ACADEMIA DE STUDII ECONOMICEE

BUCUREȘTI

MASTER CONTABILITATE INTERNAȚIONALĂ

POLITICI ȘI TRATAMENTE CONTABILE

PRIVIND BENEFICIILE ANGAJAȚILOR
(IAS 19)

Coordonator: Studenți:
Prof. Minu Mihaela Ienache Marinela
Vișan Mihaela
Vlădilă Anda-Maria

București
2018

1
Cuprins

Introducere .................................................................................................................................... 3
Elemente și concepte definitorii privind beneficiile angajaților. Național și internațional. .. 4
1.1. Definirea beneficiilor angajaților ..................................................................................... 4
1.2. Beneficii pe termen scurt ale angajaților .......................................................................... 5
1.3. Beneficii post-angajare ale angajaților ............................................................................. 8
1.4. Beneficii pe termen lung ale angajaților ........................................................................ 14
1.5. Beneficii pentru încetarea contractului de muncă .......................................................... 15
Concluzii ...................................................................................................................................... 17

2
 Introducere

Pornind de la teoria firmei bazată pe cunoștinţe, care afirmă că ”firma este o structură de
piaţă a cărei resursă principală este capitalul uman”, este evident că se pot determina o multitudine
de relaţii între societate şi personalul angajat.

În orice organizație, indiferent de domeniul de activitate, resursele umane reprezintă

singurele resurse capabile de a genera alte resurse. Resursele umane reprezintă însăși organizația
deoarece fără prezența efectivă a oamenilor, care știu ce au de făcut, este imposibil ca organizația
să-și atingă obiectivele.

Din punct de vedere contabil, la nivel internațional norma care dezbate problemele legate
de beneficiile angajaților este Standardul Internațional de Contabilitate nr.19. În țara noastră,
societățile cotate la bursă sunt obligate să recunoască beneficiile angajaților conform Standardului
Internațional de Contabilitate nr. 19, iar celelalte tipuri de societăți pot alege să înregistreze
beneficiile, fie conform Standardul, fie conform Reglementărilor contabile conforme cu directivele
europene.

3
 Elemente și concepte definitorii privind beneficiile angajaților.
Național și internațional.

1.1. Definirea beneficiilor angajaților

Beneficiile angajaților sunt toate formele de contraprestații pe care le acordă entitatea

angajaților în schimbul muncii depuse. Angajatul primește salariu și anumite beneficii, care se
stabilesc prin negocieri între angajator și angajați sau reprezentați de sindicate. În urma
negocierilor se încheie contracte colective și/sau individuale de muncă, prin care angajații se obligă
să efectueze activitățile prevăzute în contract, iar angajatorul se obligă să-i remunereze pentru
munca prestată.

Standardul Internațional de Contabilitate nr. 19, denumit „Beneficiile angajaților”, tratează

problematica drepturilor salariale ale angajaților privite sub toate aspectele economice. Acest
Standard recomandă modul de contabilizare și prezentare de către angajatori a informațiilor
referitoare la beneficiile angajaților.

Pentru contabilizarea, recunoașterea și evaluarea beneficiilor angajaților, IAS 19 impune

entităților să utilizeze contabilitatea de angajament, deoarece este o metodă de contabilitate în care
tranzacțiile și alte evenimente sunt recunoscute atunci când au loc și nu atunci când numerarul sau
echivalentul acestuia este încasat sau plătit, iar evenimentele sunt înregistrate în evidențele
contabile și recunoscute în situațiile financiare ale perioadelor la care se referă.

IAS 19 cere unei entități să recunoască :

 o datorie, atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul beneficiilor ce

urmează a fi plătite în viitor;

 o cheltuială, atunci când entitatea consumă beneficiile economice ce apar ca urmare

a serviciului prestat de un angajat în schimbul beneficiilor.

Este, de asemenea, important să înțelegem că recunoașterea și contabilizarea beneficiilor

angajaților nu are legătură cu deductibilitatea fiscală a acestor avantaje; statele care aplică
Standardele Internaționale de Contabilitate tratează prin legi speciale regimul juridic și fiscal al
acestor beneficii.

Orice entitate care are salariați cu contract de muncă, cât și angajații respectivi trebuie să
suporte anumite cheltuieli privind asigurările, protecția socială și personalul, însă standardul IAS
19 prevede doar partea suportată de entitate, nu și pe cea suportată de stat sau de angajat.

4
 Conform IAS 19 „Beneficiile angajaților”, se identifică patru categorii de beneficii ale
angajaților:

1. beneficii pe termen scurt ale angajaților

2. beneficii post-angajare

3. beneficii pe termen lung ale angajaților

4. beneficii privind încetarea contractului de muncă

1.2. Beneficii pe termen scurt ale angajaților

Beneficiile pe termen scurt ale angajaților sunt beneficii ale angajaților (altele decât
beneficiile pentru încetarea contractului de muncă) care sunt scadente, integral, în termen de
douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză.

Acestea cuprind:

 salarii

 indemnizații

 contribuții la asigurările sociale

 absențe compensate pe termen scurt (precum concediul de odihnă anual plătit și

concediul medical plătit) atunci când se preconizează că absențele vor avea loc în
termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează
serviciul aferent

 participări la profit și prime de plătit în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul

perioadei în care angajații prestează serviciul aferent

 sporuri

 tichete de masă sau tichete cadou

 asistență medicală

 locuință

 mașină

5
  abonamente pentru transport

 telefon mobil

 uniformă

 zile libere

 prime și cadouri pentru salariați sau dependenți ai acestora

 alte beneficii cu titlu gratuit sau parțial subvenționate

Beneficiile angajaților pe termen scurt sunt simplu de recunoscut și contabilizat, deoarece

aceste beneficii sunt acordate simultan sau aproape simultan cu serviciul prestat de angajat, nefiind
necesară estimarea sau actualizarea lor.

Entitatea trebuie să recunoască valoarea neactualizată a beneficiilor pe termen scurt ale

angajațiilor:

 ca o datorie (cheltuială angajată), după ce deduce valorile plătite anterior;

 ca activ (cheltuială înregistrată în avans), dacă valoarea deja plătită depășește

valoarea neactualizată a beneficiilor;

 ca și o cheltuială, exceptând cazul în care un alt Standard Internațional de

Contabilitate prevede includerea beneficiilor în costul unui activ (de exemplu: IAS
12 „Stocuri” și IAS 16 „Imobilizări corporale”).

Pe lângă drepturile salariale aferente prestării serviciilor de către angajați, entitatea va

trebui să recunoască și costurile previzionate ale beneficiilor pe termen scurt datorate angajaților
ca urmare a obligațiilor rezultate din legislația muncii sau a contractului de muncă, precum
concediile neefectuate sau efectuate, și datorate angajaților cu sau fără drept de reportare de la un
an la altul.

O entitate poate compensa angajații pentru absențe din diferite motive, cum ar fi concedii,
disponibilități pe termen scurt și pe caz de boală, maternitate sau paternitate, îndeplinirea datoriei
de jurat și serviciu militar. Absențele compensate sunt stabilite, în contractul colectiv de muncă
sau în regulamentul intern al entității. Acestea sunt orele libere pentru diverse nevoi ale angajatului,
zilele libere pe caz de boală (luate fără adeverință medicală), zilele de concediu (fiind exclus
concediul de odihnă) și zilele libere pentru diferite ocazii (căsătorie, maștere copil, deces etc.), pe
care angajatul nu le lucrează dar care sunt plătite. Dreptul la absențe compensate se împarte în
două categorii: prin acumulare și prin neacumulare.

6
 Absențele compensate neacumulate nu sunt reportate în cazul în care nu au fost folosite în
perioada curentă, de aceea în cursul anului entitatea nu recunoaște nici o cheltuială în contul de
profit și pierdere și nici o datorie în bilanț. Cheltuiala și datoria față de angajat sunt recunoscute la
data când acesta va solicita zilele libere.

Absențele compensate acumulate sunt reportate și pot fi folosite în perioadele viitoare, dacă
nu se utilizează în întregime dreptul aferent perioadei curente. Entitatea va trebui să recunoască
costul previzionat al beneficiilor pe termen scurt ale angajaților, atunci când angajații prestează un
serviciu ce mărește dreptul la absențe compensate viitoare. Costul absențelor compensate trebuie
evaluat ca fiind valoarea suplimentară pe care entitatea prevede să o plătească ca rezultat al
dreptului nefolosit ce s-a acumulat la data bilanțului.

Pe lângă beneficiile pe termen scurt, angajații mai pot beneficia și de scheme de participare
la profit menite să le stimuleze competitivitatea, dar și să îi fidelizeze în cadrul entității o perioadă
îndelungată de timp. O entitate trebuie să recunoască costul previzionat al participării la profit și
primele cuvenite atunci când:

 are o obligație legală sau implicită pentru a face astfel de plăți ca rezultat al
evenimentelor anterioare;

 poate fi făcută o estimare certă a obligației.

Conform Standardului Internațional de Contabilitate nr. 19 „Beneficiile angajaților”

repartizarea profitului către angajați trebuie recunoscută de entitate ca o cheltuială și nu o
distribuire a profitului, întrucât acționarii sunt unicii proprietari și singurii îndreptățiți să participe
la distribuirea profitului. Din punctul de vedere al proprietarilor societății, repartizarea profitului
către angajați reprezintă o cheltuiala la fel ca și cheltuiala cu salariile. Drept dovadă participarea
salariaților la profit se înregistrează astfel:

Cheltuieli cu beneficiile angajatilor = Datorii fata de angajati

(participare la profit)

Prezentarea informațiilor în ceea ce privește beneficiile pe termen scurt ale angajaților,

conform lAS 19, nu trebuie să cuprindă prezentări specifice, dar conform lAS 1 "Prezentarea
situațiilor financiare", o entitate trebuie să prezinte în situațiile sale financiare informații în legatură
cu costul de personal. Din situațiile financiare ale unei entități pot reieșii informații cu privire la
retribuirea Consiliului de Administrație sau alte beneficii pe termen scurt pentru personalul
conducerii cheie.

7
1.3. Beneficii post-angajare ale angajaților

Beneficiile post-angajare sunt beneficiile angajaților (altele decât beneficiile pentru

încetarea contractului de muncă) care sunt plătibile după terminarea contractului de muncă.

Acestea includ:

 pensiile

 asigurările de viață post-angajare

 asistență medicală post-angajare

În tratarea beneficiilor post-angajare, IAS 19 se concentrează asupra costului suportat de

entitate și nu asupra beneficiului primit de angajat.

Norma IAS 26 „Contabilizarea şi raportarea planurilor de pensii" vine în completarea

Normei IAS 19 şi trebuie aplicată pentru raportarea planurilor de pensii, în cazul în care se
întocmesc astfel de rapoarte. O dată cu aparţita fondurilor de beneficii determinate, problemele
cu care se va confrunta întreprinderea privind evaluarea şi recunoaşterea acestora sunt din ce in
ce mai coplexe,necesitând ipoteze actuariale şi cunostinţe numeroase de matematici actuariale.

Prin definiţie planurile de pensii sunt contracte prin care o întreprindere asigu ră
beneficii angajaţilor ei la sau după terminarea serviciului acestora (fie sub forma unui venit
anual, fie ca sumă globală), atunci când astfel de beneficii, sau contribuţii ale angajatorului,
pot fi determinate sau estimate înaintea pensionării din prevederile stipulate printr-un
document sau din experienţa trecută a întreprinderii.

Planurile de pensii pot fi:

 planuri de contribuţii determinate

 planuri de beneficii determinate

Multe din acestea necesită crearea unor fonduri separate, fonduri care pot sau nu să
aibă identitate juridică distinctă şi care pot sau nu să fie administrate, la care se plătesc anumite
contribuţii şi din care sunt plătite pensiile.

8
 Planurile de contribuții determinate

Sunt planuri de beneficii postangajare, în baza cărora o entitate plătește contribuții fixe
către o entitate separată (un fond) și nu va avea nicio obligație legală sau implicită de a plăti
contribuții suplimentare dacă fondul nu deține suficiente active pentru a plăti toate beneficiile
angajaților aferente serviciilor prestate de angajați în perioada curentă sau în perioadele anterioare.

În cadrul planului de contribuții determinate, entitatea are obligația să contribuie în funcție

de salariul realizat de salariat sau pe parcursul perioadei. Contribuția este considerată fixă din acest
punct de vedere (deși ea depinde de nivelul beneficiilor câștigate de angajat), deoarece nu implică
o obligație viitoare a entității de a crește pensiile angajaților.

În aceste condiții riscul actuarial, acela că beneficiile vor fi mai mici decât se așteaptă, și
riscul investiției, acela că activele investite vor fi insuficiente pentru a putea genera beneficiile
necesare, cad asupra angajatului. În situația în care planul de pensii nu are randamentul scontat sau
rata inflației este mare, cel care pierde este angajatul, entitatea nefiind obligată să revizuiască
beneficiile post-angajare pentru foștii săi salariați sau pentru cei prezenți (referindu-ne la
beneficiile perioadelor anterioare). În concluzie, angajații vor încasa la pensionare beneficii
variabile determinate de contribuțiile făcute și alți factori cum ar fi randamentul planului de pensii,
rata inflației, etc.

Contabilizarea avantajelor posterioare pe baza planurilor de contribuții determinate este

identică cu cea a avantajelor pe termen scurt: cotizarea este recunoscută la cheltuieli în anul în care
este datorată.

Înregistrarea contribuțiilor unui plan de contribuții determinate2 (CECCAR, 2004):

Cheltuieli cu pensiile = Datorii privind pensiile private

Cheltuieli cu pensiile = Datorii privind pensiile de stat

În cazul în care entitatea include costul pensiilor apărut în costul de producție al stocurilor în curs
de execuție sau al imobilizărilor, înregistrările sunt:

Producție în curs de execuție = %

Datorii privind pensiile private

Datorii privind pensiile de stat

9
 Trebuie precizat faptul că atunci când contribuțiile la un plan de contribuții determinate nu
sunt cuvenite în totalitate în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații
efectuează serviciul în cauză, ele trebuie actualizate folosind rata de actualizare.

Rata de actualizare a obligațiilor privind beneficiile post-angajare trebuie determinate prin

referire la profitul pe piață la finalul perioadei de raportare, pentru obligațiunile corporațiilor de
înaltă calitate. În țările în care nu există o piață lichidă pentru astfel de obligațiuni, trebuie folosit
profitul pe piață (la finalul perioadei de raportare) pentru obligațiunile guvernamentale.

În situația în care entitatea sponsorizează un plan de contribuții determinate, dar obișnuiește

să crească pensiile foștilor și actualilor angajați în funcție de randamentul sau de rata inflatiei, este
posibil să avem de-a face cu o obligație implicită și din punct de vedere al raportării și clasificării
să considerăm planul de pensii ca fiind un plan de beneficii determinate. Obligația implicită este
obligația care rezultă din acțiunile unei entități în cazul în care: din practica anterioară, din politica
scrisă a firmei sau dintr-o declarație suficient de specifică, entitatea a indicat partenerilor săi că își
asumă anumite responsabilități; ca rezultat, entitatea a indus partenerilor ideea că își va onora acele
responsabilități

Planurile multipatronale sunt planuri de contribuții determinate (altele decât planurile de

stat) sau planuri de beneficii determinate (altele decât planurile de stat) care: pun în comun activele
cu care contribuie diverse entități care nu se află sub control comun; și folosesc acele active pentru
a asigura beneficii angajaților mai multor entități, bazându-se pe faptul că atât nivelul
contribuțiilor, cât și nivelul beneficiilor sunt determinate fără a se ține seama de identitatea entității
care angajează personalul în cauză.

Planurile de beneficii determinate

Sunt planuri de beneficii post-angajare, altele decât planurile de contribuții determinate.

În cadrul planurilor de beneficii determinate, entitatea se obligă să asigure o pensie foștilor

săi angajați, pensie ce depinde de anumiți factori care nu sunt cunoscuți la data la care angajații
prestează servicii pentru entitate și își câștigă dreptul la beneficii post-angajare. Acești factori pot
fi doar estimați cu o oarecare aproximare. Toate riscurile sunt transferate asupra angajatorului. În
cazul în care planul de pensii nu are randamentul scontat sau factorii estimați au o altă evoluție
(inflația, vârsta de pensionare, durata de viață după pensionare, etc.), entitatea este obligată să facă
plăți suplimentare către fondul de pensii pentru a asigura foștilor angajați beneficiile promise. În
concluzie, angajații vor încasa la pensionare beneficii fixe (din punct de vedere al modului de
calcul), indiferent de rentabilitatea fondului sau de alți factori.

10
 Cheltuiala cu pensiile și alte beneficii post-angajare, trebuie recunoscută de-a lungul
perioadei în care salariații, prin munca prestată, își câștigă acest drept. Pensiile nu sunt condiționate
de durata serviciului, dar pot crește în funcție de numărul de ani pe care salariatul îi petrece în
societate. Pentru alte beneficii post-angajare, perioada pe care o petrece angajatul în societate nu
modifică valoarea obligației, dar poate fi o condiție necesară pentru a avea dreptul la beneficii.

Contabilizarea planurilor de beneficii determinate este complexă pentru că sunt cerute

ipoteze actuariale pentru evaluarea obligației și cheltuielii și pentru că există o posibilitate de
câștiguri sau pierderi actuariale. Mai mult, obligațiile sunt măsurate pe o bază actualizată, pentru
că ele pot fi achitate mulți ani după ce angajații prestează serviciul în cauză. De asemenea, entitatea
trebuie să amortizeze angajamentele în timp, de exemplu în cazul schimbării ipotezelor de
evaluare, ceea ce complică contabilizarea.

Pentru determinarea elementelor care urmează a fi prezentate în bilanț sau în contul de

profit și pierdere trebuie parcurse următoarele etape:

1. Estimarea avantajelor acumulate de personal contra serviciilor prestate prin folosirea

tehniciilor actuariale

2. Actualizarea beneficiului utilizând metoda factorului de credit proiectat

3. Determinarea valorii juste a activelor planului de pensii

4. Contabilizarea abaterii actuariale

5. Calculul costului serviciilor trecute

6. Prezentarea informațiilor în situațiile financiare

Estimarea avantajelor acumulate de personal contra serviciilor prestate prin

folosirea tehnicilor actuariale presupune realizarea unor estimări credibile a valorii beneficiului
pe care angajații l-au câștigat în schimbul serviciului lor în perioada curentă și în perioada
anterioară. Acest lucru solicită unei entități să determine valoarea atribuibilă perioadelor curente
și anterioare și să realizeze estimări în legătură cu variabilele demografice (cum sunt rotația
personalului și mortalitatea) și variabilele financiare (cum sunt creșterile viitoare ale salariilor și
costurile medicale) care vor influența costul beneficiului. Această estimare cere un ansamblu de
ipoteze și de probabilități privind rata mortalității, rata de rotație a personalului, pensionarea
anticipată, creșterile viitoare de salarii, creșterile contribuțiilor sociale etc.

11
 Actualizarea beneficiului utilizând metoda factorului de credit proiectat presupune
determinarea valorii actualizate a obligației privind beneficiul determinat și costul serviciului
curent. Metoda factorului de credit proiectat pleacă de la principiul că fiecare perioadă de serviciu
dă naștere la o unitate suplimentară de beneficiu. Valoarea actualizată medie a obligației pe salariat
este UCP ponderat cu coeficientul datoriilor actualizate (CDA). Acest calcul trebuie să fie realizat
pentru fiecare salariat din entitate. Valoarea actuală probabilă (VAP) pentru un salariat este
valoarea pe care entitatea trebuie să o economisească astăzi, pentru a acoperi în totalitate plata
prestațiilor viitoare, sub rezerva realizării ipotezelor, și se determină astfel:

VAP = indemnizația la plecare

x coeficientul de actualizare
x coeficientul de probabilitate

Rata de actualizare utilizată pentru actualizarea obligațiilor privind beneficiile post-

angajare trebuie determinată prin referire la rata dobânzii de pe piață, la data bilanțului, pentru
obligațiunile corporațiilor cu risc scăzut. În țările unde nu există o piață activă pentru astfel de
obligațiuni, trebuie folosită rata dobânzii pentru obligațiunile guvernamentale. Spre deosebire de
alte rate de actualizare utilizate de entitate, această rată nu ține cont de factori specifici entității
(cum ar fi riscurile aferente economiei naționale, sectorului de activitate etc.) ci este de regulă rata
dobânzii fără risc.

Angajamentul entității potrivit metodei unităților de credit proiectate reprezintă proporția

din valoarea actuală probabilă care corespunde activității trecute, și se determină astfel:

UCP = VAP x(vechimea actuală / vechimea totală

Coeficientul datoriilor actualizate se calculează ponderând speranța de viață după

pensionare, cu coeficientul contribuțiilor sociale, astfel:

CDA=[(coeficientul de probabilitate / coeficientul de actualizare)nr de ani după pensionare – 1 /

(coeficientul de probabilitate / coeficientul de actualizare) - 1]
x (1+cota contribuțiilor sociale)

Valoarea actualizată medie a obligației pe salariat (VAM) este UCP ponderat cu coeficientul
datoriilor actualizate (CDA), astfel:

VAM = UCP x CDA

Determinarea valorii juste a activelor planului de pensii. Din punct de vedere juridic,
aceste active trebuie înregistrate obligatoriu de o altă entitate decât societatea. Ele trebuie să
onoreze angajamentele entității și nu trebuie să servească decât la acoperirea avantajelor datorate

12
salariaților în cadrul regimului lor de pensionare. Există două categorii de active, conform IAS 19:
active deținute pe termen lung de către un fond, distinct din punct de vedere juridic de către
societate și contracte de asigurare emise de o companie și ale căror venituri trebuie să fie utilizate
numai pentru finanțarea avantajelor personalului. Toate aceste active trebuie evaluate la valoarea
justă. Pe baza acestor active sunt calculate două tipuri de venituri. Primul tip cuprinde veniturile
din dividende, dobânzi sau alte forme de venituri, realizate sau latente, după deducerea
cheltuielilor administrative. Al doilea tip de venit este un venit efectiv care depinde de variația
valorii activelor, cotizațiile plătite de fond și sumele plătite de societate către fond. La sfârșitul
exercițiului financiar se calculează randamentul estimat și randamentul efectiv al activelor
fondului.

Randamentul estimat al activelor fondului= Dobânzi și dividende + Valori realizate sau latente -
Cheltuieli administrative - Impozite

Randamentul efectiv al activelor fondului= Valoarea justă la sfârșitul anului - Valoarea justă la
începutul anului - Cotizații plătite + Prestații primite

Contabilizarea abaterii actuariale. În această etapă, IAS 19 precizează că o entitate va

trebui să recunoască un procent din câștigurile și pierderile actuariale ca venit sau cheltuială, în
cazul în care câștigurile și pierderile actuariale cumulate nerecunoscute nete la sfârșitul perioadei
de raportare depășesc valoarea mai mare dintre:

10% din valoarea actualizată a obligației privind beneficiul determinat la acea dată (înainte de
deducerea activelor planului);

10% din valoarea justă a oricăror active ale planului la acea dată.

Aceste limite vor fi calculate și aplicate separat pentru fiecare plan de beneficii
determinate. Procentul din câștigurile și pierderile actuariale de recunoscut pentru fiecare plan de
beneficii determinate este dat de surplusul calculat, potrivit cerințelor de mai sus, împărțit la media
previzionată a perioadei de muncă rămase până la pensie pentru angajații participanți la plan.

Calculul costului serviciilor trecute. În evaluarea obligaţiei privind beneficiile

determinate, o întreprindere trebuie să recunoască costul serviciilor anterioare ca o cheltuială, pe
o bază liniară, de-a lungul perioadei medii rămase până când beneficiile devin legitime. În măsura
în care beneficiile devin legitime imediat, urmărind introducerea sau modificarea unui plan de
beneficii determinate, o întreprindere trebuie să recunoască imediat costul serviciilor anterioare.

13
 Prezentarea informațiilor în situațiile financiare:

Suma care se trece în bilanț se calculează astfel:

Valoarea actualizată netă a obligației la sfârșitul anului

Valoarea justă a activelor planului

= Excedentul sau deficitul acoperirii financiare a planului

+/- Câștigurile sau pierderile actuariale nerecunoscute

- Costul serviciilor trecute nerecunoscute

= Provizion pentru pensii la sfârșitul anului

Suma care se trece în contul de profit și pierdere se calculează astfel:

Costul serviciilor trecute

+ Cheltuieli financiare

- Randamentul estimat al activelor fondului

+/- Abaterile actuariale recunoscute

+ Costul serviciilor trecute recunoscute

= Cheltuieli

1.4. Beneficii pe termen lung ale angajaților

Alte beneficii pe termen lung ale angajaților sunt beneficii ale angajaților (altele decât
beneficiile post-angajare și compensațiile pentru încetarea contractului de muncă) care nu sunt
scadente integral în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează
serviciul în cauză.

Se evaluează ca diferență între valoarea actuarială a obligației privind beneficiile

determinate datorate la data bilanțului și calculate conform obligațiilor sociale asumate de entitate

14
și valoarea justă la data bilanțului a activelor planului acumulate în scopul finanțării acestor
beneficii de către entitate.

Se aplică în principiu aceleași reguli ca pentru planurile de beneficii determinate.

Totuși, se cere o metodă mai simplă de contabilitate pentru câștigurile și pierderile

actuariale ca și pentru costurile serviciului trecut, care sunt imediat recunoscute.

Între aceste beneficii se regăsesc:

 Absențe compensate pe termen lung, cum sunt plecările după un serviciu îndelungat
sau plecările pe termen lung cu și fără garantarea locului de muncă;

 jubilee sau alte beneficii pe termen lung;

 beneficii pentru indisponibilitate pe termen lung;

 participarea la profit sau prime plătibile pe o durată de 12 luni sau mai mult după
terminarea perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză;

 compensații amânate plătite pe o durată de 12 luni sau mai mult după terminarea
perioadei în care sunt câștigate.

1.5. Beneficii pentru încetarea contractului de muncă

Beneficiile pentru încetarea contractului de muncă sunt beneficii ale angajaților care se
plătesc ca rezultat fie: al deciziei unei entități de a desface contractul de muncă al unui angajat
înainte de data normală de pensionare, fie al deciziei unui angajat de a accepta în mod voluntar
plecarea în șomaj în schimbul beneficiilor respective.

Beneficiile pentru încheiere care sunt eligibile într-un termen mai mare de 12 luni după
data bilanțului vor fi actualizate. Aceasta se face ținând cont de metodologia aplicată pentru
beneficiile determinate. Pentru rata de actualizare se ține cont de rata profitului pe o piață activă a
obligațiunilor corporatiste. În lipsa unei piețe active se poate utiliza rata la obligațiunile
guvernamentale.

Toate aceste elemente aferente beneficiilor pentru încheierea contractului de muncă nu se

pot recunoaște fără ca angajații să nu fi acceptat oferta pentru încheierea contractului de muncă.
Trebuie precizat că terminarea/încheierea contractelor de muncă se poate realiza în mod voluntar,
dacă angajatul acceptă un pachet de beneficii oferit de entitate, fiind condiționat de plecare, fie se

15
poate vorbi de încheiere involuntară, dacă angajatorul decide încheierea unui contract de muncă
înainte de pensionarea normală. În cazul unei oferte făcute pentru încurajarea plecării voluntare,
evaluarea beneficiilor pentru încheiere trebuie bazată pe numărul de angajați ce se așteaptă a
accepta oferta. Anticiparea numărului salariațiilor ce acceptă oferta trebuie să aibă la bază
informații precise și clare. În cazul unor informații eronate, valoarea obligației v-a deforma
situațiile financiare ale entității respective.

Conform IAS 19, o entitate este în mod demonstrabil angajată într-un proces de terminare
a contractului de muncă dacă entitatea are un plan oficial detaliat pentru terminarea contractului
de muncă și nu are o posibilitate realistă de abandonare a acestuia. Acest plan oficial detaliat
trebuie să includă cel puțin:

 Locația, funcția și numărul aproximativ de angajați ale căror contracte de muncă

urmează să fie terminate;

 Beneficiile pentru terminarea contractului de muncă pentru fiecare nomenclator al

meseriilor sau funcțiilor;

 Data la care planul va fi implementat.

16
 Concluzii

Standardele Internaționale de Raportare Contabilă (IFRS) sunt folosite în multe state ale
lumii inclusiv în statele membre ale Uniunii Europene. Deși, România a aderat la Uniunea
Europeană din 2007, majoritatea societăților nu s-au familiarizat cu Standardele Internaționale de
Contabilitate și organizează contabilitatea conform Legii 82/1991 (Legea contabilității) și a
Reglementărilor contabile conforme cu directivele europene (OMFP 3055/2009). La noi în țară
sunt obligate să întocmească situații financiare în conformitate cu IFRS, toate societățile
comerciale cotate în Uniunea Europeană.

Având în vedere că Standardul Internațional de Contabilitate nr. 19, denumit „Beneficiile

angajaților”, a suferit mai multe revizuiri și modificări de-a lungul timpului, ultima modificare
aprobată a intrat în vigoare din 2009, iar Ordinul Ministerului Finanțelor Publice nr. 3055/2009 a
fost publicat în Monitorul Oficial al României, la data de 10 noiembrie 2009 și se aplică de la 1
ianuarie 2010, între acestea nu există mari diferențe în contabilizarea beneficiilor angajațiilor.

În România nu există absențe compensate pentru îndeplinirea datoriei de jurat și nici

absențe compensate acordate pentru serviciul militar. Concediul și indemnizațiile pentru
prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate
ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesional, pentru maternitate, pentru îngrijirea
copilului bolnav și indemnizațiile de risc maternal se acordă și se plătește de către stat, angajatorul
necontribuind la aceste beneficii ale salariatului.

O altă diferență, o constituie beneficiile sub forma instrumentelor de capitaluri proprii

acordate angajaților, deoarece de o perioadă de timp au fost eliminate din Standard și mai sunt
tratate doar de OMFP 3055/2009, probabil până când acesta va suferi o modificare și actualizare.

Conform OMFP, cheltuielile privind asigurările sociale și protecția socială sunt suportate
atât de societate cât și de angajat, însă Standardul Internațional de Contabilitate nr. 19 prevede
doar partea suportată de entitate, nu și pe cea suportată de angajat.

Atât Ordinul Ministerului Finanțelor Publice, cât și Standardele Internaționale de

Contabilitate tratează prin legi speciale regimul juridic și fiscal al beneficiilor angajaților.

Persoanele juridice sau fizice la care își desfășoară activitatea asigurații sunt obligate să
depună lunar la casele de asigurări declarația privind obligațiile ce le revin față de fondul
contribuțiilor.(Anexa2)

17
Bibliografie
1. Barry J. Epstein – Interpretarea și aplicarea Standardelor Internaționale de Contabilitate
și Raportare Financiară, 2007
2. CECCAR – Ghid pentru înțelegerea și aplicarea IAS 19 BENEFICIILE ANGAJAȚILOR,
București, 2004
3. Adriana Florina Popa – Studii practice privind aplicarea Standardelor Internaționale de
Raportare Financiară în România, Contaplus, București, 2007
4. Octavian, B. Contabilitatea financiara a intreprinderilor,Editura Universala.

5. Paraschivescu, M. D. (2004). Contabilitate financiara.Aplicatii si studii de caz. Editura

Tehnopress.

18