FILIERA: TEHNOLOGICĂ

PROFIL: SERVICII
CALIFICAREA: TEHNICIAN ÎN ACTIVITĂȚI ECONOMICE

ÎNDRUMĂTOR:
Prof. Ec. Todet Marcel

Candidat:
Elev: Tofan Anda-Maria
Clasa: XII B

Mai-Iunie 2023

PROIECT PENTRU EXAMENUL DE CERTIFICARE A CALIFICĂRII ABSOLVENŢILOR

ÎNVĂŢĂMÂNTULUI LICEAL FILIERA TEHNOLOGICĂ – CENTRUL DE EXAMEN
LICEUL TEHNOLOGIC I.N.ROMAN CONSTANȚA
 TEMA

FILIERA: TEHNOLOGICĂ
PROFIL: SERVICII
CALIFICAREA: TEHNICIAN ÎN ACTIVITĂȚI ECONOMICE

ÎNDRUMĂTOR
Prof. Ec. Iodet Marcel

Candidat:
Elev: Tofan Anda-Maria
Clasa: XII B

Mai-Iunie 2023

PROIECT PENTRU EXAMENUL DE CERTIFICARE A CALIFICĂRII ABSOLVENŢILOR

ÎNVĂŢĂMÂNTULUI LICEAL FILIERA TEHNOLOGICĂ – CENTRUL DE EXAMEN
LICEUL TEHNOLOGIC I.N.ROMAN CONSTANȚA
 Cuprins
Tema I……………………………………………………………………….4/11
Importanta motivarii angajatilor……………………………………………4
Semnele lipsei de motivatie la locul de munca………………………….6
Principalele cauze ale lipsei de motivatie……………………………......8
Cum iti motivezi angajatii…………………………………………………..9
Tema II………………………………………………………………………12/20
Sistemul de recompensare la o societate comerciala………..12
Recompensarea....................................................................................13
Sistemul de recompense.......................................................................15
Timologia recompenselor.......................................................................16
Componente structurale ale recompenselor...........................................19
Biografie..................................................................................................21
Tema I
Importanta motivari personalului:

Motivarea personalului este un subiect deosebit de important în lumea

afacerilor și managementului. Motivarea se referă la procesul prin care un
manager sau o organizație încearcă să încurajeze angajații să își
îndeplinească sarcinile și responsabilitățile cu mai multă pasiune și
implicare. În acest sens, motivarea poate fi considerată ca fiind motorul
care generează performanța și succesul unei companii. În cele ce
urmează, vom explora importanța motivării personalului și cum aceasta
poate influența performanța și succesul unei organizații.

Motivarea este importantă pentru că ajută la îmbunătățirea performanței

angajaților. Angajații care sunt motivați și implicați sunt mai productivi și
mai eficienți decât cei care nu sunt motivați. Aceștia vor fi mai dispuși să își
dedice timpul și efortul pentru a-și îndeplini sarcinile și responsabilitățile, iar
acest lucru poate duce la o creștere a productivității și a calității muncii.

În plus, motivarea personalului poate ajuta la creșterea satisfacției și a

angajamentului angajaților. Atunci când angajații sunt motivați, ei sunt mai
mulțumiți de locul lor de muncă și mai puțin predispuși să caute un alt loc
de muncă. În plus, angajații motivați sunt mai implicați în sarcinile lor și mai
dispuși să facă un efort suplimentar pentru a-și ajuta colegii sau pentru a-și
îndeplini obiectivele.

Motivarea personalului poate duce, de asemenea, la o reducere a

absenteismului și a fluctuației personalului. Angajații care sunt motivați sunt
mai predispuși să fie prezenți la locul de muncă și mai puțin predispuși să
absenteze sau să părăsească compania. Aceștia se simt mai implicați și
mai conectați cu locul lor de muncă și cu colegii lor, ceea ce poate duce la
o scădere a numărului de absențe sau plecări.

De asemenea, motivarea poate contribui la îmbunătățirea relației dintre

angajați și manageri. Atunci când managerii încearcă să îi motiveze pe
angajați, aceștia sunt mai predispuși să îi vadă ca pe un mentor și mai
puțin ca pe o autoritate. Acest lucru poate duce la o creștere a încrederii și
a respectului dintre angajați și manageri, ceea ce poate contribui la
îmbunătățirea comunicării și a cooperării.

A. Importanta motivarii angajatilor

Inainte de toate, trebuie sa aflam de ce este atat de importanta motivarea
angajatilor. Pe scurt, in varianta mai simpla, angajatii trebuie sa fie motivati
ca sa lucreze cat mai bine si sa-si depaseasca limitele, trecand dincolo de
responsabilitatile stabilite in contractul de munca. Asta inseamna ca
obiectivele de afaceri stabilite de companie au sanse tot mai mari sa fie
indeplinite. Iata, pe scurt, cateva motive care subliniaza importanta unor
angajati multumiti:
● angajatii sunt mai eficienti;
● apare satisfactia la locul de munca;
● se creeaza o echipa sudata si productiva;
● talentele raman in companie;
● angajati capabili preiau responsabilitati mai mari;
● mediu de lucru este propice dezvoltarii.

B. Semnele lipsei de motivatie la locul de munca

Lipsa de motivatie poate sa imbrace mai multe forme. Unele dintre ele sunt
usor de observat, altele pot fi interpretate gresit si mai multe sunt atat de
subtile incat un manager trebuie sa stie de la bun inceput ce cauta, ca sa-si
dea seama de ele. Iata care sunt cele sapte semne care te anunta ca un
angajat nu mai este motivat suficient sa lucreze pentru compania ta:

1. Productivitate redusa

Este un semn vizibil al unui angajat demotivat: nu mai lucreaza eficient,

rateaza termenele-limita, se pierde in detalii lipsite de importanta sau are
nevoie constanta de indicatii suplimentare. Dar cum calculezi eficienta?
Pentru ca nu toate rezultatele pot fi cuantificate ca intr-o fabrica - atatea
suruburi facute intr-un anumit interval - poti evalua productivitatea pe o
perioada mai lunga. Daca aceasta scade indiferent de factorii de la birou,
inseamna ca ai un angajat care nu mai este motivat.

2. Grad ridicat de absenteism

Aici lucrurile sunt cat se poate de clare: un angajat demotivat va intarzia tot
mai des la birou, va gasi scuze sa lucreze de acasa si va fi mereu ocupat
sau indisponibil atunci cand sunt programate sedinte. La fel de importante
sunt si absentele - motivate sau nemotivate - de la birou.

Te suna de multe ori sa-ti spuna ca s-a imbolnavit sau ca are o problema
grava? Sunt intr-adevar sanse sa spuna adevarul, dar daca se repeta de
prea multe ori, inseamna ca omul nu mai are nicio tragere de inima sa vina
la lucru.
3. Modificari comportamentale si de personalitate

Un alt semnal de alarma legat de starea de spirit a angajatilor si de nivelul

de motivare a acestora este modul in care se comporta in comunitatea de
la locul de munca.

Un bun exemplu este cel al unui angajat care pana de curand parea ca s-a
integrat bine in organizatie, ca poate socializa in termeni amicali cu toti
ceilalti colegi si, care, aparent din senin, a devenit iritabil si usor de enervat.
Daca a ajuns sa se manifeste astfel, sunt mari sanse sa-si fi pierdut
motivatia la job.

4. Feedback sau critici nesolicitate

In cazul in care unii clienti sau chiar unii dintre angajati se plang sau critica
activitatea unui alt angajat, acest lucru poate fi cauzat de faptul ca
angajatul scos in fata si-a pierdut motivatia si nu mai da randamentul care
era asteptat din partea lui.

Cu toate astea, nu trebuie sa sari la concluzii: la mijloc poate fi si o

tentativa de denigrare. Astfel de situatii sunt destul de des intalnite, mai
ales in domeniile in care exista o competitivitate crescuta intre angajati,
cum ar fi in vanzari.
5. Atmosfera apasatoare la birou

In orice companie si in orice birou sunt zile si zile, momente in care nimeni
nu vorbeste si nimeni nu povesteste nimic. Asta nu inseamna insa ca
atentia angajatilor este focusata pe activitati productive.

Atmosfera apasatoare se face remarcata prin liniste si, daca dureaza deja
de prea mult timp, e un semn clar ca ai angajati nemotivati. Mai ales daca
printre ei erau si unii care pastrau intotdeauna o atmosfera relaxata si
vesela, care prefera insa de ceva timp sa nu mai interactioneze cu ceilalti
colegi.

6. Alti angajati care nu mai lucreaza eficient

Lipsa motivatiei la locul de munca se poate „lua”, mai ales daca vorbim
despre o comunitate bine inchegata, in care angajatii sunt mai mult decat
simpli colegi de birou si socializeaza si in afara orelor de program.

Daca unul dintre ei este demoralizat, lipsit de entuziasm si demotivat,

aceasta stare de spirit se poate rasfrange si asupra altor angajati.

7. Absenta chefului de a invata lucruri noi

Aici este vorba, pur si simplu, despre modul in care un angajat se

raporteaza la lucrurile pe care le poate invata la locul de munca. Fie ca e
vorba despre aptitudini sau cunostinte noi, angajatul motivat se va implica
mai mult in procesul de cunoastere.

Pe de alta parte, un salariat care si-a pierdut motivatia nu va mai avea

niciun chef de a invata lucruri noi si va fi lovit de apatie chiar si atunci cand
va avea ocazia sa mearga la un seminar sau la un workshop care, in mod
obisnuit, l-ar fi interesat.

C. Principalele cauze ale lipsei de motivatie

Lipsa de motivatie a angajatilor poate sa aiba una sau mai multe cauze,
unele externe (probleme de familie, un stil de viata dezordonat, o cariera
aleasa gresit sub influenta altor persoane), altele interne, care tin de
management si de conditiile de la locul de munca. Iata principalele cauze
pe care, odata ce le-ai aflat, le poti contracara mult mai usor.
Managementul invaziv

Multi manageri se implica in activitatile marunte - dar esentiale - din

companie, mai ales daca au detinut la un moment dat aceeasi functie ca
subalternii lor.

Acestia vor sa ofere mereu si celorlalti din cunostintele lor si se implica

tocmai pentru a ajuta echipa sa obtina bune rezultate. Cu toate astea,
micromanagementul poate avea efecte negative asupra angajatilor, care
vor pur si simplu sa fie lasati sa-si faca treaba singuri.

Nesiguranta locului de munca

Nimic nu pare sa fie mai demotivant pentru un angajat decat nesiguranta

locului de munca. O companie care nu are grija de angajati, ii inlocuieste la
prima ocazie si nu le ofera stabilitate va fi doar un punct de trecere in
cariera
Lipsa de motivatie este vizibila si in faptul ca nu se implica mai mult decat
trebuie la birou si, in loc sa lucreze mai bine, isi vor consuma energia
cautand activ un nou loc de munca.

Lipsa de incredere in conducere

Atunci cand un manager pierde increderea angajatilor, acestia isi vor

pierde interesul in jobul lor si convingerea ca drumul pe care merge
compania este cel bun.

De aici pana la nesiguranta la locul de munca este doar un pas si multi il

fac fara sa se uite inapoi. Si, odata pierduta increderea, un manager
trebuie sa depuna eforturi serioase ca sa o recastige in fata angajatilor,
care sunt deja demotivati.
Absenta recompenselor si a beneficiilor

O gandire invechita spune ca un angajat care are rezultate bune nu trebuie

stimulat suplimentar, pentru ca isi face pur si simplu meseria pentru care a
fost angajat. Cu toate astea, lucrurile nu sunt asa simple.

Daca vei trata la fel un angajat performant si unul care doarme pe el la

birou, vei provoca nemultumirea celor care se straduiesc sa fie mai eficienti
si mai productivi. Pe acestia trebuie sa ii ai in vedere si sa le oferi beneficii,
pentru ca altfel le va disparea motivarea si vor ajunge la acelasi nivel cu
angajatii mediocri.

D. Cum iti motivezi angajatii

Metodele de motivare pot fi de mai multe feluri - interne, externe, materiale

saune materiale

● Recunoaste-le eforturile si realizarile - nu toti angajatii asteapta un

plus la salariu pentru a se simti motivati. Multi dintre ei se implica mai mult
daca stiu ca sunt apreciati, iar tu poti face asta fara nicio cheltuiala. E
suficient sa le multumesti public, intr-o sedinta, sau sa transmiti un e-mail
tuturor angajatilor in care subliniezi eforturile celor care merita. Daca
insotesti laudele si cu un cadou simbolic - un set de scris, de exemplu -, cu
siguranta moralul va avea de castigat.

Motivarea angajatilor este strans legata de aderarea acestora la cultura

organizationala. Daca personalul va simti ca face cu adevarat parte din
organizatie, se va implica in mod constant in dezvoltarea acesteia. Pentru
a-ti creste sansele de reusita si pentru a crea un anumit atasament, poti
pregati cateva programe de internship care sa instruiasca persoane fara
experienta. Ajutand tinerii angajati sa-si inceapa cariera si oferindu-le
oportunitatea de a-si exersa abilitati.
● Ofera beneficii la munca si in afara ei - poate fi vorba despre
reduceri la sala de sport, bilete la teatru sau la film, oferte speciale pentru
vacante sau chiar un maseur profesionist care sa va viziteze lunar la birou.
In plus, poti sa le pui la dispozitie cafeaua de dimineata si fructe proaspete
in fiecare saptamana. Costurile sunt minore in comparatie cu rezultatele pe
care le poti obtine.

● Fii deschis catre problemele lor - multi angajati se simt motivati

atunci cand stiu ca gasesc mereu usa deschisa la biroul „sefului” si ca pot
sa vorbeasca deschis despre problemele lor - legate de munca sau
personale. Ajuta-i, daca iti sta in putere, dar de multe ori e suficient doar
sa-i asculti.
pozitive sau unele neplacute, transparenta este recomandata oricand.
Nimic nu genereaza mai multa neincredere decat hotararile luate pe
ascuns sau deciziile aparute din senin si nejustificate.

● Tine informari regulate despre viitorul companiei - un angajat se va

simti mai motivat daca va fi la curent cu planurile de viitor ale conducerii
pentru ca, in acest fel, isi poate construi si el propriul parcurs.
● Incurajeaza echilibrul intre viata personala si job - in orice firma
sunt cativa angajati care nu isi lasa munca la birou si incearca sa
recupereze - sau sa ia avans - si dupa incheierea programului de lucru sau
chiar in weekend. Ajuta-i sa faca o diferenta clara intre munca si viata
personala si incurajeaza-i sa nu mai lucreze in afara programului - asta cu
siguranta ii va motiva pe multi dintre angajati sa-si termine treburile la timp
si sa se bucure de timpul lor liber.

● Sustine ideile noi si creativitatea - daca vrei sa-i tai aripile unui
angajat, ia-i ideile in deradere. Chiar daca vine cu sugestii stupide sau
copilaresti, are nevoie de incurajari, nu sa fie luat in ras. Data viitoare poate
va avea o idee revolutionara pe care s-ar putea s-o tina pentru el daca este
privit cu desconsiderare de la bun inceput.

● Cere-le opinia in decizii care ii afecteaza direct - o metoda sigura

pentru a tine angajatii motivati este sa le dai mereu de ales, orice decizie ar
fi la mijloc. Cere-le parerea si asculta-i pana la capat si impune-le o
hotarare doar daca nu ai o alta varianta mai buna. In acest fel ii vei ajuta sa
se simta implicati si in control, chiar daca asta este la un nivel redus.
● Respecta-ti promisiunile - odata ce ai luat o hotarare sau ai promis
ceva, nu-ti lua cuvantul inapoi. Oamenii tai se vor simti pacaliti si isi vor
pierde increderea in tine. De aceea, un lucru pe care il poti face este sa te
gandesti de cateva ori inainte sa faci promisiuni in fata angajatilor.

● Trimite-i la cursuri de dezvoltare personala si profesionala -

cursurile platite de companie sunt o metoda buna de a-i ajuta pe subalternii
tai sa invete lucruri noi si sa evolueze - asta va elimina doua mari probleme
care duc la demotivare: plictiseala si plafonarea.
Tema II
1.Sistemul de recompensare a angajatilor la o societate
comerciala:
În perioadele de criză, motivația angajaților tinde să scadă, iar acest lucru
se observă și în scăderea eficienței la nivel de companie. Îți dorești să ai o
echipă motivată și plină de energie, care să traverseze cu bine aceste
momente? Chiar dacă îți faci griji pentru vânzări și fluctuația clienților, nu ar
trebui să renunți la a-ți recompensa echipa. Iată câteva metode prin care
îți poți răsplăti angajații, economisind în același timp bugetul companiei.

A. Recunoaște performanța la nivelul întregii companii

Atunci când unul dintre angajații tăi obține rezultate foarte bune sau este
felicitat de clienți, asigură-te că îi mulțumești și că îl faci astfel să se simtă
special. Pentru ca gestul să aibă un impact și mai mare, poți povesti
despre succesul angajatului tău în newsletter-ul intern, pe grupul de
Whatsapp/ Slack/ Skype al companiei sau prin intermediul unui e-mail pe
care să îl trimiți către întreaga echipă. Performanța merită recunoscută și
sărbătorită.

B. Acordă recompense angajaților tăi pentru atitudine pe timp de

criză
În această perioadă, de criză, atitudinea fiecăruia dintre noi poate face o
mare diferență în societate. De la o donație pentru o cauză umanitară,
până la ajutorul acordat colegilor sau grija față de client, un gest mărunt la
prima vedere cântărește mult și îi poate ajuta pe cei din jur să vadă lumea
în culori mai vesele. Atunci când afli că unul dintre angajații tăi a dat
dovadă de un comportament ce merită lăudat și încurajat, acordă-i o
recompensă, chiar și simbolică: o mulțumire, un obiect branduit sau un
card de cumpărături pe care să îl poată folosi în magazinele preferate.

Stresul, sedentarismul și alimentația nesănătoasă pot avea un impact

negativ asupra sistemului imunitar, așa că, dacă vrei angajați plini de
energie și de putere de muncă, este bine să te asiguri că echipa ta trăiește
sănătos și nu duce lipsă de nimic. Le poți face o surpriză angajaților tăi,
comandând și plătind mâncarea care să li se livreze la prânz acasă sau -
mai comod, mai ușor și mai sigur - le poți oferi carduri de masă , pe care să
le încarci lunar cu o sumă din care să își permită un prânz gustos și
sănătos în fiecare zi de muncă.

C. Apelează la vouchere și carduri, în loc de recompense în bani

Când te gândești la un sistem de recompense pentru angajați în vreme de

criză, încearcă să găsești o variantă convenabilă din punct de vedere al
bugetului, dar și atractivă pentru angajat. În loc de a recurge la bonusuri
financiare, care sunt văzute de multe ori ca fiind impersonale, poți oferi
carduri cadou, cu care angajații își pot achiziționa produsele preferate de la
o gamă extinsă de magazine din întreaga țară. Nu-ți face griji pentru
perioada de valabilitate - sumele de pe card pot fi utilizate timp de un an de
la încărcare. Dacă vrei să vezi și alte variante de carduri potrivite pentru a-
ți recompensa angajații

D. Recompensează-ți angajații cu experiențe care să îi scoată din

rutină
Rutina poate fi plăcută până la un punct, dar odată ce petreci o lungă
perioadă de timp în casă, fără a putea participa la spectacole și
evenimente, zilele pot deveni apăsătoare. Caută pe internet reprezentații
de balet, teatru sau film, concerte, expoziții virtuale și orice alt tip de
eveniment care crezi că le-ar plăcea angajaților tăi. Oferă-le link-urile sau,
dacă spectacolele costă, achiziționează-le câte un billet
E. Investește în dezvoltarea angajaților tăi

O altă modalitate de recompensare a angajaților tăi pe timp de criză este

să investești în dezvoltarea lor. Înscrie-ți angajații la cursuri sau workshop-
uri în cadrul cărora să poată învăța lucruri noi și să deprindă abilități pe
care și le doreau de mult. Fie că este vorba de un curs de pictură, unul de
Excel, project management, social media sau yoga, gestul va fi cu
siguranță apreciat de echipa ta, mai ales dacă iei în seamă preferințele și
planurile de viitor ale fiecărui angajat.

2.RECOMPENSAREA
Motivarea corespunzatoare a angajatilor organizatiei pentru a atinge
niveluri inalte de performanta si a contribui plenar la cresterea
competitivitatii organizatiei se face prin recompensarea lor adecvata ,
facuta in baza strategiei si politicilor specifice si cu ajutorul sistemului de
recompense propriu. Sistemul de recompensare trebuie sa motiveze
angajatii astfel incat acestia sa adopte comportamentul dorit de organizatie.

OBIECTIVE SI CERINTE
Recompensarea, ca activitate componenta a MRU, trebuie sa vizeze
cateva obiective generale :
Sa motiveze angajatii astfel incat sa-i determine sa puna ĩn slujba realizarii
obiectivelor organizatiei intregul potential promotiv si creativ , de cunostinte
si experienta;
Sa promoveze spiritul de competitie corecta ĩntre angajati prin asigurarea
echilibrului ĩntre performanta si recompense, a posibilitatii ca fiecare
angajat sa vada clar contributia muncii sale la rezultatele finale ale
activitatii organizatiei , precum si prin intarirea convingerii angajatilor ca
propria lor contributie a fost apreciata si corect recompensata;
Sa reflecte grija organizatiei pentru bunastarea angajatilor ei, asigurata ĩn
conditii de competitie si echilibrilitate , dar si carentele organizatiei fata de
angajati, exprimate ĩn termeni de responsabilitati , performante , atitudini si
comportament;
Sa contribuie la instaurarea si consolidarea unui climat de ordine ,
randament si echitate ĩn cadrul organizatiei
Pentru ca recompensarea sa fie cu adevarat motivanta, trebuie sa existe
anumite contributii:
Angajatii sa doreasca realmente sa fie recompensati in caz contrar
recompensarea pierzandu-si importanta;
Angajatii sa aiba constiinta clara a faptului ca efortul lor suplimentar le va
permite imbunatatirea performantelor, ceea ce va determina
recompensarea lor;
Legatura dintre efortul suplimentar, imbunatatirea performantei si
recompensare trebuie sa fie clara, directa si echitabila.
Spre deosebire de alte activitati specifice MRU care prezinta importanta
pentru o parte din angajatii organizatiei, recompensarea intereseaza pe toti
angajatii;
Angajatii organizatiei pretuiesc diferit recompensarea, ii ataseaza o
importanta al carei nivel variaza in limite foarte largi;
Recompensarea trebuie sa se faca tinand seama de cerintele foarte variate
ale diferitelor posturi si locuri de munca din cadrul organizatiei in ceea ce
priveste cunostintele, abilitatile, comportamentul si atitudinile ocupantilor
lor;
Recompensarea se poate face sub diferite forme, care trebuie insa corelate
si utilizate echilibrat;
Recompensarea implica cheltuieli importante pe care organizatia trebuie sa
le efectueze in perspectiva imbunatatirii semnificative a performantelor
sale;
Recompensarea practicata in cadrul organizatiei trebuie sa respecte intru
totul prevederile legilor si reglementarile in vigoare privitoare la acest
domeniu;
Angajatii organizatiei pot dori sa se implice in stabilirea sistemului de
recompense propriu organizatiei si chiar in stabilirea recompenselor,
realitate ce impune transparenta activitatii si crearea conditiilor necesare
pentru implicarea efectiva a angajatilor
Strategia functionala a organizatiei cu privire la recompensare trebuie sa
indeplineasca urmatoarele cerinte:
Sa derive din obiectivele pe care organizatia si le- a propus sa le atinga si
din strategia de ansamblu a acesteia;
Sa sprijine valorile esentiale ale organizatiei;
Sa asigure corelatia obligatorie intre performante si nivelul recompensarii la
nivelul fiecarui angajat si fiecarei grupe de lucru;
Sa stimuleze adoptarea de catre angajatii situati la toate nivelurile ierarhice
a unui comportament dorit, concordant cu valorile esentiale ale organizatiei
si subordonati imperativului realizarii in cele mai bune conditii a obiectivelor
acesteia;
Sa se armonizeze cu stilul de conducere propriu organizatiei;
Sa ofere o scara a recompenselor care sa stimuleze competitia,
dezvoltarea profesionala a angajatilor si spiritul de excelenta.
3. SISTEMUL DE RECOMPENSE

Sistemul de recompense cuprinde recompensele banesti (salariul tarifar,

adaosurile la salariu ai unele avantaje, ansamblul acestora formand
renumeratia totala) si recompensele morale (recunoasterea capacitatilor
profesionale, a autoritatii de competenta, titluri, distinctii etc.).
In viziunea lui C. Fisher, L. Schoenfeldt si J. Shaw, componentele
sistemului de recompensare sunt cele figurate in schema urmatoare.
Sistemul de recompensare
Recompense directe,Salariul de baza,Salariul de merit,Sistemul de
stimulente,Premii,Comisioane,Acordul direct,Adaosuri la
salariu,Sporuri,Acordul progresiv,Cumpararea de actiuni,Participarea la
profit, Recompense indirecte,Programe de protectie,Asigurari
medicale,Asigurari de viata,Asigurari de accidente,Asigurari pentru
incapacitate de munca,Pensii,Prime de pensionare

4. TIPOLOGIA RECOMPENSELOR.
După natura lor, sunt:
 Recompense materiale: salariu, sporuri, premii, participări la beneficii
 Recompense nemateriale: evidenţieri, felicitări, modalităţi de
exprimare a preţuirii activităţii, medalii, scrisori de mulţumire, diplome
etc.

După modul de acordare:

 Recompense directe: recompense acordate faţa de rezultatul muncii,
respectiv recompensele primite pentru activitatea depusă (salariul cu
formele sale).
 Recompense indirecte: diferite facilităţi pentru statutul de salariat sau
fost salariat.

După timpul când se acordă:

 Recompense prezente: salariul şi componentele sale.
 Recompensele viitoare: pensia şi alte bonificaţii viitoare.
Din punct de vedere al analizei valorii, al utilităţii:
 Recompense intrinseci: concretizate în sentimentul de realizare, de
recunoaştere a meritelor, de satisfacţie în muncă, de dezvoltare
profesională şi poziţia în societate, concretizată prin utilitatea ei
nemijlocită pentru salariat (salariul net).
 Recompense extrinseci: recunoaşterea oficială, materială sau
nematerială a activităţii şi calităţii angajatului, concretizate prin
cheltuielile cu utilitate indirectă (cheltuielile salariale aferente
angajatorului pentru salariat)

După nivelul la care ne referim:

 Recompense la nivel global (strategii de recompense la nivel global)
– depind de politica generală a guvernului unei ţări în domeniul social
şi se referă, în special la protecţia socială, la sistemul de asistenţă
sanitară. Astfel, putem întâlni o strategie cu pondere mare a protecţiei
sociale, cu asistenţă medicală gratuită sau puternic subvenţionată
sau un sistem cu o slabă pondere a protecţiei sociale, cu plata
asistenţei medicale, cu diferenţieri mari ale salariilor şi pensiilor
 Recompense la nivel de firmă (strategii de recompense la nivel
microeconomic) – trebuie să aibă în vedere următoarele: corelarea
costurilor firmei cu utilitatea funcţiilor şi angajaţilor, încadrarea în
cerinţele pieţei muncii, recompensarea performanţelor deosebite.
Echitatea recompenselor
Echitatea recompenselor permite asigurarea unui echilibru între
recompensele acordate în cadrul unei firme, pentru aceeaşi muncă
executată în unităţi diferite, între angajaţii cu calităţi diferite, între
recompensele diferitelor categorii de salariaţi. La nivel de întreprindere se
regăsesc următoarele categorii de echitate a recompenselor:
 echitatea internă – asigurarea unui echilibru între recompensele
angajaţilor de pe posturi diferite din cadrul firmei (ierarhizarea corectă
a posturilor);
 echitatea externă – asigurarea echilibrului între salariile lucrătorilor
care efectuează aceeaşi muncă în unităţi diferite (sectoriale). Această
echitate are un caracter relativ pentru că este influenţată de puterea
economică a firmei;
 echitatea individuală – diferenţierea între angajaţi pe baza
performanţei individuale;
 echitatea organizaţională – asigurarea unei împărţiri echitabile a
profitului în interiorul organizaţiei. Pot apărea diferenţieri de salarii
între două organizaţii care alocă procente diferite din profit pentru
investiţii. Pot exista diferenţieri ca urmare a politicilor de preţ, diferite
de la o firmă la alta.
COMPONENTELE STRUCTURALE ALE RECOMPENSELOR
Elementele structurale ale recompenselor reprezintă cele două grupe
mari de recompense: directe şi indirecte.
Recompense directe
 Salariul de bază
 Salariul de merit
 Sistemul de stimulente: premii, comisioane, adaosuri și
sporuri la salariu,
salariu diferențiat, cumpărarea de acțiuni, participarea la profit
 Plata amânată: distribuire a profitului la sfârșitul anului
Mărimea recompensei DIRECTE depinde de următoarele variabile:
 nivelul ierarhic al posturilor de muncă dintr-o întreprindere (pe baza
căreia se „fixează” marja de variaţie a recompensei fiecărui post);
 piaţa muncii (două întreprinderi cu activităţi similare pot plăti diferit
angajaţii de pe posturi similare pentru că realizează venituri diferite);
 puterea economico-financiară (evoluţia economică a întreprinderii);
 restricţiile legislative;
 politica salarială a firmei;
Combinaţiile dintre aceste variabile duc în mod concret la realizarea
grilei de salarizare.
Recompense indirecte:
 Programe de protecție: asigurări medicale, asigurări de viață,
asigurări de accidente, asigurări pentru incapacitate de muncă,
pensii, prime de pensionare, ajutor de șomaj, protecție.
 Plata timpului nelucrat: concedii de odihnă, sărbători legale,
concedii medicale, aniversări, pauza de masă, timpul de
deplasare.
 Servicii și alte recompense: facilități pentru petrecerea timpului
liber, mașină de serviciu, consultații financiare, plata
școlarizării, concedii fără plată, echipament de protecție, plata
transportului.
Biografie
https://www.officedirect.ro/blog/motivarea-angajatilor-importanta-ei-si-ce-
solutii-au-managerii/
https://www.sodexo.ro/motivare-angajati/dezvoltare-sistem-recompense-in-
motivarea-angajatilor-in-criza/
Concurs de promovare în funcția publică de conducere vacantă de șef serviciu la Serviciul Help
Desk și asistență de specialitate - ANFP (gov.ro)