CUPRINS

CUPRINS .....................................................................................................................................1
ARGUMENT. PREZENTARE INTRODUCTIVĂ GENERALĂ. .......................................2

CAP 1: MOTIVAREA ANGAJAȚILOR. PROCES ȘI OBIECTIV...............................XX

1.1. IMPORTANȚA MOTIVĂRII ANGAJAȚILOR......................................................X
X
1.2. SEMNE ALE LIPSEI DE MOTIVAȚIE LA LOCUL DE MUNCĂ........................XX
1.3. PRINCIPALELE CAUZE ALE LIPSEI DE MOTIVAȚIE......................................XX
1.4. CĂI DE MOTIVARE A ANGAJAȚILOR.................................................................XX

CAP 2: SISTEMUL DE RECOMPENSARE A ANGAJAȚILOR..................................XX

2.1. RECOMPENSAREA ȘI SISTEMUL DE RECOMPENSE .....................................X
X
2.2. TIPOLOGIA RECOMPENSELOR...........................................................................XX
2.3. COMPONENTE STRUCTURALE ALE RECOMPENSELOR...............................XX

CAP 3: SOCIETATEA COMERCIALĂ: ” ... ” . STUDIU DE CAZ .........................XX

3.1. METODE ȘI MIJLOACE DE MOTIVARE A PERSONALULUI...........................X
X
3.1. SISTEMUL DE RECOMPENSE ..............................................................................XX
3.1. EFICIENȚA SISTEMULUI DE RECOMPENSARE. REZULTATE......................XX

CONCLUZII. CONSIDERAȚII FINALE. ...........................................................................XX

ANEXE...................................................................................................................................... XX
BIBLIOGRAFIE.........................................................................................................................XX
 ARGUMENT. PREZENTARE INTRODUCTIVĂ GENERALĂ

Motivarea personalului este un subiect deosebit de important în lumea afacerilor și

managementului. Motivarea se referă la procesul prin care un manager sau o organizație încearcă să
încurajeze angajații să își îndeplinească sarcinile și responsabilitățile cu mai multă pasiune și
implicare. În acest sens, motivarea poate fi considerată ca fiind motorul care generează performanța
și succesul unei companii. În cele ce urmează, vom explora importanța motivării personalului și cum
aceasta poate influența performanța și succesul unei organizații.
Motivarea este importantă pentru că ajută la îmbunătățirea performanței angajaților.
Angajații care sunt motivați și implicați sunt mai productivi și mai eficienți decât cei care nu sunt
motivați. Aceștia vor fi mai dispuși să își dedice timpul și efortul pentru a-și îndeplini sarcinile și
responsabilitățile, iar acest lucru poate duce la o creștere a productivității și a calității muncii.
În plus, motivarea personalului poate ajuta la creșterea satisfacției și a angajamentului angajaților.
Atunci când angajații sunt motivați, ei sunt mai mulțumiți de locul lor de muncă și mai puțin
predispuși să caute un alt loc de muncă. În plus, angajații motivați sunt mai implicați în sarcinile lor
și mai dispuși să facă un efort suplimentar pentru a-și ajuta colegii sau pentru a-și îndeplini
obiectivele.
Motivarea personalului poate duce, de asemenea, la o reducere a absenteismului și a
fluctuației personalului. Angajații care sunt motivați sunt mai predispuși să fie prezenți la locul de
muncă și mai puțin predispuși să absenteze sau să părăsească compania. Aceștia se simt mai
implicați și mai conectați cu locul lor de muncă și cu colegii lor, ceea ce poate duce la o scădere a
numărului de absențe sau plecări.
Motivarea personalului este un subiect deosebit de important în lumea afacerilor și
managementului. Motivarea se referă la procesul prin care un manager sau o organizație încearcă să
încurajeze angajații să își îndeplinească sarcinile și responsabilitățile cu mai multă pasiune și
implicare. În acest sens, motivarea poate fi considerată ca fiind motorul care generează performanța
și succesul unei companii. În cele ce urmează, vom explora importanța motivării personalului și cum
aceasta poate influența performanța și succesul unei organizații. Motivarea este importantă pentru că
ajută la îmbunătățirea performanței angajaților. Angajații care sunt motivați și implicați sunt mai
productivi și mai eficienți decât cei care nu sunt motivați. Aceștia vor fi mai dispuși să își dedice
timpul și efortul pentru a-și îndeplini sarcinile și responsabilitățile, iar acest lucru poate duce la o
creștere a productivității și a calității muncii. În plus, motivarea personalului poate ajuta la creșterea
satisfacției și a angajamentului angajaților. Atunci când angajații sunt motivați, ei sunt mai
mulțumiți de locul lor de muncă și mai puțin predispuși să caute un alt loc de muncă. În plus,
angajații motivați sunt mai implicați în sarcinile lor și mai dispuși să facă un efort suplimentar
pentru a-și ajuta colegii sau pentru a-și îndeplini obiectivele.
Motivarea personalului poate duce, de asemenea, la o reducere a absenteismului și a
fluctuației personalului. Angajații care sunt motivați sunt mai predispuși să fie prezenți la locul de
muncă și mai puțin predispuși să absenteze sau să părăsească compania. Aceștia se simt mai
implicați și mai conectați cu locul lor de muncă și cu colegii lor, ceea ce poate duce la o scădere a
numărului de absențe sau plecări.
De asemenea, motivarea poate contribui la îmbunătățirea relației dintre angajați și manageri.
Atunci când managerii încearcă să îi motiveze pe angajați, aceștia sunt mai predispuși să îi vadă ca
pe un mentor și mai puțin ca pe o autoritate. Acest lucru poate duce la o creștere a încrederii și a
respectului dintre angajați și manageri, ceea ce poate contribui la îmbunătățirea comunicării și a
cooperării.
 1.1. IMPORTANȚA MOTIVĂRII ANGAJAȚILOR

Inainte de toate, trebuie sa aflam de ce este atat de importanta motivarea angajatilor. Pe scurt,
in varianta mai simpla, angajatii trebuie sa fie motivati ca sa lucreze cat mai bine si sa-si depaseasca
limitele, trecand dincolo de responsabilitatile stabilite in contractul de munca. Asta inseamna ca
obiectivele de afaceri stabilite de companie au sanse tot mai mari sa fie indeplinite. Iata, pe scurt,
cateva motive care subliniaza importanta unor angajati multumiti:
- angajatii sunt mai eficienti;
- apare satisfactia la locul de munca;
- se creeaza o echipa sudata si productiva;
- talentele raman in companie;
- angajati capabili preiau responsabilitati mai mari;
- mediu de lucru este propice dezvoltarii.

1.2. SEMNE ALE LIPSEI DE MOTIVAȚIE LA LOCUL DE MUNCĂ

Lipsa de motivatie poate sa imbrace mai multe forme. Unele dintre ele sunt usor de
observat,
altele pot fi interpretate gresit si mai multe sunt atat de subtile incat un manager trebuie sa
stie de la bun inceput ce cauta, ca sa-si dea seama de ele. Iata care sunt cele sapte semne
care te anunta ca un angajat nu mai este motivat suficient sa lucreze pentru compania ta:
- Productivitate redusa
Este un semn vizibil al unui angajat demotivat: nu mai lucreaza eficient, rateaza termenele-limita, se
pierde in detalii lipsite de importanta sau are nevoie constanta de indicatii suplimentare. Dar cum
calculezi eficienta.
Pentru ca nu toate rezultatele pot fi cuantificate ca intr-o fabrica - atatea suruburi facute intr-un
anumit interval - poti evalua productivitatea pe o perioada mai lunga. Daca aceasta scade
indiferent de factorii de la birou, inseamna ca ai un angajat care nu mai este motivat.
Grad ridicat de absenteism
Aici lucrurile sunt cat se poate de clare: un angajat demotivat va intarzia tot mai des la
birou, va gasi scuze sa lucreze de acasa si va fi mereu ocupat sau indisponibil atunci cand sunt
programate sedinte. La fel de importante sunt si absentele - motivate sau nemotivate
- de la birou. Te suna de multe ori sa-ti spuna ca s-a imbolnavit sau ca are o problema
grava? Sunt intr-adevar sanse sa spuna adevarul, dar daca se repeta de prea multe ori, inseamna
ca omul nu mai are nicio tragere de inima sa vina la lucru.
Modificari comportamentale si de personalitate
Un alt semnal de alarma legat de starea de spirit a angajatilor si de nivelul de motivare a
acestora este modul in care se comporta in comunitatea de la locul de munca.
Un bun exemplu este cel al unui angajat care pana de curand parea ca s-a integrat bine in
organizatie, ca poate socializa in termeni amicali cu toti ceilalti colegi si, care, aparent din senin,
a devenit iritabil si usor de enervat. Daca a ajuns sa se manifeste astfel, sunt mari sanse sa-si fi
pierdut motivatia la job.
Feedback sau critici nesolicitate
In cazul in care unii clienti sau chiar unii dintre angajati se plang sau critica activitatea
unui alt angajat, acest lucru poate fi cauzat de faptul ca angajatul scos in fata si-a pierdut
motivatia si nu mai da randamentul care era de asteptat din partea lui.
Cu toate astea, nu trebuie sa sari la concluzii: la mijloc poate fi si o tentativa de denigrare. Astfel
de situatii sunt destul de des intalnite, mai ales in domeniile in care exista o competitivitate
crescuta intre angajati, cum ar fi in vanzari.
 Atmosfera apasatoare la birou
In orice companie si in orice birou sunt zile si zile, momente in care nimeni nu vorbeste si
nimeni nu povesteste nimic. Asta nu inseamna insa ca atentia angajatilor este focusata pe activitati
productive.Atmosfera apasatoare se face remarcata prin liniste si, daca dureaza deja de prea mult
timp, e un semn clar ca ai angajati nemotivati. Mai ales daca printre ei erau si unii care pastrau
intotdeauna o atmosfera relaxata si vesela, care prefera insa de ceva timp sa nu mai interactioneze cu
ceilalti colegi.
Alti angajati care nu mai lucreaza eficient
Lipsa motivatiei la locul de munca se poate „lua”, mai ales daca vorbim despre o comunitate
bine inchegata, in care angajatii sunt mai mult decat simpli colegi de birou si socializeaza si
in afara orelor de program. Daca unul dintre ei este demoralizat, lipsit de entuziasm si
demotivat, aceasta stare de spirit se poate rasfrange si asupra altor angajati.
Absenta chefului de a invata lucruri noi
Aici este vorba, pur si simplu, despre modul in care un angajat se raporteaza la lucrurile pe
care le poate invata la locul de munca. Fie ca e vorba despre aptitudini sau cunostinte noi, angajatul
motivat se va implica mai mult in procesul de cunoastere. Pe de alta parte, un salariat care si-a
pierdut motivatia nu va mai avea niciun chef de a invata lucruri noi si va fi lovit de apatie chiar si
atunci cand va avea ocazia sa mearga la un seminar sau la un workshop care, in mod obisnuit, l-ar fi
interesat.
Principalele cauze ale lipsei de motivatie
Lipsa de motivatie a angajatilor poate sa aiba una sau mai multe cauze, unele externe
(probleme de familie, un stil de viata dezordonat, o cariera aleasa gresit sub influenta altor
persoane), altele interne, care tin de management si de conditiile de la locul de munca. Iata
principalele cauze pe care, odata ce le-ai aflat, le poti contracara mult mai usor.
 Managementul invaziv
Multi manageri se implica in activitatile marunte - dar esentiale - din companie, mai ales
daca au detinut la un moment dat aceeasi functie ca subalternii lor. Acestia vor sa ofere mereu si
celorlalti din cunostintele lor si se implica tocmai pentru a ajuta echipa sa obtina bune rezultate. Cu
toate astea, micromanagementul poate avea efecte negative asupra angajatilor, care vor pur si simplu
sa fie lasati sa-si faca treaba singuri.
Nesiguranta locului de munca
Nimic nu pare sa fie mai demotivant pentru un angajat decat nesiguranta locului de munca. O
companie care nu are grija de angajati, ii inlocuieste la prima ocazie si nu le ofera stabilitate va fi
doar un punct de trecere in cariera Lipsa de motivatie este vizibila si in faptul ca nu se implica mai
mult decat trebuie la birou si, in loc sa lucreze mai bine, isi vor consuma energia cautand activ un
nou loc de munca.
Lipsa de incredere in conducere
Atunci cand un manager pierde increderea angajatilor, acestia isi vor pierde interesul in jobul
lor si convingerea ca drumul pe care merge compania este cel bun.
De aici pana la nesiguranta la locul de munca este doar un pas si multi il fac fara sa se uite inapoi.
Si, odata pierduta increderea, un manager trebuie sa depuna eforturi serioase ca sa o recastige in fata
angajatilor, care sunt deja demotivati.
 Absenta recompenselor si a beneficiilor
O gandire invechita spune ca un angajat care are rezultate bune nu trebuie stimulat
suplimentar, pentru ca isi face pur si simplu meseria pentru care a fost angajat. Cu toate astea,
lucrurile nu sunt asa simple. Daca vei trata la fel un angajat performant si unul care doarme pe el la
birou, vei provoca nemultumirea celor care se straduiesc sa fie mai eficienti si mai productivi. Pe
acestia trebuie sa ii ai in vedere si sa le oferi beneficii, pentru ca altfel le va disparea motivarea si
vor ajunge la acelasi nivel cu angajatii mediocri.

Cum iti motivezi angajatii

Metodele de motivare pot fi de mai multe feluri - interne, externe, materiale saune materiale

- Recunoaste-le eforturile si realizarile - nu toti angajatii asteapta un plus la salariu pentru a

se simti motivati. Multi dintre ei se implica mai mult daca stiu ca sunt apreciati, iar tu poti
face asta fara nicio cheltuiala. E suficient sa le multumesti public, intr-o sedinta, sau sa
transmiti un e-mail tuturor angajatilor in care subliniezi eforturile celor care merita. Daca
insotesti laudele si cu un cadou simbolic - un set de scris, de exemplu -, cu siguranta moralul
va avea de castigat. Motivarea angajatilor este strans legata de aderarea acestora la cultura
organizationala. Daca personalul va simti ca face cu adevarat parte din organizatie, se va
implica in mod constant in dezvoltarea acesteia. Pentru a-ti creste sansele de reusita si pentru
a crea un anumit atasament, poti pregati cateva programe de internship care sa instruiasca
persoane fara experienta. Ajutand tinerii angajati sa-si inceapa cariera si oferindu-le
oportunitatea de a-si exersa abilitati.
 - Ofera beneficii la munca si in afara ei - poate fi vorba despre reduceri la sala de sport,
bilete la teatru sau la film, oferte speciale pentru vacante sau chiar un maseur profesionist
care sa va viziteze lunar la birou. In plus, poti sa le pui la dispozitie cafeaua de dimineata si
fructe proaspete in fiecare saptamana. Costurile sunt minore in comparatie cu rezultatele pe
care le poti obtine.

- Fii deschis catre problemele lor - multi angajati se simt motivati

atunci cand stiu ca gasesc mereu usa deschisa la biroul „sefului” si ca pot sa vorbeasca deschis
despre problemele lor - legate de munca sau personale. Ajuta-i, daca iti sta in putere, dar de multe
ori e suficient doar sa-i asculti.
pozitive sau unele neplacute, transparenta este recomandata oricand. Nimic nu genereaza mai multa
neincredere decat hotararile luate pe ascuns sau deciziile aparute din senin si nejustificate.

- Tine informari regulate despre viitorul companiei - un angajat se va simti mai motivat
daca va fi la curent cu planurile de viitor ale conducerii pentru ca, in acest fel, isi poate
construi si el propriul parcurs.
- Incurajeaza echilibrul intre viata personala si job - in orice firma sunt cativa angajati care
nu isi lasa munca la birou si incearca sa recupereze - sau sa ia avans - si dupa incheierea
programului de lucru sau chiar in weekend. Ajuta-i sa faca o diferenta clara intre munca si
viata personala si incurajeaza-i sa nu mai lucreze in afara programului - asta cu siguranta ii
va motiva pe multi dintre angajati sa-si termine treburile la timp si sa se bucure de timpul lor
liber.
- Sustine ideile noi si creativitatea - daca vrei sa-i tai aripile unui angajat, ia-i ideile in
deradere. Chiar daca vine cu sugestii stupide sau copilaresti, are nevoie de incurajari, nu sa
fie luat in ras. Data viitoare poate va avea o idee revolutionara pe care s-ar putea s-o tina
pentru el daca este privit cu desconsiderare de la bun inceput.
- Cere-le opinia in decizii care ii afecteaza direct - o metoda sigura pentru a tine angajatii
motivati este sa le dai mereu de ales, orice decizie ar fi la mijloc. Cere-le parerea si asculta-i
pana la capat si impune-le o hotarare doar daca nu ai o alta varianta mai buna. In acest fel ii
vei ajuta sa se simta implicati si in control, chiar daca asta este la un nivel redus.
- Respecta-ti promisiunile - odata ce ai luat o hotarare sau ai promis ceva, nu-ti lua cuvantul
inapoi. Oamenii tai se vor simti pacaliti si isi vor pierde increderea in tine. De aceea, un
lucru pe care il poti face este sa te gandesti de cateva ori inainte sa faci promisiuni in
fata angajatilor.

- Trimite-i la cursuri de dezvoltare personala si profesionala - cursurile platite de

companie sunt o metoda buna de a-i ajuta pe subalternii tai sa invete lucruri noi si sa
evolueze - asta va duc la demotivare: plictiseala si plafonarea.
Tema II ?????????????????????

Sistemul de recompensare a angajatilor la o societate comerciala:

În perioadele de criză, motivația angajaților tinde să scadă, iar acest lucru se observă și în
scăderea eficienței la nivel de companie. Îți dorești să ai o echipă motivată și plină de energie, care
să traverseze cu bine aceste momente? Chiar dacă îți faci griji pentru vânzări și fluctuația clienților,
nu ar trebui să renunți la a-ți recompensa echipa. Iată câteva metode prin care îți poți răsplăti
angajații, economisind în același timp bugetul companiei:

Recunoaște performanța la nivelul întregii companii

Atunci când unul dintre angajații tăi obține rezultate foarte bune sau este felicitat de clienți, asigură-
te că îi mulțumești și că îl faci astfel să se simtă special. Pentru ca gestul să aibă un impact și mai
mare, poți povesti despre succesul angajatului tău în newsletter-ul intern, pe grupul de Whatsapp/
Slack/ Skype al companiei sau prin intermediul unui e-mail pe care să îl trimiți către întreaga echipă.
Performanța merită recunoscută și sărbătorită.

Acordă recompense angajaților tăi pentru atitudine pe timp de criză

În această perioadă, de criză, atitudinea fiecăruia dintre noi poate face o mare diferență în societate.
De la o donație pentru o cauză umanitară, până la ajutorul acordat colegilor sau grija față de client,
un gest mărunt la prima vedere cântărește mult și îi poate ajuta pe cei din jur să vadă lumea în culori
mai vesele. Atunci când afli că unul dintre angajații tăi a dat dovadă de un comportament ce merită
lăudat și încurajat, acordă-i o recompensă, chiar și simbolică: o mulțumire, un obiect branduit sau un
card de cumpărături pe care să îl poată folosi în magazinele preferate. Stresul, sedentarismul și
alimentația nesănătoasă pot avea un impact negativ asupra sistemului imunitar, așa că, dacă vrei
angajați plini de energie și de putere de muncă, este bine să te asiguri că echipa ta trăiește sănătos și
nu duce lipsă de nimic. Le poți face o surpriză angajaților tăi, comandând și plătind mâncarea care
să li se livreze la prânz acasă sau - mai comod, mai ușor și mai sigur - le poți oferi carduri de masă ,
pe care să
le încarci lunar cu o sumă din care să își permită un prânz gustos și sănătos în fiecare zi de muncă.

Apelează la vouchere și carduri, în loc de recompense în bani

Când te gândești la un sistem de recompense pentru angajați în vreme de criză, încearcă să
găsești o variantă convenabilă din punct de vedere al bugetului, dar și atractivă pentru angajat. În
loc de a recurge la bonusuri financiare, care sunt văzute de multe ori ca fiind impersonale, poți oferi
carduri cadou, cu care angajații își pot achiziționa produsele preferate de la o gamă extinsă de
magazine din întreaga țară. Nu-ți face griji pentru perioada de valabilitate - sumele de pe card pot fi
utilizate timp de un an de la încărcare. Dacă vrei să vezi și alte variante de carduri potrivite pentru
a- ți recompensa angajații

Recompensează-ți angajații cu experiențe care să îi scoată din rutină

Rutina poate fi plăcută până la un punct, dar odată ce petreci o lungă perioadă de timp în casă, fără a
putea participa la spectacole și evenimente, zilele pot deveni apăsătoare. Caută pe internet
reprezentații de balet, teatru sau film, concerte, expoziții virtuale și orice alt tip de eveniment care
crezi că le-ar plăcea angajaților tăi. Oferă-le link-urile sau, dacă spectacolele costă, achiziționează-le
câte un billet
Investește în dezvoltarea angajaților tăi
O altă modalitate de recompensare a angajaților tăi pe timp de criză este să investești în dezvoltarea
lor. Înscrie-ți angajații la cursuri sau workshop- uri în cadrul cărora să poată învăța lucruri noi și să
deprindă abilități pe care și le doreau de mult. Fie că este vorba de un curs de pictură, unul de Excel,
project management, social media sau yoga, gestul va fi cu siguranță apreciat de echipa ta, mai ales
dacă iei în seamă preferințele și planurile de viitor ale fiecărui angajat.

RECOMPENSAREA
Motivarea corespunzatoare a angajatilor organizatiei pentru a atinge niveluri inalte de
performanta si a contribui plenar la cresterea competitivitatii organizatiei se face prin recompensarea
lor adecvata , facuta in baza strategiei si politicilor specifice si cu ajutorul sistemului de
recompense propriu. Sistemul de recompensare trebuie sa motiveze angajatii astfel incat acestia sa
adopte comportamentul dorit de organizatie.

OBIECTIVE SI CERINTE
Recompensarea, ca activitate componenta a MRU, trebuie sa vizeze cateva obiective
generale :
- Sa motiveze angajatii astfel incat sa-i determine sa puna ĩn slujba realizarii obiectivelor
organizatiei intregul potential promotiv si creativ , de cunostinte si experienta;
- Sa promoveze spiritul de competitie corecta ĩntre angajati prin asigurarea echilibrului ĩntre
performanta si recompense, a posibilitatii ca fiecare angajat sa vada clar contributia muncii
sale la rezultatele finale ale activitatii organizatiei , precum si prin intarirea convingerii
angajatilor ca propria lor contributie a fost apreciata si corect recompensata;
- Sa reflecte grija organizatiei pentru bunastarea angajatilor ei, asigurata ĩn conditii de
competitie si echilibrilitate , dar si carentele organizatiei fata de angajati, exprimate ĩn
termeni de responsabilitati , performante , atitudini si comportament;
- Sa contribuie la instaurarea si consolidarea unui climat de ordine , randament si echitate ĩn
cadrul organizatiei
Pentru ca recompensarea sa fie cu adevarat motivanta, trebuie sa existe anumite contributii:
- Angajatii sa doreasca realmente sa fie recompensati in caz contrar recompensarea pierzandu-
si importanta;
- Angajatii sa aiba constiinta clara a faptului ca efortul lor suplimentar le va permite
imbunatatirea performantelor, ceea ce va determina recompensarea lor;
- Legatura dintre efortul suplimentar, imbunatatirea performantei si recompensare trebuie sa
fie clara, directa si echitabila.
Spre deosebire de alte activitati specifice MRU care prezinta importanta pentru o parte din angajatii
organizatiei, recompensarea intereseaza pe toti angajatii;
Angajatii organizatiei pretuiesc diferit recompensarea, ii ataseaza o importanta al carei nivel
variaza in limite foarte largi;
Recompensarea trebuie sa se faca tinand seama de cerintele foarte variate ale diferitelor
posturi si locuri de munca din cadrul organizatiei in ceea ce
priveste cunostintele, abilitatile, comportamentul si atitudinile ocupantilor lor;
Recompensarea se poate face sub diferite forme, care trebuie insa corelate si utilizate
echilibrat;
Recompensarea implica cheltuieli importante pe care organizatia trebuie sa le efectueze in
perspectiva imbunatatirii semnificative a performantelor sale;
Recompensarea practicata in cadrul organizatiei trebuie sa respecte intru totul prevederile legilor si
reglementarile in vigoare privitoare la acest domeniu;
Angajatii organizatiei pot dori sa se implice in stabilirea sistemului de recompense propriu
organizatiei si chiar in stabilirea recompenselor, realitate ce impune transparenta activitatii si crearea
conditiilor necesare pentru implicarea efectiva a angajatilor
Strategia functionala a organizatiei cu privire la recompensare trebuie sa indeplineasca
urmatoarele cerinte:
- Sa derive din obiectivele pe care organizatia si le- a propus sa le atinga si din strategia de
ansamblu a acesteia;
- Sa sprijine valorile esentiale ale organizatiei;
- Sa asigure corelatia obligatorie intre performante si nivelul recompensarii la nivelul fiecarui
angajat si fiecarei grupe de lucru;
- Sa stimuleze adoptarea de catre angajatii situati la toate nivelurile ierarhice a unui
comportament dorit, concordant cu valorile esentiale ale organizatiei si subordonati
imperativului realizarii in cele mai bune conditii a obiectivelor acesteia;
- Sa se armonizeze cu stilul de conducere propriu organizatiei;
- Sa ofere o scara a recompenselor care sa stimuleze competitia, dezvoltarea profesionala a
angajatilor si spiritul de excelenta.

SISTEMUL DE RECOMPENSE

Sistemul de recompense cuprinde recompensele banesti (salariul tarifar, adaosurile la salariu

ai unele avantaje, ansamblul acestora formand renumeratia totala) si recompensele morale
(recunoasterea capacitatilor profesionale, a autoritatii de competenta, titluri, distinctii etc.).
In viziunea lui C. Fisher, L. Schoenfeldt si J. Shaw, componentele sistemului de recompensare sunt
cele figurate in schema urmatoare:
 Sistemul de recompensare
Recompense directe, Salariul de baza, Salariul de merit, Sistemul de stimulente, Premii,
Comisioane, Acordul direct, Adaosuri la salariu, Sporuri,A cordul progresiv, Cumpararea de actiuni,
Participarea la profit, Recompense indirecte, Programe de protectie, Asigurari medicale, Asigurari
de viata, Asigurari de accidente, Asigurari pentru incapacitate de munca, Pensii, Prime de
pensionare.

TIPOLOGIA RECOMPENSELOR.

După natura lor, sunt:

- Recompense materiale: salariu, sporuri, premii, participări la beneficii
- Recompense nemateriale: evidenţieri, felicitări, modalităţi de exprimare a preţuirii activităţii,
medalii, scrisori de mulţumire, diplome etc.

După modul de acordare:

- Recompense directe: recompense acordate faţa de rezultatul muncii, respectiv recompensele
primite pentru activitatea depusă (salariul cu formele sale).
- Recompense indirecte: diferite facilităţi pentru statutul de salariat sau fost salariat.

După timpul când se acordă:

- Recompense prezente: salariul şi componentele sale.Recompensele viitoare: pensia şi alte
bonificaţii viitoare.
Din punct de vedere al analizei valorii, al utilităţii:
- Recompense intrinseci: concretizate în sentimentul de realizare, de recunoaştere a meritelor,
de satisfacţie în muncă, de dezvoltare profesională şi poziţia în societate, concretizată prin
utilitatea ei nemijlocită pentru salariat (salariul net).
- Recompense extrinseci: recunoaşterea oficială, materială sau nematerială a activităţii şi
calităţii angajatului, concretizate prin cheltuielile cu utilitate indirectă (cheltuielile salariale
aferente angajatorului pentru salariat)

După nivelul la care ne referim:

- Recompense la nivel global (strategii de recompense la nivel global)- depind de politica
generală a guvernului unei ţări în domeniul social şi se referă, în special la protecţia socială,
la sistemul de asistenţă sanitară. Astfel, putem întâlni o strategie cu pondere mare a protecţiei
sociale, cu asistenţă medicală gratuită sau puternic subvenţionată sau un sistem cu o slabă
pondere a protecţiei sociale, cu plata asistenţei medicale, cu diferenţieri mari ale salariilor şi
pensiilor
- Recompense la nivel de firmă (strategii de recompense la nivel microeconomic) – trebuie să
aibă în vedere următoarele: corelarea costurilor firmei cu utilitatea funcţiilor şi angajaţilor,
încadrarea în cerinţele pieţei muncii, recompensarea performanţelor deosebite.
 Echitatea recompenselor

Echitatea recompenselor permite asigurarea unui echilibru între recompensele acordate în cadrul
unei firme, pentru aceeaşi muncă executată în unităţi diferite, între angajaţii cu calităţi diferite, între
recompensele diferitelor categorii de salariaţi. La nivel de întreprindere se regăsesc următoarele
categorii de echitate a recompenselor:
- echitatea internă – asigurarea unui echilibru între recompensele angajaţilor de pe posturi
diferite din cadrul firmei (ierarhizarea corectă a posturilor);
- echitatea externă – asigurarea echilibrului între salariile lucrătorilor care efectuează aceeaşi
muncă în unităţi diferite (sectoriale). Această echitate are un caracter relativ pentru că este
influenţată de puterea economică a firmei;
- echitatea individuală – diferenţierea între angajaţi pe baza performanţei individuale;
- echitatea organizaţională – asigurarea unei împărţiri echitabile a profitului în interiorul
organizaţiei. Pot apărea diferenţieri de salarii între două organizaţii care alocă procente
diferite din profit pentru investiţii. Pot exista diferenţieri ca urmare a politicilor de preţ,
diferite de la o firmă la alta.
COMPONENTELE STRUCTURALE ALE RECOMPENSELOR

Elementele structurale ale recompenselor reprezintă cele două grupe mari de recompense: directe
şi indirecte.
Recompense directe:
- Salariul de bază
- Salariul de merit
- Sistemul de stimulente: premii, comisioane, adaosuri și sporuri la salariu,
salariu diferențiat, cumpărarea de acțiuni, participarea la profit
- Plata amânată: distribuire a profitului la sfârșitul anului Mărimea recompensei DIRECTE
depinde de următoarele variabile:
- nivelul ierarhic al posturilor de muncă dintr-o întreprindere (pe baza căreia se „fixează”
marja de variaţie a recompensei fiecărui post);
piaţa muncii (două întreprinderi cu activităţi similare pot plăti diferit angajaţii de pe posturi
similare pentru că realizează venituri diferite);
- puterea economico-financiară (evoluţia economică a întreprinderii);
- restricţiile legislative;
- politica salarială a firmei;
- Combinaţiile dintre aceste variabile duc în mod concret la realizarea grilei de salarizare.
Recompense indirecte:

- Programe de protecție: asigurări medicale, asigurări de viață, asigurări de accidente, asigurări

pentru incapacitate de muncă, pensii, prime de pensionare, ajutor de șomaj, protecție.
- Plata timpului nelucrat: concedii de odihnă, sărbători legale, concedii medicale, aniversări,
pauza de masă, timpul de deplasare.
- Servicii și alte recompense: facilități pentru petrecerea timpului liber, mașină de serviciu,
consultații financiare, plata școlarizării, concedii fără plată, echipament de protecție, plata
transportului.
Biografie poate bibliografie????????????????????????????????

https://www.officedirect.ro/blog/motivarea-angajatilor-importanta-ei-si-ce- solutii-au-managerii/
https://www.sodexo.ro/motivare-angajati/dezvoltare-sistem-recompense-in- motivarea-angajatilor-
in-criza/
Concurs de promovare în funcția publicǎ de conducere vacantǎ de çef serviciu la Serviciul Help
Desk çi asistențǎ de specialitate - ANFP (gov.ro)

Sunt prea puține surse, mai adaugă!!!!!!!!!!!!!!