Carte PDF Iropm

Dr.
Claudiu-George BOCEAN
Economia muncii
- suport de curs -
Înapoi la
pagina
principală
Craiova
2015
Cuprins
CAPITOLUL 1 Delimitări conceptuale privind piaţa muncii.... 3

1.1. Piaţa muncii - concept, caracteristici, funcţii, mecanisme ..... 3
1.2 Cererea de forţă de muncă..................................................... 12
1.3 Oferta de forţă de muncă....................................................... 20
Capitolul 2. Instituţiile pieţei muncii ........................................... 27

2.1. Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor
Vârstnice...................................................................................... 27
2.2. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă.......... 37
2.3. Inspecţia Muncii...............................................................49
Capitolul 3. Relaţiile de muncă în cadrul organizaţiei.............. 52

3.1 Principii fundamentale ale muncii......................................... 52
3.2 Drepturile şi obligaţiile angajatului şi angajatorului ............. 53
3.3 Execuţia contractului individual de muncă ........................... 55
3.4 Contractele colective de muncă............................................. 79
3.5 Conflictele de muncă............................................................. 84
3.6 Asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi.............. 96
3.7 Răspunderea juridică a angajatorului şi angajaţilor ............ 107
Capitolul 4 Timpul de muncă şi timpul de odihnă .................. 113

4.1 Timpul de muncă................................................................. 113
4.2 Repausurile periodice.......................................................... 142
4.3 Concediile............................................................................ 147
Capitolul 5 Condiţiile de muncă în cadrul organizaţiei ........... 256

5.1 Asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă......................... 156
5.2 Supravegherea sănătăţii....................................................... 169
Bibliografie................................................................................... 180
2
CAPITOLUL 1 Delimitări conceptuale privind piaţa
muncii
Piaţa muncii reprezintă un subiect asupra căruia s-au aplecat
de-a lungul timpului mulţi economişti. Motivaţia acestora a fost
determinată de importanţa factorului uman în economie, el
reprezentând o componentă a avuţiei naţionale, cu o mare influenţă
asupra ritmului şi nivelului de dezvoltare a unei economii. În
întreaga evoluţie a societăţii omeneşti, forţa de muncă a reprezentat
componenta principală a factorilor de producţie. Inexistenţa forţei de
muncă ar face imposibilă viaţa economico-socială.
1.1. Piaţa muncii - concept, caracteristici, funcţii, mecanisme

Literatura economică, atât din străinătate, cât şi cea românească,
prezintă definiţii nuanţate ale conceptului de piaţă a muncii.
După unii autori, piaţa muncii este un „spaţiu economic unde se
încheie tranzacţii în mod liber între deţinătorii de capital în calitate
de cumpărători (cererea) şi posesorii de forţă de muncă în calitate
de vânzători (oferta)” 1, iar cererea şi oferta de forţă de muncă se
ajustează prin mecanismele preţului forţei de muncă, al salariului
real, ale concurenţei libere dintre agenţii economici.
Un alt autor consideră piaţa muncii, într-o formulă mai
concentrată, „un mecanism complex, care asigură reglarea cererii şi
a ofertei de forţă de muncă, atât prin decizii libere ale subiecţilor
economici, cât şi prin intermediul salariului real”.2
Omul fiind mai mult decât o marfă3, piaţa muncii are un loc
deosebit în teoria şi practica economică, fiind cea mai reglementată
piaţă. Ca piaţă derivată, ea primeşte influenţele celorlalte pieţe şi
totodată, generează efecte ce se regăsesc în toate sectoarele
economico-sociale. Totodată, piaţa muncii, ca oricare altă piaţă, este
o instituţie socială cu limite şi imperfecţiuni, funcţionarea sa fiind
dependentă de alte instituţii sociale, de restricţii ale mediului
1
Răboacă Gheorghe, Piaţa muncii. Teorie şi practică; Muncă şi progres social,
Editura Economică, Bucureşti, 1990, p. 18.
2
Dobrotă Niţă - coord., Dicţionar de Economie, Editura Economică, Bucureşti,
1999, p. 242.
3
Dobrotă Niţă - coord., Economie politică, A.S.E. Bucureşti, 1995, p. 275.
3
economic, de mentalităţi, comportamente ale agenţilor economici.
Piaţa - arată economistul francez Michel Didier - apare ca „un
ansamblu de mijloace de comunicaţie prin care vânzătorii şi
cumpărătorii se informează reciproc despre ceea ce au, despre ceea
ce au nevoie şi despre preţurile cerute şi propuse pentru încheierea
tranzacţiilor".4
Într-o altă abordare, piaţa muncii poate fi văzută ca ansamblul
operaţiunilor care se derulează, la diferite niveluri de organizare
macro-socială de către diferiţi agenţi economici, în legătură cu
asigurarea echilibrului dintre oferta şi cererea de forţă de muncă.
Aceste operaţiuni se realizează prin organizarea, reglementarea şi
desfăşurarea relaţiilor de muncă, a relaţiilor profesionale în general,
ţinând cont de estimarea şi evidenţa ofertei şi respectiv a cererii de
forţă de muncă.
În acest sens se are în vedere orientarea, recrutarea şi
angajarea forţei de muncă, inclusiv sistemul de instituţii, organe şi
organisme specializate, dotarea tehnică şi cu cadre aferente acestor
procese, precum şi durata muncii, inclusiv normarea. De aceea se
pune accent pe diversificarea şi promovarea formelor de ocupare a
forţei de muncă, în special a muncii cu timp parţial, în scopul
reconversiei şi recalificării forţei de muncă în vederea asigurării
inserţiei rapide şi eficiente a forţei de muncă într-un mediu
profesional adecvat. Toate acestea au drept scop creşterea calităţii
vieţii, umanizarea muncii, protecţia şi securitatea muncii, ca şi
orientarea şi formarea profesională. Nu este omisă nici protecţia
socială a şomerilor, incluzând evidenţa acestora, reintegrarea lor în
activitate, gestionarea fondurilor de ajutor de şomaj, precum şi
organizarea şi sprijinirea mobilităţii forţei de muncă.
De interes larg sunt şi aspectele legate de desfăşurarea
proceselor de negociere colectivă, crearea cadrului organizatoric
necesar desfăşurării normale, cu eficienţă maximă a negocierii şi
stabilirea periodică a salariului minim garantat, a procedurilor şi
periodicităţii indexării acestuia.
Ca subsistem al sistemului general al economiei naţionale,
Niculescu consideră că „piaţa muncii este un sistem definit prin
4
Didier Michel, Economia: Regulile jocului, Editura Humanitas, Bucureşti, 1998,
p. 68.
4
ansamblul relaţiilor economice cu privire la angajarea şi utilizarea
forţei de muncă, precum şi cu privire la asigurarea protecţiei şi
asistenţei sociale a deţinătorilor acestei mărfi speciale”.5
Maria Cojocaru arată că piaţa muncii este „un ansamblu
eterogen, compus din pieţe ale muncii individualizate până la
fiecare meserie sau specialitate, care funcţionează distinct şi
între care există posibilitatea influenţării reciproce prin
recalificări profesionale”.6
După majoritatea autorilor, piaţa muncii este cea mai
reglementată şi organizată dintre pieţe. Alfred Marshall afirma:
"Este normal ca piaţa muncii să fie mai reglementată decât oricare
alta. Schimbările care se produc aici privesc un bun care merită mai
multă protecţie decât o simplă marfă".7
În accepţiunea economistului francez Bernard Meriaux, "piaţa
muncii reprezintă un ansamblu de lucrători şi de posturi în
cadrul căreia care se aplică un mecanism de funcţionare care
determină forma de alocare şi redistribuire a veniturilor".8
O definiţie exhaustivă a pieţei muncii o întâlnim în lucrarea
Microeconomie:9
„a) spaţiul economic în cadrul căruia negociază, în mod liber,
deţinătorii de capital, în calitate de cumpărători ai forţei de muncă
(cererea) şi posesorii forţei de muncă în calitate de vânzători
(ofertanţi) ai acesteia, iar prin mecanismul preţului forţei de muncă
(salariul real), al concurenţei libere şi al altor mecanisme specifice,
se ajustează cererea şi oferta de forţă de muncă;
b) ansamblul operaţiunilor care se derulează la diferite niveluri
de organizare macro-socială, de către diferiţi agenţi economici, în
legătură cu asigurarea echilibrului între oferta şi cererea de forţă de
muncă;
c) un sistem complex de comunicaţii prin intermediul căruia
5
Niculescu, N.G., Piaţa forţei de muncă, Editura Tehnică, Chişinău, 1995, p. 23.
6
Cojocaru Maria, Şomajul, protecţia şi asistenţa socială a şomerilor în România,
Editura Moldavia, Bacău, 2000, p. 41.
7
Marshall Alfred, Principles of Economics, Eighth Edition, McMillan Press,
London, 1992, p. 183.
8
Meriaux Bernard, Point de vue sur les recherghes francaises en economie du
travail, Revue economique, nr. 1/1978, p. 26.
9
Băbeanu Marin, Microeconomie, Editura Universitaria, Craiova, 2004, p. 249.
5
vânzătorii şi cumpărătorii se informează reciproc asupra nevoilor şi
ofertei de forţă de muncă, precum şi asupra preţurilor (nivelul
salariilor) la care vor să încheie tranzacţiile.”
Alţi autori definesc piaţa muncii ca „un sistem complex şi
diversificat de comunicaţii care desemnează esenţa relaţiilor
economice implicate de sistemul muncii salariate.”10
Se observă că piaţa muncii s-a format şi funcţionează în
corelaţie cu rolul determinant al muncii în dezvoltarea economico-
socială şi cu exigenţele generale ale pieţei şi preţului. De aceea, în
opinia lui Şimon, această piaţă reflectă „un complex de relaţii în care
se regăsesc, în cea mai mare parte, raporturile dintre oameni şi
evoluţia lor în timp şi spaţiu, punându-şi amprenta pe tipul de
civilizaţie”.11
Componentele care acţionează în cadrul pieţei muncii pot fi
clasificate astfel: 12
a) ofertanţii sau vânzătorii, adică cei care oferă forţa de muncă,
respectiv competenţele, deprinderile şi abilităţile, contra unui preţ
(salariul);
b) cumpărătorii, adică organizaţiile de factură economică,
social-culturală şi administrativă, care au nevoie de competenţele,
deprinderile şi abilităţile ofertanţilor şi sunt dispuse să plătească
pentru acestea un preţ (salariul);
c) intermediarii, persoane fizice şi/sau juridice care s-au
specializat în servicii de intermediere între ofertanţii şi cumpărătorii
de competenţe, deprinderi şi abilităţi. În schimbul acestor servicii ele
solicită un comision (organizaţiile particulare pentru plasarea forţei
de muncă). În cazul agenţiilor şi oficiilor statului pentru ocuparea
forţei de muncă sau pentru asigurarea migraţiei legale a forţei de
muncă serviciile sunt gratuite.
Fiind o piaţă cu caracter contractual, pe piaţa muncii, relaţiile
dintre agenţii economici au evoluat de la confruntare şi conflict spre
cooperare, participare şi concertare socială. Este o piaţă în care
10
Mihail Gheorghe, Bică Gheorghe, Piaţa muncii în România, Editura Sitech,
Craiova, 1999, p. 15.
11
Şimon Ilie, Civilizaţia salariului, Editura Eficient, Bucureşti, 1997, p. 16.
12
Pîrvu Gheorghe, Economie politică, Editura Universitaria, Craiova, 2002, p.
286.
6
instituţia negocierii colective s-a impus ca fundament şi cadru al
organizării, reglementării şi derulării ansamblului relaţiilor colective
de muncă la orice nivel - de firmă, sectorial, de ramură,
interprofesional sau naţional.
În opinia lui Gheorghe Pârvu principalele caracteristici prin care
piaţa muncii se diferenţiază de celelalte pieţe13 sunt:
„1. Munca nu poate fi vândută sau cumpărată ca orice bun de
consum sau de investiţie, ci are loc un proces de închiriere a forţei
de muncă a proprietarului.
2. Contractul de angajare a forţei de muncă este strict
determinat de anumite, reglementări legislative interdictive:
cumpărătorul nu dispune total de „marfa” sa; el nu o poate utiliza
decât pentru prestarea activităţilor specificate în contract şi în limita
timpului de muncă convenit.
3. Deţinătorii de forţă de muncă au mai puţine posibilităţi
de utilizare alternativă a proprietăţii lor: recreere, munca în propria
gospodărie, dar ei se pot sustrage pieţei cu o parte din acest potenţial
pentru anumite perioade de timp.
4. Tranzacţiile cu forţa de muncă sunt legate de criteriile de
preferenţialitate ale posesorilor acestei „mărfi”, înzestrarea nativă,
educaţia, orientarea profesională, stilul de viaţă, modelul cultural,
motivaţiile valorice etc.
5. Munca este singurul factor de producţie cu organizare
proprie.
6. Posesorii forţei de muncă se constituie în sindicate, cu scopul
de a influenţa condiţiile tranzacţiilor pe piaţa muncii.
7. Comportamentul posesorilor de forţă de muncă se află sub
incidenţa unei inerţialităţi sporite, deoarece: calificarea profesională
şi specializarea forţei de muncă nu pot fi modificate brusc;
mobilitatea teritorială este limitată de numeroşi factori de risc
obiectivi şi subiectivi, familie, habitat, mediul socio-economic şi
cultural, pierderea câştigului curent între două slujbe, cheltuieli de
transport şi instalare etc.”
Datorită particularităţilor psiho-sociale ale forţei de muncă,
precum şi datorită relaţiilor de feed-back cu celelalte pieţe, piaţa
13
Iordache Stelian, Lazăr Costinel - coord., Curs de economie politică, Ed.
Economică, Bucureşti, 1999, p. 462.
7
muncii este şi cea mai sensibilă şi mai fragilă dintre pieţe. Nu numai
că ea este depozitara unui potenţial conflictual, dar captează şi
distorsiunile şi disfuncţiile de pe celelalte pieţe, formulând
propriile ei cerinţe. Astfel, piaţa muncii este condiţionată de
echilibrul tuturor celorlalte pieţe şi condiţionează totodată
stabilitatea şi echilibrul socio-politic.
Privită ca un sistem deschis de legături şi comunicaţii între
agenţii economici, piaţa muncii îndeplineşte importante funcţii
dintre care amintim:
- funcţia productivă, întrucât numai pe această cale se asigură
unirea forţei de muncă cu mijloacele de producţie existente în
proprietatea agenţilor economici. Alocarea forţei de muncă prin
mecanismele pieţei rămâne dependentă de cadrul organizatoric
necesar acestui proces de amploare care nu va da rezultate
dacă nu este însoţit “… de o organizare raţională, susceptibilă
de a ajuta patronii să-şi procure lucrătorii care să convină cel mai
bine nevoilor lor, de a ajuta lucrătorii să găsească locuri de muncă
convenabile cel mai bine capacităţilor lor şi, în general, de a
asigura ca lucrătorii să aibă capacităţile necesare şi disponibile
şi să fie repartizaţi în fiecare moment de o manieră satisfăcătoare
între diferite ramuri, profesii şi diverse regiuni”.14
- funcţia distributivă a pieţei muncii. Participarea la
producţia socială prin intermediul mecanismelor de piaţă formează
şi repartizează veniturile fiecărui agent economic, având implicaţii
nu numai în remunerarea forţei de muncă, ci şi a celorlalţi factori de
producţie.
- funcţia socială, prin asigurarea locurilor de muncă, prin
îmbunătăţirea calităţii şi securităţii mediului muncii, prin protecţia
socială a şomerilor şi a categoriilor de forţă de muncă defavorizate.
Echilibrul de pe piaţa muncii, satisfacţia şi motivaţia muncii
condiţionează în bună măsură stabilitatea şi pacea socială.
- funcţia educativ-formativă, care realizează reconversia,
recalificarea forţei de muncă şi învăţarea continuă, generând
mobilitatea, flexibilitatea şi eficientizarea acesteia, cu puternice
rezonanţe în plan economic şi social.
14
London, 1992, p. 195.
8
Segmentarea pieţei muncii se face în funcţie de criterii
numeroase, cum ar fi: diviziunea socială şi profesională a muncii,
variaţiile cererii şi ofertei de bunuri şi servicii, instituţiile care
reglementează raporturile de muncă, dimensiunile întreprinderilor,
gradul de organizare sindicală şi patronală ş.a. În funcţie de aceste
criterii complexe, Băbeanu consideră că piaţa muncii se compune
din două segmente: piaţa primară şi piaţa secundară. 15
Caracteristicile pieţei primare a muncii sunt: salarii mari şi
stabile, posibilităţi mari de promovare, condiţii de muncă foarte
bune, o mare stabilitate a locurilor de muncă, posibilităţi mai mari
de perfecţionare a competenţelor, abilităţilor şi deprinderilor, nivelul
de trai al angajaţilor este stabil, apariţia fenomenului de supra-
sindicalizare ceea ce face ca atât angajarea, cât şi concedierea
lucrătorilor să fie supuse unor restricţii, un grad înalt de
tehnologizare a muncii. În esenţă, piaţa primară a muncii cuprinde
locurile de muncă oferite de companiile mari naţionale şi
multinaţionale, dar poate fi întâlnită în orice tip de organizaţie
indiferent de dimensiunile acesteia, datorită unora din locurile de
muncă care sunt caracterizate prin trăsăturile mai sus menţionate.
Piaţa secundară a muncii este definită prin locuri de muncă
slab plătite şi instabile, discriminări la angajare şi concediere.
Nivelul de calificare cerut, de regulă, nu este ridicat, veniturile
obţinute de salariaţi sunt fluctuante atât în timp, cât şi în spaţiu (de
la o organizaţie la alta). Lucrătorii sunt angajaţi şi concediaţi în
funcţie de variaţia conjuncturală a volumului activităţii economice.
Piaţa secundară este cel mai important furnizor al fenomenului de
şomaj conjunctural.
O altă variantă de segmentare a pieţei, teoretizată în anii '70,
susţine existenţa a trei pieţe ale muncii, determinate de conturarea a
trei sectoare ale economiilor dezvoltate:16
a) sectorul central (economia de centru) constituie coloana
vertebrală a economiei naţionale şi este cel mai puternic din punct
de vedere financiar. Organizaţiile care îl compun sunt mari şi foarte
mari (monopoluri, oligopoluri) realizează produsele şi serviciile
15
16
288.
9
beneficiind de o înaltă productivitate şi cu o marjă de profit ridicată.
Salariile oferite în acest sector sunt mari, datorită gradului ridicat de
sindicalizare. Acest sector corespunde pieţei primare;
b) sectorul periferic (întreprinderile periferice) alcătuit din
întreprinderi mici şi mijlocii între care se manifestă o concurenţă
foarte puternică. Caracteristicile acestui sector sunt productivitate şi
profituri mici, o slabă organizare sindicală, salarii mici, rată mare de
faliment;
c) sectorul lipsit de regularitate (economia neoficială,
paralelă, subterană, piaţa muncii gri şi neagră), este o economie fără
reglementări oficiale, instabilă, cu activităţi deseori ilegale,
insecuritatea angajaţilor fiind totală.
Piaţa contemporană a muncii, deşi îşi păstrează atributele
de piaţă liberă a muncii, a căpătat totuşi, în raport cu cea
existentă în secolul trecut, o serie de trăsături noi. Piaţa muncii
este cea mai imperfectă şi mai rigidă dintre pieţe, datorită limitelor
naturale ale mobilităţii forţei de muncă, ale mecanismelor de
reglare a cererii şi ofertei, dar şi gradului tot mai înalt de organizare,
reglementare şi control a proceselor de pe piaţa muncii.
Astfel, procesele de ocupare şi utilizare a forţei de muncă sunt
ajustate şi cu ajutorul altor mecanisme de către firme,
colectivităţi locale sau de către puterea publică. Mecanismele
proprii pieţei muncii par a nu mai acţiona ca o "mână invizibilă" în
reglarea volumului ocupării în strânsă corelaţie cu mişcarea cererii şi
ofertei pe celelalte pieţe. În acest sens, în timp, au acţionat câţiva
factori, dintre care cei mai importanţi sunt:
- extinderea, îndeosebi după apariţia Organizaţiei Internaţionale
a Muncii, a sistemului de reglementări şi legi care ordonează şi
disciplinează raporturile dintre agenţii economici pe piaţa muncii;
- sporirea gradului de organizare a agenţilor economici, în speţă
a întreprinderilor, precum şi gradul de sindicalizare a forţei de
muncă ce are un puternic impact asupra ocupării.
Statul, în tripla ipostază de agent economic (partener al
celorlalţi agenţi economici), de componentă a mecanismului de
funcţionare a economiei, şi de arbitru al reglementării raporturilor
dintre cererea şi oferta de forţă de muncă - intervine activ pe
piaţa muncii, susţinând, prin mijloace economice sau extra-
economice, după caz, fie oferta, fie cererea de forţă de muncă,
10
veghind la asigurarea protecţiei sociale a categoriilor temporar
îndepărtate de pe piaţa muncii.
Privită astfel, piaţa muncii încorporează şi combină trei tipuri de
regulatori: libertatea, restricţia şi tradiţia (mecanismele de piaţă cu
mecanisme de intervenţie şi corectare a unor efecte negative ale
pieţei şi cu obiceiuri).17
Mecanismele pieţei muncii au rolul de a determina pe
participanţii la această piaţă - întreprinzători, patronat, salariaţi,
sindicate, intermediari, etc. - să realizeze reglarea şi perfecţionarea
procesului de alocare şi utilizare a resurselor de muncă, în
concordanţă cu principiul eficienţei economice.
Cererea şi oferta, costul marginal şi produsul marginal, preţul,
ş.a., sunt mecanisme care se manifestă, cu anumite particularităţi, pe
toate pieţele specializate; pe piaţa muncii ele devin cererea şi oferta
de forţă de muncă, costul marginal al muncii, productivitatea
marginală a muncii, salariul de eficienţă. Mecanismele specifice
pieţei muncii sunt: negocierea, soluţionarea conflictelor de muncă
şi controlul asupra desfăşurării proceselor de muncă. 18
În ceea ce priveşte negocierea19 pe piaţa muncii, aceasta constă,
în principiu, în purtarea unor discuţii, prin întâlniri succesive şi
înţelegeri între participanţi, în vederea luării unor decizii.
Negocierea presupune derularea mai multor activităţi, şi anume: de
fixare a salariului nominal pe o anumită perioadă determinată; de
acceptare a unui program de lucru sau a săptămânii de lucru; de
cunoaştere a condiţiilor ergonomice de desfăşurare a muncii;
aspectele pensionării personalului şi a obligaţiilor firmelor;
problemele protecţiei sociale a angajaţilor. Statul are o poziţie de
arbitru în aceste negocieri, deoarece este interesat şi el în realizarea,
atât a echilibrului economic general, cât şi a unui echilibru social.
Statul intervine autoritar numai în stabilirea limitei salariului minim.
În cadrul operaţiunilor de negociere se înscrie şi negocierea
17
London, 1992, p. 184.
18
290-291.
19
11
individuală realizată între individ şi conducerea administrativă a
întreprinderii.
Mecanismul de soluţionare a conflictelor de muncă constituie
un ansamblu complex care reuneşte cadrul legislativ, modalităţile de
comportament ale părţilor implicate, metode, tehnici şi etape de
parcurs împreună cu instituţiile specializate care
facilitează respectarea, concilierea, arbitrarea şi aplicarea de către
agenţii economici a principiilor dreptului muncii în vederea
soluţionării corecte a unor acţiuni evident tensionate şi complicate
de pe piaţa muncii. Părţile direct implicate în conflictul de muncă
sunt unităţile economice şi salariaţii, dar de cele mai multe ori
intervine şi statul, ca legislator şi mediator în stingerea unor
conflicte tensionate.
Controlul asupra condiţiilor de desfăşurare a muncii şi a
programului de lucru vizează normele de drept referitoare la cele
două aspecte. Scopul controlului asupra respectării condiţiilor de
muncă şi a programului de lucru, conform legislaţiei actuale, constă
în asigurarea celor mai bune condiţii de mediu în desfăşurarea
muncii pentru toţi salariaţii în vederea prevenirii accidentelor de
muncă, a îmbolnăvirilor profesionale, etc.
1.2 Cererea de forţă de muncă

Cererea de forţă de muncă reprezintă forma principală de
concretizare a nevoii de forţă de muncă, ansamblul relaţiilor,
raporturilor şi conexiunilor privind volumul şi structura forţei de muncă
pe profesii şi niveluri de calificare, atât pentru fiecare componentă
a economiei naţionale, cât şi pe ansamblul ei. Cererea de forţă de
muncă este deosebit de complexă, vizând deopotrivă aspecte de
ordin cantitativ, calitativ şi de structură.
1.2.1 Cererea de forţă de muncă - concept, tipologie, cauzalitate

Cererea de forţă de muncă exprimă „cantitatea de forţă de
muncă, cu o anumită structură pe profesiuni şi nivele de pregătire,
care este necesară unei întreprinderi, subramuri, ramuri sau
economiei naţionale în ansamblu, pentru a produce o cantitate
12
determinată de bunuri materiale şi de servicii cerute de piaţă, la un
moment dat sau într-o perioadă determinată.”20
Spre deosebire de oferta de forţă de muncă, ce poate fi
estimată (evident în lipsa unor evenimente catastrofale), cererea de
forţa de muncă este un fenomen cu caracter neliniar, fiind
extrem de susceptibilă la modificări.
În susţinerea acestei afirmaţii se are în vedere domeniul vast al
meseriilor şi profesiilor, care este deosebit de sensibil la
schimbările tehnologice, precum şi în ceea ce priveşte
conducerea şi organizarea producţiei, cu implicaţii în politicile
economice şi sociale. Totodată, nu trebuie neglijat impactul unor
factori conjuncturali, interni şi internaţionali care ţin de psihologia şi
comportamentul agenţilor economici şi a persoanelor cu o anumită
experienţă în exercitarea unei ocupaţii formale.
În acest sens, cererea de forţă de muncă are drept conţinut
necesarul de lucrători în diferite meserii şi profesii, într-un anumit
areal geografic şi interval de timp. În termenii pieţei, acest necesar
rămâne o noţiune potenţială, atâta timp cât nu acţionează
instrumente sau pârghii prin care să o transforme în cerere
efectivă.21
Printre aceste pârghii se află:
- ritmul şi amploarea apariţiei de noi locuri de muncă pe cale
investiţională;
- mărimea salariilor şi a altor stimulente materiale;
- motivaţiile personale legate de conţinutul muncii, de calitatea
condiţiilor de muncă şi de infrastructură creată;
- facilităţi legate de modul de viaţă.
Samuelson şi Nordhaus consideră că cererea de forţă de muncă
este determinată de productivitatea marginală a factorului muncă în
realizarea producţiei naţionale. Cererea de forţă de muncă va creşte
o dată cu creşterea capitalului acumulat, cu progresul tehnologic şi
cu îmbunătăţirea calităţii muncii. Diferenţele de capital acumulat şi
productivitate a capitalului şi a forţei de muncă din ce în ce mai
20
21
Dobrotă Niţă - coord., Economie politică, A.S.E. Bucureşti, 1995, p. 278.
13
mari, datorate progresului tehnologic, determină deosebiri în ceea ce
priveşte salariile şi nivelul de trai al indivizilor din diferite ţări.22
Oprescu observă că „cererea de forţă de muncă este derivată, ea
depinzând de cererea produsului la realizarea căruia este folosită”. 23
Scăderea cererii pentru produsele respective va determina o scădere
a cererii de forţă de muncă.
În opinia lui Marin Băbeanu caracteristicile principale ale cererii
de forţă de muncă sunt următoarele:24
„a) volumul de muncă solicitată (numărul de locuri de muncă
oferite de activităţile din societate), determinat de gradul de
dezvoltare, extindere şi diversificare a activităţilor economico-
sociale, de volumul de investiţii aflate în perioada de execuţie şi de
gradul de ocupare a locurilor de muncă existente;
b) calitatea şi structura forţei de muncă solicitate, acestea fiind
condiţionate de amploarea diviziunii muncii din societate şi din
interiorul întreprinderilor, precum şi de caracteristicile tehnologice
ale proceselor de producţie.”
Glyn Williams face distincţia între două concepte: “cererea de
forţă de muncă”, care se referă la poziţia sau nivelul curbei cererii
şi “cantitatea de muncă cerută”, care descrie volumul de muncă
cerută la diferite niveluri ale salariului. Cererea de forţă de muncă
este determinată de cererea de bunuri, de tipul tehnologiei
disponibile pentru realizarea bunurilor, şi de decizia angajatorilor
de a produce bunuri, precum şi de metoda utilizată pentru a le
produce. Cantitatea de muncă cerută se referă la numărul de
salariaţi pe care angajatorii îi încadrează efectiv pentru a realiza
bunurile ce fac obiectul deciziei lor economice.25
În funcţie de sursele de provenienţă, Niţă Dobrotă distinge
următoarele tipuri de cerere de forţă de muncă:26
Cererea economică ce pune în evidenţă necesarul de
lucrători pentru a realiza în condiţii rentabile un anumit produs
22
Samuelson Paul, Nordhaus William, Economie politică, Editura Teora,
Bucureşti, 2000, p. 272.
23
Oprescu Gheorghe, Piaţa muncii, Editura Expert, Bucureşti, 2001, p. 39.
24
25
Glyn Williams, Labor Economics, John Wiley & Sons, Inc., New York, 1970,
p. 113.
26
Dobrota Niţă -coord., Economie politică, A.S.E. Bucureşti, 1995, p. 279.
14
sau serviciu sau o gamă a acestora. Principalul element ce
defineşte cererea economică este achiziţionarea şi utilizarea forţei
de muncă, în corelaţie cu beneficiul care se obţine. Condiţia
esenţială de manifestare a acestui tip de cerere rezidă în existenţa
unor posibilităţi alternative de selecţionare şi utilizare a forţei de
muncă. Dacă am presupune că o economie solicită numai un număr
constant de lucrători şi numai într-o singură meserie (profesie),
atunci noţiunea de cerere economică devine un non sens. Un
exemplu în acest sens îl constituie supraocuparea şi subutilizarea
forţei de muncă. Supraocuparea poate să denote o cerere excesivă
prin prisma unor costuri cu forţa de muncă care nu exced beneficiul,
dar pe care îl atenuează sensibil, iar supradimensionarea capătă
aspectul subutilizării lucrătorilor sau a şomajului deghizat.
O categorie cu totul aparte a cererii economice o reprezintă
cererea solvabilă de forţă de muncă. Aici solvabilitatea, deşi ne
trimite la clasica accepţiune de cerere acoperită de venituri (şi de
mărfuri), ni se prezintă sub o formă specifică pieţei forţei de
muncă. Aceasta constă în manifestarea pentru anumite meserii sau
profesii a unei cereri cronice neacoperite cu lucrători, fie din motive
generate de nivelul salariilor practicate, fie datorate condiţiilor grele
sau periculoase de muncă.
Cererea tehnologică. Un alt factor de care depinde consumul
efectiv de forţă de muncă este tehnologia şi tehnica utilizată în
vederea realizării în condiţii rentabile a anumitor bunuri. Dacă
acestea sunt concepute şi funcţionează prin consumuri mari de
forţă de muncă pe unitatea de produs sau serviciu realizată, atunci
cererea economică de lucrători este direct influenţată de cererea
tehnologică.
Aceasta formă de cerere constituie elementul cel mai susceptibil
la schimbare şi imprimă un pronunţat caracter neliniar cererii de
forţă de muncă. Un exemplu în acest sens este dezvoltarea
spectaculoasă în anii ’50 a industriei de automobile, bazată pe
utilizarea a numeroase tehnici şi tehnologii noi, ceea ce a
condus la crearea multor locuri de muncă în diferite ţări. Astăzi, se
poate constata că modelul tehnologic se află în schimbare profundă
şi foarte rapidă, datorită revoluţiei informaţionale.
Cererea de protecţie socială derivă în principal din rolul
jucat de stat în activitatea economică şi în cea socială, fiind plasată
15
istoric în perioada care a urmat marii depresiuni din anii ’30 şi
cunoscând o anumită revigorare după cele două şocuri petroliere
din deceniul al optulea. Această cerere este determinată, atât de
raţiuni de ordin protecţionist în raport cu concurenţa internaţională,
cât şi din motive de securitate socială internă, statul fiind purtătorul
acestui tip de cerere în două direcţii principale. Pe de o parte asigură
un număr important de locuri de muncă în sectorul propriu prin
subvenţionarea cererii însăşi de produse şi servicii, neprofitabil de
realizat în sectorul privat şi pe de altă parte încurajează sectorul
privat în achiziţionarea forţei de muncă aflate în căutare de lucru.
Un alt agent important care intervine pe piaţa forţei de muncă în
sensul exercitării unei cereri de protecţie socială îl constituie
sindicatele. Acestea acţionează în sensul rezervării dreptului la
muncă în eventualitatea îngustării cererii pentru anumite meserii şi
profesii. Totodată, modificările cererii în acest sens impun
patronatului, sub presiunea sindicatelor, asumarea unor măsuri
financiare de protecţie socială.
Pornind de la aspectele cantitative şi calitativ-structurale ale
cererii de forţă de muncă, aceasta se manifestă sub forma cererii
individuale şi a cererii agregate.27
Cererea individuală de forţă de muncă are în vedere
particularităţile pregătirii şi nivelul de cunoştinţe teoretice şi practice
ale unui individ pentru a putea ocupa un loc de muncă de o anumită
specialitate într-o organizaţie.
Cererea agregată de forţă de muncă cuprinde necesarul de forţă
de muncă din toate profesiunile, specializările şi calificările la nivel
de întreprindere, companie, subramură, ramură sau economic
naţională. Ea poate să fie interpretată şi ca o cerere pe fiecare
profesiune, specializare şi grad de calificare la nivel mezo şi
macroeconomic.
În raport cu nivelul cantitativ la care se referă, cererea de forţa
de muncă, poate fi de trei tipuri: cerere (simplă) de înlocuire,
cerere progresivă şi cerere regresivă.28
27
28
Dobrota Niţă (coord.), Economie politică, A.S.E. Bucureşti, 1995, p. 279.
16
Aceste trei tipuri de cerere de forţă de muncă sunt legate
de existenţa fluxurilor de lucrători, în sensul că faţă de un moment
de referinţă efectivul de forţă de muncă se poate sau nu modifica în
funcţie de intrările şi de ieşirile de personal.
Evident, cererea se identifică cu intrările de lucrători, sens în
care ne referim la capacitatea de absorbţie a forţei de muncă.
Totodată, pentru persoanele care exercită deja o anumita ocupaţie,
cererea se poate asimila şi cu capacitatea de retenţie a forţei de
muncă într-un spaţiu economic bine determinat.
În cazul în care, într-o perioadă de timp dată, intrările de
lucrători sunt strict egale cu ieşirile – prin transfer, întreruperi
temporare de activitate din motive de ordin personal, pensionare
sau deces – ne vom situa în domeniul cererii de simplă înlocuire.
În opoziţie cu acest tip de cerere se află cererea progresivă
şi respectiv regresivă, care denotă existenţa unui dezechilibru între
intrări şi ieşiri.
Sporirea efectivelor de lucrători la nivel microeconomic este în
esenţă rezultatul dezvoltării producţiei de bunuri materiale şi
servicii, ceea ce presupune o ameliorare a ritmului investiţional cu
efect, de regulă multiplicat asupra cererii de forţă de muncă. Pe de
o parte, se creează posibilităţi de ocupare în activităţile în care
se obţin bunurile de investiţii, iar pe de altă parte este stimulată
cererea de forţă de muncă la utilizatorul investiţiilor. În sectorul
terţiar, cererea progresivă de lucrători se află sub incidenţa directă
a consumatorului final de bunuri şi servicii.
Marile deplasări intervenite în structura sectorială a forţei de
muncă, care în prezent se caracterizează prin terţializarea
economiei, evidenţiază cât se poate de clar activităţile cu cerere
progresivă, şi respectiv regresivă de forţă de muncă.
Din punct de vedere al determinării capacităţii de absorbţie a
pieţei muncii interesează în mod special numărul total al
forţei de muncă necesară unui macrosistem economic şi
detalierea acestui necesar pe meserii şi profesii la nivelul întregii
economii naţionale. Desigur, existenţa unui anumit număr de locuri
de muncă macroeconomic disponibile indică prezenţa unei cereri
agregate insolvabile sau neacoperite. Acest fapt poate fi considerat
drept o oportunitate favorabilă pentru persoanele aflate în căutare
de lucru. Dar, fără a preciza exact structura acestei cereri pe
17
meserii şi profesii nu se poate obţine imaginea reală a solvabilităţii
cererii.
Cererea de lucrători este puternic segmentată nu numai sub
aspect cantitativ, ci şi sub aspect calitativ, adică al calificării şi
competenţelor. În acest sens există o tendinţă de intelectualizare a
conţinutului activităţilor de execuţie într-un număr tot mai mare de
meserii şi profesii. Se detaşează cu mare claritate îngustarea drastică
a cererii de forţă de muncă necalificată sau semicalificată, fără însă
ca aceasta să poată fi vreodată suprimată integral.
Alfred Marshall identifica patru factori care determină cererea
de forţă de muncă:29
 măsura în care munca este esenţială pentru producerea unei
mărfi; în funcţie de aceasta şi bazându-se pe proprietăţile de
substituibilitate, întreprinzătorul poate înlocui un tip de muncă cu
altul (dacă cel din urmă este mai ieftin) sau poate substitui munca cu
capitalul;
 elasticitatea cererii produselor rezultate;
 procentul pe care costul salarial îl deţine în cadrul costului
total de producţie;
 elasticitatea cererii celorlalţi factori de producţie.
Interdependenţa dintre piaţa muncii, piaţa bunurilor şi serviciilor
de consum şi piaţa celorlalţi factori de producţie reliefează factorii
direcţi şi indirecţi de care depinde cererea de forţa de muncă
agregată la nivelul economiei naţionale:
a) „evoluţia producţiei tuturor bunurilor şi serviciilor, a tuturor
activităţilor economico-sociale;
b) evoluţia nivelului salariilor care determină o evoluţie inversă
a cererii de forţă de munca; dacă nivelul salariilor creşte continuu şi
substanţial (este vorba de salariul real), cererea de forţă de muncă
scade deoarece se extind posibilităţile de substituire a factorului
muncă prin factorul capital; dacă nu se poate efectua această
substituire, activitatea unor agenţi economici devine ineficientă, iar
prin falimentul lor se reduce cererea de forţă de muncă;
c) nivelul şi dinamica productivităţii muncii; raportul dintre
productivitatea muncii şi cererea de forţă de muncă este invers:
29
London, 1992, p.186
18
creşterea productivităţii reduce relativ cererea de forţă de muncă,
iar scăderea acesteia conduce la creşterea necesarului de forţă de
muncă;
d) volumul şi rata investiţiilor. Atunci când rata investiţiilor
este ridicată, se creează noi întreprinderi şi se extind cele existente,
producându-se fenomenul de extindere a cererii de forţă de
muncă;”30
e) sistemul de gestiune al resurselor umane;
f) durata muncii;
g) evoluţia preţurilor;
h) puterea de cumpărare a monedei care, prin raportul
capital-muncă, va determina structura producţiei, volumul şi
destinaţia investiţiilor precum şi mărimea salariilor;
j) progresul tehnic şi tehnologic.
Pe termen scurt, cererea de forţă de muncă este aproape
invariabilă, deoarece pentru a se crea noi activităţi economico-
sociale şi a se extinde şi diversifica cele existente este necesară o
anumită perioadă de timp. Pe termen lung, acţiunea simultană şi
contradictorie a factorilor amintiţi, la care se adaugă influenţele
fazelor ciclurilor economice, contribuie la mobilitatea cererii
agregate de forţă de muncă, atât în sensul creşterii, cât şi al reducerii
acesteia.
Teoria economică reţine următoarele corelaţiile între cererea
de forţă de muncă şi indicatorii economici:
- salariul real nu poate creşte mai repede decât productivitatea
muncii întrucât s-ar ajunge la inflaţie. Dacă salariul real creşte mai
încet decât productivitatea, se manifestă o dezinflaţie, creşte
rentabilitatea întreprinderilor, acestea pot să investească şi să
retehnologizeze aparatul productiv. Se accelerează substituţia
dintre muncă şi capital deşi este valabilă şi încetinirea substituţiei
pentru că munca apare relativ ieftină; se înregistrează o creştere a
cererii de locuri de muncă în alte sectoare. Creşterea investiţiilor
sporeşte cererea de capital, de mijloace de producţie care înseamnă
în final un spor de ocupare;
- între ritmul de creştere a salariilor şi rata şomajului este o
relaţie invers proporţională (Phillips);
30
19
- salariile excesive conduc la incompabilitatea neoclasică a
ocupării;
- insuficienţa cererii efective de consum şi investiţii este o cauză
a subocupării (Keynes);
- cu cât salariul real şi venitul vor creşte, cu atât rata de
participare la muncă scade, oferta nu mai exercită presiuni, iar
cererea deşi în mod direct este stopată, indirect, ea poate să
sporească datorită necesităţii de a satisface un consum de produse în
creştere.
Pentru determinarea cererii de forţă de muncă este necesară
cunoaşterea evoluţiei producţiei (cantitativ, calitativ şi mai ales în
structură: produs final, stocuri, export, consum intermediar, materii
prime şi semifabricate) începând de la micro spre macroeconomie,
făcând posibilă determinarea consumului de muncă de diferite
calificări şi profesii şi a investiţiilor necesare. Odată cunoscută
cererea de muncă a producţiei, s-ar putea evalua şi necesarul de
forţă de muncă ce nu evoluează direct proporţional cu producţia
(factorii inerţiali ai sistemului, factorii sociali, educaţionali şi
culturali care uneori au un efect important asupra consumului şi
cererii de forţă de muncă). În anumite etape, creşterea producţiei, a
productivităţii sau a investiţiilor pot să nu modifice cererea de
muncă decât în proporţii reduse în raport cu factorii din afara
sistemului productiv.
1.3 Oferta de forţă de muncă

Oferta de forţă de muncă, localizată la o anumită ţară, exprimă
ansamblul relaţiilor cu privire la posibilităţile de satisfacere a nevoii
de forţă de muncă la nivel micro şi macrosocial, respectiv munca pe
care o pot depune indivizii unei ţări în condiţii salariale.31 Jevons
opinează că forţa de muncă va fi oferită atât timp cât individul
beneficiază mai mult de satisfacţii decât de insatisfacţii. 32 El
vorbeşte de utilitatea forţei de muncă, considerând că aceasta mai
31
Mihail Gheorghe, Bică Gheorghe, Piaţa muncii în România, Editura Sitech,
1999, p. 106.
32
Jevons William Stanley, The Theory of Political Economy, The Online Library
of Liberty, Liberty Fund Inc., 2004.
20
întâi scade şi apoi creşte cu durata efortului, în timp ce utilitatea
marginală produsului, pe care forţa de muncă îl produce, scade lent
în condiţiile economiei moderne, însă, muncitorul poate lucra până
la punctul la care utilitatea marginală a venitului egalizează
inutilitatea marginală a efortului. Deci, cunoscând aceste elemente,
înseamnă că utilitatea forţei de muncă trebuie apreciată nu numai în
funcţie de durata şi intensitatea muncii, dar şi de mediul şi calitatea
muncii prestate. Oferta de forţă de muncă este rezultatul unei duble
decizii, şi anume: în raport cu nivelul de remunerare a muncii, fără
să se ţină cont de modalităţile de încadrare a lucrătorilor şi în funcţie
de modul cum se realizează oferta de forţă de muncă, mai precis de
modul cum participă pe piaţa muncii şi cum este solicitată.
Cantitatea de muncă disponibilă în economie depinde de
deciziile personale privind cum şi cât va munci fiecare individ.
Reynolds subliniază că aceste decizii sunt luate având în vedere
perspectiva întregii vieţi şi faptul că ele sunt luate, de regulă, în
cadrul unei gospodării (menaj). Astfel gospodăriile decid în mod
simultan asupra alocării timpului fiecărui membru al gospodăriei
pentru munca salariată. Deciziile privind oferta de forţă de muncă
trebuie înţelese ca o parte integrantă a acestui proces de decizie.33
Marin Băbeanu arată că „în raport cu bunurile obişnuite oferta
de forţă de muncă cunoaşte câteva particularităţi:34
- are o mai mică mobilitate spaţială;
- depinde de vârstă, sex, nivel de pregătire profesională,
specialitate, starea de sănătate, aspecte ce nu se reflectă în mod
direct în preţul forţei de muncă (salariu);
- depinde de mediul şi condiţiile în care se va desfăşura munca;
- posesorul mărfii - forţa de muncă - nu poate aştepta condiţii
mai bune de vânzare a aptitudinilor sale;
- reproducerea ofertei de forţă de muncă este dependentă, atât de
legile economice ale pieţei (cerere-ofertă), cât şi de legile
demografice, social-morale, psihologice ş.a., îmbinând astfel
procesele economice cu cele social-culturale, demografice,
psihologice etc. Generaţiile care se succed nu sunt crescute şi
33
Reynolds Lloyd George, Labor Economics and Labor Relations, Prentice-Hall
International (UK) Limited, London, 1986, p. 51.
34
21
educate ca fiind o marfa, ci ca oameni liberi care, la o anumită
vârstă, îşi pot vinde aptitudinile profesionale.”
Oferta de forţă de muncă porneşte de la individ, iar acesta este o
fiinţă raţională, care trăieşte într-un mediu social dat, cu tradiţii,
obiceiuri, cerinţe şi aspiraţii, pe care încearcă să le realizeze. De
aceea, factorii ofertei sunt sesizabili calitativ, dar nu li se poate
determina cu exactitate influenţa cantitativă. Gheorghe Pîrvu
consideră că „factorii ofertei de forţă de muncă sunt următorii:
a) mărimea populaţiei active disponibile şi structura acesteia pe
categorii de vârstă, sex, profesiuni, etc.
b) nivelul salariilor, care conferă un comportament
contradictoriu al ofertei de muncă: până la un anumit nivel al
salariului, care să asigure aspiraţiile de trai ale lucrătorului, acesta
măreşte (extinde) cantitatea de muncă oferită; peste acest prag el
substituie timpul ocupat cu timpul liber (reduce cantitatea de muncă
oferită);
c) tradiţiile şi obiceiurile privind condiţiile de viaţă ale
lucrătorilor şi de folosire a forţei de muncă;
d) factori psihologici vizând comportamentul ofertantului de
forţă de muncă.”35
Dimensionarea cantitativă a ofertei de forţă de muncă este dată
în primul rând de factorul demografic. Pe această filieră teoria şi
practica economică utilizează o serie de indicatori demo-economici
cu un conţinut şi cu o dimensiune diferită în funcţie de sensul
urmărit:
- populaţie totală;
- populaţie în vârstă de muncă;
- populaţie activă (totală sau civilă),
- populaţie aptă de muncă (resurse de muncă);
- populaţie ocupată;
- număr de salariaţi;
- populaţie aflată în şomaj;
35
293.
22
În opinia lui Glyn Williams indicatorii ce caracterizează
cantitativ, calitativ şi structural sursele ofertei de forţă de muncă pot
fi clasificaţi în patru mari categorii: 36
a) mărimea populaţiei în vârstă de muncă,
b) imigraţia netă,
c) rata de participare a forţei de muncă,
d) orele lucrate pe persoană/săptămână/an.
Curba ofertei de forţă de muncă va avea o evoluţie ascendentă,
deoarece o creştere a salariului într-o anumită componentă a pieţei
muncii va avea următoarele efecte:
1. va determina o parte din salariaţi să muncească ore
suplimentare,
2. va convinge o serie de salariaţi din alte părţi ale pieţei
muncii să meargă către această componentă mai bine remunerată,
3. va determina anumiţi indivizi care nu sunt cuprinşi în forţa
de muncă actuală să îşi manifeste disponibilitatea lor pe piaţă.
O curbă a ofertei de forţă de muncă posibilă este ilustrată în
figura nr. 1.1.
Salariul
Cantitatea de
muncă oferită
Fig. nr. 1.1 Curba ofertei de forţă de muncă
36
Glyn Williams, Labor Economics, John Wiley & Sons, Inc., New York, 1970,
p. 50.
23
Modificarea salariului are ca rezultat modificarea cantităţii de
muncă oferită, dar curba ofertei de muncă nu îşi modifică forma.
Curba ofertei de muncă se modifică numai dacă alţi factori se
modifică.
O creştere a ofertei de muncă este ilustrată în figura nr. 1.2.
Salariul
Cantitatea de
muncă oferită
Fig. nr. 1.2 Creşterea ofertei de forţă de muncă
Oferta de forţă de muncă va creşte când salariul din alte

componente ale pieţei muncii va scădea şi se va diminua când
salariul din alte componente ale pieţei muncii va creşte.
Într-o situaţie perfect competitivă, curba ofertei de muncă este
orizontală, deoarece un singur antreprenor a angajat o parte atât de
mică din totalul ofertei, încât nu poate să-i afecteze preţul.
Oferta de muncă la firmele mici şi într-o situaţie de competiţie
perfectă are o elasticitate ce tinde spre infinit. Pentru firmele mari,
ce angajează sute de lucrători de o anumită calificare, situaţia este
diferită, salariul poate creşte la angajări suplimentare, astfel încât,
curba ofertei pentru aceste firme are un unghi pozitiv, îndreptat în
sus (competiţie imperfectă).
24
Salariul
Cantitatea de muncă
oferită
Fig. nr. 1.3 Curba ofertei de forţă de muncă într-o situaţie
perfect competitivă
Neadaptarea ofertei de forţă de muncă la cerinţele pieţei

provoacă în general fenomene cum ar fi:
- creşterea sau diminuarea concurenţei pe piaţa muncii;
- creşterea sau diminuarea salariilor;
- costuri mai mari sau mai mici pentru organizarea unor cursuri
de reciclare şi reconversie profesională;
- reorganizarea muncii interne în întreprinderi;
- creşterea sau descreşterea investiţiilor;
- deplasarea unor activităţi dintr-o zonă în alta;
- dezvoltarea unor noi forme de activitate;
- implementarea de noi orare;
- neutilizarea unor capacităţi de producţie;
- utilizarea pripită a unei forţe de muncă slab calificate şi
neadaptate exigenţelor muncii şi producţiei;
- exersarea unor meserii de către indivizi de altă formaţie decât
cea necesară;
- bulversarea sistemelor de valori ale societăţii;
- creşterea salariilor peste norma autorizată de productivitate;
25
- sporirea peste “măsura normală” a şomajului;
- accentuarea fenomenelor emigraţioniste sau a imigrărilor.
Pentru a se apropia de starea de echilibru sau pentru a minimiza
dezechilibrele şi efectele acestora, societatea (statul, agenţii
economici, sindicatele) trebuie să înţeleagă, să accepte şi să adopte
măsuri pentru reglarea ofertei de forţă de muncă. Acest lucru este
necesar pentru asigurarea stabilităţii social-politice a oricărei ţări.
26
Capitolul 2. Instituţiile pieţei muncii
În România, în prezent, principalele instituţii ale pieţei muncii

sunt:
Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor
Vârstnice - instituţia care coordonează procesul legislativ si
activităţile din cadrul pieţei muncii. Ministerul Muncii are o reţea
teritorială de Direcţii Judeţene;
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă – instituţia
care gestionează persoanele fără un loc de muncă. De asemenea,
A.N.O.F.M. are o reţea teritorială de Agenţii Judeţene;
Inspecţia Muncii - instituţia care asigură exercitarea controlului
în domeniile relaţiilor de muncă, securităţii si sănătăţii în munca şi
supravegherii pieţei muncii. Inspecţia Muncii are in subordine
inspectorate teritoriale de munca la nivel judeţean.
2.1. Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi

Persoanelor Vârstnice37
Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor
Vârstnice se organizează şi funcţionează ca organ de specialitate al
administraţiei publice centrale, în subordinea Guvernului, cu
personalitate juridică, având rol de sinteză şi de coordonare a
aplicării strategiei şi politicilor Guvernului în domeniile muncii,
familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice.
În vederea realizării rolului său, Ministerul Muncii, Familiei,
Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice îndeplineşte următoarele
funcţii:
a) de reglementare şi sinteză, prin care se asigură elaborarea şi
promovarea politicilor publice şi a proiectelor de acte normative în
37
M.M.F.P.S.P.V. este organizat în baza Hotărârii Guvernului nr. 10 din 9
ianuarie 2013 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei,
Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, publicată în Monitorul Oficial nr. 47
din 22 ianuarie 2013.
27
vederea punerii în aplicare a Programului de guvernare şi a
obiectivelor strategice în domeniul muncii, familiei, protecţiei
sociale şi persoanelor vârstnice;
b) de elaborare a programelor în domeniul muncii, protecţiei,
securităţii şi coeziunii sociale;
c) de armonizare a cadrului legislativ din domeniul său de
activitate cu reglementările Uniunii Europene;
d) de Autoritate de management pentru Programul operaţional
sectorial "Dezvoltarea resurselor umane" şi şef de misiune pentru
Fondul Social European;
e) de agenţie de implementare şi de autoritate de implementare
pentru asistenţa financiară acordată de Uniunea Europeană în cadrul
programelor PHARE, pentru domeniul său de activitate;
f) de administrare a bunurilor şi de gestionare a bugetelor şi
fondurilor alocate;
g) de reprezentare, prin care se asigură în numele Guvernului
României şi al statului român, în condiţiile legii, reprezentarea pe
plan intern şi extern în domeniul său de activitate;
h) de autoritate de stat, prin care se asigură exercitarea
controlului aplicării unitare şi respectării reglementărilor legale în
domeniul său de activitate şi al funcţionării instituţiilor care îşi
desfăşoară activitatea sub autoritatea sa, precum şi exercitarea
controlului asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor prevăzute de
dispoziţiile legale în vigoare pentru ordonatorul principal de credite,
delegate potrivit legii Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de
Muncă şi Casei Naţionale de Pensii Publice;
i) de furnizor al ajutorului de stat pentru formare profesională;
j) de asigurare a relaţiei cu Parlamentul în problemele specifice
domeniului său de activitate.
Activitatea Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi
Persoanelor Vârstnice se bazează pe următoarele principii:
a) principiul respectării demnităţii umane, egalităţii de şanse şi
de tratament;
b) principiul coeziunii sociale;
28
c) principiul respectării dreptului fiecărei persoane la muncă
decentă;
d) principiul contribuţiei şi al solidarităţii în promovarea
progresului social;
e) principiul compatibilităţii cu legislaţia comunitară;
f) principiul transparenţei activităţii faţă de cetăţeni şi faţă de
celelalte instituţii ale statului, ale Uniunii Europene şi faţă de
societatea civilă;
g) principiul eficienţei managementului fondurilor publice;
h) principiul întăririi dialogului social la toate nivelurile, în
scopul creşterii aportului acestuia la dezvoltarea economică şi
socială.
În exercitarea funcţiilor sale, Ministerul Muncii, Familiei,
Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice îndeplineşte următoarele
atribuţii principale:
1. identifică, elaborează şi promovează politici publice şi acte
normative în domeniul muncii, familiei, protecţiei sociale şi
persoanelor vârstnice, în deplină concordanţă cu prevederile
Programului de guvernare şi cu obligaţiile României ce decurg din
statutul de stat membru al Uniunii Europene, pentru domeniul său de
activitate;
2. elaborează rapoarte de monitorizare şi evaluare cu privire la
politicile publice iniţiate şi implementate la nivelul ministerului;
3. avizează proiectele de acte normative elaborate de ministere
şi de organe ale administraţiei publice centrale, pentru domeniul său
de activitate;
4. coordonează implementarea programelor de asistenţă
bilaterală, precum şi a altor programe de asistenţă financiară
acordate de Uniunea Europeană, în conformitate cu aria de
responsabilitate;
5. elaborează, implementează şi monitorizează din punct de
vedere tehnic proiecte finanţate din fonduri europene sau din alte
surse, programe de colaborare internaţională, precum şi proiecte de
colaborare bilaterală pentru domeniul său de activitate;
29
6. promovează parteneriatul public-privat în aplicarea
programelor şi proiectelor în domeniu;
7. colectează, prelucrează şi diseminează date statistice în
domeniul de activitate al ministerului;
8. asigură relaţia cu Parlamentul, mass-media, Consiliul
Economic şi Social şi cu alţi exponenţi ai societăţii civile în
problemele specifice domeniului ministerului;
9. elaborează şi fundamentează documentele ce reflectă poziţia
României în raport cu politica şi strategia Uniunii Europene pentru
domeniul său de competenţă şi asigură participarea la activităţile
instituţiilor Uniunii Europene;
10. asigură consultarea permanentă a partenerilor sociali asupra
proiectelor de acte normative iniţiate în sfera sa de activitate;
Vârstnice îndeplineşte următoarele atribuţii specifice, în domeniile:
a) Adopţii
1. avizează cadrul normativ în domeniul adopţiei şi al
armonizării legislaţiei interne în materia adopţiei cu normele şi
principiile prevăzute de tratatele şi convenţiile internaţionale la care
România este parte, precum şi în vederea aplicării efective a
acestora;
2. elaborează şi aprobă Strategia naţională în domeniul adopţiei;
3. coordonează şi monitorizează implementarea politicilor şi
strategiilor în domeniul adopţiei.
b) Asistenţă socială şi incluziune socială
1. coordonează sistemul naţional de asistenţă socială în
conformitate cu responsabilităţile stabilite prin legislaţia în domeniu;
2. elaborează cadrul legislativ privind acordarea beneficiilor de
asistenţă socială şi a serviciilor sociale, precum şi cele referitoare la
organizarea, funcţionarea şi dezvoltarea sistemului naţional de
asistenţă socială;
3. finanţează beneficiile de asistenţă socială, precum şi
programele destinate dezvoltării şi sustenabilităţii serviciilor sociale
acordate din bugetul propriu;
30
4. colectează datele la nivel naţional privind sărăcia şi
excluziunea socială, analizează şi identifică factorii care contribuie
la prevenirea şi combaterea excluziunii sociale, formulează
recomandări şi propuneri în vederea eficientizării procesului de luare
a deciziilor în domeniul incluziunii sociale şi elaborează rapoartele
naţionale privind incluziunea socială;
5. îndrumă şi monitorizează activitatea autorităţilor şi
instituţiilor cu atribuţii în domeniul asistenţei sociale, precum şi a
furnizorilor publici şi privaţi de servicii sociale.
c) Egalitatea de şanse
1. elaborează politicile şi planurile naţionale de acţiune ale
Guvernului în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi
coordonează aplicarea acestora;
2. avizează proiectele de acte normative, iniţiate de celelalte
ministere şi de alte organe de specialitate ale administraţiei publice
centrale, în vederea integrării şi respectării principiului egalităţii de
şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi;
3. primeşte reclamaţii/plângeri privind încălcarea dispoziţiilor
normative referitoare la principiul egalităţii de şanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi şi al nediscriminării după criteriul de sex, de la
persoane fizice, persoane juridice, instituţii publice şi private, şi le
transmite instituţiilor competente în vederea soluţionării şi aplicării
sancţiunii şi asigură consilierea victimelor, în condiţiile legii;
4. elaborează rapoarte, studii, analize şi prognoze privind
aplicarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi
bărbaţi în toate domeniile de activitate;
5. asigură schimbul de informaţii cu organismele europene şi
alte organisme şi instituţii internaţionale la care România este parte,
pentru domeniul egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei.
d) Fonduri europene
1. elaborează documentele programatice privind politicile
sociale şi de ocupare a forţei de muncă finanţate din Fondul Social
European şi asigură coordonarea la nivel tehnic şi financiar a
programelor operaţionale finanţate din Fondul Social European;
31
2. asigură managementul asistenţei financiare acordate de
Uniunea Europeană în cadrul programelor PHARE, de care
beneficiază ca autoritate de implementare şi, respectiv, pentru care a
fost acreditat ca agenţie de implementare;
3. asigură managementul asistenţei financiare acordate de
Uniunea Europeană prin Programul operaţional sectorial
"Dezvoltarea resurselor umane";
4. asigură preşedinţia, secretariatul şi organizarea reuniunilor
Comitetului de monitorizare a Programului operaţional sectorial
"Dezvoltarea resurselor umane";
e) Legislaţia muncii
1. organizează şi coordonează acţiunea de sistematizare,
modernizare şi îmbunătăţire a legislaţiei muncii prin elaborarea şi
avizarea cadrului legal în domeniul relaţiilor de muncă;
2. monitorizează şi transpune în legislaţia naţională prevederile
actelor normative comunitare din domeniul legislaţiei muncii;
3. asigură aplicarea unitară a prevederilor legale din domeniul
legislaţiei muncii;
4. asigură aplicarea legislaţiei privind contractele colective de
muncă şi conflictele de interese;
f) Ocuparea forţei de muncă şi formarea profesională
1. elaborează şi promovează proiecte de acte normative şi
documente de politică publică necesare realizării obiectivelor
strategice în domeniul ocupării şi formării profesionale a forţei de
muncă;
2. elaborează, promovează şi actualizează cadrul strategic
naţional din domeniul ocupării şi formării profesionale a forţei de
muncă, pe baza cerinţelor interne şi europene, împreună cu
instituţiile şi organismele implicate în domeniu;
3. monitorizează, controlează şi evaluează modul de
implementare a politicilor de ocupare şi formare profesională a forţei
de muncă de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de
Muncă;
32
4. elaborează şi actualizează Clasificarea ocupaţiilor din
România, la propunerile diferiţilor utilizatori, precum şi
Nomenclatorul calificărilor pentru care se pot organiza programe de
formare profesională finalizate cu certificate de calificare.
g) Pensii şi alte drepturi prevăzute de legi cu caracter special
1. elaborează proiecte de acte normative şi metodologia de
aplicare a prevederilor legale din domeniul pensiilor, altor drepturi
de asigurări sociale şi drepturilor acordate prin legi speciale, la
propunerea Casei Naţionale de Pensii Publice;
2. colaborează cu alte ministere şi instituţii la elaborarea
cadrului legislativ din domeniul contribuţiilor sociale obligatorii;
3. colaborează cu alte ministere şi instituţii pentru a se asigura
implementarea reglementărilor internaţionale de asigurări sociale, la
care România este parte, precum şi ansamblul reglementărilor
comunitare;
4. elaborează legislaţia pentru crearea cadrului instituţional
necesar implementării şi funcţionării sistemului de pensii
administrate privat;
5. asigură informarea şi consultarea asiguraţilor, precum şi a
pensionarilor asupra problemelor care vizează interesele acestora;
6. monitorizează şi evaluează modul de implementare a
politicilor de pensii şi altor drepturi prevăzute de legi cu caracter
special de către Casa Naţională de Pensii Publice.
h) Protecţia drepturilor copilului
1. elaborează şi fundamentează programe în domeniul protecţiei
şi promovării drepturilor copilului;
2. monitorizează respectarea drepturilor copilului şi recomandă
autorităţilor centrale sau locale luarea măsurilor care se impun;
3. coordonează activităţile şi măsurile de implementare a
obiectivelor strategiei naţionale din domeniul protecţiei şi
promovării drepturilor copilului;
4. asigură controlul, coordonarea şi îndrumă metodologic
activităţile serviciilor destinate prevenirii separării copilului de
33
părinţii săi, ale celor de protecţie specială a copilului, precum şi
activităţile desfăşurate de comisiile pentru protecţia copilului;
5.constituie şi gestionează baze de date relevante în domeniul
protecţiei şi promovării drepturilor copilului.
i) Protecţia familiei
1. promovează valorile familiei, înţelegerea şi întrajutorarea în
familie, precum şi prevenirea şi combaterea violenţei în relaţiile
dintre membrii ei;
2. elaborează şi fundamentează programe în domeniul protecţiei
familiei şi pentru prevenirea şi combaterea violenţei în familie;
3. elaborează standarde, norme metodologice şi proceduri de
lucru pentru serviciile care asigură protecţia familiei, a victimelor
violenţei în familie şi pentru cele destinate agresorilor;
4. elaborează metodologia de licenţiere şi criteriile de evaluare
a serviciilor destinate protecţiei victimelor violenţei în familie şi
licenţiază aceste servicii;
5. coordonează şi îndrumă metodologic activităţile de sprijinire
a familiei şi victimelor violenţei în familie, precum şi ale serviciilor
destinate acestora;
6. constituie şi gestionează baza de date pentru gestionarea
situaţiilor de violenţă în familie.
j) Protecţia persoanelor cu handicap
1. elaborează, coordonează şi monitorizează implementarea
strategiei naţionale în domeniul handicapului, precum şi a planului
naţional de acţiune;
2. coordonează şi monitorizează activitatea comisiilor de
evaluare a persoanelor cu handicap, fiind autoritatea decizională în
soluţionarea contestaţiilor la certificatele de încadrare în grad şi tip
de handicap emise de comisiile de evaluare judeţene sau ale
sectoarelor municipiului Bucureşti;
3. finanţează şi cofinanţează programe şi proiecte în domeniul
protecţiei persoanelor cu handicap;
4. monitorizează respectarea drepturilor persoanelor cu
handicap.
34
k) Protecţia persoanelor vârstnice
1. elaborează şi avizează cadrul legislativ în domeniul protecţiei
persoanelor vârstnice;
2. elaborează şi monitorizează strategiile naţionale privind
persoanele vârstnice şi programele naţionale privind dezvoltarea
populaţiei, în contextul îmbătrânirii demografice;
3. monitorizează aplicarea, la nivel naţional, a Strategiei
regionale europene de implementare a planului internaţional de
acţiune privind îmbătrânirea, precum şi a Planului de acţiune privind
îmbătrânirea, adoptat la Madrid în anul 2002 şi elaborează rapoartele
naţionale;
4. asigură funcţionarea secretariatului tehnic al Comisiei
naţionale pentru populaţie şi dezvoltare.
l) Salarizare
1. elaborează şi promovează politicile publice şi proiectele de
acte normative în vederea punerii în aplicare a Programului de
guvernare şi a obiectivelor strategice în domeniul salarizării;
2.elaborează propuneri privind sistemul de salarizare pentru
personalul contractual din sectorul bugetar, colaborează cu Agenţia
Naţională a Funcţionarilor Publici privind sistemul de salarizare
pentru funcţionarii publici;
3. propune strategii cu privire la politicile salariale în regii
autonome, companii şi societăţi naţionale şi în societăţi comerciale
cu capital integral sau majoritar de stat;
4. elaborează sistemul de ajustare a salariilor în raport cu
evoluţia indicatorilor macroeconomici;
5. elaborează metodologia de calcul şi propune nivelul
salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
m) Securitatea şi sănătatea în muncă
1. elaborează strategia şi cadrul legislativ în domeniul securităţii
şi sănătăţii în muncă;
2. asigură măsurile necesare aplicării legislaţiei Uniunii
Europene care armonizează condiţiile de comercializare a produselor
pentru următoarele domenii de competenţă: maşini, echipamente
35
individuale de protecţie, echipamente şi sisteme protectoare
destinate utilizării în atmosfere potenţial explozive, explozive de uz
civil şi articole pirotehnice;
3. elaborează cadrul legislativ privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale;
4. recunoaşte şi desemnează organismele de evaluare a
conformităţii pentru domeniul de competenţă al ministerului;
5. promovează priorităţile de cercetare-dezvoltare în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă, în vederea includerii acestora în
cadrul Planului sectorial de cercetare-dezvoltare al ministerului.
Vârstnice, prin structurile sale, monitorizează aplicarea unitară a
dispoziţiilor legale în domeniile sale de activitate, în unităţile din
sectorul public, mixt şi privat, în conformitate cu atribuţiile conferite
de lege.
În exercitarea atribuţiilor sale, Ministerul Muncii, Familiei,
Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice colaborează cu celelalte
ministere şi organe de specialitate din subordinea Guvernului, cu
alte autorităţi publice şi cu organisme guvernamentale şi
neguvernamentale.
Ministerele, celelalte autorităţi ale administraţiei publice,
instituţiile publice, precum şi operatorii economici au obligaţia, în
condiţiile legii, de a pune la dispoziţia Ministerului Muncii,
Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, la cererea
acestuia, documentele, datele şi informaţiile necesare pentru
realizarea atribuţiilor sale.
Conducerea Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi
Persoanelor Vârstnice se exercită de către ministru. Ministrul
muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice propune
şi, după caz, numeşte reprezentanţii Guvernului în structuri tripartite,
conform legii. Ministrul muncii, familiei, protecţiei sociale şi
persoanelor vârstnice îndeplineşte, conform legii, funcţia de
ordonator principal de credite. Ministrul muncii, familiei, protecţiei
sociale şi persoanelor vârstnice deleagă atribuţiile prevăzute de
36
dispoziţiile legale în vigoare pentru ordonatorul principal de credite
al bugetului asigurărilor pentru şomaj Agenţiei Naţionale pentru
Ocuparea Forţei de Muncă şi pentru ordonatorul principal de credite
al bugetului asigurărilor sociale de stat Casei Naţionale de Pensii
Publice, în condiţiile legii.
În exercitarea atribuţiilor prevăzute de lege, ministrul muncii,
familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice reprezintă
ministerul în raporturile cu autorităţile administraţiei publice, cu alte
persoane juridice, cu persoane fizice, precum şi cu organisme din
ţară şi din străinătate. Prin ordin al ministrului muncii, familiei,
protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice unele atribuţii pot fi
delegate secretarilor de stat, secretarului general, secretarului general
adjunct şi, după caz, unor persoane cu funcţii de conducere din
aparatul ministerului.
În exercitarea atribuţiilor sale, ministrul muncii, familiei,
protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice emite ordine, norme şi
instrucţiuni.
Ministrul muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor
vârstnice este ajutat în activitatea de conducere a ministerului de 3
secretari de stat numiţi prin decizie a prim-ministrului. Secretarii de
stat coordonează activităţile delegate prin ordin al ministrului
muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice.
Conducătorii instituţiilor aflate în subordinea sau sub autoritatea
ministerului exercită atribuţiile prevăzute de lege, precum şi pe cele
delegate prin ordin al ministrului muncii, familiei, protecţiei sociale
şi persoanelor vârstnice.
2.2. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă38
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă este

instituţie publică, cu personalitate juridică, sub autoritatea
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale care asigură
38
A.N.O.F.M. funcţionează în baza Legea Nr. 202 din 22 mai 2006 privind
organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă,
republicată în Monitorul Oficial NR. 294 din 6 mai 2009.
37
coordonarea, îndrumarea şi controlul activităţii unităţilor din
subordine, în scopul aplicării unitare a legislaţiei în domeniul
specific de activitate şi al realizării atribuţiilor ce le revin acestora,
potrivit legii.
Agenţia Naţională aplică politicile şi strategiile privind
ocuparea forţei de muncă şi formarea profesională a persoanelor în
căutarea unui loc de muncă, elaborate de Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, având următoarele obiective
principale:
a) stimularea ocupării forţei de muncă şi creşterea gradului de
ocupare a forţei de muncă;
b) prevenirea şomajului;
c) participarea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă
la serviciile de formare profesională;
d) asigurarea egalităţii de şanse pe piaţa internă a forţei de
muncă şi combaterea oricăror forme de discriminare pe piaţa muncii;
e) creşterea incluziunii sociale;
f) protecţia persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru
şomaj;
g) facilitarea liberei circulaţii a lucrătorilor în statele membre
ale Uniunii Europene şi în statele semnatare ale Acordului privind
Spaţiul Economic European, precum şi în alte state cu care România
a încheiat tratate, acorduri, convenţii şi înţelegeri;
h) sprijinirea cetăţenilor români în vederea încadrării în muncă
în statele cu care România nu are încheiate acorduri bilaterale în
domeniul forţei de muncă.
Agenţia Naţională are în subordine următoarele unităţi cu
personalitate juridică:
a) agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi a
municipiului Bucureşti, servicii publice deconcentrate, denumite în
continuare agenţii teritoriale;
b) centrele regionale de formare profesională a adulţilor,
denumite în continuare centre regionale;
c) Centrul Naţional de Formare Profesională a Personalului
38
Propriu.
Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenţia Naţională are, în
principal, următoarele atribuţii:
a) asigură implementarea politicilor de ocupare a forţei de
muncă elaborate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale,
pentru alinierea la Strategia europeană de ocupare a forţei de muncă;
b) asigură implementarea programelor destinate dezvoltării
resurselor umane, finanţate din fonduri ale Uniunii Europene;
c) asigură implementarea programelor având ca obiectiv
stimularea ocupării forţei de muncă, finanţate din alte fonduri;
d) urmăreşte şi asigură aplicarea unitară a legislaţiei din
domeniul său de competenţă;
e) organizează, furnizează şi finanţează servicii de prevenire a
şomajului şi de stimulare a ocupării forţei de muncă, în concordanţă
cu strategiile şi politicile de ocupare a forţei de muncă şi cu
tendinţele care se manifestă pe piaţa internă a forţei de muncă;
f) organizează şi prestează, gratuit sau contra cost, servicii de
formare profesională pentru persoanele neîncadrate în muncă şi
pentru alte categorii de beneficiari prevăzute de lege;
g) consiliază şi orientează persoanele în căutarea unui loc de
muncă şi mediază între acestea şi angajatori.
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale exercită
controlul asupra modului în care sunt implementate strategiile şi
politicile elaborate în domeniul ocupării forţei de muncă, precum şi
asupra realizării indicatorilor de performanţă managerială.
Preşedintele Agenţiei Naţionale prezintă trimestrial rapoarte cu
privire la stadiul îndeplinirii indicatorilor prevăzuţi în contractul de
performanţă managerială.
Conducerea Agenţiei Naţionale
Agenţia Naţională este condusă de un consiliu de
administraţie, format din reprezentanţi ai Guvernului, precum şi ai
confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional,
alcătuit din 15 membri, după cum urmează:
a) 5 membri, reprezentanţi ai Guvernului, numiţi prin decizie a
39
primului-ministru;
b) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile sindicale
reprezentative la nivel naţional;
c) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile patronale
reprezentative la nivel naţional.
Sunt reprezentative la nivel naţional confederaţiile sindicale
şi patronale care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege. În
consiliul de administraţie poate fi desemnată persoana care
îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
a) are capacitate deplină de exerciţiu;
b) are cetăţenie română şi domiciliul în România;
c) nu a suferit condamnări penale.
Mandatul membrilor consiliului de administraţie este de 4 ani,
putând fi reînnoit. În timpul mandatului lor, membrii consiliului de
administraţie pot fi revocaţi de cei care i-au numit. În cazul
vacantării locurilor în consiliul de administraţie, ca urmare a
demisiei, revocării mandatului sau a decesului, în termen de 30 de
zile lucrătoare vor fi numite alte persoane pentru durata rămasă a
mandatului.
Consiliul de administraţie se întruneşte lunar, în şedinţe
ordinare, la iniţiativa preşedintelui. Consiliul de administraţie se
poate întruni ori de câte ori este necesar, în şedinţe extraordinare, la
iniţiativa preşedintelui sau a cel puţin 7 din numărul membrilor săi,
cu condiţia ca fiecare parte să fie reprezentată.
Convocarea consiliului de administraţie se face cu cel puţin 5
zile lucrătoare înainte de data şedinţei stabilite, aducându-se la
cunoştinţă membrilor ordinea de zi a întrunirii. Proiectele
materialelor de pe ordinea de zi a şedinţei consiliului de
administraţie sunt puse la dispoziţia membrilor săi cu cel puţin 3 zile
lucrătoare înainte de data stabilită pentru desfăşurarea şedinţei.
Consiliul de administraţie îşi desfăşoară activitatea numai în
prezenţa a cel puţin două treimi din numărul membrilor săi, cu
condiţia ca fiecare parte să fie reprezentată. La şedinţele consiliului
de administraţie, preşedintele poate invita persoane ce deţin funcţii
40
de conducere în cadrul Agenţiei Naţionale, precum şi specialişti.
În cazul în care nu poate participa la şedinţele consiliului de
administraţie, preşedintele poate desemna un membru al acestuia
pentru a exercita funcţia de preşedinte de şedinţă. Hotărârile
consiliului de administraţie se adoptă cu votul majorităţii simple
a membrilor, respectiv cu întrunirea numărului de jumătate plus unu
din totalul membrilor prezenţi, cu condiţia ca fiecare parte să fie
reprezentată.
Membrii consiliului de administraţie, cu excepţia preşedintelui,
beneficiază de o indemnizaţie de şedinţă de 10% din indemnizaţia
preşedintelui Agenţiei Naţionale. Cuantumul sumelor cuvenite lunar
unui membru al consiliului de administraţie pentru participarea la
şedinţe este de maximum 20% din indemnizaţia preşedintelui
Agenţiei Naţionale.
În exercitarea actului de conducere, consiliul de administraţie al
Agenţiei Naţionale are, în principal, următoarele atribuţii:
a) coordonează activitatea Agenţiei Naţionale;
b) aprobă programele naţionale anuale privind ocuparea şi
formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă;
c) aprobă programele anuale de formare profesională a
personalului propriu al Agenţiei Naţionale şi al unităţilor din
subordine;
d) aprobă propunerile pentru fundamentarea proiectului de
buget al asigurărilor pentru şomaj;
e) aprobă defalcarea bugetului asigurărilor pentru şomaj pe
unităţile din subordinea Agenţiei Naţionale în raport cu sarcinile
acestora, potrivit legii;
f) aprobă situaţia financiară anuală, contul de execuţie bugetară
şi raportul anual de activitate;
g) aprobă programul anual de investiţii şi urmăreşte realizarea
acestuia, cu respectarea prevederilor legale;
h) stabileşte măsuri privind îmbunătăţirea activităţii Agenţiei
Naţionale.
Preşedintele
41
Preşedintele Agenţiei Naţionale este şi preşedinte al consiliului
de administraţie, fiind numit prin decizie a primului-ministru, din
rândul reprezentanţilor Guvernului în consiliul de administraţie, la
propunerea ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale.
Preşedintele exercită o funcţie asimilată funcţiilor de demnitate
publică. Preşedintele are rang de secretar de stat şi beneficiază de
drepturile salariale, precum şi de celelalte drepturi prevăzute de lege
pentru funcţia de secretar de stat. În cadrul aparatului central al
Agenţiei Naţionale se organizează şi funcţionează, în condiţiile legii,
cabinetul preşedintelui Agenţiei Naţionale.
Ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale deleagă
atribuţiile prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare pentru
ordonatorul principal de credite al bugetului asigurărilor pentru
şomaj preşedintelui Agenţiei Naţionale.
Mandatul preşedintelui este de 4 ani, putând fi reînnoit.
Mandatul preşedintelui încetează prin demisie, prin revocare la
propunerea ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, sau prin
deces.
În exercitarea actului de conducere, preşedintele are, în
principal, următoarele atribuţii:
a) conduce activitatea curentă a Agenţiei Naţionale;
b) reprezintă Agenţia Naţională în raporturile cu autorităţile
administraţiei publice, cu alte persoane juridice, cu persoane fizice,
precum şi cu organisme din ţară şi din străinătate;
c) asigură punerea în aplicare a hotărârilor consiliului de
administraţie;
d) conduce şedinţele consiliului de administraţie;
e) aprobă regulamentele de organizare şi funcţionare ale
unităţilor aflate în subordinea Agenţiei Naţionale;
f) dispune controale asupra activităţii compartimentelor
funcţionale din cadrul Agenţiei Naţionale şi al unităţilor
subordonate;
g) dezvoltă relaţii de colaborare cu instituţii similare din alte
ţări, în limita competenţelor prevăzute de lege;
42
h) asigură promovarea imaginii Agenţiei Naţionale.
Secretarul general
Activitatea executivă a Agenţiei Naţionale este coordonată de
un secretar general. Secretarul general al Agenţiei Naţionale face
parte din categoria înalţilor funcţionari publici şi este numit în
condiţiile legii.
În exercitarea actului de conducere, secretarul general are în
principal următoarele atribuţii:
a) coordonează activitatea compartimentelor funcţionale din
cadrul Agenţiei Naţionale, potrivit statutului acesteia;
b) coordonează activitatea unităţilor aflate în subordinea
Agenţiei Naţionale;
c) asigură implementarea de către Agenţia Naţională şi unităţile
din subordine a politicilor de ocupare a forţei de muncă elaborate de
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale;
d) urmăreşte realizarea programelor de ocupare şi de formare
profesională la nivel naţional şi teritorial;
e) coordonează elaborarea propunerilor efectuate de Agenţia
Naţională pentru fundamentarea proiectului bugetului asigurărilor
pentru şomaj;
f) asigură coordonarea studiilor, rapoartelor, analizelor şi
bilanţurilor de ocupare elaborate de Agenţia Naţională în vederea
evaluării măsurilor privind ocuparea forţei de muncă;
g) coordonează activitatea privind reprezentarea în instanţă a
Agenţiei Naţionale şi a unităţilor din subordine.
Unităţile din subordinea Agenţiei Naţionale
Agenţiile teritoriale asigură implementarea la nivel judeţean şi
al municipiului Bucureşti a măsurilor de prevenire a şomajului,
protecţia socială a persoanelor neîncadrate în muncă, organizează şi
coordonează activitatea de ocupare şi de formare profesională a
forţei de muncă. Pentru îndeplinirea atribuţiilor, agenţiile
teritoriale cooperează cu autorităţile administraţiei publice
locale, cu organizaţiile guvernamentale, cu societatea civilă, cu
furnizorii de ocupare din domeniul privat, precum şi cu partenerii
43
sociali.
În vederea realizării sarcinilor ce le revin, cu aprobarea
consiliului de administraţie, în subordinea agenţiilor teritoriale se pot
înfiinţa agenţii locale pentru ocuparea forţei de muncă, denumite în
continuare agenţii locale, centre proprii de formare profesională,
precum şi puncte de lucru, unităţi fără personalitate juridică.
Agenţiile locale pentru ocuparea forţei de muncă se pot constitui la
nivelul municipiilor reşedinţă de judeţ, la nivelul principalelor
localităţi din cadrul fiecărui judeţ, precum şi la nivelul sectoarelor
municipiului Bucureşti. Centrele proprii de formare profesională se
pot constitui la nivelul agenţiilor teritoriale şi la nivelul agenţiilor
locale. Punctele de lucru se organizează şi funcţionează în
subordinea agenţiilor locale.
Conducerea agenţiilor teritoriale se exercită de directori
executivi şi directori executivi adjuncţi. Conducerea agenţiilor locale
constituite la nivelul sectoarelor municipiului Bucureşti se exercită
de directori executivi adjuncţi. Ocuparea posturilor de directori
executivi şi directori executivi adjuncţi ai agenţiilor teritoriale,
precum şi ai agenţiilor locale constituite la nivelul sectoarelor
municipiului Bucureşti se face pe bază de concurs organizat în
condiţiile legii.
Directorii executivi ai agenţiilor teritoriale au calitatea de
ordonatori terţiari de credite. Directorii executivi pot delega această
calitate, precum şi o parte din atribuţii înlocuitorilor de drept sau
altor persoane împuternicite în acest scop.
În îndeplinirea atribuţiilor ce le revin potrivit legii, directorii
executivi ai agenţiilor teritoriale sunt sprijiniţi de consilii
consultative tripartite.
Consiliile consultative ale agenţiilor teritoriale sunt alcătuite din
câte 15 membri, după cum urmează:
a) 5 membri, reprezentanţi ai autorităţilor publice locale şi ai
serviciilor deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe
ale administraţiei publice centrale din unităţile administrativ-
teritoriale, numiţi de prefect, cu consultarea agenţiilor teritoriale.
44
Entităţile de mai sus pot desemna câte o singură persoană în
componenţa consiliului consultativ;
b) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile sindicale
reprezentative la nivel naţional;
c) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile patronale
reprezentative la nivel naţional.
Membrii consiliilor consultative ale agenţiilor teritoriale
reprezentând sindicatele şi patronatele vor fi stabiliţi prin negocieri
între confederaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel
naţional. Consiliile consultative ale agenţiilor teritoriale se întrunesc
lunar sau ori de câte ori este necesar, la cererea directorilor executivi
sau a unei treimi din numărul membrilor acestora. Convocarea
consiliului consultativ se face cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de
data şedinţei stabilite, aducându-se la cunoştinţă membrilor ordinea
de zi a întrunirii.
Pentru participarea la şedinţele consiliilor consultative ale
agenţiilor teritoriale, membrii acestora beneficiază de o indemnizaţie
de şedinţă de 10% din salariul de bază al directorului executiv al
agenţiei teritoriale. Cuantumul sumelor cuvenite lunar unui membru
al consiliului consultativ pentru participarea la şedinţe nu poate
depăşi 20% din salariul de bază al directorului executiv al agenţiei
teritoriale.
Consiliile consultative ale agenţiilor teritoriale au, în principal,
următoarele atribuţii:
A. consiliază directorii executivi în adoptarea deciziilor cu
privire la:
a) măsurile de realizare a sarcinilor ce le revin potrivit
programelor elaborate în domeniul
ocupării forţei de muncă şi indicatorilor specifici domeniului de
activitate, prevăzuţi în
contractele de performanţă managerială;
b) repartizarea între subunităţi a sarcinilor ce le revin potrivit
contractelor de performanţă managerială;
B. analizează:
45
a) execuţia bugetară lunară şi situaţia financiară trimestrială;
b) raportul anual de activitate, situaţia financiară anuală şi
execuţia bugetară;
C. fac propuneri cu privire la:
a) programele de activitate ale subunităţilor din subordinea
agenţiilor teritoriale;
b) proiectele programelor de ocupare a forţei de muncă şi de
formare profesională la nivelul judeţului;
c) proiectul de buget;
d) înfiinţarea şi dezvoltarea punctelor de lucru.
Centrele regionale
Centrele regionale organizează şi realizează, la nivelul judeţelor
arondate prin hotărâri ale consiliului de administraţie, activitatea de
formare profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă.
Conducerea centrelor regionale se exercită de directori şi directori
adjuncţi.
Ocuparea posturilor de directori şi directori adjuncţi ai centrelor
regionale se face pe bază de concurs sau examen, organizat în
condiţiile legii. Directorii şi directorii adjuncţi sunt numiţi de
preşedintele Agenţiei Naţionale, în condiţiile legii.
Atribuţiile directorilor centrelor regionale, precum şi
înlocuitorii de drept ai acestora se stabilesc prin regulamentele de
organizare şi funcţionare ale centrelor regionale şi se prevăd în fişa
postului.
În îndeplinirea atribuţiilor ce le revin potrivit legii, directorii
centrelor regionale sunt sprijiniţi de consilii consultative tripartite.
Consiliile consultative ale centrelor regionale sunt alcătuite după
cum urmează:
a) câte un membru, reprezentant al fiecărei agenţii teritoriale,
numit de directorul executiv al agenţiei, agenţie care este arondată
centrului regional;
b) un membru reprezentant al agenţiei pentru dezvoltare
regională din regiunea aferentă localităţii în care îşi are sediul
centrul regional, numit de conducătorul acesteia;
46
c) un membru stabilit prin negocieri la nivel teritorial între
confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
d) un membru stabilit prin negocieri la nivel teritorial între
confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional.
Consiliile consultative ale centrelor regionale au, în principal,
următoarele atribuţii:
A. consiliază directorii în adoptarea deciziilor cu privire la:
a) elaborarea strategiei regionale de formare profesională a
adulţilor, corelată cu cerinţele pieţei muncii din regiunea pe care o
deservesc;
b) adoptarea măsurilor adecvate în scopul realizării sarcinilor ce
le revin potrivit planurilor, programelor de formare profesională şi
indicatorilor specifici domeniului de activitate, prevăzuţi în
contractele de performanţă;
B. analizează:
a) execuţia bugetară lunară şi situaţia financiară trimestrială;
b) raportul anual de activitate, situaţia financiară anuală şi
execuţia bugetară;
C. fac propuneri cu privire la:
a) proiectul planului anual de formare profesională;
b) fundamentarea bugetului;
D. promovează realizarea dialogului social la nivelul centrelor
regionale, în domeniul formării profesionale a persoanelor în
căutarea unui loc de muncă.
(2) Alte atribuţii ale consiliilor consultative ale centrelor
regionale pot fi stabilite prin statutul Agenţiei Naţionale.
Centrul Naţional de Formare Profesională a Personalului
Propriu
Centrul Naţional de Formare Profesională a Personalului
Propriu asigură, pe baza strategiilor şi programelor anuale de
formare a personalului aprobate de consiliul de administraţie,
formarea şi perfecţionarea personalului Agenţiei Naţionale, precum
şi ale personalului din unităţile aflate în subordine. Conducerea
Centrului Naţional de Formare Profesională a Personalului Propriu
47
se exercită de un director executiv. Conducerea activităţii financiar-
contabile este asigurată de un director executiv adjunct.
Directorul executiv al Centrului Naţional de Formare
Profesională a Personalului Propriu are calitatea de ordonator terţiar
de credite. Directorul executiv poate delega o parte din atribuţii
înlocuitorului de drept sau altor persoane împuternicite în acest scop.
2.3. Inspecţia Muncii39
Inspecţia Muncii îndeplineşte funcţia de autoritate de stat, prin

care asigură exercitarea controlului în domeniile relaţiilor de muncă,
securităţii şi sănătăţii în muncă şi supravegherii pieţei.
Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de
muncă, instituţii cu personalitate juridică, care se organizează în
fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.
Inspecţia Muncii îndeplineşte următoarele funcţii generale:
a) de autoritate de stat, prin care se asigură exercitarea
controlului aplicării prevederilor legale în domeniile sale de
competenţă;
b) de comunicare, prin care se asigura schimbul de informaţii cu
autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, precum şi cu
persoanele fizice şi juridice supuse activităţii de control, informarea
acestora şi a cetăţenilor asupra modului cum se respectă şi se aplică
prevederile legislaţiei din domeniile de competenţă;
c) de reprezentare, prin care se asigură, în numele statului
român şi al Guvernului României, reprezentarea pe plan intern şi
extern în domeniile sale de competenţă;
d) de formare, prin care se realizează pregătirea şi
perfecţionarea profesională a personalului propriu, în condiţiile legii;
e) de cooperare, prin care se asigură desfăşurarea de acţiuni în
comun, pe plan intern şi internaţional, în domeniile de competenţă;
39
Inspecţia M uncii este organizată în baza Legea 108/1999 pentru
înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, republicată în Monitorul Oficial cu
numărul 290 din data de 3 mai 2012.
48
f) de administrare, prin care se asigură gestionarea bunurilor din
domeniul public, respectiv privat al statului ori, după caz, al
unităţilor administrativ-teritoriale pe care le are în administrare sau
în folosinţă, a fondurilor alocate în scopul funcţionarii în condiţiile
legii, precum şi organizarea şi gestionarea sistemelor informatice
necesare activaţilor proprii.
Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii generale:
a) controlul aplicării prevederilor legale, generale şi speciale, în
domeniile relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă şi
supravegherii pieţei;
b) furnizarea de informaţii angajatorilor şi salariaţilor cu privire
la mijloacele de aplicare a prevederilor legale în domeniile de
competenţă;
c) informarea autorităţilor competente despre deficienţele sau
abuzurile legate de aplicarea dispoziţiilor legale în vigoare;
d) prestarea de servicii specifice domeniului sau de activitate;
e) iniţierea de propuneri pentru îmbunătăţirea cadrului legislativ
din domeniile sale de activitate, pe care le înaintează Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Inspecţia Muncii poate să presteze servicii şi să furnizeze
date/informaţii, contra cost, în condiţiile legii. Contravaloarea
serviciilor prestate se suportă de către beneficiarii acestora şi
constituie venituri la bugetul de stat .Serviciile pentru care se percep
tarife, precum şi cuantumul acestora se stabilesc prin ordin al
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale.
Inspecţia Muncii este condusă de un inspector general de stat .
În exercitarea atribuţiilor de conducere, inspectorul general de stat
are în subordine 2 inspectori generali de stat adjuncţi. Inspectorul
general de stat este ordonator secundar de credite.
În exercitarea atribuţiilor sale, inspectorul general de stat emite
decizii şi aprobă metodologii, proceduri şi instrucţiuni în domeniile
de activitate ale Inspecţiei Muncii.
La nivelul Inspecţiei Muncii se constituie Consiliul Consultativ
Tripartit, cu rol de dialog social, format din reprezentanţii desemnaţi
49
ai instituţiei, ai confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative
la nivel naţional.
Inspectoratele teritoriale de muncă sunt conduse de câte un
inspector-şef, numit prin ordin al ministrului muncii, familiei şi
protecţiei sociale, în condiţiile legii. Inspectorul-şef este ordonator
terţiar de credite. În exercitarea atribuţiilor de conducere,
inspectorul-şef are în subordine 2 inspectori-şefi adjuncţi, numiţi
prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, în
condiţiile legii. La nivelul inspectoratelor teritoriale de muncă se
constituie câte un consiliu consultativ tripartit, cu rol de dialog
social, format din reprezentanţii desemnaţi ai instituţiei şi ai
organizaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional.
Personalul Inspecţiei Muncii şi al inspectoratelor teritoriale de
muncă este alcătuit din funcţionari publici şi personal contractual.
Inspectorii de muncă, celelalte categorii de funcţionari publici,
precum şi personalul contractual din cadrul Inspecţiei Muncii şi al
inspectoratelor teritoriale de muncă beneficiază de măsuri speciale
de protecţie împotriva ameninţărilor, violenţelor sau a oricăror fapte
care îi pun în pericol pe ei, familiile şi/sau bunurile lor, precum şi de
rambursarea tuturor cheltuielilor pentru daunele suferite în
exercitarea atribuţiilor.
Inspectorul de muncă
Inspectorii de muncă sunt funcţionari publici, în cadrul
funcţiilor publice specifice cu statut special. Inspectorii de muncă
beneficiază de stabilitate în funcţie şi independenţa faţă de orice
schimbare guvernamentală şi influenţă neprevăzută din afară.
Funcţia de inspector de muncă poate fi ocupată de persoane cu
studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii
superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licenţă sau
echivalentă în domeniile fundamentale: ştiinţe inginereşti, ştiinţe
agricole şi silvice, ştiinţe juridice, ştiinţe economice sau în
specializările: sociologie, psihologie, medicină, administraţie
publică şi ştiinţe politice.
Inspectorii de muncă sunt obligaţi:
50
a) să nu aibă vreun interes, direct sau indirect, de orice natură ar
fi acesta, în entităţile care se află sub incidenţa controlului lor;
b) să nu dezvăluie secretele de fabricaţie şi, în general,
procedurile de exploatare, de care ar putea lua cunoştinţă în
exercitarea funcţiilor lor, atât pe durata existenţei raporturilor de
serviciu, cât şi timp de 2 ani după dată încetării acestora;
c) să păstreze confidenţialitatea asupra identităţii persoanei care
semnalează nerespectarea prevederilor legale în domeniul
reglementat de prezenţa lege şi să nu dezvăluie angajatorului,
prepuşilor săi sau altor persoane faptul că efectuează controlul că
urmare a unei sesizări.
Constatările rezultate în urmă controalelor şi a cercetării
evenimentelor, măsurile, precum şi sancţiunile dispuse de inspectorii
de muncă sunt consemnate de aceştia în procese - verbale, al căror
model se aprobă prin decizie a inspectorului general de stat .
Contestaţiile formulate împotriva actelor cu caracter administrativ
încheiate de inspectorii de muncă sunt soluţionate potrivit
prevederilor Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu
modificările şi completările ulterioare. Contestaţiile formulate
împotriva proceselor-verbale de constatare şi sancţionare a
contravenţiilor încheiate de inspectorii de muncă sunt soluţionate
potrivit prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi
completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările şi completările
ulterioare.
Persoanele fizice sau juridice controlate au obligaţia de a pune
la dispoziţia inspectorilor de muncă documentele şi informaţiile
solicitate de către aceştia, necesare controlului ori cercetării
evenimentului.
Inspectorii de muncă îşi pot desfăşura activitatea de control pe
tot teritoriul ţării, indiferent de locul de muncă în care îşi desfăşoară
activitatea în mod curent, în baza deciziei emise de inspectorul
general de stat.
51
Capitolul 3. Relaţiile de muncă în cadrul organizaţiei40
3.1 Principii fundamentale ale muncii
În România, desfăşurarea muncii se supune unor principii
fundamentale reglementate de Constituţie şi de Codul Muncii.
Acestea sunt:
A. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la
muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea
locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care
urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau
să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită
profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de muncă încheiat cu
nerespectarea libertăţilor enunţate anterior este nul de drept.
B. Munca forţată este interzisă. Termenul muncă forţată
desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţământul în mod liber. Nu constituie muncă forţată munca
sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă
definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe
sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure,
epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în
general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau
condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale
unei părţi a acesteia.
C. În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul
egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Orice
discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe
criterii de: sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
40
Acest capitol are la bază prevederile Legii nr. 53 din 24 ianuarie 2003 Codul
muncii, cu modificările şi completările ulterioare, actualizat pâna la data de 1 iulie
2013, precum si o serie de alte acte normative conexe.
52
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere,
deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe
dintre criteriile enunţate, care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în
mod aparent pe alte criterii decât cele enunţate, dar care produc
efectele unei discriminări directe.
D. Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de
condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie
socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea
demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Tuturor
salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal,
precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice
discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele
şi condiţiile de remunerare.
E. Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea
drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi
sociale.
F. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii
şi al bunei-credinţe.
G. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii
la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc,
în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
3.2 Drepturile şi obligaţiile angajatului şi angajatorului

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre
angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în
cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale
de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte
53
renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea
condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a
îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul
intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în
contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a
muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare
salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de
muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de
activitate sau de grup de unităţi;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalităţii lor;
54
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice
sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de
muncă aplicabil şi regulamentului intern.
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum
şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice
avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile
corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale
de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi
financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete,
care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea
unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în
contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial
drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina
sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate
de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să
opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea
de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor.
3.3 Execuţia contractului individual de muncă

În execuţia contractului individual de muncă trebuie avute în
vedere următoarele aspecte:
55
a) modificarea contractului individual de muncă;
b) suspendarea contractului individual de muncă;
c) încetarea contractului individual de muncă;
d) posibilitatea încheierii unui contract individual de muncă pe
durată determinată;
e) posibilitatea muncii prin agent de muncă temporară;
f) posibilitatea încheierii unui contract individual de muncă cu
timp parţial;
g) posibilitatea muncii la domiciliu.
3.3.1 Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin
acordul părţilor, cu câteva excepţii. Modificarea contractului
individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator
prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă
decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata
delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate
celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60
de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pe perioade
succesive de maxim 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului pentru prelungirea delegării nu
poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi
cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară
a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator,
în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod
excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar
56
numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea poate fi
dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional,
perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce
impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate
refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice. Salariatul detaşat
are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite
salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi
sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi
îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul
detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi
îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul
detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori
sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul
detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la
angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia
dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor
neîndeplinite.
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără
consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră,
cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a
salariatului.
3.3.2 Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni
de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre
părţi. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect
57
suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de
natură salarială de către angajator.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza
unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în
următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,
legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile
Codului de procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3
ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata
mandatului;
f) participarea la grevă.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia
absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de
muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului în următoarele situaţii:
58
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală
împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte
penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, în special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a
avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiilor.
În cazurile a), b) şi c) , dacă se constată nevinovăţia celui în
cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o
despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit
pe perioada suspendării contractului.
În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care
depăşesc 30 zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei
care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după caz.
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a
activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă,
care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie,
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din
salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata
reducerii şi/sau întreruperii temporare salariaţii se vor afla la
dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul
părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru
interese personale.
59
3.3.3 Încetarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile
şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
A. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de
declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de
vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau
pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului
individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin
acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative
de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele
competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei
funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă
încheiat pe durată determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru
încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage
nulitatea acestuia. Constatarea nulităţii contractului individual de
60
muncă produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual
de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor
impuse de lege. În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate,
întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care
contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile
legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract
individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se
pot face prin acordul părţilor.
B. Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de
muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă
pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a
drepturilor sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin
certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în
care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de
până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea
vârstei de 3 ani;
61
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru
afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism
sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru
o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate,
săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile anterioare nu se aplică în cazul concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
C. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de
persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau
abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură
penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de
expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului
de muncă în care este încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă
standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în
condiţiile legii.
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre
motivele de la literele b), c) şi d), angajatorul are obligaţia de a emite
decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatării cauzei concedierii. În cazul în care concedierea
intervine pentru motivul de la a), angajatorul poate emite decizia de
concediere numai cu respectarea procedurii de sancţionare.
62
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute,
trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu
privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa
judecătorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă
numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare
prealabile. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiune nu
poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare
prealabile. Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea
sancţiunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face
parte fără drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al
organizaţiei sindicale al cărei membru este salariatul cercetat.
Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puţin 5
zile lucrătoare înainte. Convocarea va indica cel puţin motivul, data,
ora şi locul întrevederii. În cadrul cercetării se vor stabili faptele şi
urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârşite, precum şi
orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili existenţa
sau inexistenţa vinovăţiei. Ascultarea şi verificarea apărărilor
salariatului cercetat sunt obligatorii. Neprezentarea salariatului la
convocarea făcută fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.
Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea
următoarelor aspecte:
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
- gradul de vinovăţie a salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare;
- comportarea generală în serviciu a salariatului;
- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.
Salariatul are dreptul să cunoască toate actele şi faptele
cercetării şi să solicite în apărare probele pe care le consideră
necesare. Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sancţiuni
disciplinare după finalizarea cercetării. Lucrările comisiei de
disciplină se consemnează într-un registru de procese-verbale. La
stabilirea sancţiunii se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei,
de împrejurările în care fapta a fost comisă, de gradul de vinovăţie a
63
salariatului, de eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de
către acesta. În baza propunerii comisiei de disciplină angajatorul va
emite decizia de sancţionare.
Concedierea salariatului pentru motivul de la litera d) poate fi
dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate
sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.
Pe o perioadă de minimum 6 luni de la reluarea activităţii,
considerată perioadă de readaptare, salariaţii care au beneficiat de
concediu de maternitate şi/sau de concediu legal plătit pentru
îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani nu vor putea fi
concediaţi pentru motivul de necorespundere profesională.
Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere
profesională, cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă.
Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de
către o comisie numită de către angajator. Din comisie va face parte
şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui
membru este salariatul în cauză.
Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în
scris, cu cel puţin 15 zile înainte:
- data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
- modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa
postului salariatului în cauză. În cazul introducerii de noi tehnologii,
examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în
care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în
respectiva materie.
Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin
dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale,
prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe. În cazul în care
salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale,
angajatorul îi va asigura, în limitele disponibile, un alt loc de muncă.
În situaţia în care nu dispune de astfel de posibilităţi, angajatorul va
apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forţei de muncă,
în vederea soluţionării.
În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat
necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a
64
contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare.
Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul de 10 zile sau
dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei,
aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia
de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului,
pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă
va conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele de la
literele c) şi d), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului
alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicină a muncii. În situaţia în care angajatorul nu
dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita
sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale
şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de
medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile
lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta în
scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul
în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul
prevăzut, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială
de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.
În cazul concedierii pentru motivul de la litera c) salariatul
beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă,
după caz.
D. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului
de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
poate fi individuală sau colectivă.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot
65
beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
E) Concedierea colectivă
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o
perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive
care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează
are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de
salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin
de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
În cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a efectua
concedieri colective, părţile convin asupra respectării următoarelor
principii:
a) angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea
tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de
redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru,
organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare
profesională etc.;
b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi
propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză şi avizare
consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale;
c) în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze
concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în
scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege,
consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor,
cu privire cel puţin la:
- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
- atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri
sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Prin sintagma timp util se înţelege:
- la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariaţi, cu 15 zile
înainte de notificare;
66
- la întreprinderile cu 101 - 250 de salariaţi, cu 20 de zile
înainte de notificare;
- la întreprinderile cu peste 250 de salariaţi, cu 30 de zile
înainte de notificare.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se
iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele
individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 concedieri.
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze
concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în
scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege,
consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor,
cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri
sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri
în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate
informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de
concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor
colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului
concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi
compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi,
conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă
aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
67
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Obligaţiile anterioare se menţin indiferent dacă decizia care
determină concedierile colective este luată de către angajator sau de
o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. În situaţia
în care decizia care determină concedierile colective este luată de o
întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se
poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute, de faptul că
întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului
sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. Sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii
notificării. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat
la propunerile formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la
primirea acestora.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de
concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris
inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a
forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare
datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea trebuie să
cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de
concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, în special motivele
concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor
afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea
loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a
comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale
de ocupare a forţei de muncă. Sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de muncă. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi,
68
inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei, fără a
aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în
timp util angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după
caz, asupra reducerii perioadei de 30 de zile calendaristice, precum
şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute
soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi
să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor. La solicitarea motivată a oricăreia dintre
părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea
colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită
în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor
de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în
scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după
caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere,
precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte
de expirarea perioadei iniţiale.
în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii,
salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi
reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără
examen, concurs sau perioadă de probă. În situaţia în care în
perioada de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reiau
aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost
concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi
condiţii de competenţă profesională, o comunicare scrisă prin care
sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un
termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării
angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu
privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au
dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul
69
sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări
pe locurile de muncă rămase vacante.
O altă noutate o constituie neaplicarea obligaţiilor privind
concedierile colective salariaţilor din instituţiile publice şi
autorităţile publice, precum şi în cazul contractelor individuale de
muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care
aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.
F. Dreptul la preaviz
Persoanele concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. În situaţia în care în perioada
de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie
să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi
termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc
de muncă vacant.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului.
G. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de
lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă
angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau
de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în
care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,
instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea
salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune
părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
H. Demisia
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui
termen de preaviz. Angajatorul este obligat să înregistreze demisia
70
salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul
individual de muncă sau, după caz cel prevăzut în contractele
colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile
lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv nu poate
fi mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă
funcţii de conducere.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de
muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător. Contractul individual de muncă încetează la data
expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori
parţiale de către angajator la termenul respectiv. Salariatul poate
demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
3.3.4 Contractul individual de muncă pe durată determinată

Angajatorii au posibilitatea de a angaja personal salariat cu
contract individual de muncă pe durată determinată. Contractul
individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în
formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi
prelungit şi după expirarea termenului iniţial. Între aceleaşi părţi se
pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată, dar fără a depăşi 24 de luni. Contractele
individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3
luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată,
sunt considerate contracte succesive.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată
determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său
de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la
grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
71
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de
persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data
angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de
vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor
sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite
prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la
nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi
prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al
părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte
individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale
de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt
considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de
12 luni fiecare.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de
muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive
obiective prevăzute expres de legi speciale;
d) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de
muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive
obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
72
naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe;
e) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii
de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mare de 6 luni.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe
durată determinată, sau la expirarea termenului de 36 luni dacă pe
postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Aceste prevederi nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată
determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat
absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului
acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe
durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări
urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată
determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa
angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale
salariatului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu
contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile
de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare
pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de
muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract
individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare
se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu
contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi
mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai
pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia
cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive
obiective. Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al
cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată
nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară,
în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile
profesionale.
73
Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în
aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de
muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de
muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau
contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
3.3.5 Munca prin agent de muncă temporară

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de
un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară
cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi
conducerea acestuia din urmă. Salariatul temporar este persoana care
a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru
a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată
de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie
contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune
la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de
contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea
acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară
precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului. Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care
şi sub supravegherea şi conducerea căruia munceşte temporar un
salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen
care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii de muncă
temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la
durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei
perioade de 36 de luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de
muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de
muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest
contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului
un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui
contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul
de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
74
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea
necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care
salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului
temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă
temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat
temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului
temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al
cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la
grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract individual de
muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi
salariatul temporar, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă
temporară se precizează şi condiţiile în care urmează să se
desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul
utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei
salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai
multe misiuni, cu respectarea termenului legal. Agentul de muncă
temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă
pe durată nedeterminată situaţie în care în perioada dintre două
misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă
temporară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un
contract de muncă temporară. Contractul de muncă temporară
încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă
utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii,
în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de
salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de
salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin
negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai
mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
75
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează
toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către
bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate
în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice
de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind
contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar
agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de
utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a
plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile
salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă
de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai
mare de:
a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o
lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3
luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii
de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară
mai mare de 6 luni.
Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea
condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu
legislaţia în vigoare.
Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară
orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat
cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la
dispoziţie de agentul de muncă temporară.
3.3.6 Contractul individual de muncă cu timp parţial

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de
ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este
76
inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă
întreagă comparabil.
Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin
contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe
durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu
timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se
încheie numai în formă scrisă. Salariatul comparabil este salariatul
cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract
individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu
cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp
parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea
în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu
există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în
care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în
vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de
muncă la nivel naţional.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în
afara elementelor prevăzute la contractul individual pe durata
nedeterminată, următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia
cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor
acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp
parţial nu sunt precizate elementele anterioare, contractul se
consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se
bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile
prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia
în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de
muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un
loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă
77
întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare
această oportunitate. Angajatorul este obligat să informeze la timp
cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau
cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă
la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un
anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a anunţului se transmite
de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Angajatorul
asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu
fracţiune de normă la toate nivelurile.
3.3.7 Munca la domiciliu

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi
care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe
care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,
salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de
lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu
munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual
de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în
formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la contractul
individual pe durata nedeterminată, următoarele elemente:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să
controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de
realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la
domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor
pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe
care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile
recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă
aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului. Prin contractele colective de muncă şi/sau prin
contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii
specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în
vigoare.
78
Sistemele de muncă speciale sunt necesare pentru a asigura
flexibilitatea muncii atât în ceea ce priveşte dimensiunea sa
temporală, cât şi cea spaţială.
3.4 Contractele colective de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă
scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi
salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege,
de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de
muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă. Negocierea colectivă este obligatorie, cu
excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de
salariaţi. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor
colective de muncă părţile sunt egale şi libere. Contractele colective
de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie
legea părţilor.
Părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de
încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit
legii.
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă încheiate la nivel superior. Contractele
individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de
muncă. La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile
legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru
toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o
organizaţie sindicală.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul
angajatorilor, al ramurilor de activitate şi la nivel naţional.
Contractele colective de muncă se pot încheia şi la nivelul unor
grupuri de angajatori.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după
cum urmează:
79
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor
colective de muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din
grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de
muncă la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de
activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la
acest nivel;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în
cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă
determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei
lucrări determinate. Executarea contractului colectiv de muncă este
obligatorie pentru părţi. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin
contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac
vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe
parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile
convin acest lucru.
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care
a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părţilor.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată
prin acordul de voinţă al părţilor ori în caz de forţă majoră. În cazul
în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există
contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel superior.
3.4.1 Contractul colectiv de muncă la nivel naţional

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional cuprinde
drepturile şi obligaţiile angajatorilor şi ale salariaţilor cu privire la
condiţiile generale de muncă prevăzute de legislaţia în vigoare,
precum şi cele convenite în procesul de negociere.
La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii
vor respecta dispoziţiile legale în vigoare privind aplicarea
80
principiului egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii, fără
discriminări pe bază de criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare,
etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie
sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Principiul plăţii egale pentru muncă egală implică, pentru aceeaşi
muncă sau pentru o muncă pentru care este atribuită o valoare egală,
eliminarea, cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare,
a oricărei discriminări pe criteriul sexului.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după
cum urmează:
a) pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile din ţară, indiferent
de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt),
în cazul contractelor colective de muncă la nivel naţional;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de
activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă,
indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, român sau
străin/mixt);
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din
grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de
muncă la acest nivel, indiferent de forma de capital social (de stat
sau privat, român sau străin/mixt);
d) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor
colective de muncă încheiate la nivel de unitate, indiferent de forma
de capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt).
Contractele colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii
instituţiilor publice. Prin aceste contracte nu pot fi negociate clauze
referitoare la drepturile a căror acordare şi al căror cuantum sunt
stabilite prin dispoziţii legale. În cazul în care, din diferite motive,
părţile au încheiat contracte colective de muncă la un nivel inferior
înaintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare
se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde
prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse.
Drepturile salariaţilor prevăzute în contractul colectiv de muncă
nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau
individuale care au fost stabilite prin contractele colective de muncă
încheiate la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi înaintea
încheierii contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional. În
81
situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din contractul
colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile,
acestea vor face parte de drept din contract.
În scopul salarizării şi acordării celorlalte drepturi prevăzute în
contractul colectiv de muncă pentru personalul instituţiilor finanţate
de la bugetul de stat, sindicatele şi ministerele vor purta negocieri cu
guvernul pentru stabilirea fondurilor aferente acestei categorii de
personal şi pentru constituirea surselor, înainte de adoptarea
bugetului de stat, precum şi în vederea modificării ulterioare a
acestuia.
3.4.2 Drepturi şi obligaţii specifice ce derivă din aplicarea

contractului colectiv de muncă la nivel naţional
În aplicarea prevederilor Legii nr. 54/2003 - Legea sindicatelor,
la cererea organizaţiilor sindicale, angajatorii vor reţine şi vor vira
sindicatului cotizaţia de sindicat pe statele lunare de plată.
Concomitent se va efectua şi deducerea fiscală a cotizaţiei din
venitul lunar al membrului de sindicat, conform prevederilor legale.
Reţinerea şi deducerea fiscală a cotizaţiei se fac pe baza cererii
organizaţiei sindicale, la care se ataşează lista membrilor de sindicat
şi semnătura acestora de acceptare a reţinerii. Lista se înaintează
angajatorului la începutul fiecărui an de către sindicat şi va fi
actualizată ori de câte ori este nevoie, de către acesta.
Angajatorii nu vor angaja salariaţi permanenţi, temporari sau cu
program parţial, în perioada declanşării sau desfăşurării conflictelor
colective de muncă, pe locurile de muncă ale salariaţilor aflaţi în
conflict. În situaţia declanşării unor conflicte de muncă, inclusiv a
grevei, potrivit legii, sindicatele şi conducerea unităţii au obligaţia ca
pe durata acestora să protejeze patrimoniul unităţii şi să asigure
funcţionarea neîntreruptă a utilajelor şi instalaţiilor tehnologice, a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea
oamenilor ori ar putea cauza pagube.
Angajatorii se obligă ca în contractele de asociere cu parteneri
străini, pentru activităţi pe teritoriul României, să prevadă o clauză
prin care partea străină se obligă să respecte drepturile prevăzute în
contractele colective de muncă. În situaţia în care angajatorii încheie
contracte cu parteneri străini, potrivit cărora salariaţii din societatea
82
comercială sau din regia autonomă vor executa unele lucrări în
străinătate, condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi celelalte
drepturi şi obligaţii ale acestor salariaţi vor fi stabilite prin negocieri
colective, care se vor desfăşura în condiţiile prevăzute de lege şi cu
respectarea clauzelor cuprinse în contractul încheiat cu partenerul
extern, negocieri colective ce devin anexă la contractul colectiv de
muncă la nivel de unitate.
În aplicarea prevederilor art. 11 alin. 3 din Legea nr. 130/1996,
republicată, privind contractul colectiv de muncă, unităţile vor
prevedea în bugetele de venituri şi cheltuieli sumele necesare
contribuţiilor pentru constituirea fondurilor destinate
activităţilor în domeniul pregătirii, negocierii şi aplicării contractelor
colective de muncă, la toate nivelurile.
Sumele se vor calcula luând ca bază suma de 1 leu/salariat/an,
raportate la numărul mediu de salariaţi din anul precedent.
Sumele constituite vor fi distribuite astfel:
a) 1/3 din suma totală se reţine ca fond destinat negocierii
contractului colectiv de muncă la nivelul unităţii;
b) 1/3 din suma totală se virează de contribuabil la federaţia
patronală reprezentativă de ramură care a negociat contractul
colectiv pentru ramura din care face parte unitatea; din suma astfel
constituită, federaţiile patronale vor vira 50% în contul federaţiilor
sindicale reprezentative semnatare ale contractelor colective de
ramură; semnatarii contractului colectiv de muncă pe ramură pot
conveni ca, pe viitor, contribuţia unităţilor de 1/3, prevăzută mai sus,
să fie virată într-un cont colector şi distribuită 50% pentru partea
patronală şi 50% pentru partea sindicală, pe baza unui protocol
semnat de ambele părţi;
c) 1/3 din suma totală se virează de unitate în contul colector
"Fondul de negociere a Contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional, pentru negocierile colective la nivel naţional, care va fi
destinat astfel:
- 50% pentru partea sindicală reprezentativă la nivel
naţional, semnatară a Contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional;
- 50% pentru partea patronală reprezentativă la nivel
naţional, semnatară a Contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional;
83
Unităţile economice care negociază şi semnează contracte
colective de muncă, dar nu sunt afiliate unor structuri patronale
reprezentative de ramură, vor constitui fondurile destinate
negocierilor colective şi le vor vira către federaţia patronală
semnatară a contractului colectiv de muncă la nivel de ramură care a
stat la baza negocierii propriului contract colectiv de muncă şi către
contul naţional.
În cazul în care, potrivit legii, se negociază şi se încheie
contracte colective de muncă la nivelul unor grupuri de unităţi,
cheltuielile ocazionate cu aceste negocieri se vor suporta din
fondurile constituite la nivelul unităţilor din grupul respectiv.
În contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate
de către sindicate în numele salariaţilor, părţile contractante vor
conveni, printr-o clauză expresă, ca salariaţii asupra cărora se întind
efectele contractului colectiv de muncă negociat, alţii decât membrii
de sindicat, să plătească o contribuţie pentru desfăşurarea
negocierilor colective, care să nu fie mai mică de 0,6% din salariu,
dar care să nu depăşească valoarea contribuţiei sindicale. Această
contribuţie urmează a forma un fond separat utilizat exclusiv pentru
pregătirea şi desfăşurarea negocierilor colective.
3.5 Conflictele de muncă

Raporturile de muncă stabilite între salariaţi şi unităţile la care
aceştia sunt încadraţi se desfăşoară cu respectarea prevederilor
legale, precum şi în condiţiile negociate prin contractele colective
şi individuale de muncă. Încălcarea de către una dintre părţi a
obligaţiilor care îi revin atrage răspunderea juridică a acesteia.
Conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu
privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori
la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt
conflicte de muncă. Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze
conflictele de muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile
stabilite de lege.
Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de
muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt
conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariaţilor (conflicte de interese).
84
Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de
muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor (conflicte
de drepturi).
A. Modul de soluţionare a conflictelor de interese
Dreptul salariaţilor la negocieri colective, precum şi
posibilitatea acestora de a revendica condiţii normale de muncă sunt
garantate de lege. Orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi
şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea
negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit
procedurilor reglementate prin lege. Nu pot constitui obiect al
conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror
rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unităţilor;
b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel
naţional.
Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi,
compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi
profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la
negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în
contractul colectiv, condiţiile de muncă.
În conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt
reprezentaţi de sindicatele reprezentative. La nivelul unităţilor în
care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au
ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi
reprezintă şi în cazul conflictelor de interese.
În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unităţi, de
ramură sau la nivel naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de
organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile
colective. Conflictele de interese la nivel de grup de unităţi, de
ramură şi la nivel naţional pot avea loc numai după înregistrarea
prealabilă a acestora la unităţile componente ale structurilor
respective, potrivit legii. Negocierea, medierea şi arbitrarea acestor
conflicte de interese se vor face între organizaţiile sindicale şi
patronale reprezentative la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la
nivel naţional, după caz.
85
Declanşarea conflictelor de interese
Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv
de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de
muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de
muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a
începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă;
e) în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de
muncă.
Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii
nu pot declanşa conflicte de interese.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele
declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau,
în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat,
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această
situaţie. Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor
salariaţilor, inclusiv a motivării acestora, precum şi a propunerilor de
soluţionare. Conducerea unităţii este obligată să primească şi să
înregistreze sesizarea astfel formulată.
Cerinţa anterioară se consideră îndeplinită şi dacă revendicările
salariaţilor, motivarea acestora şi propunerile de soluţionare sunt
exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi
ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi dacă
discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.
Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris
sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în
termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea
punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. În
situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate
sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul de interese se consideră declanşat.
Concilierea conflictelor de interese
În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat sindicatul
86
reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează
Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, prin organele sale teritoriale
- direcţiile generale de muncă şi protecţie socială, în vederea
concilierii.
Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se
formulează în scris şi va cuprinde, în mod obligatoriu, cel puţin
următoarele menţiuni:
a) unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu
indicarea sediului şi a numelui conducătorului;
b) obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
c) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere
sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii.
Sesizarea se depune în două exemplare la direcţia generală de
muncă şi protecţie socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul
unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului
reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării Ministerul
Muncii şi Protecţiei Sociale desemnează delegatul său pentru
participare la concilierea conflictului de interese, care are obligaţia
să ia următoarele măsuri:
a) comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la
desemnarea sa;
b) convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen
ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele
reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2
- 5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la
concilierea organizată de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.
Din delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei
sau ai confederaţiei la care sindicatul este afiliat.
Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau,
după caz, al salariaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele
condiţii:
a) a împlinit vârsta de 21 de ani;
b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori
confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de
interese este afiliat;
c) nu a fost condamnată pentru săvârşirea unor infracţiuni.
87
Pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii conducătorul
acesteia, dacă nu participă personal, va desemna printr-o
împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2 - 5 persoane care să
participe la conciliere.
La data fixată pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii şi
Protecţiei Sociale verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi
stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un
proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului
Muncii şi Protecţiei Sociale. Procesul-verbal se întocmeşte în 3
exemplare, câte unul pentru delegaţii sindicatului reprezentativ sau,
după caz, ai salariaţilor, pentru conducerea unităţii şi pentru
delegatul Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale.
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu
privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor definitiva
contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel
încheiat.
În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea
conflictului de interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor
consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele
rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei
părţi referitoare la acestea din urmă.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţă salariaţilor de
către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
Medierea conflictelor de interese
În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca
urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii şi Protecţiei
Sociale, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de
mediere. Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate
în conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de
mediator. Mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii şi
protecţiei sociale, cu acordul Consiliului Economic şi Social. Durata
medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care
mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese.
Părţile aflate în conflict de interese au obligaţia de a pune la
dispoziţia mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii
sale. Mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii
scrise cu privire la revendicările formulate. La încheierea misiunii
88
sale mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la
situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la
eventualele revendicări rămase nesoluţionate; raportul va fi transmis
fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale.
Pentru activitatea depusă mediatorul va primi un onorariu,
stabilit de comun acord între acesta şi părţile aflate în conflict de
interese. Onorariul se depune de către părţi la Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale la data începerii procedurii de mediere.
Arbitrajul conflictelor de interese
Pe întreaga durată a unui conflict de interese părţile aflate în
conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie
supuse arbitrajului unei comisii. Hotărârile pronunţate de comisia de
arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi completează contractele
colective de muncă.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaţi după
cum urmează:
a) un arbitru, de către conducerea unităţii;
b) un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz,
de către reprezentanţii salariaţilor;
c) un arbitru, de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.
Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se
stabileşte o dată pe an, prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei
sociale, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi
din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.
Comisia de arbitraj îşi desfăşoară activitatea de soluţionare a
conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii şi Protecţiei
Sociale sau, după caz, la sediul direcţiei generale de muncă şi
protecţie socială. Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale sau, după
caz, direcţia generală de muncă şi protecţie socială asigură
activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj.
După stabilirea comisiei de arbitraj părţile sunt obligate să
depună la aceasta întreaga documentaţie privind revendicările
formulate şi susţinerea acestora.
În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei comisia de
arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată împreună cu
acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a
prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile. Comisia de
arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii
89
dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă. Hotărârea motivată se
comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub
sancţiunea nulităţii, hotărârea trebuie însoţită de dovezile de
convocare a părţilor. Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din
contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunţării hotărârii
de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează.
Pentru activitatea desfăşurată în soluţionarea unui conflict de
interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se
stabileşte şi se plăteşte de către părţile în conflict, în mod egal. În
situaţia în care nu se realizează acordul părţilor cu privire la
cuantumul onorariului, acesta se stabileşte de Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale, ţinându-se seama şi de propunerile părţilor.
Greva
Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-
o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de
interese. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost
epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin
procedurile prevăzute de lege şi dacă momentul declanşării a fost
adus la cunoştinţă conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de
ore înainte. Înainte de declanşarea grevei medierea şi arbitrajul
conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părţile, de comun
acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile
sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu
acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor
respective. Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate
sindicate reprezentative hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot
secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor
unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului sau grupului
de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese.
Grevele pot fi:
 de avertisment,
 propriu-zise,
 de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de
două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate
cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă. Greva de
90
solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor
formulate de salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de a declara grevă
de solidaritate poate fi luată de către organizaţiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală
la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu
poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris
conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării
lucrului.
Grevele propriu-zise sunt organizate de sindicatele
reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor, care vor
stabili şi durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, după caz,
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor îi reprezintă pe grevişti, pe toată
durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor
judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea
grevei. Pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt
supuse medierii ori arbitrajului aceştia nu pot declara grevă. În
situaţia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul
salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta
încetează.
Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu
caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. Greva nu
poate urmări realizarea unor scopuri politice. Participarea la grevă
este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să
refuze să participe. Pe durata unei greve declanşate într-o unitate
pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente
care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese.
Dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot
continua activitatea. Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de
la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de
către cei care nu participă la grevă.
Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii au
obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să
asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror
oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea
oamenilor. Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi
împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în
grevă sau de organizatorii acesteia. Conducerea unităţii nu poate
încadra salariaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.
91
Participarea la grevă sau organizarea acesteia nu reprezintă o
încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea
consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor.
Dispoziţiile anterioare nu se aplică, dacă greva este suspendată sau
declarată ilegală. Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate
drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepţia
drepturilor salariale.
Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un
termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării
grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea
oamenilor. Cererea de suspendare se adresează curţii de apel în a
cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în
termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunţate sunt
irevocabile.
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu
conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care
formează obiectul conflictului de interese. În cazul în care
organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord,
conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. Refuzul
organizatorilor grevei de a îndeplini obligaţia negocierii atrage
răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.
Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată, ori continuă
cu nerespectarea legii, ea se poate adresa tribunalului în a cărui
circumscripţie îşi are sediul unitatea cu o cerere prin care se solicită
instanţei încetarea grevei. Tribunalul fixează termen pentru
soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de
3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea
grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea unităţii;
b) admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind
ilegală.
Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive. Tribunalul şi
Curtea de apel soluţionează cererea sau, după caz, recursul, potrivit
procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă. În
cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la
cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de
declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri.
92
În situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile,
fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă
continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin
umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese
unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adresează organelor
care au efectuat concilierea conflictului de interese.
Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul
Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea
sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forţele armate
străine staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi
funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului
Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile
din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al
Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii
Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi alte
categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice
exercitarea acestui drept.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice
fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până
la terminarea acesteia. Personalul îmbarcat pe navele marinei
comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu
respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate
de statul român.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii,
ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe
căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care
asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi
aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă,
greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei
să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din
activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale
comunităţilor locale.
Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile
operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot
declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din
activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi
care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
B. Modul de soluţionare a conflictelor de drepturi
93
Sunt conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de
muncă.
Sunt, de asemenea, considerate conflicte de drepturi
următoarele:
a) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru
acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau
îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul
individual de muncă;
b) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor
individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
c) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării
contractelor colective de muncă.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi conflictele dintre
unităţile şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în
temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă.
Conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele
judecătoreşti. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de
drepturi se adresează instanţei judecătoreşti competente în a cărei
circumscripţie îşi are sediul unitatea.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost
încălcate, după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau
încetare a contractului de muncă, inclusiv deciziile de imputare sau
angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în
termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă
de măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de
muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul
respectiv este în fiinţă;
c) constatarea încetării unui contract colectiv de muncă poate fi
cerută până la încheierea unui nou contract colectiv de muncă;
d) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea
unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute
de salariaţi în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se
94
judecă în regim de urgenţă. Termenele de judecată nu pot fi mai
mari de 10 zile. Părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost
înmânată cel puţin cu o zi înaintea judecării.
În cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de
unitate, aceasta are obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare, să
depună dovezile în baza cărora a luat măsura respectivă.
La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri,
instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului de drepturi
prin împăcarea părţilor. În cazul în care judecata continuă,
administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de
urgenţă al judecării conflictelor de drepturi. Instanţa poate să decadă
din beneficiul probei admise partea care întârzie nejustificat
administrarea acesteia.
Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în
ziua în care au luat sfârşit dezbaterile. În situaţii deosebite
pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile. Hotărârile instanţei
de fond sunt definitive. Hotărârile motivate ale instanţei de fond se
redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la
pronunţare.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării
hotărârii pronunţate de instanţa de fond. În caz de admitere a
recursului, instanţa va judeca în fond cauza.
Prevederile anterioare nu se aplică în următoarele situaţii:
a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu
încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă;
b) judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal
citată.
Răspunderea juridică pentru încălcarea unor prevederi legale
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata
salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de
executare adresate unităţii de partea interesată constituie infracţiune
şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amendă.
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amendă.
Răspunderea pentru săvârşirea infracţiunilor anterioare revine
persoanelor care aveau obligaţia de a dispune plata salariilor sau,
după caz, reintegrarea salariatului respectiv. În cazul acestor
95
infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei
vătămate. Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
Declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condiţiilor
prevăzute de lege constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu
întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală
prevede o pedeapsă mai gravă.
Fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe,
împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe
la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi
se sancţionează cu amendă, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de
condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune.
Nerespectarea prevederilor prind protejarea bunurile unităţii şi
asigurarea funcţionării continue a utilajelor şi a instalaţiilor a căror
oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea
oamenilor atrage răspunderea materială, contravenţională, civilă sau
penală, după caz, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag
această răspundere.
3.6 Asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi

Măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi
bărbaţi şi pentru eliminarea discriminării directe şi indirecte după
criteriul de sex se aplică în domeniul muncii, educaţiei, sănătăţii,
culturii şi informării, participării la decizie, precum şi în alte
domenii, reglementate prin legi specifice.
Legislaţia românească defineşte următorii temeni referitori la
respectarea şi promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi:
a) prin discriminare directă se înţelege tratamentul mai puţin
favorabil aplicat unei persoane, după criteriul de sex, decât este, a
fost sau ar fi tratată o altă persoană într-o situaţie comparabilă;
b) prin discriminare indirectă se înţelege situaţia în care
prevederi, criterii sau practici, aparent neutre, ar pune persoane de
un anumit sex într-un anumit dezavantaj, în comparaţie cu persoane
de sex opus, cu excepţia cazului în care prevederea, criteriul sau
practica se justifică în mod obiectiv printr-un scop legitim, iar
mijloacele de atingere a scopului sunt adecvate şi necesare;
96
c) prin hărţuire se înţelege orice comportament nedorit, având
legătură cu faptul că o persoană este de un sex sau altul, care apare
cu scopul sau are ca efect atingerea demnităţii persoanei şi crearea
unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau
ofensator;
d) prin hărţuire sexuală se înţelege orice comportament nedorit -
verbal, nonverbal sau fizic - de natură sexuală, care are ca scop sau
ca efect atingerea demnităţii persoanei şi/sau crearea unui mediu
degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator;
e) prin măsuri stimulative sau de discriminare pozitivă se înţeleg
acele măsuri speciale care sunt adoptate temporar pentru a accelera
realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu
sunt considerate acţiuni de discriminare;
f) prin muncă de valoare egală se înţelege activitatea remunerată
care, în urma comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi
unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor
cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea
unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic.
Este interzisă discriminarea directă sau indirectă după criteriul
de sex.
Nu sunt considerate discriminări:
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia
maternităţii, naşterii şi alăptării;
b) măsurile stimulative, temporare, pentru protecţia anumitor
categorii de femei sau bărbaţi;
c) cerinţele de calificare pentru activităţi în care particularităţile
de sex constituie un factor determinant datorită specificului
condiţiilor şi modului de desfăşurare a activităţilor respective.
3.6.1 Egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în

domeniul muncii
Prin egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în
relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la: (Legea
nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse între femei şi
bărbaţi, cu modificările şi completările ulterioare)
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
97
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la
toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere,
calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi
securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de
protecţie şi asigurări sociale.
De egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în
relaţiile de muncă beneficiază toţi lucrătorii, inclusiv cei care
exercită o activitate independentă, precum şi lucrătorii din
agricultură. Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi
tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de
muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru
interzicerea discriminărilor în regulamentele de organizare şi
funcţionare şi în cele de ordine interioară ale unităţilor. Angajatorii
sunt obligaţi să îi informeze sistematic pe angajaţi, inclusiv prin
afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în
ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi tratament între
femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă.
Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a
unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în
legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la: (Legea nr. 202 din 19
aprilie 2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, cu
modificările şi completările ulterioare)
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi
selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul
public sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea
raportului juridic de muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de
protecţie şi asigurări sociale;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere,
calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
98
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate
de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în
vigoare.
Sunt exceptate locurile de muncă în care, datorită naturii sau
condiţiilor particulare de prestare a muncii particularităţile de sex
sunt determinante.
Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Este
interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să
prezinte un test de graviditate. Sunt exceptate de la aplicarea
prevederilor anterioare acele locuri de muncă interzise femeilor
gravide şi/sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor
particulare de prestare a muncii.
Este considerată discriminare după criteriul de sex şi hărţuirea
sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă
sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea. Constituie
discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept
hărţuire sexuală, având ca scop:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de
ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce
priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de
orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în
cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce
ţine de viaţa sexuală.
Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente de
hărţuire sexuală, angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să prevadă în regulamentele de ordine interioară ale unităţilor
sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru
angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, comiţând
acţiuni de discriminare;
b) să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la
interzicerea hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea
în locuri vizibile a prevederilor regulamentare de ordine interioară
pentru prevenirea oricărui act de hărţuire sexuală;
99
c) să aplice imediat după sesizare sancţiunile disciplinare
împotriva oricărei manifestări de hărţuire sexuală la locul de muncă.
Constituie discriminare şi este interzisă modificarea unilaterală
de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv
concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o
reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere la instanţele
judecătoreşti competente, în vederea aplicării prevederilor prezentei
legi şi după ce sentinţa judecătorească a rămas definitivă, cu
excepţia unor motive întemeiate şi fără legătură cu cauza.
Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare după criteriul de
sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de
muncă unic la nivel naţional, cât şi la negocierea contractelor
colective de muncă la nivel de unităţi, părţile contractante vor stabili
introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi,
respectiv, clauze privind modul de soluţionare a
sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin
asemenea fapte.
3.6.2 Soluţionarea sesizărilor, reclamaţiilor şi plângerilor privind

discriminarea după criteriul de sex
Angajaţii au dreptul ca în cazul în care se consideră discriminaţi
după criteriul de sex să formuleze sesizări, reclamaţii ori plângeri
către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi
să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor
salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.
În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la
nivelul unităţii prin mediere, persoana angajată care justifică o lezare
a drepturilor sale în domeniul muncii are dreptul să introducă
plângere către instanţa judecătorească competentă, la secţiile sau
completele specializate pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă
ori de asigurări sociale în a căror rază teritorială de competenţă îşi
desfăşoară activitatea angajatorul sau făptuitorul ori, după caz, la
instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de un an de la
data săvârşirii faptei. Prin plângerea introdusă persoana angajată
care se consideră discriminată după criteriul de sex are dreptul să
solicite despăgubiri materiale şi/sau morale, precum şi/sau
100
înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii de la persoana care
le-a săvârşit.
Instanţa judecătorească competentă sesizată cu un litigiu, în
vederea aplicării prevederilor prezentei legi, poate, din oficiu, să
dispună ca persoanele responsabile să pună capăt situaţiei
discriminatorii într-un termen pe care îl stabileşte. Instanţa de
judecată poate dispune ca persoana vinovată să plătească
despăgubiri persoanei care se consideră discriminată după criteriul
de sex şi îşi emite pretenţiile în faţa instanţei judecătoreşti, într-un
cuantum ce reflectă în mod corespunzător prejudiciul suferit.
Angajatorul care reintegrează în unitate sau la locul de muncă o
persoană, pe baza unei sentinţe judecătoreşti rămase definitive este
obligat să plătească remuneraţia pierdută datorită modificării
unilaterale a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, precum şi toate
sarcinile de plată către bugetul de stat şi către bugetul asigurărilor
sociale de stat, ce le revin atât angajatorului, cât şi angajatului. Dacă
nu este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a
persoanei pentru care instanţa judecătorească a decis că i s-au
modificat unilateral şi nejustificat, de către angajator, relaţiile sau
condiţiile de muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire
egală cu prejudiciul real suferit de angajat.
Încălcarea prevederilor referitoare la acţiunile de discriminare şi
hărţuire atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă,
contravenţională sau penală, după caz, a persoanelor vinovate.
Constituie contravenţii, dacă faptele nu sunt săvârşite în astfel
de condiţii încât, potrivit legii penale, să constituie infracţiune, şi se
sancţionează cu amendă contravenţională acţiunile de discriminare şi
hărţuire. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor
contravenţionale se fac de către inspectorii de muncă din cadrul
inspectoratelor teritoriale de muncă în a căror rază teritorială se află
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului.
3.6.3 Protecţia maternităţii la locurile de muncă

Legislaţia românească reglementează măsuri de protecţie
socială pentru salariate gravide şi mame, lăuze sau care alăptează, de
cetăţenie română ori a unui stat membru al Uniunii Europene şi din
101
Spaţiul Economic European, care au raporturi de muncă sau
raporturi de serviciu cu un angajator.
În legătură cu protecţia maternităţii la locul de muncă sunt
definiţi o serie de termeni şi expresii: (Ordonanţă de urgenţă nr. 96
din 14 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de
muncă)
a) protecţia maternităţii este protecţia sănătăţii şi/sau securităţii
salariatelor gravide şi/sau mame la locurile lor de muncă;
b) locul de muncă este zona delimitată în spaţiu, în funcţie de
specificul muncii, înzestrată cu mijloacele şi cu materialele necesare
muncii, în vederea realizării unei operaţii, lucrări sau pentru
îndeplinirea unei activităţi de către unul ori mai mulţi executanţi, cu
pregătirea şi îndemânarea lor, în condiţii tehnice, organizatorice şi
de protecţie a muncii corespunzătoare, din care se obţine un venit în
baza unui raport de muncă ori de serviciu cu un angajator;
c) salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul
asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document
medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care
să îi ateste această stare;
d) salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat
activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită
angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege,
anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu
mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
e) salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii
după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă
angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al
perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de
medicul de familie în acest sens;
f) dispensa pentru consultaţii prenatale reprezintă un număr de
ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului
normal de lucru, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor
prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului
specialist;
g) concediul postnatal obligatoriu este concediul de 42 de zile
pe care salariata mamă are obligaţia să îl efectueze după naştere, în
cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie cu durată totală de 126 de
zile, de care beneficiază salariatele în condiţiile legii;
102
h) concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază
salariatele pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lor şi/sau a fătului
ori a copilului lor.
Salariatele au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie
pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea. În
cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligaţia prezentării la
medicul de familie şi nu informează în scris angajatorul despre
starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale.
Angajatorii au obligaţia să adopte măsurile necesare, astfel
încât:
a) să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta
sănătatea şi securitatea;
b) salariatele să nu fie constrânse să efectueze o muncă
dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-
născut, după caz.
Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific
de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, angajatorul
este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a
condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor,
în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea
lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării. Evaluările se
efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului
de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte
scrise. Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de
la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Angajatorii vor informa
în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la
care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra
drepturilor pe care le au.
În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a
fost anunţat în scris de către o salariată că se află în una dintre
situaţiile anterioare (gravide şi mame, lăuze), acesta are obligaţia să
înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul
teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea. De la
data primirii înştiinţării medicul de medicina muncii şi inspectoratul
teritorial de muncă vor verifica condiţiile de muncă ale salariatei la
termenele şi în condiţiile legale.
103
Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra
stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu
acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a
procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă. În
cazul în care o salariată se află în una dintre situaţiile anterioare
(gravide şi mame, lăuze) şi desfăşoară la locul de muncă o activitate
care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu
repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi
modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori,
dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri
pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului
de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea
veniturilor salariale.
În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod
obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia anterioară, salariatele
au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:
a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit
potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi
alte drepturi de asigurări sociale, salariatele gravide;
b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu,
salariatele lăuze şi cele care alăptează, în cazul în care nu solicită
concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până
la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau
fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către
medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un
certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu
alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii
şi alte drepturi de asigurări sociale.
Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la
indemnizaţie de risc maternal, care se suportă din bugetul
asigurărilor sociale de stat. Cuantumul indemnizaţiei este egal cu
75% din media veniturilor lunare realizate în cele 10 luni anterioare
solicitării, pe baza cărora s-a achitat contribuţia de asigurări sociale
de stat. Pentru indemnizaţia de risc maternal nu se datorează
contribuţia de asigurări sociale de stat. Durata concediului de risc
maternal reprezintă perioadă asimilată stagiului de cotizare. Calculul
104
şi plata indemnizaţiei de risc maternal se fac lunar de către
angajator, cel mai târziu o dată cu lichidarea drepturilor salariale pe
luna în care se acordă concediul de risc maternal.
Pentru salariatele gravide şi lăuze şi îşi desfăşoară activitatea
numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, angajatorii au
obligaţia de a le modifica locul de muncă respectiv, astfel încât să li
se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru
repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare. Medicul de
medicina muncii stabileşte intervalele de timp la care este necesară
schimbarea poziţiei de lucru, perioadele de activitate, precum şi
durata perioadelor pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv,
pentru mişcare. Dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/sau a
programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic şi/sau
obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate,
angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de
muncă al salariatei respective. În baza recomandării medicului de
familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de
muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la
reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea
veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al
angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public
de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. (Hotărârea nr. 537 din
7 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare
a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003
privind protecţia maternităţii la locurile de muncă)
Angajatorii au obligaţia de a acorda salariatelor gravide
dispensă pentru consultaţii prenatale, în cazul în care investigaţiile
se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea
drepturilor salariale. Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor,
după naştere, salariatele au obligaţia de a efectua minimum 42 de
zile de concediu postnatal. Angajatorii sunt obligaţi să acorde
salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două
pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare. În aceste pauze se
include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se
găseşte copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi
înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu
două ore zilnic. Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de
muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu
105
diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul
de salarii al angajatorului. În cazul în care angajatorul asigură în
cadrul unităţii încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini
condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.
Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă a salariatelor
gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, regulamentele interne
ale unităţilor trebuie să conţină măsuri privind igiena, protecţia
sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora.
Salariatele gravide, lăuze sau mame care alăptează nu pot fi
obligate să desfăşoare muncă de noapte. În cazul în care sănătatea
salariatelor este afectată de munca de noapte, angajatorul este
obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un
loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.
Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care
menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de
munca de noapte. În cazul în care, din motive justificate în mod
obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de
concediul şi indemnizaţia de risc maternal.
Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de
muncă sau de serviciu în cazul:
a) salariatei gravide, lăuze sau mamă care alăptează din motive
care au legătură directă cu starea sa;
b) salariatei care se află în concediul de risc maternal;
c) salariatei care se află în concediul de maternitate;
d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului
în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în
vârstă de până la 3 ani.
Salariatele gravide, lăuze sau mame care alăptează ale căror
raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe
care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste
decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în
termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii.
În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina
probei revine acestuia, el fiind obligat să depună dovezile în
apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Angajatorul care a încetat
raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată gravide, lăuze sau
mamă care alăptează are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data
comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o
106
copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor din unitate, precum şi inspectoratului teritorial de muncă
ori, după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor
contravenţionale corespunzătoare se fac de către:
a) inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de
muncă pe a căror rază teritorială se află sediul sau, după caz,
domiciliul angajatorului);
b) personalul de control din casele judeţene de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale;
c) personalul împuternicit din cadrul direcţiilor de sănătate
publică judeţene şi a municipiului Bucureşti.
3.7 Răspunderea juridică a angajatorului şi angajaţilor
3.7.1Regulamentul intern
Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de
dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în
cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al
înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor
individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau
contractuale specifice.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştinţării acestora. Obligaţia de informare a salariaţilor cu
privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de
angajator. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire
107
la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul
regulamentului intern.
Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. Orice
modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este
supusă procedurilor de informare.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada
încălcării unui drept al său. Controlul legalităţii dispoziţiilor
cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor
judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data
comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării
formulate.
3.7.2 Răspunderea disciplinară

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul
de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de
câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă
într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat,
prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în
cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o
perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-
10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a
indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
108
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege
specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeaşi abatere
disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în
raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat,
avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia
avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea
unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării
cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,
precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea
salariatului la convocarea făcută în condiţiile anterioare fără un
motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără
efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul
să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi
motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie
asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o
decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice
de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare,
dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Sub sancţiunea
nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost
încălcate de salariat;
109
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele
pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se
aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5
zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data
comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu
semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele
judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la
data comunicării.
3.7.3 Răspunderea patrimonială

Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în
situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din
culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau
în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl
despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere
instanţelor judecătoreşti competente. Angajatorul care a plătit
despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat
de producerea pagubei.
Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de
alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de
pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a
contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la
producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se
stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării
110
pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv
lucrat de la ultimul său inventar.
Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este
obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se
cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i
s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză
se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare
din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai
mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună
cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din
salariul respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte
ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se
încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile
din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori
autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în
acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-
a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract
individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va
face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de
procedură civilă.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din
salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data
la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa
executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
3.7.4 Răspunderea contravenţională

Constituie contravenţii următoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a
salariului minim brut pe ţară;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor referitoare la
obligaţia de a elibera un document care să ateste activitatea
desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în
specialitate;
111
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe,
a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să
muncească în timpul grevei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze
contrare dispoziţiilor legale;
e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract
individual de muncă;
f) încălcarea de către angajator a prevederilor privind acordarea
de zile libere pentru sărbători legale;
g) încălcarea obligaţiei privind compensarea cu timp liber
corespunzător zilelor libere neacordate pentru sărbători legale în
următoarele 30 de zile;
h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
săptămânal;
j) neacordarea indemnizaţiei prevăzute în cazul în care
angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea
raporturilor de muncă;
k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de
către inspectorii de muncă.
3.7.5 Răspunderea penală

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata
salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate
angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.
În cazul infracţiunilor anterioare acţiunea penală se pune în
mişcare la plângerea persoanei vătămate. Împăcarea părţilor înlătură
răspunderea penală.
112
Capitolul 4 Timpul de muncă şi timpul de odihnă41
4.1 Timpul de muncă
4.1.1. Noţiuni privind timpul de muncă

Timpul de muncă a suferit o serie de transformări începând de
la apariţia muncii plătite. Dacă până la începutul secolului al XX-lea
nu existau reglementări unitare la nivel internaţional, începând cu
anul 1919 au apărut o serie de convenţii internaţionale (iniţiate de
Organizaţia Internaţională a Muncii) care reglementau o serie de
aspecte privind timpul de muncă, ce au fost ratificate în timp de
majoritatea ţărilor lumii. Cele mai importante dintre aceste convenţii
care vizează domenii generale privind timpul de muncă şi care sunt
actualmente în vigoare sunt:
o Convenţia „orelor de muncă” în industrie, 1919 (stipula 48
de ore pe săptămână, opt ore pe zi);
o Convenţia „orelor de muncă” în comerţ şi servicii, 1930
(stipula 48 de ore pe săptămână, opt ore pe zi);
o Convenţia „celor patruzeci de ore de muncă pe săptămână”,
1935;
o Convenţia reducerii orelor de muncă recomandate, 1962
(stipula 40 de ore pe săptămână, opt ore pe zi);
o Convenţia „repausului săptămânal” în industrie, 1921
(stipula un repaus săptămânal de cel puţin 24 de ore la şapte
zile de muncă);
o Convenţia „repausului săptămânal” în comerţ şi servicii,
1957 (stipula un repaus săptămânal de cel puţin 24 de ore la
şapte zile de muncă);
o Convenţia „concediului de odihnă anual plătit”, 1970
(stipula faptul că un angajat trebuie să beneficieze anual de
un concediu plătit de cel puţin 15 zile lucrătoare sau trei
săptămâni calendaristice);
41
Acest capitol are la bază prevederile Legii nr. 53 din 24 ianuarie 2003 Codul
muncii, cu modificările şi completările ulterioare, actualizat pâna la data de 1 iulie
2013, precum si o serie de alte acte normative conexe.
113
o Convenţia „muncii de noapte”, 1990 (vizează protecţia
lucrătorilor care prestează muncă de noapte; necesită
ratificare din parte multor ţări);
o Convenţia „muncii part-time”, 1994 (vizează protecţia
socială a lucrătorilor care prestează muncă part-time;
necesită ratificare din parte multor ţări).
Timpul de muncă este definit de Organizaţia Internaţională a
Muncii ca fiind perioada de timp în care salariaţii sunt la dispoziţia
angajatorilor, adică acea perioadă în care pot primi însărcinări de la
angajator sau de la o altă persoană înzestrată cu autoritate. În cadrul
acestei perioade, salariatul trebuie să fie pregătit să muncească dacă
munca este posibilă, cerută sau necesară.42
Convenţia „orelor de muncă” din 1930 atribuie pentru prima
dată atributul disponibilităţii conceptului de timp de muncă,
excluzând explicit timpul pentru odihnă, perioadă în care lucrătorii
nu sunt disponibili pentru muncă. Perioada de odihnă, în acest
context, reprezintă perioada în care salariatul nu este disponibil
pentru muncă. În cursul zilei angajaţii pot lua pauze care nu sunt
considerate timp de muncă. Aceste perioade deşi sunt întreruperi ale
timpului de muncă nu trebuie asociate timpului pentru odihnă care
este reprezentat în mod distinct. De aceea pauzele scurte luate de
angajaţi în cadrul timpului de muncă au fost încorporate în timpul de
muncă, având în vedere şi dificultatea identificării şi măsurării lor
separate de timpul de muncă.43
De exemplu, pauzele pentru cafea ale salariaţilor nu pot fi
considerate ca timp de odihnă, deoarece aceştia îşi păstrează
disponibilitatea pentru muncă în toată această perioadă. De
asemenea, deşi nu pot fi considerate ca timp lucrat ele sunt incluse în
timpul de muncă.
Timpul efectiv lucrat
Conceptul de timp efectiv lucrat include timpul petrecut la
locul de muncă în cadrul activităţilor productive şi în cadrul altor
activităţi care nu sunt considerate direct productive, dar care sunt
42
ILO, The Concept and Measurement of Absence from Work in Report I to the
15th ICLS, Geneva, 1992.
43
ILO, International Labour Conventions and Recommendations 1919-1981,
Geneva, 1982.
114
parte componentă a sarcinilor şi îndatoririlor asociate postului de
muncă.44 Conceptul include, de asemenea, perioade inactive de timp
petrecute la locul de muncă pentru motive care ţin de procesul de
producţie sau de organizarea muncii (timpul de aşteptare). În cadrul
acestor perioade lucrătorii sunt disponibili pentru muncă. Timpul de
muncă efectiv lucrat include, la rândul său, pauzele mici pentru
diferitele activităţi, dar exclude pauza pentru masa de prânz care
poate fi evidenţiată în mod distinct.
Timpul productiv
Nu toate perioadele disponibile pentru muncă sunt petrecute
pentru activităţi producătoare de bunuri şi servicii. O parte din
timpul de muncă este petrecută în cadrul unor activităţi care nu pot fi
considerate productive.45 Salariaţii care deţin posturi de muncă din
domeniul serviciilor, de exemplu, pot petrece o parte din timpul de
muncă la locul de muncă, aşteptând clienţi. Salariaţii care deţin
posturi de muncă din domeniul producţiei pot petrece o parte din
timpul de muncă la locul de muncă, aşteptând materiile prime şi
materialele. De asemenea, există o serie de timpi tehnologici în care
unii muncitori situaţi pe fluxul de producţie sunt în perioadă de
aşteptare. Penele tehnologice (întreruperile de curent, de apă, de
gaze etc) pot face imposibilă continuarea muncii în cadrul timpului
de muncă.
Indicatorul „timp productiv” este mult mai util decât
indicatorul „timp efectiv lucrat” mai ales în calculele privind
productivitatea muncii, reflectând mult mai bine cantitatea de muncă
implicată în producerea de bunuri şi servicii. Este, de asemenea, util
în calculul costului mediu al muncii pe unitatea de timp lucrat
efectiv. Diferenţa mare între timpul productiv şi timpul de muncă
efectiv lucrat indică necesitatea reorganizării structurii de producţie
şi revizuirii proceselor de muncă din cadrul unei întreprinderi.
Cu toate acestea timpul productiv nu trebuie considerat ca un
indicator al efortului depus în cadrul muncii de către un salariat,
deoarece o oră de muncă productivă poate fi folosită în mod mai
44
OECD, Definitions of Part-Time Work, paper submitted for the Working Party
of Employment and Unemployment Statistics, Paris, 1991.
45
ILO, Statistics on Absence from Work, in Report I to the 14th ICLS, Geneva,
1987.
115
eficient decât o altă oră de muncă productivă. Importantă în cadrul
timpului de muncă nu este doar cantitatea ci, mai ales, calitatea
muncii.
Timpul normal de muncă
Principalul scop al reglementărilor şi convenţiilor Organizaţiei
Mondiale a Muncii în domeniul timpului de muncă a fost acela de a
limita, şi apoi de a reduce gradual timpul de lucru în care muncitorii
plătiţi lucrează pe baze normale.46 Ca o consecinţă a reglementărilor,
în multe ţări timpul normal afectat muncii a cunoscut o reducere atât
zilnic, cât şi săptămânal sau anual (de exemplu, în Franţa timpul
normal de lucru este de 35 de ore pe săptămână, iar în România este
de 40 de ore pe săptămână). Acest concept mai cunoaşte şi alte
denumiri: timp de muncă standard, programat, contractual.
Timpul normal de muncă a fost definit de Organizaţia
Internaţională a Muncii ca fiind timpul de muncă stabilit la nivelul
fiecărei ţări prin reglementările naţionale, negocieri şi acorduri
colective, sau prin practici specifice unui domeniu de activitate în
cadrul căruia angajatul este remunerat în condiţii normale. Timpul
care depăşeşte timpul normal de muncă este considerat perioadă de
muncă suplimentară.
Timpul normal de muncă exprimat săptămânal va exclude
perioadele de repaus care au loc în fiecare săptămână (pauza de
prânz, odihna nocturnă, weekend-urile). De asemenea, timpul
normal de muncă exprimat anual va exclude perioadele de repaus
anual (sărbătorile legale şi concediile de odihnă).
De regulă, timpul normal de muncă se exprimă în termeni
săptămânali. Dar acest indicator nu ţine seama de perioadele de
repaus anuale, de aceea el trebuie corectat ţinând seama de aceste
valori. Pentru a obţine o imagine corectă asupra timpului de muncă
normal se va calcula „media anuală a timpului normal de muncă”
utilizându-se următoarea formulă:
Tnm / s  S  (C  SL)
Tnm 
S
46
ILO, Working time issues in industrialised countries, Geneva, 1988.
116
în care:
Tnm - media anuală a timpului normal de muncă
Tnm/s - timpul normal de muncă săptămânal
S - numărul de săptămâni într-un an
C - concediul anual
SL - sărbători legale
În România, plecând de la prevederile Codului Muncii, media

anuală a timpului normal de muncă, la nivelul întregii economii,
poate fi calculată astfel:
40  52  (20  8)
Tnm   39,4
52
În practică programul de muncă în cadrul unei săptămâni, luni

sau unui an poate diferi de la un domeniu economic la altul. De
exemplu, în cadrul super sau hipermarketurilor, programul de lucru
poate fi de patru zile pe săptămână (două zile de 12 ore şi două zile
de 8 ore). În acest fel se respectă săptămâna de lucru de 40 de ore,
iar programul flexibil asigură acoperirea în întregime a nevoilor de
personal pe întreaga săptămână. De asemenea în construcţii se poate
accepta în anotimpurile calde (primăvara, vara, toamna) un program
săptămânal prelungit de muncă (de până la 48 de ore), pentru ca în
anotimpul rece, din cauza condiţiilor meteo nefavorabile programul
de muncă să fie redus pentru a se asigura o medie săptămânală la
nivelul întregului an de 40 de ore.
Având în vedere cele enunţate anterior se poate spune că
timpul normal de muncă poate lua forma „timpului legal de muncă”
şi „timpului de muncă specific unui domeniu de activitate” (timpul
de muncă contractual).
Timpul de muncă plătit
Timpul de muncă poate fi văzut ca perioada de timp petrecută
în cadrul activităţii, perioadă care a fost remunerată pe baza unui
contract de muncă.47 Timpul de muncă plătit va include atât timpul
efectiv lucrat, cât şi o parte din timpul care este petrecut în afara
47
117
locului de muncă (concedii de odihnă plătite, pauzele de masă,
sărbătorile legale, parţial concediile medicale). Din acest indicator
sunt excluse perioadele de absenţă pentru care nu se asigură
remunerare (concediile fără plată, absenţele nemotivate, perioadele
de grevă).
Plecând de la consideraţiile anterioare se poate spune că
timpul de muncă plătit este format din timpul normal de muncă şi
din perioada de muncă suplimentară.
Tipurile de muncă suplimentară, perioadele de absenţă sau
odihnă sunt stabilite prin legislaţia naţională, acordurile colective
dintre sindicate şi guvern, practicile de la nivel naţional, ele fiind
diferite de la o categorie la alta de angajaţi în funcţie de domeniul în
care îşi desfăşoară activitatea.
Perioada de muncă suplimentară
Angajaţii pot fi solicitaţi de întreprinderea la care lucrează să
fie disponibili, în cadrul unei perioade scurte de timp, un timp mai
mare decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.48 Munca
suplimentară reprezintă deci perioada de timp lucrată în plus faţă de
timpul de muncă normal statuată prin contractul individual de
muncă. Angajatorii pot solicita angajaţilor să lucreze o perioadă de
timp mai mare decât cea prevăzută în contract pentru a compensa
pierderile de timp neprevăzute (accidente, catastrofe naturale,
întreruperi ale energiei etc), pentru a respecta termenele de predare a
unor lucrări sau pentru a suplimenta forţa de muncă existentă în
întreprindere la un moment dat.
Angajaţii pot fi interesaţi de munca suplimentară deoarece ea
reprezintă o sursă adiţională de venit, iar angajatorii pot recurge la
aceasta pentru a asigura un necesar suplimentar de muncă fără a
avea cheltuieli suplimentare cu recrutarea şi selecţia forţei de muncă,
mai ales atunci când nevoia de muncă suplimentară este temporară.
Autorităţile guvernamentale au tendinţa de a combate munca
suplimentară, în primul rând pentru a îmbunătăţi condiţiile de muncă
(o perioadă mai mică petrecută la locul de muncă, respectiv o
perioadă mai lungă pentru odihnă pentru a creşte gradul de sănătate
al populaţiei), iar în al doilea rând pentru a stimula ocuparea cât mai
48
OECD, Statistics of total hours worked, 3rd Conference of the International
Symposium on Working Time, 1990.
118
completă a forţei de muncă. Măsurile de combatere a muncii
suplimentare pot avea uneori efecte nedorite fie din cauza
nepotrivirii dintre cerinţele solicitate de întreprindere şi
competenţele şi abilităţile forţei de muncă neocupate, fie din cauza
faptului că întreprinderile preferă să-şi reorganizeze procesele de
producţie (de exemplu, să-şi externalizeze anumite activităţi, chiar în
afara ţării) decât să angajeze forţă de muncă suplimentară pentru
nevoi temporare.
Nu reprezintă muncă suplimentară depăşirea timpului de
muncă mediu zilnic stabilită la nivel naţional (8 ore) în cadrul unei
zile, în cazul în care săptămâna de lucru este de 40 de ore (sau 48 de
ore în funcţie de anumite domenii de activitate în care activitatea
este sezonieră). Dacă media anuală pentru o zi de lucru este 8 ore,
timpul lucrat peste acest nivel nu reprezintă muncă suplimentară.
De regulă, munca suplimentară este recompensată printr-o
remunerare mai mare decât cea normală sau prin acordarea unor zile
libere. În tabelul nr. 4.1. este prezentată sintetic o schemă ce
ilustrează modul de alcătuire a indicatorilor privind timpul de muncă
al angajaţilor unei întreprinderi.49
Tabelul nr. 4.1.
Indicatori privind timpul de muncă
Timpul Timpul Timpul Timpul Perioada de
de productiv contractual de muncă
muncă muncă suplimentară
plătit
Sarcini şi i i i i e
responsabilităţi
Activităţi i e i i e
Timp
auxiliare în cursul
petrecut
realizării
în cadrul
sarcinilor şi
perioadei
responsabilităţilor
normale
Inactivitate din e e i i e
de
motive
muncă
economice sau
tehnice
Alte absenţe e e i i e
49
Mata-Greenwood Adriana, An integrated framework for the measurement of
working time, International Labour Office, Bureau of Statistics, 1994.
119
Sarcini şi i i e i i
responsabilităţi
Activităţi e e e i i
auxiliare în cursul
realizării
sarcinilor şi
Timp
responsabilităţilor
petrecut
Scurte pauze în e e i i e
în afara
cadrul perioadei
perioadei
de muncă
normale
Pauze mai lungi e e i i e
de
în cadrul
muncă
perioadei de
muncă
Alte perioade de e e e i e
odihnă
Timp de e e i i e
deplasare
Notă: e – exclus, i – inclus
Timpul de odihnă
Timpul de odihnă reprezintă conceptul complementar
indicatorului timp de muncă. El se referă la perioada de timp care
este utilizată pentru alte activităţi ale salariatului decât cele legate de
postul său de muncă. În timpul de odihnă angajatul nu este
disponibil pentru muncă. Se pot distinge tipuri variate de timp de
odihnă:
1. Timpul zilnic de odihnă - se referă la:
o perioadele scurte de timp din cadrul unei zile de muncă
(cum ar fi, de exemplu, pauza de cafea),
o perioadele de timp care pot separa ziua de lucru în două
părţi (pauza de masă),
o perioadele de timp dintre două zile de muncă (repausul
nocturn);
2. Timpul săptămânal de odihnă - se referă la acele zile ale
săptămânii în care angajatul nu lucrează (sâmbăta şi
duminica de regulă);
3. Timpul anual de odihnă - se referă la acele zile ale anului în
care angajaţii nu sunt disponibili pentru muncă:
o fie colectiv (sărbătorile legale),
o fie individual (concediile);
120
4. Timpul de odihnă compensatoriu - se referă la acele zile în
care angajaţii nu prestează muncă:
o fie datorită orelor de muncă suplimentară,
o fie datorită programelor de lucru speciale stabilite în
anumite domenii;
5. Alte perioade de odihnă - se referă la perioadele de timp de
odihnă care nu sunt incluse în categoriile anterioare.
Timpul de odihnă zilnic şi săptămânal depinde de programul
de muncă stabilit între angajat şi angajator:
o angajaţii care lucrează full-time vor avea mai puţin timp de
odihnă decât cei care lucrează part-time,
o lucrătorii cu un program de lucru mai comprimat (de
exemplu, cei din hipermarket-uri care lucrează doar patru
zile pe săptămână în sistem de două zile cu 12 ore şi două
zile cu 8 ore) vor avea un timp de odihnă zilnic mai mic, dar
un timp de odihnă săptămânal mai mare.
Timpul de odihnă anual variază în funcţie de anul de muncă:
o zilele pentru sărbători legale diferă în funcţie de religie, dar
şi în funcţie de domeniul în care îşi desfăşoară activitatea
angajatul (se acordă în unele domenii zile libere pentru a
celebra un eveniment din istoria unei profesii: ziua
minerului, de exemplu),
o durata concediilor diferă în funcţie de vechime.
Aceste perioade de odihnă se exclud reciproc. Pauza de prânz
nu poate avea loc în cadrul repausului săptămânal (sâmbătă şi
duminică). De asemenea, weekend-urile nu se iau în considerare în
stabilirea perioadei concediului anual. Dacă o sărbătoare cade în
cadrul unei zile de repaus ea nu va mai fi luată în consideraţie în
ceea ce priveşte timpul de odihnă.
Timpul de odihnă normal
Pentru a proteja angajaţii guvernele naţionale garantează un
timp minim pentru odihnă. Scopul acestor reglementări este de a le
permite salariaţilor să dispună de mai mult timp de odihnă atât la
nivel zilnic, cât şi săptămânal sau anual. Această tendinţă se
121
manifestă de aproximativ 80-90 de ani, fiind însă mai vizibilă în
ultimul sfert de secol, îndeosebi în ţările Europei.50
Pe lângă creşterea numărului de zile în care angajatul nu
lucrează în timpul săptămânii sau în timpul anului (acordarea ca zi
liberă şi a zilei de sâmbătă, iar în unele ţări chiar şi zilei de vineri,
respectiv creşterea numărului de zile din concediu de odihnă până la
o medie europeană de 28 de zile lucrătoare) s-a manifestat tendinţa
de a creşte şi repausul zilnic sub forma:
o acordării mai multor pauze scurte pe timpul zilei sau
creşterii pauzei pentru masa de prânz (până la o oră),
o creşterea perioadei de repaus între două zile de muncă (în
mod obişnuit 16 ore, dar ajungând până la 18 ore pe zi)
Timpul de odihnă normal poate fi definit, deci, în mod similar
timpului normal de muncă, ca reprezentând perioada de odihnă
stabilită la nivelul fiecărei ţări prin reglementările naţionale,
negocieri şi acorduri colective, sau prin practici specifice unui
domeniu de activitate.
Timpul efectiv de odihnă
Angajaţii pot prefera să fie plătiţi în loc să se bucure de zile de
odihnă. Ei pot lucra în timpul repausului săptămânal (sâmbătă sau
duminică) sau pot renunţa la zilele de concediu de odihnă. Pentru a
reflecta timpul de odihnă care este utilizat de angajaţi la un moment
dat este necesar un indicator diferit de timpul normal de odihnă, şi
anume timpul efectiv de odihnă.
Timpul efectiv de odihnă va fi mai mic decât timpul normal de
odihnă în următoarele cazuri:
o nu îşi folosesc timpul normal de odihnă în întregime,
o îşi folosesc zilele de odihnă în alte perioade decât cele
pentru care ele sunt stabilite (concedii de odihnă transferate
în anul următor, zile libere pentru sâmbetele şi duminicile
lucrate),
o aleg să fie plătiţi pentru timpul de odihnă pe care nu l-au
utilizat.
Timpul efectiv de odihnă va fi egal cu timpul normal de
odihnă în următoarele cazuri:
50
122
o îşi folosesc timpul normal de odihnă în întregime în
perioada pentru care a fost stabilit,
o nu lucrează în zilele de sărbători legale.
Timpul efectiv de odihnă va fi mai mare decât timpul normal
de odihnă în următoarele cazuri:
o angajaţii beneficiază de recuperarea zilelor lucrate în timpul
repausului săptămânal sau în zilele de sărbători legale,
o angajaţii beneficiază de zile libere suplimentare acordate de
managementul întreprinderii,
o îşi efectuează concediul de odihnă aferent anului trecut.
În tabelul nr. 4.2 este prezentată sintetic o schemă ce ilustrează
modul de alcătuire a indicatorilor privind timpul de odihnă al
angajaţilor unei întreprinderi.51
Tabelul nr. 4.2.
Indicatori privind timpul de odihnă
Zile de concediu de odihnă
aferent anului trecut
Zile de recuperare
Zile libere suplimentare

acordate de managementul
întreprinderii
Timpul
efectiv de Timpul normal de odihnă
odihnă utilizat în întregime în
perioada pentru care a fost
stabilit
Timpul acordat în locul
Timpul normal de
zilelor de sărbătoare care
odihnă
cad în perioada de odihnă
săptămânală
Timpul normal de odihnă
neutilizat în perioada
pentru care a fost stabilit
51
123
Perioadele de absenţă
În viaţa angajaţilor, există perioade de timp în care deşi aceştia
nu lucrează, ei nu se află nici în perioada alocată pentru odihnă.
Astfel de situaţii pot avea diferite motive: angajaţii se pot îmbolnăvi,
utilajele şi echipamentele se pot defecta, vremea poate împiedica pe
angajaţi să ajungă la locul de muncă sau îi împiedică să-şi desfăşoare
activitatea la locul de muncă.52
Aceste evenimente sunt cunoscute sub numele de absenţă de la
locul de muncă, iar timpul pe care angajaţii nu îl petrec la locul de
muncă, deşi ei se află în timpul normal de lucru, se numeşte
perioadă de absenţă. Pentru a ilustra acest fenomen sunt utilizaţi şi
termeni ca absenteism sau timp pierdut de muncă, deşi ar fi indicat
ca aceşti termeni să fie evitaţi datorită conotaţiilor negative.
Originile, motivele, caracteristicile şi consecinţele variatelor
tipuri de absenţă sunt diverse. Absenţele datorate stagiilor de
formare profesionale sunt dezirabile, şi de regulă stabilite între
conducerea întreprinderilor şi angajaţi. În schimb absenţele cauzate
de accidentele de muncă nu sunt dorite nici de angajaţi şi nici de
angajatori. Absenţele provocate de perioadele de grevă afectează
timpul de lucru al unui grup de oameni, în timp ce îmbolnăvirea
implică de regulă angajaţii în mod individual. Absenţele provocate
de defectarea utilajelor şi echipamentelor sunt impuse de condiţiile
interne de producţie, dar concediile de maternitate sau pentru
creşterea copilului sunt impuse de către reglementările legale.
Măsurarea perioadelor de absenţă este importantă, având în
vedere că acestea afectează în mod direct timpul efectiv lucrat. În
vederea adoptării măsurilor adecvate pentru reducerea perioadelor
de absenţă trebuie să se aibă în vedere tipurile de absenţe şi cauzele
care le provoacă.
O clasificare a perioadelor de absenţă se regăseşte în cadrul
definiţiei ocupării date de Organizaţia Internaţională a muncii, care
enumeră următoarele motive pentru care un angajat lipseşte de la
muncă:53
52
ILO, Statistics on Absence from Work, in Report I to the 14th ICLS, Geneva,
1987.
53
Mata-Greenwood, A., On measuring absence from work, in ILO Bulletin of
Labour Statistics 1990-3, Geneva, 1990.
124
o îmbolnăvire sau rănire,
o concedii şi sărbători,
o greve,
o stagii de formare profesională,
o concedii de maternitate sau paternitate,
o reducerea activităţii de piaţă, dezorganizare temporară sau
suspendarea procesului de producţie ca urmare a vremii rele,
defectărilor electrice sau mecanice, ruperilor de stoc de
materii prime şi materiale,
o alte perioade de absenţă temporară.
Toate aceste tipuri de absenţe pot fi grupate în două tipuri
principale: din motive care depind de factori exogeni angajatului:
întreprindere, furnizorii, clienţii sau reglementările legale, din
motive individuale.
În tabelele nr. 4.3 şi nr. 4.4 sunt ilustrate cele două categorii de
perioade de absenţă cu exemplificări pentru fiecare în parte.54
Perioadele de absenţă mai pot fi definite ca fiind acele
perioade din timpul estimat de muncă al angajaţilor (timpul în care
se aşteaptă atât angajaţii şi angajatorii să muncească) în cadrul
căruia nu se lucrează Plecând de la această definiţie se poate spune
că perioadele de absenţă se determină ca diferenţă între timpul
estimat de muncă şi perioada din timpul efectiv de muncă din cadrul
perioadei estimate de muncă.
Pentru a reflecta timpul efectiv de muncă din cadrul perioadei
estimate de muncă este necesar ca din timpul efectiv de muncă să se
excludă perioada de muncă suplimentară. Simpla diferenţă dintre
timpul estimat şi timpul efectiv lucrat ar subestima timpul de odihnă
sau perioadele de absenţă, deoarece nu ar ţine seama de munca
suplimentară.55
Pa  Tes  (Tef  Pms)

unde: Pa - perioada de absenţă,
Tes - timpul estimat de muncă,
54
55
125
Tef - timpul efectiv de muncă,
Pms - perioada de muncă suplimentară.
Tabelul nr. 4.3.

Absenţele din motive care depind de factori exogeni angajatului
Nr.
Clasa de absenţe Absenţele
crt.
1 Motive economice sau tehnice
Ploaie, zăpadă, cutremur, etc care împiedică
1.1 Vreme rea transportul la locul de muncă sau munca
însăşi
Nepornirea instalaţiilor datorită defecţiunilor,
Defecţiuni electrice
1.2 defectarea instrumentelor de lucru, oprirea
şi mecanice
sistemelor electrice sau hidraulice
Rupturi de stocuri ale materiilor prime,
Lipsa materiilor combustibililor, apei, electricităţii,
1.3
prime sau clienţilor întreruperea finanţării, lipsa clienţilor,
contractorilor
Scurtarea
1.4 programului de Reducerea numărului de ore lucrate
lucru
Încetarea temporară
1.5 Suspendarea contractului de muncă
a lucrului
Accidentele de muncă - rănile sau bolile contractate în cursul

2
procesului de muncă
3 Relaţiile de muncă
Oprirea temporară a muncii realizată de un
Conflictele
3.1 grup de lucrători pentru a forţa îndeplinirea
colective de muncă
unor revendicări
Activităţile impuse
de organizaţiile Lucrătorii au o serie de responsabilităţi în
3.2 sindicale şi calitatea de membri ai uniunilor sindicale sau
asociaţiile ai unor asociaţii profesionale
profesionale
Acţiune întreprinsă de o întreprindere pentru
3.3 Suspendarea a penaliza o încălcare a regulamentelor
interne
126
Tabelul nr. 4.4.
Absenţele din motive individuale
Nr.
Clasa de absenţe Absenţele
crt.
1 Motive sociale
Îmbolnăvirea unor membrii ai familiei (aflaţi

Responsabilităţi în responsabilitatea angajatului), îngrijirea
1.1
familiale rudelor în vârstă, programările la doctor,
funeralii, căsătoria unor membrii ai familiei
Perioada de sarcină avansată, naşterea,

Responsabilităţi
1.2 programări la ginecolog, alăptarea, îngrijirea
materne
copilului
Responsabilităţi Preschimbarea la termenele de expirare a

1.3
civile actelor personale
2 Perioade de convalescenţă
Programări la doctori, operaţii, spitalizare,

2.1 Îmbolnăvire convalescenţă, vindecare, incapacitate de
muncă
2.2 Rănire Accidente produse în afara perioadei de muncă
Concedii pentru studii - timpul acordat de către întreprindere pentru

3 activităţi de formare continuă la sau în afara
locului de muncă
4
Alte motive - participarea al funeralii, căsătorii ale altor persoane
decât membrii familiei, mutarea într-o nouă locuinţă,
absenţe nemotivate
127
Figura nr. 4.1 ilustrează relaţia dintre conceptele privind
timpul de muncă, timpul de odihnă şi perioadele de absenţă.56

Timpul efectiv
de odihnă
Timpul estimat de muncă
(timpul în care se aşteaptă ca
angajaţii să muncească)
Perioada de
muncă
suplimentară
în cadrul timpului
estimat de muncă
Perioada
de
absenţă
Figura nr. 4.1. Modalitatea de determinare a perioadei de absenţă
Timpul non-productiv
Un alt concept care are legătură cu timpul de muncă este cel de
timp non-productiv, care alături de perioadele de absenţă include şi
timpul inactiv petrecut în cursul realizării sarcinilor şi
responsabilităţilor presupuse de postul de muncă. Acest concept este
complementar celui de timp de muncă productiv expus anterior.
Astfel de întreruperi ale muncii sunt legate totuşi de procesul de
producţie, dar nu pot fi considerate a fi productive.
Stabilirea acestui indicator este necesară pentru că influenţează
în mod direct productivitatea muncii în sensul scăderii acesteia,
poate determina ratarea termenelor limită şi pierderea unor
56
128
contracte, costuri crescute cu munca suplimentară pentru a acoperi
pierderile din scăderea productivităţii.57
Timpul non-productiv poate avea un efect negativ asupra
muncitorilor, mai ales dacă remuneraţia lor este afectată sau dacă
sunt nevoiţi să presteze ore suplimentare pentru a-şi îndeplini
obiectivele. Figura nr. 4.2 ilustrează relaţia dintre conceptele privind
timpul de muncă.58
Timpul total în cadrul unei perioade de referinţă
Timpul normal de
odihnă
Timpul
Perioada de
efectiv
muncă Perioada de absenţă
de
suplimentară
odihnă
Absenţe Absenţe
pentru pentru
motive non- motive
economice economice
Timp
non-
productiv
Perioada de absenţă
în cursul
perioadei
de muncă
Timp
Timp non-productiv
productiv
Figura nr. 4.2 Corelaţia dintre conceptele privind timpul de muncă
57
58
129
4.1.2 Reglementări naţionale privind durata timpului de muncă
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul
prestează muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte
sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului
individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau
ale legislaţiei în vigoare. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă,
durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de
ore pe săptămână. Prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de
acord programul cu cerinţele producţiei, se poate stabili un program
săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară să
fie de 40 de ore pe săptămână, iar programul stabilit să fie anunţat cu
o săptămână înainte.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de
muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de
regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de
repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se
poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu
respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămână. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate
depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele
suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu
condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de
referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe
săptămână.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii
stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se
pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de
activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care
să nu depăşească 12 luni (pentru ramurile de activitate şi sectoarele
cu activitate sezonieră cum ar fi construcţiile).
La stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul durata
concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului
individual de muncă. Prevederile anterioare nu se aplică tinerilor
care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
130
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se
poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte
normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică
sau mai mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore
va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu
există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de
lucru pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de
lucru, după caz, în tură, tură continuă, program fracţionat; locurile
de muncă la care se aplică aceste forme specifice de organizare,
precum şi modalităţile concrete de organizare şi evidenţă a muncii
prestate se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de
ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în
cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul
săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul
colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia,
va fi prevăzut în regulamentul intern. Programul de lucru inegal
poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul
individual de muncă. Programul de muncă şi modul de repartizare a
acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la
sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă,
cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această
posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă
aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în
regulamentele interne. Programele individualizate de muncă
presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata
zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o
perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi
o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de
sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă
prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei
muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.
Alte prevederi privind timpul de muncă
Salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea
copilului în vârstă de până la doi ani beneficiază de reducerea
131
duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie
afectate salariul de bază şi vechimea în muncă. La cererea lor se
poate acorda program decalat, cu alte ore de începere a programului
de lucru, dacă activitatea unităţii permite.
Femeile care au în îngrijire copii de până la 6 ani pot lucra cu
1/2 normă, dacă nu beneficiază de creşă sau cămin, fără a le fi
afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul în care
au fost încadrate în aceste condiţii se consideră, la calculul vechimii
în muncă, timp lucrat cu o normă întreagă. Angajatorii au obligaţia
de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii
prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, fără a le fi afectate
drepturile salariale. Salariata în cauză este obligată să prezinte
adeverinţă medicală privind efectuarea controalelor pentru care s-a
învoit.
În durata normală a timpului de muncă nu intră timpii
consumaţi cu echiparea-dezechiparea la începutul şi sfârşitul
programului.
4.1.3. Norma de muncă

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru
efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu
calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma
de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi
impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze
legale în cadrul programului de muncă.
Condiţiile de calitate ce se cer unei norme de muncă:
- să respecte cerinţele organizării ergonomice a muncii, adică
să ţină seamă de condiţiile tehnico organizatorice reale, de
principiile economiei de mişcări, de regulile privind organizarea
raţională a locului de muncă şi de intensitatea normală a muncii;
- să reflecte progresul tehnic, în sensul să se ţină seamă de
noile condiţii tehnico-organizatorice introduse în procesul
tehnologic, sau orice alte modificări cu scopul să mărească gradul de
tehnicitate şi de organizare a unităţii;
- să fie progresivă, adică să fie proiectată la nivel superior celui
realizat în perioadă anterioară;
132
- să fie accesibilă, adică să ofere posibilitatea de a fi realizată
de către orice muncitor care şi-a însuşit calificarea corespunzătoare
lucrării şi respectă condiţiile tehnice şi organizatorice prevăzute;
- să aibă un grad de încordare care să permită îndeplinirea ei la
nivelul proiectat.
Clasificarea normelor de muncă
I) Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile
procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub
formă de:
 norme de timp,
 norme de producţie,
 norme de personal,
 sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare
specificului fiecărei activităţi.
Pe locurile de muncă la care operaţiile, produsul sau însuşirile
materialelor folosite se schimbă des, sau durata de executare a
lucrărilor este mare forma cea mai potrivită de exprimare a normei
de muncă este norma de timp. În cazurile în care salarizarea se face
după timpul lucrat sau în regie, norma de muncă se exprimă sub
forma sarcinii de muncă sau sub forma sferei de atribuţie.
Norma de timp de muncă este timpul stabilit unei executant
care are calificarea corespunzătoare şi lucrează cu intensitate
normală pentru efectuare unei unităţi de lucrare sau produs în
condiţii tehnice şi organizatorice precizate.
Norma de producţie este cantitatea de produse sau de lucrări
stabilită a se efectua într-o unitate de timp de către un executant care
are calificarea corespunzătoare şi lucrează cu intensitate normală în
condiţii tehnice şi organizatorice precizate.
Norma de producţie şi norma de timp sunt mărimi inverse una
faţă de altă, ceea ce înseamnă că norma de producţie se măreşte în
măsură în care norma de timp se micşorează şi invers. În fond atât
una cât şi cealaltă nu constituie decât două forme de exprimare ale
volumului de muncă ce se normează. Sfera de atribuţii reprezintă
ansamblul atribuţiilor şi sarcinilor de muncă stabilit unui executant
cu calificarea corespunzătoare şi lucrează cu intensitate normală
pentru a îndeplini în cadrul procesului de producţie la care participă
sau activităţii pe care o desfăşoară în condiţii tehnice precizate.
133
II) După sfera de aplicare normele de muncă pot fi:
o Norma de muncă locală este aprobată de conducerea unităţii
în care a fost elaborat studiul pentru fundamentarea ei şi în
condiţiile tehnice şi organizatorice specifice şi în care
urmează să se aplice în mod exclusiv.
o Norma de muncă unificată este aprobată la diferite niveluri
pe economie, cunoscută sub denumirea de normă de muncă
unificată republicată pe minister sau alt organ central.
III) După complexitatea lor normele de muncă pot fi:
o Norme de muncă pe elemente care presupun efectuarea unei
sigure operaţii lucrări; astfel de norme pot fi exprimate sub
forma normelor de timp, de producţie, de atribuţii, de
personal.
o Norme de muncă grupate sunt constituie prin însumarea
unor norme pe elemente pentru efectuarea unui grup de
operaţii lucrări. Pot fi exprimate sub forma normelor de
timp. Din punct de vedere al stadiului de aplicare normele
de timp pot fi definitive, de însuşire şi provizorii.
 Normele definitive au parcurs etapa de experimentare
şi au fost investite cu puterea de aplicare de către cel
îndreptăţit să le aplice.
 Normele de însuşire se aprobă pe termen de până la 6
luni, iar în cazuri bine justificate până la 12 luni.
 Normele provizorii apar în mod accidental şi pot fi
aprobate pe termen de cel mult 3 luni până la
aprobarea unor norme definitive. Normarea muncii se
aplică tuturor categoriilor de salariaţi: muncitori,
tehnicieni, ingineri, economişti, cadre de altă
specialitate şi lucrători din activitatea administrativă
atât pentru cei salarizaţi în acord, cât şi pentru cei
salarizaţi în regie.
Normele de muncă se elaborează de către patroni, cu acordul
organizaţiilor sindicale corespunzătoare. Normele de muncă
aprobate de conducătorul unităţii constituie anexă la contractul
colectiv de muncă şi se fac cunoscute salariaţilor cu cel puţin 5 zile
înainte de aplicare.
Activitatea de normare a muncii se referă la toate categoriile
de salariaţi, potrivit specificului activităţii fiecăreia, şi se bazează pe
134
tehnicile normării muncii; aceasta se desfăşoară ca un proces
continuu, în permanentă concordanţă cu schimbările ce au loc în
organizarea şi nivelul de dotare tehnică a muncii. În toate situaţiile
în care normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare,
conduc la o solicitare excesivă sau, după caz, nu corespund
condiţiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor.
Aceasta poate fi cerută atât de patron, cât şi de sindicate. În caz de
divergenţă în ceea ce priveşte calitatea normelor de muncă se va
recurge la o expertiză tehnică ce va fi stabilită de comun acord.
Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele părţi.
Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la
diminuarea salariului de bază negociat. Cheltuielile ocazionate de
soluţionarea divergenţelor cu privire la modificarea normelor de
muncă vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a
sindicatelor.
Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile
tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă, iar salariaţii trebuie să realizeze norma de muncă sau, după
caz, sarcinile ce decurg din funcţia sau postul deţinut.
4.1.4. Munca suplimentară
A. Consideraţii privind munca suplimentară

Orele de muncă suplimentară se referă la acele ore de muncă
care sunt lucrate peste timpul normal de muncă (săptămânal sau
lunar). Deşi munca suplimentară a devenit un fenomen răspândit,
este din ce în ce mai greu de definit şi măsurat volumul de muncă
suplimentară realizată de către un individ sau în cadrul unei
întreprinderi. O mare varietate de programe de lucru flexibile cum ar
fi: flexi-timpul, conturile de timp de muncă sau orele anualizate,
contribuie la piedicile care există în determinarea exactă a timpului
de muncă normal şi a timpului de muncă suplimentară. Pentru unele
din aceste sisteme de programare a timpului de lucru munca
suplimentară este calculată şi recompensată la sfârşitul anului. În
alte sisteme este posibilă recuperarea orelor suplimentare de muncă
suplimentare sub forma zilelor libere în anul de referinţă sau în anul
următor. De asemenea, regulile şi limitele în ceea ce priveşte
definirea orelor suplimentare acumulate în cadrul diverselor sisteme
135
de măsurare şi programare a timpului de lucru variază de la o
întreprindere la alta, respectiv de la o ţară la alta. Recompensarea
orelor de muncă suplimentară (în ore de recuperare sau în spor la
salariu mai mare decât pentru orele normale de muncă) îmbracă
diferite forme în funcţie de întreprindere sau ţară, şi în funcţie de
tipul de muncă: full-time sau part-time.
În ciuda acestor greutăţi este necesar ca orele de muncă
suplimentare să fie precis contabilizate atât la nivel de întreprindere,
cât şi la nivel de economie. La nivel de întreprindere cunoaşterea
numărului de ore suplimentare este necesară pentru a previziona
cheltuielile suplimentare cu salariile şi pentru a stabili dacă este
cazul înfiinţării unor noi locuri de muncă pentru a acoperi sarcinile
şi responsabilităţile care sunt asociate orelor de muncă suplimentare
(având în vedere că orele suplimentare de muncă sunt plătite mai
mult decât cele normale, uneori dublu, ceea ce determină o creştere a
fondului de salarii). La nivel de economie cunoaşterea numărului de
ore suplimentare este necesară pentru a putea reduce munca
suplimentară atunci când se înregistrează un şomaj în creştere,
pentru a proteja sănătatea lucrătorilor care au un program prelungit
de muncă, pentru a asigura un echilibru între munca şi timpul liber al
salariaţilor.
În legătură cu orele de muncă suplimentare se pot pune în
evidenţă următoarele aspecte:
o frecvenţa muncii suplimentare, aspect care conduce la
următoarele întrebări:
 Munca suplimentară este un fenomen frecvent sau
excepţional?
 Orele de muncă suplimentare practicate în mod frecvent
afectează în mod negativ viaţa privată a angajaţilor?
 Angajaţii doresc să presteze orele de muncă suplimentare
pentru a-şi creşte veniturile?
o modalitatea de recompensare a orelor de muncă prestate
suplimentar, aspect care conduce la următoarele întrebări:
 Munca suplimentară este remunerată?
 Care este nivelul la care sunt remunerate orele de muncă
suplimentare?
136
 Orele de muncă suplimentare sunt recompensate prin ore
de timp liber?
o puterea de influenţă a salariaţilor în ceea ce priveşte
prestarea de ore suplimentare, aspect care conduce la
 Au salariaţii posibilitatea de a alege între timpul liber şi
muncă ?
 Pot refuza angajaţii prestare de ore suplimentare?
 Există sancţiuni dacă salariaţii refuză orele suplimentare?
o puterea de influenţă a sindicatelor în ceea ce priveşte
prestarea de ore suplimentare, aspect care conduce la
o Sindicatele pot negocia un anumit nivel peste care orele
suplimentare să nu mai fie solicitate?
o Sindicatele pot negocia modul de recompensare a orelor de
muncă suplimentară?
B. Motivaţia şi recompensarea muncii suplimentare
În mod paradoxal, ţările cu venituri salariale mai mici
înregistrează mai puţine ore suplimentare. Cu cât venitul salarial este
mai mic cu atât mai mult apare tentaţia de a substitui orele de muncă
cu ore de timp liber.
Motivele pentru care munca suplimentară este folosită în mod
regulat de o mare parte din întreprinderi pot fi multiple:
o munca suplimentară este recompensată în acelaşi fel ca şi
munca normală, ceea ce nu conduce la creşterea fondului de
salarii, în cazul în care s-ar face noi recrutări;
o în anumite domenii există un deficit de personal calificat,
întreprinderea utilizând la maxim abilităţile şi competenţele
persoanelor angajate,
o dificultăţile (cheltuieli prea mari, deficit de forţă de muncă)
în procesul de recrutare este un alt motiv care determină
întreprinderile să apeleze la munca suplimentară,
o în anumite ţări există o cultură exacerbată a muncii ceea ce
conduce la o cerere suplimentară de muncă a angajaţilor.
Un studiu realizat în rândul angajaţilor arată că aceştia preferă
recompensarea muncii suplimentare sub forma zilelor libere mai
degrabă, decât sub formă financiară.
137
Cu toate acestea, în cadrul întreprinderilor europene cea mai
comună formă de recompensare a muncii suplimentare este cea
financiară.
Recompensarea muncii suplimentare prezintă o serie de
diferenţe şi între sectoarele economiei.
În timp ce în industrie recompensarea financiară este
predominantă, în sectorul serviciilor cele două tipuri de
recompensări au o proporţie aproximativ egală. La o privire mai
atentă asupra sectorului de servicii se observă că în industria
ospitalităţii (hoteluri şi restaurante), comerţ şi transporturi este
preferată recompensa financiară. În educaţie ambele forme de
recompensare sunt întâlnite în proporţii relativ egale.
Compensarea sub formă de zile libere este preponderentă în
domenii precum:
o intermedierea financiară,
o intermedierea tranzacţiilor imobiliare,
o administraţia publică,
o sănătate şi servicii sociale,
o servicii comunitare.
În ceea ce priveşte forma de proprietate, recompensarea
financiară este utilizată mai mult în întreprinderile private, în timp ce
recompensare sub forma zilelor libere este predominantă în
întreprinderile şi instituţiile de stat (îndeosebi, datorită
constrângerilor bugetare).
În ceea ce priveşte mărimea întreprinderilor, întreprinderile
mici şi mijlocii folosesc într-o măsură mai mare recompensa
financiară decât în întreprinderile mari (angajaţii pot fi înlocuiţi mai
uşor de colegii lor care deţin aceleaşi competenţe şi abilităţi).
C. Posibilitatea de a refuza munca suplimentară
O problemă crucială care afectează echilibrul dintre muncă şi
timp liber este posibilitatea angajaţilor de a influenţa modul de
desfăşurare a muncii din punctul de vedere al timpului de lucru.
Munca suplimentară poate fi prestată de angajaţii unei întreprinderi
în două modalităţi din punct de vedere al voinţei acestora: fie sunt
desemnaţi de superiorul ierarhic pentru a presta ore de muncă
suplimentară, fie se oferă voluntari pentru a presta orele de muncă
suplimentară solicitate.
138
Impunerea prestaţiei de ore suplimentare de către superiorul
ierarhic sau realizarea de ore suplimentare la propria cerere depinde
de o serie factori:
o raportul dintre structura forţei de muncă a unei întreprinderi
şi domeniile în care sunt necesare ore de muncă
suplimentare poate conduce la apariţia unei nevoi de muncă
suplimentară care nu poate fi acoperită de voluntari (aceştia
nu deţin competenţele şi abilităţile necesare pentru a presta
munca suplimentară);
o managementul autoritar poate conduce la ignorarea
dorinţelor angajaţilor care ar dori să presteze orele de muncă
suplimentare în schimbul recompensei oferite;
o cultura în ceea ce priveşte prestarea de ore de muncă
suplimentare poate influenţa dorinţa angajaţilor;
o reglementările existente la nivel naţional;
o modalitatea de recompensare a orelor de muncă
suplimentare (financiar sau sub forma zilelor libere).
D. Munca suplimentară în cadrul sistemelor flexibile de
muncă
Reducerea numărului de ore suplimentare de muncă se poate
realiza prin introducerea sistemelor flexibile de muncă din punct de
vedere al programului de muncă. Aceste sisteme de muncă
determină însă o rigiditate în ceea ce priveşte alegerea modului de
desfăşurare a orelor de muncă suplimentare (voluntari sau
desemnaţi). În cazul în care sunt prestate orele suplimentare în
cadrul întreprinderilor cu programe flexibile, recompensare acestora
se realizează cu preponderenţă prin acordarea de zile libere.
E. Rolul sindicatelor în problema muncii suplimentare
În stabilirea regulilor privind munca suplimentară sindicatele
pot avea un rol important, protejând drepturile angajaţilor, fiind un
mediator între angajaţi şi angajatori.
În ceea ce priveşte atitudinea sindicatelor faţă de orele de
muncă prestate suplimentar există la nivel european trei situaţii:
o sindicatele au ca obiectiv reducerea orelor de muncă
suplimentară;
o sindicatele susţin în mod explicit munca suplimentară,
văzând în aceasta ca o oportunitate a angajaţilor de a câştiga
suplimentar;
139
o sindicatele acceptă munca suplimentară ca o modalitate de a
acoperi nevoile suplimentare de muncă de la nivelul unei
întreprinderi.
F. Reglementări naţionale privind munca suplimentară
În întreprinderile româneşti orele de începere şi terminare a
programului vor fi stabilite prin regulamentul intern. Orele prestate,
la solicitarea angajatorului, peste programul normal de lucru stabilit
în unitate sunt ore suplimentare. Salariaţii pot fi chemaţi să presteze
ore suplimentare numai cu consimţământul lor. Pentru prevenirea
sau înlăturarea efectelor unor calamităţi naturale, ale unor accidente
ori ale altor cazuri de forţă majoră, salariaţii au obligaţia de a presta
muncă suplimentară cerută de cel care angajează.
La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă
suplimentară. Efectuarea muncii suplimentare peste limita legal
stabilită, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în
următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiţii
salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate
peste programul normal de lucru.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este
posibilă în termenul prevăzut, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei
acesteia. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin
negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al
contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă
suplimentară.
4.1.5. Munca de noapte
A. Consideraţii privind munca de noapte

Munca de noapte este realizată, de regulă, în cadrul
întreprinderilor ce lucrează în schimburi, dar şi în cadrul
întreprinderilor ce îşi desfăşoară activitatea în afara orelor uzuale.
140
În ceea ce priveşte repartizarea în cadrul sectoarelor
economiei, aşa-numitele activităţi „24 din 24 de ore, şapte zile pe
săptămână” (cu foc continuu) se află în topul utilizării muncii de
noapte:
o livrarea de electricitate, gaze, apă;
o sănătate şi servicii sociale;
o hoteluri şi restaurante,
o transporturi şi telecomunicaţii.
Un rol important îl joacă munca de noapte în cadrul
întreprinderilor industriale. O întreprindere care utilizează munca de
noapte (deci munca în trei schimburi) va avea un avantaj competitiv
faţă de o întreprindere care îşi desfăşoară activitatea în două
schimburi. Acest avantaj constă în creşterea capacităţii operaţionale
de producţie a întreprinderii cu o treime. Munca de noapte oferă o
creştere substanţială a capitalului operaţional.
Dacă se ia în considerare mărimea întreprinderilor, se poate
observa că organizaţiile mai mari utilizează munca de noapte mai
mult decât cele mici.
B. Reglementări naţionale privind munca de noapte
În România munca prestată între orele 22:00-6:00 este
considerată muncă de noapte. Salariatul de noapte reprezintă, după
caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore
din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de
cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de
noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă
de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. Durata
normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror
activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă,
stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul
oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este
obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Salariaţii de noapte beneficiază:
141
a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata
normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3
ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea
salariului de bază;
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de
bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte
este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de
muncă. Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de
muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de
începerea activităţii şi după aceea, periodic.
Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de
sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o
muncă de zi pentru care sunt apţi. Tinerii care nu au împlinit vârsta
de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. Femeile gravide, lăuzele şi
cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Sporul de muncă de noapte se include în calculul pensiei
pentru angajaţii care au prestat muncă în astfel de condiţii.
4.2 Repausurile periodice

Perioadele de repaus reprezintă orice perioadă care nu este
timp de muncă.
În ceea ce priveşte repausurile periodice trebuie avute în
vedere, pe lângă reglementările legale, şi o serie de probleme legate
de munca în cadrul perioadelor prevăzute de lege pentru repausul
periodic.
4.2.1. Reglementări naţionale privind repausurile periodice

În ţara noastră sunt garantate prin lege următoarele categorii
de repausuri periodice:
A. Pauza de masă şi repausul zilnic
În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze,
în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentul intern. Tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în
142
care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi
jumătate. Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor
include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care
nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul
muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburi.
Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a
programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul
la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv
program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în
intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau
săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program
de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.
B. Repausul săptămânal
Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de
regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în zilele de
sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea
normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte
zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern. În situaţia anterioară salariaţii vor beneficia de
un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după
caz, prin contractul individual de muncă.
În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt
acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate
depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial
de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor
salariaţilor Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în
condiţiile enunţate anterior au dreptul la dublul compensaţiilor
cuvenite.
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este
necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor
sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente
sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul
143
săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea
executării acestor lucrări. Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost
suspendat în condiţiile enunţate anterior au dreptul la dublul
compensaţiilor cuvenite.
C. Sărbătorile legale
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- prima şi adoua zi de Rusalii;
- 15 august;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase
anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele
creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere,
salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare
legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100%
din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul
normal de lucru. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot
stabili şi alte zile libere.
4.2.2 Orele de muncă în afara programului normal (ore

nonstandard)
Având în vedere marea varietate a sistemelor de programare a
timpului de muncă, a devenit din ce în ce mai dificilă distincţia între
timpul de muncă normal şi timpul de muncă nonstandard, chiar şi la
nivel naţional. Orele de muncă nonstandard sunt acele ore prestate în
afara programului normal, de regulă, în cadrul repausurilor periodice
stabilite de lege pentru toate categoriile de angajaţi.
Orele de muncă nonstandard pot fi grupate astfel:
o orele de muncă neuzuale (în afara celor 8 ore de muncă pe
zi, de regulă, între orele 9 şi 17);
o munca de noapte;
o munca în schimburi;
144
o munca în zilele de sâmbătă;
o munca în zilele de duminică.
În continuare sunt detaliate problemele referitoare la orele de
muncă nonstandard.
A. Munca în zilele de sâmbătă
economiei, munca în zilele de sâmbătă este solicitată mai frecvent în
sectorul serviciilor decât în industrie. Sectorul ospitalităţii (hoteluri
şi restaurante), urmată de domeniul sănătăţii şi serviciilor sociale
înregistrează cele mai mari procente ale organizaţiilor care solicită
munca în zilele de sâmbătă. În schimb, în educaţie şi construcţie
această practică este mai puţin întâlnită.
observa că organizaţiile mai mari utilizează munca în zilele de
sâmbătă mai frecvent. O analiză în detaliu demonstrează că există
variaţii în ceea ce priveşte utilizarea acestei practici.
B. Munca în zilele de duminică
Practica muncii în zilele de duminică este mai puţin răspândită
în întreprinderile europene decât practica muncii în zilele de
sâmbătă.
economiei, în mod similar zilelor de sâmbătă, munca în zilele de
duminică este solicitată mai frecvent în sectorul serviciilor decât în
industrie. De asemenea, industria ospitalităţii (hoteluri şi
restaurante), urmat de domeniul sănătăţii şi serviciilor sociale
înregistrează cele mai mari procente ale organizaţiilor care solicită
munca în zilele de duminică. În schimb, în educaţie şi construcţie
această practică este mai puţin întâlnită.
Dacă se ia în considerare mărimea întreprinderilor, se poate observa
că organizaţiile mai mari utilizează munca în zilele de duminică mai
frecvent.
C. Munca în schimburi
Munca în schimburi are ca scop să decupleze orele de
desfăşurare activităţii unei organizaţii de timpul de muncă individual
al angajaţilor organizaţiei.
Modele de organizare a schimburilor în cadrul unei
întreprinderi sunt următoarele:
145
o modelul cu două schimburi (unul de dimineaţă, unul după-
amiază) - modelul continental;
o modelul cu două schimburi (unul de zi, unul de noapte) -
modelul anglo-saxon;
o modelul cu trei schimburi semi-continuu (cinci zile pe
săptămână);
o modelul cu trei schimburi continuu sau „foc continuu”
(şapte zile pe săptămână).
În ceea ce priveşte repartizarea în cadrul sectoarelor economiei,
munca în schimburi se întâlneşte în aceleaşi domenii ca şi munca în
week-end sau munca de noapte:
o hoteluri şi restaurante,
o sănătate şi servicii sociale;
o transporturi şi telecomunicaţii;
o livrarea de electricitate, gaze, apă.
observa că organizaţiile mai mari utilizează munca în schimburi mai
mult decât cele mici.
D. Dificultăţi întâmpinate de companii ce utilizează ore de
muncă nonstandard
În literatura de specialitate există o serie de studii care
dovedesc efectele negative pe care le poate avea munca în afara
programului normal de muncă. De exemplu, experienţa
demonstrează că munca permanentă în schimburi de noapte sau mai
mult de 40 de ore pe săptămână pot afecta negativ sănătatea şi
obiceiurile privind somnul salariaţilor. Pe lângă impactul negativ
asupra sănătăţii, abaterea de la programul normal de muncă (muncă
suplimentară în zilele de sâmbătă şi duminică, munca de noapte)
poate afecta viaţa socială a angajatului, familia, prietenii, precum şi
sarcinile angajatului în cadrul propriei gospodării. Studii efectuate
asupra motivelor conflictelor familiale au situat pe locul trei
motivele legate de munca la ore neregulate, în schimburi sau în
cadrul orelor de noapte. Cererea de muncă la ore care nu sunt
obişnuite din punct de vedere al normei sociale poate avea un impact
sever asupra balanţei timp de muncă - timp liber în cadrul vieţii
angajatului. Implicit, motivaţia angajaţilor care lucrează în afara
orelor normale de muncă este afectată.
146
Managerii din întreprinderile care utilizează muncă la ore în
afara programului normal de muncă în cadrul perioadei de odihnă
normale au constatat următoarele efecte negative ce influenţează
rezultatele organizaţiei: absenteism general, absenteism generat de
îmbolnăviri, motivaţia redusă a angajaţilor, dificultăţi în retenţia
personalului.
4.3 Concediile
Concediile reprezintă perioadele de repaus care, de regulă, se
întind pe o perioadă mai mare de timp, fiind acordate în vederea
refacerii capacităţii de muncă.
În ceea ce priveşte concediile trebuie avute în vedere o serie de
probleme legate de:
o concediul de odihnă anual,
o concediul pentru formare profesională,
o alte concedii ale salariaţilor.
4.3.1 Concediul de odihnă anual

A. Reglementări naţionale privind concediul anual de
odihnă
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaţilor. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma
obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de
zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută
în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu
activitatea prestată într-un an calendaristic. Sărbătorile legale în care
nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de
odihnă anual.
În fiecare an calendaristic, salariaţii încadraţi în grade de
invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o
durată de 3 zile, iar salariaţii nevăzători, cu o durată de 6 zile.
Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite
147
beneficiază de concedii de odihnă suplimentare de minimum 3 zile
pe an.
Prin contractele colective de muncă la celelalte niveluri se
stabilesc criteriile pe baza cărora salariaţii beneficiază de concedii de
odihnă anuale şi de concedii de odihnă suplimentare mai mari.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Efectuarea
concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres
prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de
muncă aplicabil. Angajatorul este obligat să acorde concediu, până
la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care
aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă
neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului
individual de muncă. Salariaţii care lucrează în condiţii grele,
periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap
şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. Efectuarea
concediului de odihnă se realizează în baza unei programări
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru
programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru
programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul
anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu
care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri
de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării
concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a
efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. În
cadrul perioadelor de concediu stabilite salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării
acestuia. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat,
angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât
fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile
lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de
odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor
148
expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază
de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât
salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent
cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul
individual de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă
media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare
celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile
de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către
angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în
concediu.
B. Consideraţii privind concediile de odihnă
În perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o
indemnizaţie de concediu care nu poate fi inferioară valorii totale a
drepturilor salariale aferente perioadei respective.
Durată minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de
zile lucrătoare. Această perioadă variază în funcţie de:
o domeniul de activitate în care-şi desfăşoară activitatea;
o vechimea în muncă a fiecărui salariat;
o vârstă;
o tipul contractului de muncă în vigoare pentru respectivul
salariat.
Se pot da următoarele exemple:
o salariaţii din administraţia publică au dreptul la un concediu
de odihnă plătit de 21 de zile pentru o vechime de până la 10
ani şi de 25 de zile pentru o vechime de peste 10 ani;
o salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit şi din
unităţile bugetare au dreptul la un concediu de odihnă plătit
de 18 zile lucrătoare pentru o vechime de până la 5 ani, 21
de zile lucrătoare pentru o vechime între 5 şi 15 ani şi de 25
de zile lucrătoare pentru o vechime de peste 15 ani;
o salariaţii din cercetare - încadraţi în unităţi bugetare - au
dreptul la un concediu de odihnă de 24 de zile lucrătoare
pentru o vechime în muncă de până la 5 ani, 26 de zile
lucrătoare pentru salariaţii cu o vechime în muncă între 5 şi
15 ani şi 28 de zile lucrătoare pentru o vechime în muncă de
peste 15 ani.
149
Vechimea în muncă luată în considerare la determinarea
duratei concediului de odihnă este aceea pe care salariaţii o
împlinesc în cursul anului calendaristic pentru care li se acordă
concediul.
În cazul salariaţilor încadraţi în muncă în timpul anului,
durata concediului de odihnă se va stabili proporţional cu perioadă
lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv, în
raport cu vechimea în muncă:
o tinerii în vârstă de până la 18 ani au dreptul la un concediu
de odihnă de 24 de zile lucrătoare. În acest caz se ia în
considerare vârstă pe care aceştia au avut-o la data de 1
ianuarie din anul calendaristic respectiv;
o salariaţii care sunt încadraţi în posturi cu fracţiuni de normă,
de 4 sau 6 ore pe zi, au dreptul la concediu de odihnă cu
durată integrală, corespunzător vechimii în muncă;
o durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu
contract de muncă cu timp parţial se acordă în aceleaşi
condiţii că şi salariaţilor cu contracte de muncă cu durată
întreagă. Contractele de muncă cu timp parţial sunt acele
contracte în bază cărora salariaţii nu pot avea o normă de
lucru mai mică de două ore pe zi.
Există situaţia în care un salariat a lipsit de la serviciu întregul
an calendaristic, fie că a fost în concediu medical, fie că a fost în
concediu fără plată, situaţie în care nu mai are dreptul la un concediu
de odihnă pentru acel an.
În cazul în care perioadele de concedii medicale şi de concedii
fără plată, însumate, au fost de 12 luni sau chiar mai mari şi s-au
întins pe doi sau mai mulţi ani calendaristici consecutivi, salariaţii
nu pot beneficia decât de un singur concediu de odihnă, acordat în
anul reînceperii activităţii, dacă nu a fost efectuat în anul în care s-a
ivit lipsă de la serviciu, fie pe motive medicale, fie că au fost în
concediu fără plată.
Salariaţii care pe lângă funcţia de bază îndeplinesc - prin cumul
- şi o altă funcţie cu normă întreagă, au dreptul la concediul de
plătit numai de la unitatea în care au funcţia de bază.
Salariaţii care sunt încadraţi cu jumătate de norma la două
unităţi au dreptul la concediu de odihnă ambele unităţi, proporţional
cu timpul lucrat.
150
Dacă în timpul concediului de odihnă intervine una dintre
următoarele situaţii: salariatul se afla în concediu medical, este
chemat să îndeplinească îndatoriri publice, este chemat să satisfacă
obligaţii militare (altele decât serviciul militar în termen), salariatul
urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecţionare sau specializare (în ţară ori în străinătate), concediul de
odihnă se consideră întrerupt.
Efectuarea concediului de odihnă se întrerupe în cazul în care
salariata intră în concediu pentru maternitate, ca şi în cazul în care
salariatul este rechemat, prin dispoziţie scrisă a conducerii unităţii,
numai pentru nevoi de serviciu neprevăzute care fac necesară
prezenţa salariatului în unitate. În situaţia rechemării, cei în cauză au
dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor de transport, precum şi a
cheltuielilor legate de efectuarea concediului în altă localitate, egale
cu sumele cheltuite pentru prestaţia de care nu mai pot beneficia din
cauza rechemării.
În aceste cazuri salariaţii au dreptul să efectueze restul zilelor
de concediu după încetarea situaţiilor respective sau, eventual, la o
data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiaşi an
calendaristic.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea angajatului,
pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din
concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese
urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest
caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile
salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul
de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca
urmare a întreruperii concediului de odihnă.
4.3.2. Concediul pentru formare profesională

A. Reglementări naţionale privind concediul pentru
formare profesională
Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii
pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională
se pot acorda cu sau fără plată. Concediile fără plată pentru formare
profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării
profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
151
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul
sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi
numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea
activităţii. (Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 republicată privind
formarea profesională a adulţilor, cu modificările şi completările
ulterioare)
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională
trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de
efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a
stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia,
precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Efectuarea
concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi
fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea
examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru
susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior.
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a
asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare
profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la
un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până
la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Perioada în care
salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte de comun
acord cu angajatorul.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi
dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei
perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite
salariatului, altele decât salariul.
B. Consideraţii privind stagiile pentru formare
profesională
Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa
angajatorului sau la iniţiativa salariatului. Modalitatea concretă de
formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata
formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de
formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale
salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul
părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale
de muncă.
152
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate
de această participare sunt suportate de către acesta. În cazul în care
participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională
presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va
beneficia de drepturi salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a
salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică
a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata
formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi
funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la
acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a
salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a
timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi,
după caz, de sporul de vechime.
Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare
profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul
individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta
beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă, după caz. Pe perioada suspendării contractului individual de
muncă, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă,
această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul
asigurărilor sociale de stat.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de
formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea iniţiativa
încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3
ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesională. Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în
favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de
formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu
obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc
prin act adiţional la contractul individual de muncă. Nerespectarea
de către salariat a dispoziţiei privind interdicţia încetării contractului
individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani determină
obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din
153
perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual
de muncă. Obligaţia revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în
perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau
al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării
preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării
printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în
legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a
pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării
la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate,
angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Angajatorul va decide cu
privire la cererea formulată de salariat, în termen de 15 zile de la
primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la
condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de
pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în
parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul
individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în
afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în
natură pentru formarea profesională.
4.3.3. Alte concedii şi zile libere

Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente
deosebite în familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează:
a) căsătoria salariatului - 5 zile;
b) căsătoria unui copil - 2 zile;
c) naşterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de
puericultură;
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;
f) donatorii de sânge - conform legii;
g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi,
cu mutarea domiciliului în altă localitate - 5 zile.
Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o
singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în
154
învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat,
la cererea salariatului.
Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul
la concedii fără plată.
În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în
vârstă de până la doi ani, salariata mamă poate beneficia de încă un
an concediu fără plată.
Pe perioada în care salariata se află în concediu legal plătit
pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani sau concediul
fără plată de un an, nu i se va putea desface contractul de muncă, iar
în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane, decât cu contract
de muncă pe durată determinată.
Angajatorii pot aplica o serie de strategii pentru a gestiona
absenţele generate de concediile de maternitate şi pentru creşterea
copilului. Principalele metode prin care managerii întreprinderilor
pot contracara efectele negative pot fi:
o angajarea de personal pe o durată determinată de timp;
o redistribuirea cantităţii de muncă între ceilalţi lucrători ai
departamentului;
o utilizarea agenţiilor de muncă temporară (create în ţările în
care este dificilă acoperirea nevoilor temporare generate de
concediile de maternitate şi pentru creşterea copilului);
o angajarea de personal nou cu program complet de muncă
(mai ales atunci când există perspective de creştere şi de
dezvoltare a întreprinderii).
După reîntoarcerea în activitate persoanele care au beneficiat
de concedii de maternitate şi de îngrijirea copilului pentru o perioadă
îndelungată au nevoie de o serie de programe de reintegrare care să
le readucă competenţele şi abilităţile la nivelul solicitat.
155
Capitolul 5 Condiţiile de muncă în cadrul organizaţiei59
Proporţia forţei de muncă angajate în sectoarele tradiţionale,
exigente din punct de vedere fizic, cum ar fi industria extractivă,
manufacturieră şi agricultura, este în declin. Cu toate acestea
lucrătorii din domeniul muncii fizice („gulerele albastre”) sunt în
mod semnificativ mai expuşi la aproape toate riscurile fizice de la
locul de muncă decât colegii lor din domeniile administrativ,
economic sau tehnic („gulerele albe”). În consecinţă, este necesară o
continuă îmbunătăţire a cadrului legislativ privind securitatea şi
sănătatea în muncă. În perioada de aderare la Uniunea Europeană,
România a armonizat legislaţia din domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă cu normele europene.
5.1 Asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă

Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea
salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. Dacă un angajator
apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează
de răspundere în acest domeniu. Obligaţiile salariaţilor în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere
responsabilităţii angajatorului. Măsurile privind securitatea şi
sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii
financiare pentru salariaţi.
Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor
angajatorilor;
b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite
profesii sau anumite activităţi;
c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii
de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor
organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.
59
Acest capitol are la bază prevederile Legii nr. 319/2006 privind securitatea şi
sănătatea în muncă, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi o serie de
alte acte normative conexe.
156
În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile
necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv
pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a
organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor anterioare se va
ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte
proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi
metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu
precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a
reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este
periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă
de măsurile de protecţie individuală;
i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor
corespunzătoare.
Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a
sănătăţii şi securităţii în muncă. În cuprinsul regulamentelor interne
sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi
sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate
în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă.
Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor
săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se
realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun
acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor. Instruirea se realizează obligatoriu în cazul noilor
angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi
al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6
157
luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de
începerea efectivă a activităţii. Instruirea este obligatorie şi în
situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să
garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor. Angajatorul trebuie să
organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi
substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii
şi securităţii salariaţilor. Angajatorul răspunde pentru asigurarea
condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de
muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor,
precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz
de pericol iminent.
Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia
abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării,
comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor
şi preparatelor periculoase pentru salariaţi. Inspectorul de muncă
poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună
angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost,
analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate
considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi
efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
5.1.1 Clasificarea locurilor de muncă

Locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă normale,
locuri de muncă cu condiţii deosebite şi locuri de muncă cu condiţii
speciale, stabilite potrivit reglementărilor legale. Pentru prestarea
activităţii în locurile de muncă cu condiţii grele, periculoase, nocive,
penibile sau altele asemenea, salariaţii au dreptul, după caz, la:
 sporuri la salariul de bază,
 durată redusă a timpului de lucru,
 alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului,
 echipament de protecţie gratuit,
 materiale igienico-sanitare,
 concedii suplimentare, prevăzute de contractele colective de
muncă.
Salariaţii încadraţi în categoriile cu condiţii grele, periculoase,
nocive, penibile vor fi supuşi obligatoriu unui examen medical
158
efectuat de medicul de medicina muncii, în condiţiile şi la termenele
ce se vor stabili prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate
şi instituţie.
În cazul în care una sau mai multe din condiţiile deosebite se
regăsesc pentru toţi salariaţii unei unităţi, unei secţii, unui atelier sau
ai unui loc de muncă se vor stabili pentru aceştia prin negociere
salarii de bază al căror cuantum nu va fi mai mic decât suma
salariului de bază şi a sporurilor negociate. La locurile de muncă cu
condiţii specifice, unde numai o parte dintre salariaţi lucrează în
astfel de condiţii, aceştia vor beneficia de sporuri.
În cazul în care condiţiile de muncă se normalizează, salariaţii
vor beneficia pentru refacerea capacităţii de muncă încă două luni,
dacă au beneficiat anterior de acestea, de spor pentru nocivitate şi
alimentaţie de protecţie a organismului. De drepturile anterioare
beneficiază şi salariaţii care au lucrat cel puţin şase luni în condiţii
grele, periculoase, nocive, penibile şi îşi schimbă locul de muncă din
motive ce nu le sunt imputabile, dacă drepturile de aceeaşi natură la
noul loc de muncă sunt mai mici.
În toate cazurile în care condiţiile de muncă s-au înrăutăţit,
determinând reclasificarea locurilor de muncă, salariaţii vor
beneficia de drepturile aferente noii clasificări începând cu data
schimbării condiţiilor de muncă.
5.1.2 Obligaţiile angajatorilor

A. Obligaţii generale ale angajatorilor
Angajatorul are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea
lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă. În cazul în care un
angajator apelează la servicii externe, acesta nu este exonerat de
responsabilităţile sale în acest domeniu. Obligaţiile lucrătorilor în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu aduc atingere
principiului responsabilităţii angajatorului.
În cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul are obligaţia să ia
măsurile necesare pentru:
a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea şi instruirea lucrătorilor;
159
d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare
securităţii şi sănătăţii în muncă.
Angajatorul are obligaţia să urmărească adaptarea măsurilor,
ţinând seama de modificarea condiţiilor, şi pentru îmbunătăţirea
situaţiilor existente.
Angajatorul are obligaţia să implementeze măsurile pe baza
următoarelor principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte
proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă,
a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii
monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării
efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este
periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să
cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condiţiile de muncă,
relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie
colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală;
i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.
Ţinând seama de natura activităţilor din întreprindere şi/sau
unitate, angajatorul are obligaţia:
a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a
substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea
locurilor de muncă;
b) să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei
sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblul activităţilor
întreprinderii şi/sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice;
c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce
priveşte securitatea şi sănătatea în muncă, atunci când îi
încredinţează sarcini;
d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii
să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii
160
acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi
mediul de muncă;
e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc
ridicat şi specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au
primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.
Atunci când în acelaşi loc de muncă îşi desfăşoară activitatea
lucrători din mai multe întreprinderi şi/sau unităţi, angajatorii
acestora au următoarele obligaţii:
a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind
securitatea, sănătatea şi igiena în muncă, luând în considerare natura
activităţilor;
b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor
şi prevenirii riscurilor profesionale, luând în considerare natura
activităţilor;
c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) să informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora despre
riscurile profesionale.
Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu
trebuie să comporte în nici o situaţie obligaţii financiare pentru
lucrători.
B. Servicii de prevenire şi protecţie
Angajatorul desemnează unul sau mai mulţi lucrători pentru a
se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a
riscurilor profesionale din întreprindere şi/sau unitate. Lucrătorii
desemnaţi nu trebuie să fie prejudiciaţi ca urmare a activităţii lor de
protecţie şi a celei de prevenire a riscurilor profesionale.
Lucrătorii desemnaţi trebuie să dispună de timpul necesar
pentru a-şi putea îndeplini obligaţiile ce le revin. Dacă în
întreprindere şi/sau unitate nu se pot organiza activităţile de
prevenire şi cele de protecţie din lipsa personalului competent,
angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe. În cazul în care
angajatorul apelează la serviciile externe, acestea trebuie să fie
informate de către angajator asupra factorilor cunoscuţi că au efecte
sau sunt susceptibili de a avea efecte asupra securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor şi trebuie să aibă acces la informaţiile necesare.
Lucrătorii desemnaţi trebuie să aibă, în principal, atribuţii privind
161
securitatea şi sănătatea în muncă şi, cel mult, atribuţii
complementare.
În toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activităţilor
de prevenire şi a celor de protecţie, ţinând seama de mărimea
întreprinderii şi/sau unităţii şi/sau de riscurile la care sunt expuşi
lucrătorii, precum şi de distribuţia acestora în cadrul întreprinderii
şi/sau unităţii, se impune ca:
a) lucrătorii desemnaţi să aibă capacitatea necesară şi să
dispună de mijloacele adecvate;
b) serviciile externe să aibă aptitudinile necesare şi să dispună
de mijloace personale şi profesionale adecvate;
c) lucrătorii desemnaţi şi serviciile externe să fie în număr
suficient.
Prevenirea riscurilor, precum şi protecţia sănătăţii şi
securitatea lucrătorilor trebuie să fie asigurate de unul sau mai mulţi
lucrători, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din
exteriorul întreprinderii şi/sau unităţii.
În cazul microîntreprinderilor şi al întreprinderilor mici, în
care se desfăşoară activităţi fără riscuri deosebite, angajatorul îşi
poate asuma atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
pentru realizarea măsurilor prevăzute de lege, dacă are capacitatea
necesară în domeniu.
C. Primul ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea
lucrătorilor în caz de pericol grav şi iminent
Angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor,
stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor, adaptate naturii
activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii, ţinând seama de
alte persoane prezente;
b) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate,
îndeosebi în ceea ce priveşte primul ajutor, serviciul medical de
urgenţă, salvare şi pompieri.
Pentru aplicarea prevederilor anterioare, angajatorul trebuie să
desemneze lucrătorii care aplică măsurile de prim ajutor, de stingere
a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor. Numărul lucrătorilor
menţionaţi, instruirea lor şi echipamentul pus la dispoziţia acestora
trebuie să fie adecvate mărimii şi/sau riscurilor specifice
întreprinderii şi/sau unităţii.
162
În privinţa comunicării, angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să informeze, cât mai curând posibil, toţi lucrătorii care sunt
sau pot fi expuşi unui pericol grav şi iminent despre riscurile
implicate de acest pericol, precum şi despre măsurile luate ori care
trebuie să fie luate pentru protecţia lor;
b) să ia măsuri şi să furnizeze instrucţiuni pentru a da
lucrătorilor posibilitatea să oprească lucrul şi/sau să părăsească
imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zonă sigură, în caz de
pericol grav şi iminent;
c) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care
încă există un pericol grav şi iminent, în afara cazurilor excepţionale
şi pentru motive justificate.
Lucrătorii care, în cazul unui pericol grav şi iminent, părăsesc
locul de muncă şi/sau o zonă periculoasă nu trebuie să fie
prejudiciaţi şi trebuie să fie protejaţi împotriva oricăror consecinţe
negative şi nejustificate pentru aceştia.
Angajatorul trebuie să se asigure că, în cazul unui pericol grav
şi iminent pentru propria securitate sau a altor persoane, atunci când
şeful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat, toţi lucrătorii
sunt apţi să aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu
cunoştinţele lor şi cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a
evita consecinţele unui astfel de pericol.
D. Alte obligaţii ale angajatorilor
Angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor
pentru securitatea şi sănătatea în muncă, inclusiv pentru acele
grupuri sensibile la riscuri specifice;
b) să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie luate şi,
după caz, asupra echipamentului de protecţie care trebuie utilizat;
c) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare o
incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor
uşoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum şi a
accidentelor de muncă;
d) să elaboreze pentru autorităţile competente şi în
conformitate cu reglementările legale rapoarte privind accidentele de
muncă suferite de lucrătorii săi.
163
În vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în
muncă şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor
profesionale, angajatorii au următoarele obligaţii:
a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a
construcţiilor, a echipamentelor de muncă, precum şi de elaborare a
tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor legale în
vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror
aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de
îmbolnăvire profesională a lucrătorilor;
b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din
măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe
evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de
muncă specifice unităţii;
c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al
securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei
activităţi, conform prevederilor legale;
d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile
şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;
e) să elaboreze instrucţiuni proprii, pentru completarea şi/sau
aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând
seama de particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate
în responsabilitatea lor;
f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către
toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de
protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin
propria competenţă sau prin servicii externe;
g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare
informării şi instruirii lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi
diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă;
h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în
muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de
muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie
necesare;
i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a
profesiilor prevăzute de legislaţia specifică;
164
j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului
medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund
sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure
controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic
periodic, ulterior angajării;
k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific;
l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi
dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum
şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor
nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice;
m) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de
inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării
evenimentelor;
n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de
muncă cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor;
o) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă,
lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea
evenimentelor;
p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui
accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea
acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa
accidentaţilor şi a altor persoane;
q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru
securitatea şi sănătatea lucrătorilor;
r) să asigure echipamente individuale de protecţie;
s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie
nou, în cazul degradării sau al pierderii calităţilor de protecţie.
Alimentaţia de protecţie se acordă în mod obligatoriu şi gratuit
de către angajatori persoanelor care lucrează în condiţii de muncă ce
impun acest lucru şi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
şi/sau contractul individual de muncă. Materialele igienico-sanitare
se acordă în mod obligatoriu şi gratuit de către angajatori.
E. Instruirea lucrătorilor
Angajatorul trebuie să asigure condiţii pentru ca fiecare
lucrător să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de informaţii şi
instrucţiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului său:
a) la angajare;
165
b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor
modificări ale echipamentului existent;
d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de
lucru;
e) la executarea unor lucrări speciale.
Instruirea trebuie să fie:
a) adaptată evoluţiei riscurilor sau apariţiei unor noi riscuri;
b) periodică şi ori de câte ori este necesară.
Angajatorul se va asigura că lucrătorii din întreprinderi şi/sau
unităţi din exterior, care desfăşoară activităţi în întreprinderea şi/sau
unitatea proprie, au primit instrucţiuni adecvate referitoare la
riscurile legate de securitate şi sănătate în muncă, pe durata
desfăşurării activităţilor. Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi
specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă au dreptul la
instruire corespunzătoare.
Instruirea nu poate fi realizată pe cheltuiala lucrătorilor şi/sau
a reprezentanţilor acestora. Instruirea trebuie să se efectueze în
timpul programului de lucru, fie în interiorul, fie în afara
întreprinderii şi/sau unităţii.
F. Informarea privind sănătatea şi securitatea în muncă
Nici o măsură privind sănătatea şi securitatea în muncă nu este
eficientă dacă nu este cunoscută, însuşită şi aplicată în mod conştient
de salariaţi. De aceea angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul
organizatoric pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea
profesională a salariaţilor cu privire la normele de sănătate şi
securitate în muncă. Prin contractele colective de muncă la nivel de
unităţi se vor prevedea măsuri specifice, periodicitatea,
metodologia, obligaţiile şi răspunderile, precum şi controalele
proprii. Timpul aferent acestor activităţi, inclusiv orele de instructaj,
se include în timpul de muncă şi este salarizat.
La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de muncă
sau a felului muncii, acesta va fi instruit şi testat efectiv cu privire la
riscurile ce le presupune noul său loc de muncă şi la normele privind
sănătatea şi securitatea în muncă, pe care este obligat în procesul
muncii să le cunoască şi să le respecte. În cazurile în care, în
procesul muncii, intervin schimbări ce impun aplicarea unor norme
noi de sănătate şi securitate în muncă, salariaţii vor fi instruiţi.
166
Contravaloarea echipamentului de protecţie se suportă integral
de către angajator. Contravaloarea echipamentului de lucru se
suportă potrivit prevederilor legale şi celor din contractele colective
de muncă de la celelalte niveluri. În toate cazurile în care, în afara
echipamentului de lucru prevăzut de lege, patronul cere o anumită
vestimentaţie specială, ca echipament de lucru, contravaloarea
acesteia se suportă integral de către angajator.
G. Asigurarea unui climat de muncă acceptabil
În scopul prevenirii şi diminuării nivelului stresului la locul de
muncă, angajatorul împreună cu semnatarii contractului colectiv de
muncă vor depune eforturile necesare în vederea transpunerii la
nivelul unităţii a standardelor de management pentru gestionarea
stresului la locul de muncă, astfel:
În ceea ce priveşte conţinutul muncii:
a) la fundamentarea normelor de muncă pentru salariaţi se va
avea în vedere numărul de ore de muncă, stabilit prin lege şi
contractele colective de muncă aplicabile;
b) se va urmări ca nivelul de competenţă, aptitudinile şi
abilităţile salariaţilor să corespundă cerinţelor locului de muncă;
c) condiţiile locului de muncă trebuie să fie adaptate
ergonomic, salariaţilor;
d) salariaţii vor fi informaţi şi consultaţi şi vor avea la
dispoziţie toate informaţiile necesare, care să le permită să înţeleagă
care sunt responsabilităţile lor, conform fişei postului.
În ceea ce priveşte controlul asupra muncii efectuate:
a) angajatorul va încuraja salariatul să-şi utilizeze capacităţile
şi iniţiativele la locul de muncă;
b) împreună cu sindicatele sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, angajatorul va stabili un sistem de stimulente pentru ca
salariaţii să fie motivaţi în îndeplinirea cât mai bună a sarcinilor de
serviciu.
Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate sau
instituţie se vor stabili parametrii de microclimat care vor fi urmăriţi
la fiecare loc de muncă, în vederea luării măsurilor de protecţie a
muncii specifice, precum şi programele de control al realizării
măsurilor stabilite.
167
În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de
desfăşurare a activităţii, angajatorul va lua următoarele măsuri de
amenajare ergonomică a locului de muncă:
a) asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat,
microclimat, zgomot, vibraţii, temperatură, aerisire, umiditate);
b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă
(vestiare, băi, grupuri sanitare, săli de repaus);
c) diminuarea până la eliminarea treptată a emisiilor poluante.
Salariaţii sunt obligaţi să păstreze în bune condiţii amenajările
efectuate de patron, să nu le deterioreze şi să nu le descompleteze ori
să sustragă componente ale acestora.
În ceea ce priveşte gestionarea activităţii la locul de muncă,
prin contractele colective de muncă aplicabile se vor stabili
intervalele de timp şi modalităţile practice de informare a salariaţilor
privind modificările apărute sau în curs de apariţie, legate de
condiţiile de muncă.
5.1.3 Obligaţiile lucrătorilor

Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în
conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu
instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu
expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât
propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile
sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor privind
securitatea muncii, lucrătorii au următoarele obligaţii:
a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele
periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie
acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul
destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea,
schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate
proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor
tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor
desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate
168
să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor,
precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă
şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;
f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi,
atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror
măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi
inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii
lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul
şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se
asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără
riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a
acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi
inspectorii sanitari.
5.2 Supravegherea sănătăţii

Supravegherea sănătăţii lucrătorilor este asigurată prin medicii
de medicină a muncii. Angajatorii au obligaţia să asigure accesul
salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. Serviciul
medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom
organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie
patronală. Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii
se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului.
Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în
profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu
un angajator sau cu o asociaţie patronală. Medicul de medicină a
muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii
constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în
muncă;
169
c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la
angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului
individual de muncă.
În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină
a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă
sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate
a acestora. Medicul de medicină a muncii este membru de drept în
comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un
program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din
punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator.
Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi
sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
A. Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi raportarea
evenimentelor
A1. Evenimente în derularea proceselor de muncă
Orice eveniment (accidentul care a antrenat decesul sau
vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori
în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată
dispărută sau accidentul de traseu ori de circulaţie, în condiţiile în
care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos,
precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată de
profesiune) va fi comunicat de îndată angajatorului, de către
conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are
cunoştinţă despre producerea acestuia.
Angajatorul are obligaţia să comunice evenimentele, de îndată,
după cum urmează: (Hotărârea de Guvern nr. 1091 din 16/08/2006
privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de
muncă)
a) inspectoratelor teritoriale de muncă, toate evenimentele;
b) asigurătorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, cu
modificările şi completările ulterioare, evenimentele urmate de
incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces, la
confirmarea acestora;
c) organelor de urmărire penală, după caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-
o relaţie contractuală cu angajatorul, conform prevederilor legale, va
170
semnala obligatoriu suspiciunea de boală profesională sau legată de
profesiune, depistată cu prilejul prestaţiilor medicale. Semnalarea se
efectuează către autoritatea de sănătate publică teritorială sau a
municipiului Bucureşti, de îndată, la constatarea cazului.
În cazul accidentelor de circulaţie produse pe drumurile
publice, în care printre victime sunt şi persoane aflate în îndeplinirea
unor sarcini de serviciu, organele de poliţie rutieră competente vor
trimite instituţiilor şi/sau persoanelor fizice/juridice, în termen de 5
zile de la data solicitării, un exemplar al procesului-verbal de
cercetare la faţa locului.
Cercetarea evenimentelor este obligatorie şi se efectuează
după cum urmează: (Hotărârea de Guvern nr. 1091 din 16/08/2006
privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de
muncă)
a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs
incapacitate temporară de muncă;
b) de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul
evenimentelor care au produs invaliditate evidentă sau confirmată,
deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul
evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă
lucrătorilor la angajatorii persoane fizice, precum şi în situaţiile cu
persoane date dispărute;
c) de către Inspectoratul Teritorial de Muncă, în cazul
accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite,
precum avariile sau exploziile;
d) de către autorităţile de sănătate publică teritoriale, respectiv
a municipiului Bucureşti, în cazul suspiciunilor de boală
profesională şi a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetării evenimentului se va consemna într-un
proces-verbal. În caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a
unui eveniment, instituţia medico-legală competentă este obligată să
înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile de
la data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legală.
A2. Accidentele de muncă
Accidentul de muncă reprezintă vătămarea violentă a
organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în
timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de
serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel
171
puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces. De asemenea, se
asimilează accidentelor de muncă: (Hotărârea de Guvern nr. 1091
din 16/08/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate
pentru locul de muncă)
a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în
întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de
stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale,
sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza
îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive
organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei
acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi
omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei
acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea ori
înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu
procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la
adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de
muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu
se datorează culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi
pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă
organizat de angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la
un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată
victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o
altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de
muncă, pe durata normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă
victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul
ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală,
echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la
172
dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă
se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau
unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă
acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum şi în
timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;
l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de
persoane fizice române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de
serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul prevăzute în
documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează
lucrări şi servicii pe teritoriul altor ţări, în baza unor contracte,
convenţii sau în alte condiţii, încheiate de persoane juridice române
cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de
serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare,
recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi
din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale,
cum ar fi furtună, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren,
trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de
muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de
muncă şi în împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului
acesteia;
q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea
atribuţiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.
În situaţiile menţionate la literele g), h), i) şi l), deplasarea
trebuie să se facă fără abateri nejustificate de la traseul normal şi, de
asemenea, transportul să se facă în condiţiile prevăzute de
reglementările de securitate şi sănătate în muncă sau de circulaţie în
vigoare.
Accidentele de muncă se clasifică, în raport cu urmările
produse şi cu numărul persoanelor accidentate în: (Hotărârea de
Guvern nr. 1091 din 16/08/2006 privind cerinţele minime de
securitate şi sănătate pentru locul de muncă)
a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de
cel puţin 3 zile calendaristice;
173
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3
persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi cauză.
Înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza
procesului-verbal de cercetare. Accidentul de muncă înregistrat de
angajator se raportează de către acesta la inspectoratul teritorial de
muncă, precum şi la asigurător, potrivit legii.
A3. Bolile profesionale
Boala profesională reprezintă afecţiunea care se produce ca
urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de agenţi
nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă,
precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului, în procesul de muncă. Se asimilează bolilor
profesionale afecţiunile suferite de elevi şi studenţi în timpul
efectuării instruirii practice sunt, de asemenea, boli profesionale.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de
către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi
a municipiului Bucureşti. Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor
profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi
stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de
către specialiştii autorităţilor de sănătate publică teritoriale, în
colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de muncă.
Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de
cercetare.
Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către
autoritatea de sănătate publică teritorială şi a municipiului Bucureşti
la Centrul naţional de coordonare metodologică şi informare privind
bolile profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică
Bucureşti, la Centrul de Calcul şi Statistică Sanitară Bucureşti,
precum şi la structurile teritoriale ale asigurătorului stabilit conform
legii. Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se
înregistrează atât ca boală profesională, cât şi ca accident de muncă.
B. Examinarea medicală a salariaţilor
Angajatorul va organiza la angajare şi, ulterior, o dată pe an,
examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt
apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile pe care ar urma să le
ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea
174
îmbolnăvirilor profesionale. Examinarea medicală este
gratuită, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta
conform legii. Condiţiile concrete urmează să fie stabilite la nivel de
unitate, cu consultarea sindicatelor. În cazul în care dispoziţii legale
speciale prevăd examinări medicale la termene mai scurte,
determinate de condiţiile deosebite de la locurile de muncă, se vor
aplica aceste prevederi.
Salariaţii sunt obligaţi să se supună examenelor medicale.
Refuzul salariatului de a se supune examinărilor medicale constituie
abatere disciplinară. Examinarea medicală a salariaţilor la angajare
şi, ulterior, o dată pe an se face de către unităţile sanitare de
specialitate acreditate.
La cererea uneia dintre părţi, medicii de medicina muncii şi
inspectorii de muncă vor fi consultaţi la modificarea duratei timpului
de lucru şi la acordarea de concedii suplimentare.
Părţile vor asigura un regim de protecţie specială a muncii
femeilor şi a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, cel puţin la nivelul
drepturilor specifice reglementate de legislaţia muncii şi de
prevederile contractului colectiv de muncă. Salariatele gravide,
începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează nu
vor fi repartizate la muncă de noapte, nu vor fi chemate la ore
suplimentare, nu vor fi trimise în deplasare şi nu vor putea fi
detaşate decât cu acordul lor.
Angajatorul nu va refuza angajarea sau, după caz, menţinerea
în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt
apte pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu aferente posturilor
existente. (Hotărârea de Guvern nr. 1091 din 16/08/2006 privind
cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă)
În cazul recomandărilor medicale, patronul va asigura trecerea
salariaţilor în alte locuri de muncă şi, după caz, recalificarea
acestora, în funcţie de posibilităţile fiecărei unităţi, care vor fi
stabilite împreună cu sindicatele.
C. Comitetul de sănătate şi securitate în muncă
În vederea îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, în fiecare
unitate cu cel puţin 50 de salariaţi se va constitui un Comitet de
sănătate şi securitate în muncă, în conformitate cu prevederile legale.
Comitetul de sănătate şi securitate în muncă este constituit din
reprezentanţii desemnaţi de sindicatele reprezentative din unitate, pe
175
de o parte, şi angajator sau reprezentanţii săi desemnaţi, în număr
egal cu cel al reprezentanţilor lucrătorilor, pe de altă parte.
Reprezentanţii în comitetele de sănătate şi securitate în muncă
desemnaţi de sindicatele reprezentative din unitate sau, acolo unde
acestea nu există, aleşi de către salariaţi, poartă denumirea de
lucrători delegaţi ai salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul
sănătăţii şi securităţii în muncă sau lucrători desemnaţi.
Lucrătorii delegaţi vor fi aleşi pentru un mandat de 2 ani, cu
posibilitatea prelungirii. Aceştia pot fi retraşi sau înlocuiţi în aceleaşi
condiţii în care au fost desemnaţi. Dacă într-o unitate apare un
sindicat reprezentativ, lucrătorii delegaţi în Comitetul de sănătate şi
securitate în muncă vor fi desemnaţi de acesta. Timpul de muncă
afectat activităţii în comitetele de sănătate şi securitate în muncă se
consideră timp de lucru efectiv prestat şi va fi prevăzut în contractul
colectiv de muncă la nivel de unitate. Activitatea comitetelor de
sănătate şi securitate în muncă se va desfăşura în baza
reglementărilor-cadru în vigoare şi a regulamentelor proprii.
D. Grupuri sensibile la riscuri
Grupurile sensibile la riscuri specifice, cum ar fi: femeile
gravide, lăuzele sau femeile care alăptează, tinerii, precum şi
persoanele cu dizabilităţi, trebuie protejate împotriva pericolelor
care le afectează în mod specific. Angajatorii au obligaţia să
amenajeze locurile de muncă ţinând seama de prezenţa grupurilor
sensibile la riscuri specifice.
E. Răspunderea penală şi civilă
E1.Infracţiuni
Neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi
sănătate în muncă de către persoana care avea îndatorirea de a lua
aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi iminent de
producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire
profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de
la un an la 2 ani sau cu amendă. Dacă fapta a produs consecinţe
deosebite, pedeapsa este închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.
Fapta săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la
un an sau cu amendă, iar fapta cu consecinţe deosebit de grave
săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an
sau cu amendă.
176
Nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a
măsurilor stabilite cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă,
dacă prin aceasta se creează un pericol grav şi iminent de producere
a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, constituie
infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu
amendă. Dacă fapta a produs consecinţe deosebite, pedeapsa este
închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.
Dacă nerespectarea constă în repunerea în funcţiune a
instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor, anterior eliminării tuturor
deficienţelor pentru care s-a luat măsura opririi lor, pedeapsa este
închisoarea de la un an la 2 ani sau amendă.
E2.Contravenţii
Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă
nerespectarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă
privind:
a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sau
utilizarea substanţelor ori preparatelor chimice periculoase şi a
deşeurilor rezultate;
b) prevenirea prezenţei peste limitele maxime admise a
agenţilor chimici, fizici sau biologici, precum şi suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman;
c) darea în exploatare sau repunerea în funcţiune, parţială ori
totală, a construcţiilor, echipamentelor de muncă noi sau reparate,
precum şi pentru aplicarea proceselor tehnologice;
d) întocmirea şi respectarea documentaţiilor tehnice pentru
executarea lucrărilor care necesită măsuri speciale de siguranţă;
e) folosirea surselor de foc deschis şi fumatul la locurile de
muncă unde acestea sunt interzise;
f) prevenirea accidentelor prin electrocutare la executarea,
exploatarea, întreţinerea şi repararea instalaţiilor şi a echipamentelor
electrice, precum şi pentru prevenirea efectelor electricităţii statice şi
ale descărcărilor atmosferice;
g) asigurarea şi folosirea instalaţiilor electrice de construcţie
adecvate la locurile de muncă unde există pericole de incendiu sau
de explozie;
h) asigurarea celei de-a doua surse de alimentare cu energie
electrică a echipamentelor de muncă;
177
i) transportul, manipularea şi depozitarea echipamentelor de
muncă, materialelor şi produselor;
j) delimitarea, îngrădirea şi semnalizarea zonelor periculoase;
k) semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate la locul de
muncă;
l) asigurarea exploatării fără pericole a recipientelor-butelii cu
gaze comprimate sau lichefiate, a instalaţiilor mecanice sub presiune
şi a celor de ridicat, a conductelor prin care circulă fluide sub
presiune şi a altor asemenea echipamente de muncă;
m) utilizarea, întreţinerea, revizia şi repararea periodică a
echipamentelor de muncă;
n) asigurarea, marcarea şi întreţinerea căilor de acces şi de
circulaţie;
o) asigurarea iluminatului de siguranţă;
p) organizarea activităţii de păstrare, întreţinere şi denocivizare
a echipamentului individual de protecţie;
q) întocmirea documentelor de urmărire a parametrilor
funcţionali ai echipamentelor de muncă şi a rapoartelor de serviciu
pentru instalaţiile cu regim special de exploatare;
r) aplicarea metodelor de exploatare minieră, execuţia,
exploatarea şi întreţinerea lucrărilor miniere, realizarea şi
funcţionarea sistemului de aeraj, corespunzător clasificării minelor
din punctul de vedere al emanaţiilor de gaze;
s) amenajarea locurilor de muncă pentru lucrul la înălţime, în
spaţii închise şi în condiţii de izolare.
Contravenientul poate achita pe loc sau în termen de cel mult
48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la
data comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii prevăzute
de lege, corespunzător faptei pentru care a fost sancţionat,
inspectorul de muncă făcând menţiune despre această posibilitate în
procesul-verbal.
Angajatorii răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru
prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor
profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral
prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat.
178
179
Bibliografie
 Acemoglu D., Pischke J.-S., Minimum Wages and On-the-

job Training, Research in Labor Economics 22, 2003.
 Adkin, Elaine; Jones, Gordon; Leighton, Patricia, Resurse
umane, Ghid propus de The Economist Books, Bucureşti,
Editura Nemira, 1999.
 Alonso-Borrego Cesar, Fernandez-Villaverde Jesus, Galdon-
Sanchez Jose, Evaluating Labor Market Reforms: A General
Equilibrium Approach, Working Paper No. 04-016, IZA,
Bonn, 2004.
 Angelescu C., Ciucur D., Dobrotă N., Gavrilă I., Ghiţă P. T.,
Popescu C., Târhoacă C. – coord., Economie, Editura
Economică, Bucureşti, 2000.
 Anxo, Dominique et all, “Working time options over the life
course: New work patterns and company strategies”,
European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, 2007.
 Anxo, D; Boulin, J.Y. - coordinators, ”Working time options
over the life course: Changing social security structures”,
European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, 2005.
 Bachler Christopher, Outsourcing Training Helps Companies
Keep Up, Workforce, June 1997, pp. 100-102.
 Ballard Roger, Remittances and Economic Development,
Committee on International Development, Migration and
Development Discussion, 2003.
 Barnes Paula, Rick Johnson, Anthony Kulys, Scott Hook,
Productivity and the Structure of Employment, Productivity
Commission Staff Research Paper, AusInfo, Canberra, 1999.
 Barr Nicholas - coord., Pieţele forţei de muncă şi politica
socială în Europa centrală şi de est, publicată pentru Banca
Mondială la Oxford University Press, Londra, 1994.
 Barro Robert, Sala-i-Martin Xavier, Economic Growth,
McGraw-Hill, New-York, 1995.
180
 Bauer Thomas, Haisken-DeNew John, Schmidt Christoph,
International Labour Migration, Economic Growth and
Labour Markets: The Current State of Affairs, Comisia
Economică a ONU pentru Europa.
 Băbeanu Marin, Microeconomie, Editura Universitaria,
Craiova, 2004.
 Băbeanu Marin, Macroeconomie, Editura Universitaria,
Craiova, 2005.
 Becker, G.S., A treatise on the family, enlarged edition,
Cambridge (MA): Harvard University Press, 1991.
 Bielenski, H.; Bosch, G.; Wagner, A., Working time
preferences in sixteen European countries, European
Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions, 2002.
 Bhaduri Amit, Macroeconomic policies for higher
employment, in the era of globalization, Employment
Strategy Papers, 11, Employment Strategy Department,
World Bank, 2005.
 Blanchard O., Wolfers J., The Role of Shocks and Institutions
in the Rise of European Unemployment: the Aggregate
Evidence, The Economic Journal, 462, 2000.
 Blanchard Olivier, Tirole Jean, Contours of employment
protection reform, Report to the French Conseil d’Analyse
Economique, Septembrie 2003.
 Blanchard Olivier, Tirole Jean, Redesigning the employment
protection system, De Economist, nr. 152, 2004.
 Blanchard Olivier, Tirole Jean, The design of optimal labor
market institutions. A first pass, De Economist, nr. 27, 2004.
 Bocean Claudiu George, Echilibre şi dezechilibre pe piaţa
muncii din România, Ed. Universitaria, Craiova, 2007.
 Bocean Claudiu George, Timpul de muncă şi timpul de
odihnă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2007.
 Bocean Claudiu George, Auditul resurselor umane, Editura
Tribuna Economică, Bucureşti, 2008.
 Bocean Claudiu George, Perfecţionarea relaţiilor şi
condiţiilor de muncă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti,
2010.
181
 Boeri T., Labor-market Reforms in Transition Economies,
Oxford Review of Economic Policy 13, 1997.
 Boone Jan, van Ours Jan, Effective Active Labour Market
Policies, Discussion Paper 1335, IZA, Bonn, 2004.
 Bridges William, The Death of the Job, The National Times,
Septembrie, 1995.
 Bucur Ion, Echilibrul economic şi ocuparea resurselor de
muncă în Romania, Editura Bucura Mond, 1997.
 Budică Ilie, Bocean Claudiu, Stimularea forţei de muncă
prin servicii specializate, Tribuna Economică, nr. 18/2004.
 Budică Ilie, Bocean Claudiu, Bocean Andreea, Stimularea
ocupării forţei de muncă, Tribuna Economică nr. 46/2004.
 Burda Michael, Wzplosz Charles, Macroeconomie:
Perspectiva europeană, Editura All Beck, Bucureşti, 1997.
 Burlea-Şchiopoiu Adriana, Bocean Claudiu, Economia
muncii, Editura Universitaria, Craiova.
 Burloiu, Petre, Managementul resurselor umane,
ediţia a III-a Bucureşti, Editura Lumina Lex, 2001.
 Cabrales A., Hopenhayn H., Labor Market Flexibility and
Aggregate Employment Volatility, Carnegie-Rochester
Conference Series on Public Policy 46, 1997.
 Cahuc P., Zylberberg A., Labor Economics, MIT Press,
2004.
 Calmfors L., Does Active labour-market policy increase
employment? Theoretical considerations and some empirical
evidence from Sweden, Oxford Review of Economic Policy,
vol. 11, no. 1, 1995.
 Carone G., Salomaki A., Reforms in the tax and benefit
systems in order to increase employment incentives,
publicată în EU Economic Papers No. 160 European
Commission Directorate-General for Economic and
Financial Affairs, 2001.
 Cândea Dan, Cândea Rodica, „Understanding and managing
challenges to the romanian companies during transition”,
prezentat la Workshop-ul „Organizational change in
transition economies”, Michigan, 26-28 septembrie 1997.
182
 Certo C. S., Managementul modern, Editura Teora,
Bucureşti, 2001.
 Ciocan Luminiţa Cristina, Angelescu Coralia, Organizaţiile
sindicale şi piaţa muncii, Editura A.S.E., Bucureşti, 2006.
 Ciucur Dumitru, Gavrilă, Ilie, Popescu, Constantin,
Economie, Ediţia a II-a, Editura Economică, Bucureşti, 2001.
 Cojocaru Maria, Şomajul, protecţia şi asistenţa socială a
şomerilor în România, Editura Moldavia, Bacău.
 Cole, G.A., Managementul personalului, Bucureşti, Editura
CODECS, 2000.
 Condrey, Stephen (ed.), Handbook of Human Resource
Management in Government, San Francisco, Jossey-Bass
Publishers, 1998.
 Constantinescu Dumitru, Tumbăr Constantin, Criveanu Ion,
Managementul întreprinderii, Editura Horion, Râmnicu-
Vâlcea, 1997.
 Constantinescu Dumitru - coord., Managementul
întreprinderii, Editura Sitech, Craiova, 2005.
 Cornescu, Viorel şi Bonciu, Cãtãlina, Managementul
resurselor umane, Editura Trei, 1999.
 Dăianu Daniel, Vrânceanu Radu, România şi Uniunea
Europeană, Editura Polirom, Iaşi, 2002.
 Dessler, G.; Griffiths, J.; Lloyd-Walker, B., Human Resource
Management (2nd Edn), Prentice-Hall, Pearson Education
Australia, 2004.
 Devine Theresa, Kiefer Nicholas, Empirical Labor
Economics, Oxford University Press, New-York, 1991.
 Didier Michel, Economia: Regulile jocului, Editura
Humanitas, Bucureşti, 1998.
 Dobrotă Niţă - coord., Economie politică, Editura A.S.E.,
Bucureşti, 1995.
 Dobrota Niţă - coord., Dicţionar de Economie, Editura
 Dobrescu Emilian, Tranziţia în România: abordări
econometrice, Editura Economică, 2002.
 Ehrenberg Smith, Modern Labor Economics, McGraw Hill,
New-York, 1992
183
 Enache Liana, Dobrotă Niţă, Piaţa muncii şi echilibrul
economic, Editura A.S.E., Bucureşti, 1998.
 Estevão Marcello, Do Active Labour Market Policies
Increase Employment?, IMF Working Paper 03/234, 2003.
 Fombrun, Charles J.; Tichy, Noel, M.; Devanna, Mary Anne,
Strategic Human Resource Management, Willey Publishing,
New-York, 1984.
 Friedman Milton, The Role of Monetary Policy, American
Economic Review, 1968.
 Frois Gilbert Abraham, Economie politică, Editura
Humanitas, Bucureşti, 1994.
 Galbraith John Kenneth, Ştiinţa economică şi interesul
public, Editura Politică, Bucureşti, 1982.
 Garibaldi Pietro, Labor Market Flows and Equilibrium
Search Unemployment, Discussion Paper No. 406, IZA,
Bonn, 2001.
 Genereux Jacques, Economie politică, vol. 2, Editura ALL
BECK, 2000.
 Georgescu V., Statistică, Editura Sitech, Craiova, 2001.
 Giarini Orio, Liedtke Patrick, Dilema ocupării forţei de
muncă şi viitorul muncii: raport către Clubul de la Roma,
Editura All Beck, Bucureşti, 2001.
 Glyn Williams, Labor Economics, John Wiley & Sons Inc.,
New York, 1970.
 Goga Petru Andrei, Constantinescu Nicolae, Restructurarea
economiei naţionale şi impactul ei asupra ocupării şi
şomajului pe exemplul României, Editura A.S.E., Bucureşti,
1999.
 Goicea Florin, Prahoveanu Eugen, Piaţa muncii şi factorul
demografic în România, Editura A.S.E., Bucureşti, 2000.
 Grigore Liliana, Piaţa muncii pe plan mondial, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2000.
 Harrington, H. James, Managementul total, Bucureşti,
Editura Teora, 2002.
 Haines, V.Y.; St-Onge, S.; Marcoux, A., Performance
Management Design şi Effectiveness in Quality-Driven
Organisations, Canadian Journal of Administrative
184
Sciences. 21(2): 146-161, 2004.
 Held David, McGrew Anthony, Goldblatt David, Perraton
Jonathan, Transformări globale, politică, economie şi
cultură, Editura Polirom, Iaşi 2004.
 Heylen F., Labour Market Structures, Labor Market Policy
and Wage Formation in the OECD, Labour, Summer, Vol. 7,
No. 2, 1993.
 Hicks John, Revolutions in Economics, Latsis, Londra, 1976.
 Higgins, H. N., Personnel Audit, National Public
Accountant, Vol 42, No 5, 1987, p. 25-27.
 Hobeanu Tudor, Mitrache Marius, Management, Editura
Universitaria, Craiova, 2000.
 Hoffmann, E., Accounting for time in labour force surveys,
in ILO Bulletin of Labour Statistics 1981-1, Geneva, 1981.
 Iacob, Dumitru; Cismaru, Diana-Maria, Introducere în teoria
organizaţiilor, Facultatea de Comunicareşi Relaţii Publice
“David Ogilvy”, Bucureşti, 2004.
 ILO, International Labour Conventions and
Recommendations 1919-1981, Geneva, 1982.
 ILO, Statistics on Absence from Work, in Report I to the 14th
ICLS, Geneva, 1987.
 ILO, Working time issues in industrialised countries,
Geneva, 1988.
 ILO, The Concept and Measurement of Absence from Work
in Report I to the 15th ICLS, Geneva, 1992.
 Ionel Marian, Manolescu Constantin, Ocuparea şi şomajul în
perioada tranziţiei la economia de piaţă în România, Editura
A.S.E., Bucureşti, 2005.
 Ionescu Mihaela Ottilia, Gheorghiu Alexandru, Analiza şi
strategia pieţei forţei de muncă în România, Editura A.S.E.,
Bucureşti, 1993.
 Iordache Stelian, Lazăr Costinel - coord., Curs de economie
politică, Editura Economică, Bucureşti, 1999.
 Jay B. Barney, Gaining and Sustaining Competitive
Advantage Reading, MA: Addison-Wesley, 1997.
 Johns, Gary, Comportament organizaţional, Bucureşti,
Editura Economică, 1998.
185
 Kauppi Heikki, Koskela Erkki, Stenbacka Rune, Equilibrium
Unemployment and Capital Intensity under Product and
Labor Market Imperfections, CESIFO Working Paper NO.
1343, 2004.
 Keynes John Maynard, Teoria generală a folosirii mâinii de
lucru a dobânzii şi a banilor, Editura Ştiinţifică, 1970.
 Klingner, Donald E; Nalbandian, John, Public Personnel
Management. Context şi Strategies, New Jersey, Prentice
Hall, 1993.
 Kochan, Thomas; Barocci, Thomas, Human Resource
Management and Industrial Relations, Scott, Foresman,
Chicago, 1985.
 Kuznets Simon, Modern Economic Growth: Rate, Structure,
and Spread, McGraw-Hill, New-York, 1966.
 Landmann Oliver, Employment, productivity and output
growth, Employment Strategy Papers 17, Washington DC,
The World Bank, 2004.
 Layard Richard., Nickell Stephen, Jackman Richard,
Unemployment, Oxford University Press, New-York, 1991.
 Lilja, R. and Hämäläinen, U., “Working time preferences at
different phases of life”, European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions, 2001.
 Lincaru Cristina, Răboacă Gheorghe, Piaţa muncii în
România: organizare, funcţionare, direcţii de ameliorare a
performanţelor, Editura A.S.E., Bucureşti, 2005.
 Lolescu Elena, Istoria economiei naţionale, Editura Sitech,
Craiova, 2003.
 Lucas Robert, Unemployment Policy, American Economic
Review: Papers and Proceedings 68, 1978.
 Manolescu, Aurel, Managementul resurselor umane, ediţia a
IV-a, Bucureşti, Editura Economică, 2003.
 Marshall Alfred, Principles of Economics, Eighth Edition,
McMillan Press, London, 1992.
 Mata-Greenwood, A., On measuring absence from work, in
ILO Bulletin of Labour Statistics 1990-3, Geneva, 1990.
 Mata-Greenwood Adriana, An integrated framework for the
measurement of working time, International Labour Office,
186
Bureau of Statistics, 1994.
 McKee Kathryn; Hill, Charles; Gareth, Jones, Strategic
Management, Houghton Mifflin, Boston, 1998.
 Mathis, R.L.; Nica, P.C.; Rusu, C. (coord.), Managementul
resurselor umane, Bucureşti, Editura Economică, 1997.
 Mathis, Robert; Jackson, John, Human Resource
Management, 9ed, South-Western College Pub, 2008.
 Meriaux Bernard, Point de vue sur les recherghes
francaises en economie du travail, Revue economique, nr.
1/1978, p. 26.
 Mihail Gheorghe, Bică Gheorghe, Piaţa muncii în România,
Editura Sitech, Craiova, 1999.
 Mortensen Dale, Equilibrium Unemployment Dynamics,
International Economic Review, 40, 1999.
 Murphy, K.; Cleveland, J., Understanding Performance
Appraisal: Social, Organisational and Goal-base
Perspectives, London: Sage, 1995.
 Mumford, A., Management Development: Strategies for
action, Institute of Personnel Management, London, 1994.
 Nankervis, A.; Leece, P., Performance Appraisal: Two Steps
Forward, One Step Back? Asia Pacific Journal of Human
Resources 35(2): 80-92, 1997.
 Nickell S., Layard R., Labor Market Institutions and
Economic Performance, in O. Ashenfelter and D. Card (eds.),
Handbook of Labor Economics, Elsevier Science, 1999.
 Nickell S., A Picture of European Unemployment: Success and
Failure, CEP Discussion Paper No. 577, 2003.
 Niculescu N.G., Piaţa forţei de muncă, Editura Tehnică,
Chişinău, 1995.
 Nicolescu Ovidiu, Strategii manageriale de firmă, Editura
 Nicolescu Ovidiu, Fundamentele managementului
organizaţiei, Editura Economică, Bucureşti, 2001.
 Nistorescu Tudor, Management strategic, Editura
 OECD, Statistics of total hours worked, 3rd Conference of
the International Symposium on Working Time, 1990.
187
 OECD, Definitions of Part-Time Work, paper submitted for
the Working Party of Employment and Unemployment
Statistics, Paris, 1991.
 Okun Arthur, The Political Economy of Prosperity, Norton,
New York, 1970.
 Oprescu Gheorghe, Prahoveanu Eugen, Dinamici pe piaţa
muncii în perioada de tranziţie către economia de piaţă,
Editura A.S.E., Bucureşti, 1998.
 Oprescu Gheorghe, Piaţa muncii, Editura Expert, Bucureşti,
2001.
 O'Rand, A.; Krecker, M.L., Concept of life cycle: Their
history, meanings şi uses in the social sciences, Annual
Review of Sociology, No. 16, 1990, pp. 241-62.
 O'Reilly, J. - ed., Regulating working time transitions in
Europe, Cheltenham, Edward Elgar, 2003.
 Perţ Steliana, Flexibilitatea pieţei muncii : motivaţie,
tipologie, aplicaţii, Editura CIDE, Bucureşti,1994.
 Perţ Steliana şi colaboratorii, Blocaje pe piaţa muncii, în
“Blocaje economice în economia de tranziţie a
României”, IEN/FPS, 1996.
 Perţ Steliana, Instituţiile pieţei muncii, Evaluarea capitalului
uman, Editura IRLI, Bucureşti, 1997.
 Paterson, Lee T., Human Resource Audit, 3rd Edition,
Michie, Illinois, 1999.
 Petit, A.; Haines, V., Three performance appraisal
instruments, Gestion. 59-68, 1994.
 Petrescu, Ion, Managementul resurselor umane, Braşov,
Editura Lux Libris, 1995.
 Phillips A. W., The Relationship between Unemployment and
the Rate of Money Wages in the United Kingdom, 1861-
1957, Economica, Londra, 1958.
 Pissarides Christopher, Equilibrium Unemployment Theory,
Basil Blackwell, Oxford, 1990.
 Pitariu, H.D., Managementul resurselor umane:
Măsurarea performanţelor profesionale, Bucureşti, Editura
All, 1994.
188
 Pîrciog Speranţa, Răboacă Gheorghe, Ocuparea forţei de
muncă şi inflaţia în condiţiile modernizării economiei
romaneşti, Editura A.S.E., Bucureşti, 1997.
 Pîrvu Gheorghe, Economie politică, Editura Universitaria,
Craiova, 2002.
 Pîrvu Gheorghe, Economie europeană, Ediţia a II-a, Editura
 Pîrvu Gheorghe, Macroeconomie, Editura Universitaria,
Craiova, 2004.
 Polany Karl, The Great Transformation, Boston: Beacon
Press, 1958.
 Popescu Constantin, Ciucur Dumitru, Popescu Ion, Tranziţia
la economia de piaţă, Editura Economică, Bucureşti, 1996.
 Preda Diana, Ocuparea forţei de muncă şi dezvoltarea
durabilă, Editura Economică, 2002.
 Pricewaterhouse Coopers, Educating for the Public Trust,
New York, 2003.
 Pynes, Joan E., Human Resources Management for Public şi
Non-Profit Organizations, San Francisco, Jossey-Bass
Publishers, 1997.
 Răboacă Gheorghe, Piaţa muncii. Teorie şi practică; Muncă
şi progres social, Editura Economică, Bucureşti, 1990.
 Răboacă Gheorghe, Piaţa muncii şi dezvoltarea durabilă,
Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2003.
 Reynolds Lloyd George, Labor Economics and Labor
Relations, Prentice-Hall International (UK) Limited,
London, 1986.
 Ricardo David, On the Principles of Political Economy and
Taxation, Editura John Murray, Londra, 1821, preluat de la
www.gutenberg.project.com.
 Rifkin Jeremy, The End of Work, G.P. Putnam's Sons, New
York, 1995.
 Rodrick Dani, Feasible Globalizations, Harvard University,
2002
 Rogerson Richard, Wright Randall, Search-Theoretic Models
of the Labor Market: A Survey, PIER Working Paper 02-041,
2004.
189
 Rueff Jacques, Les variations du chômage en Angleterre,
Revue Politique et Parlementaire, 32, 1925.
 Samuelson Paul, Nordhaus William, Economie politică,
Editura Teora, Bucureşti, 2000.
 Schnabel Gert, Output Trends and Okun’s Law, BIS
Working Paper 111, 2000.
 Schmid, G.; Gazier, B. (eds.), The dynamic of full
employment: Social integration by transitional labour
markets, Cheltenham, Edward Elgar, 2002.
 Smith Adam, An inquiry into the nature and causes of the
wealth of nations, preluat de la www.gutenberg.project.com.
 Şimon Ilie, Constantinescu Nicolae, Mecanisme şi politici
ale echilibrului pe piaţa muncii, Editura A.S.E., Bucureşti,
1996.
 Şimon Ilie, Civilizaţia salariului, Editura Eficient, Bucureşti,
1997.
 Stanciu, Ştefan, Managementul resurselor umane, Bucureşti:
Editura SNSPA - Facultatea de Comunicare şi Relaţii
Publice, 2001.
 Tornow W.W. and P. R. Pinto, The Development of a
Managerial Job Taxonomy: A System for Describing,
Classifying, and Evaluating Executive Positions, Journal of
Applied Psychology 61,1976, pp. 410-418.
 Torrington, Derek; Hall, Laura, Human Resource
Management, Prentice Hall, New Jersey, 2002.
 Trigari A., Equilibrium Unemployment, Job Flows and
Inflation Dynamics, New York University Press, 2003.
 Verboncu Ion, Manageri & Mangement, Editura Economică,
Bucureşti, 2000.
 Viljoen, J., Strategic Management, (2nd Edn), Longman:
Melbourne, 1994.
 Voicu Alexandru, Labor Force Participation Dynamics in
the Romanian Labor Market, William Davidson Working
Paper Number, 481, Michigan, 2002.
 Wolpin Ken, Empirical Methods for the Study of Labor
Force Dynamics, Harwood Academic Publishers,
Luxembourg, 1995.
190
 Wyplosz Charles, Ten Years of Transformation:
Macroeconomic Lessons, Policy Research Working Paper
2288, Washington DC, World Bank, 2000.
Acte normative
 Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 Codul muncii, publicată în
Monitorul Oficial nr. 72/5 februarie 2003, cu modificările şi
completările ulterioare.
 Contract muncă nr. 2895/21 din 29 decembrie 2006, Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 - 2010,
publicat în Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie
2007.
 Legea nr. 130 din 20 iulie 1999 privind unele măsuri de protecţie
a persoanelor încadrate în muncă, modificată, completată şi
republicată - în Monitorul Oficial cu numărul 190 din data de 20
martie 2007.
 Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurărilor
pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, publicată în
Monitorul Oficial nr. 103/6 februarie 2002, cu modificările şi
 Hotărârea Guvernului nr. 174/2002 pentru aprobarea normelor
metodologice de aplicare a Legii nr.76/2002, publicată în
Monitorul Oficial nr. 181/2002, cu modificările şi completările
ulterioare.
 Hotărârea Guvernului nr. 377/2002 pentru aprobarea
Procedurilor privind accesul la măsurile pentru stimularea
ocupării forţei de muncă, modalităţile de finanţare şi
instrucţiunile de implementare a acestora, publicată în Monitorul
Oficial nr. 310/2002, cu modificările şi completările ulterioare.
 Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului
nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, publicată
în Monitorul Oficial nr. 346/21 mai 2003.
 Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi, publicată în Monitorul Oficial nr. 301 din
8 mai 2002.
191
 Ordonanţă nr. 84 din 19 august 2004 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între
femei şi bărbaţi, publicată în Monitorul Oficial nr. 799 din 30
august 2004.
 Lege nr. 501 din 17 noiembrie 2004, privind aprobarea
Ordonanţei Guvernului nr. 84/2004 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între
femei şi bărbaţi, publicată în Monitorul Oficial nr. 1092 din 24
noiembrie 2004.
 Ordonanţă de urgenţă nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind
protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în
Monitorul Oficial nr. 750 din 27 octombrie 2003.
 Hotărârea nr. 537 din 7 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile
de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 378 din 29 aprilie
2004.
 Hotărârea nr. 281 din 17 iunie 1993 cu privire la salarizarea
personalului din unităţile bugetare, publicată în Monitorul
Oficial nr. 135 din 25 iunie 1993, cu modificările şi
 Legea nr. 168 din 12 noiembrie 1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 582 din
29 noiembrie 1999.
 Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003 sindicatelor, publicată în
Monitorul Oficial nr. 73 din 5 februarie 1999.
 Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în
cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale
acestora, publicată în Monitorul Oficial nr. 276/28.03.2006.
 Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a
persoanelor încadrate în muncă, publicată în Monitorul Oficial
nr. 355/27.07.1999, cu modificările şi completările ulterioare.
 Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă,
publicată în Monitorul Oficial nr. 646 din 26/07/2006.
 Norma metodologică nr. 319/2006 din 11/10/2006 de aplicare a
prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă, publicată în
Monitorul Oficial nr. 882 din 30/10/2006.
192
 Hotărârea de Guvern nr. 1091 din 16/08/2006 privind cerinţele
minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă, publicată
în Monitorul Oficial nr. 739 din 30/08/2006.
 Hotărârea nr. 1218 privind stabilirea cerinţelor minime de
securitate şi sănătate în muncă pentru asigurarea protecţiei
lucrătorilor împotriva riscurilor legate de prezenţa agenţilor
chimici, publicat în Monitorul Oficial nr. 845 din 13 octombrie
2006.
 Hotărârea nr. 1136 privind cerinţele minime de securitate şi
sănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscuri generate
de câmpuri electromagnetice, publicat in Monitorul Oficial nr.
769 din 11 septembrie 2006.
 Hotărârea nr. 1093 privind stabilirea cerinţelor minime de
securitate şi sănătate pentru protecţia lucrătorilor împotriva
riscurilor legate de expunerea la agenţi cancerigeni sau mutageni
la locul de muncă, publicat in Monitorul Oficial nr. 757 din 06
septembrie 2006.
 Hotărârea nr. 1092 privind protecţia lucrătorilor împotriva
riscurilor legate de expunerea la agenţi biologici în muncă,
publicat în Monitorul Oficial nr. 762 din 07 septembrie 2006.
 Hotărârea nr. 1058 privind cerinţele minime pentru
îmbunătăţirea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor care pot
fi expuşi unui potenţial risc datorat atmosferelor explozive,
publicat în Monitorul Oficial nr. 737 din 29 august 2006.
 Hotărârea Guvernului nr. 10 din 9 ianuarie 2013 privind
organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei,
Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, publicată în
Monitorul Oficial nr. 47 din 22 ianuarie 2013.
 Legea Nr. 202 din 22 mai 2006 privind organizarea şi
funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de
Muncă, republicată în Monitorul Oficial NR. 294 din 6 mai
2009.
193

Carte PDF Iropm

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Carte PDF Iropm

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dr.

CAPITOLUL 1 Delimitări conceptuale privind piaţa muncii.... 3

Capitolul 2. Instituţiile pieţei muncii ........................................... 27

Capitolul 3. Relaţiile de muncă în cadrul organizaţiei.............. 52

Capitolul 4 Timpul de muncă şi timpul de odihnă .................. 113

Capitolul 5 Condiţiile de muncă în cadrul organizaţiei ........... 256

1.1. Piaţa muncii - concept, caracteristici, funcţii, mecanisme

1.2 Cererea de forţă de muncă

1.2.1 Cererea de forţă de muncă - concept, tipologie, cauzalitate

1.3 Oferta de forţă de muncă

Oferta de forţă de muncă va creşte când salariul din alte

Neadaptarea ofertei de forţă de muncă la cerinţele pieţei

În România, în prezent, principalele instituţii ale pieţei muncii

2.1. Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi

2.2. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă38

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă este

2.3. Inspecţia Muncii39

Inspecţia Muncii îndeplineşte funcţia de autoritate de stat, prin

3.2 Drepturile şi obligaţiile angajatului şi angajatorului

3.3 Execuţia contractului individual de muncă

3.3.1 Modificarea contractului individual de muncă

3.3.2 Suspendarea contractului individual de muncă

3.3.4 Contractul individual de muncă pe durată determinată

3.3.5 Munca prin agent de muncă temporară

3.3.6 Contractul individual de muncă cu timp parţial

3.3.7 Munca la domiciliu

3.4 Contractele colective de muncă

3.4.1 Contractul colectiv de muncă la nivel naţional

3.4.2 Drepturi şi obligaţii specifice ce derivă din aplicarea

3.5 Conflictele de muncă

3.6 Asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi

3.6.1 Egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în

3.6.2 Soluţionarea sesizărilor, reclamaţiilor şi plângerilor privind

3.6.3 Protecţia maternităţii la locurile de muncă

3.7 Răspunderea juridică a angajatorului şi angajaţilor

3.7.2 Răspunderea disciplinară

3.7.3 Răspunderea patrimonială

3.7.4 Răspunderea contravenţională

3.7.5 Răspunderea penală

4.1.1. Noţiuni privind timpul de muncă

În România, plecând de la prevederile Codului Muncii, media

În practică programul de muncă în cadrul unei săptămâni, luni

Zile libere suplimentare

Pa  Tes  (Tef  Pms)

Tabelul nr. 4.3.

Accidentele de muncă - rănile sau bolile contractate în cursul

Îmbolnăvirea unor membrii ai familiei (aflaţi

Perioada de sarcină avansată, naşterea,

Responsabilităţi Preschimbarea la termenele de expirare a

Programări la doctori, operaţii, spitalizare,

2.2 Rănire Accidente produse în afara perioadei de muncă

Concedii pentru studii - timpul acordat de către întreprindere pentru

Timpul normal de muncă

Timpul efectiv lucrat

4.1.3. Norma de muncă

4.1.4. Munca suplimentară

A. Consideraţii privind munca suplimentară

4.1.5. Munca de noapte

A. Consideraţii privind munca de noapte

4.2 Repausurile periodice

4.2.1. Reglementări naţionale privind repausurile periodice

4.2.2 Orele de muncă în afara programului normal (ore

4.3.1 Concediul de odihnă anual