem următoarele tipuri de contracte:
a)    contract individual de muncă cu durată nedeterminată – care este încheiat pe
o durată nedeterminată.;
b)    contract individual de muncă cu durată determinată ce nu depăşeşte 5 ani –
care e încheiat pe o durată stabilită de timp;
Conform cap. III al Codului Muncii R. M., avem contracte de:
a)    ucenicie – angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie cu o
persoană în vîrstă de pînă la 30 de ani care este în căutarea unui loc de muncă şi
care nu are o calificare profesională.
b)    formare profesională – salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare
profesională şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.
Formare profesională – orice proces de instruire în cadrul căruia un salariat,
avînd deja o calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale
prin aprofundarea cunoştinţelor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază
sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate în cadrul
specialităţii respective.
În dependenţă de repartizarea timpului de muncă, putem deduce din prevederile
art. 98-99, următoarele tipuri de contracte:
a)    contracte cu durata de muncă de 5 zile pe săptămînă – repartizarea timpului
de muncă în cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi,
timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
b)    contracte cu durata de muncă de 6 zile pe săptămînă – la unităţile unde,
ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile
este neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea, prin contractul colectiv de
muncă şi/sau regulamentul intern, a săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de
repaus.
Cu titlu de drept comparat în legislaţia română avem următoarele tipuri de
contracte individuale de muncă:
17
a)    contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeteminată (cele
mai frecvent utilizate )
b)    contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată (prin
excepţie de la primul tip).
Excepţiile privind contractele de muncă pe perioadă determinată sunt:
•    înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
•    creşterea temporară a activităţii angajatorului ;
•    desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
•    în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
După criteriul timpului pot fi :
a)    contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore
b)    contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Acest tip de contracte pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată sau
determinată,după caz .
După locul unde se desfăşoară activitatea pot fi :
a)    contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfăşoară
la sediul societăţii sau în alte incinte ale societăţii.
b)    contracte individuale de muncă încheiate pentru activitate ce se desfăşoară
la domiciliul salariatului. Exemplu:manufactură,meşteşugăritul etc.
Pentru munca prestată la domiciliul salariatului acesta beneficiază de aceleaşi
drepturi ca şi salariaţii care îşi desfăşoară activitatea la sediul societăţii.

INCHEIERE

Pentru ca salariul să devină un stimulent pentru muncă şi o pârghie a

flexibilităţii pieţei muncii în perioada de tranziţie, obiectivul acestuia ar urmări
cel puţin următoarele:

- creşterea productivităţii muncii, deci respectarea corelaţiei dintre

randamentul muncii şi valoarea forţei de muncă exprimată prin salariu;

- stimularea prin salariu autoperfecţionarea şi calitatea muncii prestate;

- creşterea nivelului de trai, deci o ameliorare a puterii de cumpărare a

populaţiei.
18
 În ţările aflate în tranziţie spre economia de piaţă liberalizarea salariilor
nu a fost însoţită, cum era şi firesc, prin trecerea de la un sistem de salarizare
centralizat la unul nou, bine determinat. Este adevărat că în noile sisteme de
salarizare motivarea, ca funcţie a stimulării comportamentului individual în
vederea obţinerii unor performanţe deosebite în muncă, a fost neglijată. Noile
sisteme de salarizare nu reflectă gradul de dificultate şi importanţa diverselor
categorii de activităţi, nu există sau există o relaţie slabă între salariu şi
performanţa reală în muncă. Diferenţele de salariu nu stimulează angajaţii
privind instruirea şi autoperfecţionarea şi nu îi determină să urmărească
promovarea în posturi superioare care le-ar produce satisfacţii mai mari.

O altă problemă întâlnită în sistemele de salarizare constă în inabilitatea

utilizării premiilor şi stimulentelor pentru încurajarea performanţei în muncă.

Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi

realizat prin încurajarea iniţiativei şi diversităţii din partea statului. În economia
concurenţială statului îi revine atribuţia de a asigura cu salarii competitive
angajaţii din sectorul bugetar, având ca obiectiv menţinerea şi atragerea
personalului competent, de înaltă calificare. Pentru realizarea acestui obiectiv în
Republica Moldova se impune restructurarea sistemului de salarizare din
sectorul bugetar prin stabilirea unor salarii flexibile în funcţie de performanţele
realizate în muncă.

În cele din urmă putem face următoarele concluzii:

 Salariul reprezintă principala sursă de existenţă pentru

majoritatea populaţiei unei ţări.
 Salariul, sub formă bănească, reprezintă principala formă de
motivare a oamenilor pentru stimularea lor în vederea realizării unor
performanţe deosebite în muncă.
 Statul trebuie să acorde libertate deplină agenţilor economici în
vederea elaborării propriilor sisteme de salarizare a personalului.
 În momentul elaborării propriului sistem de salarizarea
personalului, patronii firmelor trebuie să ia în consideraţie sugestiile
propuse de salariaţi şi considerate ca oportune.
 Elaborarea unui sistem de salarizare a personalului caracterizat
printr-o multitudine de forme de recompensare va motiva angajaţii mai
puternic pentru obţinerea performanţelor deosebite în muncă.
19
  Sporirea performanţelor de ansamblu ale întreprinderii poate fi
realizată în cazul elaborării unui sistem de salarizare a personalului bazat
pe performanţa individuală în muncă.

Este cunoscut faptul că în toate ţările salariul condiţionează situaţia

economică a locuitorilor, dar în ţara noastră datorită faptului că încă nu s-a
modificat sistemul de salarizare, că firmele nu şi-au creat încă o politică proprie
în materie de salarizare, salariul nu operează încă în mod corespunzător pe piaţa
muncii.

Pentru ca salariul să devină un stimulent pentru muncă, obiectivul

acestuia ar urmări următoarele:

 creşterea nivelului de trai;

 stimularea pentru salarii;
 creşterea productivităţii muncii.

Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi

realizată prin încurajarea iniţiativei din partea statului. În economia de piaţă
statului îi revine atribuţia de a asigura cu salarii competitive angajaţii din
sectorul bugetar, avînd ca obiectiv menţinerea personalului competent de înaltă
calificare. Pentru realizarea acestui obiectiv în Republica Moldova se impune
restructurarea sistemului de salarizare din sectorul bugetar prin stabilirea unor
salarii flexibile în funcţie de performanţele realizate în muncă. În aceste condiţii
este important căutarea unor direcţii cu ajutorul cărora ar putea fi obţinută
stabilitatea dezvoltării economice.

20