7.1. Sistemul de salarizare japonez Salarizarea in Japonia estc conceputa ca un sistem complex de modalitati de recompensare a personalului.

Printre acestea, putem mentiona diverse tipuri de venituri banesti (salariu, dividende indemnizatii sociale, bonusuri etc.), precum si servicii si bunuri materiale (consultatii financiare, asigurarea medicala, masini de serviciu etc.) Din modalitatile mentionate salariului tarifar it revins un rol deosebit in formarea nivelului de viata al populatiei japoneze. Motivatia de munca a angajatilor japonezi se realizeaza pe baza sistemului de "angajare pe viata" care consta in integrare; deplina a lucratorului in companie. Din aceasta cauza, intregul sistem de stimulare si recompensare a personalului in Japonia a fost denumit "salariu pe viata. Succesul angajarii pe viata depinde de indeplinirea unui dublu set de ajteptari ale patronului cu o putemica determinare in trasaturile si cultura japoneza. Patronul asteapta de la muncitor ca acesta sa fie capabil sa lucreze in intreprindere pana la sfarsitul vietii, sa fie doritor sa o faca. Aceasta asteptare este detenninata de faprul ca muncitorul doreste sa obtina castiguri financiare bune prin munca continua la aceeasi intreprindere. De asemenea, patronul spera ca salariatul respectiv sa lucreze in intreprinderea lui pana la pensie, in conditiile in care ii asigura un salariu bun si conditii normal e de munca. Sistemul de salarizare in finnele japoneze se deosebeste de sistemele corespunzatoare din Occident prin faptul ca stimularea economics a salariatului pentru munca nu se realizeaza pe baza unei legaturi directe intre marimea salariului si rezultatul muncii, ci indirect prin satisfacerea necesitatilor vitale ale acestuia. Elemental principal al "salariului pe viata" il constituie salariul tarifar. Timp indelungat la baza sistemului traditional dc salarizare s-a aflat salariul tarifar personal -(honinkyu) care, de obicei, era aplicat diferential pentru fiecare angajat in functie de dona elemente: varsta si vechimea in munca. Aceste marimi au servit drept baza pentru elaborarea retelelor tarifare pe baza carora se stabilesle salariul tarifar personal (tab.8). Dupa cum rezulta din tabelul 8, salariul tarifar personal al angajatilor japonezi se mareste in functie de varsta si vechime in munca. Daca salariul tarifar personal al unui angajat incepator de 18 ani este dc 73,4 mii yeni, salariul tarifar al unui angajat incepator 1, varsta de 19 ani va fi de 75,4 mii yeni. Dupa fiecare an lucrat b firma, salariul tarifar personal creste cu 0,4 mii yeni.

Tabelul F Reteaua salariului tarifar personal aplicata in companiile japonez Vech imea in munc a (ani) Sala riul pent ru vech ime Tn mun ca mii yeni 0.4 Varsta, ani IS 19 21 22 20 24 25 Salariul, mii yeni 23 26 27

73 75.4 80.9 84.0 87.1 97.0 .4 77,8 90.2 93.3 100.7 73 75. S .4 78.6

01

2 0.8 3 1.2 82.1 4 1.6 85,6 5 2,0 89.1 6 2.4 92.6 7 2.8 96.1 8 3.2 9 3.6 Sursa: Prelucrat dupa (46:86)

100.2 104.3

Anterior, salariatul se socotea cu atat mai valoros cu cat avea mai multa experienta si cu cat era mai in varsta. In prezent. dimpotriva, tineretul, care se adapteaza usor la noile tehnologii, isi schimba profesia mai repede, isi ridica nivelul de caliticare in pennanenta, a devenit obiectul atentiei tuturor firmelor japoneze. Aceasta a facut posibila elaborarea unui tip de salaiizare prineipial nou, corelat cu caracteristicile concrete ale lucratorului, cu perfomiantele sale in munca, cu nivelul sau de calificare. Aceasta si-a gasit expresie in determinarea asa-numitului salariu tarifar de munca. Salariul tarifar de munca (shigoto-kyu) se stabileste in functie de nivelul de caliticare plasat pe orizontala si perfomiantele in munca plasate pe verticala, care stabilesc marimea lui la intersectia acestora (tab.9). Majoritatea firmelor japoneze, in politica lor de stimulare materials, sunt pe calea elaborarii unor sisteme sintetizate care ar combina atat elementele sistemului traditional varsta si vechimea in munca, cat si elementele sistemului tarifar de munca - nivelul de calificare si performantele in munca.

Reteaua tarifara de munca aplicata in companiile japoneze Categorii de calificare i | n | tn | IV | VI | VII | VIII V | IX Muncitori Maistri ! Functionari Personal de conducere 1 14. 18. 24. 31. 44. 65. 91. 128 171. 15 6 5 5 8 8 6 8 .8 3 18. 23. 30. 42. 57. 80. 109 148 193. 1 6 4 0 2 4 .1 .6 5 O problems majora, in cazul dat, revine evaluarii performantelor angajatilor. Performantele lucratorilor sunt evaluate periodic (de doua. ori pe an) de catre specialistii din compartimentul de personal si de supervizori dupa difetite criterii, si anume: insusirea de noi abilitati in munca; dorinta de a invata; spiritul de cooperare; zelul etc. Pozitia fiecarui lucrator in reteaua tarifara de salarizare este determinata in urma acestor evaluari. Adaosurile suplimentare cuprind doua categorii de plati. Prima categoric se refera la adaosurile acordate salariatilor indiferent de rezultatele obtinute: alocatiile pentru hrana, transport, locuinta; spor pentru sotie (25 mii yeni), spot pentru primul copil (10 mii 120 yeni), spor pentru al doilea copil (5 inn yeni) etc. Pun respectively plati, acordate indirect, firma creeaza o impresie favorabilS angajatilor. precum ca nici una din necesitatile lor vitale nu sun neglijate. A doua categorie se refera la suplimentele acordate pentru performante individuate. Acestea sunt atribuite angajatilor in functie de rezultatul evaluarilor efectuate de catre supervizori impretma cu specialist!! din compartimentui de personal. Ansamblul constituit din salariul tarifar, suplimentele pentr; perfomiantele individuate, precum si diversitatea alocatiile acordate indirect formeaza "salariul contractual" atribuit salariatilc pennanenti. Pe laaga salariul contractual, salariatii primesc un spor ir marime de 25% din salariul tarifar pentru orele lucrate suplimentai care, in ansamblu, formeaza salariul lunar. Bonuswile reprezinta un element specific sistemului nipon d. stimulare si recompensare a personalului. Bonusurile sunt nisti premii acordate angajatilor in functie de rezultatele economico financiare realizate de firma in perioada respectiva. De obice bonusurile se acorda de doua ori pe an (iunie-iulie si decembrie-ianuarie). Marimea bonusurilor sc determina in functie d rezultatele activitatii (iniiei, aprecierea perfomiantelor individual de catre supervizori, precum si de negocierile purtate intre sindicat si consiliul de administratie. Fiecare firma japoneza aplica propri; metodologie de calculate a bonusurilor. In general, cea m;. raspandita formula de calcul este umiatoarea: B= (Sb +T) K + P in care: B - bonusnl primit; Sb - salariul de baza: T - adaosurile suplimentare; K - coeficientul ce reflecta rezultatele financiare ak firmei in perioada respectiva; P - plaia acordata in functie dc cvaluarea performanfelor individuale ale angajalului. Rezulta tele muncii (puncte )

Marimea bonusurilor constituie, de obicei, 3-4 salarii lunare in functie de performantele individuale realizate (46;82). Asadar, bonusurile au o importanta semnificativa, ca element al recompensarii, deoarece asigura tlexibilitatea salariului, precum si a mtregulu; meeamsm economic al fuiiicijaponeze. O alta components, la fel de importanta, a "salariului pe viata" o constituie suma de bani care cste acordata angajatilor In momentul plecarii din firma. Marimea acesteia este stabilita in functie de numarul de ani lucrati la firma, precum si de motivul plecarii, care poate fi personal (jiko-tsugo) sau impus de societate (kaisha-lsugo). Acesta din umia se refera la iesirea obligatorie la pensie, iar suma de bani primita dc salariat poate ajunge la 37,9 salarii lunare, dacS acesta are o vechime in munca de peste 32 ani. Marimea recompensei reprezinta produsul dintre salariul tarifar in momentul plecarii din firma si coeficientu! progresiv, marimea cSruia se stabileste in functie de vechimea in munca si motivul plecarii. Penti'u manageri, intervine si alta modalitate specifics de motivare - sub forma bugetului de cheltuieli proprii. Fiecarui manager ii este fixat un buget anual de cheltuieli utilizat penti'u asigurarea bunei desfasurari a activitatii in compartimentul condus si pentru favorizarea relatiilor intreprinderii cu alte companii. Dc fapt, personalul de conducere utilizeaza bugetul atribuit pentru a organiza petreceri sau a invita la restaurant colaboratorii, fumizorii, clientii si orice alte persoane care, dupa opinia lor, pot acorda sprijin inti'eprinderii pe tennen Jung sau mediu privind aprovizionarea cu materie prima, combustibil, energie electrica etc. Marimea acestor bugete este confidentiala si variaza in limite foarte mari, de la o firmfl la alta si, in cadrul finnei, de la un manager la altul. In general, aceasta marime variaza de la 500 mii pana la 30 rail, yeni, insa poate fi majorats in situatii exceptionale. Modalitatile de salarizare utilizate de firmele nipone au si un mare dezavantaj: recompensarea insuficienta a creativitatii si performantelor individuale diferite realizate de salariati. Intr-o anumita masura, acestea sunt contrabalantate de eliminarea competitiei individuale. 7.2. Sisteniul de salarizare american Sistemul de salarizare american este conceput pe baza politicilor si strategiilor de recompensare a personalului elaborate la nivelul firmei. Specificul sistemului de salarizare american se caracterizeaza prin satisfacerea tuturor necesitatilor salariatului, pe de o parte, si prin mentinerea cheltuielilor pentru salarizare in limite rezonabile, pe de alta parte. Pentru majoritatea firmelor acest sistem de salarizare necesita luarea a trei decizii de baza. /. Decizia privind stabilirea nivelului salariului. Are in vedere mentinerea unui nivel comparabil cu firmele concurente. Majoritatea firmelor, de obicei, utilizeaza nivelul unui salariu mediu, care se determina pe baza cercetarilor privind nivelurile de salariu ale firmelor concurente din cadrul unei ramuri economice sau a unei regiuni geografice. Ca urmare, se elaboreaza "curba salarizarii" (wage curbe) care exprima corelatia dintre nivelul salariului si dificultatea postului (fig.6). 2. Decizia privind structura salariului. In procesul evaluarii posturilor, are loc impartirea acestora in grade sau clase. Fiecarui grad sau fiecarei clase ii corespunde un anumit numar de pmicte. Numarul claselor de posturi se stabileste in functie de marimea firmei. Pentru fiecare clasii de posturi sunt fixate limitele minime ?i maxime de salarizai'e. Titularii posturilor incadrati in aceeasi clasa primesc salarii in limitele fixate (fig.7).

TABELELE PAG 124 3. Decizia privind jixarea salariului individual. Exista cazuri cand salariile individuate pot fi situate in afara acestor limite. In cazul depasirii limitei superioare, salariul estc identificat ca "zona de pericol" (red-circle job). De exernplu, sa presupunem ca salariul pe ora al unui funcfionar constituie 7,18 dolari. iar salariul postului este fixat in limitele 5,44-6,80 dolari. In acest caz. se incearca posibilitatea ajustarii salariului angajatului In limitele de salarizare stabilite sail transferarea acestuia intr-un post cu un nivel mai inalt de responsabilitate ce ar justifica marimea salariului. In cazul stabilirii salariului sub limita inferioara a claselor de salarizare, acesta poate fi considerat drept "zona de promovare" (green-circle job). In asemcnea situatii, sunt acordate plati suplimentare ce permit aj ustarea salariului in limitele categoriei ceea ce, pe de o parte, nu depaseste posibilitatea financiara a finnei, iar pe de alta parte, stimuleaza mentinerea angajatului la locul de munca. De obicei, astfel de situatii apar in timpul angajarii si depind, in mare masura, de cererea si oferta de anumite meserii pe piatamuncii. Salariul ae baza este ajustat tinand seama de evolutia indicelui preturilor de consum. De asemcnea, este completat cu sporuri ce nu tin de performantele in munca, si anirme: spor pentru ore lucrate suplimentar, marimea cfimia constituie 50% din salariul de baza; spor pentru vechime in munca, marimea acestuia variind in fonctie de numarul de ani lucrati la firma etc. Stimulentele ocupa un loc deosebit in sistemul de salarizare american si sunt acordate in fonctie de performantele de munca. In general, putem distinge trei categorii de stimulente: individuate, de grup si organizationale. Bonusurile reprezinta principala forma a stimulai'ii individuate. De obicei, bonusurile se acorda pentru obtinerea unor performante individuate deosebite, marimea lor constituind 10-12% din salariul de baza pentru muncitori si 25-30% - pentru personalul de conducere. Stimulentele de grup ae usoetaza adesea cu cele individuale, iar valoarea lor depinde de numanil membrilor care formeaza griipul de munca. In cazul unui grup mare de angajati, importanta stimulentelor poate fi nemsemnafa. Stimulentele organizalionale sunt acordate la sfarsitul anului. Consiliul de adminjstratie stabileste, in functie de rezultafele financiare ale anumit procent din profitul firmei care este distribuit angajatilor in calitate de cota de participare la profit. Spre deosebire de salariilc muncitorilor, veniturile managerilor sunt cu mult mai man, respectiv ponderea bonusurilor si a dividendelor in totalitatea veniturilor reprezinta o suma importanta. S-a constatat ca marimea veniturilor managerilor este puternic iniluentata de performantele pe tennen scurt, in special de profitul obtinut. Cu cat acesta este mai mare, cu atat sporesc veniturile managerilor, in special primele. Rezultatul acestei abordari consta in incurajarea managerilor pentru a se preocupa de obtinerea profitului pe tennen scurt. Se acorda prime pentru: - amanarea investittilor pe tennen meciiu si lung,

- reducerea costurilor de cercetare-dezvoltare si a cheltuielilor de intretinere a utilajelor, - dezvoltarea resurselor umane etc. Nivelul veniturilor directorilor de firme din SUA reprezinta o suma considerabila si se situeaza, in opinia specialistilor, pe primul loc in lume. Evolutia veniturilor directorilor de firma depinde de influenta mai multor factori. / Marimea companiei. La o crestere a~"ei cu 10%, veniturile sporesc cu 25%. Crejterea dimensiimilor firmei presupune 3 elemente: volumul vanzarilor: fondurile fixe si numarul personalului incadrat. II. Performantele companiei. Acestea sunt determinate in functie de evolutia urmatorilor indicatori: volumul profitului invesiitorilor in perioada de cand persoana respectiva este director de firma; evolutia venturilor totale ale firmei; nivelul mediu al pretului actiunilor firmei in ultimii 5 ani. /// Intensitatea riscurilor asumate de firma. In cazul in care pretul actiunilor sporeste de la 1 la 1.1, veniturile anuale ale directorilor de firme sporesc cu 4%. Beneficiile reprezinta o alta categoric de recompense ce sunt acordate salariatilor, indiferent de performantele realizate. Exista o varietate de beneficii care pot fi grupatc in unnatoarele categorii: 1. Kecompen.se legale obligatorii: secuntatea sociala; recompensarea jomerilor; protectia angajatilor; asigurarea de invaliditate. //. Asigurdri: asigurarea medicala; asigurarea de accident; asigurarea de viata: asigurarea pentru incapacitate de muncir; ajutoare de supravietuire. ///. Recompense privind pensiile: pensii de mmaj; pensionare la cerere; pensii pentru incapacitate temporara de munca; prima de pensionare. IV. Plata limpiilui nelucrat: zile libere; concediu de odilrna; aniversari; satisfacerea servieiului militar; zile pentru alegeri; funeralii; pauza de pranz: (imp de deplasare. V. Alte recompense: masa gratuita; plata transportuiui; plata jcolarizarii; majina de serviciu; consultatii financiare; consultatii juridice; facilitati.de recreere etc. In tabelul 10 sunt prezentate beneficiile care sunt acordate de firmele cu peste 500 angajati. 7.3. Sistemui de salarizare francez Procesul de fomiare a salariilor in Franta se intemeiaza pe o multitudine de principii: a) Formarea salariului sc bazeaza pe pnncipiile de functionare si pe unele elemente specifice piefei niuncii. Aceasta inseamna ca salariul, in principiu, rezulta din raportul dintre cererea si oferta He forfa de munca pe piata munci i. b) Mecanismul de baza al formarii salariilor il constituie rezultatul negocierilor colective. Incepand din februarie 1950, libertatea de negociere asigurata prin lege se poate exprima la mai multe niveluri, si anume: - la nivel individual (interprofesional) - cand salariul este negociat de patron si salariat; - la nivel colectiv (pe ramuri profesionale) - cand salariul este negociat si stabilit de partenerii' de dialog social: patronat si sindicat. La nivelul fiecarei ramuri sau sector de activitate, pornind de la SMIC (salariul minim interprofesional de crestere), se stabilesc salarii rninime negociate. Partenerii sociali trebuie sa se intruneasca anual, la nivelul raniurilor si intreprinderilor, pentru negocierea si trasarea evolutiei salariului.

c) Obiectul negocierilor il constituie cresterile de salariu de la tin an la altul, precum si marimea unor sporuri si adaosuri de salariu in funcfie de rezultatele financiare ale fiiTnei. d) Exisfenta salariului minim garantat la nivel national obligatoriu. fixat in mod periodic prin lege. Incepand cu ami] 1950, statul prevede prin lege SMIG (salariul minim interprofesional garantat). In anul 1970. SMIG-ul a fost inlocuit cu salariul minim interprofesional de crestere (SMIC). SMIC reprezinta salariul minim orar sub nivelul caruia nu poate fi remunerat nici un salariat. A fost creat cu scopul de a proteja persoanele mai putin favorizate: sectoarele dificile, intreprinderile mici, situatia in care raportul de forte sindicat-patronat dezavantajeaza sindicalistii. SMIC se apiica salariatilor care au implinit 18 ani si sunt incadrati in munca, oricare ar fi profesia si intreprinderea in care activeaza (publics sau privata). Pentru anumitc categorii ale population - ucenici si tineri salariati care beneficiaza de o pregatire altemativa; - tineri salariati sub 18 ani cu o pregatire profesionala mai mica de 6 luni intr-o ramura de activitate; - persoane cu handicap, pentru care e prevazut un nivel mai mic al salariului minim orar. e) Indexarea salariului minim. SMIC este revalorizat printr-o hotarare guvernamentaia in fiecare an, la 1 iulie, pentru asigurarea cresterii puterii de cumparare eel putin cgala cu jumatate din cresterea puterii de cumparare a salariului mediu pe ora, precum si, automat, in aceeasi proportie, atunci cand indicele preturilor de consum creste cu peste 2%. In general, formarea salariilor are o seama de particularitati rezultate din caracteristicile diferitelor sectoare de activitate: - scctorul privat, in care salariul, pornind de la eel minim garantat, se stabileste pe baza de negocieri prin acorduri colective; - sectoral de stat, in care intreprinderea nu poseda autonomic deplina. In consecinta, intervine statul nu numai prin stabilirea salariului garantat, dar si prin fixarea unor limite minime si maxime ale salariilor diferitelor categorii de personal. - sectoral public, caruia ii este proprie salanzarea pe functiuni. Specialistii francezi in domeniul resurselor umane urmaresc permanent gasirea unor solutii de perfectionare a sistemului de stimulare si recompensare a personalului cu scopul crearii unor conditii optime pentru motivarea angajatilor. In ultimii ani s-a observat tendinta de trecere de la salanzarea in acord la salarizarea dupa timpul lucrat. Trecerea de la salarizarea in accord la salarizarea dupa timpul lucrat a devenit posibila in Franta ca rezultat perfectionarii sistemului de evaluare a performantelor individuate in munca. Perfectionarea sistemului de stimulare si recorapensare a personalului este orientals spre individualizai'ea salariului, adica prin existenfa unui raport direct nitre marimea salariului si performantele realizate. La baza individualizarii salariului se afla sistemul tarifar. Majorai'ea salariului tarifar se poate efectua atat vertical, prin trecerea in categorii de calificare superioare, cat si orizontal, prin diferentierea salariului in cadrul acelea$i categorii de calilicare. Sistemul tarifar de salarizare functioneaza in doua ipostaze. Pe de o parte, ca rezultat al negocierilor colective, atat la nivel de ramura, cat si la nivel de interramura, este elaborata reteaua tarifara ce include marimea coeftcientilor tarifari pe categorii de calilicare. Pe de alta parte, ca rezultat al negocierilor colective, este stabilit regulamentul dupa care se atribuie muncitorilor categoriile de calilicare cu coelicientii tarifari respectivi. Retelele tarifare de salarizare cuprind unnatoarele grupe de personal si

categorii de salarizare (tab. 11) a) salariul constant garantat, care este acordat in functie de nivelul de calificare al angajatului; b) salariul variabil, marimea camia se stabileste in functie de perfomiantele individuate in munca. Salariul constant confine salariul tarifar si suplimentele individuate stabilite in functie de: postal ocupat; conditiile in care isi desfasoara activitatea; vechimea in munca a angajatului. in saiariui variabii se inciud diferite premii st sporim ia salariu care stmt acordate atat individual, cat si colectiv. O importanta deosebita, in sistemul de salarizare francez, se acorda diversitatii fomielor de recorapensare a personalului care influenteaza nemijlocit marimea veniturilor salariale ale angajatilor. Diversitatea acestor forme poate fi grupata in trei categorii in functie de caracterul si perioada de acordare a acestora. Prima categorie se refera la fonnele de recorapensare aplicate in sistemul participarii financiare. Paiticiparea financiara a personalului ia distribuirea capitalului social se eiectueaza, eel raai irecvent, prin participarea angajatilor la distribuirea profitului firmei si prin detinerea actiunilor firmei in functie de rezultatul carora angajatii primesc dividende. Aceste plati, de regula, sunt acordate la sfarsit de an sau dupa o perioada mai indelungata, de exemplu, de 5 ani, in funcfie de regulamentul elaborat in urma negocierilor colective. A doua categorie de recompense include o varietate de suplimente si inlesniri acordate atat individual, cat si colectiv. R.ecompensele individuate prevad: repailizai'ea spatiului locativ; atribuirea automobiluiui de serviciu, telefonului personal; acordarea foilor turistice; achitarea platii cotizatiei de membra al sindicatelor etc. Recompcnsele colective cuprind, de asemenea, mai multe forme cie recompense, si anume: reduceri de pret la proem-area produselor firmei; oferirea de consultatii financiare i juridice; acordarea subventiilor pentru hrana; atribuirea indemnizatiilor familiale; acordarea platilor pentru instruirea copiilor etc. A treia categorie de recompense are un caracter de lunga durata si joaca un rol mai putin semnificativ in sistemul de salarizare individualizat. Aceasta categoric de recompense include: suplimentul la pensie; plata pentru pierderea temporara sau definitiva a capacitatii de munca; asigurarea vielii angajatului; asigurarea de accidente; acordarea de indemnizafii pentru boli profesionale etc. Aplicarea sistemului de salarizare individualizat necesita, in primul rand, revizuirea locurilor de munca, structurii organizatorice ? Intreprindcrii ,.i uciimiiarea aituror functiiior nccesare acesteia. Precizarea functiiior permite stabilirea tuturor sarcinilor si obligatiunilor ee trebuie Indeplinite de angajati. De felul cum fiecare angajat isi onoreaza obligatiunile fata de postui ocupat depinde marimea salariului individualizat, precum si marimea sporurilor si premiilor ce ii sunt acordate. 7.4. Sistemul de salarizare german In Germania, stabilirea salariilor se face pe calea negocierilor colective Intre asociatiile sindicatelor si asociaiiile patronale. In urma negocierilor colective, sunt Incheiate acorduri care reglementeaza organizarea salarizarii angajatilor. Acordurile Incheiate se refera, in principal, doar la muncitorii sindicalisti. Cu toate acestea, patronatul acorda

aceleasi marimi de salariu si angajafilor care nu sunt membri ai sindicatelor in scopul demotivarii acestora de a adera la organizatiile sindicale. In Germania, se incheie trei tipuri de acorduri: - acordul general Obiectul negocierii II constituie problemele generale privind activitatea angajatului, si anumer-programul de lucru, pauzele acordate pentru masa si pentru odihna, Inceputul si sfarsitul programultti de lucru, politicile de angajare etc. De obicci, aeordiuile generale se incheie pe o perioada de pana la 5 ani. - acordul privind salarizarea personalului. In acordul respectiv sunt precizate modalitatile de stabilire a salariului de baza, a diferitelor sporuri si suplimente la salariu, precum si a diverse premii si stimulente acordate In functie de performantele individuale si colective realizate. El cste revizuit anual In functie de nivelul inflatiei din tara si viabilitatea firmei. - acordul privind ierarhizarea salariilor pe categorii de calificare. Pe baza caracteristicilor de califtcare sunt stabilite sarcinile sa obligatiunile de munca pentru fiecare categorie de salarizare. In acest fel, fiecare angajat, de la bun Inceput, poate detennina pe baza earei categorii va ft remunerata munca sa. Intrucat negocierea detine suprematia,aceasta permite elaborarea propriilor retele tarifare, atat la nivel de ramura, cat si de subramura. Astfel, in firmele din industria metalurgica, reteaua tarifara cuprinde 10 categorii tarifare. Salariul tarifar se majoreaza. automat, cu 3% prin trecerea de la o categorie tarifara la alta,imediat superioara. Reteaua tarifara acceptata in fimiele din industria chiinica contine 13 categorii tarifare. Conform acordurilor incheiate, punctul de plecare privind angajarea inlr-o anumita categorie tarifara II constituie nivelul de pregatire profesionala a angajatului, Astfel. in categoriile I-IH se includ salariatii care nu au pregatire profesionala, in categoriile IV-V angajatii cu o pregatire profesionala de 2 ani, In categoria a Vl-a - angajatii cu o pregatire profesionala de 3 ani, in categoria a Vfl-a - angajatii cu o pregatire de 3,5 ani, In categoria a VHI-a maistrii, in categoria a X-a tehnicienii, In categoria Xl-a inginerii cu studii superioare speciale (tab. 12). Pentru personalul cu studii universitare salariul e calculat in baza unor regulamenle speciale adoptate de conducerea intrepriiiderii cu acordul sindicatelor. Pe langa salariul de baza, salariatii germani mai beneficiaza de o varietate de sporuri si suplimente la salariu, si anume: - sporul pentru orele lucrate suplimentar peste program. Marimea acestui spor constituie 25% din salaidul de baza -pentru primele 2 ore lucrate suplimentar pe zi, i 50% din salariul de baza tncepand cu a 3 ora suplimentara lucrata pezi; - sporul pentru munca prestata dupa amiaza, intre orele 14 si 20. Se plateste un spor in marime de 15% din salariul de baza; - sporul pentru munca prestata in timp de noapte intre orele 20 i 5. Se acorda un spor in marime de 50% din salariul de baza; - sporul pentru munca prestata in zile de odihna. Se acorda un spor in marime He 50% din salariul de baza; - sporul pentru munca prestata in zile de sarbatoare. Se remunereaza in marime de 150% din salariul de baza; - sporul pentru munca prostata in conditii grele de munca. Sc caleuleaza un spor in marime de 6% din salariul de baza in functie de timpul lucrat in aceste conditii, indifferent de categoria profesionala;

- salariul de Craciun. Marimea lui constituie 50%o din venitul primit ca medie lunara i este acordat salariatilor la sfarsrtul anului; - salariul pentru concediul de odihna. Sc caleuleaza In marime dc 72% din veniturile salaiiale medii realizate lunar. Multe fimre acorda salariatilor, indiferent de performantele in munca, suplimente la salariu diferentiate pe anumite grupe de personal. Suplimntele la salariu, in marime de 20% pentru muncitorii necalificati si in marime de 25%> pentru muncitorii calificati, se acorda cu scopul mentinerii s,i reducerii fluctuatiei personalului la intrepriirdere. Diferentierea se explica prin cererea sporita de forta de munca de calificare inalta de pe piata muncii. O alta forma de recompensare a personalului o constituie bonusurile acordate angajatilor la sfarsitul anului. Consiliul de administratie al firmei stabileste marimea bonusurilor, in procente, in functie de rezultatele financiare ale firmei obtinute in perioada de referinta. In medie, bonusul constituie 50% din salariul lunar, insa poate varia intre 30 si 70% din salariul lunar in functie de rezultatele financiare obtinute. Un loc deosebil in sistemul de salarizare german revin recompenselor indirecte. Intrucat acestea au fost deja mentionate in sistemele de salarizare anterioare, in continuare vom prezenta o forma de recompensare indirecta caracterislica firmei de automobile "Volkswagen". Firma acorda angajatilor sai dreptul de a procura anual cate un automobil cu o reducere de pret de 30%. De obicei, angajatii vand apoi aceste automobile cu un rabat de 20% fata de pretul pietei, 10% din pretul automobilului constituind venitul incasat deangajati. 7.6. Sistemul de salarizare in Romania Actualul sistem de salaiizare din Romania este reglementat prin Legea nr.14 a salarizarii din 9 februarie 1991. La baza actualului sistem de salarizare se afla contractu! colectiv de munca. Sistemul de salarizare, in baza caruina se fixeaza salariile individuale, functioneaza in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul unitatii. Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau dupa caz, individuale, - intre persoanele juridice sau tizice care angajeaza si salatiatii sau reprezentantii acestora, in functie de posibilitatile liiianciare ale angajatului. Fac exceptie salariile personalului unitatilor bugetare, salariile conducalorilor regiilor autonome si societatilor comerciale care se stabilesc de catre organele imputernicite sa numeasca aceste persoane. Fiecare societate comerciala sau regie autonoma are deplina libertate sa-si stabileasca prin contractul colectiv de munca, propriul sistem de salarizare, sistemul de sporuri sau adaosuri, precum si alte elemente pe care le considers necesare ?i stimulative. Salariile individuale se stabilesc lara a fi limitate, prin contracte individuale de munca, tinandu-se seama de rezultatul negocierilor si de posibilitatile financiare ale fiecarei societati comerciale. Principala interventie a statului consta in obligarea intreprinderilor de a nu cobori nivelul salariului sub nivelul salariului minim brut pc economic stabilit de guvem. Scopul urmarit este asigurarea protectiei sociale a categoriilor dc angajati cu salariile cele mai miei. Salariul global cuprinde salariul de baza, adaosurile si sporurile la salarii si alte tipuri de recompense. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare angajat, in functie de

complexitatea lucrarilor ce revin postului in cai'e este incadrat, de calificarea, pregatirea si competenta acestuia. Salariile de baza ale muncitorilor reprezinta salariile tarifare ce se stabilesc pe baza retelelor tarifare de salarizare differentiate pe categorii de calificare. Salariile de baza ale personalului de conducere, de executare si de deservire generala reprezinta salariile tarifare ce se stabilesc pe functii, in mod diferentiat, tinand seama de: complexitatea lucrarilor, gradul de raspundere, nivelul de pregatire necesar pentru realizarea sarcinilor de munca. In afara de salariul de baza, angajatii mai pot beneficia de salariul de merit, care a aparut in sistemul de salarizare prin Hotararea Guvernului Roman '307 din 25 aprilie 1991 cu privire la salarizarea personalului din unitatile bugetare. Salariul de merit se acorda dc catre conducerea Jntreprinderii sau a institute pentru rezultate deosebite obtinute in activitatea desfasurata. Spre deosebire dc prima, care se refera la rezultate deosebite cu caracter discontinuu, salariul de merit se refera la rezultatele exceptional cu caracter curent, continuu. Avand un caracter continuu, lunar, din momentul acordarii, salariul de merit reprezinta un supliment la salariul de baza. Activitatea persoanelor respective se analizeaza in fiecare an si, in raport cu rezultatele obtinute, sc stabileste mentinerea sau retragerea lui. Neavand un caracter definitiv si permanent, salariul de merit reprezinta un stimulent atat material, cat si de prestigiu ce trebuie sa tie reconfirmat anual. In ceea ce priveste numarul angajatilor care pot beneficia de salariul de merit, acesta, in institutiile bugetare, nu trebuie sa depaseasca 5% din personalul de specialitate, iar in institutiile economice 15% din intregul personal al intreprinderii. In ccea ce priveste formele de salarizare, conducerile societatilor comerciale .si ale regiilor autonome, de comun acord cu reprezentantii smdicatelor, stabilesc formele de salarizare ce vor fi aplicate pe locuri de munca. Criteriul esential in alegerea formelor de salarizare il constituie perspectiva pe care o ofera fiecare forma, in conditiile concrete ale fiecarei intreprinderi, pentru stimularea salariatilor in vederea realizarii obiectivelor intreprinderii. Pe langa salariile tarifare, societatile comerciale si regiile autonome pot acorda diferite sporuri si adaosuri, ale caror marimi sunt stipulate in contractul coiectiv de munca (tab. 13). Sporurile nu se acorda decat in limita nivelurilor maxime prevazute de hotararea Guvernului, calculate in procente fata de salariul de baza sau in sume fixe. In cazul depasirii acestor limite. se aplica un impozit suplimentar.. Sporurile acordate in sume fixe se corecteaza in aceeasi proportie in care se aproba cresterea salariului minim brut pe tara. Societatile comerciale pot acorda sporuri si in cuantum mat mare decat eel stabilit sau pot introduce si alte sporuri la salariu, pe care le vor considera justificate si care vor fi impozitate suplimentar. In scopul stimularii performantelor realizate in diferite laturi ale activitatii, societatile comerciale si regiile autonome acorda premii si alte stimulente prevazute in contractul colectiv de munca. Premiile pentru interesarea angajatilor se platesc din doua surse: a) Fondul de premiere, constituit din veniturile realizate dupa acoperirea cheltuielilor, in limita a 10% din fondul platit sub forma de salariu. Cuantumul premiiior acordate salariatilor se stabileste in functie de eficienta acestora si este de competenta consiliului

de administralie. In general, premiile se acorda lunar, insa este practicata si premierea trimestriala sau chiar cea semestriala. Unele intreprinderi au adoptat in paralel cu premierea periodica, lunara, acordarea premiului pe parcurs, la foarte scurt timp de la tnregistrarea performantelor realizate. b) Fondul de participare a angajatilor la profit. Potrivit Legii in vigoare, este constituit un fond de pana la 10% din profitul obtinut pentru societatile comerciale si de 5 % pentru regiile autonome. Pana la 50% din acest fond pot fi acordate salariatilor in cursul anului, iar diferenta se repartizeaza la sfarsitul anului. Aceste prime, destinate tuturor salariatilor, pot fi acordate fie sub forma unni al 13-lea salariu de baza, fie sub forma unei sume calculate in report cu salariu! de baza. De asemenea, din profit se acorda si primele pentru inventiile importante, realizate in cursul anului.