Partea a IV - a.

PIAŢA MUNCII ÎN FRANŢA

Munca – reprezintă o activitate umană, care vizează să creeze,

producă şi să furnizeze bunuri şi servicii. Această definiţie arată faptul că este
vorba despre un ansamblu de acţiuni finalizate supuse unui scop care implică
un consum de energie fizică şi pshică în cadrul căreia oamenii îşi folosesc
aptitudinile, cunoştinţele şi experienţa.
Munca a fost dintotdeauna şi a rămas factorul de producţie activ şi
determinant, ce antrenează şi ceilalţi factori de producţie în vederea obţinerii
de bunuri materiale şi servicii necesare satisfacerii trebuinţelor lor imediate şi
de perspectivă.
Adam Smith , părintele economiei politice, arată că munca este sursa
tuturor bogaţiilor societăţii, “sursa unică a avuţiei naţiunilor”.
Societatea modernă este una bazată, în mare măsură, pe munca
salariată.
O mare parte din specialiştii care au studiat preistoria, afirmă că
apariţia muncii datează cu 2,5 milioane de ani în urmă, alţii sunt de părere că
munca a fost inventată în Orientul Mijlociu între - 9000 şi – 8000 de către
primele societăţi agricole iar o a treia categorie afirmă că aceasta coincide cu
fenomenul de generalizare a salariatului din secolul XVIII – lea şi chiar din
secolul al XIX – lea. Este vorba de dezacorduri ale specialiştilor care se
sprijină pe diferite concepţii de muncă, un fapt rămâne însă indiscutabil:
acela de a şti că este necesar să ne întoarcem în timp pentru a descoperi acele
persoane care au căutat să îmbunătăţească condiţiile lor de viaţă producând,
mult înainte de apariţia salariilor.
La origine, înainte şi în timpul Evului Mediu al cărui sfârşit datează în
1453, activităţile productive pe care unii le considerau deja munca iar alţii nu
încă, exprimă în mod esenţial ideea de servitute, constrângere, de suferinţă a
persoanelor care nu puteau decât să lupte împotriva unei naturi deseori ostilă
pentru a supravieţui. În decursul acestei lungi perioade, omul se găseşte în
situaţia de înrobire faţă de lumea materială şi aceasta explică motivul pentru
care Grecii încredinţau aceste activităţi sclavilor, omul liber consacrându-se,
în general artelor, sporturilor, activităţii politice, contemplării ideilor. Această
situaţie va dura până în secolulul al XV – lea. Apoi, în decursul unei perioade
istorice care coincide cu cea a Renaşterii şi chiar dincolo de această perioadă,
noţiunea muncii dobândeşte încetul cu încetul o valoare pozitivă , burghezia
o consideră atât ca şi o sursă de bogaţie cât şi de putere, ideea de
constrângere fiind însa, incă existentă. Este important să amintim faptul că în
această perioadă, morala creştină a datoriei joacă un rol deosebit de
important, fericirea persoanelor nereprezentând ţelul principal de atins. Mai
târziu, la sfarşitul secolului XVII lea şi în decursul secolului XIX – lea apare
mult mai evident ambivalenţa muncii, şi anume pe de o parte în calitate de
formă superioară de activitate economică care poate elibera iar pe de altă
parte, care determină alienarea muncitorilor, care oferă spre vânzare prin
constrângere forţa lor de muncă fiind privită ca o marfă : Karl Marx.
În concluzie, munca fizică era dispreţuită şi considerată a fi o
suferinţă şi chiar o tortură – de altfel, originea cuvântului travail (muncă, în
limba franceză) se afla în latinescul tripalium, care desemna un instrument de
tortură.
De altfel, şi în ceea ce priveşte cuvântul românesc „muncă”, cuvânt de
origine slavă (sl. monka), între accepţiunile sale, găsim (DEX, 1998, p. 661)
şi pe acelea de tortură, durere, suferinţă, chin.
Aşadar, de-a lungul istoriei, munca, fie că este considerată o obligaţie
a tuturor, sau doar a unora spre beneficiul altora, “un rău necesar” sau un
instrument de reducere a anxietăţii, ea este considerată o necesitate specific
umană, motivată economic, moral, religios şi psihologic. În societatea
modernă secularizată, motivaţia muncii şi-a pierdut, în mare masură, latura sa
etico-religioasă, însa, deşi determinarea sa este una preponderent economică,
nu se pot ignora aspectele psihologice. În acest sens, un argument îl
reprezintă faptul că în societatea capitalistă contemporană, scoaterea din sfera
muncii, prin evenimente precum şomajul sau pensionarea, creează anxietate
şi frustrare, chiar şi atunci când nivelul veniturilor de înlocuire permite
menţinerea unui standard economic apropiat celui de dinainte. În prezent, de
asemenea, se remarcă existenţa unei supremaţii a economicului asupra
umanului; lipseşte fără nici o îndoială o minimă atenţie totuşi indispensabilă
acordată de către conducătorii întreprinderii, satisfacerii nevoilor esenţiale
resimţite de către mulţi dintre salariaţi, fiecare dintre ei percepând în mod
diferit importanţa unui anumit element faţă de altul: condiţiile de muncă,
atmosfera de muncă, autonomia, încrederea acordată, recunoaşterea ofertelor,
renumerarea, conţinutul şi diversitatea responsabilităţilor, siguranţa locului
de muncă.
Capitolul 7. FORŢA DE MUNCĂ ÎN FRANŢA

7.1. Piaţa muncii, cererea şi oferta de muncă

Factorul muncă – condiţie generală a oricărei activităţi – se asigură,

ca şi ceilalţi factori de producţie, prin intermediul pieţei.
Piaţa muncii se întemeiază, de asemenea, pe întâlnirea şi
confruntarea cererii cu oferta de muncă.
Piaţa muncii reprezintă spaţiul economic în care tranzacţionează în
mod liber întreprinderile în calitate de cumpărători şi posesorii resursei de
muncă în calitate de vânzători, împreună cu ansamblul regulilor care
reglementează acest schimb în care, prin mecanismul preţului muncii, al
concurenţei libere între agenţii economici şi al altor mecanisme specifice, se
ajustează cererea şi oferta de muncă.
Ea funcţioneaza în fiecare ţară, pe diferite grupuri de ţări şi la scară
mondială.
Orice activitate, care se iniţiază sau există în societate, generează
nevoia de muncă. Dar ea nu constituie în întregime o cerere care se manifestă
pe piaţa muncii. Condiţia generală pentru ca nevoia de muncă să ia forma
cererii de muncă este remunerarea sa.
Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se
formează la un moment dat într-o economie de piaţă.
Cererea de muncă se exprimă prin intermediul numărului de locuri de
muncă. Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizării
disponibilităţilor de muncă existente în societate, adică a volumului de muncă
ce poate fi depus de către populaţia aptă de muncă a ţării respective, în
perioada dată. Şi în acest caz, trebuie să avem în vedere că nu toate
disponibilitaţile de muncă se constituie în ofertă, ci numai acelea care
urmează să fie renumerate.
Oferta de muncă este formată din munca pe care o pot depune
membrii societăţii în condiţii salariale.
Oferta de muncă se exprimă prin numărul celor apţi de muncă sau
populaţia aptă disponibilă din care se scade numărul femeilor casnice, al
studenţilor şi al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate,
intrucât, au resurse pentru existenţă sau au alte preocupări.
Cererea şi oferta de muncă nu trebuie considerate prelungiri simple şi directe
ale cererii şi ofertei de bunuri economice pe o altă piaţă, ci ca nişte categorii
specifice cu un conţinut care le este specific. În acest sens trebuie luate în
considerare următoarele aspecte:
§ Pe termen scurt, cererea de muncă este practic invariabilă, deoarece
dezvoltarea unor activităţi existente şi iniţierea altora noi, creatoare de
locuri de muncă, presupun o anumită perioadă de timp;
 § Oferta de muncă în ansamblul său, se formează în decursul unui timp
îndelungat în care creşte şi se instruieşte fiecare generaţie de oameni până
la vârsta la care se poate angaja;
§ Posesorii forţei de muncă au o mobilitate relativ redusă; oamenii nu
se deplasează dintr-o localitate în alta şi nu-si schimbă cu uşurinţa munca,
ci sunt ataşaţi mediului economico-social, chiar dacă nu au avantaje
economice. De asemenea, oferta de muncă depinde de vârstă, sex, starea
sănătăţii, psihologie, condiţii de muncă etc, aspecte care nu sunt neaparat
de natură economică;
§ Oferta de forţă de muncă este eminamente perisabilă şi are caracter
relativ rigid. Cel ce face oferta nu poate aştepta un termen nedeterminat
angajarea pe un loc de muncă;
§ Oferta de muncă nu se formează în exclusivitate pe principiile
economiei de piaţă deoarece generaţiile de tineri nu sunt crescute de
parinţii lor ca nişte mărfuri sau numai pentru a deveni salariati, ci ca
oameni.
§ Cererea şi oferta de muncă nu sunt omogene, ci se compun din
segmente şi grupuri neconcurenţiale sau puţin concurenţiale, neputându-
se subsitui reciproc decât în anumite limite sau deloc.
Piaţa muncii, ca expresie a raporturilor dintre cerere şi ofertă, se
desfaşoară în două trepte. Prima se manifestă pe ansamblul unei economii sau
pe segmente mari de cerere şi ofertă, determinate de particularităţile tehnico-
economice ale activităţilor. În cadrul acesteia, se formează codiţiile generale
de angajare ale salariaţilor, se conturează principiile care actionează la
stabilirea salariilor şi o anumita tendinţă de stabilire a salariilor la un nivel
inalt sau scăzut. A doua fază reprezintă o continuare a celei dintai şi constă în
întâlnirea cererii cu oferta de muncă în termeni reali, în funcţie de condiţiile
concrete ale firmei şi salariaţilor ei. Cererea se dimensionează precis, ca
volum şi structură, pe baza contractelor şi a altor angajamente asumate de
către firmă, iar oferta se delimitează şi ea pornind de la programul de muncă,
număr de ore suplimentare pe care salariaţii acceptă să le efectueze sau nu, în
funcţie de nevoile şi aspiraţiile lor, de situaţia socială şi economică etc. la
momentul respectiv.
Raportul între cerere şi oferta de muncă pe piaţă poate conduce la trei
situaţii distincte:
§ Ocuparea deplină sau echilibrul pe piaţa muncii. Ocuparea deplină
reprezintă procesul de cuprindere în sfera muncii a persoanelor în
vârsta de muncă ce dispun atât de aptitudinile fizice cât şi intelectuale
necesare muncii. Ce înseamnă însă ocuparea deplină este o întrebare
obsedantă pentru economişti. Ocuparea deplină corespunde acelei
situaţii în care o persoană doritoare să muncească, poate găsi un loc
de muncă în orice moment în profesiunea pe care doreşte să o
exerseze. Această potrivire perfectă a dorinţei şi aptitudinilor
indivizilor cu cerinţele economiei care se află într-o continuă mişcare
 are foarte slabe şanse de reuşită: raritatea unor resurse; în cadrul
sectoarelor industriale, mecanizarea urmată de automotizare au
condus la scăderea puternică a nevoii de forţă de muncă; începutul
secolului XX care este marcat de robotizare care are ca şi efect
suprimarea anumitor locuri de muncă creând în acelaşi timp noi locuri
de muncă care necesită însa persoane cu o calificare ridicată şi cu
numeroase aptitudini şi cunoştinţe. În ceea ce priveşte progresul
tehnic, părerile sunt împarţite; unii consideră că acesta duce la
suprimarea locurilor de muncă, alţii însăa afirmă că acesta permite
creerea de oportunităţi privind creerea de noi produse şi servicii.
William Beveridge defineşte ocuparea deplină ca şi situaţia în care
“numărul locurilor de muncă vacante este superior numarului de
candidaţi pentru un loc de muncă şi în care aceste posturi sunt astfel
localizate incat şomajul se reduce la mici intervale de aşteptare”.
Economiştii afirmă ca şomajul aferent ocupării depline se limitează la
şomajul fricţional. Şomajul fricţional este şomajul cauzat de
neconcordanţele între cererea şi oferta de muncă, provenite din
circulaţia precară a informaţiei, mobilitatea forţei de muncă etc.
Căutarea unui loc de muncă permite şomerilor să găsească un loc de
muncă care să corespundă competenţelor lor şi exigenţelor salariale.
Este vorba despre un tip de şomaj perfect compatibil cu situaţia de
ocupare deplină, utilizându-se astfel în mod optim forţa de muncă.
Această situaţie corespunde după părerea anumitor persoane cu o rată
a şomajului mai mică de 5% în sensul BIT , pentru alţii însa ocuparea
deplină nu există numai atunci când rata şomajului este mai mică de
1% ;
§ Subocuparea sau şomajul involuntar este o situaţie în care cererea de
muncă a intreprinderilor nu ajunge pentru a satisface oferta de muncă
a populaţiei active;
§ Penuria de mână de lucru este, binenţeles inversul celei anterioare.
Subocuparea şi penuria pot coexista într-o economie. Putem întâlni
subocupare în anumite ramuri sau pentru anumite meserii şi penurie în altele.
Pe piaţa muncii, oferta se ajustează graţie flexibilităţii salariului real. Oferta
de muncă creşte odată cu creşterea acestuia iar cererea scade. Întreprinderile
vor cumpăra ore – muncă până când salariul de echilibru va fi egal cu
productivatea marginală a muncii (producţia ultimei ore – muncă cumparate).
Altfel spus, întreprinderea angajează până când ultimul angajat îi aduce tot
atâta venit cât reprezintă costul angajării lui, productivitatea muncii fiind
descrescătoare dincolo de un anumit prag.
Şomajul involuntar nu poate fi deci de durată. El se poate reduce
graţie flexibilităţii în scădere a salariului. Dacă totuşi şomajul durează
înseamnă că piaţa muncii este impiedicată să funcţioneze, anumite rigidăţi
blocând ajustarea spontană a pieţei. Acestea sunt, în principal, următoarele:
 § Existenţa unui salariu minim pe economie, care impiedică angajarea
de muncitori puţin calificaţi, în măsura în care nivelul salariul minim
este superior productivităţii acestora;
§ Existenţa sindicatelor aparţinând salariaţilor, care funcţionează ca un
monopol pe piaţa muncii, impunând întreprinderilor un nivel de
salarizare care nu mai scade (apărarea puterii de cumpărare);
§ Convenţiile colective (acorduri între patronat şi salariaţi pe ramuri
productive). Acestea planifică o creştere continuă şi constantă a
salariilor, în funcţie de vechimea în muncă şi de evoluţia costului
vieţii. Costul muncii devine atunci un cost fix în locul unuia variabil.
Piaţa este anchilozată.
Piaţa va fi mai puţin sau mai mult ‘liberă’ în funcţie de autonomia
acordată întreprinderilor de către regulile pieţei pentru a determina nivelul
salariilor propuse, condiţiile de angajare şi de concediere precum şi condiţiile
de muncă şi proiectarea posturilor.
Pieţele prezintă structuri diferite: o piaţă va deveni concurenţială dacă
ea este constituită dintr-un număr mare de firme şi persoane dornice de
muncă, fără influenţa pieţei asupra salariului. Există de asemenea şi situaţia
de monopson în care una sau mai multe întreprinderi sunt singurele care
caută un anumit tip de muncă/ anumite profesii (de exemplu Michelin în
localitatea Clemont Fernand). Există monopol atunci când un grup de
salariaţi ocupă o poziţie dominantă.
În situatia în care piaţa este concurenţială, aceasta se analizează prin
interacţiunea dintre cerere şi oferta diferitelor forme de muncă.

7.2. Piaţa externă şi piaţa internă a muncii

Piaţa externă se află la originea angajărilor de persoane din afara

întreprinderii în vederea oferirii unui loc de muncă.
Firma este vazută ca o piaţa internă pentru anumite posturi în situaţia
în care se recurge la promovarea sau transferarea angajaţilor în cadrul firmei.
De exemplu, piaţa inginerilor informaticieni din regiunea parisiană reprezintă
o piaţă externă în timp ce ansamblul muncitorilor calificaţi cu şanse de
promovare în poziţii superior ierarhice în cadrul unei anumite întreprinderi
reprezintă o piaţă internă. Piaţă internă poate fi definită ca şi o “unitate
administrativă” în interiorul căreia atribuirea şi renumerarea muncii sunt
determinate printr-un ansamblu de reguli şi proceduri administrative. Piaţa
internă reprezintă un spaţiu protector pentru angajaţi pentru ca îi izolează de
concurenţa ofertanţilor de muncă exteriori şi în concluzie de fluctuaţiile
salariilor înregistrate pe piaţa externă cel puţin pe termen scurt. Acest spaţiu
de mobilitate se supune unui ansamblu de decizii ierarhice, de reguli şi de
proceduri care pot lua un caracter “administrativ”. De fapt, piaţa internă
presupune existenţa anumitor reguli de gestiune:
§ Aplicarea de către întreprinderi a metodelor de clasificare a posturilor
ceea ce a permis la o mai buna cunoaştere a calificărilor cerute de-a
lungul fazelor de promovare;
§ Obsevarea unei tendinţe tot mai accentuate de aplicare a metodelor de
promovare în funcţie de performanţe în defavoarea modalitaţii de
promovare în funcţie de vechime; permiţând astfel o mai bună
utilizare a potenţialului uman.
Existenţa politicilor de formare mai mult sau mai puţin vaste
practicate de către întreprinderi exprimă dorinţa acestora de a oferi
posibilitatea unei dezvoltări interne pentru toţi salariaţii şi de a corela mai
bine exigenţele postului cu cunoştintele individului. Însa accesul la formare
este inegal în funcţie de mărimea întreprinderii, de vârstă, de sex şi de
statutul salariatului 1. Se impune atenţiei următoarele patru aspecte:
– Nivelul de acces al salariţilor la formare profesională oferită de către
întreprinderi este sensibil mai ridicată pentru barbaţi decât pentru femei.
– Salariaţii cei mai favorizaţi se regăsesc în intervalul de vârstă
intermediară (25 – 45 de ani );
– Personalul din conducere se bucură de şanse de trei ori mai mari de a
accede la formare decât muncitorii.
Efortul formării atât iniţiale cât şi continue corespunde, în particular,
unei tentative de adaptare a ofertei de calificare la cererea de calificare
exprimată de către întreprinderi.
Piaţa internă a muncii este o structură în realitate ale caror obiective
sunt complexe şi disparate. Totusi două obiective par sa prevaleze şi anume
minimizarea costurilor şi minimizarea incertitudinii. Pieţele, fie că sunt
interne sau externe sunt supuse în acelaşi timp atât regulilor care guvernează
relaţiile între agenţii economici, deciziile individuale sau colective, alocarea
şi utilizarea resurselor cât şi contrângerilor fie că sunt economice, juridice sau
sociale. Existenţa acestor reguli implică însă anumite costuri. Comparaţia
costurilor legate de apelarea la piaţa de munca externă sau internă va
influenţa deciziile de angajare a întreprinderii din exterior (de pe piaţa
externă) sau prin promovare (de pe piaţa internă).
Într-adevăr, schimburile efectuate pe piaţa externă a muncii prespun
un cost; fiecare operaţiune de cumpărare sau de vânzare presupune o
negociere şi un contract care implică costuri aferente unor diferite etape
(publicarea anunţului, formare profesională). Iată de ce internaţionalizarea
recrutărilor şi în concluzie structurarea pieţei interne devine pentru o
întreprindere o soluţie care permite minimizarea costurilor. Şi piaţa internă
însă, implică de asemenea anumite costuri. Într-adevăr, există pe de-o parte
costuri asociate definirii regulilor de funcţionare pe piaţa internă ( criterii de

1
Conform lui D. Gelot ; 2001
evaluare a salariaţilor, criterii de definire a posturilor, criterii de promovare),
iar pe de altă parte costuri legate de informaţia internă care devine din ce în
ce mai greu accesibilă odată cu creşterea mărimii unei întreprinderi. Astfel,
cu cât o întreprindere este mai mare cu atât riscurile privind deciziile eronate
cresc dacă regulile de funcţionare a pieţelor interne nu sunt destul de precise.
Antreprenorul riscă astfel sa se gasească în faţa unor decizii arbitrare privind
promovarea. În acest sens, aşa cum subliniază M. Rainelli (1989) “există o
mărime optimă a unei firme care corespunde cu nivelul în care organizarea
internă are aceleaşi costuri ca şi piaţa”. Specificul capitalului uman şi costul
său de integrare (selecţîe, formare etc) în cadrul unei întreprinderi
accentueaăa nevoia de a apela la piaţa internă. În mod evident, structurarea
pieţelor interne se supune unor diverse raţiuni care pot fi grupate în trei
categorii:
§ Primul tip de argument constă în faptul că structurarea unei pieţe
interne sporeşte eficienţa internă a întreprinderii întrucât o recrutare
internă va permite păstrarea unei anumite culturi în cadrul unei
întreprinderi omogenă a tuturor participanţilor; această cultură este
specifică organizaţiei şi presupune reguli particulare prestabilite.
Astfel, în cadrul anumitor întreprinderi, promovarea se realizează în
funcţie de criterii de eficienţă individuală necesitând punerea în
practică a unor modalităţi de evaluare a salariaţilor în timp ce în
cadrul altor întreprinderi vechimea primează în ceea ce priveşte
definirea promovării. Structurarea pieţelor interne apare astfel ca şi un
instrument de stabilizare a relaţiilor interne între participanţi,
atenuând astfel conflictele, dezvoltând chiar un spirit de echipă şi de
loialitate (A. Alchian, J. Demmsetz, 1972) şi ca şi un mijloc de a
soluţiona probleme într-o manieră coerentă prin intermediul grupului
ale cărui obiective iniţiale pentru fiecare individ a fost omogenizată în
prealabil. Un alt avantaj ce derivă din recrutarea internă constă în
faptul ca organizaţiile au posibilitatea să cunoască mai bine punctele
forte şi punctele slabe ale candidaţilor, deoarece există informaţii
suficiente despre aceştia;
§ În ceea ce priveşte cel de-al doilea argument în favoarea structurării
pieţelor interne, putem spune că existenţa unei structuri prealabile de
filiere/nivele de promovare şi a modalitaţilor de evaluare a
persoanelor şi a posturilor este de a produce reguli în cadrul
organizaţiei cu scopul de a evita conflictele sau cel puţin de a le
atenua. Dacă asimilăm o piaţă internă cu o organizaţie, atunci este
necesar să sublininiem aşa cum o face C Menard (1989) că “o
organizaţie este un ansamblu de proceduri formale, destinate să
regularizeze relaţiile între participanţi” ;
§ Al treilea tip de argument în favoarea structurării pieţelor interne
tinde să sublinieze faptul că acestea sunt un factor de reducere a
incertitudinii. Pieţele interne au o funcţie de stabilizare; ele definesc
 regulile de promovare stimulând angajaţii cei mai eficienţi, cei mai
performanţi să rămână în cadrul întreprinderii sperând o promovare.
Ierarhia funcţiilor determină de asemenea structura salarială a
întrerprinderii, limitând astfel creşterea revendicărilor individuale în
ceea ce priveşte renumeraţiile. Prin urmare, pieţele interne frânează
mobilitatea externă a angajaţilor eficienţi, în acelaşi timp justificând
în funcţie de ierarhie, retributuţiile lor. De asemenea, cu cât o
întreprindere este mai mare cu atât ea trebuie să fie mai puternic
structurată şi să definească mai strict funcţiile ei şi filierele de
promovare. De fapt, definirea posturilor permite o mai mare
raţioanalizare a structurii renumeraţiilor şi oferă întreprinderii un
mijloc de a realiza o comparaţie între salariile sale şi cele vărsate de
către alte întreprinderi. Astfel, daca ea caută o stabilizare a forţei sale
de muncă, ea are interesul de a-i plăti mai mult decât celelalte
întreprinderi. În schimb, dacă ea caută o anumita rotaţie a
personalului său, ea va oferi o renumeraţie inferioară celor de pe
piaţă. Această structurare a funcţiunilor consolidează puterea
întreprinderilor în comparaţie cu piaţa externă a muncii pentru că
modalitaţile de evaluare a persoanelor şi a muncii prestate face mult
mai obiectivă gestiunea renumeraţiilor şi a muncii. Astfel putem
concluziona, aşa cum o face C. Menard (1989; 1991) în cazul
organizaţiilor, faptul că pieţele interne nu sunt un accident care
rezultă ca urmare a unor slăbiciuni.
Politicile salariale sunt marcate de existenţa unor costrângeri; un
salariat în cadrul întreprinderii acceptă să muncească în schimbul unei
contrapartide. Salariul reprezintă un element important de motivare pentru un
salariat şi un element de cost pentru angajator. Tocmai din acest motiv, el
trebuie determinat cu multă precizie. Alegerea sistemului de renumeraţie al
unei întreprinderi este influenţată de către mediu şi de către obiectivele sale
în materie salarială.
Mediul constrânge sistemul de renumerare în trei moduri:
§ Convenţia colectivă oferă întreprinderii un cadru permiţând astfel, să
clasifice posturile de muncă şi să definească salariul minim şi cel
maxim pentru fiecare grup de posturi;
§ Starea pieţei muncii influenţează evoluţia medie a salariilor. O
întreprindere nu poate să-şi permită să plătească pe un termen lung
personalul sub nivelul mediu al pieţei muncii fără să nu se supună
unei rate al rotatiei ridicată al salariaţilor în special al celor mai
calificaţi sau al celor care se află într-un număr mic pe piaţa muncii.
§ Practicile de renumerare sunt deseori identice în cadrul
întreprinderilor ale căror domenii de activitate sunt similare.
O renumeraţie trebuie să fie suficientă şi în armonie cu salariile
regionale şi ale corporaţiei astfel încat să poată să recruteze şi să pastreze
personalul format şi să aplice propria politică de renumerare şi în special să o
determine să evolueze.
Un studiu cu privire la nivelul renumeraţiilor va permite întreprinderilor să
realizeze obiective reale privind evoluţia salariilor angajaţilor proprii şi să
conştientizeze la ce nivel trebuie menţinută tendinţa centrală pentru a oferi
salarii competitive. Un salariu trebuie să fie considerat echitabil de către toţi
angajaţii. Nivelul salariului acordat va evolua în funcţie de valoarea
individului, de comportamentul profesional etc.
Întreprinderea preocupată de integrarea individului în cadrul ei atunci
când îşi fixează propriile obiective trebuie să ia în considerare şi pe cele ale
personalului. Această luare în considerare se află de asemenea la baza
procesului de evaluare. Această primă etapă presupune în mod logic
atribuirea de creşteri salariale meritate chiar dacă modalităţile de acordare
sunt diverse în funcţie de întreprindere. Aprecierea meritului individual
vizează realizarea unor obiective a salariaţilor compatibile cu cele ale
întreprinderii, permiţând astfel o mai buna integrare a celor din urmă.
Aprecierea personalului cuprinde mai multe faze:
§ Salariatul determină împreună cu superiorul său ierarhic obiective
individuale pentru o perioadă determinată asupra căreia el va accepta
să fie evaluat;
§ Aprecierea rezultatelor se va face în funcţie de obiectivele individuale
anunţate;
§ Aprecierea globală a salariatului de către şeful ierarhic presupune
notarea atât cantitativă cât şi calitativă a rezultatelor;
§ Evaluarea poate avea ca şi rezultat fie o promovare a salariatului fie
penalizarea /concedierea acestuia.
Aprecierea performanţelor conduce superiorul ierarhic să clasifice
subordonaţii în funcţie de performanţele lor individuale.
Nivelul salariului trebuie să se întemeieze pe un sistem coerent de
criterii mai mult sau mai puţin cuantificabile, care în unitatea sa , să răspundă
unor raţiuni de natură macro sau microeconomică. Urmatoarele criterii se
impun atenţiei:
§ Importanţa economico – socială a muncii prestate;
§ Complexitatea muncii: calificare, răspundere, condiţii de muncă;
§ Rezultatele obţinute;
Criteriul fundamental, determinant este ultimul; el oferă confirmarea
finală a întregului sistem criterial, dar ponderile sunt diferite, în funcţie de
factorii de influenţă şi mutaţiile ce intervin pe piaţa muncii, ca şi de natura
producţiei şi de strategia dezvoltării.
Individualizarea salariilor prezintă avantaje pentru o întreprindere.
Unul dintre avantaje constă în faptul că salariaţii vor fi mult mai motivaţi în
indeplinirea sarcinilor lor şi a responsabilităţii, fiecare fiind renumerat în
funcţie de productivatea sa. Individualizarea salariilor se presupune a fi la
baza politicii de personal în cadrul întreprinderii. La nivelul întreprinderii,
individualizarea salariilor (sub forma primelor) va permite o mai buna
corelare a remuneraţiei indivizilor cu performanţele lor.

Rata de mobilitate internă şi externă înregistrată în Franţa

În ceea ce priveşte mobilitatea, se remarcă diferenţe în funcţie de

mărimea întreprinderii, de sectorul de activitate sau de caracteristicile
ofertantului de muncă. Mobilitatea angajaţilor este mai ridicată în cadrul
întreprinderilor mici şi mijlocii. Pe de altă parte, mobilitatea internă este
slabă în cadrul intreprinderilor mici şi sensibil mai ridicate în cadrul
întreprinderilor mari.
În concluzie, putem afirma aşa cum o face T. Amosse (2003) faptul că
marile întreprinderi au constituite pieţe interne dinamice (existenţa acestei
mobilităţi protejate atrage salariaţii, oferindu-le siguranţa locului de muncă şi
perspective de carieră). Putem concluziona faptul că salariaţii micilor
întreprinderilor încearcă să lupte împotriva unui loc de muncă precar câutând
să muncească în cadrul marilor întreprinderi. Odată ce obiectivul lor este
atins, ei încearcă să păstreze această situaţie şi chiar să o amelioreze. Aceste
fapte sunt susţinute de către ratele de mobilitate externă : loc de muncă -
şomaj crescute în cadrul micilor întreprinderi şi mult mai slabe în cadrul
întreprinderilor mari. În ceea ce priveşte mobilitatea, în Franţa, se constată
aceeaşi situaţie demonstrată de către datele înregistrate din tabelul următor.

Rata de mobilitate anuală a angajaţilor în funcţie de mărimea

întreprinderii
% Internă Externă loc de m-că Externă loc de m-că Total
– loc de m-că – şomaj
Întrepr. de stat şi 6.3 1.3 2.1 9.7
colectivităţi locale
Întrepr. ³ 500 sal. 2.0 4.5 3.1 9.6
Întrepr. Cu 50 – 1.2 5.6 3.9 10.7
149 sal.
Întrepr. 1 – 49 sal; 1.0 8.0 6.2 15.2
Total 2.8 5.9 4.3 13.0

Dacă mobilitatea muncitorilor este ridicată în sectorul terţiar în

general, ea este mult mai redusă în industrie sau în domeniul lucrărilor
publice sau construcţiilor. Activităţile terţiare se caracterizează prin existenţa
unei forţe de muncă tinere şi foarte mobile în funcţie de noi oportunităţi care
se pot ivi; în ceea ce priveşte însă activităţile tradiţionale din sectorul terţiar
şi anume serviciile financiare şi imobiliare, sănătate, activităţi sociale, nivelul
moblităţii este mai redus şi se sprijină mai degraba pe existenţa unei
mobilităţi interne şi externe : loc de muncă - loc de muncă.
T. Amosse (2003) subliniază faptul că “mobilitatea reflectă
dificulatăţile de inserţie pe piaţa muncii a tinerilor şi rotaţia semnificativă
care caracterizează munca necalificată: jumatate din salariaţii care au
schimbat de doua ori un loc de munca în ultimii trei ani au mai puţin de 10
ani de carieră”.

Rata de mobilitate anuală a muncitorilor în funcţie de acitvitatea sectorială

% Internă Externă loc de m- Externa loc de m- Total
că – loc de m-că că – şomaj
Restaurant 1.6 14.6 10.3 26.5
Arte, spectacole 2.3 9.2 8.1 19.6
Construcţii 1.2 8.1 5.5 15.2
Educaţie 9.0 2. 8 3.4 15.2
Comerţ 1.6 5.9 4.3 13.0
Industrie 1.1 4.9 3.8 9.8
Sănătate, social 2.2 3.4 3.3 8.9
Administraţia 3.0 1.9 2.2 7.1
publică
Apărarea 9.9 1.8 1.2 13.0
bunurilor

În concluzie, mobilitatea externă scade pe măsură ce nivelul de calificare

creşte. Ea este mult mai redusă în cazul personalului de conducere decât în
cazul personalului necalificat în primii 10 ani de carieră profesională; aceştia
din urmă sunt afectaţi de o mai puternică instabilitate profesională. Pe de altă
parte, personalul cu gradul cel mai înalt de calificare se bucură de o
mobilitate internă.

7.3. Segmentarea pieţei muncii

Observarea structurii pieţei muncii arată că aceasta este segmentată,

fiind compusă din doua „sectoare” sau „segmente”. În cadrul primului, numit
şi sector primar, salariile sunt mai mari, stabilitatea locurilor de muncă este
mai ridicată şi există perspective importante de carieră. Acest sector este
alcatuit, mai ales, din firme mari, care au constituite pieţe interne ale muncii:
promovarea indivizilor, cariera acestora şi nivelul salariilor sunt determinate
în mare parte de evoluţia lor în cadrul acestei pieţe interne.
Sectorul secundar grupează locurile de muncă “periferice sau de
ajustare” unde salariile au un nivel scazut, mobilitatea sau fluctuaţia
personalului este mare, salariaţii nu beneficiază, în general, de perspective de
carieră în cadrul întreprinderii, firmele – mai mici – neavând organizată o
piaţă internă.
Mobilitatea lucrătorilor între cele doua segmente este extrem de
redusă.
Această structură a pieţei muncii lasă loc şi pentru şomaj, care
alcatuieşte, într-un fel, cel de-al treilea segment al acestei economii
compartimentate. Segmentarea are origini diverse care evoluează cu timpul în
funcţie de ciclul economic, de obiectivele economice ale Statului, de structuri
industriale etc. Luând în considerare ultimul crieteriu, piaţa muncii poate fi
cel puţin divizata în patru compartimente dacă distingem sectoarele de
activitate inovante şi tradiţonale şi segmentele primare şi secundare ale pieţei
muncii.

Loc de muncă stabil Loc de muncă stabil

Segment
primar

Variabilitatea salariilor Creşterea salariilor

pe termen scurt

Loc de muncă instabil Loc de munca de ajustare

din punct de vedere din punct de vedere
structural conjunctural
Segment
secundar

Remuneraţii scăzute Remuneraţii stabile

Activitate Activitate
traditională inovantă
Dacă luăm în considerare un număr mai mare de criterii (în special
geografice), piaţa muncii se compartimentează luând forma unui mozaic de
subpieţe. Dezechilibre sectoriale sau regionale ale pieţei muncii agravează
efectul pur al segmentării. De fapt, o creştere a gradului de segmentare nu
poate decât să intensifice concurenţa între ofertanţii de muncă. Existenţa
acestei predominanţe a cererii asupra ofertei de muncă a determinat să
inţelegem piaţa ca şi un ansamblu de flux de mobilizare şi de respingere a
forţei de muncă fără a exclude însă relaţiile permanente între cele doua forţe.
Salariul nu mai este determinat numai de un echilibru cantitativ a “actorilor
prezenţi” dar şi de raportul lor de forţe la un moment dat.
Segmentarea este uneori conditionată atât de structurile juridice cât şi de
formele particulare a raporturilor sociale. Astfel, segmentul secundar este
constituit de către salariaţii care lucrează în întreprinderi care funcţionează în
baza unor lucrări de subcontractare şi care lucrează temporar. Contractele cu
durată determinată şi locurile de muncă cu normă parţială constituie de
asemenea surse de flexibilitate în gestionarea resurselor umane.
In Franţa, numărul ofertanţilor de muncă afectaţi de nesiguranţa
locului lor de muncă nu a încetat să crească de la mijlocul anilor 70,
înregistrând un salt spectacular în cursul anilor 80. Această trecere de la un
loc de munca precar la situaţia de şomaj devine o sursă de mobilitate externă
semnificativă pentru tinerii care “beneficiază” de aceste locuri de muncă
precare. Chiar dacă numărul femeilor care se aflau în şomaj după ce au avut
locuri de muncă precare este mai semnificativ decât în cazul barbaţilor, în
ceea ce priveşte însă frecvenţele, acestea sunt totuşi apropiate pentru cele
două sexe. Locurile de muncă afectau în principal tinerii de 25 de ani dar
începând cu sfarşitul anilor 90 toate clasele de vîrstă au suportat creşterea
nesiguranţei locurilor de muncă şi încheierea sau întreruperea contractelor de
muncă. Persoanele cu vârsta cuprinsă între 25 şi 45 de ani sunt însă la ora
actuală cei mai afectaţi de acest fenomen. Dar este important de reţinut faptul
că această nesiguranţă a locurilor de munca scade în intensitate de îndata ce
începe iarăşi o fază de avânt econonomic. Ajustarea personalului efectiv se
realizează de asemenea şi prin reducerea voluntară sau involuntară din partea
salariaţilor a timpului de muncă. În timp ce femeile erau de 4.5 ori mai puţin
numeroase cu normă parţială decât barbaţii în 1971, ele sunt la ora actuală
aproximativ de 5 ori mai numeroase. Este evident faptul că salariaţii cu locuri
de muncă stabile sunt mai puţin afectaţi de către reducerea locurilor de
muncă, chiar şi a salariilor decât angajatii care joacă un rol de
“ajustare/adaptare” la sistemul economic şi care sunt puternic afectaţi de
către reducerea locurilor de muncă, a timpului de muncă şi a salariilor.
Analiza segmentării pieţei de muncă a condus la distingerea posturilor
esenţiale în cadrul unei întreprinderi şi a acelor care sunt mai puţin
importante în funcţie de activitatea economică. Pe de altă parte conceptele
pieţelor interne sau externe explică statutul salariaţilor în funcţie de natura
contractului încheiat între salariat şi angajator. Spre exemplu, un departament
al resurselor umane în cadrul unei întreprinderi, înglobează piaţa internă a
muncii şi piaţa primară. În opoziţie, un consultant în domeniul de resurse
umane este considerat ca aparţinând pieţei externe pentru întreprindere care
solicită acestuia un anumit studiu specific (contractul încheiat este temporar)
fiind în acelasi timp un ofertant de muncă.
În concluzie, piaţa internă nu este un subansamblu a segmentului
primar al pieţei muncii. Ea se întinde şi în segmentul secundar şi poate fi
uneori considerată ca şi o legatură între cele două segmente. Pentru o firmă
interesul constă în faptul că ameliorarea productivităţii globale este legată de
o politică salarială atrăgătoare care să motiveze salariaţii şi în acelaşi timp să
îi determine să rămână în cadrul firmei. Un salariu atrăgător îl motivează în
realizarea unui efort ridicat; o eventuală concediere presupune pentru fiecare
în parte o scadere a venitului. De asemenea, angajatorul dispune de mai multe
mijloace de a evalua efortul potenţial al unui salariat pe care poate sa îl
promoveze decât efortul presupus al unui solicitant de loc de muncă(ofertant
de munca) pe piaţa externă. Astfel, există tendinţa de a oferi o renumeraţie
mai ridicată pe piaţa internă decât pe cea externă.
Existenţa costului de integrare în cazul locurilor de munca cu
responsabilitate determină întreprinderea să evite o rotatie prea ridicată a
forţei de muncă. De asemenea, timpul de formare în cadrul unei întreprinderi
în cazul personalului mai puţin calificat poate fi la originea unei scăderi
temporare a productivităţii deoarece acesta nu işi îndeplineşte atribuţiile în
totalitate îngreunând şi formatorul în indeplinirea sarcinilor sale în mod
corespunzator. Astfel, costurile sunt asociate în mod sistematic cu o rotaţie
ridicată a forţei de muncă precum şi cu alte motive (scăderea productivităţii,
deteriorarea climatului etc).
Interesul pe care îl poate obţine salariaţii ca urmare a existenţei
acestei pieţe interne poate fi perceput începând cu prezenţa sindicatelor în
cadrul segmentului primar. Existenţa sindicatului nu este o condiţie necesară
şi suficientă pentru obţinerea unui salariu superior salariului concurenţei.
Negocierele individuale pot să fie suficiente în special pentru acele posturi cu
responsabilitate sau atunci când există o relaţie de muncă. Angajaţii se află
într-o situaţie avantajoasă datorită diferenţei de salariu pe care o pot obţine în
comparaţie cu persoanele neangajate fără ca aceştia din urmă să intre în mod
direct în concurenţă cu persoanele angajate. Sunt avansate mai multe motive:
Ä Negocierea salariului se realizează mult mai uşor pe piaţa
internă pentru că angajatorul oferă prioritate în negocierea cu
angajaţii proprii pentru ca apoi să se adreseze ofertanţilor de muncă
pe piaţa externă.
Ä Angajatorii se bucură de un avantaj faţă de persoanele
neangajate din punct de vedere al costului de integrare sau al
costului de încheiere a contractului de muncă.

7.4. Populaţia activă

Descrierea pieţei muncii se bazeaza în principal pe conceptele

statistice de activitate şi de şomaj. Aceste concepţii permit cunoaşterea
principalelor caracteristici şi evoluţiile în timp şi spatiu, precum şi
principalele riscuri exisente pe piaţa muncii.
În Franţa, conceptele statistice de activitate sunt definite pornind de la
normele internaţionale elaborate în cadrul Organizatiei internaţionale de
muncă de către statisticieni cu ocazia conferinţelor internaţionale.
Unul din indicatorul semnificativ pentru a caracteriza nivelul forţei de
munca îl reprezintă populaţia activă.
 Populaţia activă este compusă din persoanele în vârstă de muncă2
care fie sunt ocupate în procesul muncii, fie sunt în căutarea unui loc de
muncă.
Evoluţia celor doua categorii este influenţată de evoluţia populaţiei
active, precum şi de evoluţia productivităţii.
Populatia activă nu cuprinde studenţii, femeile ocupate în
exclusivitate cu muncile gospodariei lor, pensionarii, rentierii şi persoanele
care se află în întregime în întreţinerea altora.
Populaţia activă ocupată în sensul BIT înglobează toate persoanele (în vârstă
de peste 15 ani) care au muncit în cursul săptămânii de referinţa, fie chiar o
oră, care se află fie în calitate de salariaţi, care lucrează pe cont propriu sau
care se află în calitate de angajatori. De asemenea sunt incluse şi toate
persoanele care deşi nu au lucrat efectiv în cursul săptămânii de referinţă, au
un loc de muncă (si anume este vorba de persoanele care se află în concedii
cu plată, concedii de maternitate, formare sau specializare profesională sau în
concedii de boală respectând anumite condiţii de durată.). În cele din urmă,
militarii, stagiarii care sunt renumeraţi sunt de asemenea incluşi în cadrul
populaţiei ocupate în sensul BIT.

7.4.1. Evoluţia populaţiei active în Franţa

Putem distinge diferiţi factori de evoluţie a populaţiei active :

§ Ea depinde în primul rând de fenomenele demografice : populaţia
activă este de fapt un subansamblu al populaţiei în vârstă de muncă
(16 – 64 ani) care depinde de rata de natalitate, de nivelul de migraţie;
§ Ea depinde, pe de altă parte, de comportamentele de activitate şi de
reglementările legale în ceea ce priveşte durata vieţii active. Anumiţi
factori contribuie la creşterea populaţiei active (în special este vorba
despre creşterea numărului de femei active); alţi factori, însă,
determină scăderea numărului de persoane active (durata obligatorie
de educaţie, continuarea studiilor superioare dincolo de această limita,
vârsta de pensionare).
În Franţa populaţia activă cât şi populaţia totală a crescut în decursul
anilor. Baby boom –ul după anul 1945 a dus la creşterea semnificativă a
populaţiei totuşi însă, această populaţie înregistrează o rată a fertitilităţii
scăzută. Scăderea acestei rate se datorează schimbărilor sociologice în special
creşterii numărului de femei care se dedică vieţii profesionale. Imigrarea este
prea puţin semnificativă după 1975 şi are o incidenţă slabă asupra populaţiei
2
(cuprinde totalitatea persoanelor în limitele legale de vârstă, indiferent dacă participă
sau nu la vreo activitate în cadrul diviziunii sociale a muncii potrivit legislaţiei
internaţionale a muncii şi sunt cuprinse în această categorie, persoanele între 15 şi 65
ani.)
active. Îmbătrânirea populaţiei se manifestă din ce în ce mai puternic şi este
legată de prelungirea duratei de viaţă.

Populaţia totală şi populaţia activă în Franţa

Ani Populaţia totală Populaţia activă
1962 47 19,7
1968 49,9 20,6
1975 52,6 22,1
1982 54,3 23,8
1990 56,3 24,4
1996 58,5 25,6
1995 (recensamant) 58,5 26,5
2002 59,3 26,6
2003 59,6 27,1
Sursa: INSEE

Populaţia activă va continua să crească până în anul 2006 inclusiv. În

prezent există aproximativ 100 de persoane active pentru 117 persoane
inactive, comparativ cu anul 1996 când existau 100 de persoane active pentru
161 inactivi. Astfel, în ciuda îmbătrânirii populatiei, se înregistrează o
scădere a numarului de persoane inactive. Situaţia sa va inversa în viitor şi va
deveni mai îngrijoratoare începând cu anul 2020.
În majoritatea tărilor membre UE făcând excepţie Danemarca,
Portugalia, Marea Britanie şi Suedia se remarcă faptul că rata ocupării forţei
de muncă înainte de 25 de ani şi după 55 de ani este redusă. Se remarcă de
asemenea în Franţa, Belgia, Austria şi Italia o scădere pronunţată a acestei
rate.
În ceea ce priveşte fenomenul îmbătrânirii, se apreciază că Europa a
atins deja un stadiu critic după un secol de creştere demografică naturală,
perspectivă pentru acest secol este, dimpotrivă, un declin natural şi o
îmbătrânire excesivă a populaţiei. Conform proiecţiei demografice a ONU,
diminuarea efectivului populaţiei atinge Europa de Sud în câţiva ani, apoi
Europa Occidentală, după anul 2010 şi Europa de Nord după 2030. Unele ţări
vor fi în avans sau în intarziere faţă de unul sau altul dintre procesele
demografice. De pildă, Germania de Vest şi de Est au cunoscut , deja, un
declin al populaţiei la mijlocul anilor ’80, în Irlanda, în schimb datorită
fertilităţii ridicate, populaţia va continua să crească în prima jumătate a
acestui secol. În ciuda diferenţelor de intensitate şi de ritm care vor persista
între diferitele ţări, toate societăţile europene au sau vor avea de facut faţă; în
principal, aceloraşi tendinţe, în materie de declin şi de îmbătrânire
demografică. în ceea ce priveşte Uniunea Europeană, se apreciază că în
primul deceniu al acestui mileniu; cea mai mare parte a statelor membre va fi
antrenată într-o tranzitie demografica rapidă. Îmbătrânirea societăţilor rezultă,
în primul rând din scăderea ratei fertilităţii şi creşterea speranţei de viaţă,
ceea ce înseamnă mai puţini copii şi mai multe persoane vârstnice.

Populaţia activă şi rata ocupării forţei de muncă în 2004, în % în

Uniunea Europeană3
Populaţia activă Rata ocupării forţei de muncă4
Efective Femei Barbaţi 15- Femei 15- Împreuna 55-64 ani
(in mii) 64 ani 64 ani 15-64 ani
Germania 39 772 45,4 70,8 59,2 65,0 41,8
Austria 3 939 45,2 74,9 60,7 67,8 28,8
Belgia 4 518 43,7 67,9 52,6 60,3 30,0
Danemarca 2 897 46,8 79,7 71,6 75,7 60,3
Spania 20 185 41,0 73,8 48,3 61,1 41,3
Finlanda 2 594 48,1 69,7 65,6 67,6 50,9
Franţa 26 840 46,5 68,9 57,4 63,1 37,3
Grecia 4 818 40,7 73,7 45,2 59,4 39,4
Irlanda 1 953 41,9 75,9 56,5 66,3 49,5
Italia 24 366 40,3 70,1 45,2 56,1 30,5
Luxemburg 197 41,6 72,4 50,6 61,6 30,8
Olanda 8 392 45,0 80,2 65,8 73,1 45,2
Portugalia 5 488 46,1 74,2 61,7 67,8 50,3
Marea 29 393 46,0 77,8 65,6 71,6 56,2
Britanie
Suedia 4 589 47,7 73,6 70,5 72,1 69,1
Uniunea 180 041 44,4 72,7 56,8 64,7 42,5
Europeană 15
Uniunea 213 919 44,6 70,9 55,7 63,3 41,0
europeană 25

Pe lânga declinul demografic, schimbările vizează structura pe

grupuri de vârstă a populaţiei. Este vorba, în primul rând, de creşterea
populaţiei în vârstă de 65 de ani şi peste. Valul de îmbatranire considerabilă
se va accelera începând cu anul 2010 şi în special după 2010, pentru că atunci
marile cohorte ale baby boom – urilor de după razboi (1950 şi 1960) şi
cohortele mai puţin numeroase care le succed vor atinge vârsta de pensionare
şi vârsta vietii active. Declinul populaţiei active şi îmbătrânirea forţei de
muncă constituie o altă tendinţă majoră, care carecterizează evoluţiile
demografice ale Europei, punând probleme economice şi sociale deosebite.
Reducerea populaţiei în vârstă de muncă poate avea, ca şi consecinţe,
probleme structurale pe piaţa muncii. Tranziţia demografică va reduce,
progresiv, disponibilităţile în resurse umane, pe piaţa muncii.

3
Sursa : Eurostat, ancheta asupra forţei de muncă
4
Număr de persoane active ocupate raportat la populaţia de aceeaşi vârstâ .
7.4.2. Structura populaţiei active

Activităţile economice de producţie se împart în trei categorii:

§ Sectorul primar: agricultura şi industra extractivă
§ Sectorul secundar: industria manufactieră
§ Sectorul terţiar: serviciile şi comerţul
În prezent identificăm 4 “continente” pe această “planetă în continuă
expansiune”:
§ Comerţul în toate formele (en gross sau cu amănuntul);
§ Serviciile de transport şi telecomunicaţii;
§ (Alte) servicii comerciale adresate persoanelor fizice (hoteliere, de
alimentaţie publică, reparaţii, servicii culturale...), precum şi
întreprinderilor (servicii de consultanţă, publicitate..);
§ Servicii necomerciale furnizate de administraţiile publice,
colectivităţile locale, incluzând învătământul şi sănătatea publica.

Creşterea sectorului terţiar

Din 1954 până în 1994, în timp ce în Franţa locurile de muncă au

crescut într-un ritm lent, locurile de muncă în domeniul terţiar au crescut în
mod constant şi în mod puternic; numarul locurilor de muncă au crescut în
sectorul industrial în sensul larg (incluzând şi domeniul construcţiilor până în
anul 1973 pentru ca apoi să scadă în mod regular.

% din total 1901 1954 1962 1982 1995 2001 2005

Sectorul primar 44 28 21 8.2 4.6 4.1 4
Sectorul secundar 29 36.8 39.5 34.2 25.7 26.0 24
Sectorul tertiar 26.5 35.2 39.5 57.6 69.7 69.9 72
Total 100 100 100 100 100 100 100

Munca în sectorul primar nu a încetat să scadă de-a lungul perioadei.

Sectorul terţiar ocupă în 2005 mai mult de două treimi (72%) din munca
totală din Franţa, sectorul secundar ocupă 24% urmat de sectorul primar cu
4%. Însa această creştere spectaculară nu a fost identică, pentru fiecare din
cele patru “continente”, manifestându - se în proporţii diferite:
§ Recordul este deţinut de către serviciile comerciale şi este cu atât mai
usor de imaginat cu cât acest sector conţine 2 poli care au înregistrat o
creştere puternică: serviciile oferite întreprinderilor şi serviciile
private de sănătate;
§ Serviciile non – comerciale progresează în mod indiscutabil, dar într-
o mai mică masură (în interiorul acestei categorii, sectoarele creatoare
de locuri de muncă sunt în special învătământul public şi sănătatea
publică);
 § Comerţul, transportul şi telecomunicaţiile progresează lent în
comparaţie cu celelalte sectoare; dar acesta este legat de faptul că au
realizat o productivitate superioară şi că numarul locurilor de muncă
au crescut mai puţin decât serviciile oferite.

Factorii explicativi ai acestei evoluţii

Pentru a descrie “societatea terţiară” sau “economia serviciilor”,

majoritatea autorilor s-a bazat pe evoluţia consumului realizate de familii. În
comparatie cu societatea industrială în cadrul căreia nivelul de viaţă depinde
de cantitatea de bunuri achiziţionate de către o familie, societatea terţiară se
caracterizează printr-o creştere accentuată a consumului de servicii.
Astfel pe măsură ce creşte venitul disponibil pe familie, cererea de servicii
(sănătate, educaţie, divertisment) înregistrează şi ea o creştere. Aceasta
evolutie explică explozia sectorului terţiar.
Această temă este dezvoltată în particular de către D. Hell care
propune o teorie a societaţii post industriale. Pentru acest autor, de fapt,
creşterea consumului de servicii este inevitabilă, pentru că două “legi” cu
efecte durabile converg pentru a o stimula.
În ceea ce priveşte consumul final, creşterea puterii de cumpărare
implică ca, cererea unei familii să se îndrepte în mod succesiv spre bunurile
primare (satisfacerea nevoilor de bază), apoi spre bunurile secundare, în
principal, cele provenite din industrie(locuinţă, automobil..) şi în cele din
urma se va îndrepta spre bunurile considerate drept “superioare” care
reprezintă de fapt servicii.
In ceea ce priveşte producţia, ritmul de creştere a productivităţii
muncii este în medie, mai rapid în cadrul industriei decât în cel al serviciilor.
Economia se împarte în două sectoare: un sector “progresiv” în cadrul căruia
tehnologia permite obţinerea unor sporuri de productivitate a muncii şi un
sector “non – progresiv” ,stagnant în cadrul căruia munca furnizată fiind
rezultatul final, productivitatea fiind stationară/constantă. Vom ilustra ca şi
exemplu, prestaţia în concert a unei cântăreţe, estimând că orice tentativă de a
reduce timpul de muncă necesar unei asemenea prestaţii riscă de a fi puţin
apreciată. Aşa cum salariile în cele doua sectoare cresc în acelasi ritm,
producţia din sectorul terţiar se realizează la preţuri şi costuri în creştere. În
consecinţă, asistăm la o alunecare inevitabilă a forţei de muncă spre sectorul
cel mai puţin dinamic (sectorul serviciilor) în timp ce sectorul progresiv
adoptă strategii din ce în ce mai capitaliste.
Astfel, producţia care este cea mai puţin dinamică, absoarbe
esenţialul de venituri şi de forţă de muncă, care conduce la un declin
inevitabil al productivităţii.
Teoria lui J. Gershuny se opune în mod radical teoriei propuse de D.
Bell. În ceea ce il priveste pe Gershuny, consumatorul are de dreptul de a
alege între cumpărarea de bunuri şi cumpărarea de servicii pentru a obţine un
anumit tip de satisfacţie dorită. Critica fundamentală adresată de către acesta
lui D. Bell este următoarea: analiza cererii de bunuri şi servicii a
consumatorilor trebuie să se sprijine pe un grup de nevoi sau de funcţiuni.
Consumatorul va cumpara un bun sau un serviciu în funcţie de nevoile pe
care le are. Astfel, dacă el simte nevoia de a fi transportat până la un anumit
loc, aceasta se poate îndeplini în doua moduri:
Ä Pe de-o parte, el va putea cumpăra un serviciu, apelând la un serviciu
de transport.
Ä Pe de altă parte, el va putea cumpăra un bun (vehicul personal).
Dupa parerea lui D. Bell, anumite consumuri cresc odată cu creşterea
nivelui de viaţă (de exemplu creşterea consumului de servicii ale unei familii
cu privire la cultura şi în particular concerte, cinema, spectacole... ). Totusi,
ele au tendinţa de stagnare şi chiar de a scădea. Nevoia de a asculta muzică,
de a vedea un film nu este asigurată prin cumpărarea unui serviciu (un bilet
de concert sau de cinema), ci prin cumpărarea de bunuri de un tip diferit.
Consumarea acestor servicii riscă sa scadă în favoarea bunurilor noi
de substituţie atunci cand raportul de preţuri relative este favorabilă celor din
urmă.

7.4.3. Rata de activitate

Rata de activitate reprezintă raportul dintre numărul persoanelor

active de o anumită categorie şi populaţia totală de aceeaşi categorie.
Rata de activitate în cazul femeilor înregistrează o creştere continuă
de la începutul anilor 70, de asemenea aceasta se apropie de rata de activitate
în cazul barbaţilor.
Rata de activitate înregistrată în Franţa
1975 1985 1995 2000 2005
Femei
15-24 ani 45,5 39,7 26,5 26,0 29,9
25-49 ani 58,6 70,8 78,3 79,3 81,1
>50 ani 42,9 39,8 43,9 50,5 54,6
Ensemble 51,5 55,6 59,9 61,7 63,8
Barbaţi
15-24 ani 55,6 42,5 32,4 32,6 37,3
25-49 ani 97,0 96,5 95,5 94,8 94,4
>50 ani 79,5 64,5 58,6 63,2 63,6
Total 82,5 75,9 74,0 74,4 74,5
Sursa : INSEE, Ancheta asupra ocupării forţei de muncă

Iesirile din viaţa activă sunt din ce în ce mai accentuate. Este vorba
despre o tendinţă care s-a realizat pe termen lung , dar ea a fost accentuata de
către unele dispoziţii legale (vârsta legală de pensionare, pensionarea
anticipată).
Capitolul 8. ŞOMAJUL ÎN FRANŢA
8.1. Concept şi etimologie

Studiul pieţei de muncă evocă, în perioada actuală, noţiunea de şomaj.

Şomajul este un fenomen social contemporan complex, cuprinzător,
care include în sfera sa aspecte economice, sociale, politice, psihologice şi
morale, fiind rezultatul unui dezechilibru existent pe piaţa muncii, ca urmare
a confruntării dintre cererea şi oferta de muncă.
Conceptul de şomaj în sensul său uzual are o dimensiune socială;
absenţa acestui termen sugerează faptul că situaţia de a nu avea de lucru a
fost privită mai mult ca o problemă personală şi nu socială, şi reflectă opinia
majorităţii economiştilor din secolul al XIX-lea (inclusiv Marx) conform
căreia „involuntary idleness” (inactivitatea involuntară) era un element
necesar în cadrul sistemului capitalist de producţie. „Want of employment”
(dorinţa de muncă) ce indică desigur o viziune orientată spre individ a acestui
termen.
Acelaşi punct de vedere este reiterat de faptul că termenul francez
pentru şomaj, „chômage”, există incă din Evul mediu, deşi atitudinea
francezilor faţă de şomaj nu era nici mai umană şi nici mai orientată social
decât a contemporanilor lor din alte ţări.
Termenul « chomage » derivă din latină, din cuvântul «caumare »
ceea ce înseamnă «a se odihni în timpul căldurii puternice de peste zi » care
la rândul lui derivă din grecescul καΰμα (Kauma) ’căldura puternică’;
cuvântul „calm” are aceeasi origine. Astfel, „chômage” îşi are rădăcina în
ideea de repaus, odihnă, timp liber ; ceea ce semnifică faptul că nu se lucra în
zile de sarbatoare (biserica interzicând oamenilor să lucreze în acele perioade,
trebuie menţionat faptul că atunci nu existau concedii); la sfarsitul secolului
al XIX – lea, asistăm la o modificare semantică deoarece termenul
«chomage» face referinţă la situaţia muncitorilor privaţi de munca. Vom
asista apoi în anul 1876 la formarea cuvântului “chomeur” pentru a desemna
muncitorii fără muncă. O ambiguitate a conceptului provine din faptul că, în
utilizarea sa comună, acesta presupune un amestec curios de libertate şi
dependenţă. Sclavii nu pot fi afectaţi de către şomaj, dar pe de alta parte, nici
lucrătorii cu adevarat independenţi nu pot fi în şomaj: scriitorii, artiştii si,
într-o anumită măsură, medicii, avocaţii, patronii.
Istoric, şomajul a fost asociat cu capitalismul liberei iniţiative, pentru
ca, pe de o parte, în capitalism munca este liberă si, pe de altă parte, sistemul
a mărit dependenţa muncitorilor prin separarea muncii de mijloacele de
producţie. Pe scurt, numai cei care lucrează ca salariaţi şi care au libertatea de
a-şi părăsi locurile de muncă pot fi privaţi de ele, pot deveni şomeri.
 Caracterul vag al termenului „şomaj” este dat şi de atitudinea
bivalentă faţă de muncă a majorităţii oamenilor. Dorinţa de a munci, de a
câştiga este o nevoie umană, dar există şi o dorinta de liniste, de repaus, de a
nu avea responsabilităţi. Aceste dorinţe variază în funcţie de indivizi, culturi,
de-a lungul timpului, oferind fenomenului o dimensiune fiziologică şi
psihologică.
Şomajul se formează pe baza a unor mari procese economico-sociale:
§ Pierderea locurilor de muncă de către o parte a populaţiei
ocupate;
§ Creşterea ofertei de muncă prin încadrarea noilor generaţii în
limitele vârstei apte de angajare;
§ Afirmarea nevoii de a lucra a unor persoane apte dar inactive
în condiţiile unei cereri de muncă inferioare acestei creşteri.
Identificarea şomerilor presupune răspunderea la 2 intrebari
succesive: ocupă o persoana sau nu un loc de muncă? dacă răspunsul este nu:
caută ea sau nu, un loc de muncă? în baza acestui fapt, populaţia totală se
împarte în 3 subcategorii după cum arată şi schema următoare.
Astfel apare prima dificultate în definirea şomajului: aceasta rezultă
din combinarea unui criteriu de situaţie şi anume faptul de a nu gasi un loc de
muncă şi respectiv un criteriu de comportament şi anume faptul de a căuta un
loc de muncă. Aprecierea primului criteriu poate fi obiectivă, însă cel de-al
doilea criteriu implică în mod necesar un anumit subiectivism.

8.2. Istoria şomajului

Istoria şomajului este cea a extinderii salariatului, altfel spus cea a

modelului de producţie capitalistă. Secolul al XIX – lea este, din acest punct
de vedere, cel care a cunoscut trei mecansime principale care au adus pe piaţa
muncii trei categorii noi de solicitanţi de locuri de muncă:
Ä Distrugerea formelor de producţie precapitaliste (agricultura
familială, micul negoţ..) are ca şi rezultat o forţă de muncă care nu
poate gasi soluţii de înlocuire decât în căutarea unei munci
renumerate;
Ä Perioada de reducere a salarialui real determină ca munca capului de
familie să nu fie suficientă pentru a acoperi nevoile familiei; ca
urmare, alţi membri de familie (copii, femei) sunt constrânşi să se
prezinte pe piaţa muncii;
Ä În fine, ritmul şi modalităţile de acumulare a capitalului pot în
anumite faze să determine scăderea necesarului de personal, fie
datorită unor crize ciclice care pot provoca scăderea nivelului de
activitate, fie datorită implementării într-o mai mare masură de
 tehnologii mecanizate care au ca şi consecinţă scăderea nevoilor de
forţă de muncă.
Combinarea celor trei schimbări determină o cotă de şomaj
permanentă, însă de o amploare variabilă, care pe o piaţă de muncă puternic
concurenţială, permite exercitarea unei presiuni asupra nivelului salariilor şi a
condiţiilor de muncă.
Trebuie de asemenea subliniat faptul că identificarea şomajului în
calitate de statut social şi recunoaşterea situaţiei statistic măsurabilă se
realizează progresiv.
Toata colectivititatea umană, pentru a asigura gama de nevoi a
membrilor săi, trebuie sa pună în aplicare capacităţile ei de muncă, adică
capacitatea lor de a utiliza şi transforma mediul natural cu scopul de a
produce de bunuri materiale şi servicii. Numeroşi factori pot explica faptul că
mobilizarea capacităţilor de muncă nu este totală; o asemenea subutilizare se
observă, cu excepţia unor perioade excepţionale, în toate sistemele sociale pe
care istoria ne permite săa le observăm. Nu este suficient să definim existenţa
şomajului că şi acea situaţie în cadrul căreia un individ se află în căutarea
unui loc de muncă şi nu reuşeşte să găsească.
Şomajul presupune o delimitare strictă între timpul de muncă destinat
procurării unui venit şi timpul de muncă privat destinat satisfacerii directe a
nevoilor membrilor grupului familial; şomajul nu implică lenevia: o mamă
care se află în şomaj poate să fie copleşită de o muncă grea.
Apariţia şomajului presupune ca munca socială să fie obiectul unui
schimb comercial, şi anume ca acesta să ofere spre vanzare forţa sa de
muncă la un angajator; faptul de a nu găsi un cumparator pentru forţa sa de
muncă defineşte statutul de şomer. În concluzie, nu există şomaj atunci cand
munca este organizată în cadrul unor raporturi de supunere personală sau
colectivă: de exemplu un sclav nu va fi nicodata ameninţat de şomaj. De
asemenea, nu există şomaj pentru muncitorii independenţi care dispun de
propriile lor instrumente de muncă; nivelul lor de activitate şi de venit variază
în funcţie de posibilitatea pe care aceştia o au de a vinde produsul muncii lor
şi nu de forţa investitită în muncă.
Şomajul se naşte odată cu fenomenul de generalizare a salariatului; în acest
cadru, persoana aptă de muncă nu dispune de o altă posibilitate de participare
la muncă şi deci, la o sursă de venit, decât obţinerea unui loc de muncă
renumerat.

8.3. Măsurarea şomajului

Problema măsurarii şomajului este de fapt o problemă de estimare a

proporţiilor, structurii, intensităţii şi duratei lui. S-au infiintat, pentru această
analiză, instituţii specializate care aplică modalităţi specifice de înregistrare a
şomajului. Principalele caracteristici regăsite la nivelul acestui fenomen sunt:
nivelul (mărimea) la un moment dat, intensitatea, durata medie şi structura
(componenta).
Mărimea şomajului (nivelul la care a ajuns) reflectă numărul
persoanelor care nu lucrează, în raport cu numărul total al persoanelor care
sunt apte şi doresc să lucreze. Astfel, măsurarea are loc :
§ În expresie absolută (masa şomajului) – numărul persoanelor
care la un moment dat, întrunesc condiţiile pentru a fi incluse în
categoria şomerilor (numărul persoanelor din populaţia activă
disponibilă neocupată).
§ În expresie relativă (rata şomajului) - Rata şomajului este un
indicator prin intermediul căruia se masoară intensitatea şomajului,
calculându-se sub forma unui raport între numărul de şomeri şi
populaţia de referinţă (de obicei populaţia activa).
Rata şomajului este procentul şomerilor în populaţia activă (populatia
activă ocupată + şomeri). Putem calcula o rată a şomajului pe vârstă realizând
un raport între şomerii de o anumită clasa de vârstă şi persoanele active
aparţinând aceleaşi clase de vârstă. În acelasi mod se calculează rata
şomajului pe sex; pe profesie şi categorie socială; pe regiune; naţionalitate;
nivel de diplomă; pe genuri de ocupaţii (ramuri şi subramuri) şi sectoare de
activitate (pe profesiuni) ; pe genuri de activitate: muncitori necalificaţi şi
muncitori calificaţi.; de lungă durată care este egală cu numărul de persoane
aflate în şomaj de cel puţin 13 săptămâni sau mai multe, în procente din
populaţia activă. Aceşti indicatori diferă pe ţări, perioade de timp, sexe, grupe
de vârstă, grad de pregatire profesională, domenii de activitate. În prezent, cel
mai ridicat şomaj se înregistrează în ţările slab dezvoltate.
În ceea ce priveşte Franţa, rata globală a şomajului a continuat să
crească de la începutul anilor 70 până la sfarşitul anilor 90; Aceasta a ajuns
de la 3,1% la 12,5%. Rata şomajului a scăzut între 1997 (12,6%) şi 2001
(8,5%). Totuşi, de atunci înregistrează o creştere. Rata şomajului atinsă în
primul trimestru aferent anului 2003 este de 9,9% . În anul 2005, Franţa a
înregistrat o rată a şomajului de 9,8%.
Intensitatea şomajului – se calculează prin determinarea corectă a
momentului încetării totale sau parţiale a activităţii şi reprezintă o altă
caracteristică care determină şomajul total. Acesta implică pierderea locului
de muncă şi încetarea totală a activităţii prestate. Şomajul parţial constă în
diminuarea activităţii depuse de către un individ, în special datorită reducerii
orelor de muncă odată cu scăderea renumeraţiei. Şomajul deghizat, este
caracteristic ţărilor slab dezvoltate şi se caracterizează prin existenţa unor
ocupaţii aparente, a căror renumerare şi productivitate a muncii este foarte
slabă.
Durata sau perioada de şomaj – timpul care se scurge de la pierderea
locului de muncă până la reluarea activităţii.
 Structura - prespune clasificarea şomerilor după criterii ca: nivelul
calificării, domeniul de activitate, sex, vârstă sau rasă.

Dificultăţi întâmpinate în măsurarea şomajului în Franţa

Şomajul este un fenomen major care se manifestă în majoritatea

ţărilor industrializate, reprezentând în prezent o realitate cotidiană pentru
foarte multe persoane. O adevarată provocare pentru societate, şomajul
reprezintă totuşi obiectul unor dezbateri pentru econonomişti, dintre care
prima este legată de măsurarea unui asemenea fenomen.
In Franţa, există trei surse principale în vederea urmăririi evoluţiei
şomajului: ancheta trimestrială asupra ocupării forţei de muncă de către INSE
, datele statistice lunare cu privire la piaţa muncii şi datele anuale cu privire
la piaţa muncii. Prima a fost astfel concepută pentru a măsura şomajul în
conformitate cu normele Biroului Internaţional de Muncă (BIT). Cea de-a
doua sursă corespunde cererilor de muncă de la sfârşitul lunii (DEFM)
calculate în fiecare lună de către ANPE (Agentia Nationala de Munca). De
asemenea cea de-a treia corespunde cu recensământul care se realizează o
data pe an.
Ne vom opri în continuare asupra definiţiei enunţate de către BIT. În
anul 1954, un grup de statisticieni reuniţi de către Biroul Internaţional de
Muncă, cu ocazia unei conferinţe internaţionale, adoptă o definiţie a
şomajului care va fi modificată în 1982. Interpretarea sa este delicată şi este
necesar ca pentru a putea fi aplicată în practică, să fie precizată de către
statisticienii aparţinând fiecărei ţări. În acest sens, pentru Franţa, Instititul
Naţional de Statistică şi de Studii Economice, defineşte şomajul în sensul
BIT. Ţările aparţinând Uniunii Europene printre care şi Franţa şi-au
manifestat interesul de a consolida armonizarea concepului şi a măsurarii
şomajului. Toate aceste ţări se bazau pe aceleaşi criterii comune preconizate
din 1982 de către BIT pentru măsurarea şomajului. Totuşi ele mascau unele
diferenţe; noua reglementare europeană nr. 1897/2000 viza înlăturarea
acestor diferenţe. Această reglementare presupune măsurarea şomajului
conform BIT într-un mod mai restrictiv decât celelalte tradiţionale care se
aplicau în Franţa. În prezent există doua definiţii ale şomajului şi anume
traducerea franceză tradiţională care este menţinută pentru a asigura
continuitatea seriilor disponibile din 1975 şi noua interpretare comunitară
armonizată pentru Franţa, intrată în vigoare din anul 2003.
În conformitate cu definiţia enunţată de BIT din 1982, un şomer este
acea persoană care indeplineşte următorele trei condiţii:
§ Nu are un loc de muncă;
§ Este disponibil pentru muncă;
§ Caută în mod efectiv un loc de muncă;
§ Sa fie apt de muncă şi sa fie în vârstă de muncă.
 În ceea ce priveşte vârsta de muncă, intervalul este cuprins, în
majoritatea ţărilor dezvoltate, cu o economie de piaţă, între 15 -16 ani şi 60-
65 ani. Acest interval ar putea fi însa mai larg: ar putea cuprinde şi
adolescenţii de 14,15 ani, precum şi pensionarii care sunt încă apţi pentru
viaţa profesională şi care doresc să-şi continue activitatea; după cum se
observă, vârsta de muncă, este produsul regulilor şi practicilor sociale şi nu a
regulilor economice.
Aceasta definiţie este recunoscută şi acceptată în majoritatea ţărilor.
Aparent simplă, această definiţie este totusi susceptibilă de mai multe
interpretari diverse, un exemplu îl reprezintă: “care ar trebui sa fie intervalul
de timp în care ar trebui verificate aceste definiţii”. Pentru a evita apariţia
unor divergenţe prea mari, ţările Uniunii Europene au căzut de acord asupra
unei definiţii comune.
Şomajul este definit în mod relativ la o săptămână dată, denumită de
acum înainte săptămână de referinţă. Un şomer este astfel o persoană:
§ Care nu a muncit nici măcar o oră pe parcursul săptămânii de
referinţă(în concluzie orice persoană care lucrează cel puţin o oră pe
săptămână, are un loc de muncă şi ca atare nu este considerat şomer);
§ Este disponibil pentru muncă într-un termen de 2 săptămâni;
§ Care a întreprins demersuri specifice pentru a găsi un loc de
muncă timp de 4 săptămâni anterioare săptămânii de referinţă;
În ciuda preciziei sale, această interpretare comunitară rămânea
predispusă la traduceri care variau de la o ţară la alta fiind legate de specificul
lor naţional.
În cursul anilor 1990, ţările UE reunite de către Oficiul de Statistică
Europeană Eurostat s-au adunat pentru a preciza încă o dată interpretarea lor
cu privire la definiţia dată de BIT pe de-o parte, şi s-au înţeles asupra unei
modalităţi de măsurare a şomajului pe de altă parte. Divergenţele erau în
principal legate de diferenţele existente cu privire la interpretările naţionale
ale cuvântului “demers” (de căutare a unui loc de muncă). Se pune întrebarea
dacă simpla citire a unui anunţ în ziar constituie de fapt un demers? Sau
primirea unei oferte de muncă de la o agenţie naţională trebuie să fie
considerată drept un demers? Înscrierea din nou la o agenţie de plasare de
forţă de muncă reprezintă el un demers de căutare a unui loc de muncă?
Înainte de acordul din 2000, fiecare ţară raspundea în mod diferit la aceste
întrebări. Această reglementare precizează lista acţiunilor care trebuie
considerate ca şi demersuri specifice şi anume:
§ Contactarea unui birou public de plasare de forţă de
muncă(ANPE, primărie etc…) ;
§ Contactarea unei agenţii private de recrutare pentru a găsi un loc
de muncă ;
§ Trimiterea unei candidaturi către un angajator ;
§ Răspunderea la anunţurile de angajare ;
§ Prezentarea la un interviu.
 Această listă coincide cu acţiunile care în Franţa sunt considerate
demersuri specifice în vederea găsirii unui loc de muncă cu o singură
excepţie; înscrierea din nou ca şi solicitant de loc de muncă la un birou public
de plasare de forţă de muncă nu este considerat de către institutul european
ca şi un demers specific. Ca urmare, ţările din UE au căzut de acord, ca acei
indivizi care nu au întreprins alte demersuri, decât cel menţionat anterior, să
nu fie consideraţi şomeri. Ei consideră că acest demers este realizat cu scopul
de a confirma existenţa dreptului la indemnizaţie şi păstrarea drepturilor
sociale. Această decizie a consituit obiectul unor dezbateri; Franţa a acceptat
în cele din urma ca acest demers să nu fie considerat demers activ de căutare
a unui loc de muncă.
De asemenea această reglementare europeană introduce alte două
diferenţe în ceea ce priveşte recunoaşterea şomerilor. Spre exemplu, acei
indivizi care nu au un loc de muncă, sunt în căutarea unui loc de muncă şi
nedisponibili de a munci în 2 săptămâni din cauza unei probleme de sănătate
de scurtă durată; aceşti indivizi nu sunt, în consecinţă, consideraţi şomeri în
conformitate cu reglementarea europeană.
Pe de altă parte, persoanele fără un loc de muncă, disponibile pentru
muncă şi care au găsit un loc de muncă, care încep ulterior, trebuie în
conformitate cu reglementarea europeană, să îndeplinească o condiţie
suplimentară pentru a putea fi considerat şomer şi anume: trebuie să înceapă
să lucreze efectiv în mai puţin de trei luni. Ţările membre UE au considerat
că un termen mai mare de trei luni este prea lung pentru a scuti un individ de
la căutarea efectivă a unui loc de muncă. În concluzie, acei indivizi care au
găsit un loc de muncă, care încep să lucreze în mai mult de trei luni şi care în
urma recenziei sunt consideraţi şomeri în Franţa, totuşi în conformitate cu
reglementarea europeană, ei nu sunt consideraţi şomeri.
Ministerul Muncii şi Solidarităţii furnizează un indicator de urmărire
conjunctural a şomajului prin cererile de muncă înregistrate în cadrul
fişierilor ANPE.
ANPE contabilizează cererile de muncă la sfarşitul lunii şi anume
persoanele fără loc de muncă şi disponibile pentru muncă, care au întreprins
demersul de a se înscrie la ANPE. Pot, în consecinţă, să fie şomeri conform
definiţiei ANPE şi să exercite ocazional o activitate profesională sau part-
time job(cu timp redus) deoarece acesta se consideră ca fiind un motiv
insuficient pentru întreruperea drepturilor la indemnizaţie.
Putem observa diferenţe importante între cele două definiţii:
§ Anumite persoane care exercită o mică activitate fiind înscrise
prin cererile de muncă la sfarşitul unei luni, sunt şomeri conform
definiţiei enunţate de ANPE, ei însă nu sunt şomeri în sensul BIT;
§ Anumite persoane înscrise la ANPE au renunţat să mai caute în
mod activ un loc de muncă; ei nu îndeplinesc prin urmare cel de-al
treilea criteriu enunţat de BIT, este vorba aici în particular, de şomerii
 descurajaţi, cel mai adesea persoanele în vârstă, care consideră că
şansele lor de a găsi un loc de muncă sunt relativ slabe.
Cererile de locuri de muncă la sfârşit de lună sunt utile pentru a studia
evoluţiile conjucturale (singura sursă lunară disponibilă), în schimb criteriile
BIT oferă posibilitatea de a face comparaţii internaţionale. După 1 ianuarie
2003, ancheta se realizează trimestrial iar colectarea datelelor se face în mod
continuu asupra tuturor săptămânilor din fiecare trimestru. De asemenea,
după această dată, există o listă de întrebari care permite determinarea pentru
fiecare persoană anchetată dacă se află în şomaj, dacă are un loc de muncă
sau dacă aparţine populaţiei inactive.
De asemenea trebuie menţionat faptul că există şi o a treia modalitate de
măsurare a şomajului care se realizează prin intermediul recensământului;
sunt şomeri toţi cei care se declară şomeri. Totusi, această modalitate prezintă
dezavantajul de a se realiza o singură dată pe an.
Dificultatea întampinată în ceea ce priveşte măsurarea şomajului este
în principal datorită faptului că o parte semnificativă a populaţiei se găseşte
în poziţii intermediare între muncă, inactivitate şi şomaj. Identifierea acestor
categorii şi întelegerea modului lor de funcţionare pe piaţa muncii este mai
indicat decât ignorarea existenţei lor şi stabilirea arbitrară de frontiere. Toate
aceste tipuri de situaţie merită să fie menţionate, datorită importanţei
cantitative; schema următoare precizează poziţionarea lor respectivă.
Noţiunea de muncă ne trimite la ideea unui loc de muncă ocupat în
mod constant, cu normă întreagă, adică pentru o anumită durată care, într-o
anumită ţară, într-o anumită perioadă este considerată normală.
Situaţiile concrete de muncă pot să se distanţeze în două moduri, de
acest statut de referinţă:
§ Locul de muncă cu normă întreagă dar într-un mod discontinuu ;
acesta este cazul muncii sezoniere sau muncii interimare;
§ Locul de muncă cu norma parţială;
În mod logic, este important de determinat dacă, din punct de vedere
al titularului locului de muncă, această situaţie este considerată voluntară sau
involuntară în primul caz, individul se află la intersecţia dintre activitate şi
inactivitate; în cel de-al doilea caz între activitate şi şomaj. Trebuie să ne
întrebăm de relevanţa unei astfel de distingeri în numeroasele cazuri în care
muncitorul optează pentru o normă parţială în lipsa unei alte posibilităţi mai
satisfacătoare: voinţa sa nu este, în realitate, decât modul său de adaptare la
constrângerile pieţei de muncă iar în cazul femeilor, la modelele culturale
dominante.
În Franţa, ancheta asupra ocupării forţei de muncă în primul trimestru
2003 indică faptul că 27% de salariaţi cu normă parţială (sau 1,1 mil) doreau
să muncească mai mult. O altă formă, binenţeles involuntară, şi anume de a
munci cu normă parţială este constituită de către şomajul parţial. Acest
mecanism este în principiu utilizat pentru a face faţă fluctuaţiilor temporare
ale nivelului de activitate şi serveşte pentru evitarea sau amânarea
concedierilor colective implicate ca urmare a unei recesiuni durabile.

8.4. Analiza statistică a şomajului în Franţa

Şomajul reprezintă un dezechilibru al pieţei muncii la nivelul ei

naţional care prezintă niveluri şi sensuri de evoluţie diferite pe ţări şi
perioade; acesta este caracterizat de către economişti ca şi un excedent al
forţei de muncă pe piaţa muncii, oferta de muncă fiind superioară cererii de
muncă.
O apreciere a volumului şomajului nu este suficientă, de asemenea
trebuie să luăm în considerare şi fluxul de intrare şi de ieşire din şomaj
precum şi durata şomajului.
Riscul de a intra în şomaj şi şansele de a ieşi sunt inegale în funcţie de
categoriile care alcătuiesc populaţia activă: cauzele de intrare, durata şi
repetivitatea determină situaţii foarte mult diferite.
Vulnerabilitatea faţă de şomaj se defineşte ca şi probabilitatea de a
intra în şomaj în decursul unei perioade date, în cadrul unei populaţii date; ea
se analizează în principal pornind de la cauzele de intrare pe care le putem
regrupa în trei categorii principale. Demisiile sunt rezultatul unei decizii
libere a salariatului de a căuta un loc de muncă mai bun. Urmează apoi,
intrările în şomaj; ele privesc în principal tinerii proaspăt absolvenţi al unei
şcoli şi femeile adulte care în ultimul timp se retrag din ce în ce mai puţin de
pe piaţa muncii cu ocazia unei căsătorii sau a unei naşteri. Intrarea în şomaj
poate să rezulte în cele din urma ca urmare a unei decizii venite din partea
angajatorului. Forma clasică o reprezintă concedierea. Volumul concedierilor
este sensibil fluctuaţiilor activităţilor economice şi în mod special activităţii
industriale; tocmai din acest fapt, concedierile afectează mai puternic
barbaţii. În ultimul timp se remarcă însă o tendinţă crescătoare în ceea ce
priveşte recursul la forme de muncă atipică; aceste locuri de muncă sunt
atribuite în special femeilor şi tinerilor, creşterea lor fiind spectaculară.
“Angajabilitatea” se defineşte ca şi probabilitatea, în cadrul
populaţiei de şomeri de a găsi un loc de muncă în cursul unei perioade date.
Probalitatea de a găsi un loc de muncă scade cu rapiditate atunci când durata
şomajului se prelungeşte; motivele ţin în primul rând de comportamentul
solicitanţilor de muncă(descurajare progresivă), apoi de “degradarea”
aptitudinilor profesionale şi eventual de atitudinile adoptate în ceea ce
priveşte munca în absenţa unui loc de muncă, în cele din urma şi în special de
politicile de recrutare ale angajatorilor care tind să interpreteze durata
şomajului ca şi un indicator negativ în ceea ce priveşte aptitudinile
angajatului. Şansele de a găsi un loc de muncă scade odată cu vârsta
şomerului din motive care ţin atât de criteriile de selecţie ale angajatorilor cât
şi de adaptabilitatea solicitantului unui loc de muncă.
Studiile au scos în evidentă relaţia dintre angajare şi trecutul
profesional al solicitanţilor de locuri de muncă, inclusiv cauzele intrării lor în
şomaj. Titularii unor locuri de muncă precare, atipice sunt atât cei care intră
cel mai des în şomaj cât şi cei care gasesc cel mai repede un loc de muncă dar
care, cel mai adesea este un loc de muncă precar. În opoziţie, cei care au
pierdut un loc de muncă durabil întâmpină mai multe dificultăţi pentru a ieşi
din şomaj, dar atunci cănd reuşesc, ei au mai mari şanse să obţină un loc de
muncă stabil. Piaţa muncii este alimentată de diferite surse; pe de-o parte
stocul de cereri de muncă nesatisfăcute până la sfarşitul perioadei precedente,
iar pe de altă parte fluxurile de intrări pe piaţa muncii în decursul perioadei
(sfarşitul contractului de muncă la iniţiativa angajatorului sau la iniaţiva
salariatului).
Anumite categorii sunt mult mai predispuse la şomaj decât celelalte şi
anume:
§ Rata şomajului la tineri este de două ori mai mare decât la adulţi
indiferent de gen. Rata şomajului este mai ridicată în cazul tinerilor
cât şi în cazul persoanelor în vârstă (cele doua grupe extreme de
vârstă), probabil deoarece mulţi dintre şomerii frustraţi în vârstă de
sub 18 ani preferă sa rămână în scoală, să-şi continue studiile, iar
mulţi dintre cei în vârsta de peste 55, 60 sunt descurajaţi. În cazul
adolescenţilor, o explicaţie posibilă ar fi şi marea mobilitate pe care
aceştia o manifestă; absenţa constrângerilor materiale, având în
vedere că mulţi dintre ei pot continua să locuiască cu parinţii, îi
determină să părăsească mult mai uşor un loc de muncă, în căutarea
altuia care sa le ofere satisfacţii mai mari.
§ Rata şomajului reflectă ierarhiile profesionale; la muncitori, rata
şomajului este mai mare decât la celelate categorii, de asemenea rata
şomajului aferentă celor necalificaţi este mult mai mare decât cea
pentru calificaţi.
§ Rata şomajului tinde sa fie invers proporţională cu nivelul de
educaţie/diplomă. Această corelaţie între cele două variabile se
accentuează în timpul unei crize economice; datele prezentate în
continuare confirmă faptul că existenţa unei diplome protejează
împotriva şomajului. Efectul ameliorării nivelului mediu de formare
este o mai bună adaptare a ofertanţilor de muncă calificată la evoluţia
pieţei muncii. În perioada de avânt economic, întreprinderea
angajează mai degrabă barbaţi decât femei. Totuşi, în ultimii ani, rata
şomajului în rândul femeilor s-a diminuat în mod evident mai mult
decât în cazul barbaţilor. Ele corespund mult mai bine tipurilor de
locuri de muncă create în sectorul terţiar în timp ce bărbaţii sunt
afectaţi de suprimarea locurilor de muncă în sectorul industrial.
 § Rata şomajului la femei este mult superioară celei la barbaţi
indiferent de vârstă;
Aceste rezultate pun în evidenţa selectivitatea pieţei muncii, ele
reflectă de fapt politicile de angajare şi de concediere adoptate de către
angajatori. Abundenţa de forţă de muncă disponibilă oferă posibilitatea
angajatorilor de a fi exigenţi în materie de recrutare; cad victime categoriile
marcate de “handicapuri profesionale” (lipsa de experienţă sau a unei
calificări corespunzătoare). De asemenea, în caz de concediere,
întreprinderile se străduiesc pe cât posibil să păstreze partea cea mai calificată
a forţei lor de muncă.
Ar fi normal să presupunem că fiecare recesiune creează o tendinţă de
aprofundare a inegalităţilor faţă de şomaj: categoriile cele mai slabe de pe
piaţa muncii vor fi victime imediate a intensificării selectivităţii .
De la începutul secolului al XX – lea, problemele legate de
discriminare au fost abordate în literatura economică. În ceea ce îl priveşte pe
M. Fawcet (1918), prejudiciile angajaţilor şi a tradiţiilor sociale au impiedicat
accesul femeilor la muncă calificată, împingându-le spre munca necalificată .
Această situaţie induce în mod automat diferenţe între salariile câştigate de
barbaţi şi cele câştigate de femei. Acest fenomen relevă existenţa unei
discriminari. Anumite femei, însă pot căuta posturi/locuri de muncă cu o
calificare scăzută care implică puţine responsabilităţi sau permit o
flexibilitate ridicată a muncii şi a programului de muncă. Ele aparţin, astfel,
segmentului secundar al pieţei de muncă în opoziţie cu segmentul primar în
cadrul căruia salariile sunt mai mari, stabilitatea locurilor de muncă este mai
ridicată şi există perspective importante de carieră.
Primul economist care a “formalizat” fenomenul de discriminare într-
o perioadă în care conflictele rasiale din SUA ocupau încă un loc covârşitor
de actualitate, a fost G.S. Becker. În mod general, discriminirea se defineşte
ca şi disocierea a două grupuri sociale favorizând un grup în detrimentul
celuilalt.
Discriminarea, fie ea rasială, sexuală, sau în funcţie de vârstă a fost
intens studiată de către economişti. Totuşi, originile acestor fenomene
discriminante sunt variate. Discriminarea între bărbaţi şi femei poate ţine atât
de antreprenor cât şi de sindicat sau de reguli instituţionale concretizând
acorduri între parteneri sociali. Aceaşi remarcă poate fi aplicată şi în cazul
discriminării rasiale. Chiar dacă în cele două domenii, sunt adoptate legi în
vederea atenuării inegalităţilor; aceste legi însă, nu fac decât să atenueze
intensitatea fenomenelor fără a le face însă să dispară în mod complet.
Se constată faptul că femeile între 19 şi 49 ani sunt mult mai
vulnerabile decât barbaţii atunci când au loc variaţii economice conjucturale
sau şomaj într-un procent semnificativ. Vulnerabilitatea feminină este
considerabilă în ceea ce priveşte grupul de vârstă cuprins între 15 – 24 ani. O
deterioare a activităţii cauzează o creştere a vulnerabilităţii lor în timp ce o
ameliorare a activităţii nu permite în mod simetric o diminuare sau cel puţin
o stabilizare a vulnerabilităţii lor. Tinerele femei sunt în concluzie, cel mai
puternic afectate de către criza economică decât tinerii barbati şi decât
solicitanţii de locuri de muncă(ofertanţii de muncă) mai în vârstă. Rezultatele
analizelor cu privire la vechimea în şomaj arată faptul că procentajul femeilor
este mai semnificativ decât cel în cazul barbaţilor.
Trebuie menţionat faptul că rata de activitate a femeilor a crescut în
ultimii treizeci de ani iar munca practicată de femei a progresat în special în
sectoarele de activitate în cadrul cărora fluctuaţiile conjucturale sunt
considerabile.
In ceea ce priveşte Franţa, se constată faptul că atât sectorul primar,
industria cât şi construcţiile pierd locuri de muncă intr-un mod continuu din
anul 1974. Această reducere afectează mai puternic barbaţii decât femeile. Pe
de altă parte, sectorul terţiar este creator de locuri de muncă. De acest fapt se
bucură mai mult femeile decât barbaţii. Sectorul terţiar “marfa” însă, se
caracterizează printr-o mare variabilitate a cererii şi în concluzie a muncii
care este precară şi mai puţin bine renumerată. De fapt, dacă numărul
femeilor care ocupă un post de conducere s-a inmulţit de 40 de ori în ultimii
35 de ani, proporţia lor în cadrul acestei categorii socioprofesionale nu a
depăşit 36, 4% în anul 2002. Se constată faptul că femeile sunt minoritare în
cadrul acestei categorii. Diferenţa între salariile medii ale barbaţilor şi ale
femeilor se reduce intr-o maniera semnificativă. Această tendinţă de atenuare
a diferenţei între salarii atestă existenţa concurenţei între barbaţi şi femei.
Femeile sunt din ce în ce mai numeroase având astfel posibilitatea de a
accede la posturi de conducere, ele fac concurenţa barbaţilor ceea ce
cauzează o diminuare a diferenţei între salariile medii. Indiferent de categoria
socioprofesională, femeile sunt mai puternic afectate de către şomaj decât
barbaţii chiar dacă această vulnerabilitate scade odată cu creşterea nivelului
socioprofesional. În concluzie, dacă există o structurare a pieţei,
discriminarea între cele doua “subpiete” de femei şi de barbati se atenuază cu
timpul iar concurenţa se intensifică odată cu criza şi cu creşterea calificării
femeilor. În schimb, nu se pot realiza aceleaşi constatări în cazul populaţiei
străine în Franţa a carei integrare în “lumea muncii” se efectuează în condiţii
din ce în ce mai dificile.
Populatia activă straină nu a evoluat deloc în Franţa de la începutul
anilor 70. Totuşi, numeroşii rezidenţi străini au beneficiat, în decursul acestei
perioade de proceduri de regularizare dintre care, dobândirea nationalităţii.
Din anul 1991 populaţia straină rezidentă în Franţa a crescut cu 7%, sau un
ritm mediu anual de 0,6%. Activitatea feminină este sensibil mai mică în
cazul străinilor decât în cazul francezilor. În timp ce rata de activitate a
bărbaţilor străini scade, cea a femeilor străine urmează o curbă ascendentă
chiar şi în timpul fazei de recesiune din anii 90. Populaţia straină din Franţa
este puternic concentrată în posturile cu calificările cele mai slabe. Astfel,
primele persoane afectate de către reducerea locurilor de muncă sunt străinii.
 Totuşi, indiferent de natura activităţii, străinii nu constituie decât o
parte minoritară a muncitorilor la începutul anilor 90. Aproximativ 60% din
străinii activi nu au o diplomă iar mulţi dintre ei provin din medii
defavorizate ocupând astfel în mare parte locurile de muncă mai puţin
calificate şi cel mai mult expuse la şomaj. Sectoarele unde muncesc străinii
sunt de fapt cei unde şomajul se manifestă cel mai puternic, restructurările
sunt numeroase şi unde vechimea este cea mai scurtă. Astfel, străinii sunt în
medie, de două ori mai puternic afectaţi de către şomaj decât personele
originare din Franţa. Totuşi, în ansamblu, durata medie a şomajului în cazul
străinilor rezidenţi în Franţa nu este în mod significativ diferită în cazul
persoanelor originare din Franţa.
De asemenea persoanele active aparţinând ţărilor care nu sunt
membre UE sunt mult mai afectate decât ansamblul populaţiei active din
ţările UE ; în rândul tinerilor, rata şomajului atinge 36 %. O parte din această
diferenţă ţine de nivelul de diplomă deţinut : străinii sunt mai puţin calificaţi
în medie decât persoanele franceze. (pentru unii, diplomele nu sunt
recunoscute. Dar o altă parte – care este dificil de definit – ţine de
discriminare pură.
De asemenea şomajul afectează de trei ori mai mult persoanele non
europene decât celelalte persoane de aceleasi competenţe.
Durata şomajului
Vârsta Şomer timp de un an sau Şomer timp de doi ani sau
mai mult mai mult
Femei 43,2 21,5
15 – 24 ani 24,4 7,4
25 – 49 ani 44,7 21,3
50 ani sau mai mult 60,9 40,4
Bărbaţi 41,8 21,7
15 - 24 ani 23,8 8,0
25 - 49 ani 42,7 21,1
50 ani sau mai mult 63,2 42,2
Împreună 42,5 21,6
Sursa: INSEE

În concluzie, dacă femeile reprezintă din ce în ce mai puţin o piaţă

specifică a cărei reguli de funcţionare diferă de cele care definesc piaţa de
muncă masculină ; străinii rezidenţi în Franţa, corespund în mare parte unei
pieţe a carei rol este de a ajusta temporar oferta de muncă la cererea de
muncă. Muncitorii străini se află concentraţi în activităţi cu condiţii de muncă
anevoioase (construcţii, sectorul terţiar, şi diverse activităţi industriale,
precum şi de textile – locuri de muncă care par a fi neglijate de către
naţionali). Aceste industrii au nevoie de o forţă de muncă puţin calificată
care acceptă o organizare de multe ori tayloriană a muncii fiind în acelaşi
timp supusă unei gestiuni a personalului în funcţie de conjunctură. Astfel,
analiza discriminării se întalneşte cu cea a segmentării pieţei muncii. În
primul rând, “slăbiciunea” politică şi socială a anumitor grupuri se traduce în
sistemul economic prin imposibilitatea lor de a negocia cu anagajatorii lor un
minim de condiţii cu privire la angajarea lor.
Durata şomajului reprezintă un indicator în studierea şomajului, poate
chiar mai elocvent decât numărul şomerilor sau rata şomajului. Se observă o
dublă tendinţă. Durata şomajului înregistrează o creştere foarte puternică
indiferent de vârstă sau de sex de la începutul anilor 70; în general, cu cât un
şomer este mai în vârsta, cu atât timpul necesar găsirii unui nou loc de muncă
şi reinserţiei profesionale este mai îndelungat; această situaţie se constată atât
la bărbaţi cât şi la femei.
Durata şomajului nu depinde în întregime de nivelul de exigenţă
salarială a indivizilor; ea depinde de amploarea şi de creşterea şomajului. Cu
cât solicitanţii unui loc de muncă sunt mai experimentaţi şi formaţi, cu atât
vor avea şanse mai mari de a găsi un loc de muncă şi de a-l păstra.

8.5. Principalele tipuri de şomaj

Şomajul poate fi clasificat în mai multe tipuri în funcţie de o

multitudine de factori. O primă delimitare a şomajului este aceea în şomaj
voluntar şi involuntar.
Şomajul voluntar există atunci când muncitorii refuză oportunitatile
de angajare intr-un anumit post în condiţiile nivelurilor de salarii existente pe
piaţă.
Şomajul involuntar apare atunci cand muncitorii care sunt dispuşi să
muncească, nu reuşesc să găsească un loc de muncă la nivelul de salarii
curente de pe piaţa muncii.
În cadrul proceselor de formare a şomajului, în funcţie de natura şi
cauzele care îl determină, se disting principalele forme de şomaj:
§ Şomajul conjunctural apare ca urmare a restrângerii activităţii
economice în unele ramuri, sectoare economice, sub impactul unor
factori conjuncturali economici, politici, sociali, interni, şi
internaţionali;
§ Şomaj structural este consecinţa inadaptării abilităţilor şomerilor
la natura posturilor existente pe piaţa muncii. Modificările în ceea ce
priveşte structura cererii de bunuri şi schimbarile tehnologice
antrenează schimbări în ceea ce priveşte localizarea geografică şi
calificarea şi determină reconversiunea unor activităţi economice.
Restrângerea lui presupune: mari investiţii, recalificarea celor afectaţi,
reorientarea învăţământului etc ;
§ Şomajul frictional descrie situaţia în care, în cadrul unei economii
dinamice, se produc permanente mişcări din partea muncitorilor pe
piaţa muncii. O parte din salariaţi va renunţa la locurile de muncă
avute anterior pentru a căuta altele noi, o parte a forţei de muncă va
 căuta un prim loc de muncă sau va reintra pe piaţa muncii după o
perioadă de absenţă. De asemenea, agenţii economici vor încerca să
înlocuiască salariaţii actuali cu unii care sa corespundă mai bine cu
nivelul de calificare cerut, vor căuta să acopere cu noi angajaţi
locurile de muncă rămase vacante prin plecarea foştilor salariaţi, sau
vor angaja noi salariaţi pentru locurile de muncă nou create prin
extinderea firmei. La un anumit moment vor exista atât şomeri care
caută locuri de muncă dar nu au reuşit să le găsească cât şi
întreprinderi care nu au angajat persone pentru locurile de muncă
vacante. Şomajul fricţional este amplificat de imperfecta informare a
salariaţilor şi agenţilor economici privind piaţa muncii, ca şi de
aşteptările pe care le au cele două categorii, în ceea ce-i priveşte pe
salariaţi, cu cât perioada de căutare este mai îndelungată, cu atât
salariul pe care îl pot obţine este mai mare. Pe de altă parte însa pe
termen scurt, aşteptările şomerilor sunt mari în ce priveşte salariul, iar
salariul posibil de obţinut creşte; cu cât eforturile de căutare a unui loc
de muncă vor fi mai intense, cu atât rezultatul va fi mai bun, în sensul
că va fi gasit un loc de muncă mai bine platit (salariul obţinut creşte).
După trecerea unei perioade de timp în care şomerii nu au găsit un loc
de muncă, intervine descurajarea, urmând să accepte un salariu mai
mic decât cel preconizat anterior. De asemenea, instituţiile care
reglementează piaţa muncii influenţează nivelul şomajului: natura
contractului de muncă, regulamentele de angajare şi de concediere,
modalităţile indemnizaţiei de şomaj, eficacitatea agenţiilor de
plasament, reţelele de informaţie etc;
§ Şomajul ciclic este generat de evoluţia ciclului economic şi este
asociat cu faza de recesiune. Cauza şomajului ciclic este scăderea
cererii de bunuri în perioada de criza economică, care determină
reducerea cererii de muncă: creşterea numărului de concedieri, oprirea
investiţiilor şi a creării de noi locuri de muncă, blocarea angajărilor.
Reducerea cererii de muncă, corelată cu rigiditatea salariilor, care se
menţin la nivelul anterior crizei, generează şomaj ciclic;
§ Şomajul tehnologic este cauzat de introducerea de noi tehnologii ,
care impun un nou mod de organizare a producţiei şi a muncii si, în
consecinţă, o reducere a locurilor de muncă;
§ Şomajul sezonier este legat de restrângerea actvităţii economice
în anumite anotimpuri ale anului, datorită condiţiilor naturale, în
agricultură, construcţii de locuinţe, lucrări publice şi turism etc.; el are
caracter ciclic.
În contextul unui şomaj masiv, selectivitatea pieţei de muncă creşte ;
ea tinde să scindeze populaţia şomerilor în subgrupuri în care angajarea este
determinată în mare parte de către trecutul lor profesional.
Formele dominante de extindere ale şomajului întâlnite
astazi sunt:
 § Şomajul repetitiv - afectează acele persoane care cunosc o
succesiune de perioade de activitate şi de şomaj. Această categorie
reuneşte în principal tineri şi femei care caută un loc de muncă după o
perioada indelungată de muncă; de asemenea se caracterizează printr-
un procentaj ridicat de muncitori cu calificare slabă şi de foşti titulari
de locuri de muncă precare. Nivelul lor de salariu mediocru şi
nesiguranţa locului de muncă determină cote mici sau nule de
indemnizaţie de şomaj. Din aceste motive, ei vor trebui sa fie mai
puţin exigenţi şi tocmai de aceea ei vor cunoaşte o succesiune rapidă
de locuri de muncă ocazionale dar vor fi afectaţi şi de perioade de
şomaj relativ scurte, uneori întrerupte de către perioade de formare
profesională sau de stagii în întreprindere.
§ Şomajul de conversiune – atinge în mod special muncitorii care,
până în acel moment, titulari a unui loc de muncă stabil, sunt
victimele unor concedieri. Regăsim în această categorie un procentaj
relativ ridicat de bărbaţi ( care lucrează în principal în industrie ),
muncitori calificaţi şi muncitori cu vârsta cuprinsă între 25 şi 50 de
ani. Vechimea în muncă, condiţiile de concediere şi nivelul lor de
salariu anterior le garantează, cel puţin, la început o indemnizaţie
favorabilă. Din aceste motive, ei caută la început un loc de muncă
care să corespundă nivelului lor de calificare şi să atingă obiectivul
lor de stabilitate. Perioada de şomaj va fi mai lungă dar probabilitatea
de a găsi un loc de muncă este mai mare în ceea ce priveşte
persoanele care aparţin acestei categorii;
De menţionat este faptul că fiecare nouă perioadă de şomaj constituie
un risc de degradare a statului profesional. ca urmare, nu putem accepta
ipoteza conform căreia şomajul nu reprezenta un cost social decât după o
anumită durata, în timp ce şomajul de scurtă durată nu ar reprezenta decât
manifestarea existenţei pieţei de muncă activă în cadrul unei economii în
permanentă transformare.
§ Şomajul de excluziune – include acei muncitori care suferă de
anumite handicapuri astfel încât probabilitatea lor de angajare este
mică în contextul unei selectivităţi accentuate. Cu exceptia situaţiei în
care ei beneficiază de măsuri specifice, ei par a fi condamnaţi la un
şomaj de foarte lungă durată care conduce la degradarea aptitudinilor
specifice, descurajarea şi în cele din urma abandonarea locului de
muncă. Totodata, drepturile lor de indemnizaţie de şomaj vor scădea
sau chiar dispărea. Această categorie este reprezentată în mare măsură
de către oamenii în vârstă, categorie ale cârei frontiere se extind odată
cu apropierea vârstei legale de pensionare şi a dispozitivelor de
pensionare anticipată.
Criza este cea care a provocat extinderea şomajului de lungâ
durată spre noi categorii; Aceasta afectează tinerii la care nivelul
de calificare sau atitudinea lor faţă de muncă exclud inserţia
 profesională stabilă. dacă ei refuză ciclul “locuri de muncă
nesigure – şomaj repetitiv” sau dacă ei nu au acces la acesta, ei
ajung sa fie marginalizaţi.
Se impune precizarea că anumite situaţii nu se pot limita doar la una
din categorii; există suprapuneri între acele categorii. Totuşi această tipologie
este utilă în măsura în care ea identifică formele dominante de extindere a
şomajului în perioada contemporană. Măsurate statistic, riscul de a intra în
şomaj şi probabilitatea de a ieşi din şomaj, durata şi frecvenţa perioadelor de
şomaj oferă o imagine mult mai clară decât rata şomajului a caracteristicilor
şi a costurilor suportate de şomeri, care implică acest fenomen.
Toate aceste informaţii sunt insuficiente însă, dacă vrem să ne dăm
seama de încercarea prin care trece un şomer. Pentru a merge mai departe,
trebuie să părăsim lumea cifrelor şi să acordăm importanţă studiillor
sociologice.
Trebuie să menţionăm în primul rând situaţia în care şomajul nu
constituie o dramă individuală; este vorba în primul rând despre şomerii
“falşi” , cei care adoptă acest statut cu scopul de a profita mai mult sau mai
puţin în mod fraudulos de un regim de protecţie socială. Şomajul deghizat
cuprinde persoanele declarate şi înregistrate la Oficiul forţei de muncă în
categoria şomeri, dar care, în realitate, nu doresc să lucreze(care ar trebui să
fie considerate persoane inactive ) cât şi persoanele care lucrează “la negru”
Ele lucrează fără contract de muncă, dar beneficiază de toate drepturile
prevăzute potrivit legii privind şomerii.
Printre cauzele muncii la negru putem aminti în trecere următoarele:
§ Cererea de locuri de muncă e mai mare decât oferta; se adaugă
numărul mare de absolvenţi în căutare de lucru, din cauza şcolarizării
care nu ţine cont de cererea pieţei;
§ Fiscalitatea excesivă (angajatorii sunt obligaţi să platească
impozite ridicate pentru forţa de muncă);
§ Existenţa economiei subterane.
Persoanele care trăiesc în mediu rural şi care au un grad de ocupare
redus, cu un venit de subzistenţă, şi care se apropie de condiţia economico -
socială a şomerului nu sunt înregistrate la Oficiile forţei de muncă, dar în
realitate, se află într-un şomaj latent. Şomajul deghizat este de mare amploare
în ţările în curs de dezvoltare, unde milioane de persoane au o ocupare
precară, cu o productivitate foarte scăzută ceea ce le situează în starea de
nonocupare.
Singura procedură eficace de eliminare a “şomerilor falşi” constă în a
le propune locuri de muncă corespunzătoare cu situaţia lor profesională şi în
a constata refuzul lor de a le accepta. Din acest punct de vedere, insuficienţa
locurilor de muncă reprezintă cauza principală care face posibilă existenţa
durabilă a falşilor şomeri: adevăratul şomaj, atunci când este masiv
îngreunează depistarea fraudei. În al doilea rând, este dovedit faptul că
anumite categorii de şomeri apreciază în mod pozitv situaţia lor. Aceste
situaţii există; ele nu privesc, aşa cum arată anchetele realizate, decât o mică
parte a populaţiei în şomaj.

8.6. Consecinţele economico - sociale ale şomajului

Şomajul ca fenomen economico-social antrenează costuri, între care

cel mai evident este cel pentru şomerii înşişi. Problema costului personal al
ocupării unui loc de muncă şi al şomajului trebuie tratată diferenţiat. Aceste
costuri personale diferă de la o ţară la alta, de la o perioadă la alta şi - mai
ales - de la o categorie de şomeri la alta, în funcţie de factori precum:
calificarea, experienţa, vârsta, responsabilităţile familiale, existenţa altor
surse de venit. Există categorii sociale particulare pentru care şomajul este
preferabil ocupării unui loc de muncă. De exemplu, în cazul adolescenţilor
care locuiesc împreună cu familia, costul ocupării şi păstrarii unui loc de
muncă este ridicat şi în creştere, iar costul şomajului este relativ scăzut. Este
unul dintre factorii care explică mărimea considerabilă a ratei şomajului în
rândul persoanelor în vârstă de 16-19 ani.
Trebuie atunci să punem accent pe situaţia cea mai mult întâlnită şi
anume cea în care şomajul este considerat ca şi un traumatism profund care
afectează toate aspectele vieţii personale, sociale, familiale. Şomajul implică
în primul rând, pierderea unui statut; trăim într-o societate în care exercitarea
muncii renumerate constituie principala formă de recunoaştere a unei utilităţi
şi chiar a unei existenţe sociale. Şocul va fi cu atât mai mare cu cât vechimea
în întreprindere este mai mare.
Un rol aparte revine stării morale şi psihice, care afectează individul
devenit şomer mai mult decât latura economică. Apar complexe de neutilitate
pentru societate şi familie. Starea de şomaj poate afecta coeziunea şi armonia
unei familii.
Şomajul nu este perceput ca şi un timp liber ci ca şi un timp pierdut;
inactivitatea cauzează plicitseală, angoase şi vinovăţie. după cum am mai
precizat, repercusiunea negativă asupra raporturilor familiale nu întârzie să
apară; situaţia de şomaj poate însă să ofere ocazia unei intensificări a
relaţiilor în cadrul familiei. Comportamentul copiilor va fi afectat de către
ruptura echilibrului familial şi de către climatul de insecuritate care rezultă.
Dincolo de cercul familial, relaţiile sociale sunt afectate de către şomaj. În
primul rând pentru că multe relaţii s-au construit începând cu munca ,
urmând să se irosească odată cu intrarea în şomaj. Conştienţi de devalorizarea
lor, de neîncrederea care îi înconjoara, şomerii vor avea tendinţa de a rupe în
mod voluntar relaţiile sociale care riscă să fie marcate de indiferenţă,
compasiune, dispreţ. Este de înţeles că "bulversarea vieţii sociale şi a celei de
familie poate provoca o adevarată criză de identitate". Totodată, şomajul
cronic şi de lungă durată, care generează sărăcia unui grup important din
populaţia activă, poate antrena conflicte sociale profunde.
Din punct de vedere financiar, şomajul se repercutează negativ asupra
venitului. Pe plan naţional, excluderea unei părţi a forţei de muncă
influenţează dinamica mărimii PIB, în sensul că instruirea, calificarea celor
aflaţi în şomaj au presupus cheltuieli din partea individului şi societăţii, care
nu vor fi recuperate în situaţia şomajului de lungă durată; Această forţă de
muncă, ieşită din populaţia activă ocupată, nu contribuie la creşterea BIP;
societatea suportă costurile şomajului pe seama contribuţiei la fondul de
şomaj, din partea agenţilor economici, salariaţilor; existenţa unui şomaj de
lungă durată mai ales în rândul tinerilor, poate genera acte de violenţă,
infracţiuni, poate accentua criminalitatea, cu impact asupra întregii societăţi.
Acordarea unor ajutoare băneşti prea mari în caz de şomaj încurajează
numeroşi şomeri să rămână în această situaţie un timp mai îndelungat şi să
lucreze clandestin. În ceea ce priveşte efectele pozitive, acestea se manifestă
doar pe termen scurt şi anume şomajul stimulează angajaţii la perfecţionarea
profesională şi determină o mai mare mobilitate şi adaptabilitate a forţei de
muncă;
Însă, multitudinea de consecinţe negative antrenate de către şomaj
care depăşesc cu mult efectele pozitive pentru societate şi individ justifică pe
deplin îngrijorarea guvernelor statelor lumii în faţa acestui flagel şi
preocuparea pentru a găsi soluţii de ocupare a forţei de muncă la un nivel cât
mai ridicat.