Resursa umană este cea mai importantă componentă într-o organizație sau

instituție publică, dar de multe ori este și veriga slabă care duce la colaps. Bursa
a fost o modalitate excelentă de a face bani înainte de 2008, până când piața
imobiliară s-a prăbușit datorită lăcomiei omului.
Conform unui studiu angajații nu pun banii pe primul loc, prioritară fiind
relația cu colegii și șeful, apoi nevoia de a fi relevant și în urmă remunerația
financiară.1
Un alt articol susține că angajații își doresc siguranță psihologică la locul
de muncă, libertate în organizarea programului, posibilitatea de a greși fără a
răspunde și sprijin, nu doar să fie sfătuiți.2
Pentru a înțelege nevoile angajaților este nevoie ca managerul/șeful să fie
empatic. Empatia este definită ca abilitatea de a înțelege și de a împărtăși
sentimentele altei persoane. Este diferită de simpatie prin faptul că nu îți este
milă sau milă de cineva. Deși mulți oameni îl consideră fie neesențial, fie prea
dificil de încercat, empatia este o necesitate în cultura corporativă. Empatia este
clar importantă pentru păstrarea talentelor de vârf. Problema este că multe
companii nu știu cum să-și pregătească managerul/șeful pentru empatie.
Cultura organizațională în România impune angajatului să facă întocmai
cum spune șeful sau va fi concediat. Orice contradicție va afecta definitiv relația
de subordonare și va conduce într-un final la concediere.
Cum se introduce conceptul de empatie ca abilitate? Unii susțin că
empatia nu poate fi învățată, fie ești sau nu ești capabil de acel nivel de
perspectivă.

1
https://m.facebook.com/onetiu/videos/773002313573013/?refsrc=https%3A%2F%2Fm.facebook.com
%2Fwatch%2F&_rdr
2
5 dorințe secrete ale fiecărui angajat - Doru Dima | Manager, Psiholog, Trainer si mai nou Blogger

1
 În urma unui studiu, 90% dintre angajați consideră empatia o valoare
esențială la locul de muncă și ar pleca de la job într-o proporție de peste 76%
dacă angajatorul nu este empatic.3
O altă trăsătură pe care trebuie să o aibă un angajator este motivarea
angajaților. Cei motivați vor munci având o productivitate maximă.
Angajatorul poate motiva angajații în mai multe moduri:
1. Încurajează autonomia.
Oamenii sunt mai fericiți și mai motivați dacă simt că sunt
responsabili de propriul destin. Managerul nu trebuie să controleze
constant activitatea angajatului deoarece va distruge motivația, Un
angajat se poate descurca singur, trebuie lăsat să își planifice singur
activitatea. Angajații vor fi mai fericiți și își vor termina proiectele
mai repede și vor aduce succes în organizație.
2. Respectul.
Angajații unt inteligenți și intuitivi, dacă n-ar fi n-ar avea ce să
caute într-o organizație, nu? Prin comportamentul jignitor al unui
șef poate fi distrus tot respectul de sine al unui angajat. Activitățile
de team building sunt majoritatea o mare pierdere de timp, acestea
pot ajuta uneori la cunoașterea interpersonală a angajaților. Simpla
încredere acordată angajaților va avea un efect motivator puternic.
3. Lauda este un factor motivator important.
Angajații trebuie să audă că au făcut o treabă bună, aceste laude pot
motiva angajatul să treacă peste multe dezamăgiri din cadrul
jobului. Aceste laude trebuie să fie sincere, dacă angajatul nu le
aude va ști că poate mai mult.
4. Ascultarea angajatului care vrea să se plângă sau să critice.
Un angajat care nu își vociferează nemulțumirile va ajunge frustrat
și cel mai probabil va căuta un alt loc de muncă. Angajatorul
3
Cum se dezvolta & Arată mai multe empatie în locul de muncă (tutsplus.com)

2
 trebuie să permită critici, fiind recomandabil discuția individuală
deschisă cu fiecare angajat pentru a afla problemele cu care se
confruntă și a evita o răbufnire în cadrul unei ședințe care va
determina ca autoritatea șefului să aibă de suferit.
5. Limitarea muncii suplimentare.
Fiecare angajat a muncit suplimentar și în multe cazuri fără să fie
recompensat în vreun fel. Mulți angajatori considerând lipsă de
respect din partea angajatului de a refuza munca suplimentară,
chiar dacă nu este plătită. Această atitudine va scădea motivația
angajatului care nu va mai performa la capacitate maximă.
6. Corectitudinea.
Un angajator care tratează diferit angajații va atrage un val de
nemulțumiri și într-un final va pierde mai mult decât a câștigat prin
atitudinea sa. Valoarea angajatului trebuie apreciată obiectiv,
remunerația trebuie să se facă în funcție de realizări, în caz contrar
eforturile angajaților vor mai fi văzute de aceștia ca fără rost și
începe să lucreze strict cât este necesar.

Pentru a crește productivitatea angajaților este necesară pregătirea lor

continuă. Printre motivele pentru care angajații ar trebui instruiți mai des sunt și
următoarele:
1. Sunt atrași angajați buni.
Cine n-ar vrea să lucreze într-o companie în care se dezvoltă ca
individ și ca pregătire profesională? Angajații nu se vor simți doar
ca o unealtă pentru făcut profit sau îndeplinirea de sarcini în
companie. Persoanele motivate vor căuta o astfel de companie în
care să se dezvolte și să fie parte din ceva de succes.
2. Angajaților le pasă de job, sunt implicați.

3
 Implicarea în activitate determină cât de mult un angajat va rezista
în acel job. Un nivel mare de implicare poate determina dezvoltare
organizației. Angajații nu sunt monotoni la locul de muncă și nu
așteaptă în fiecare zi ore de plecat acasă sau weekendul.

3. Investiția în angajați este pe termen lung. O organizație cu orientare

pentru viitor este conștientă că are nevoie de oameni capabili și că
aceștia nu se găsesc ușor. De aceea dacă sunt identificați oameni cu
potențial aceștia trebuie pregătiși și promovați. Cu cât oferi mai
multe motive unui angajat să nu plece acesta va ignora salariul mult
mai mare al altui job.
4. Va crea angajați competenți care în viitor vor putea fi propuși în
posturi de conducere.

Managementul resurselor umane trebuie să se bazeze pe un plan pentru a

fi eficient. Din acest considerent trebuie început cu obiective pentru strategia de
învățare și dezvoltare. Trebuie stabilit care sunt punctele forte și punctele slabe
care afectează cel mai mult potențialul societății/instituției. Angajații trebuie să
aibă disciplina mentală și mentalitatea pentru a conduce idei noi de la concept la
finalizare.4
O parte din abilitățile stabilite pentru luarea deciziilor include
posibilitatea de a analiza datele. Datorită utilizării crescânde a tehnologiei,
există un decalaj de calificare pentru mulți angajați.
Prioritizarea dezvoltării abilităților puternice de luare a deciziilor și a
motivației va oferi îmbunătățiri continue în întreaga organizație. După ce s-au

4
https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiZif3lxPvuAhXypYsKHXrvCYgQFjAAe
gQIAhAD&url=https%3A%2F%2Fwww.raten.ro%2Fdocumente
%2FStrategia_de_Dezvoltare_a_Resurselor_Umane_RATEN_2016-
2025.pdf&usg=AOvVaw0eqywSv2VgOOANJY7UPHPz

4
stabilit obiectivele, următorul pas este să fie identificate abilitățile, cunoștințele
și competențele necesare pentru a obține rezultatele dorite.
Planurile de dezvoltare a angajaților ar trebui să ajute la maximizarea
celei mai valoroase resurse: angajații, acțiunile trebuie guvernate de date și
valori.

Un alt lucru folositor pentru a atrage persoane este construirea unei mărci.
Brandingul angajatorului este poate cel mai important element în atragerea,
angajarea și păstrarea talentelor. Liderii din domeniul recrutării din întreaga
lume sunt de acord că are un impact semnificativ asupra angajării.
Din păcate, aceasta este cea mai dificilă, întrucât necesită investiții
semnificative în timp și bani pentru a-l realiza corect.
Inovarea procesului de recrutare este o soluție. În funcție de companie,
industrie și în primul rând strategia de recrutare.
Renunțarea la CV-ul ca metodă de angajare și, în schimb, folosirea
testelor de angajare.
Având în vedere că angajații care fac performanță sunt la mare căutare,
recrutarea se poate baza și pe cei angajați deja, dar care vor să-și schimbe locul
de muncă.
În cazul acestei abordări trebuie să se aleagă o modalitate de a ajunge la
acei angajați. Publicitatea cu ajutorul panourilor la ieșirile din orașe și in
intersecțiile cele mai importante fiind o idee bună.
Anunțurile în mediul online sunt de mare folos datorită faptului că fiecare
persoană petrece în fiecare zi câteva ore vizionând conținut de pe internet.
Eliminarea interviurilor de angajare care deja au o imagine foarte proastă
printre angajați și reînființarea acesteia sub aspectul unei probe practice care să
conțină și o serie de întrebări.

5
 Un alt element important care poate ajuta la recrutarea viitorilor angajați
este de a descrie postul care trebuie ocupat cât mai clar și a indica ce fel de
persoană se dorește pentru postul respectiv. O descriere cât mai amănunțită are
șansa de a crea în mintea persoanelor care se regăsesc în cele descrise o legătură
și implicit atracția pentru job.

Descrierile lungi țin să obosească cititorul și să lipsească de interes, motiv

pentru care cerințele principale cu privire la post sunt mai important a fi
menționate într-un limbaj accesibil și la obiect.
O descriere neclară a postului va îngreuna activitatea de recrutare
deoarece se vor prezenta multe peroane care nu se potrivesc postului dar nu au
știut datorită modului defectuos în care a fost descris în anunț.
Salariul este un element important de menționat datorită așteptărilor pe
care le au oameni, mulți vor pleca când vor auzi suma, de aceea aceasta ar
trebui menționată înainte de a stabili o întâlnire cu candidatul.
Există chiar și teste care ajută angajatorii în procesul de recrutare, cum
este cel Toggl Hire care ajută angajatorul să cunoască candidații pe baza unor
teste de îndemânare. Această unealtă este incredibil de folositoare și scutește
angajatorul de multe ore de evaluare. Eficiența acestuia poate fi chiar mai bună
decât a recrutorilor din cadrul structurilor de resurse umane.
Având în vedere toate aceste elemente, o ultimă componentă care trebuie
avută în vedere este managementul. În funcție de deciziile managerului și
consecințele acțiunilor lui angajații devin interesați de organizație.
Putem lua exemplul lui Elon Musk care nu duce lipsă de personal datorită
stilului de a conduce companiile și dedicării pe care o are în proiectele sale.
Acesta nu pune accent pe diplomele avute sau pe școlile absolvite, ci dorește să
afle de la fiecare potențial angajat care este modul în care a rezolvat cea mai

6
grea problemă cu care s-a întâlnit. Raționamentul avut la bază este că o
persoană care nu minte va putea reproduce cu detalii ce a făcut pentru a rezolva
o problemă, în timp ce mincinoșii se vor limita la aspecte de caracter general.5
Un adevărat lider influențează comportamentul angajaților care vor
deveni impresionați de capacitatea acestuia de conducere.

Angajații for fi mândri să se afle în acea organizație și vor face eforturi

pentru a da rezultate bune. Modelul dat de angajator poate să determine și o
relație bună între angajați.
Liderii insuflă și siguranță, o nevoie a angajaților, aceștia lucrând cu
dedicare și entuziasm. Instruirea angajaților trebuie să se facă pentru ca în viitor
aceștia la rândul lor să devină lideri.
Scopurile organizației trebuie stabilite de lider în mod clar, acesta
trebuind să aibă câteva calități esențiale:
1. Integritate – a face ceea ce trebuie nu este totdeauna ușor, dar este
necesar și construiește pe termen lung colectivul
2. Loialitate – a fi alături de angajați în momentele dificile va face
diferența în momentele când aceștia se vor gândi dacă să
părăsească compania
3. Carisma – este un plus, persoanele care sunt plăcute obțin ceea ce
vor mult mai ușor și fără mult efort
4. Entuziasm – această trăsătură va molipsi și angajații
5. Încredere în sine – a permite angajaților să critice nu înseamnă o
pierdere a autorității, ci denotă siguranța în acțiunile sale
6. Abilitate bună de comunicare – înțelegerea clară a celor
comunicate între angajat și manager este importantă
7. Empatie – capacitatea de a înțelege suferința celuilalt

5
Întrebarea pe care Elon Musk o pune interviul de angajare. Poți răspunde? (go4it.ro)

7
 8. Viziune – puterea de a stabili sarcinile și misiunea organizației
pentru viitor
9. Competență – nu este indicat ca managerul să nu cunoască munca
pe care angajații săi o desfășoară.

Aceste calități sunt rare să fie avute de un manager, într-o proporție de

măcar 6 din 9, dar asta nu înseamnă că nu există lideri care aspiră la aceste
valori și care fac eforturi pentru a fi un adevărat mode pentru angajați.
Organizarea activității într-o companie nu se poate opri niciodată pentru
un manager care dorește dezvoltare acesteia la cele mai înalte standarde.
Tehnologia din ultimii ani a adus un ajutor managerilor care pot eficientiza
activitate prin numeroase programe software. Selecția candidaților, evaluarea
acestora și alte activități care țin de resursele umane se pot face prin algoritmi
special creați pentru acest lucru. Deși multe joburi repetitive au fost desființate,
roboții luând locul oamenilor, resursa umană nu va dispărea prea curând din
structura organizațiilor

8
 BIBLIOGRAFIA
1. https://m.facebook.com/onetiu/videos/773002313573013/?refsrc=https
%3A%2F%2Fm.facebook.com%2Fwatch%2F&_rdr
2. 5 dorințe secrete ale fiecărui angajat - Doru Dima | Manager, Psiholog, Trainer si mai nou
Blogger
3. Cum se dezvolta & Arată mai multe empatie în locul de muncă (tutsplus.com)
4. Întrebarea pe care Elon Musk o pune interviul de angajare. Poți răspunde? (go4it.ro)